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ACCO/T01322014011-77555989100012.docx |
PROCES VERBAL D’ACCORD
NEGOCIATION OBLIGATOIRE ANNUELLE
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
L’association IRSAM dont le siège social est situé 1 rue Vauvenargues 13007 MARSEILLE, représentée par agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’association représentées respectivement par leur délégué syndical central :
L’organisation syndicale FO représentée par en sa qualité de délégué syndical central;
L’organisation syndicale CGT représentée par I en sa qualité de délégué syndical central;
L’organisation syndicale CFDT représentée par en sa qualité de délégué syndical central;
D’autre part.
Préambule
Conformément à l’article L.2242-1 et suivant du code du travail, par courriel en date du 3 juin 2021 pour une réunion le 28 juin 2021, la Direction a invité les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives CGT, CFDT et FO à engager la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2021.
Conformément à l’article L.2242-8 du Code du Travail, les parties se sont réunies en vue de mener les négociations annuelles obligatoires portant sur l’ensemble des thématiques réglementaires et notamment sur l’examen des revendications liées aux rémunérations, aux conditions de travail et à la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.
Le calendrier des rencontres a été le suivant :
Lundi 28 juin 2021
Jeudi 17 septembre 2021
Mardi 5 octobre 2021
Mardi 9 novembre 2021
Lundi 22 novembre 2021
Dernier état des propositions respectives à l’issue de chaque rencontre
Etat des propositions respectives au terme de la rencontre du 28 juin 2021
L'ordre du jour de la réunion était le suivant :
Elaboration du calendrier des réunions,
La liste des documents d’information et date de leur remise,
Le niveau de la négociation.
Les parties ont convenu que :
-pour la Direction : le Directeur Général, la directrice Générale Adjointe et la DRH seraient présents
-pour chaque délégation syndicale, le délégué syndical central pourra être accompagné de deux représentants.
Le calendrier a été fixé et les réunions programmées le 17 septembre, 5 octobre et une réunion de clôture le 9 novembre.
Le nombre d’heures de délégation est fixé à 24H maximum sur le cycle de la négociation pour l’ensemble de la délégation.
Le calendrier pluri annuel de négociation fixé dans l’accord du 7 janvier 2019 n’a pas pu être tenu du fait des événements externes liées à la crise sanitaire ou internes à l’association.
Les parties ont convenu qu’il est complexe en 2021 d’envisager de conduire favorablement une négociation sur l’ensemble des thématiques initialement fixées.
Aussi, dans le cadre de la NAO 2021, ils ont convenu de privilégier les thématiques obligatoires suivantes :
La rémunération (selon les revendications des organisations syndicales et notamment la mise en place du dispositif PEPA au regard de la loi de finances en cours de discussion, le bilan de l’accord médaille du travail, ou la prime vélo)
Négociation sur un accord Egalité Femmes/Hommes car l’association n’est plus couverte par un tel accord depuis la fin de l’année 2019 et qu’il est prioritaire d’engager une négociation sur ce thème.
Les parties ont convenu que les thématiques GPEC et QVT ne seront pas abordées cette année.
La direction a répondu favorablement à la demande des organisations syndicales qui souhaitaient que la Direction communique à tous les salariés sur le lancement de ces négociations. Une communication a été envoyée le 1ER juillet 2021, informant notamment les salariés du calendrier fixé.
Etat des propositions respectives au terme de la rencontre du 17 septembre 2021
L’ordre du jour de cette réunion était le suivant :
Transmission complète et échanges sur les revendications des organisations syndicales
Etude du bilan Accord égalité F/H 2016-2019 et échanges sur les éléments concernant la négociation de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Transmission du bilan des versements 2019, 2020 et à fin juin 2021 des médailles du travail en nombre et montant par établissement et échanges
Transmission du bilan des salariés en fin de grille conventionnelle depuis 5 ans et échanges
L’organisation syndicale FO n’était pas présente à la réunion bien qu’invitée par la direction. Les organisations syndicales présentes lors de la réunion CFDT et CGT ont transmis lors de la séance les revendications suivantes :
Pour la CFDT :
Equité dans les horaires hebdomadaires : temps de préparation et volume horaire hebdo/nombre de semaines travaillées entre les éducateurs scolaires spécialisés et les profs CAPEJS/CAEGADV. Ils font le même travail et donc ils devraient avoir la même répartition horaire et travailler sur le calendrier de l’EN.
Privilégier les réunions, commissions pendant les heures habituelles de travail
La possibilité de deux journées de télétravail hebdomadaire pour les secrétaires et autres postes pouvant être ouverts au télétravail ; définir une liste de postes pouvant bénéficier de ce dispositif à partir de l’augmentation du travail écrit, de l’utilisation de nouveaux outils informatiques…
Sur l’IRS, une augmentation du temps de travail hebdomadaire des secrétaires : passer de 36h50 à 37h50 comme leurs collègues des services généraux
Relais : revalorisation de la prime : 180 € brut au vu de la croissance de la charge de travail due à la restructuration et de ce fait des retombées en charge de travail sur les relais. Depuis plus de 12 ans il n y a pas eu de valorisation et les relais travaillent bien au-delà de 7 heures.
Aménagement de fin de carrière : lissage de la prime de départ à la retraite variable selon l’ancienneté particulièrement en cette période COVID pour les salariés qui le souhaitent (favoriser l’embauche, tenir compte de la fatigabilité des anciens, mieux gérer les rapports jeunes et moins jeunes...)
Absences pour les salariés accompagnant les ascendants et conjoint malades sur justification médicale : 4 jours par ascendant et par conjoint La COVID ayant changé les modèles de représentation familiale…
CT : 18 pour les aides-soignants, les infirmiers et surveillants de nuit de la CCN 66.
Ces corps de métiers aides-soignants et infirmiers, sont au sein de nos établissements en « position éducative » au quotidien en participant à des activités éducatives (les éducateurs bénéficient de 18CT).
Le salaire des surveillants de nuit n’est vraiment pas attractif, il en découle une difficulté de recrutement. Objectif : Permettre de fidéliser ces professionnels au sein de nos établissements et reconnaissance de leur investissement
Les heures de délégation : faciliter l’exercice des mandats syndicaux et d’élus : rappeler aux directions, directions adjointes, Chefs de service, salariés que les délégations sont un temps de travail à part entière au même titre qu’un accompagnement à la prise en charge effective. Mettre en place de moyens suffisants…
Prime médaille du travail : révision d’éléments de conditions d’attribution, qui ne répondent pas aux demandes des salariés.
Mobilités durables : une prime de 500 € par an et par salarié
Prime PEPA : 1000€ pour la 1ere tranche et 500€ pour la 2eme tranche
Subrogation en cas d’arrêts de travail. Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire.
Paiement des trois jours de carence par l’employeur dans le cadre d’une prévoyance
Mutuelle : bénéficier des conditions plus avantageuses et une gestion plus facile pour le salarié, par territoires.
Revalorisation salariale pour tous les métiers ne rentrant pas pour le moment dans le SEGUR
Journées d’ancienneté : ne pas les poser dans le calendrier, libre à chacun de les poser en tenant compte des besoins du service.
Donner la priorité à l’embauche locale pour tous les métiers.
Privilégier les embauches des CDD déjà en place, prendre en considération les retours du terrain
Parité : Informer et communiquer sur les métiers : interventions de professionnels dans les lycées professionnels et généraux par exemple
Veiller à la réalisation des entretiens retour congés maternité
Informer les pères sur le nouveau dispositif congés parentaux : entretien à leur retour. ex dans le calcul des droits au CPF, pris en compte des congés parentaux
Faciliter la formation au retour congés parentaux particulièrement pour le père
Pour la CGT :
Prime médaille du travail : revoir les conditions d’obtention suite à l’analyse du bilan
Mise en place d’un « forfait mobilités durables » de 500 €/an/salarié.
Prime PEPA :
Salaires =SMIC (1231 € net) : 2000 euros
Salaires compris entre 1 SMIC et 1,5 SMIC (1231 € <salaire net ≤ 1846,50 €) : 1800 €
Salaires compris entre 1,5 SMIC et 2 SMIC (1846,50 € < salaire net ≤ 2462 €) : 1500 €
Salaires compris entre 2 SMIC et 2,5 SMIC (2462 € < salaire net ≤ 3077,50 €) : 1000 €
Salaires compris entre 2,5 SMIC et 3 SMIC (3077,50 € < salaire net ≤ 3690 €) : 500 €
Autres :
Subrogation pour maintien de salaire en cas d’arrêts de travail.
Renégociation des conditions de la mutuelle/ possibilité de dérogation étendue à tous les salariés.
Revalorisation salariale pour tous les métiers « exclus du segur ».
Temps de travail :
9 jours de congés supplémentaires annuel pour les salariés des établissements adultes.
5 Journées « enfants malades » jusqu’à 16 ans pour tous les salariés concernés.
3 journées « imprévus » : Grève, conjoint et enfant hospitalisé, RDV médicaux…
Journées gardes d’enfant (temps scolaires) dans le cas de fermeture de classe pour raison COVID pour tous les enfants jusqu’à 14 ans.
Augmentation du temps de préparation des éducateurs scolaires spécialisés en mission d’enseignement.
Pose des journées d’ancienneté à la convenance des salariés.
Analyse des dysfonctionnements d’Octime en lien avec le CSE C et un expert extérieur/plan d’amélioration du suivi.
Les organisations syndicales avaient demandé à la Direction quelles étaient ses propositions concernant la négociation cette année.
La Direction avait rappelé que lors de la séance du 28 juin 2021, la Direction souhaitait négocier sur la thématique de l’égalité homme femme, de la rémunération autour d’une prime PEPA mais attendait des informations sur le dispositif 2021, du forfait mobilité durable et de la prime médaille du travail. La Direction avait indiqué sans fermer la porte à la négociation sur d’autres thématiques dans les années à venir, que les thématiques relevant de la négociation sur le télétravail, l’accord intergénérationnel et la mutuelle ne pourraient pas être abordées cette année afin de pouvoir aboutir dans cette négociation dans le calendrier envisagé. Néanmoins, la direction informait les organisations syndicales avoir bien pris note des revendications en séance et s’était engagée à les examiner avec attention et à y apporter des réponses lors de la réunion suivante.
Des échanges entre les parties s’étaient ensuite poursuivis concernant les informations transmises aux participants préalablement à la réunion à savoir :
Le bilan de l’accord égalité homme femme 2016 2019
La présentation de la situation comparée des hommes et des femmes sur les 3 dernières années
Le bilan du versement des médailles du travail
Le bilan des salariés en fin de grille conventionnelle depuis 5 ans
La réunion s’était alors poursuivie sur le thème du versement d’une prime PEPA.
La Direction avait rappelé le dispositif réglementaire de la PEPA pour l’année 2021 : celle-ci peut être versée entre 1er juin 2021 et le 31 mars 2022. Elle avait alors annoncé qu’elle était favorable au versement à tous les salariés éligibles au dispositif d’une prime d’un montant unique pour tous de 200€ pour un temps plein.
Les organisations syndicales avaient répondu qu’elles étaient comme leurs revendications le soulignaient favorables à négocier pour ce dispositif mais que le montant n’était pas acceptable et pas suffisant au regard de l’investissement des salariés dans la crise sanitaire qui s’est prolongée en 2021. Elles avaient rappelé à la direction leurs propositions concernant le montant et la modulation de la prime en fonction du salaire. Tenant compte de ces arguments, la Direction avait proposé la poursuite des échanges lors de la prochaine réunion.
A l’issue des discussions, les parties avaient convenu des points suivants :
Engagement de la direction de répondre aux revendications lors de la réunion du 5 octobre 2021
Préparation par la direction d’un projet d’accord égalité professionnelle ayant pour vocation d’être un support à la négociation en vue d’être amendé des propositions des parties. Ce document devait être envoyé avant la réunion du 5 octobre.
Préparation par la direction d’un projet d’accord forfait mobilité durable ayant pour vocation d’être un support à la négociation en vue d’être amendé des propositions des parties. Ce document devait être envoyé avant la réunion du 5 octobre.
Après avoir constaté que le bilan des versements de prime médailles du travail s’élevait à 2500€ depuis sa mise en place, les parties s’étaient engagées à réfléchir sur de nouveaux critères d’attribution. Par ailleurs, les parties avaient constaté à la lecture de l’accord que l’enveloppe de 60000€ dédiée à ces primes n’ayant pas été consommée, les conditions d’attribution actuelle continueraient à s’appliquer jusqu’à épuisement de l’enveloppe et ce, même si les parties ne trouvaient pas de consensus sur de nouveaux critères aboutissant à un nouvel accord.
Poursuite des discussions autour de la PEPA
Etat des propositions respectives au terme de la rencontre du 5 octobre 2021
L'ordre du jour de la réunion était le suivant :
Retours de la Direction sur les revendications déposées par les organisations syndicales le 17 septembre 2021
Discussions et échanges sur le projet d'accord Egalité professionnelle
Discussions et échanges sur le projet d'accord mobilité durable
Echanges sur la définition des critères à retenir concernant la médaille du travail
Poursuite des échanges sur la prime PEPA
L’organisation syndicale FO n’était pas présente à la réunion bien qu’invitée par la direction.
Comme elle s’y était engagée, la Direction avait étudié les propositions des organisations syndicales et avait apporté en synthèse les réponses suivantes :
Pour la CFDT :
Equité dans les horaires hebdomadaires : temps de préparation et volume horaire hebdo/nombre de semaines travaillées entre les éducateurs scolaires spécialisés et les profs CAPEJS/CAEGADV. Selon, ils font le même travail et donc ils devraient avoir la même répartition horaire et travailler sur le calendrier de l’EN.
La direction a expliqué aux représentants du personnel que ce sujet était complexe et nécessitait une large réflexion qui prendrait appui sur le groupe de travail à venir sur la pédagogie et sur le métier d’enseignant à l’IRSAM ainsi que sur les retours des expérimentations en cours sur le Master INSHEA.
Par ailleurs, aligner le calendrier des professeurs pose une difficulté quant à la capacité de nos organisations à assurer un nombre plus élevé de jours d’ouverture pour répondre aux demandes des tutelles et des familles. Dans l’attente, même si les CSE avaient déjà interpellé la direction à ce sujet, les temps de préparation et volume horaire des éducateurs scolaires ne seraient pas intégrés dans la négociation cette année.
Privilégier les réunions, commissions pendant les heures habituelles de travail En effet, il n’y a pas de plannings habituels car nos organisations prévoient des plannings individuels au sein des horaires d’ouverture des établissements.
Selon la direction, les réunions à la Réunion et en métropole sont toujours prévues sur des horaires de travail correspondant aux heures d’ouverture des établissements. Pour le CSEC ou les commissions centrales, une attention particulière est portée pour que l’équilibre entre la Réunion et la Métropole en termes de décalage horaire permette des respecter les heures d’ouverture des établissements.
La possibilité de deux journées de télétravail hebdomadaire pour les secrétaires et autres postes pouvant être ouverts au télétravail ; définir une liste de postes pouvant bénéficier de ce dispositif à partir de l’augmentation du travail écrit, de l’utilisation de nouveaux outils informatiques…
La Direction comprend les demandes des organisations syndicales concernant une négociation sur un accord télétravail qui est un sujet qui a émergé pendant la crise sanitaire et vient impacter nos organisations. Mais elle a rappelé que cette année, il n’y aurait pas d’ouverture d’accord sur le télétravail compte tenu des autres thèmes prioritaires et déjà chronophages à gérer pour aboutir dans cette NAO 2021.
Par ailleurs, une négociation sur la mise en place du télétravail vient fortement interroger nos organisations car les fonctions d’accompagnement des usagers ne sont pas toutes compatibles avec le télétravail ; il faut étudier les spécificités de chaque secteur adulte et enfant car le télétravail doit être compatible avec la continuité de la prise en charge dans nos établissements.
Sur l’ IRS, une augmentation du temps de travail hebdomadaire des secrétaires : passer de 36h50 à 37h50 comme leurs collègues des services généraux
Après échanges avec la Direction de l’IRS, la Direction a informé les OS que cette organisation ne semble pas compatible avec l’organisation du service et les clôtures et ouvertures hebdomadaires. Par ailleurs, elle impacterait une renégociation de l’accord temps de travail des établissements marseillais.
Relais : revalorisation de la prime : 180 € brut au vu de la croissance de la charge de travail due à la restructuration et de ce fait des retombées en charge de travail sur les relais. Depuis plus de 12 ans il n’ y a pas eu de valorisation et les relais travaillent bien au-delà de 7 heures.
La Direction a informé les OS que les relais correspondaient à une situation spécifique sur l’établissement de la Ressource mais qu’il y avait une hétérogénéité dans les missions de relais, de coordinateurs ou de coordonnateurs car ces missions ont été créés pour répondre à des besoins spécifiques dans les établissements et qu’il serait nécessaire d’en faire le recensement pour identifier leur périmètre et les éventuelles primes afférentes. En conséquence, cette année, la direction n’a pas souhaité donner une suite favorable à cette demande de revalorisation.
Aménagement de fin de carrière : lissage de la prime de départ à la retraite variable selon l’ancienneté particulièrement en cette période COVID pour les salariés qui le souhaitent (favoriser l’embauche, tenir compte de la fatigabilité des anciens, mieux gérer les rapports jeunes et moins jeunes...)
La direction rejoint les organisations syndicales sur la pertinence de négocier sur cette proposition mais celle-ci ne peut se faire que dans le cadre d’une négociation d’un accord intergénérationnel et pour les mêmes raisons évoquées pour le télétravail, il n’y aurait pas d’ouverture d’accord sur ce thème compte tenu des autres thèmes prioritaires et déjà chronophages à gérer pour aboutir dans cette NAO 2021
Absences pour les salariés accompagnant les ascendants et conjoint malades sur justification médicale : 4 jours par ascendant et par conjoint La COVID ayant changé les modèles de représentation familiale…
La direction n’était pas favorable à une négociation sur cette mesure.
CT : 18 pour les aides-soignants, les infirmiers et surveillants de nuit de la CCN 66.
Ces corps de métiers aides-soignants et infirmiers, sont au sein de nos établissements en « position éducative » au quotidien en participant à des activités éducatives (les éducateurs bénéficient de 18CT).
Le salaire des surveillants de nuit n’est vraiment pas attractif, il en découle une difficulté de recrutement. Objectif : Permettre de fidéliser ces professionnels au sein de nos établissements et reconnaissance de leur investissement
La direction a rappelé que les métiers de soignants étaient ceux qui allaient être revalorisés en priorité dans le cadre du SEGUR de la Santé. Par ailleurs, la direction a indiqué qu’augmenter les jours de congés trimestriels reviendrait à réduire le nombre de présence sur deux catégories professionnelles pour lesquelles les remplacements sont déjà complexes et que cela impacterait trop l’équilibre de nos organisations.
Les heures de délégation : faciliter l’exercice des mandats syndicaux et d’élus : rappeler aux directions, directions adjointes, Chefs de service, salariés que les délégations sont un temps de travail à part entière au même titre qu’un accompagnement à la prise en charge effective. Mettre en place de moyens suffisants…
La direction a indiqué que les heures de délégation peuvent être posées sans aucun délit d’entrave à l’IRSAM et sont remplacées selon 3 critères :le délai de prévenance de la pose d’heures de délégation, l’activité dans le service (validation du besoin de remplacement par le CDS), la capacité à identifier un remplaçant
Prime médaille du travail : révision d’éléments de conditions d’attribution, qui ne répondent pas aux demandes des salariés.
La direction a rappelé les règles de l’accord et qu’il avait déjà été convenu entre les parties de réfléchir à de nouveaux critères, le point étant d’ailleurs inscrit à l’ordre du jour de la réunion et en attente des propositions de critères des OS
Mobilités durables : une prime de 500 € par an et par salarié
La direction a rappelé être favorable à une négociation sur ce thème et a transmis aux organisations syndicales un projet d’accord qui devait être examiné pendant cette réunion
Prime PEPA : 1000€ pour la 1ere tranche et 500€ pour la 2eme tranche
Le point étant prévu à l’ordre du jour, la direction a annoncé qu’elle transmettrait ces propositions
Subrogation en cas d’arrêts de travail. Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire.
La Direction a conscience que la subrogation est un dispositif confortable pour le salarié mais elle a informé les organisations syndicales qu’elle n’était pas favorable à cette demande car gérer la subrogation est une charge chronophage pour les équipes RH qui n’est pas absorbable, que cela correspond à une avance de trésorerie non prévue dans le budget et que les études conduites par les organismes de prévoyance montrent qu’une augmentation de 1 point de l’absentéisme découle souvent de ce type de mesure
Paiement des trois jours de carence par l’employeur dans le cadre d’une prévoyance
La direction reconnaît que les deux conventions ne convergent pas sur ce point. Cependant, elle a informé les OS qu’elle ne donnerait pas une suite favorable à cette demande car de son point de vue cette mesure peut également avoir une conséquence sur l’augmentation de l’absentéisme.
Mutuelle : bénéficier des conditions plus avantageuses et une gestion plus facile pour le salarié, par territoires.
La Direction reconnaît que ce sujet est important mais il est complexe et la direction a informé les organisations syndicales qu’elle avait besoin de mieux appréhender le sujet pour démarrer une négociation à ce sujet et qu’à ce jour, elle ne disposait pas d’un état des lieux exhaustif de la situation et de tous les éléments pour démarrer une négociation cette année.
Revalorisation salariale pour tous les métiers ne rentrant pas pour le moment dans le SEGUR
La Direction a rappelé que l’accord LAFORCADE signé en mai 2021 a ciblé une application pour les personnels soignants, les AMP, les AVS et les AES. Pour s’appliquer, la direction est dans l’attente du vote de la loi de financement de la sécurité sociale 2022. La valorisation des autres fonctions est conditionnée à des discussions autour de la convergence des conventions collectives. Sans ces financements, la direction n’est pas en mesure d’assumer une revalorisation de ces fonctions.
Journées d’ancienneté : ne pas les poser dans le calendrier, libre à chacun de les poser en tenant compte des besoins du service.
La Direction a rappelé que toute absence de congés doit être validée par un supérieur hiérarchique afin de s’assurer qu’elle est compatible avec l’organisation du service, aussi la Direction a informé qu’elle ne pouvait accorder une pose libre par chacun. La direction a rappelé que l’accord NAO 2017 avait d’ailleurs fixé les modalités de pose des congés d’ancienneté même si de son point de vue il serait préférable de les poser dans le cadre d’une annualisation pour faciliter la compréhension du décompte de l’annualisation par les salariés.
Donner la priorité à l’embauche locale pour tous les métiers.
La direction a rappelé que cette disposition ne serait pas légale
Privilégier les embauches des CDD déjà en place, prendre en considération les retours du terrain
La direction a indiqué que lorsqu’un CDD a déjà exercé dans un établissement, sa candidature est dans la plupart des cas favorisée en cas de recrutement en CDI sur le poste qu’il occupait en CDD
Parité : Informer et communiquer sur les métiers : interventions de professionnels dans les lycées professionnels et généraux par exemple
Cette disposition a été intégrée dans le projet Egalité professionnelle qui a été transmis
Veiller à la réalisation des entretiens retour congés maternité
La direction en prend note mais cette disposition est déjà en vigueur
Informer les pères sur le nouveau dispositif congés parentaux : entretien à leur retour. ex dans le calcul des droits au CPF, pris en compte des congés parentaux
Faciliter la formation au retour congés parentaux particulièrement pour le père
Ces dispositions ont été intégrées dans le projet Egalité professionnelle qui a été transmis
Pour la CGT :
Prime médaille du travail : revoir les conditions d’obtention suite à l’analyse du bilan
La direction a rappelé les règles de l’accord et qu’il avait déjà été convenu entre les parties de réfléchir à de nouveaux critères, le point étant d’ailleurs inscrit à l’ordre du jour de la réunion et en attente des propositions de critères des OS
Mise en place d’un « forfait mobilités durables » de 500 €/an/salarié.
La direction a rappelé être favorable à une négociation sur ce thème et a transmis aux organisations syndicales un projet d’accord qui devait être examiné pendant cette réunion
Prime PEPA :
Salaires =SMIC (1231 € net) : 2000 euros
Salaires compris entre 1 SMIC et 1,5 SMIC (1231 € <salaire net ≤ 1846,50 €) : 1800 €
Salaires compris entre 1,5 SMIC et 2 SMIC (1846,50 € < salaire net ≤ 2462 €) : 1500 €
Salaires compris entre 2 SMIC et 2,5 SMIC (2462 € < salaire net ≤ 3077,50 €) : 1000 €
Salaires compris entre 2,5 SMIC et 3 SMIC (3077,50 € < salaire net ≤ 3690 €) : 500 €
Le point étant prévu à l’ordre du jour, la direction a annoncé qu’elle transmettrait ces propositions pendant la réunion
Autres :
Subrogation pour maintien de salaire en cas d’arrêts de travail.
La Direction a conscience que la subrogation est un dispositif confortable pour le salarié mais elle a informé les organisations syndicales qu’elle n’était pas favorable à cette demande car gérer la subrogation est une charge chronophage pour les équipes RH qui n’est pas absorbable, que cela correspond à une avance de trésorerie non prévue dans le budget et que les études conduites par les organismes de prévoyance montrent qu’une augmentation de 1 point de l’absentéisme découle souvent de ce type de mesure
Renégociation des conditions de la mutuelle/ possibilité de dérogation étendue à tous les salariés.
La Direction a informé les organisations syndicales qu’il n’était pas possible de prévoir des dérogations autre que celles prévues par la loi et qu’elle ne pouvait donner une suite favorable à une dérogation possible pour tous les salariés puisque la mutuelle est déjà mise en place. Elle reconnaît que ce sujet est important mais il est complexe et la direction a informé les organisations syndicales qu’elle avait besoin de mieux appréhender le sujet pour démarrer une négociation à ce sujet et qu’à ce jour, elle ne disposait pas d’un état des lieux exhaustif de la situation et de tous les éléments pour démarrer une négociation cette année.
Revalorisation salariale pour tous les métiers « exclus du segur ».
La Direction a rappelé que l’accord LAFORCADE signé en mai 2021 a ciblé une application pour les personnels soignants, les AMP, les AVS et les AES. Pour s’appliquer, la direction est dans l’attente du vote de la loi de financement de la sécurité sociale 2022. La valorisation des autres fonctions est conditionnée à des discussions autour de la convergence des conventions collectives. Sans ces financements, la direction n’est pas en mesure d’assumer une revalorisation de ces fonctions.
Temps de travail :
9 jours de congés supplémentaires annuel pour les salariés des établissements adultes.
La direction a entendu les arguments de l’organisation syndicale soulignant la charge de travail des salariés des établissements d’adultes et leur déception que la convention collective ne prévoit pas de congés trimestriels pour les salariés de ce secteur. Elle a néanmoins informé les organisations syndicales qu’elle ne donnera pas une suite favorable à cette demande car elle ne disposait pas des moyens de financement de la part des tutelles pour supporter ce dispositif qui consisterait à rémunérer les CT mais aussi à financer des remplacements supplémentaires
5 Journées « enfants malades » jusqu’à 16 ans pour tous les salariés concernés.
La direction a rappelé que l’accord égalité professionnelle prévoyait déjà 4 jours d’absence et qu’elle n’était pas favorable à cette demande
3 journées « imprévus » : Grève, conjoint et enfant hospitalisé, RDV médicaux…
La Direction n’a pas souhaité répondre favorablement à cette demande, d’autant plus qu’il serait compliqué de tracer les justificatifs
Journées gardes d’enfant (temps scolaires) dans le cas de fermeture de classe pour raison COVID pour tous les enfants jusqu’à 14 ans.
La Direction a rappelé que le dispositif réglementaire d’activité partielle s’appliquait dans ce cadre. Les OS ont demandé à ce qu’une communication soit faite en ce sens à tous les salariés et la direction y a répondu favorablement.
Augmentation du temps de préparation des éducateurs scolaires spécialisés en mission d’enseignement.
La direction a expliqué aux représentants du personnel que ce sujet était complexe et nécessitait une large réflexion qui prendrait appui sur le groupe de travail à venir sur la pédagogie et sur le métier d’enseignant à l’IRSAM ainsi que sur les retours des expérimentations en cours sur le Master INSHEA. Par ailleurs, aligner le calendrier des professeurs pose une difficulté quant à la capacité de nos organisations à assurer un nombre plus élevé de jours d’ouverture pour répondre aux demandes des tutelles et des familles. Dans l’attente, même si les CSE avaient déjà interpellé la direction à ce sujet, les temps de préparation et volume horaire des éducateurs scolaires ne seraient pas intégrés dans la négociation cette année.
Pose des journées d’ancienneté à la convenance des salariés.
La Direction a rappelé que toute absence de congés doit être validée par un supérieur hiérarchique afin de s’assurer qu’elle est compatible avec l’organisation du service, aussi la Direction a informé qu’elle ne pouvait accorder une pose libre par chacun. La direction a rappelé que l’accord NAO 2017 avait d’ailleurs fixé les modalités de pose des congés d’ancienneté même si de son point de vue il serait préférable de les poser dans le cadre d’une annualisation pour faciliter la compréhension du décompte de l’annualisation par les salariés.
Analyse des dysfonctionnements d’Octime en lien avec le CSE C et un expert extérieur/plan d’amélioration du suivi.
La direction a indiqué aux organisations syndicales qu’elle n’avait pas le souhait de mandater un expert pour analyser l’outil. En effet, la direction a rappelé que le déploiement de cet outil de GTA a été finalisé à la fin de l’année 2020. Il est récent et il fallait laisser le temps à l’outil de s’installer dans les pratiques. Par ailleurs, la direction reconnaît que l’installation a mis en évidence un certain nombre de non-conformité dans les anciennes pratiques de suivi du temps de travail au sein des établissements qui sont réajustés à chaque fois qu’elles sont détectées.
L’ensemble des revendications salariales ayant été traitées et les discussions autour de chacune d’entre elles ayant été clôturées, les échanges se sont par la suite poursuivis concernant le projet d’accord Egalité professionnelle transmis préalablement par la Direction aux organisations syndicales.
Chaque Organisation a pu transmettre ces propositions et des discussions afin de trouver un consensus se sont prolongées.
A l’issue, les parties ont convenu d’un certain nombre d’amendement au projet initial et il a été convenu entre les parties de modifier l’accord et que celui-ci serait envoyé aux délégués syndicaux avant la réunion de clôture des NAO du 9 novembre.
Les parties ont alors examiné avec attention le projet d’accord sur le forfait mobilité durable qui avait été préalablement proposé par la Direction. A la suite des discussions, il a été convenu de modifications et que le projet amendé des propositions serait envoyé aux délégués syndicaux avant la réunion de clôture des NAO du 9 novembre.
Les discussions se sont alors portées sur l’éventualité d’un accord sur le dispositif PEPA.
La Direction a informé les délégations syndicales qu’elle avait entendu leurs arguments et qu’elle souhaitait vraiment trouver un accord afin de verser la prime sur la paye de décembre correspondant à la période des fêtes de fin d’année.
La Direction a alors informé qu’au regard des marges de manœuvre possibles, elle pouvait proposer une prime PEPA d’un montant unique de 400€ pour tous les salariés éligibles (gagnant moins de 3 fois le SMIC annuels). Suite aux nouveaux échanges, afin de trouver un accord rapidement, la direction a alors indiqué qu’une dernière proposition pouvait être de porter ce montant à 500€ car un certain nombre de salariés dépassant le seuil réglementaire n’y seraient pas éligibles. La direction a indiqué qu’il s’agissait de sa dernière proposition et il a donc été convenu entre les parties qu’un projet d’accord PEPA serait envoyé à la délégation syndicale afin d’entériner définitivement les discussions le 9 novembre pour être en capacité de tenir les délais de versement.
Le point spécifique concernant les critères d’attribution de la médaille du travail n’ayant pu être abordés lors de cette réunion, les parties ont convenu que les organisations syndicales transmettent leurs propositions à la Direction avant la prochaine réunion fixée au 9 novembre. La réunion s’est donc clôturée après plus de 4 h d’échanges.
Etat des propositions respectives au terme de la rencontre du 9 novembre 2021
Selon le calendrier initialement fixé, il s’agissait de la dernière réunion de clôture de ces NAO 2021.
L'ordre du jour de la réunion était le suivant :
Poursuite des échanges en vue de la clôture des discussions concernant les dispositions du projet d'accord Egalité professionnelle amendé des propositions et transmis le 21 octobre 2021
Poursuite des échanges en vue de la clôture des discussions concernant les dispositions du projet d'accord sur le forfait mobilité durable amendé des propositions et transmis le 21 octobre 2021
Poursuite des échanges en vue de la clôture des discussions concernant les dispositions du projet d'accord la prime PEPA transmis le 21 octobre 2021
Echanges sur les propositions transmises concernant les critères d'application de la médaille du travail en vue de la modification de l'accord existant
L’organisation syndicale FO n’était pas présente à la réunion bien qu’invitée par la direction.
Le projet d’accord Egalité Professionnelle amendée des propositions de la réunion du 5 octobre avait été transmis aux organisations syndicales les 21 octobre.
Des discussions se sont poursuivies au sujet de ce projet afin d’en préciser quelques articles et clarifier des objectifs ou des actions relatives aux thématiques retenues.
Les parties ont convenu des dernières modifications, et ont souhaité notamment que l’article concernant l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes soit enrichi par des compléments chiffrés.
Les négociateurs ont alors convenu d’intégrer ces amendements et ont convenu que le projet ainsi modifié serait envoyé par la direction aux organisations syndicales afin de prendre une position définitive sur ce projet d’accord.
Les parties ont alors convenu de traiter en priorité le projet d’accord sur la prime PEPA qui avait été envoyé par la Direction le 21 octobre.
Les délégations syndicales après étude du projet ont exprimé à la direction leur souhait que le montant de la prime PEPA soit modulé en fonction du niveau de rémunération afin de valoriser les salaires les moins élevés. Après avoir pris en compte ces arguments, la direction a néanmoins réaffirmé son souhait de verser un montant unique de 500€ pour un temps plein afin que celui-ci soit significatif pour tous les salariés éligibles. Les organisations syndicales ont rappelé à la direction que selon elles, ce montant était certes significatif mais correspondait à un attendu minimum de la part des salariés, que leur revendication initiale était plus importante et qu’il n’était pas question de négocier pour un montant moindre que celui annoncé par la direction. Par la suite, les organisations syndicales ont souhaité que soit modifié l’article qui prévoit la modulation de la prime selon le temps de travail contractuel et selon le temps de travail effectif. En effet, selon elles, il s’agit d’une prime sur le pouvoir d’achat qui doit être la même pour tous et qui ne doit pas exclure les personnes en maladie, d’autant plus que la crise sanitaire a eu pour conséquence cette année un nombre d’absence maladie pour motif COVID ou isolement important. Après échanges et prise en compte des arguments, la Direction a souhaité maintenir une modulation en fonction de l’ETP contractuel pour maintenir selon elle une équité selon le temps de travail. Afin de trouver un consensus, la direction a proposé que les 30 premiers jours d’absence sur la période de référence du 1er décembre 2020 au 30 novembre 2021 soit neutralisé et n’impactent pas le calcul de la prime. La direction a rappelé la nécessité de pouvoir trouver un accord rapidement afin d’être en capacité de pouvoir effectuer le versement sur le bulletin de décembre. Aussi, il a été convenu que le projet amendé puisse être envoyé le lendemain afin que les organisations syndicales puissent prendre une position pour le lundi 15 novembre 2021.
Les échanges se sont poursuivis concernant la thématique de l’accord médaille du travail. La Direction a bien reçu les propositions de la CGT concernant de nouveaux critères d’attribution. La Direction a répondu favorablement à la demande de lever le seuil des 2 ans pour faire une demande de médaille du travail IRSAM après le seuil de la médaille sur l’honneur de l’état. Néanmoins, elle a précisé que pour respecter l’enveloppe financière, sa proposition était de faire évoluer la condition d’attribution de 10 à 20 ans d’ancienneté à l’IRSAM. Les organisations syndicales ont bien pris note de cette proposition mais la réunion du 9 novembre n’ayant pas permis de clôturer les discussions sur cette thématique et sur le forfait mobilité durable, il a été convenu que la direction envoie aux parties un projet d’avenant à l’accord médaille du travail et de fixer une dernière réunion de NAO au lundi 22 novembre pour clôturer ces discussions.
Etat des propositions respectives au terme de la rencontre du 22 novembre 2021
Il s’agissait de la dernière réunion de clôture de ces NAO 2021, date fixée au-delà du calendrier initial.
L'ordre du jour de la réunion était le suivant : Clôture des discussions autour des thématiques abordées lors des réunions des 17 septembre, 5 octobre et 9 novembre 2021 relatives à :
Projet d'accord Egalité professionnelle
Projet d'accord la prime PEPA
Projet d'accord sur le forfait mobilité durable
Projet d'avenant de l'accord sur la médaille du travail
L’organisation syndicale FO n’était pas présente à la réunion bien qu’invitée par la direction.
Les organisations syndicales présentes à la réunion CFDT et CGT avaient donné leur accord pour la signature d’un accord relatif à la mise en place d’une prime PEPA le 16 novembre 2021.
Le projet d’accord égalité professionnelle n’a pas apporté de questions complémentaires lors de la séance du 22 novembre et la clause relative à la dénonciation de l’accord a été retirée.
Les discussions se sont poursuivies autour du projet transmis par la Direction concernant la mise en place du forfait mobilité durable. A l’issue des échanges, il avait été convenu d’amender le projet d’accord pour fixer les temps d’utilisation minima pour être éligible au forfait. Un consensus avait été trouvé pour que les conditions de déplacement domicile vers le lieu de travail soit fixées au minima 3 jours par semaine pour un salarié à temps plein, 2 jours pour les salariés à mi-temps et 1 jour pour les temps partiel de moins de 50 %. Par ailleurs, des précisions ont été apportée concernant le montant de la prime pour les temps partiel de moins de 50%.
Les parties ont alors convenu d’amender l’accord et de le soumettre à signature.
Puis, les parties ont échangé sur le projet d’avenant à l’accord médaille du travail. La Direction a expliqué avoir fait des projections sur les nouveaux critères d’attribution proposés dans l’accord : supprimer le seuil des 2ans pour faire une demande de médaille du travail IRSAM après le seuil de la médaille sur l’honneur de l’état et en faire évoluer la condition d’attribution de 10 à 20 ans d’ancienneté à l’IRSAM. Ces nouveaux critères permettaient à près de 150 salariés de pouvoir bénéficier s’ils le souhaitaient du dispositif, sous réserve d’en conduire les démarches. Au vu des projections des salariés pouvant être concernés sur les 4 prochaines années, les organisations syndicales ont fait valoir que la durée de l’accord pouvait être portée de 3 ans à 4 années afin de pouvoir épuiser l’enveloppe financière qui avait été dédiée à ce dispositif. La direction a donné un avis favorable à cette proposition et les parties ont alors convenu d’amender l’accord et de le soumettre à signature.
Le nombre d’heures de délégation a été augmenté de 8h du fait de cette dernière réunion en sus des 24H maximum fixé lors de l’établissement du calendrier initial pour l’ensemble de la délégation
L’ensemble des thématiques ayant été traitées, les parties ont convenu de clôturer ces NAO par la signature d’un procès-verbal d’accord. Ainsi, à l’issue des réunions, les partenaires sociaux et la direction générale se sont entendus sur les mesures sociales explicitées dans le présent accord.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’association IRSAM
L'Arc en ciel : 8 montée de l'oratoire 13007 Marseille
Le CRIADV : 3 rue Abbé Dassy 13007 Marseille
Le Siège : 1 rue Vauvenargues 13007 Marseille
L'Association : 1 rue Vauvenargues 13007 Marseille
Les Nénuphars : 3 rue Vauvenargues 13007 Marseille
Les Chanterelles : 5 rue Vauvenargues 13007 Marseille
Le CFI : 1 rue Vauvenargues 13007 Marseille
L'IPSIC : 73 bis Traverse des Fabres 13011 Marseille
IRS de Provence : 73 bis Traverse des Fabres 13011 Marseille
Les Primevères : 6 impasse des Jardins 69009 Lyon
Le Garlaban : 27 rue du Ruissatel 13011 Marseille
Le Ruissatel : 29 rue du Ruissatel 13011 Marseille
Les Bougainvilliers : 49 avenue d'Estienne d'Orves 06000 Nice
Les Glycines : 47 avenue d'Estienne d'Orves 06000 Nice
Foyer Clairefontaine : 8 impasse des Jardins 69009 Lyon
La Ressource : 44 rue l'Abbé Pierre 97438 Sainte-Marie
Case DV : 40 rue Roger Guichard 97490 Sainte-Clotilde
Les Jacarandas : 9 rue Jacob de Cordemoy 97490 Sainte-Clotilde
Barre D'Jour : 40 rue Roger Guichard 97490 Sainte-Clotilde
CMPP : 44 bis rue de la Citoyenneté 97441 Sainte Suzanne
IREF : 9 rue Jacob de Cordemoy 97490 Sainte-Clotilde
FAM Pailles en Queue : 40 rue Roger Guichard 97490 Sainte-Clotilde
SAMSAH DV : 40 rue Roger Guichard 97490 Sainte-Clotilde
Les Cascavelles : 91 rue de Peindray d'Ambelle 97431 La Plaine des Palmistes.
Article 2 – Egalité professionnelle
Les parties ont convenu la signature d’un accord relatif à l’égalité professionnelle au sein de l’IRSAM applicable pour une durée de 4 ans.
Article 3 – Prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat
Les parties ont convenu la signature d’un accord permettant l’application d’une prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat applicable selon le dispositif réglementaire en vigueur en 2021 et dont les modalités d’application sont précisées dans l’accord pour un versement sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2021.
Article 4 – Forfait mobilité durable
Les parties ont convenu la signature d’un accord permettant la mise en place du Forfait mobilité durable selon le dispositif réglementaire en vigueur en 2021 et dont les modalités d’application sont précisées dans l’accord pour une application à partir de janvier 2022 pour une durée de 1 an.
Article 5 – Médaille du travail
Les parties ont convenu la signature d’un avenant à l’accord sur la médaille du travail dont les modalités d’application sont précisées dans l’accord pour une application pour une durée de 4 ans.
Article 6 - Durée / révision de l'accord
Le présent accord est applicable à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 7 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en 6 exemplaires
L'association IRSAM procèdera au dépôt de l’accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
L’association remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Marseille, le 3 mars 2022
Les signataires :
Délégué syndical central FO
Déléguée syndicale centrale CFDT
Déléguée syndicale centrale CGT
Directeur Général de l'IRSAM
|
ACCO/T59V22001947-40268412000031.docx |
ACCORD COLLECTIF D’ETABLISSEMENT
NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE - 2022
ENTRE-LES-SOUSSIGNES :
L’UES PHOENIX SERVICES France (PSF) et Trailsid, en son établissement de Saint Saulve - Lesquin, sis Zone Industrielle n°4, CD 401 à SAINT SAULVE (59880), représentée par XXXXXXX, Président donnant délégation à XXXXXXX agissant en qualité de Directeur, n° SIRET 40268412000031, code APE 3812Z, ci-après désignée « la société »,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative CGT représentée par XXXXXXX, délégué syndical CGT donnant délégation à XXXXXXX,
D’autre part,
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire a été engagée pour la société.
A la demande des organisations syndicales, considérant d’une part que l’ensemble des informations remises par les deux parties sont suffisantes, considérant d’autre part qu’un accord s’est dégagé après les 3 réunions de négociation qui se sont tenues les 24 février et 03 mars 2022, les parties ont convenu d’acter par le présent procès-verbal l’accord sur les salaires et de se dispenser de l’organisation d’autres réunions.
Article 1er : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’établissement de SAINT SAULVE - LESQUIN de l’UES PHOENIX SERVICES France (PSF) et Trailsid.
Article 2 : Objet
2.1 Salaires effectifs
2.1.1 S’agissant du personnel ETAM et Cadre
Les parties conviennent d’un système de rémunération privilégiant la reconnaissance de la performance individuelle sur le collectif et qu'en conséquence, elles conviennent de ne pas fixer d'augmentation générale pour ces 2 catégories.
2.1.2 S’agissant du personnel Ouvrier
Un accord s'est dégagé avec les parties signataires du présent accord sur des mesures salariales portant sur l'ensemble du personnel ouvrier applicables avec effet rétroactif au 1er janvier 2022 :
L’augmentation des taux horaires : + 03.00 % ;
L’indexation de toutes les primes mensuelles existantes sur ce taux de + 03,00 %. Les modalités d’application des primes sont inchangées ;
Augmentation des primes de juin et de fin d’année :
1 400.00 € bruts en juin 2022 ;
1 400.00 € bruts en novembre 2022.
Les modalités restent les mêmes (hors Absence Covid)
Revalorisation de la prime Saint Eloi, passant de 100 à 120 euros
Le versement d’une prime exceptionnelle de 1 200 € bruts, versée en septembre 2022 ;
Cette prime sera versée sur la paie du mois d’aout calculée sur la période d’août 2021 à juillet 2022. Cette prime sera également proratisée sur cette même période au temps de présence effective, incluant les absences pour congés payés, maladie, accident du travail, maladie professionnelle, mais excluant les absences non rémunérées et/ou non justifiées et maladie supérieure à mois.
Cette prime, à caractère exceptionnel, ne saurait être considérée comme ayant un caractère fixe ou permanent, ni comme devant être renouvelée lors des prochains exercices.
2.2 Durée effective et organisation du temps de travail
La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail ne seront pas modifiées par rapport aux 12 mois précédents.
2.3 Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Le présent accord vaut procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce, conformément aux termes de l’article L2242-10 du Code du Travail.
L’accord d’entreprise sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit être revu si besoin et renouvelé lors de la prochaine réunion du CSE Central, à fixer dans les prochaines semaines.
A ce jour, l’établissement compte 6 femmes affectées à un poste non occupé par des hommes, à savoir :
Assistante De Direction
Comptable
Employée Comptable
Gestionnaire Paie-Assistant Rh
Gestionnaire Paie-Assistant Rh
Responsable Comptable
Les parties constatent le faible nombre de femmes salariées dans l’entreprise, ceci tenant principalement au secteur d’activité auquel appartient l’entreprise, et conviennent qu’en conséquence, faute de situation identique :
Il ne peut y avoir d’écart de rémunération entre hommes et femmes dans l’entreprise,
Il ne peut y avoir de mesures à définir et à programmer pour permettre la suppression de ces écarts.
La direction confirme toutefois que :
Tous les postes à pourvoir sont ouverts aux candidatures tant masculines que féminines, y compris les postes ouvriers ;
Il sera veillé au respect de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes si une situation à venir (embauche, promotion, rémunération…) amenait des personnes de sexe différent à occuper des fonctions similaires.
2.4. Emploi des salariés âgés
La Direction confirme que les salariés de plus de 50 ans bénéficient des mêmes actions de formation et d’évolution professionnelle que le reste du personnel.
Les parties constatent qu’elles ne connaissent pas, à ce jour, de situation nécessitant la prise de disposition visant à réduire une quelconque inégalité sur l’accès, le maintien dans l’emploi et l’accès à la formation professionnelle des salariés âgés.
2.5. Travailleurs handicapés
Il est rappelé que l’entreprise remplit totalement ses obligations au titre de la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés.
La direction confirme que tous les postes à pourvoir sont ouverts aux candidatures de travailleurs handicapés.
2.6. Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat
Pour donner suite à sa première décision sur le sujet, il est décidé de porter le montant maximal de la récente prime exceptionnelle de pouvoir d’achat à 2 000 € (Deux mille euros), ce selon les mêmes modalités d’application. Un document annexe sera établi afin d’en détailler les termes.
Article 3 : Durée et application de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. Ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible.
A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 4 : Publicité de l’accord
La société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
Fait en cinq exemplaires, à Saint-Saulve, le 03 mars 2022
Pour la société
XXXXXXX
Directeur
Pour l’organisation syndicale CGT
XXXXXXX
Délégué syndical
|
ACCO/T03822009744-51328197200069.docx |
ACCORD
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
Entre
La Société EDF ENR PWT, dont le siège est à La Défense - 100 esplanade du Général de Gaulle, Cœur Défense – Tour B92932 – PARIS LA DEFENSE C, code postal 92932, représentée par xx, directeur général délégué, agissant sur délégation.
D’une part,
L’Organisation Syndicale Confédération Française de L’Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par Madame xx, en sa qualité de déléguée syndicale,
L’Organisation Syndicale Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par Monsieur xx, en sa qualité de délégué syndical,
L’Organisation Syndicale Force Ouvrière (FO), représentée par Monsieur xx, en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction de l'entreprise EDF ENR PWT a invité, le 3 février 2022, les trois organisations syndicales représentatives à négocier sur les thèmes obligatoires.
Au cours de la première réunion qui s'est tenue le 9 février 2022, la Direction a présenté, conformément à la règlementation en vigueur, des informations notamment sur la situation économique générale ainsi qu’un bilan complet des mesures mises en place à la suite de la signature de l’accord NAO 2021, notamment en termes d'emploi, d'égalité entre les hommes et les femmes, d'organisation du travail, d'évolution des rémunérations et de durée du travail, de handicap au sein de l’entreprise.
La négociation s'est poursuivie tout au long de 2 réunions : les 17 février et le 3 mars.
Considérant l'environnement économique et social actuel ainsi que le contexte de marché dans lequel s'inscrit EDF ENR PWT,
Considérant les échanges intervenus avec les Organisations Syndicales,
Il est convenu ce qui suit :
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société EDF ENR PWT. Le champ d'application des différentes mesures qu'il prévoit est précisé dans les articles concernés. L'ensemble des dispositions prévues dans le présent accord ne saurait remettre en cause les accords collectifs qui seraient en vigueur dans l’entreprise sauf précisions dans les articles concernés.
Article 2 – Mesures en faveur des salariés OETAM de niveau I à V
L’évolution des rémunérations des OETAM sera de 2,4% (de la masse salariale de référence au 31 décembre 2021) dans les conditions suivantes, hors évolution de la prime d’ancienneté et hors évolution des mini conventionnels.
Article 2.1 – Augmentation générale
Une mesure d’augmentation générale de 1% sera appliquée sur le salaire de base brut du 31/12/2021 de l’ensemble du personnel OETAM de niveau I à V présent à l’effectif à la date du versement.
Article 2.2 – Augmentation individuelle
Un budget de 1,4% (de la masse salariale de référence au 31 décembre 2021) sera consacré aux augmentations individuelles pour l’ensemble des mesures intervenant tant au cours de la campagne de revue de salaire, que dans le cadre de mesures réalisées en cours d’année, pour accompagner les évolutions professionnelles.
Article 3 – Mesures en faveur des salariés Ingénieurs et Cadres
Un budget de 2,4% sera consacré entièrement à des augmentations individuelles pour l’ensemble des mesures intervenant tant au cours de la campagne de revue de salaire, que dans le cadre de mesures réalisées en cours d’année, pour accompagner les évolutions professionnelles.
Article 4 – Principes de politique de rémunération en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
Photowatt et les organisations syndicales signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
A situations de travail équivalentes, toute forme de différence de traitement en matière de rémunération qui ne serait pas justifiée par des raisons objectives est à proscrire.
Un suivi est par ailleurs réalisé dans le cadre de l’index égalité professionnelle, dont les résultats sont notamment présentés annuellement au CSE.
Article 4.1- Augmentation individuelle et congé maternité ou d’adoption
La situation des salariés en congé maternité ou d’adoption (homme ou femme) au moment de l’application des mesures d’augmentation salariale ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée pour l’application de ces mesures, sera examinée de manière attentive selon les critères applicables à l’ensemble des salariés.
Photowatt s’assurera notamment qu’ils ne sont pas pénalisés du fait de ce congé, tant dans le rythme que dans le montant de leur évolution salariale.
En tout état de cause, les salariés concernés par un congé maternité ou d’adoption bénéficient, à la même échéance que les autres salariés, d’une augmentation individuelle au moins égale :
A la moyenne des augmentations individuelles correspondant, au sein de Photowatt, à sa catégorie professionnelle (niveau, coefficient, échelon, position) *
Ou, si cela est plus favorable, à la moyenne des augmentations individuelles dont le salarié a bénéficié au cours des trois années précédant l’année de la prise du congé maternité/ adoption.
Un processus spécifique de contrôle sera mis en place par la DRH de Photowatt pour s’assurer du respect de ces dispositions.
Article 4.2- Prime d’assiduité et congé de paternité
Afin d’inciter les pères à prendre leur congé de paternité, la prime d’assiduité sera maintenue pendant toute la durée du congé de paternité.
Article 4.3- Augmentation individuelle et congé parental à temps complet
La situation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental à temps complet fait l’objet d’une attention particulière. Ainsi lors de son entretien de retour de congé parental le salarié bénéficie d’un point spécifique sur sa situation salariale en lien avec la politique de rémunération mise en œuvre pendant son absence.
Par ailleurs la situation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’au moins un an sera étudié pour éviter tout retard qui pourrait nuire à leur évolution professionnelle future.
Cet examen sera effectué par le manager dont le salarié aura intégré le service dans une période de trois à six mois suivant la fin du congé parental. Il tiendra compte du poste occuper de la performance et de l’engagement du collaborateur en considérant également la situation des salariés occupant des postes similaires. Les décisions intervenant dans ce cadre seront confirmées par écrit.
Le salaire de base du salarié au retour de son congé parental à temps plein est automatiquement réajusté du montant des augmentations générales attribué durant son congé.
Article 4.4 - Rémunération et performance des cadres bénéficiant d’une part variable.
Le congé de maternité ou d’adoption intervenant au cours d’un exercice est sans impact sur la part variable dont bénéficie le cas échéant le salarié concerné. Il appartient aux managers de prendre en compte la durée du congé maternité ou d’adoption pour adapter les objectifs associés au versement de cette part variable en tenant compte de la durée de présence effective au cours de la période de référence. Lors de l’entretien de retour de congé le responsable hiérarchique redéfinis les objectifs servant au calcul de la part variable.
*les références visant les coefficients/positions évolueront dans le cadre de la modification du référentiel conventionnel applicable au sein de la métallurgie, signature officielle de la nouvelle convention de la Métallurgie par les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et FO le 7 février 2022.
Article 5 : INDEMNITE DE PANIER DE NUIT
L'indemnité de panier prévue à l'Article 22 de la convention collective du 1er octobre 2001 a été portée à 6,69 € pour l’année 2022, compte tenu de l’évolution du montant du minimum garanti prévu par l’Article L 3231-12 du code du travail et servant à son calcul.
Article 6 : PRIME D’ANCIENNETE
La valeur du point utilisée pour la détermination des seules bases de calcul de la prime d'ancienneté (Rémunérations Minimales Hiérarchiques - RMH) et s'appliquant aux primes d'ancienneté, conformément à l’Article 11 de la convention collective, est fixée à 5.10 euros pour un horaire de 35 heures hebdomadaires. Elle s'appliquera aux primes d'ancienneté à compter du 1er février 2022, selon les modalités de calcul énoncées à l'Article 16 de la convention collective.
Article 7 – Epargne salariale et retraite
Un avenant n°2 à l’accord d’intéressement pour la période triennale 2021-2023 sera négocié.
Article 8 – Organisation du temps de travail
Conformément à l'accord sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail du 24 juillet 2014 et son avenant du 18 juillet 2019, les dates de fermetures annuelles et les jours de RTT imposés ont été soumis à l’avis du Comité Social et économique. Les dates qui ont été arrêtées pour l’année 2022 figurent dans la note de service 21-06 qui a été diffusée à tous les salariés de l’entreprise le 7 décembre 2021.
Les parties souhaitent maintenir pour une année supplémentaire deux mesures qui ont été mises en place à l’occasion de la signature de l’accord NAO de 2020 :
Les jours attribués aux techniciens de maintenance des équipes postées (2*8, équipes de suppléances et équipes de nuits) pour passation des consignes
En effet, l'entreprise renouvèle son souhait de favoriser la passation des consignes entre techniciens de maintenance d'équipes postées. Ainsi, pour compenser ce temps de travail passé aux échanges d'informations avec leurs homologues des équipes précédentes et suivantes, les techniciens de maintenance des équipes postées pourront se voir attribuer 2 jours de RTT supplémentaires au titre de l’année 2022. Pour l’année 2022, les 2 jours de RTT ne seront pas attribués automatiquement mais leur attribution sera soumise à validation managériale. Les managers seront interrogés par le service RH sur la bonne application de cette mesure.
Un point de situation sera fait lors de la 1ère réunion NAO 2023 afin de mesurer la mise en place des passations de consignes entre techniciens de maintenance.
Les jours attribués aux formateurs
Il est de la responsabilité de chaque salarié de former un nouvel arrivant au poste de travail pour lequel il est lui-même habilité. Ce temps de formation peut être conséquent selon la provenance du nouvel arrivant ou de la technicité de l'emploi. Lors d'un PV de CSE en date du 4 septembre 2018 l'entreprise a octroyé des journées de congés supplémentaires afin de compenser l'investissement des formateurs pendant le projet de transformation. L'entreprise souhaite poursuivre cette mesure en 2022 et accorde 1 jour de CET par mois entier de formation dans la limite de 5 jours/an pour chaque formateur missionné par le RUAP et ayant réalisé la formation « formateur ». La formation du nouvel arrivant doit être encadrée selon le dispositif en vigueur (réalisation des questionnaires, tests, habilitations...). Les jours seront attribués soit à la fin de la formation si celle-ci dure moins de 5 mois, soit au bout de 5 mois de formation si celle-ci est plus longue.
Article 9 – Emploi des salariés en situation de handicap
EDF ENR PWT renouvelle son engagement en faveur de l’insertion et de l’accompagnement des salariés en situation de handicap. Au 31 décembre 2021, EDF ENR PWT comptait 18 salariés en situation de handicap et fait appel à des entreprises du secteur protégé et adapté qui emploient des salariés en situation de handicap, notamment pour l’entretien des espaces verts. Des actions ont donc été mises en œuvre tout au long de l’année 2021 qui ont permis à l'entreprise de remplir son obligation d'emploi de 6% avec un taux d’emploi direct réel de 7,59%. Ces actions seront poursuivies en 2022.
Article 10 – Accueil des alternants
L'entreprise maintient son engagement pour accueillir des jeunes en contrat en alternance. A la date de signature du présent accord, 11 alternants sont accueillis au sein de l’entreprise.
A l’issue de leur alternance, les alternants recommandés par leur tuteur d’EDF ENR PWT sont intégrés dans le vivier du Groupe EDF à disposition de tous les recruteurs internes pour favoriser une éventuelle embauche au sein du Groupe.
Article 11 – Bilan sur la pratique du télétravail
Un accord sur le télétravail a été signé le 10/09/2021 avec une entrée en vigueur le 20/09/2021. Cet accord a été conclu pour une durée déterminée et cessera de produire ses effets le 1er octobre 2022.
Un bilan intermédiaire sur la pratique du télétravail a été réalisé au travers d’une enquête auprès des salariés ayant exercé le télétravail, les résultats de cette enquête ont été présentés aux Organisations Syndicales le 9 février 2022. Un second bilan sera fait en septembre 2022 en vue, le cas échéant, de poursuivre son application et/ou d’en modifier son contenu.
Article 12 – Mobilité durable
Conformément à l’accord du Groupe EDF sur la mobilité durable signé le 12 novembre 2019 et suite à une enquête auprès des salariés réalisée en mai 2021, un plan de mobilité employeur a été élaboré, destiné à promouvoir un ensemble de mesures visant à améliorer l’efficacité des déplacements des salariés et encourager les modes de transports alternatifs à l’usage individuel de la voiture pour diminuer les émissions polluantes et réduire le trafic routier.
Une présentation des actions a été réalisée à l’occasion d’une réunion du CSE du 20 janvier 2022 et de la réunion sur les négociations obligatoires du 9 février 2022.
Les actions suivantes ont été mises en avant : prise en charge des abonnements de transport en commun, accord télétravail pour l’ensemble des postes le permettant, mise à disposition de bornes de recharge pour les propriétaires de voitures électriques, sous les ombrières, hors période COVID, favoriser le covoiturage. Le Groupe a créé un partenariat avec 3 sociétés proposant des vélos électriques, avec des remises.
Article 13 – REVUE DE SALAIRE
Pour 2022, la campagne de revue de salaire aura lieu au mois d’avril 2022. Les mesures salariales seront traitées sur la paie du mois de juin avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Article 14 – Mesures conditionnées à la signature du présent accord par les 3 organisations syndicales
Les parties conviennent que l’application de l’ensemble des mesures de l’Article 14 est conditionnée à la signature unanime du présent accord par les 3 organisations syndicales représentatives, avant le 4 mars 2022.
Sous réserve des conditions visées ci-avant, les dispositions du présent Article (Article 14) se substituent à celles de même nature ou ayant le même objet, prévues par la présent accord (Article 2 et Article 3).
Article 14.1 – Mesures en faveur des salariés OETAM de niveau I à V
L’évolution des rémunérations des OETAM sera de 2,8% (de la masse salariale de référence au 31 décembre 2021) dans les conditions suivantes :
Article 14.1.1 – Augmentation générale
Une mesure d’augmentation générale de 1,2% sera appliquée sur le salaire de base brut du 31/12/2021 de l’ensemble du personnel OETAM de niveau I à V présent à l’effectif à la date du versement.
Article 14.1.2 – Augmentation individuelle
Un budget de 1,6% (de la masse salariale de référence au 31 décembre 2021) sera consacré aux augmentations individuelles pour l’ensemble des mesures intervenant tant au cours de la campagne de revue de salaire, que dans le cadre de mesures réalisées en cours d’année pour accompagner les évolutions professionnelles.
Article 14.2 – Mesures en faveur des salariés Ingénieurs et Cadres
Un budget de 2,8% sera consacré entièrement à des augmentations individuelles pour l’ensemble des mesures intervenant tant au cours de la campagne de revue de salaire, que dans le cadre de mesures réalisées en cours d’année, pour accompagner les évolutions professionnelles.
Article 15 – DISPOSITIONS FINALES
Article 15.1 - Entrée en vigueur de l'accord et durée
Cet accord est conclu pour une durée déterminée ; il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt à la DREETS et prendra fin le 31 décembre 2022.
Article 15.2 - Validité de l'accord
Le présent accord est soumis à l'approbation de l'ensemble des organisations syndicales représentatives. L'accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n'a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.
Article 15.3 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme Tele@ccords et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Bourgoin Jallieu.
Une copie de cet accord sera transmise par mail aux signataires et aux représentants du personnel. L'accord sera également consultable dans l'intranet de l'entreprise par tous les salariés.
Bourgoin Jallieu, le 3 mars 2022,
Pour la société,
xxxxxx
Directeur Général Délégué
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ACCO/T04222005710-31088031500471.docx |
CHARTE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS
SOCIETES LOCAM/SIRCAM
Avenant n°1
PREAMBULE
Depuis le 24 septembre 2017, le dispositif du contrat de génération a été supprimé. La Société LOCAM a toutefois souhaité, dans le cadre d’une charte relative à l’emploi des seniors, répondre à l’enjeu fondamental que constitue l’emploi des séniors dans notre pays.
La Société LOCAM a toujours développé une politique RH active en mettant en œuvre de la GPEC, en étant attentive à la non-discrimination à l’embauche, en développant la formation professionnelle et en étant très attentive sur l’égalité H/F ou d’âge.
Consciente de la richesse qu’apporte la coopération intergénérationnelle, la société LOCAM entend offrir à l’ensemble de ses salarié(e)s les mêmes opportunités, quel que soit leur âge, de leur intégration dans l’entreprise à leur fin de carrière, tout en favorisant l’échange de connaissances.
La présente charte souligne l’implication de la société dans l’accompagnement des séniors dans leur maintien en emploi et le développement de leur carrière.
Elle traduit l’importance qu’accorde la Société à la mise en œuvre d’une politique active et adaptée à la gestion des âges qui tient compte de l’allongement de la durée de vie professionnelle.
A l’occasion de cette charte, la Société réaffirme sa volonté de garantir à tous les niveaux de l’entreprise, l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la prévention des discriminations et ce, tout au long de la vie professionnelle.
Cet avenant vient apporter des compléments à la charte initiale de 2021 sur le sujet du télétravail et modifier son article 6.
Les autres dispositions de la Charte demeurent inchangées. La nouvelle rédaction de l’article 6 est donc la suivante :
ARTICLE 6 – AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE
Afin d’aider les séniors à faire le choix sur les conditions de la poursuite de leur carrière professionnelle et/ou les perspectives d’aménagement de celles-ci, la Société propose aux séniors différentes actions.
Aussi, la Société, par le biais de son Service Ressources Humaines, proposera aux salariés, l’année qui précède le départ d’un collaborateur, un accompagnement administratif à la constitution du dossier préparatoire de départ à la retraite afin que les salariés séniors soient accompagnés avant leur départ de l’entreprise.
En complément de l’application de la charte télétravail en vigueur dans l’entreprise, LOCAM a décidé d’offrir la possibilité d’octroyer 1 jour de télétravail complémentaire aux salariés en fin de carrière dans les 2 dernières années de leur activité professionnelle s’ils en font la demande.
Par ailleurs, la Société s’engage à prévoir un maintien de la relation avec les salariés retraités notamment par le site RSE, par les réseaux sociaux ou encore par l’organisation d’évènements d’entreprise.
Fait à SAINT ETIENNE, le 03/03/2022
La Direction
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ACCORD COLLECTIF D’ETABLISSEMENT
NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE - 2022
ENTRE-LES-SOUSSIGNES :
La Société PHOENIX SERVICES France (PSF), en son établissement de Dunkerque, sis Route du fossé défensif à DUNKERQUE (59140), représentée par XXXXXXXXXX, Président, donnant délégation à XXXXXXXXXX, Directeur, n° SIRET 40268412000080, code APE 3812Z, ci-après désignée « la société »,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative CGT représentée par XXXXXXXXXX, délégué syndical CGT,
D’autre part,
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire a été engagée pour la société. A la demande des organisations syndicales, considérant d’une part que l’ensemble des informations remises par les deux parties sont suffisantes, considérant d’autre part qu’un accord s’est dégagé après les 2 réunions de négociation qui se sont tenues les 24 février et 03 mars, les parties ont convenu d’acter par le présent procès-verbal l’accord sur les salaires et de se dispenser de l’organisation d’autres réunions.
Article 1er : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’établissement de DUNKERQUE de l’UES PHOENIX SERVICES France (PSF) et Trailsid.
Article 2 : Objet
2.1 Salaires effectifs
2.1.1 S’agissant du personnel ETAM et Cadre
Les parties conviennent d’un système de rémunération privilégiant la reconnaissance de la performance individuelle sur le collectif et qu'en conséquence, elles conviennent de ne pas fixer d'augmentation générale pour ces 2 catégories.
2.1.2 S’agissant du personnel Ouvrier
Un accord s'est dégagé avec les parties signataires du présent accord sur des mesures salariales portant sur l'ensemble du personnel ouvrier applicables avec effet rétroactif au 1er janvier 2022 :
L’augmentation des taux horaires : + 03.00 % ;
L’indexation de toutes les primes mensuelles existantes sur ce taux de + 03,00 %. Les modalités d’application des primes sont inchangées ;
Maintien de la prime de fin d’année versée en décembre 2022 :
Cette prime de fin d’année est versée à tous les salariés ayant effectué au moins 9 mois de travail effectif dans l’entreprise durant l’année 2022 ;
2 000,00 € bruts en décembre 2022 pour une ancienneté à cette date supérieur ou égale à 3 années.
1 685,00 € bruts en décembre 2022 pour une ancienneté à cette date de moins de 3 années.
Le versement d’une prime exceptionnelle de 3 000 € bruts, versée en mars 2022 ;
Cette prime sera proratisée au temps de présence selon que le salarié soit entré ou sortie au cours de la période de référence de janvier à décembre 2021. Cette prime sera également proratisée sur cette même période au temps de présence effective, incluant les absences pour congés payés, maladie, accident du travail, maladie professionnelle, repos, mais excluant les absences non rémunérées et/ou non justifiées.
Cette prime, à caractère exceptionnel, est liée à l’exercice 2021, et ne saurait être considérée comme ayant un caractère fixe ou permanent, ni comme devant être renouvelée lors des prochains exercices.
2.2 Durée effective et organisation du temps de travail
La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail ne seront pas modifiées par rapport aux 12 mois précédents.
2.3 Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Le présent accord vaut procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce, conformément aux termes de l’article L2242-10 du Code du Travail.
L’accord d’entreprise sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit être revu si besoin et renouvelé lors de la prochaine réunion du CSE Central, à fixer dans les prochaines semaines.
A ce jour, l’établissement compte 6 femmes affectées à un poste non occupé par des hommes, à savoir :
Assistante De Gestion
Animatrice QSE
Assistante De Gestion
Assistante De Gestion
Assistante De Gestion
Responsable QHSE
Les parties constatent le faible nombre de femmes salariées dans l’entreprise, ceci tenant principalement au secteur d’activité auquel appartient l’entreprise, et conviennent qu’en conséquence, faute de situation identique :
Il ne peut y avoir d’écart de rémunération entre hommes et femmes dans l’entreprise,
Il ne peut y avoir de mesures à définir et à programmer pour permettre la suppression de ces écarts.
La direction confirme toutefois que :
Tous les postes à pourvoir sont ouverts aux candidatures tant masculines que féminines, y compris les postes ouvriers ;
Il sera veillé au respect de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes si une situation à venir (embauche, promotion, rémunération…) amenait des personnes de sexe différent à occuper des fonctions similaires.
2.4. Emploi des salariés âgés
La Direction confirme que les salariés de plus de 50 ans bénéficient des mêmes actions de formation et d’évolution professionnelle que le reste du personnel.
Les parties constatent qu’elles ne connaissent pas, à ce jour, de situation nécessitant la prise de disposition visant à réduire une quelconque inégalité sur l’accès, le maintien dans l’emploi et l’accès à la formation professionnelle des salariés âgés.
2.5. Travailleurs handicapés
Il est rappelé que l’entreprise remplit totalement ses obligations au titre de la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés.
La direction confirme que tous les postes à pourvoir sont ouverts aux candidatures de travailleurs handicapés.
2.6. Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat
Pour donner suite à la première décision sur le sujet, il est décidé de porter le montant maximal total de la récente prime exceptionnelle de pouvoir d’achat à 2 000 € (Deux mille euros), ce selon les mêmes modalités d’application. Un document annexe sera établi afin d’en détailler les termes.
Article 3 : Durée et application de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de : 1 an. Ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible.
A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 4 : Publicité de l’accord
La société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
Fait en cinq exemplaires, à Dunkerque, le 03 mars 2022
Pour la société
XXXXXXXXXX
Directeur
Pour l’organisation syndicale CGT
XXXXXXXXXX
Délégué syndical
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ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR
LA PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D'ACHAT PEPA 2021
Il est convenu entre
BOURGOGNE REPAS PRODUCTION Société par Actions Simplifiée au capital de 225 000 €, dont le siège social est situé Z.A. du Bois Bernoux 71290 CUISERY, inscrite au registre du commerce de Chalon Sur Saône sous le n° 38370263600010, représentée par M. Président Directeur Général, ayant tout pouvoir au moment des présentes,
Et les membres du Comité Social et Economique représenté par :
Madame, secrétaire du CSE membre suppléant 1er collège employés et techniciens
Madame membre titulaire 1er collège employés et techniciens liste CGT
Monsieur, membre titulaire 1er collège employés et techniciens liste CGT,
Madame, trésorière du CSE, membre titulaire 2ème collège agents de maîtrise et cadres
PREAMBULE
Le gouvernement a laissé aux entreprises qui en avaient les moyens de verser une prime à ses salariés en soutien au pouvoir d'achat des bas salaires.
En janvier 2019, l'entreprise avait versé la somme de 36 060 €.
En 2020, sous réserve qu'un accord d'intéressement ait été mis en place, ce qui est le cas. il a été permis de faire bénéficier aux salariés d'une prime exceptionnelle de 44 000 € le 30/06/2020.
Cette possibilité est reconduite pour un versement avant le 31/03/2022
CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat est fixé à 2,00 € par jour de présence dans l’entreprise en 2021
Elle sera versée aux salariés liés à l'entreprise par un contrat de travail CDD ou CDI pendant l'année 2021 et présent à la date du versement de la prime avec le salaire de mars 2022.
Elle n'est pas soumise à charges sociales, ni à CSG et n'entre pas dans les revenus imposables.
FORMALITES
Le présent accord est déposé à la diligence de la société BOURGOGNE REPAS PRODUCTION à la Direction Régionale des Entreprises, de l’Economie, du Travail et des Solidarités.
Date et signatures……………………………………………
Pour les salariés Pour BOURGOGNE REPAS
Les membres du CSE M
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ACCO/T97422003932-34230555400020.docx |
PROTOCOLE D’ACCORD
NEGOCIATION SALARIALE ANNUELLE 2022
UES CISE REUNION / SUDEAU / TD3F
Sont présents :
Direction : Directeur
Secrétaire Général
Syndicats : Délégué Syndical CFE/CGC
Délégué Syndical FO
Délégué Syndical CFDT
Délégué Syndical CGTR
CFDT
CFDT
CGTR
CGTR
Assistent en visioconférence :
Syndicats :
FO
FO
Les Délégués Syndicaux et la Direction se sont réunis les 14 février, 23 février et ce jour, jeudi 3 mars 2022, à 9h00 à Champ Borne, au titre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires.
Les organisations syndicales CGTR, FO et CFDT se sont constituées en Intersyndicale, la CFE-CGC présentant sa propre liste de revendications.
Les informations obligatoires ont été transmises aux Délégués Syndicaux.
Les organisations syndicales ont fait part de leurs revendications.
Suite aux discussions entre les Délégués Syndicaux et la Direction, il a été convenu les points ci-après :
Salaire de base
Les salaires de base bruts sont revalorisés comme suit à compter du 1er avril 2022 :
55 euros/ par mois par collaborateur en part fixe,
5 euros/ par mois en moyenne par collaborateur en part variable.
L’Intersyndicale sera attentive au retour que fera la Direction sur l’attribution des parts variables, en perspective des prochaines NAO.
Prime exceptionnelle
Une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 500 euros sera attribuée en mars 2022, à chaque collaborateur.
La Direction proposera un accord collectif distinct aux Organisations Syndicales, conformément aux exigences légales, visant à déclencher le versement d’une Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat sur paie de mars 2022 d’un montant de 500 € (pour une année complète de présence et pour un temps plein), pour les salariés inscrits aux effectifs au 15 mars 2022 (date de dépôt de l’accord instaurant la prime).
Régime des journées en Alerte Rouge cyclonique
Les journées en Alerte Rouge cyclonique, seront récupérées dans une limite de 8 heures par semaine et dans la limite de 6 mois, ou feront l’objet de la pose de congés ou de jours de RTT. Ce régime sera formalisé par une note interne.
Forfait d’astreinte
Les forfaits d’astreinte sont revalorisés de 9,1% comme suit :
N2 : nuit : 33,82 euros et weekend : 150,72 euros, soit 286 euros.
N3 : nuit : 21,27 euros et weekend : 94,92 euros, soit 180 euros.
Ils feront l’objet d’un avenant à l’accord existant.
Révision et formalités de dépôt
Le présent protocole fera l'objet d'un dépôt en ligne sur la plateforme « téléprocédures » du Ministère du Travail (Télé Accords). Un exemplaire sera également remis au Secrétariat Greffe du Conseil du Prud'hommes de son lieu d'établissement.
Le présent protocole est notifié ce jour aux organisations syndicales.
Le présent protocole fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L2231-5-1 du Code du Travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait en huit exemplaires originaux (dont deux pour les formalités)
La séance est levée à 12h00.
A Champ Borne, le 3 mars 2022
Pour le Syndicat CFE/CGC : Pour La Direction :
Pour l’Intersyndicale CGTR-CFDT-FO :
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Accord de Substitution dans le cadre de la reprise en régie
pour l’exploitation des Ports d’Azur
Valable pour l’établissement du Port de Plaisance de Beaulieu-sur-mer.
Selon l’article L. 2261-14 du code du travail
Entre,
La Métropole Nice Cote d’Azur, dont le siège est situé 5, rue de l’Hôtel de Ville – 06364 Nice Cedex 4, représentée par,
d'une part,
Et,
XXX, agissant en qualité de Représentant du Personnel, membre titulaire du Comité Social et Economique de l’établissement,
d'autre part,
Il a été convenu et arrêté l'accord d’établissement qui suit.
PREAMBULE
VU la délibération n°2.20 du Conseil Métropolitain en date du 27 novembre 2020 portant création de deux régies dotées de la seule autonomie financière pour l’exploitation des Ports d’Azur – création de son budget et adoption de ses statuts ;
VU la délibération n°2.5 du Conseil Métropolitain en date du 27 novembre 2020 portant décision modificative du Budget annexe des Activités portuaires – modification pour création du budget annexe ;
VU la délibération n°2.12 du Conseil Métropolitain en date du 31 mai 2021 portant sur les modalités de reprise des salariés au sein de la régie autonome pour l’exploitation des Ports d’azur ;
VU les articles L.1224-1, L.2211-1 et L.2232-23-1 du Code du Travail portant notamment sur le champ d’application de la Négociation Collective s’appliquant aux employeurs de salariés relevant du droit privé et les modalités de négociation des accords ;
VU la Convention Collective Nationale pour les personnels des Ports de Plaisance demeurant applicable ;
VU l’adoption à l’unanimité du présent projet d’accord lors de la réunion du Comité Social et Économique du 17 novembre 2021 ;
VU la validation par le Conseil d’Exploitation lors de sa réunion du 6 décembre 2021 ;
Considérant que la régie autonome a pour objet exclusif la gestion et l’exploitation des Ports d’Azur, dont le Port de Beaulieu-Plaisance, activité organisée en la forme d’un service public industriel et commercial (SPIC),
Considérant que les salariés d’un SPIC relèvent, même dans le cadre d’une régie dotée de la seule autonomie financière, du code du travail, à l’exception toutefois du directeur et du comptable public qui relèvent du statut de la fonction publique,
Considérant qu’en vertu de l’article L.2261-14 du code du travail, les usages et accords d’entreprise ayant continué de produire effet pendant la période transitoire, l'entrée en vigueur du présent accord leur est substitué de plein droit dans le respect des dispositions légales et conventionnelles prévues par la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance du 8 mars 2012 maintenue, depuis le 1er juillet 2021 par la Régie à l’égard des collaborateurs du Port de Beaulieu-Plaisance, entrant dans le champ d’application de ses dispositions,
Le présent accord, à la date de son application, annule et remplace toutes les dispositions ayant été appliquées jusqu’alors aux collaborateurs concernés et portant sur le même objet.
Le présent accord détermine les conditions collectives de travail et notamment celles appliquées antérieurement à la reprise en régie par la Métropole Nice Côte d’Azur, nécessitant la conclusion de cet accord de substitution, relatives aux diverses primes et avantages maintenus par la Régie autonome pour l’exploitation des Ports d’Azur pour l’établissement du Port de Beaulieu-Plaisance, à l’introduction du Compte Epargne-Temps, et du maintien des mandats des représentants du personnel au Comité Social et Economique.
S’il advenait des dispositions légales et/ou réglementaires ayant un objet identique aux dispositions contenues dans le présent accord, elles viendraient à s’imposer immédiatement, sauf nécessité légale de rédiger un avenant au présent accord.
Champ d’application et objet
Les termes du présent accord, conclu sur le fondement de l’article L.2261-14 du Code du Travail, s’appliquent à l’ensemble des salariés du Port de Beaulieu-Plaisance dont le contrat de travail a été transféré au 1er juillet 2021 de la Société Port de Plaisance de Beaulieu vers la Régie autonome pour l’exploitation des ports d’Azur de la Métropole Nice Côte d’Azur, dont le port de Beaulieu-Plaisance, et selon les modalités de la négociation collective avec la délégation du Personnel du Comité Social et Economique.
Cet accord a pour objet de venir en substitution des dispositions, usages et accords qui étaient en vigueur antérieurement à la reprise au sein de l’établissement et s’applique à tout le personnel titulaire d’un contrat de travail quel que soit sa durée et son type au sein du port de Beaulieu-Plaisance.
Il est noté que de par leur activité commerciale, restant soumis aux dispositions du Code du travail bien que repris par une administration publique, étant exploité en régie, le personnel du port de Beaulieu-Plaisance reste soumis à l’application de la Convention Collective Nationale des personnels des Ports de Plaisance du 08 mars 2012 (IDCC 1182) et ses avenants, étendue par arrêté du 13 octobre 2015, entrant dans le champ d’application de l’article 1er de ladite convention.
Primes et avantages maintenus par la Régie des Ports d’Azur
Les usages et engagements unilatéraux pris par le précédent concessionnaire sont maintenus par la Régie des Ports d’Azur en ce qui concerne l’établissement du Port de Beaulieu-Plaisance.
Prime de langue
La prime de langue définit l’attribution de points tels que définis précédemment par la Convention Collective en fonction du nombre de langues parlées et de leur nécessité dans l’exercice des fonctions des salariés concernés, avec les points suivants :
1er langue : +10 points,
Pour la 2ème langue et les suivantes : + 5 points par langue,
Pour autant, cette majoration sera subordonnée à la présentation d’un diplôme du TOEIC ou TOEFL, et sans pouvoir excéder un total de 25 points.
Prime de blanchissage
Une prime de blanchissage forfaitaire est versée mensuellement au personnel soumis au port de tenues de service et fixée à 20€ brut par mois, pour l’entretien de celles-ci.
Prime de travaux pénibles, dangereux et insalubres
Conformément à l’article 42 de la Convention Collective il est prévu l’octroi de primes ou avantages spécifiques à ceux des salariés des ports de plaisance qui effectuent des travaux pénibles, dangereux ou insalubres, sous réserve de la conclusion d’un accord négocié entre salariés et employeur.
Celui en vigueur au moment de la reprise en régie est désormais applicable au sein de celle-ci, fixée forfaitairement pour un total de 10 points d’indice au personnel du service Exploitation sans condition d’ancienneté.
Prime de panier et Tickets Restaurants
Les personnels du Port de Beaulieu-Plaisance ayant une coupure d’une heure pour la pause déjeuner bénéficient de l’attribution de tickets restaurants d’une valeur faciale de 9,00€, dont la participation est répartie à hauteur de 60% pour l’employeur et 40% pour le salarié.
Les autres agents perçoivent une prime de panier en application de l’article 43 de la Convention Collective selon les dispositions légales en vigueur définies par l’URSSAF.
Prime d’assiduité et de rendement
Cette prime est répartie selon le montant total des salaires de base du mois de décembre de chaque année, entre les salariés selon le mérite, l’assiduité, la disponibilité, la quantité et la qualité du travail de chacun après consultation entre les Chefs de service et la Direction du Port, sous réserve que chaque salarié comptabilise au moins un an d’ancienneté, et est versée en décembre.
Prime de fin d’année (art. 44)
La prime de fin d’année prévue par l’article 44 de la Convention Collective, continuera d’être versée en novembre au lieu de décembre de chaque année dans l’établissement.
Le calcul est basé sur le montant du salaire brut incluant les différentes primes et points, ajoutés au salaire de base.
Prime d’ancienneté (art. 40)
Le calcul de la prime d’ancienneté, tout comme la prime de fin d’année, est maintenu sur la base du montant du salaire brut incluant les différentes primes et points, ajoutés au salaire de base.
Garanties Prévoyance et Frais de Santé (art. 46 et Accord de Branche du 20 sept. 2016)
La cotisation pour la garantie prévoyance est répartie à hauteur de 50% pour l’employeur et 50% pour le salarié.
La cotisation pour la garantie Frais de Santé est répartie à hauteur de 85% pour l’employeur et 15% pour le salarié.
Aujourd’hui ces prestations sont assurées par la Compagnie Generali, il est entendu entre les parties que pour des raisons de marché public, le contrat pourra être remis en cause à l’occasion d’un appel d’offres qui pourraient être lancé par la Métropole Nice Cote d’Azur soumis au Code Général des Collectivités Territoriales, sans que cela remette en cause le présent accord.
Introduction de Compte Epargne Temps
La Convention Collective des personnels des ports de plaisance du 08 mars 2012, prévoit en son article 27 la mise en œuvre de compte épargne-temps au bénéfice des salariés qui souhaiteraient capitaliser des jours de repos non pris et/ou des éléments de salaire afin de bénéficier d’un congé rémunéré ou d’une rémunération immédiate ou différée.
Il est ainsi convenu d’en faire application pour le port de Beaulieu-Plaisance et il est repris ici les dispositions de la convention collective adaptées aux nouvelles obligations légales et réglementaires qui ont évolué depuis. Ces dispositions seront susceptibles d’évoluer à nouveau en application de dispositions légales ou réglementaires d’ordre public.
Il est rappelé que la période de référence d’acquisition et de prise des congés au sein de l’établissement du port de Beaulieu-Plaisance est basé sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année conformément aux exigences de la Convention Collective.
Bénéficiaires
Le compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat. Il ne peut être ouvert que sur l'initiative du salarié en contrat à durée indéterminée qui désire y placer une partie de ses congés et repos et/ou éléments de rémunération. Il peut rester ouvert pendant toute la durée du contrat de travail du salarié, y compris en cas de suspension. Il ne peut être débiteur. En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le compte épargne-temps sont dus à ses ayants droit au même titre que le versement des salaires arriérés.
Alimentation du compte
Le compte peut être alimenté dans les limites fixées par la loi et par la présente convention par un ou plusieurs des éléments suivants, à l'initiative du salarié :
– les soldes de congés payés non utilisés pour la partie excédant 24 jours ouvrables, c’est-à-dire à partir de la 5ème semaine au titre de la période de référence, dans la limite de 10 jours par an ;
– la moitié des jours de repos acquis au titre de l'annualisation du temps de travail ;
– les jours acquis au titre du repos compensateur de remplacement ;
– tout ou partie des jours de congés spéciaux pour événements familiaux ;
– tout ou partie des jours de congés supplémentaires pour ancienneté ;
– la prime d'ancienneté ;
– tout ou partie des primes conventionnelles.
Utilisation du compte
Le compte épargne-temps pourra être utilisé pour bénéficier :
– d'un congé pour convenance personnelle ;
– d'un congé de longue durée (création d'entreprise, sabbatique …) ;
– d'un congé de fin de carrière ;
– d'un complément de rémunération ;
– d'une cessation totale ou progressive d'activité.
La durée et les conditions de cette possibilité d’utilisation sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles qui les instaurent et pourront être remises en cause selon l’évolution de ces dispositions.
Indemnisation du congé
L'indemnité versée au salarié lorsqu'il utilise son compte est calculée en multipliant le nombre d'heures indemnisables par le taux horaire du salaire brut perçu au moment de son utilisation.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L'utilisation de l'intégralité des droits inscrits n'entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.
Utilisation sous forme monétaire
Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, dans la limite des dispositions légales, de tout ou partie des droits acquis au compte. On entend ainsi que peuvent être utilisés les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération que pour ceux des droits excédant la durée de 30 jours fixée par l’article L.3141-3 du Code du Travail. Ainsi, seuls peuvent être convertis en argent les jours accordés aux salariés au-delà des 5 semaines obligatoires de congés payés.
Fonctionnement du compte
Le compte peut être ouvert sur simple demande écrite du salarié mentionnant la nature et la quantité des droits qu'il entend affecter sur son compte épargne-temps. Cette demande est renouvelable chaque année.
Les formulaires nécessaires tant pour l’alimentation que pour l’utilisation du compte sont à disposition des salariés auprès du Directeur Administratif et Financier du port qui en assure le suivi.
Chaque année au 31 décembre, le salarié peut, par le biais du formulaire, demander l’épargne des différentes possibilités offertes citées au paragraphe 3.2. ci-dessus. Il est informé en retour du solde annuel épargné sur son compte épargne-temps
La demande de retrait pour conversion en congés ou en monétisation peut intervenir tout au long de l’année sur demande du salarié.
La conversation en valeur d’épargne sur le compte épargne-temps du salarié est basé sur le taux horaire brut au jour de l’alimentation, soit au 31 décembre de chaque année.
La conversation en valeur pour l’utilisation du compte épargne-temps est basée sur le taux horaire brut au jour du versement.
Cessation du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps prend fin en raison :
– de la cessation de l'accord l'instituant ;
– de la rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, le salarié perçoit une indemnité correspondant à l'ensemble des droits acquis (à la date de rupture) sur son compte ;
– du transfert des droits au nouvel employeur du salarié par versement du solde à la Caisse des Dépôts et Consignations ;
– de la cessation d'activité de la structure.
Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le compte et calculée sur la base de sa rémunération le jour du versement.
Carence en cas de maladie
Au terme de la négociation, il est accordé de réduire la carence en cas de maladie à un jour franc au lieu de 3 actuellement. La prise en charge du salaire du personnel absent se fera conformément aux dispositions légales et règlementaires de la Sécurité Sociale.
Mandat des représentants du personnel au C.S.E.
Les dernières élections des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique se sont tenues les 12 septembre 2019 pour le 1er tour, et 26 septembre 2019 pour le 2nd tour en l’absence de candidatures présentées par des organisations syndicales.
Conformément aux effectifs de l’établissement, devait être élu un membre titulaire et un membre suppléant.
XXX a été élu membre titulaire et XXX membre suppléant.
Les mandats étant maintenus avec la reprise en régie, les prochaines élections se tiendront donc au terme de leur 4 ans de mandats, soit en 2023.
Le présent accord de substitution est donc négocié en toute conformité, avec eux en leur qualité de représentants au CSE.
Durée et entrée en vigueur :
Le présent accord est par principe conclu pour une durée indéterminée et vient en substitution des dispositions qui étaient en vigueur au sein de l’établissement pour les dispositions portant sur le même objet contenu dans celui-ci.
Par respect des procédures combinant le droit du travail et le Code Général des Collectivités Territoriales, celui-ci est validé en CSE après négociation, puis présenté en Bureau Métropolitain pour autoriser sa mise en œuvre.
Dans ce cadre, il entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant sa validation, soit le 1er janvier 2022.
Formalité et publicité :
Le présent Accord négocié dans les termes de l’article L2232-23-1 du Code du Travail constitue un accord collectif.
Il en résulte qu’il est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L 2231-5 et suivants et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent Accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de PACA, via la plateforme TéléAccords, et un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice.
Il sera porté à l’affichage à la disposition du personnel.
Il est établi en autant d’exemplaires originaux que de signataires et de nécessaires aux formalités de publicités, soit 5 exemplaires.
Fait à Nice, le 04/03/22
Pour le Comité Social et Economique, Pour la Métropole Nice Cote d’Azur,
Le membre Titulaire Le Président
XXX XXX
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ACCO/T02122004391-31299002100023.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AUX CONDITIONS D’EMPLOIS SPECIFIQUES AUX TACHERONS
Entre
LA SC DOMAINE DES HERITIERS LOUIS JADOT,
SIRET N° 31299002100023,
Dont le siège social est situé 41 Avenue de la Sablière – 21200 BEAUNE
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, co-gérant
Ci après dénommé « l’employeur »,
D’une part,
Et,
Le personnel de l'entreprise, préalablement consulté sur le projet d’accord et l’ayant approuvé à la majorité des deux tiers, selon PV de vote annexé à l’accord.
Ci-après, dénommés « les salariés »
D’autre part,
PREAMBULE :
De par son activité principale viticole, l’entreprise relève des conventions et accords suivants dont elle applique les dispositions:
Accord National modifié du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles,
Convention collective du 21 novembre 1997 concernant les exploitations et entreprises agricoles de la Côte d’Or, la Nièvre et l’Yonne (IDCC 8262),
Convention collective nationale « Production agricole / CUMA » du 15 septembre 2020 » (IDCC 7024).
La récente entrée en vigueur de la convention collective nationale « Production agricole / CUMA », dont les grilles de classification et de salaires minima viennent expressément se substituer aux dispositions territoriales afférentes, rend nécessaire la conclusion d’un accord d’entreprise relatif aux conditions d’emplois spécifiques aux tacherons, afin d’adapter les dispositions conventionnelles territoriales à ces nouvelles dispositions nationales.
Dans ce cadre, et après discussion avec l’ensemble du personnel, le présent accord d’entreprise a pour objet de préciser les dispositions relatives à la rémunération minimale applicable aux contrats de travail à la Tâche et de compléter les dispositions conventionnelles territoriales existantes afin de répondre également aux évolutions législatives et jurisprudentielles.
Ainsi, excepté sur les points objet du présent accord, le contrat de travail à la tâche restera régi par les dispositions de l’Annexe II intitulée « Bases de rémunération du travail à la tâche et conditions d’emploi spécifiques aux tâcherons» de la Convention Collective du 21 novembre 1997 susmentionnée, et librement consultable dans l’entreprise.
En application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la SC DU DOMAINE DES HERITIERS LOUIS JADOT, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord, est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche en cette matière.
CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la SC DU DOMAINE DES HERITIERS LOUIS JADOT, employé selon un contrat de travail à la tâche, se voyant confier des vignes situées sur le territoire de Côte d’Or.
Bases de rémunération du travail à la tâche
Taux horaire brut minimum du salarié employé à la tâche
L’Annexe II – A de la Convention Collective des « Exploitations et entreprises agricoles de Côte d’Or, Nièvre et Yonne » du 21 novembre 1997 prévoit que « Le prix de l’heure servant de base au calcul du salaire forfaitaire est déterminé par référence à la grille de salaires de la convention collective. Il doit être situé au minimum au Niveau III – Echelon 2. »
Cette référence à la grille de salaire est désormais dépourvue d’effet en application des dispositions de la convention collective nationale de la « production agricole / CUMA du 15 septembre 2020 ».
Il a donc été décidé d’adapter ces dispositions territoriales aux dispositions nationales afin de répondre aux exigences imposées par l’article R713-41 3° du code rural et de la pêche maritime.
Le prix de l’heure servant de base au calcul du salaire sera donc désormais déterminé par référence à la grille de salaires de la Convention collective nationale « Production agricole / CUMA » du 15 septembre 2020.
Il sera situé au minimum au Palier 6.
Paiement du salaire
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle du salarié sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois. Elle sera lissée sur la base du nombre d’heures de travail effectif annuel contractualisé.
A cette rémunération s’ajoutent 3 % au titre des jours fériés chômés payés et 10 % au titre des congés payés.
Les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà du temps de travail contractuel seront versées à la fin de la période de référence, ou, si celui-ci est antérieur, au terme du contrat.
Traitement des absences
Le salarié est tenu de prévenir la direction de toute absence pour maladie ou accident l’empêchant de terminer ses travaux dans les délais afin que celle-ci puisse prendre ses dispositions pour réaliser les travaux urgents dans les vignes confiées en tâche. Il devra transmettre un certificat médical justifiant de cet empêchement dans les 48 heures suivantes.
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Traitement des arrivées et des départs en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail.
Excepté en cas de licenciement pour motif économique ou le salaire reste acquis, si le décompte fait apparaître un trop perçu, celui-ci est compensé sur les salaires des mois suivants la notification de la rupture dans les conditions et limites légales en vigueur.
Dispositions finales
Substitution de l’accord aux dispositions ayant le même objet
A la date de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue intégralement et de plein droit à tout accord, stipulation conventionnelle (notamment de branche), engagement unilatéral, usage et/ou pratique ayant pu intervenir antérieurement, par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du code du travail.
Entrée en vigueur, durée, suivi, révision, dénonciation
Date d’entrée en vigueur – durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.
Suivi de l’accord, révision, dénonciation
Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour faire le point sur l'application du présent accord.
Le présent accord peut être :
révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et 22 du code du travail
dénoncé moyennant le respect d’un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par l’article L.2232-22 du code du travail.
Dépôt légal et publicité
Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Télé@ccords » :
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes, éléments nécessaires à la publicité de l’accord :
Version intégrale du texte, signée par les parties,
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
Bordereau de dépôt,
Il sera également envoyé un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Beaune le 4 mars 2022
En 2 exemplaires
Pour la Société :
Pour les salariés : Le personnel ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3, selon procès-verbal annexé
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ACCO/T03522010339-50536372100026.docx | AVENANT n°1
ACCORD COLLECTIF
DECOMPTE DU TEMPS DE SERVICE
PERSONNEL ROULANT
Entre les soussignés :
La société STEF Transport Chateaubourg dont le siège social est situé Parc d’activité de la Gaultière – 35 113 DOMAGNE représentée par …………….., Directeur de Filiale.
d’une part,
et :
Les organisations représentatives dans l’entreprise représenté par :
délégué syndical CFTC
délégué syndical CFDT
délégué syndical CGT
d’autre part
L’article 3 de l’accord collectif relatif au décompte du temps de service du personnel roulant au sein de STEF Transport Châteaubourg, signé le 22 février 2021, est modifié partiellement selon les termes suivants.
En effet les parties ont souhaité modifier le plafond hebdomadaire de décompte des heures excédentaires de temps de service et assimilé, le cas échéant majorées, sur une semaine isolée.
Article 1 : Déclenchement des heures supplémentaires
Rappel des dispositions de l’accord initial du 22 février 2021 :
Pour les conducteurs dit « courtes distances » - base 41.54 heures hebdomadaires :
Plafond : 46 heures
Pour les conducteurs dit « longues distances » - base 43 heures hebdomadaires :
Plafond : 48 heures
Il est convenu que les heures de service hebdomadaires effectuées sur une semaine isolée au-dessus du plafond de 46 heures ou 48 heures de temps de service effectif seront rémunérées en cours de période avec une majoration à 25 %.
Ces dispositions entrent en vigueur au titre de la période 3 de l’année 2022.
Les autres dispositions demeurent inchangées.
Article 2 : Publicités et affichage
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent avenant est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet avenant sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent avenant par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Le présent avenant est rédigé en nombre suffisant pour remise à chaque signataire contre accusé réception.
Fait à Domagné, le 04 mars 2022
Pour la société STEF Transport Châteaubourg
Pour l’organisation Syndicale CFTC :
Pour l’organisation Syndicale CFDT :
A valeur d’adhésion à l’accord initial du 22 février 2021
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ACCO/T05222001298-34511756800054.docx |
Accord d’entreprise 2022 relatif aux congés payés et JRTT
Entre les soussignés :
SOCIETE DES FORGES DE FRONCLES S.A.S. d'une part,
Représentée par M. …………… – Directeur Général
et
L’organisation syndicale CFDT,
Représentée par M. …………… – Délégué Syndical
et
L’organisation syndicale CGT,
Représentée par M. ……………. – Délégué Syndical d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel permanent de la Société des Forges de Froncles S.A.S
ARTICLE 2 : Prise des congés payés pendant la période estivale
La période légale et conventionnelle de prise de congés payés se situe du 1er Mai 2022 au 31 Octobre 2022 et chaque salarié devra prendre au minimum douze jours ouvrables de congés consécutifs au cours de cette période, en fonction de ses droits à congés.
Au cours de cette période, les salariés prendront obligatoirement 3 semaines consécutives, incluant les semaines 31 et 32. Une semaine sera posée avant ou après, en fonction des nécessités de service, en accord avec les Chefs de Services. Période pendant laquelle la production réduira considérablement son activité et procédera à des travaux de maintenance.
La cinquième semaine est obligatoirement positionnée sur la fin décembre 2022 au moment de noël.
Par exception, les fours de traitement thermique seront obligatoirement arrêtés au minimum trois, voire 4 semaines consécutives semaines 31-32-33, voire 34. Les salariés affectés à ces équipements prendront donc obligatoirement ces trois ou quatre semaines consécutives.
Il est précisé que le service maintenance bénéficiera de trois semaines consécutives de congés payés par roulement pour l’ensemble des collaborateurs, à poser entre les semaines 27 à 33.
Pendant la période des travaux de maintenance (semaines 31 et 32), seuls certains techniciens pourront prendre des congés, à conditions que le personnel de maintenance fasse en sorte que les compétences nécessaires soient présentes, et ceci en accord avec le Chef de Service. Etant entendu que ces personnes ne peuvent être les mêmes que celles en ayant déjà bénéficié l’année précédente. Les autres services pour lesquels une permanence est nécessaire pendant la période du 1er au 15 août 2022 (services commercial, informatique ou logistique), bénéficient de trois semaines consécutives de congés payés, à poser par roulement entre les semaines 27 à 33.
Les salariés pourront poser la quatrième semaine de congés payés, accolée ou non aux trois semaines de l’été. L’ensemble de ces quatre semaines seront prises entre le 1er mai 2022 et le 30 Avril 2023, étant entendu que si celle-ci est prise en dehors de la période légale et conventionnelle, les parties conviennent qu’il ne sera pas octroyé de congés supplémentaires de fractionnement.
Chaque responsable de service organisera ces départs en veillant à disposer du personnel suffisant, en termes de polyvalence afin d’assurer la bonne marche de son service dans le souci du besoin client.
D’un point de vue pratique et en fonction de ce qui précède, le personnel exprimera ses souhaits, de façon précise, pour les trois premières semaines et le mois de prise pour la quatrième semaine, au plus tard le 31 Mars 2022, en utilisant le document de recueil de souhait remis par le service des Ressources Humaines et ou la demande électronique du nouveau système de gestion des temps, dès que celui-ci sera disponible. La demande de prise de congés fera l’objet d’une réponse du responsable de service intervenant au plus tard le 16 Avril 2022.
A défaut d’expression du salarié sur ses souhaits de dates de congés pour le 31 mars 2022, les congés seront positionnés par l’employeur pour les salariés concernés
Par ailleurs, il est rappelé que pour la prise des congés payés par roulement, l’ordre des départs sera déterminé par le Responsable de service selon les modalités suivantes en veillant à conserver un nombre de personnel suffisant en termes de polyvalence afin d’assurer la bonne marche du service
(Étant rappelé que seront prioritairement bénéficiaires d’un droit à un congé simultané, les conjoints et partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise, sur justificatif auprès du service des Ressources Humaines).
prise en compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint, du partenaire lié à un pacte civil de solidarité, des enfants en vacances scolaires, et ce sur présentation de justificatif,
puis prise en compte dans un deuxième temps de l’ancienneté au sein de l’entreprise,
et enfin le cas échéant de l’activité chez un ou plusieurs employeurs, sur présentation de justificatif.
ARTICLE 3 : Prise des congés payés pendant la période hivernale et fixation des 2 JRTT 2022, à disposition de l’employeur
L’entreprise sera fermée du mercredi 21 décembre (fin de poste de nuit), au dimanche 1er janvier 2023 inclus, sauf pour le service maintenance et les permanences.
Les salariés reprendront le lundi 2 janvier 2023 au premier poste travaillé.
Pour cela il sera posé :
la cinquième semaine,
les 2 jours de RTT employeur (22 et 23 décembre)
Dans l’hypothèse ou des salariés ne bénéficient pas des 2 jours RTT, ils feront l’objet d’un traitement au cas par cas, comme tout salarié nouvellement embauché au moment des fermetures de l’usine.
Par exception pour cette période de fin/début d’année, les services pour lesquels une permanence de fonctionnement est nécessaire (maintenance, expédition, commercial…) pourront prendre la cinquième semaine de congés payés par roulement selon les modalités définies à l’article précédent en accord avec les Chefs de Service et ce avant le 15 janvier 2023.
ARTICLE 4 : Jour férié conventionnel
Le jour férié conventionnel 2022 est remplacé par la journée de solidarité selon les modalités indiquées ci-dessous.
ARTICLE 5 : Journée de solidarité (loi du 30/06/2004)
La loi du 30 juin 2004 a institué « la journée de solidarité » au profit des personnes âgées et handicapés.
La journée de solidarité s’applique à tous les salariés qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel. Si un salarié embauché en cours d’année a déjà effectué sa journée de solidarité chez un autre employeur, il peut refuser de la travailler chez le nouvel employeur sans que ce refus soit constitutif d’une faute. S’il travaille la journée considérée chez le nouvel employeur, cette journée lui sera rémunérée, si besoin est en heures supplémentaires ou repos compensateur de remplacement.
La durée de la journée de solidarité correspond à 07H00 heures de travail effectif pour un salarié à temps plein (horaire journée ou horaires postés). Ceci implique que le plafond de la durée annuelle du travail effectif passe à 1607 heures. Pour le personnel en forfait annuel en jours, le nombre annuel de jours travaillés passe à 218 jours.
Le dépassement horaire éventuel, analysé sur la semaine, et par rapport au temps de travail en vigueur dans le service, génère le paiement d’heures supplémentaires.
La formule retenue en 2022 dans le cadre de l’effort de solidarité nationale consiste à substituer une journée travaillée à la journée fériée conventionnelle. Le lundi 9 mai 2022, jour de la fête de Froncles, initialement chômé devient un jour travaillé. Ces modifications ne constituent pas une modification du contrat de travail.
Pour le personnel mensualisé, le jour de solidarité n’entraîne pas de modification de la rémunération.
En contrepartie, le lundi 6 juin 2022 (Lundi de Pentecôte) reste un jour férié chômé pour l’ensemble du personnel.
ARTICLE 6 : Reliquat de congés et de JRTT
Les congés N-1 disponibles au 1er mai 2022, ne pourront faire l’objet d’aucun report sur la période postérieure au 30 Avril 2023. Les congés d’ancienneté pour leur part ne pourront faire l’objet d’aucun report au-delà du 31 Mai 2023.
Si pour des raisons particulières, il demeurait des reliquats de congés en 2023, les congés restants devront avoir été porté à la connaissance de l’employeur par le salarié avant le 1er Mars 2023. Ils seront à défaut placés par l’employeur en fonction de l’organisation et des besoins de chaque service.
Les JRTT à la disposition des salariés pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 ne pourront faire l’objet d’aucun report sur la période postérieure au 31 décembre 2022 et seront traités selon les dispositions de l’accord d’entreprise du 28 juin 2021 portant sur l’organisation du travail.
Ces JRTT devront avoir été porté à la connaissance de l’employeur par le salarié avant le 1er novembre 2022. Ils seront à défaut placés par l’employeur en fonction de l’organisation et des besoins de chaque service. Chaque salarié devra conserver l’équivalent de ces deux JRTT employeur de fin décembre.
ARTICLE 7 : Durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date de signature. A l’issue de cette période, il cessera automatiquement de produire ses effets.
ARTICLE 8 : Publicité de l’accord
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise.
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail (issus du Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 entré en vigueur le 18 mai 2018 et pris en application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels), le représentant légal de l'entreprise :
procèdera au dépôt du présent accord, ainsi que des pièces accompagnant ce dépôt, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). L’accord sera déposé en version intégrale au format « pdf », ainsi qu’en version anonymisée au format « docx » qui sera rendue publique sur la base de données nationale accessible par tous à l’adresse legifrance.gouv.fr
remettra également un exemplaire de l’accord au greffe du conseil des prud’hommes du siège social de la société.
FRONCLES, le 4 mars 2022
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ACCO/T04322001560-77912249800073.docx |
ACCORD RELATIF AU VERSEMENT D’UNE « PRIME PEPA » DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES AU TITRE DE L’ANNEE 2021
Entre les soussignés :
ADPEP43, représentée par son Président Monsieur,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association, représentées par :
Madame déléguée syndicale C.G.T.
Monsieur , délégué syndical F.O.
Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L 2232-12 et suivants du Code du Travail :
PREAMBULE :
La Loi 2021-953 du 19-7-2021 de finance rectificative pour 2021 a reconduit le dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dite prime PEPA.
Cette prime exceptionnelle repose sur la volonté des entreprises de faire bénéficier les salariés d’une telle prime.
La Direction a décidé de procéder au versement d’une prime PEPA, dans les conditions présentées lors des NAO 2021.
ARTICLE 1er : CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre du dispositif de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat fixé par l’article 4 de la loi 2021-953 du 19-7-2021 de finance rectificative pour 2021.
S’agissant des règles de négociation, le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2232-12 et suivants du code du travail, concernant les entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux.
ARTICLE 2 : OBJET
Le présent accord collectif a pour objet le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) au sein de l’Association PEP43.
ARTICLE 3 : DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée venant à échéance avec le versement de la prime tel que prévu ci-dessus.
ARTICLE 4 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de l’Association PEP43, en leur qualité de bénéficiaires de la prime définis dans l’article 5 ci-après.
ARTICLE 5 : BENEFICIAIRES DE LA PRIME PEPA
Article 5.1 : Conditions tenant à la rémunération des bénéficiaires
Sont bénéficiaires de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat l’ensemble des salariés dont la rémunération brute perçue sur les 12 derniers mois précédant le versement, est inférieure à 3 SMIC bruts.
Article 5.2 : Conditions tenant à présence lors du versement de la prime
Les bénéficiaires de la prime sont les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date de versement de la prime (31 mars 2022).
ARTICLE 6 : MONTANT DE LA PRIME PEPA ET CRITERES D’ATTRIBUTION RETENUS
Le montant de la prime PEPA est de 500 euros bruts maximum.
Il est décidé que le montant de la prime soit modulé en application du critère de la présence effective au cours des 12 derniers mois.
Une prime d’un montant de 500 euros bruts sera versée aux salariés qui ont été présents sur toute la période ayant couru du 1er avril 2021 au 31 mars 2022.
Pour les salariés qui n’ont pas été présents sur toute la période ayant couru du 1er avril 2021 au 31 mars 2022 (entrée ou départ en cours d’année, absences autre que celles évoquées ci-dessous), le montant de la prime sera déterminé au prorata de la durée de présence effective.
Il n’est pas autorisé de réduire le montant de la prime à raison du congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption d’un enfant, ainsi que du congé parental d’éducation, de congé pour enfant malade et de congé de présence parental.
Ces absences sont considérées comme du temps de présence effective pour le bénéfice de la prime et ne peuvent pas être déduites de la présence effective.
Ce montant sera proratisé pour les salariés à temps partiel selon la durée de travail prévue au contrat en mars 2022.
Cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération et à aucune prime ou autre élément de rémunération en vigueur.
Cette prime est exonérée des impôts sur le revenu et de toutes cotisation et contributions sociales d’origine légale et conventionnelle dans les conditions fixées par la loi.
ARTICLE 7 : VERSEMENT
La prime sera versée en une fois aux bénéficiaires, le 31 mars, avec la paie du mois de mars 2022.
ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, soit de manière dématérialisée sur la plateforme nationale, en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX ».
Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay.
Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait en 5 exemplaires originaux,
A Le PUY EN VELAY, le 04 mars 2022
Pour le syndicat CGT, Pour le syndicat FO
Madame Monsieur
Déléguée Syndicale Délégué Syndical
Pour L’Association ADPEP43
Le Président
Et Par Délégation
La Directrice Générale
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A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La société STVL, représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur,
d’une part,
Et,
Les membres du CSE de la société, ayant obtenu la majorité des suffrages valablement exprimés à l’occasion du premier tour des dernières élections professionnelles :
XXXXXXXXXX, membre CSE titulaire,
d’autre part.
PREAMBULE
Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles les représentants du personnel ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre travaillant au sein de la société STVL.
Toutefois les mesures concernant l’article 2.I.2 relatif aux chèques Culture s'appliquent indifféremment au personnel cadre et non cadre.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :
Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (I)
Qualité de vie au travail et Égalité professionnelle (II).
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Conformément aux art. L. 2242-5 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :
Salaire de base
Il est convenu de procéder à une augmentation générale des salaires de base de 2.50%.
Cette mesure concerne tout le personnel, hors cadres.
Cette mesure prend effet au 1er avril 2022 avec un rappel de salaire depuis le 1er janvier 2022.
Chèques Culture
Il est convenu de porter à 200€ la valeur des chèques Culture accordés annuellement à l’ensemble des salariés de STVL.
Cette mesure prend effet au 1er avril 2022.
Prime transport (“prime déplacement journée”)
Les salariés du service maintenance de la société STVL bénéficient d’une “prime déplacement journée” de 1.40€ brut / jour travaillé. Celle - ci est portée à 2.04€ brut / jour travaillé à compter de la paie d’avril 2022 (éléments variables de mars) avec un rappel au 01/02/22.
En outre, il est rappelé que les salariés de STVL travaillant en équipe de quart bénéficient d’une indemnité transport conventionnelle de 1.42€ net / jour travaillé, qui est portée à 1.57€ net / jour travaillé à compter du 01/02/22.
Couverture frais de santé
La part patronale de la cotisation frais de santé du personnel Non Cadre passe de 43€ à 47€ par mois.
Cette disposition entre en vigueur à compter de la paie d’avril 2022 avec un rappel à compter du 01/01/22.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
En 2020, une Charte instituant le travail à distance avait été déployée. Celle-ci s’inscrivait déjà pleinement dans la Raison d'Être de Veolia. Ce mode d’organisation du télétravail s’est accéléré dans le contexte de la crise sanitaire. Il est devenu impératif d’articuler présentiel et distanciel pour prévenir les risques d’isolement et éviter les impacts négatifs sur les fonctionnements et la performance. En ce sens, un accord Groupe en date du 1er octobre 2021 a été signé, définissant le cadre commun de recours au télétravail équitable et applicable dans toutes les entités françaises.
Dans ce contexte, un accord national RVD du 24 décembre 2021 signé par toutes les organisations syndicales déploie l’accord Groupe en fixant les modalités pratiques et organisationnelles de mise en place du télétravail en période normale au sein de RVD. La société STVL relève du périmètre d’application de cet accord.
Cet accord s'inscrit dans une démarche de confiance visant à valoriser la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs contribuant, ainsi, à l’épanouissement personnel de chacun.
Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposé aux collaborateurs. Ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Tout refus de la part de la Direction sera justifié.
Le télétravail peut être exercé soit de manière régulière, soit de manière occasionnelle. Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour ce type d’organisation, il complète un dossier de candidature et le transmet par courrier électronique à la Direction des Ressources Humaines.
Les salariés pourront télétravailler jusqu’à 2 journées par semaine. Ces jours seront fixes et par journée entière.
Le télétravail pourra être limité à 1 journée par semaine en moyenne sur l’année, lorsqu’un poste bien que compatible avec le télétravail par nature, n’est toutefois pas conciliable avec un exercice à hauteur de 2 jours par semaine.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de télétravail est le suivant:
- 5 jours par semaine (partiellement tous les jours) pourront télétravailler 2 jours par semaine,
- 3 ou 4 jours par semaine, pourront télétravailler 1 jour par semaine,
- 1 ou 2 jours par semaine, ne pourront pas bénéficier de jour de télétravail.
Ces jours seront définis par le manager en fonction des contraintes du service et, en tenant compte, dans la mesure du possible des souhaits du salarié. La planification se fera en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager (organisation du service, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions d’équipe, visite du management, etc.).
Possibilité de modification en cas d’impératifs de service et/ou du collaborateur avec un délai de prévenance de 48h.
Le télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au supérieur hiérarchique de tester le bon fonctionnement des outils informatiques mais aussi de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service, la réalisation des missions confiées et/ou les attentes du client.
Pour le salarié, cette période d’adaptation lui permet de vérifier si l'activité à distance lui convient pour mener à bien les missions confiées.
Par accord des parties et à tout moment, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
Pour un meilleur suivi de la charge de travail et des conditions d'activité à distance, le salarié et le supérieur hiérarchique échangent ensemble sur ces sujets autant que nécessaire et au moins une fois par an, notamment au cours d’un entretien.
L’égalité professionnelle femmes-hommes
La structure de la société STVL ne permet pas de comparer de manière directe et à emploi / statut / qualification égale les femmes et les hommes.
Aucun poste occupé par du personnel féminin n’est comparable en termes de missions et de rémunération avec les postes occupés par du personnel masculin.
D’autre part, il est à noter que si des écarts sur la rémunération globale existent, ceux- ci sont liés à des différences d’ancienneté et d’emploi occupé (primes liées à des sujétions particulières, par exemple personnel en quart ou effectuant des astreintes).
De la même façon, aucune inéquité n’est mise en évidence concernant l’accès à la formation et à la promotion professionnelle, la durée des formations suivies par les hommes étant liée à la longueur des formations techniques des métiers de l’incinération.
Il apparaît par contre pertinent de continuer à promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques de l’incinération, notamment aux postes de quart et de maintenance, par le biais d’actions de communication visant à vaincre les représentations sur les métiers dits masculins (affichage ambassadrices VEOLIA, …).
Une attention particulière est également portée à la promotion auprès des femmes de nos postes à pourvoir (technicien de maintenance, technicien de conduite) par contact direct et transmission de nos offres à des écoles et CFA ciblés.
Dans ce cadre, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé pour trois ans le 24 février 2022.
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés demeure une préoccupation constante de la société STVL, notamment par le biais des actions menées en collaboration les services RH et QSE et les intervenants externes comme le médecin du travail et Cap Emploi.
L’engagement de la société STVL sur ce point sera réaffirmé par la négociation d’un ”accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels”, sur lequel les membres du CSE seront consultés au plus tard au 2e trimestre 2022.
Le droit à la déconnexion.
L'utilisation des technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d'opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et pour le travail du collaborateur.
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail (respect des durées maximales de travail et des temps de repos) pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
L’ensemble du matériel mis à disposition ne doit pas conduire le salarié en télétravail (ou pas) à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés et concernant la messagerie, le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.
En ce sens, il convient de se reporter à la Charte du Groupe qui pose 5 règles d’or qui sont :
- favoriser les échanges directs
- envoyer un mail quand cela est nécessaire
- envoyer des mails clairs et concis
- envoyer des mails aux personnes concernées
- envoyer des mails pendant les horaires de travail.
La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé dans l’accord RVD lié au télétravail, du 24 décembre 2021.
ARTICLE 3 – Dispositions finales
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
1- Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par un ou plusieurs membres du CSE.
2 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
3 - Périodicité
Conformément à l'art. L. 2242-12 du Code du travail, il est convenu entre les parties que la négociation obligatoire sur :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
sera menée pour un an.
Il est précisé que ce délai d’un an court à compter de la signature du présent accord portant sur la thématique de
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
4 - Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
5 - Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.
6 - Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
7 - Dépôt
Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail ( Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.
Fait à Limoges, le 4 mars 2022
Pour la société STVL
XXXXXXXXXX, Directeur
Pour les membres du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles
XXXXXXXXXX, membre CSE titulaire
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NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Accord du 01 Mars 2022
Entre les soussignées :
La Société par Actions Simplifiée BLUE PAPER,
Capital Social de 20 000 000,00 €
RCS STRASBOURG TI 752 603 100
SIRET 75260310000021
Dont le siège social est situé, 4, rue Charles Friedel 67017 STRASBOURG
Représentée par Monsieur XXXXXXX en sa qualité de Directeur,
d'une part,
Et
L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur XXXXXXXXX, délégué syndical FO, dûment habilité,
La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L 2242-1 et suivants du Code du travail a fait l’objet de trois réunions entre la délégation de l’organisation syndicale FO et la Direction de l’entreprise représentée par Madame XXXXXXXXX et Monsieur XXXXXXXXX: les 1er février, 21 février et le 01er mars 2022.
Au cours de la réunion du 1er février 2022, la Direction a présenté, conformément aux obligations légales, des informations notamment sur la situation économique générale, ainsi qu’un bilan en terme d’emploi, d’égalité hommes-femmes, d’organisation du travail et d’évolution des rémunérations.
Le 01er mars 2022, il a été décidé ce qui suit :
Article 1 – Augmentation générale :
Avec effet rétroactif au 1er Janvier 2022, les parties conviennent que le salaire brut de base (non cadres et cadres) sera augmenté de 2,6%. Cette disposition ne s’applique pas aux apprentis ou aux contrats de professionnalisation dont le salaire est augmenté en fonction des augmentations du SMIC.
Article 2 – Prime de vacances:
Les parties conviennent de l’augmentation de la prime de vacances qui sera dorénavant d’un montant de 1090 € bruts.
Article 3 – Revalorisation de la part patronale du ticket restaurant et du panier de jour :
A compter de la paie d’Avril 2022 (éléments variables du 28/02/2022 au 27/03/2022), les parties conviennent de revaloriser :
- la part patronale du ticket restaurant à 4.68€
- la part salariale du ticket restaurant à 3.12€
- la prime de panier de jour à 4.68€
Article 4 – Revalorisation et modifications des primes de dérangement :
On entend par dérangement le fait d’être rappelé pour revenir à l’usine en dehors de son horaire de travail habituel. A compter de la paie d’Avril 2022 :
Cette prime est versée lors de chaque dérangement et est égale à :
2 heures pour un dérangement du lundi au vendredi,
3 heures pour un dérangement les samedis, dimanches ou jours fériés.
Article 5 – Journée de solidarité en 2022 :
La journée du 6 juin 2022 sera exceptionnellement chômée avec maintien de salaire pour le personnel de jour et 2X8. Pour les factionnaires, il y aura une déduction d’un jour dû ce qui signifie qu’en 2022 les jours dus sont équivalents :
Equipe A : 5 jours
Equipe B : 4 jours
Equipe C : 3 jours
Equipe D : 5 jours
Equipe E : 5 jours
Article 6 –Épargne salariale :
Les parties conviennent d’ouvrir une négociation particulière concernant l’accord de participation sur la base d’une répartition égalitaire mais proratisée sur le temps de présence. Il est d’ores et déjà convenu du versement d’un supplément de participation d’un montant de 500 euros bruts par salarié dans les conditions qui seront négociées lors de la mise en place de l’accord de participation qui interviendra au plus tard le 21 Mars 2022.
Article 7 – Compensations pour les salariés présentant une RQTH :
La Direction propose que les salariés en contrat à durée indéterminée qui présenteront une RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapés) au Service Ressources Humaines se verront crédités d’une journée de congé payé supplémentaire par an (limité à la durée de validité de la RQTH) permettant de compenser le temps lié aux formalités administratives.
Pour les salariés qui ont présenté ou présenteront une RQTH équivalente au minimum de 10% avant le 31 janvier 2023 et qui permettrait ainsi de diminuer la contribution obligatoire, la Direction se réserve le droit de leur offrir une compensation supplémentaire (attribution de chèques CESU, prime exceptionnelle…).
Article 8–Accord sur le télétravail :
Les parties fixent le calendrier de négociation comme suit :
8 avril à 10H à 12H
26 avril à 10H à 12H
Article 9 –Accord portant sur l’égalité femmes-hommes:
Les parties fixent le calendrier de négociation comme suit :
6 mai à 10H à 12H
7 juin à 13H30 à 15H30
Article 10 –Accord portant sur le parcours d’évolution professionnelle des nouveaux embauchés ou salariés accédant à un nouveau poste dans l’entreprise:
Les parties fixent le calendrier de négociation comme suit :
28 mars à 10H à 12H
29 Avril à 10H à 12H
Article 11 – Suivi de l’accord :
Les parties signataires conviennent de se revoir en Octobre 2022 pour faire un point sur l’application de cet accord et les différences entre l’inflation et l’augmentation générale consentie.
Article 12 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition. Il sera consultable par l'ensemble des salariés sur l'intranet de l'entreprise (espace RH).
Article 13– Durée et publicité du présent accord :
Le présent accord est conclu pour l'année 2022. Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : .
Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.
Strasbourg, le 01er mars 2022
XXXXXXXX XXXXXXXXXXXX
Directeur Délégué Syndical FO
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ACCORD RELATIF A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS ET A L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Entre les soussignés :
ADPEP43, représentée par son Président Monsieur,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association, représentées par :
Madame, déléguée syndicale C.G.T.
Monsieur, délégué syndical F.O.
PREAMBULE :
Les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) ou les outils numériques professionnels qui visent l'ensemble des techniques (notamment les logiciels, la messagerie dont la messagerie instantanée, le réseau social de l'entreprise, les appels téléphoniques, les sms et dans une moindre mesure les fax) et des équipements informatiques (notamment les ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires) permettant de communiquer à distance par voie électronique, font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l'accès à l'information, les TIC doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de la sphère privée. En effet, le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.
Ainsi, la maitrise et le bon usage des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation raisonnable et efficiente. Le management doit ainsi veiller au respect du droit à la déconnexion en adoptant dans ses propres actions et comportements les principes présentement énoncés.
A ce titre, l'enjeu des actions proposées dans le présent accord est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail, pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des durées minimales de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
AUSSI, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1er : PRINCIPES DU DROIT A LA DECONNEXION
Un "droit à la déconnexion" aux TIC est reconnu à l'ensemble des salariés de l’ADPEP43.
Par « droit à la déconnexion numérique », il faut entendre le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail et en dehors des périodes d’astreinte, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Au titre de ce droit, et en dehors des cas exceptionnels (1), il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d'arrêts de travail, afin de garantir le respect de celles‐ci.
Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.
Il est également recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Par ailleurs, pendant le temps de travail, l'utilisation des outils numériques, qu'elle se caractérise par une sur sollicitation ou une sous connexion ne doit pas constituer un frein à l'efficacité opérationnelle.
Dans ce cadre, pendant les temps collectifs (ex : réunion de service, formation, séminaire) notamment en présentiel physique, le traitement des SMS ou mails sera déconseillé afin de faciliter la concentration et l'échange.
Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et pour que celle-‐ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun
l'exemplarité, sur laquelle l’ADPEP s'engage, de la part des managers et des dirigeants de l'association, dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîne l'adhésion de tous.
ARTICLE 2 : DEVELOPPER LE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
Actions de sensibilisation
Afin de favoriser la régulation du bon usage des outils numériques, il sera procédé, en complément de la Charte de l'utilisateur des ressources informatiques et services internet à un rappel régulier des règles suivantes :
Veiller à choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone...).
Respecter l'objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment).
Identifier les destinataires du message (notamment veiller à l'utilisation adaptée des fonctionnalités "répondre à tous", "copie" et "copie cachée").
Par circonstances exceptionnelles, il est visé une situation ou un événement important, inhabituel et imprévisible
Choisir le moment le plus opportun pour l'envoi d'un message en évitant d'adresser des messages en dehors des heures habituelles de travail et en privilégiant l'utilisation de la fonction d'envoi différé. Il en sera de même en matière d'appel téléphonique.
Limiter le nombre d'interruptions journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages, éviter de regarder ses messages pendant les réunions et ce quelles qu’en soient la forme (présentielle, vidéo ou téléphonique) au besoin en fermant Outlook pour éviter d’être perturbé par les alertes mails.
ARTICLE 3 : MODALITES PRATIQUES DE L'EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Afin de mettre en œuvre les principes énoncés à l'article 1er et dans le prolongement des actions de sensibilisation prévues à l'article 2 du présent accord, l’ADPEP43 mettra en place ou veillera à ce que chaque salarié se conforme aux dispositifs suivants :
Article 3.1 : Utilisation de fonctions spécifiques d'envoi de la messagerie
Les e-‐mails doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail (2).
Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé :
- soit d'utiliser la fonction d'envoi différé
- soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion
Si le salarié est amené à envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à clairement indiquer que ce message n'appelle pas de réponse immédiate, sauf en cas de situation d'urgence, et précisera le délai au-delà duquel la réponse est attendue.
Article 3.2 : Intégration de message d'information dans la signature des e-‐mails
Pour permettre l'exercice effectif du "droit à la déconnexion" par les salariés, il sera recommandé auprès de chaque salarié d'intégrer la mention suivante dans la signature de leurs e-‐mails :
« Les courriels que j’envoie en dehors des heures de travail ne requièrent ni réponse immédiate ni réponse en dehors des heures de travail ».
Article 3.3 : Message d'absence
Lorsqu'un salarié est amené à être absent notamment lors des périodes de congés ou des périodes de fermetures des établissements, il mettra en place un message automatique d'absence à l'attention des interlocuteurs internes et externes à l'entreprise, l'alertant sur l'absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l'interlocuteur à joindre si nécessaire le cas échéant.
Cet interlocuteur sera défini au sein de chaque équipe en tenant compte de son domaine d'activité ainsi que de la nature et la durée prévisible de l'absence.
Des règles similaires seront respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Les heures habituelles de travail correspondent à l'amplitude et aux horaires de travail accomplis en temps normal sur le lieu de travail ou de télétravail.
Article 3.4 : Echange sur l'évaluation et le suivi de la charge de travail
D'une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique ou le CSE lorsqu'il rencontre des difficultés dans l'utilisation des outils numériques ou lorsqu'il est confronté à des situations d'usage anormal des outils numériques.
Ainsi, lors des entretiens annuels, chaque salarié, et notamment les cadres, sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l'utilisation des outils numériques au regard de l'évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Le cas échéant, des mesures d'accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements rencontrés.
ARTICLE 4 : DATE DE PRISE D'EFFET -‐DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à la date de sa signature.
ARTICLE 5 : REVISION, ADAPTATION ET DENONCIATION
Sur proposition d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l'entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l'issue d'une période d'un an à compter de la date de prise d'effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part l’association PEP43 et d’autre part, les organisations syndicales représentatives signataires et ayant adhéré au présent accord.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DREETS de la Haute-Loire.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du Travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.
ARTICLE 6 : INTERPRETATION
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux représentants du personnel et de deux représentants de l’association.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
ARTICLE 7 : EVALUATION – RENDEZ-VOUS
Les signataires conviennent de se retrouver après deux ans d’application du présent accord afin d’établir un bilan de l’accord.
Par ailleurs, en cas de modification des dispositions légales et/ou conventionnelle en la matière, les parties signataires se retrouveront afin d’étudier la nécessité ou non de révision du présent accord.
ARTICLE 8 : PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, soit de manière dématérialisée sur la plateforme nationale, en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX ».
Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay.
Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait en 5 exemplaires originaux,
A Le PUY EN VELAY, le 04 mars 2022
Pour le syndicat CGT, Pour le syndicat FO
Madame Monsieur
Déléguée Syndicale Délégué Syndical
Pour L’Association ADPEP43
Le Président
Et Par Délégation
La Directrice Générale
|
ACCO/T09222031985-56207779200082.docx |
Entre les soussignés :
La Société BALAS dont le siège social est 19 boulevard Louise Michel- 92230 GENNEVILLIERS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le N° B 562 077 792, représentée par , agissant en qualité de Président, et , Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D'une part,
ET :
Le(s) Organisation(s) Syndicale(s) représentative(s) au sein de l’Entreprise ci-après dénommée(s) :
Le syndicat CGT représenté par , délégué syndical ;
Le syndicat CFDT représenté par , délégué syndical ;
Le syndicat FO représenté par , représentant syndical ayant mandat de ;
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux articles L.2242-1 et L.2242-5 du Code du travail, les Organisations syndicales représentatives de la Société BALAS ont été invitées à participer aux réunions qui se sont tenues les 10 février, 24 février, 4 mars 2022 portant notamment sur :
les salaires effectifs (salaires bruts par catégorie professionnelle), les primes et avantages en nature liés à l'application d'un accord ;
la durée effective et l'organisation du temps de travail,
l'égalité professionnelle (égalité entre les hommes et les femmes, conditions d'accès à l'emploi et à la formation professionnelle, etc.) ;
La réunion du 10 février 2022 a permis à la Direction de présenter, conformément à la réglementation et aux demandes des organisations syndicales, des informations portant sur la situation économique de l’entreprise, un bilan complet de la situation de l’emploi en 2021, l’évolution des rémunérations, de la durée et de l’organisation du temps de travail. Ce rapport a été commenté.
En matière salariale, les organisations syndicales représentatives ont adressé leurs revendications à la Direction et cette dernière a formulé des propositions. Des échanges ont donc eu lieu pour traiter l’ensemble des revendications et propositions.
L’amélioration des résultats de l’entreprise sur l’année 2021 permet à la Direction d’augmenter le pouvoir d’achats des collaborateurs en proposant différentes mesures cohérentes avec les résultats opérationnels de l’entreprise et le contexte économique.
Afin de maîtriser l’évolution de ses coûts et d’améliorer la profitabilité de l’entreprise la Direction souhaite poursuivre une politique salariale mettant l’accent sur la performance individuelle au travers de mesures individuelles (primes et augmentations) tout en portant une attention particulière aux collaborateurs qui n’auraient pas bénéficié d’augmentation salariale depuis plus de deux ans.
Ces principales mesures ont été discutées lors des réunions du 10 février, 24 février et enfin le 4 mars 2022 après avoir entendu les revendications des organisations syndicales.
La Direction précise que les résultats de l’entreprise au cours de l’année 2021 ont permis de déclencher un intéressement collectif exceptionnel (conformément à l’accord d’intéressement signé le 31 juillet 2020) qui sera distribué aux collaborateurs avant le 31 mai 2022.
De plus, une Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achats sera versée avant le 31 mars 2022 selon les modalités de versement décrites dans la Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE du 28 février 2022).
Les Organisations Syndicales ont, quant à elles, indiqué qu’elles souhaitaient que l’Entreprise reconnaisse l’engagement de ses salariés à travers la mise en œuvre de mesures salariales conséquentes en privilégiant une augmentation des salaires pour la majorité des collaborateurs.
La Direction et les organisations syndicales ont abouti à un accord suite aux propositions et contre-propositions des parties.
Au terme de la négociation, il a été convenu ce qui suit :
I – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux collaborateurs de la Société BALAS. Le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles du présent accord.
II – Augmentation salariale individuelle et primes
Suite aux différents échanges, les parties se sont entendues sur l’application des mesures détaillées ci-dessous :
L’enveloppe des augmentations individuelles (AI) pour les salariés est fixée à 3% de la masse salariale (MS) à compter du 1er avril 2022.
Attribution d’une enveloppe de primes exceptionnelles au titre de l’année 2021 selon les résultats des départements pour un montant global de 250 000€ bruts
Reconduction de la Prime de Performance Individuelle (PPI) pour le personnel de chantier (de l’OP au contremaître) au titre de l’année 2022 pouvant atteindre 4% du salaire de base annuel de la population considérée selon les mêmes modalités de versement. Le renouvellement du dispositif pour l’année 2022 fera l’objet d’une DUE.
Mise en place d’une PPI exceptionnelle pour le service logistique à titre expérimental pour 2022 selon des critères spécifiques adaptés à l’activité et de plans d’amélioration à mettre en place.
III – Avantages et primes spécifiques
-Titres restaurant
Chaque salarié bénéficie de titres restaurant chaque jour travaillé.
Réévaluation de la part patronale de chaque titre restaurant à hauteur de 5,69 €.
La valeur faciale des titres restaurant est portée à 9,48 €.
Ces réévaluations sont applicables à compter du 1er avril 2022.
-Prime d’astreinte
La prime d’astreinte qui est actuellement de 85€ bruts du lundi au jeudi et du vendredi au lundi matin est revalorisée à 90€ bruts que ce soit pour les astreintes du lundi au jeudi comme pour les astreintes de fin de semaine.
IV– Rémunération collective différée
Abondement PERCO
La mise en place du PERCO en 2019 permet aux salariés de se constituer une épargne sur le long terme.
Le PERCO peut être alimenté par la monétisation de jours de Compte Epargne Temps (CET) complété par un abondement versé par l’entreprise totalement défiscalisé.
La société BALAS continuera d’appliquer l’abondement de 20% sur les sommes correspondantes au montant des jours de CET versés dans le PERCO pour l’année 2022.
Les parties s’engagent par ailleurs à entamer une négociation relative à l’accord de réorganisation du temps de travail signé en 2017, afin de le faire évoluer en fonction de l’activité.
V– Sécurité et santé au travail
-Les bouchons d’oreilles moulés continueront d’être déployés progressivement au sein des équipes selon le degré de nécessité.
-Un changement de dotation vestimentaire de BALAS est actuellement à l’étude afin qu’elle apporte davantage de confort tout en garantissant la sécurité du personnel.
VI– Dispositions finales
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2022.
Publicité et dépôt
Conformément aux articles L.2231-5 et suivants et R.2231-1-1 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’une publicité à la diligence de l’employeur :
Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre en un exemplaire et en ligne sur la plateforme TéléAccords selon les modalités de dépôt en vigueur.
En outre, conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt, conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du Code du Travail.
Fait à Gennevilliers, le 4 mars 2022
En 8 exemplaires originaux
Pour la société BALAS Pour les organisations syndicales représentatives
Président
Pour la CFDT
, en tant que Délégué Syndical
Pour la CGT
Directrice des Ressources Humaines , en tant que Délégué Syndical
Pour FO
, en tant que Représentant Syndical ayant mandat de
|
ACCO/T04322001562-77912249800073.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION ADPEP 43
Entre les soussignés :
ADPEP43, représentée par son Président Monsieur,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association, représentées par :
Madame, déléguée syndicale C.G.T.
Monsieur, délégué syndical F.O.
Préambule
Le télétravail désigne en France une organisation qui permet aux salariés volontaires d’une entreprise d’exercer, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, le plus souvent de leurs domiciles.
L’ADPEP 43 est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité.
L’évolution des nouvelles technologies et des modes d’organisation, ainsi que la crise sanitaire récente ont entrainé une réflexion quant à la possibilité de permettre à certains membres du personnel de travailler à distance.
Le présent accord, conformément aux articles L1222-9 du Code du travail, précise les règles essentielles applicables en la matière.
La Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’association ou du service laquelle demeure la priorité et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.
Le présent accord fait suite à un accord relatif à la mise en place d’un dispositif de télétravail au sein de l’association ADPEP 43 à durée déterminée arrivé à expiration.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Cadre juridique
Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du Travail.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’association ADPEP 43 et ce sous réserve pour le salarié de remplir les conditions prévues aux articles 3.2, 4.1 et 4.2
Article 3 – Durée et date d’application du présent accord
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la Direccte et du Conseil de Prud’hommes tel que prévu par la loi.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4 – Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux représentants du personnel et de deux représentants de l’association.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 5 – Révision
Les employeurs comme les organisations syndicales représentatives des salariés, peuvent demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
TITRE 2 – DISPOSITIF DE TELETRAVAIL
Article 1 – Cadre juridique
Le présent Accord d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 et suivants du Code du travail.
Le présent Accord d’entreprise peut donc convenir de dispositions non prévues par les accords de branche ou contraires, et notamment la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
Article 2 – Définitions
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué, par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L1222-9 du Code du Travail).
Les parties aux présentes insistent donc sur le fait que le télétravail est une modalité d’accomplissement de la prestation de travail du salarié et non un dispositif d’aménagement du temps de travail.
Un salarié qui exécute sa prestation de travail sous forme de télétravail a donc les mêmes droits et devoirs que tout salarié qui exécute sa prestation de travail dans les locaux de l’association.
Ce principe de base constitue une garantie pour le salarié mais également pour l’association.
Les parties aux présentes insistent par ailleurs sur le fait que le télétravail ne peut être pratiqué que de manière volontaire. L’association a décidé de réfléchir à la mise en place du dispositif notamment dans le but d’améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés et il ne pourra en aucun cas être imposé au salarié de se placer en télétravail sur le fondement des dispositions du présent accord.
De la même manière, le salarié ne saurait imposer son placement en télétravail, le manager N+1 et le cas échéant le manager N+2 restent libres d’accepter ou de refuser d’accorder le bénéfice du télétravail au salarié qui rentrerait dans le champ d’application du dispositif.
Le télétravail occasionnel, non régit par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, etc.).
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la possibilité pour la Direction de mettre en œuvre le télétravail sur le fondement de l’article L.1222-1 du Code du Travail.
Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles telles que précisées par l’article précité, la mise en œuvre du télétravail peut être décidée en dehors des cas visés dans le présent accord pour assurer la continuité de l’activité de l’association ou garantir la protection des salariés.
Article 3 – Accès au télétravail
Article 3.1 Volontariat
L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable du manager.
Article 3.2 : Éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, dès le lendemain de la fin de la période d’essai prévue au contrat de travail.
Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 50% du temps de travail prévu au contrat par semaine dans les locaux de l’association. Par exception, les salariés dont la mission principale est déjà réalisée à distance ne sont pas concernés par cette présence minimale.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association ou sur leur lieu de travail habituel.
Les salariés en CDI ou en CDD dont la période d’essai est toujours en cours de réalisation à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail.
Article 3.3 : Conditions matérielles
Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.
Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail, le haut débit s’entendant par un débit minimal de 512ko/s.
Article 4 – Mise en œuvre du télétravail
Article 4.1 – Candidature
Le salarié candidat au télétravail devra postuler auprès de son manager (N+1) en remplissant une fiche de candidature (un formulaire type est mis à disposition). Pour les salariés déjà en poste au cours de la période 1er septembre N-1 au 31 août N, la candidature devra parvenir au manager (N+1) entre le 1er avril N et le 31 mai N.
Un entretien sera réalisé avec son manager. Cet entretien est obligatoire. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.
Article 4.2 – Acceptation
Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs).
La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager N+1 sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.
Il appartiendra donc au manager N+1 d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail,
de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 3.2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail
Une fois l’évaluation d’éligibilité au télétravail réalisée par le manager N+1, elle est transmise au directeur d’établissement ou service pour acceptation.
Le directeur dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié.
A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’association mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum pour les salariés embauchés en cours d’annualisation et au 1er septembre de chaque année pour les salariés en poste durant l’annualisation précédente.
Article 4.3 – Recours
Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le directeur de l’établissement ou service.
Le salarié peut demander une nouvelle évaluation d’éligibilité à sa Direction Générale pour arbitrage.
La décision de la Direction Générale vaudra décision définitive.
Une décision de refus n’exclue pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 12 mois à compter de sa demande, pour une demande de même nature.
Article 4.4 – Formalisation
L’accord de l’association quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé dans un document type notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail, les jours de la semaine télétravaillés, ainsi que les horaires de travail.
Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document
Article 4.5 – Réversibilité
La situation de télétravail est résiliable.
Durant les trois premiers mois de télétravail, l’association comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (dimanches et jours fériés compris).
L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le salarié concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de l’association.
Après cette période probatoire de trois mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du salarié, soit à celle de l’association.
Si la demande émane du salarié, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son manager, les motifs justifiant sa décision.
Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le salarié pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par LRAR).
La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment
En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’association, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.
Article 4.6 – Lieux
L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.
Article 4.7 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (en cas de travaux professionnels exceptionnels, d’attaque massive terroriste, de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d’évènements exceptionnels justifiés) ou de l’association (en cas de pandémie ou de situations sanitaires exceptionnelles)
En ce qui concerne les demandes réalisées par le salarié en cas de travaux professionnels exceptionnels, le télétravail occasionnel ne sera ouvert qu’aux seuls salariés ne bénéficiant pas déjà de périodes de télétravail fixes dans le cadre du présent accord.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable et au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée de télétravail occasionnel, par email auprès du manager N+1 et du manager N+2 à l’aide du formulaire mis à sa disposition qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais sans toutefois dépasser 7 jours calendaires.
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’ « un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail
Article 5.1 – Rythme du télétravail
Le nombre de jours télétravaillés est encadré par une fourchette haute et basse :
Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à trois, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’association et l’ensemble de la collectivité de travail ;
Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à un jour par quinzaine. En dessous de ce seuil, l’association considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier, objet du présent accord, et justifiant les investissements matériels nécessaires à l’exercice du travail à domicile.
Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’association devra donc être au minimum de 2 jours par semaine pour un temps plein, sans préjudice de jours de congés payés ou de report de jours télétravaillés.
Article 5.2 – Planification
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’association. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés.
Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque salarié et non jours « volants » dans la semaine) établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire.
Ce planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période annuelle et remis à chaque salarié avant le début de la période concernée. Sauf circonstances particulières, il est révisé chaque année par le manager, après entretien avec son équipe.
Article 5.3 – Report
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’association ADPEP43, le manager N+1 peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler au sein de l’association lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours sauf en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure remettant en cause la continuité du service.
Article 5.4 - Horaires et joignabilité
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail dans les locaux de l’association. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement.
Article 5.5 - Suivi et comptabilisation du télétravail
Tout salarié en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit tel que prévu par la procédure associative en vigueur.
Article 5.6 - Droit à la déconnexion
L’association ADPEP43 réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques visés sont :
- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’association pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors du temps de travail.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.
Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’association ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.
Aucune sanction ne pourra être prise par l’association à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’association, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un salarié s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.
Il est rappelé à chaque salarié de :
- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un autre salarié ou un supérieur hiérarchique par téléphone,
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
- Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.
L’association invite les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end.
La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.
En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.
Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.
Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.
Article 6 – Réalisation du télétravail
Article 6.1 - Moyens et équipements
L’association met à disposition de ses salariés l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.
Dans le cadre du télétravail, l’association prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.
Article 6.2 - Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition
Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’association à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales.
Le collaborateur en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’association.
Article 6.3 - Conditions d’exercice
Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.
Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’association, notamment en matière de concentration et de bruit.
Article 6.4 - Sécurité informatique et protection des données personnelles
Le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’association, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.
L’association prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.
Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'association relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
Article 6.5 - Assurances
L’association prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’association dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.
Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’association n’est pas engagée.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Une attestation devra être remise préalablement au début de la période de télétravail.
A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’association.
Article 6.6 - Accidents liés au travail
L’association prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
L’association procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
Article 7 – Suivi et pilotage du télétravail
Article 7.1 - Suivi managérial
Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non.
Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et salarié :
Un point à l’issue de la période probatoire de trois mois,
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.
Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou du RRH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
Article 7.2 - Référent télétravail
Un référent télétravail est nommé au sein de l’association, en la personne du RRH. Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les salariés qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,
Soutenir le dialogue et la régulation entre salarié et manager sur le sujet du télétravail,
Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande etc.),
Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.),
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
TITRE 3 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, soit de manière dématérialisée sur la plateforme nationale, en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX ».
Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay.
Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Le Puy en Velay, le 04 mars 2022 en 5 exemplaires originaux dont un pour l’association, un pour chaque organisation syndicale et un pour chaque autorité précitée.
Pour le syndicat CGT, Pour le syndicat FO
Madame Monsieur
Déléguée Syndicale Délégué Syndical
Pour L’Association ADPEP43
Le Président
Et Par Délégation
La Directrice Générale
|
ACCO/T04322001563-77912249800073.docx |
ACCORD RELATIF A L’INDEMNITE « LAFORCADE »
Entre les soussignés :
ADPEP43, représentée par son Président xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association, représentées par :
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical C.G.T.
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical F.O.
Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L 2232-12 et suivants du Code du Travail :
PREAMBULE :
Suite au « Ségur de la santé » qui ne concerne que les établissements de santé et les EHPAD, un accord-cadre avec les pouvoirs publics dit « accord Laforcade » a été conclu afin de revaloriser les professionnels soignants des établissements et services pour personnes handicapées.
Un accord au sein de la branche a été conclu le 16 novembre 2021 afin de mettre en œuvre l’accord Laforcade. Cet accord a fait l’objet d’une opposition majoritaire de la part des organisations syndicales non-signataires, ce qui a conduit AXESS à adopter une recommandation patronale le 21 décembre 2021.
Cette recommandation conditionne le versement de l’indemnité « Laforcade » au versement du financement correspondant par les pouvoirs publics financeurs.
Afin de permettre la mise en œuvre de cette mesure sans attendre le financement total et définitif du budget correspondant, tout en assurant la sécurité financière de l’association pour l’avenir, il est convenu de définir pour une première durée de 14 mois, le montant, les conditions d’attribution et les modalités de calcul de l’indemnité « Laforcade ».
Il est rappelé que la mise en place de cette mesure est conditionnée au versement par l’ARS d’une dotation correspondant au financement.
ARTICLE 1er : CHAMP D’APPLICATION
Sont concernés par le présent accord les établissements et services pour personnes handicapées ou qui assurent l’accueil et l’accompagnement de personnes confrontées à des difficultés spécifiques, quel que soit leur mode de financement visés par les 2°, 3°, 5°, 7°, 9° et 12° du I de l’article L.312-1 du code de l’action sociale et des familles,
ARTICLE 2 : SALARIES ELIGIBLES
Sont éligibles à l’indemnité́ mensuelle « Laforcade », les salariés exerçant dans un des établissements ou services visés à l’article 1er et qui exercent l’un des métiers suivants :
- Les aides-soignant-e-s ;
- Les infirmiers-ères (toutes catégories) ;
- Les cadres infirmiers-ères et cadres infirmiers-ères psychiatriques ;
- Les masseurs-ses-kinésithérapeutes ;
- Les orthophonistes ;
- Les orthoptistes ;
- Les ergothérapeutes ;
- Les audioprothésistes ;
- Les psychomotriciens-nes ;
- Les auxiliaires de puériculture ;
- Les diététiciens-nes ;
- Les aides médico-psychologique, les auxiliaires de vie sociale, les accompagnants éducatifs et sociaux cités dans le décret n°2016-74 du 29 janvier 2016.
ARTICLE 3 : MONTANT DE L’INDEMNITE MENSUELLE « LAFORCADE »
L’indemnité « Laforcade » est une indemnité mensuelle dont le montant est de 238 € brut à compter du 1er novembre 2021.
Le montant ci-dessus de l’indemnité́ mensuelle « Laforcade » s’entend pour un salarié à temps plein, sur la base de la durée légale de travail.
Pour les salariés à temps partiel, le montant de l’indemnité́ mensuelle « Laforcade » est proratisé à hauteur du temps de travail prévu contractuellement.
Pour les salariés dont le temps de travail est partagé entre plusieurs établissements, dont seule une partie d’entre eux est visée par le champ d’application du présent accord, l’indemnité́ mensuelle « Laforcade » sera versée au prorata du temps de travail contractuel ou, à défaut, si le contrat ne le prévoit pas, au prorata du temps de travail réalisé́ dans les établissements concernés.
En cas d’entrée ou sortie en cours de mois d’un salarié entrant dans le champ d’application du présent accord, le montant de l’indemnité́ mensuelle « Laforcade » lui sera versé au prorata de la durée de son contrat de travail au cours de ce mois.
ARTICLE 4 : MODALITES D’APPLICATION
L’indemnité « Laforcade » est versée mensuellement. Elle est identifiée sur le bulletin de paye sur une ligne dédiée.
L’indemnité mensuelle « Laforcade » est prise en compte, le cas échéant, pour l’appréciation du salaire de référence servant de base de calcul :
- au maintien de salaire incombant à l’employeur chaque fois qu’il est prévu en cas de suspension du contrat de travail, notamment en cas de maladie professionnelle ou non et d’accident du travail
- à l’indemnité́ de congés payés ;
- aux indemnités de rupture (notamment indemnité́ de licenciement, indemnité́ spécifique de rupture conventionnelle, indemnité́ de départ ou de mise à la retraite).
L’indemnité́ mensuelle « Laforcade » n’est pas prise en compte dans l’assiette de calcul de toutes les primes et indemnités versées par ailleurs aux salariés visés à l’article 2 du présent accord.
ARTICLE 5 : DUREE ET DATE D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le Présent accord est adopté pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1er novembre 2021, jusqu’au 31 décembre 2022
ARTICLE 6 : RENDEZ-VOUS
L’instauration de l’indemnité « Laforcade » fait l’objet d’un financement spécifique par l’ARS.
Afin d’étudier et de négocier les modalités de reconduction et de pérennisation de la mesure, les parties signataires conviennent de se retrouver au mois d’octobre 2022.
ARTICLE 7 : INTERPRETATION
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux représentants du personnel et de deux représentants de l’association.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
ARTICLE 8 : REVISION
Les employeurs comme les organisations syndicales représentatives des salariés, peuvent demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, soit de manière dématérialisée sur la plateforme nationale, en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX ».
Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay.
Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait en 5 exemplaires originaux,
A Le PUY EN VELAY, le 04 mars 2022
Pour le syndicat CGT, Pour le syndicat FO
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Délégué Syndical Délégué Syndical
Pour L’Association ADPEP43
Le Président
Et Par Délégation
La Directrice Générale
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
|
ACCO/T01522000721-44152453500016.docx |
ACCORD COLLECTIF RELATIF AU VOTE PAR VOIE ELECTRONIQUE
CSE
ENTRE-LES SOUSSIGNES
La Société VULCACUIR dont le siège social est situé ZA de la Chantelauze 15100 SAINT-FLOUR, représenté par M……………………., Directrice Administrative et Financière, dûment mandatée à cet effet;
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative de salariés : représentée par :
M……………………………………., en qualité de Délégué Syndical de la CGT,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Afin de faciliter l’organisation des élections et de favoriser la participation des salariés, les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en place pour les opérations de vote aux élections des membres de la délégation du personnel au CSE, le vote électronique par Internet.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2004-575 pour la confiance dans l’économie numérique du 21 juin 2004 qui a ouvert la possibilité de recourir au vote électronique pour les élections professionnelles et prend en compte les dispositions qui ont permis de préciser et sécuriser les conditions et modalités de vote par voie électronique pour ces élections, à savoir :
le décret n° 2017-1819 ;
l’arrêté du 25 avril 2007 pris en application du décret précité ;
la délibération n°2019-053 de la CNIL portant adoption d’une recommandation relative à la sécurité des systèmes de vote électronique ;
la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social, et à la sécurisation des parcours professionnels, dite “loi travail”.
Les parties signataires conviennent de confier la mise en place de ce dispositif à un prestataire extérieur spécialisé dans l’organisation et la mise en œuvre de processus électoraux.
Principes généraux
Le système retenu par la Société doit reposer sur les principes généraux du droit électoral indispensables à la régularité du scrutin qui sont :
L’anonymat : impossibilité de relier un vote émis à un électeur
L’intégrité du vote : identité entre le bulletin de vote choisi par le salarié et le bulletin enregistré
L’unicité du vote : impossibilité de voter plusieurs fois pour un même scrutin
La confidentialité, le secret du vote
La transparence
Champ d’application
Le vote électronique par internet concerne les élections des membres du Comité Social et Économique (CSE) de la Société.
Il s’applique en conséquence :
- à l’ensemble des salariés de la Société ;
- ainsi qu’aux salariés d’entreprises extérieures, mis à disposition au sein de la Société, ayant choisi d’exercer leur droit de vote au sein de la Société.
ARTICLE 1 - Exclusion du vote à bulletin secret sous enveloppe
Les parties sont expressément convenues que le recours au vote électronique est exclusif du vote à bulletin secret sous enveloppe.
ARTICLE 2 - Modalité d’organisation des opérations
Protocole d’accord préélectoral
Dans le cadre de chaque élection, le protocole d’accord préélectoral, définira – conformément au dispositif légal - notamment les modalités de constitution du bureau de vote, le calendrier, les modalités opératoires et la répartition des sièges.
Le protocole d’accord préélectoral comportera, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système de vote électronique retenu et le déroulement des opérations électorales.
Respect des dispositions relatives au RGPD
L’entreprise se conformera aux dispositions relatives à la protection générale des données issues de la loi du 25 mai 2018.
Pour cela, elle s’engage à :
• Inscrire le fichier créé à l’occasion des élections dans le Registre des activités de traitement tenu par la Société;
• Informer sur leur demande les électeurs des conditions dans lesquelles leurs données sont traitées.
• Prévoir des mesures de sécurité adaptées au regard des risques, dans le cadre des règles de sécurité existantes en la matière.
Formation au système de vote électronique
Les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d’une formation sur le système de vote électronique retenu.
Cellule d’assistance technique
L’entreprise met en place une cellule d’assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique.
Elle comprend des représentants de l’entreprise et le cas échéant, des représentants du prestataire.
En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d'assistance technique :
• Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
• Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement à l'issue duquel le système est scellé ;
• Contrôle, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
ARTICLE 3- Déroulement des opérations de vote
Établissement des listes électorales et transmission
Le contrôle de la conformité des listes d’électeurs importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises au prestataire est effectué sous la responsabilité de l’entreprise.
Les listes électorales seront affichées (sans mention de la date de naissance, ni du nom de la commune, ni des 2 derniers chiffres de sécurité sociale (hors clefs).
L’intégration et le contrôle des candidatures, ainsi que des professions de foi, sont effectués dans les mêmes conditions.
Lieu et temps du scrutin
Le vote électronique se déroule, pour chaque tour du scrutin, pendant une période délimitée, laquelle sera précisée par le protocole d’accord électoral.
Les électeurs ont la possibilité de voter à tout moment pendant la période d’ouverture du scrutin, de n’importe quel terminal, de leur lieu de travail, de leur domicile ou autre lieu, en se connectant sur le site sécurisé dédié aux élections.
Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.
Le scellement du dispositif de vote intervient avant l’ouverture du vote et est périodiquement contrôlé durant toute la durée du scrutin jusqu’à la clôture.
Pendant le déroulement du vote, aucun résultat partiel n’est accessible mais le nombre de votants peut être révélé au cours du scrutin.
Tous les moyens sont mis en œuvre pour faciliter l’appropriation de cette technique de vote par les salariés.
Chaque salarié dispose d’une notice d’information explicative et détaillée sur le déroulement des opérations électorales précisant les conditions et les règles de fonctionnement du vote en ligne. Cette notice est portée à la connaissance des électeurs avant l’ouverture du premier tour de scrutin.
Tout électeur atteint d’une infirmité le mettant dans l’impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix.
Modalités d’accès au site de vote
Chaque électeur reçoit, avant le premier tour des élections, l’adresse du site et ses moyens personnels d’authentification, qui resteront valables pour le 2ème tour.
L’adresse du site de vote (URL) est déterminée dans le protocole d’accord préélectoral.
A l’aide de ses identifiants, l’électeur peut voter en toute confidentialité en se connectant sur le site sécurisé des élections.
L’identification de l’électeur est assurée par un serveur dédié, après saisie par l’utilisateur de ses codes personnels d’accès.
L’électeur a la possibilité de se connecter plusieurs fois pour voter. A réception du vote, la saisie de ses codes d’accès par l’électeur vaut signature de la liste d’émargement de l’instance concernée et clôt définitivement l’accès à cette élection.
Déroulement du vote
Le moyen d’authentification permet au serveur de vérifier l’identité de l’électeur et garantit l’unicité de son vote.
Lorsque l’électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote, son choix doit apparaître clairement à l’écran ; il peut être modifié avant validation.
La transmission du vote et l’émargement font l’objet d’un accusé de réception que l’électeur a la possibilité de conserver.
La saisie du code d’accès et du mot de passe vaut ainsi signature de la liste d’émargement dès l’enregistrement du vote ; cette saisie clôt définitivement l’accès à l’élection pour laquelle le vote vient d’être réalisé.
Programmation du site
Le prestataire assure la programmation des pages web et notamment la présentation des bulletins de vote à l’écran.
Le prestataire reproduit sur le site de vote les professions de foi telles qu’elles ont été présentées par leurs auteurs.
ARTICLE 4 - Clôture et Résultats
Clôture
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargements et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l’ensemble des serveurs.
Décompte et attribution des sièges
Le dépouillement n’est possible que par l’activation conjointe d’au moins deux clés de déchiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées.
Les phrases secrètes permettant d’actionner le déchiffrement des suffrages sont créées par les membres du bureau de vote lors de la formation portant sur le fonctionnement du dispositif de vote et font l’objet d’une conversation sécurisée (sauvegarde sur support papier ou dans une base de données personnelle chiffrée).
Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés doit pouvoir être déroulée de nouveau.
Délais de recours et destruction des données
La Société et/ou le prestataire retenu conserve(nt) sous scellés jusqu’à l’expiration du délai de recours et, lorsqu’une action contentieuse a été engagée jusqu’à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d’émargement, de résultats et de sauvegarde.
A l’expiration de ces délais, la Société ou, le cas échéant le prestataire, procède à la destruction des fichiers supports.
ARTICLE 5 - Sécurité et confidentialité
Anonymat et confidentialité des suffrages
Lors de l'élection par vote électronique, les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne sont uniquement accessibles aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système.
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés « fichier des électeurs » et « contenu de l'urne électronique ».
Les données du vote font l’objet d’un chiffrement dès l’émission du vote sur le poste de l’électeur.
Les données du fichier « contenu de l’urne électronique » font l’objet d’un chiffrement et ne comportent aucun lien permettant l’identification des électeurs afin de garantir la confidentialité du vote.
Existence et contenu des fichiers
Les données devant être enregistrées sont :
Pour les listes électorales : numéro de matricule, sexe, noms et prénoms des inscrits, date d’entrée dans l’entreprise, date de naissance, collège;
Pour le fichier des électeurs : numéro de matricule, sexe, noms, prénoms, collège, moyen d’authentification, adresses des salariés ;
Pour les listes et les fichiers des candidats : collège, noms et prénoms des candidats, titulaires ou suppléants, appartenance syndicale ;
Pour les listes d’émargement : numéro de matricule, sexe, noms, prénoms des électeurs, date et heure d’émargement, collège ;
Pour les résultats : noms et prénoms des candidats, élus, non élus, voix obtenues, appartenance syndicale, collège.
Les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations sont :
Pour les listes électorales : électeurs, syndicats représentatifs le cas échéant, agents habilités des services du personnel.
Pour le fichier des électeurs : électeurs pour les informations les concernant.
Pour les listes d’émargement : membres des bureaux de vote, agents habilités des services du personnel,
Pour les résultats : électeurs, services du ministère chargé de l’emploi, syndicats, entreprises ou agents habilités des services du personnel.
Pour l’ensemble des données citées : les salariés habilités du prestataire de vote électronique.
Le dispositif de secours
Tout système de vote électronique comporte un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques. En cas de dysfonctionnement informatique résultant, par exemple, d’une infection virale, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants de l’organisme mettant en place le vote, pour prendre toute mesure d’information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
ARTICLE 6 – Dispositions relatives à l’accord
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Direction
Élus du personnel
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des élus du personnel ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion suivante des élus du personnel la plus proche pour être débattue.
Suivi et rendez-vous
Les parties au présent accord se réuniront une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant. L’objectif de cette réunion sera d’examiner l’application du présent accord et de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. Le compte rendu de cette réunion sera consigné dans un procès-verbal.
Dépôt - publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site
Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes du lieu de signature.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à SAINT-FLOUR, le 04 mars 2022
Pour l’entreprise VUCACUIR
……………………………., Directrice Administrative et financière, dûment mandatée à cet effet,
Pour l’Organisation Syndicale
C.G.T., représentée par ……………………………………
|
ACCO/T07822010420-32230644000213.docx |
ACCORD de substitution des statuts collectifs
INTEROPSYS SAS / DASSAULT SYSTÈMES SE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société DASSAULT SYSTÈMES, société européenne, située 10 rue Marcel Dassault – 78140 Vélizy-Villacoublay, représentée par X, Directeur des Ressources Humaines EMEAR,
ci-après « l’Entreprise », « Dassault Systèmes » ou « la Société ».
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives :
CFDT, représentée par X, X et X, délégués syndicaux ;
CFE-CGC, représentée par X, X et X, délégués syndicaux ;
Ensemble à DS, représentée par X, délégué syndical ;
FO, représentée par X, X et X, délégués syndicaux ;
D’autre part.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Sommaire
Préambule
L’Entreprise INTEROPSYS SAS a développé des logiciels et des services basés sur l’agilité des processus métier. L’objectif est de permettre aux entreprises de faciliter et de maîtriser les processus métiers et les échanges au sein de leur organisation, afin de piloter en temps réel le déroulement le flux de travail et les échanges en interne et avec des tiers.
Le 16 juillet 2021, Dassault Systèmes SE a finalisé l’acquisition de 100 % des titres de INTEROPSYS SAS.
Conformément à la consultation du Comité Social et Economique du 27 janvier 2022, INTEROPSYS SAS sera intégrée dans le cadre d’une transmission universelle de patrimoine au profit de DASSAULT SYSTÈMES SE le 3 mai 2022.
En application de l’article L.1224-1 du Code du travail, les contrats de travail en vigueur au sein de la société INTEROPSYS SAS seront transférés à DASSAULT SYSTÈMES SE à effet du 3 mai 2022.
Pour toutes dispositions conventionnelles ou légales se référant à une condition d’ancienneté, il sera tenu compte de la date d’ancienneté appliquée au sein de la société INTEROPSYS SAS, ainsi que le cas échéant de l’ancienneté acquise antérieurement au sein de DASSAULT SYSTÈMES SE.
En application des articles L.2261-9 et L.2261-10 du Code du travail, cette transmission universelle de patrimoine entraînera la mise en cause de l’ensemble des conventions et accords collectifs de la société INTEROPSYS SAS qui cesseront donc d’être applicables à compter du 3 mai 2022.
Cette opération rend nécessaire l’adaptation des différents statuts collectifs qui existaient au sein de INTEROPSYS SAS à ceux en vigueur au sein de DASSAULT SYSTÈMES SE.
L’objectif de cet accord de substitution est de permettre aux salariés en provenance de INTEROPSYS SAS, dont le contrat de travail aura été transféré à DASSAULT SYSTÈMES SE, de rejoindre le statut collectif de DASSAULT SYSTÈMES SE.
À cet égard, il est apparu nécessaire aux signataires d’adapter le statut des salariés de la société INTEROPSYS SAS avec le statut collectif existant au sein de DASSAULT SYSTÈMES SE.
Cadre juridique
Le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail.
Le champ d’application du présent accord comprend toute pratique, usage, accord atypique, règlement ou accord collectif applicable au sein de INTEROPSYS SAS à la date du transfert des contrats de travail à effet du 3 mai 2022.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel transféré à effet du 3 mai 2022 de la société INTEROPSYS SAS à DASSAULT SYSTÈMES SE (ci-après « les salariés transférés »)
Convention collective nationale
Le principe
Les salariés transférés étaient soumis à la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (Syntec).
Les parties conviennent qu’à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, il sera fait application des dispositions des conventions collectives de la Métallurgie à l’ensemble des salariés transférés.
Cette application vise notamment la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 ainsi que la convention collective régionale pour les mensuels du 16 juillet 1954.
Les classifications
Compte tenu de l’application de la convention collective de la Métallurgie, l’ensemble des emplois de la société INTEROPSYS SAS seront classés selon les dispositifs prévus par la branche Métallurgie, à savoir :
pour les cadres, application des articles 1, 21 et 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972 modifiée (consultable sur l’intranet de l’Entreprise).
Le passage de la classification Syntec à la classification de la Métallurgie sera effectué en attribuant à chaque collaborateur de la société INTEROPSYS SAS un positionnement conventionnel équivalent prenant en compte notamment l’emploi, la qualification, l’expérience et l’ancienneté.
Il est précisé que les informations nécessaires à la détermination de la classification des collaborateurs de la société INTEROPSYS SAS seront collectées au travers de la description de leurs postes actuels, de leurs C.V. individuels et résumés de carrières, de discussions avec le Responsable Ressources Humaines et les différents niveaux de management de l’organisation au sein de DASSAULT SYSTÈMES SE et de INTEROPSYS SAS.
Rémunérations minimas conventionnelles
À compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les références aux minimas conventionnels seront celles de la Métallurgie à savoir :
pour les cadres, les appointements minimaux annuels ingénieurs et cadres tels que précisés à l’article 23 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.
Les parties conviennent expressément que, s’il y a lieu, les rémunérations des salariés de INTEROPSYS SAS seront alignées aux minimas conventionnels applicables, préalablement à tout processus d’augmentation.
Prime de vacances
À compter du passage à la convention collective de la Métallurgie, les dispositions de la convention collective Syntec relatives au paiement d’une prime de vacances cesseront d’être applicables.
Accords d’entreprise, usages, engagements unilatéraux de DASSAULT SYSTÈMES SE
À compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les salariés transférés bénéficieront des accords d’entreprise, des usages et des engagements unilatéraux en vigueur au sein de DASSAULT SYSTÈMES SE.
L’ensemble des accords, usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein de INTEROPSYS SAS cesseront d’être applicables à compter du 3 mai 2022.
Les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de DASSAULT SYSTÈMES SE en matière d’organisation et de réduction du temps de travail (à ce jour, l’avenant des cadres en date du 20 juin 2011 reprenant l’accord du 5 février 2010, l’accord du 15 octobre 1999 et ses avenants ainsi que l’accord des non-cadres du 8 février 2000 et ses avenants des 9 avril 2003 et 5 avril 2013) se substitueront au 3 mai 2022, aux dispositions appliquées au sein de INTEROPSYS SAS conformément à la convention collective Syntec ainsi qu’à toute disposition applicable à INTEROPSYS SAS ayant la même cause ou le même objet.
Il est convenu que pour l’accord sur le travail à distance, il sera laissé trois mois aux collaborateurs à compter de leur intégration pour réaliser les certifications afférentes.
Il est par ailleurs indiqué que, en date du 3 mai 2022, le solde des jours de congés payés acquis par les collaborateurs de INTEROPSYS SAS pour l’exercice 2020-2021, ainsi que le compteur des jours de congés payés en cours d’acquisition pour l’exercice 2021-2022, seront transférés chez DASSAULT SYSTÈMES SE.
À ce titre, il est précisé, à titre informatif, que :
les collaborateurs de INTEROPSYS SAS qui seront soumis au forfait annuel en jours au sein de DASSAULT SYSTÈMES SE se verront créditer 1,5 jours de RTT et 0,5 jours entreprise au 3 mai 2022, au titre de l’année de référence en cours (1er juin 2021 - 31 mai 2022) ;
les collaborateurs de INTEROPSYS SAS cadres qui seront soumis à un régime horaire au sein de DASSAULT SYSTÈMES SE se verront créditer 1 jour de RTT au 3 mai 2022, au titre de l’année de référence en cours (1er juin 2021 - 31 mai 2022).
Il est également précisé que les jours de RTT acquis par les collaborateurs au sein de INTEROPSYS SAS, ne seront pas transférés chez DASSAULT SYSTÈMES SE mais seront soldés par INTEROPSYS SAS sur la paie d’avril 2022. Il en sera de même pour les congés d’ancienneté et autres typologies de congés spécifiques à la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (Syntec).
Par ailleurs, les congés d’ancienneté DASSAULT SYSTÈMES SE seront attribués au 3 mai 2022 et disponibles au 1er juin 2022, en tenant compte de la reprise d’ancienneté dont bénéficieront les collaborateurs de INTEROPSYS SAS. Il est entendu que la condition d’ancienneté est appréciée au 3 mai 2022.
Les salariés transférés bénéficieront des dispositions des accords en vigueur au sein de DASSAULT SYSTÈMES SE sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, dans lesquels sont exposées les règles relatives au compte épargne-temps.
Il sera par ailleurs proposé, par avenant, à chaque salarié, de percevoir sa rémunération actuelle selon les modalités applicables chez DASSAULT SYSTÈMES SE, à savoir en treize (13) mensualités. Dans ce cadre, un accompagnement temporaire, sous forme d’avance sur treizième mois sur la première année, pourra être accordé aux collaborateurs le souhaitant.
Prévoyance / frais de santé / retraite
Les salariés transférés bénéficiaient de leur propre régime de prévoyance et frais de santé (contrats avec Prévifrance) et retraite. Ces contrats seront dénoncés et les salariés bénéficieront des régimes de prévoyance, frais de santé et retraite de la société DASSAULT SYSTÈMES SE dès le 3 mai 2022. Il est entendu que l’ancienneté est reprise pour le bénéfice du régime de frais de santé et prévoyance.
Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent que le présent accord entrera en vigueur le 3 mai 2022 et s’applique à toute pratique, usage, accord atypique, règlement ou accord collectif applicable en vigueur au sein de INTEROPSYS SAS y compris pour la période de préavis restant à courir.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
En cas de demande de révision par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.
Publicité de l’accord
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par voie dématérialisée sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail. Il fera par ailleurs l’objet d’un dépôt en version papier auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.
Fait à Vélizy-Villacoublay, en 6 exemplaires originaux,
Le 4 Mars 2022
Pour les Organisations Syndicales Pour l’Entreprise :
Représentatives :
CFDT
X
X
X
CFE-CGC
X
X
X
Ensemble à DS
X
FO
X
X
X
|
ACCO/T07822010508-49260939100023.docx |
ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE, KFS-FFS-SLS 2022
Entre :
L’Unité Economique et Sociale KFS-FFS-SLS
Représentée par le Président, et la RRH, en vertu des mandats dont ils disposent à cet effet.
D’une part,
Et :
La Déléguée Syndicale pour l’organisation Force Ouvrière, unique Organisation Syndicale représentative au sein de l’Unité Economique et Sociale et un membre du CSE
D’autre part.
Les représentants de la Direction et de la délégation de l’Organisation Syndicale Force Ouvrière se sont réunies les 8, 15 et 22 février 2022 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération, au temps de travail et partage de la valeur ajoutée, conformément aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail.
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Malgré une hausse des commandes de chariots neufs de plus de 40% et le fort dynamisme de nos activités services, occasion et location, l’année 2021 s’est traduite, par une érosion de sa part de marché dans un contexte de forte activité marché et de crise tant économique que sanitaire notamment au sein de Fenwick-Linde avec 25,6 points contre 26,5 points fin 2020. La part de marché au sein de STILL, demeure quant à elle, stable avec 9,9 points fin 2021 contre 9,7 points fin 2020.
A cela, nous avons également dû faire face à une augmentation de nos coûts pièces et chariots sans pouvoir pour autant appliquer une hausse de nos prix nets à nos clients.
La crise des composants électroniques ne nous a pas épargnée, perturbant ainsi très fortement nos livraisons de chariots neufs et plus directement notre facturation et entachant notre satisfaction clients.
Enfin, nous constatons une évolution du marché vers le e-commerce, qui nous conduit à revoir nos offres afin d’être le plus attractif et compétitif possible, dans un marché en perpétuel mutation.
Pour l’exercice 2022, il est attendu un ralentissement du rythme des commandes après l’épisode de surchauffe connu sur 2021 portant les prévisions marché des chariots industriels entre-9 et +1% selon EVOLIS.
Dans ce contexte mitigé, l’entreprise souhaite néanmoins, apporter un signal positif en matière de politique salariale et conditions de travail associées, en mettant l’accent sur le partage de la valeur ajoutée lorsque les objectifs de l’entreprise seront atteints ou dépassés. Tout en rappelant que comme pour l’année 2020, les entités composant l’unité économique et sociale, KFS, FFS et SLS ont été épargnées par la réduction partielle d’activité en 2021.
C’est en souhaitant trouver le juste équilibre entre la reconnaissance de l’investissement des salariés en période exceptionnelle tout en prenant en considération le contexte économique et nos contraintes marché afin de renouer avec une croissance rentable que nous avons ouvert les négociations annuelles obligatoires. Au terme des trois réunions menées, les parties ont abordé l’ensemble des obligations afférentes et ont convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le champ d’application du présent accord est l’Unité Economique et Sociale KFS, FFS et SLS prise dans l’ensemble des établissements qui la compose.
ARTICLE 2 – MESURES SALARIALES
Au sein de l’Unité Economique et Sociale KFS-FFS-SLS, la politique salariale est fondée sur le principe d’une gestion différenciée des augmentations selon les catégories professionnelles cadre ou non cadre.
Augmentations générales et individuelles :
Il est convenu que ces mesures concernent toutes les catégories de personnel, à l’exception des :
Cadres dirigeants,
Contrats aidés (apprentissage, professionnalisation, …).
Sont concernés, les salariés en CDI et CDD, présents dans les effectifs au 30 juin 2021, hors cadres dirigeants et contrats aidés (apprentissage et professionnalisation).
Les salariés non-cadres bénéficieront d’une augmentation générale et d’une enveloppe d’augmentation individuelle, tandis que les salariés cadres continueront d’être régis par un système unique d’augmentation individuelle, uniquement.
Etant précisé que quelques soit la catégorie professionnelle, l’enveloppe d’augmentation individuelle est attribuée sur proposition de la hiérarchie. Elle est consacrée aux évolutions au mérite.
Rétroactivité des mesures :
Ces mesures salariales s’appliqueront avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
ARTICLE 3 - TITRES-RESTAURANT :
Les Titres Restaurants sont revalorisés à hauteur de 9,48 €.
La prise en charge sera répartie comme suit : 60% à la charge de l’employeur et 40% à la charge du salarié.
Cette revalorisation prendra effet au 1er avril 2022.
ARTICLE 4 - PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT :
Conformément à l’ de finance rectificative pour 2021, une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat sera versée à l’ensemble des collaborateurs de l’Unité Economique et Sociale, selon les modalités suivantes :
Une prime exceptionnelle de 500€ nets, exonérée d’impôt sur le revenu et de toutes les cotisations et contributions sociales, pour les salariés liés par un contrat de travail (CDI et CDD) au moment du versement :
ayant une rémunération annuelle brute inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC au cours des 12 derniers mois précédant le versement pour un travail temps plein et en année pleine. Pour les périodes d’absences assimilées à du temps de présence effectif, les salaires pris en compte sont ceux qu’auraient perçus les salariés pendant les mêmes périodes s’ils avaient travaillé.
présents au 31 mars 2022.
Une prime exceptionnelle de 300€ nets, pour les salariés liés par un contrat de travail (CDI et CDD) au moment du versement :
ayant une rémunération annuelle brute supérieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC au cours des 12 derniers mois précédant le versement pour un travail temps plein et en année pleine. Pour les périodes d’absences assimilées à du temps de présence effectif, les salaires pris en compte sont ceux qu’auraient perçus les salariés pendant les mêmes périodes s’ils avaient travaillé.
présents au 31 mars 2022.
Etant précisé que cette prime exceptionnelle pour le personnel concerné par les conditions susvisées est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations et contributions sociales, compte tenu du fait qu’il n’est pas éligible au versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat définie à l’ de finance rectificative pour 2021.
Le montant de la prime sera modulé prorata temporis du temps de travail effectif et du temps de présence dans l’entreprise.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif sont : congés maternité, congés d’adoption, accident du travail, maladie professionnelle.
Cette prime sera versée avec la paie du mois de mars 2022.
ARTICLE 5 - MESURES RELATIVES AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Un accord relatif à l’intéressement au sein de l’Unité Economique et Sociale KFS-FFS-SLS a été conclu en date du 22 juin 2021 couvrant les exercices 2021, 2022 et 2023 ainsi qu’un avenant aux fins de mise en conformité de l’accord d’intéressement, le 2 décembre 2021.
L’objectif poursuivi dans le cadre de cet accord et de son avenant étant de faire participer les salariés de l’Unité Economique et Sociale aux performances de l’entreprise, mesurées par des critères quantitatifs et qualitatifs liés à l’atteinte d’objectifs de performance appréciés tant au niveau de l’entreprise que des différents services.
ARTICLE 6 – MESURES SOCIALES
Les mesures sociales suivantes négociées lors des précédentes NAO demeurent valables à savoir :
Nombre de jours d’absences conventionnels pour enfant malade :
Les collaborateurs de l’UES bénéficient de jours pour enfant malade à charge selon les règles suivantes :
Pour les collaborateurs ayant 1 enfant de moins de 12 ans : 2 jours payés à 100 % + 2 jours payés à 50 %
Pour les collaborateurs ayant 2 enfants et plus de moins de 12 ans : 3 jours payés à 100 % + 1 journée payée à 50 %
L’absence pourra se faire par demi-journée. Elle est accordée sur présentation d’un justificatif médical attestant la nécessité de la présence d’un parent auprès de l’enfant.
Absence autorisée payée dans le cadre de la rentrée des classes
Les collaborateurs pourront bénéficier de 2 heures rémunérées afin d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes.
Cette mesure bénéficie aux parents jusqu’à l’entrée en 6ème inclue.
Ces mesures sont reconduites et en vigueur jusqu’au 28 février 2023.
ARTICLE 7 – FORFAIT MOBILITE DURABLE
Afin de promouvoir des moyens de transports plus écologiques et de récompenser les collaborateurs en CDI et CDD qui privilégient des modes de transports dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence principale et leur lieu de travail habituel, une allocation forfaitaire dénommée « forfait mobilités durables », exonérée de cotisations et contributions sociales leur sera versée, selon les modalités définies ci-dessous :
Tous collaborateurs qui réalisera à minima 100 trajets entre sa résidence principale et son lieu de travail habituel en utilisant l’un des modes de déplacements suivants :
le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
Bénéficiera du versement d’une allocation forfaitaire de 200 euros, versée en une fois.
L’exonération de cotisations du forfait mobilités durables est conditionnée par la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet. Ainsi, une attestation sur l’honneur devra être fournie par le salarié qui souhaite en bénéficier.
Cette mesure fera l’objet préalablement d’une information-consultation du Comité Social Economique. En cas d’avis favorable émis par l’instance, cette mesure sera applicable jusqu’au 28 février 2023.
ARTICLE 8 – ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Sans reconnaitre l’existence d’une inégalité salariale entre les Femmes et les Hommes au sein de l’UES KFS-FFS-SLS, La Direction s’engage à procéder à une étude approfondie des rémunérations sur les mêmes types de postes occupés et dont les attendus sont équivalents et de procéder, le cas échéant, à une régularisation.
Il est à noter que la Direction comme les représentants du personnel confirment leur attachement au principe d‘égalité professionnelle au sein des entreprises de l’UES.
ARTICLE 9 - TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. La direction informera l’ensemble des collaborateurs de la démarche de l’entreprise et des dispositions qui y sont associées (adaptation de postes, fournitures d’outils spécifiques adaptés…).
Aussi et afin d’accompagner les collaborateurs dans leur démarche de reconnaissance ou de renouvellement de leur handicap (RQTH), des autorisations d’absences rémunérées sont accordées dans les modalités suivantes :
2 jours accordés pour mener une démarche RQTH pour une première demande et 1 jour pour un demande de renouvellement de la reconnaissance.
L’ouverture de cette mesure est conditionnée par la présentation d’un justificatif médical ou administratif dans l’année de la demande de reconnaissance. Ce temps pourra être pris par demi-journée, si souhaité.
Afin de permettre aux collaborateurs ayant déjà une RQTH de s’absenter pour des raisons liées à leur handicap, sont accordés dans les modalités suivantes :
3 jours par an pour tous les collaborateurs ayant déjà une RQTH sous condition de justificatif d’absence liée au handicap. Ce temps pourra être pris seulement par journée complète.
Ces mesures sont mises en place à compter du 1er mars 2022 et jusqu’au 28 février 2023.
ARTICLE 10 – AUTRES MESURES
Convaincue de l’importance d’une démarche de qualité de vie au travail, la Direction s’engage à ouvrir au cours de l’année 2022 des négociations en vue de réviser l’accord télétravail, conclu le 22 juillet 2020 et qui arrivera à échéance le 31 août 2022. A titre informatif, les réunions de négociation débuteront à compter du mois de juin 2022.
La Direction s’engage à ouvrir également, des négociations relatives :
Au Temps de Travail et notamment au Compte Epargne Temps
Aux séniors et plus particulièrement au départ progressif à la retraite ainsi qu’à un dispositif d’un Plan d’Epargne Retraite
ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD ET COMMUNICATION / INFORMATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois correspondant à l’exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques à savoir du 1er janvier au 31 décembre 2022, sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée.
Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès du personnel afin de faciliter la compréhension et la connaissance par tous.
ARTICLE 11 – DEPOT LEGAL, PUBLICITE
Le présent accord est déposé par la Direction auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Yvelines en deux exemplaires, dont une dans sa version signée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Par ailleurs, un exemplaire du présent accord est remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Rambouillet à la diligence de la Direction.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.
Enfin, le présent accord est disponible sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Saint Quentin en Yvelines, en 4 exemplaires, le 4 mars 2022
La Direction L’Organisation Syndicale
Le Président FO
La RRH
|
ACCO/T01422005473-31980597400015.docx |
Conclu entre :
La société : S.A.S. FRIAL
6 Route de Caen
14400 Saint Martin des Entrées
SAS au capital de 4 352 000€
RCS CAEN 319 805 974
Représenté par : en qualité de Président de la société GLACIES HOLDING, président de la société FRIAL SAS.
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’UNE PART,
Et
Les deux seules organisations syndicales représentatives :
L’organisation Syndicale CGT représentée par son délégué syndical,
L’organisation Syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical,
D’AUTRE PART
PREAMBULE :
La mise en place d’un accord seniors au sein de la S.A.S. FRIAL répond à la volonté de la Direction et des Organisations syndicales signataires du présent accord d’accompagner les collaborateurs seniors dans leurs missions d’aujourd’hui et de demain mais aussi pour anticiper les évolutions engendrées pour le Groupe par le départ d’un certain nombre de collaborateurs en retraite au cours des prochaines années.
ARTICLE 1 - CADRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1.1 Cadre de conclusion de l’accord
Le présent accord a été arrêté à l’issue d’une réunion qui s’est tenue en décembre 2021 entre la S.A.S. FRIAL et les Représentants du Personnel dédiés à l’emploi des seniors.
Cet accord est le renouvellement sans modification du précédent accord signé en date du 13 juillet 2020.
Le présent plan d’action est mis en place, en application de l’art L 138-24 et suivant du Code de la sécurité sociale et des Art R138-25 et suivants du code de la sécurité sociale.
ARTICLE 1.2 Champ d’application
Sont bénéficiaires de l’accord et des plans d’action tous les salariés appartenant aux effectifs de la S.A.S. FRIAL, ayant 55 ans et plus. En revanche, les dispositions en termes de nouvelles embauches se destinent aux demandeurs d’emploi de 50 ans et plus.
Pour la détermination de cette ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des douze mois qui la précèdent ce, conformément aux dispositions de l’article L. 3342-1 du Code du Travail.
ARTICLE 1.3 Durée de l’application
Le présent accord est conclu pour une durée de vingt et un mois à compter de la fin du précédent accord soit du 1er avril 2022 au 31 décembre 2023.
ARTICLE 2 - INFORMATION ET CONSULTATION DU CSE
2.1 Information et consultation du CSE
Les parties conviennent que les partenaires sociaux doivent disposer, le plus en amont possible, d’une information précise relative à la stratégie retenue qui prend notamment en compte les contraintes de l’environnement dans lequel la société SAS FRIAL évolue.
2.2 Les acteurs de l’emploi des seniors
La Direction
La direction définie la stratégie globale de la société SAS FRIAL sur laquelle doit s’inscrire la démarche d’emploi des seniors.
Le Service des Ressources Humaines tient un rôle essentiel dans l’accompagnement des salariés. Il a pour rôle d’informer, de conseiller et accompagner les salariés dans leurs souhaits d’évolution.
Le Management
Dans le cadre de l’emploi des seniors, le management joue un rôle majeur dans l’information, et l’accompagnement des salariés.
Aux travers des Entretiens Professionnels et Annuels de Performance et du suivi de la réalisation des objectifs ou formation envisagées, le manager, participe de façon active au maintien et à l’évolution professionnelle des seniors.
La Commission de suivi de l’accord.
Il est renvoyé à l’article 6.2 sur la composition de la commission de suivi, sa composition et ses compétences.
ARTICLE 3 - DEFINITION DE L’OBJECTIF CHIFFRE
Les objectifs définis ci-dessous sont appréciés au niveau de la société S.A.S. FRIAL sur l’analyse de la situation économique et de la pyramide des âges où l’on constate un léger vieillissement des salariés.
Au titre du domaine d’action relatif à l’emploi ou au maintien, le Groupe se fixe pour objectif chiffré :
D’augmenter d’au moins de 5 % le nombre de salariés de 50 ans et plus à bénéficier d’au moins une action de formation dans l’année.
De fixer un taux de 5 % de l’effectif total de salarié ayant 55 ans et plus.
ARTICLE 4 - LES DOMAINES D’ACTION
4.1 En faveur de l’emploi ou du maintien et évolutions des carrières professionnelles
Recrutement
Le présent accord a pour objet de contribuer à l’amélioration du taux d’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, qualifiés de seniors et de favoriser le recrutement des jeunes.
Selon le dispositif mis en place dans l’accord GPEC au sein de la société S.A.S. FRIAL, le Service des Ressources Humaines s’engage dans le cadre de ces futurs recrutements ouverts à l’externe :
de recevoir lors des entretiens d’embauche toutes les candidatures des salariés âgés de 50 ans et plus répondant au profil recherché.
Les membres de la Commission rappelle leur attachement à valoriser les mesures intergénérationnelles afin de renforcer l’employabilité des plus jeunes comme celle des seniors tout en enrichissant les conditions d’un mieux vivre ensemble dans l’entreprise.
Depuis de nombreuses années, le Groupe Frial s’est engagé à ouvrir l’apprentissage sur différents métiers et confirme par le présent accord sa volonté de poursuivre des embauches en contrat d’alternance et des jeunes âgés de moins de 25 ans.
Le recrutement des contrats en apprentissage ou professionnalisation ou des jeunes âgés de moins de 25 ans permettra ainsi de répondre :
à la nécessité de renouveler les générations tout en permettant aux plus jeunes d’acquérir un savoir-faire permettant ainsi l’acquisition des compétences.
à la transmission des savoirs et des compétences à travers le renouvellement des générations, et à l’anticipation des besoins dans les métiers en tension.
renforcer le développement du tutorat, en donnant prioritairement accès à nos salariés seniors âgés de 55 ans plus.
Entretien professionnel (seniors)
Au titre du domaine d’action relatif au maintien et évolution des carrières professionnelles, le Service des Ressources Humaines s’engage à consacrer du temps à l’analyse des expériences passées et des suites pouvant être données aux carrières professionnelles des salariés âgés de 55 ans et plus.
Lors de leur entretien annuel de performance organisé par leur responsable hiérarchique, tous les salariés âgés de 55 ans et plus échangeront également avec le Service des Ressources Humaines pour la partie concernant la préparation progressive à la retraite.
Mobilité interne
Selon le dispositif mis en place dans l’accord GPEC au sein de la S.A.S. FRIAL, le Service des Ressources Humaines s’engage dans le cadre de la mobilité interne à analyser le volet senior des entretiens professionnels et annuels de performance de fin de carrière afin de donner la possibilité d’une pré-sélection sur les offres de mobilités internes à pourvoir, tout en respectant le processus de recrutement.
Une action de formation ou d’adaptation pourra, en cas de repositionnement professionnel interne, être dispensée au salarié afin de lui permettre de prendre en charge, dans les meilleures conditions son nouvel emploi.
Formation
Tous les salariés du groupe de la S.A.S. FRIAL, quel que soit leur âge ont accès aux formations proposées par le Groupe permettant ainsi de garantir le développement et le maintien des compétences de chacun tout au long de sa carrière. Le Groupe Frial a toujours été fortement investi dans sa politique de formation, de plus le plan de compétence s’inscrit dans le cadre de la stratégie de l’entreprise.
La fin de carrière est parfois vécue de façon difficile par une partie des seniors, les parties entendent, par le présent accord de renforcer la motivation de tous les collaborateurs seniors et leur implication dans les activités du Groupe :
C’est ainsi, pour permettre d’accompagner les salariés seniors sur leur dernière partie de carrière, les salariés qui en feront la demande seront prioritaires, pour :
Bénéficier d’un bilan de compétence. Une fois le bilan réalisé, un entretien aura lieu entre le Service des Ressources Humaines et le salarié. Ceci en vue d’envisager les suites à donner sur la poursuite de la carrière du salarié.
Bénéficier d’un accompagnement pour l’utilisation des outils numériques au quotidien et notamment dans les nouveaux outils mis en place dans le cadre la digitalisation de la société S.A.S. FRIAL.
Le bilan de compétence et toutes les formations liées à la bureautique seront assimilés à du temps de travail effectif et seront rémunérés comme tel. En accord avec le salarié, ces formations seront financées via le compte CPF du salarié, sur le temps de travail. Les frais de déplacements seront pris en charge par l’entreprise ou financés en totalité par la société S.A.S. FRIAL en cas de formation organisée en interne.
Participer à la démarche globale mise en place au sein de la société S.A.S. FRIAL en faveur de l’amélioration des conditions de travail.
Par exemple, participer au programme de la formation « Réveil Musculaire » dispensée par un kinésithérapeute, organisme agrée.
Cette formation sera assimilée à du temps de travail effectif et sera rémunérée comme tel.
4.2 En faveur de l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Entretien individuel
En vue d’anticiper et préparer leur fin de carrière, les salariés seniors bénéficieront d’un entretien individuel avec le Service des Ressources Humaines afin d’échanger sur la date prévisionnelle de leur départ en retraite selon leur relevé de carrière.
En complément, les salariés seniors âgés de 55 ans et plus qui en feront la demande pourront bénéficier d’une préparation à la retraite dans le cadre d’un entretien individuel information retraite avec le groupe KLESIA.
Cet entretien permettra ainsi aux salariés :
De faire le point sur leur droit à la retraite,
De vérifier que toutes les informations de leur carrière, soient exactes,
De connaître la date de leur départ à la retraite,
D’obtenir une estimation du montant de leur future retraite,
D’anticiper leur avenir en fonction des dispositifs et réglementations actuels,
De poser les questions à un expert retraite.
Le Service des Ressources Humaines accompagnera le salarié pour la mise en relation avec KLESIA. L’entreprise mettra à disposition un bureau, un téléphone.
Ce rendez-vous sera assimilé à du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.
Retraite progressive
Selon la loi en vigueur depuis 2014, la retraite progressive permet de réduire son temps de travail sans diminuer dans la même proportion ses ressources tout en continuant à augmenter ses droits à la retraite.
Au titre du domaine d’action relatif à l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. L’employeur s’engage à étudier pour les salariés demandeurs ayant au moins 60 ans la possibilité d’un passage à temps partiel.
Conformément à l’accord sur le compte épargne temps de la S.A.S. FRIAL du 22 décembre 2021, le salarié peut utiliser l’intégralité de ses droits inscrits à son Compte Epargne Temps lors d’un passage à temps partiel.
Situation de pénibilité
Pour les salariés seniors justifiant de conditions de travail qualifiées de pénibles et selon les facteurs de risques professionnels retenus par la Commission Seniors, à savoir les équipes en 3 X 8 et de nuit, L’employeur s’engage à étudier pour les salariés demandeurs, la possibilité de changer de poste, d’équipe.
Compte épargne temps
Pour faciliter les conditions de départ à la retraite, les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier de l’intégralité de leurs droits inscrits sur leur CET.
Conformément à l’accord sur le compte épargne temps de la S.A.S. FRIAL du 22 décembre 2021 :
Congé de fin de carrière ou passage à temps partiel de fin de carrière
Pour les salariés ayant notifié par écrit leur départ à la retraite et en accord avec leur hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, le salarié peut utiliser l’intégralité de ses droits inscrits à son Compte Epargne Temps. Le terme du congé ou de la période à temps partiel doit correspondre à la date de cessation du contrat de travail au titre du départ à la retraite. En complément, des jours du CET, le salarié a la faculté de demander l’utilisation de tout ou partie de son indemnité de départ à la retraite qui pourra alors être attribuée de manière anticipée et transformée en temps.
Départ anticipé à la retraite
Afin d’accompagner le départ de l’entreprise, les jours épargnés dans le CET après 60 ans sont abondés de 10 % conformément à l’accord sur le compte épargne temps de la S.A.S. FRIAL du 22 décembre 2021.
Congé supplémentaire pour les salariés âgés de 60 ans et +
Les parties ont décidé de fixer, par le présent accord un congé supplémentaire pour les salariés âgés de 60 ans et plus. Chaque année, une journée de congé supplémentaire sera mise en place dès le 1er juin 2020.
Le calcul de cette journée de congé se fera au titre de la période de référence fixée au 1er juin de l’année N jusqu’au 31 mai de l’année N+1.
4.3 En faveur de la transmission des savoirs et des compétences et du développement
du tutorat
Le tutorat
Selon le dispositif mis en place dans l’accord GPEC au sein de la S.A.S. FRIAL, le Service des Ressources Humaines s’engage dans une démarche du développement de la culture du tutorat permettant de favoriser la culture du groupe et l’acquisition de compétences par les nouveaux salariés, transmises par les salariés ayant une expérience reconnue sur les postes clés.
La mission de tuteur sera un professionnel volontaire et motivé pour s’impliquer dans sa mission. Il aura pour mission d’accueillir, d’accompagner le salarié et de faciliter son acquisition de compétences. Le tuteur supervisera le parcours et évaluera la progression du salarié tutoré.
Les parties conviennent de confier des missions « tutorales » prioritairement aux salariés âgés de 55 ans et plus, détenant des compétences spécifiques identifiées par le Service des Ressources Humaines et des qualités pédagogiques permettant de mener à bien leurs missions.
Dans le cadre d’un projet « tutoral », si nécessaire le tuteur bénéficiera d’une formation par un organisme agrée. Cette formation sera assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Au titre du développement du tutorat, l’employeur s’engage à verser l’indemnité de tutorat en vigueur au sein de l’UES pour les seniors assurant le rôle de tuteur.
En outre, un aménagement du temps de travail sera étudié avec chaque salarié senior ayant une mission de tutorat en vue de lui permettre de disposer du temps nécessaire à cette mission.
ARTICLE 5 – LES INDICATEURS DE SUIVI
Une fois par an, a minima lors de la première réunion de la commission, le Service des Ressources Humaines établira une cartographie des seniors (ayant 55 ans et plus de l’année N).
Après avoir évalué les objectifs chiffrés (article 3), les parties conviennent de mettre en place un plan d’action déterminant ainsi des objectifs de progression prévus pour l’année à venir.
ARTICLE 6 – LES DISPOSITIONS FINALES
6.1 La Communication
Il est envisagé la création d’outils spécifiques sur l’ensemble des mesures seniors (livret, courrier individuelle).
6.2 Le suivi de l’accord
Afin d’assurer les éléments essentiels du présent accord, les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi emploi des seniors. Cette commission s’entend comme un lieu d’échange et de communication.
La commission de suivi emploi des seniors est composée de :
1 membre du Service des Ressources Humaines
2 Délégués syndicaux représentatifs
3 membres élus au CSE
A l’initiative de l’employeur, la commission emploi des seniors se réunit à une fréquence de 2 fois par an en avril et en octobre en fonction de l’actualité sociale.
ARTICLE 7 - REGLEMENT DES LITIGES
Les parties signataires conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend préalablement à tout contentieux.
ARTICLE 8 – EGALITE PROFESSIONNELLE
Le présent accord s'applique indistinctement à l'ensemble des salariés de la société dans le respect des règles d’attribution fixées par l’article 1.2 du présent accord.
ARTICLE 9 – MODALITES D’ADOPTION DU PRESENT ACCORD
La présente négociation a été menée dans le respect des règles énumérées à l’article L 2232-29 du code du travail.
Chaque partie reconnait avoir reçu une information complète et loyale dans le cadre des négociations ayant précédé à la signature du présent accord.
ARTICLE 10 – Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par la loi, en particulier celles visées aux articles L. 2261-7 et L.2232-24 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à l’ensemble des personnes que la législation commande d’informer.
Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites.
ARTICLE 11 – Dénonciation de l'accord
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par la loi, en particulier celles visées aux articles L. 2261-9 et L.2232-24 et suivants du code du travail.
ARTICLE 12 – ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, à l’ensemble des personnes que la loi commande d’informer.
ARTICLE 13 – DEPOT ET PUBLICITE
L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Fait à SAINT-MARTIN-DES-ENTREES Le 4 mars 2022
En 6 exemplaires originaux,
Pour La société S.A.S. FRIAL :
Pour la CGT :
Pour la CGC-CFE :
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ACCO/T04922007398-49281141900042.docx |
Accord NAO 2022
Entre la société:
La Société ALLTUB France SAS, Etablissement de Saumur – Z.I. du Clos Bonnet – Boulevard Jean Moulin 49412 Saumur Cedex, représenté par, Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
d’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives présentes au sein de l’entreprise ci-dessous désignées :
LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT),
Représentée par,
Délégué Syndical.
LA CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (CGT)
Représentée par,
Délégué Syndical.
d’autre part,
Table des matières
PREAMBULE
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue par le Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies le 19 janvier ainsi que les 8,18 et 23 février 2022.
Sans que cela réponde à l’exhaustivité des revendications, les partenaires sociaux se sont rejoints sur la nécessité de porter une augmentation générale significative à l’ensemble du personnel dans un contexte de tensions et d’incertitudes: épidémie COVID, inflation, tensions géopolitiques.
La direction rappelle, par ailleurs, que 74 salariés occupant des emplois « clés » en production et services supports ont d’ores et déjà bénéficié d’augmentations individuelles anticipées au 1er janvier 2022. Cette campagne réalisée hors contexte NAO avait pour principaux objectifs : la meilleure valorisation financière des compétences mises en œuvres au sein de l’entreprise, de redonner des perspectives d’évolutions salariales tout au long de la carrière professionnelle ainsi qu’adapter notre système de rémunération aux fortes tensions rencontrées sur le marché de l’emploi dans le domaine de l’industrie.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel présent à l’effectif de la société ALLTUB France au 1er mars 2022.
EVOLUTIONS SALARIALES
Enveloppe globale et répartition
(*) Enveloppes réservées aux promotions et augmentations individuelles en % de la masse salariale de la population concernée; soit les deux masses salariales distinctes Ouvrier/Etam et Cadre. Ces enveloppes sont mutualisées à l’échelle de l’entreprise pour l’ensemble du personnel concerné. Les passages des nouveaux régleurs du coefficient 170 au coefficient 190 sont traités hors de cette enveloppe.
Dates d’application
L’augmentation générale est appliquée rétroactivement au 1er janvier 2022.
Les augmentations individuelles s’appliquent à compter du 1er mars 2022.
Les attributions des promotions débutent au 1er mars 2022 et peuvent s’étaler sur l’année.
EVOLUTION DE LA GRILLE DES SALAIRES MINIMUMS
La grille des salaires minimums évolue comme suit à compter du 1er janvier 2022.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties réaffirment le principe d’application d’égalité de traitement professionnelle entre les femmes et les hommes. Aucune situation présupposée d’écarts de rémunération ou de chance de promotion entre les femmes et les hommes n’a été relevé au cours des différents échanges.
Il est réaffirmé le fait que toute situation présupposée d’écarts de rémunération ou de chance de promotion entre les femmes et les hommes, identifiée par, ou portée à la connaissance de la direction sera analysée et, si nécessaire, corrigée dans le mois suivant la constatation.
COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
DEPOT
A l’issue du délai d’opposition légal, le présent accord sera déposé, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, en 2 exemplaires (dont un exemplaire original en version papier et un exemplaire en version électronique) à la diligence de la société ALLTUB France SAS auprès de la DREETS dont elle relève. Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes dont relève l’entreprise dans les mêmes conditions.
Fait à Saumur, le vendredi 4 mars 2022
En 4 exemplaires originaux
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ACCO/T03022003868-75361648100028.docx |
Entre les soussignés :
La société Nouvelle Clinique Bonnefon située 45 Avenue Carnot, 30100 Alès
Immatriculée au RCS de Bonnefon sous le numéro SIRET : 753 616 481 00028
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur d’Etablissement,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
Le syndicat CFDT représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale CFDT,
Ensemble dénommées « les parties »
Il est préalablement rappelé que :
Conformément à l’article L. 2313-2 du Code du travail, le nombre et le périmètre des établissements distincts devant donner lieu à la mise en place d’un Comité Social et Economique sont déterminés par accord d’entreprise.
En conséquence, le présent accord a pour objet de déterminer, en vue des prochaines élections des membres de la délégation du personnel des Comités Sociaux et Economiques (CSE), le périmètre des éventuels établissements distincts.
Compte tenu de l’organisation de la Société Nouvelle Clinique Bonnefon, implantée au sein d’un site unique, il existe une centralisation du pouvoir décisionnel en matière stratégique, sociale, économique, de gestion du personnel, de conditions de travail et de sécurité au niveau de la Direction Générale de la Clinique.
Il est donc convenu de mettre en place un comité social et économique unique (CSE).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du lendemain du jour de l’exécution des formalités de dépôt.
Les parties se réuniront tous les quatre ans pour envisager l’opportunité de réviser le présent accord.
Le présent accord collectif pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions légales.
Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception et être obligatoirement accompagnées de propositions sur les dispositions dont il est demandé révision.
Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires dans les conditions légalement prévues, sur notification écrite aux autres parties par courrier recommandé avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
L’accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » dans les conditions règlementaires.
Fait à Alès, le 04 mars 2022 en 4 exemplaires
XXXXXXXXXXXXXXXX
Directeur d’Etablissement
Déléguée syndicale CFDT
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
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ACCO/T02922006181-52143186600016.docx |
MSA d’Armorique
Avenant à l’accord d’entreprise
relatif au Compte Epargne Temps du 17 octobre 2019
Entre la MSA d’Armorique - 3 rue Hervé de Guébriant à Landerneau – représentée par Monsieur
d’une part ;
et les organisations syndicales représentées :
pour la CFDT, par
pour la CGT, par
d’autre part ;
Considérant :
La loi n° 94-640 du 25 juillet 1994 et la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 – loi Aubry II - .
Il est convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
L’article 4 de l’accord relatif au compte épargne temps (CET) du 17 octobre 2019 est modifié comme suit concernant la monétisation du CET :
Sur demande du salarié, les jours de récupération/de repos épargnés au titre du CET peuvent être monétisés chaque année civile dans la limite de 10 jours. La monétisation devra se limiter aux jours de récupération/de repos au-delà de la 5ème semaine de congés payés. Cette dernière ne peut pas être monétisée.
Une période de demande de monétisation est ouverte de janvier à août.
Le versement est effectué chaque année au mois d’octobre, à l’échéance normale de paie Il est imposable et soumis aux cotisations sociales.
A tout moment, il sera possible de solliciter une monétisation de l’ensemble des jours de récupération/de repos épargnés sur le CET dans des situations particulières, sur présentation d’un justificatif au service RH. Voici la liste exhaustive :
Décès du conjoint, des enfants : présentation du bulletin de décès ;
Divorce ou rupture de PACS : preuve ou attestation sur l’honneur ;
Surendettement : présentation de l’avis de la commission de surendettement ;
Perte d’emploi du conjoint : présentation de l’attestation Pôle Emploi ou de l’attestation de cessation d’activité ;
Congé de présence parentale : présentation du justificatif prévu par les textes ;
Congé de soutien familial : présentation du justificatif prévu par les textes ;
Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord local prendra effet au premier jour qui suit l'agrément et pour une durée indéterminée.
Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’organisme, dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires après un préavis de trois mois.
Fait à Landerneau, le 4 mars 2022
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ACCO/T07822010433-83086775000044.docx | Accord collectif PORTANT SUR L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La société HYPERION DEVELOPPEMENT, société par actions simplifiée, immatriculée sous le SIREN 830867750, dont le siège social est situé 17 rue Paul Dautier, 78140 Vélizy Villacoublay, représentée par Monsieur ,
ET
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles,
Il est conclu ce qui suit.
Préambule.
Les parties concluent le présent accord portant sur l’aménagement de la durée du travail au sein de la société HYPERION DEVELOPPEMENT.
Cet accord instaure des dispositifs d’aménagement du temps de travail avec le souci de tenir compte de 2 principes :
1er principe : assurer une meilleure conciliation entre activité professionnelle et vie professionnelle grâce à l’octroi de « JRTT », autrement dit de jours non-travaillés
2nd principe : tenir compte des spécificités des activités de la société, des missions spécifiques des salariés, pour le bon fonctionnement de l’entreprise et son développement économique.
Le présent accord a donc pour objectif d’adapter au mieux les situations de travail avec l’organisation des activités, tout en assurant aux salariés des droits à repos par l’octroi de « JRTT » ou dit « JNT » (pour jour non-travaillés)
TITRE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE PLANIFIEE A 39 HEURES DE TRAVAIL EFFECTIF PAR SEMAINE
Article 1 : champ d’application
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de la société HYPERION DEVELOPPEMENT à l’exclusion :
des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail,
des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ;
les salariés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, pour lequel la durée de travail est égal à 35 heures par semaine ;
les salariés à temps partiel.
Le présent titre est également applicable aux intérimaires.
Article 2 : définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions du Code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif, à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales.
Article 2 : durée de travail effectif fixée à 39 heures
La durée de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 39 heures de travail hebdomadaire par semaine.
Cette durée de travail est, en principe, répartie sur 5 jours au cours de la semaine civile. Elle peut être répartie sur 6 jours au cours de la semaine civile. Le samedi pourra ainsi être travaillé pour répondre aux impératifs de la clientèle.
Article 3 : aménagement de la durée de travail effectif de 39 heures
3.1. Aménagement selon deux options
Le salarié a le choix entre 2 options pour l’aménagement de sa durée hebdomadaire de travail, ce choix devant être réalisé par le salarié, pour l’année à venir, avant le 1er décembre de l’année en cours. L’option choisie pour une année vaut pour toute l’année à venir, du 1er JANVIER au 31 DECEMBRE.
A défaut de choix porté à la connaissance de la hiérarchie dans le délai imparti, le salarié est réputé avoir choisi l’option 1.
3.2. Présentation de l’option 1
En contrepartie de sa durée de travail hebdomadaire de 39 heures, le salarié opte pour le paiement de 17 H 33 centièmes d’heures de travail supplémentaires réalisées sur le mois, ces heures supplémentaires étant majorées à 25 %.
3.2. Présentation de l’option 2
En contrepartie de sa durée de travail hebdomadaire de 39 heures, le salarié opte pour le paiement :
De 14h50 centièmes de travail supplémentaires réalisées sur le mois, ces heures supplémentaires étant majorées à 25 %.
Et de 5 JRTT par an, autrement dit de 5 journées entières de repos consistant en de l’octroi de repos compensateur de remplacement pour les heures de travail supplémentaires restantes non payées à taux majoré.
Les JRTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif, sur une base de 0, 42 par mois civil. 0, 02 jours seront déduits par jour d’absence hors congés payés, jours fériés et week-end.
Ces JRTT peuvent être accolés aux jours fériés, aux week-ends et autres congés en accord avec le supérieur hiérarchique.
Les JRTT ne peuvent pas être pris par anticipation.
Pour bénéficier de la prise d’un JRTT, le salarié doit présenter une demande d’absence pour JRTT auprès de son responsable hiérarchique, selon la procédure en vigueur, pour validation de ce dernier avant prise en compte par le service paie et administration du personnel.
Les JRTT doivent être pris avant le 1er JANVIER de l’année suivante. Cependant, par mesure de tolérance, le solde de RTT non pris sera reporté sur l’année civile suivante dans la limite de 2 jours maximum.
Article 4 : contingent des heures de travail supplémentaires
Le contingent annuel d’heures de travail supplémentaires est fixé à 220 heures.
Article 5 : durée quotidienne maximale de travail :
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.
Toutefois, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise et des nécessités de service.
Article 6 : durée hebdomadaire maximale
Sur une semaine civile, le temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures.
La durée hebdomadaire de travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut, quant à elle, dépasser 46 heures.
Article 7 : repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Article 8 - Décompte du temps de travail
En cas d’horaire collectif au sein d’un service, cet horaire est déterminé par le responsable et est affiché sur les panneaux réservés à cet effet ou partagé sur le réseau informatique de l’entreprise. Ce document d’information, daté et signé par l’employeur, comporte les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.
Pour tous les salariés le temps de travail effectif est décompté :
Toutes les semaines, par enregistrement du nombre d'heures de travail accomplies chaque jour pour chacun des salariés concernés.
A chaque fin de mois, par déclaration des heures accomplies dans le mois par le salarié dans l’application TIMMI (LUCCA) destinée à cet effet
Le temps de travail effectif individuel est informatiquement enregistré et mesuré. Le salarié enregistre et déclare, au moyen de l’application TIMMI destinée à cet effet, les heures de début et de fin de chaque période de travail Le responsable hiérarchique du salarié contrôle postérieurement la régularité des horaires ainsi enregistré.
TITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES
EN CONVENTION DE FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE.
Article 1 : champ d’application
Le présent titre s’applique aux salariés suivants de la société HYPERION DEVELOPPEMENT
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, pour illustration, et donc sans être exhaustif, le présent titre peut s’appliquer aux salariés relevant les emplois suivants :
Directeurs
Responsables d’entité ou de service
Gestionnaires
Chefs de projet / Chargés de projet
Développeurs
Administrateur Système
Chargé de communication
…
L’autonomie dont disposent les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
et l’organisation de l’entreprise.
Article 2 : convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours est réalisée avec l’accord écrit du salarié.
Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet, insérée au contrat de travail initial ou dans un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle de forfait comporte notamment le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération mensuelle fixe de base, forfaitaire, correspondante.
Article 3 : Nombre de journées de travail au cours de l’année civile
Article 3.1 : période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile, donc du 1er JANVIER au 31 DECEMBRE de chaque année.
Article 3.2 : fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, incluse la journée de solidarité.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit légal intégral à congés à payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de leur droit légal à congé payés intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 3.3 : forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Juridiquement, il est rappelé que les salariés concernés par une convention de forfait jours « réduite » ne sont pas des salariés ayant le statut de salariés à temps partiel.
Article 3.4 : jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos, donc non travaillés, sont communément appelés « JRTT ».
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche sur l’année civile;
les jours fériés chômés sur l’année civile ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence : à défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Article 3.5 : renonciation à des jours de repos.
En accord avec la société, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235.
Pour information, en vertu de la loi, un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties et l’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.
Article 4 : période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés
La période d’acquisition des droits à congés payés est l’année civile.
Les congés payés acquis sur une année civile doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année civile N+1.
Article 5 : Décompte et déclaration des jours travaillés
Article 5.1 : Décompte en journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux réglementations afférentes :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
à la durée légale hebdomadaire.
Article 5.2 : Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié enregistre et déclare chaque mois les journées travaillées pendant le mois écoulé à l’aide de l’application TIMMI (LUCCA) prévue à cet effet.
Article 5.3 : Contenu de l’auto-déclaration
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
la prise des heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés par la cause de la prise du repos.
Par exemple, sans que cette liste soit limitative, seront identifiés :
les repos hebdomadaires ;
les congés payés ;
les jour fériés chômés ;
et les jour de repos liés au forfait, appelés RTT.
le salarié a la possibilité dans l’application TIMMI de faire part à sa hiérarchie de ses observations et notamment des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 5.4 : contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles via l’application TIMMI (LUCCA) au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 5.5 : synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Article 6 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 6.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail
Article 6.1.1 : principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail
Pour chaque trimestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant du nombre de jour de travail qu’il entend effectuer et le nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié doit :
prendre en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
assurer une bonne répartition de sa charge de travail ;
assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Article 6.1.2 : objectifs
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre au salarié :
de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail en tenant compte des périodes de surcroit d’activité ;
d’éviter la prise des jours de repos liés au forfait, dit JRTT, dans les toutes dernières semaines de l’année.
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier, en amont, que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.
Article 6.1.3 : prise des jours repos liés au forfait dits JRTT
Afin d’assurer la meilleure répartition possible de leur travail, les salariés sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Afin de prendre les mesures internes nécessaires pour cause d’absence pour repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de la hiérarchie de 3 jours calendaires minimum.
Les JRTT peuvent être accolés aux jours fériés, week-end et autres congés.
Article 6.2 : temps de pause
Le salarié doit veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
Article 6.3 : temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum, conformément à la loi :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures consécutives ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle.
Article 6.4 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des plannings prévisionnels établis par le salarié,
l’étude des décomptes déclaratifs du salarié concernant ses jours de travail et ses jours de repos,
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 6.7 : entretiens périodiques
Article 6.7.1 : périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son hiérarchique.
En pratique, ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 6.7.2 : objet de l’entretien
L’entretien annuel aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées minimales des repos ;
son amplitude de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de l’entretien annuel « forfait jours » donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
et une discussion entre le salarié et sa hiérarchique pour mener une réflexion sur les actions à mener pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et la prise des JRTT sur l’année.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion pour la hiérarchie du salarié de de suggérer et, le cas échéant, de décider de toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit, dont une copie sera remise au salarié pour information et signature.
Article 6.8 : dispositif d’alerte par le salarié sur sa charge de travail
S’il estime qu’il rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, ou qu’il estime que sa charge de travail est trop importante, le salarié a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 6.9 : dispositif de veille par la hiérarchie sur la charge de travail du salarié
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique estime:
qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, du salarié n’est pas assurée
que le durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 7 : Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur ce droit. Cette charte est annexée, pour information, au présent accord.
Article 8 : Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération de base mensuelle fixe et forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Article 9 : arrivée et départ en cours de période de référence
Article 9.1 : arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Compte tenu de leur arrivée en cours de période, pour déterminer le forfait jour du salarié nouvellement arrivé sur la période de référence en cours, il est menée les étapes suivantes :
ETAPE 1 : ajout au forfait de 218 jours des 25 jours ouvrés + du nombre de jours fériés chômés compris entre un lundi et un vendredi)
ETAPE 2 : le résultat obtenu est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
ETAPE 3 : Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période restant à effectuer.
ETAPE 4 : si le salarié prend des congés payés acquis par anticipation sur sa 1ère période, son forfait serait réduit d’autant de jours. Ces jours de congés payés pris par anticipation viendraient alors se défalquer du nombre de jours de CP à prendre sur la période de référence suivante et donc s'ajouter au nombre de jours de travail sur ladite période.
Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre 2022.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre.
Sur la période annuelle de référence, se trouvent 7 jours fériés chômés dont 3 sur la période du 1er septembre au 31 décembre. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 7 (jours fériés chômés) = 250
122 jours calendaires séparent le 1er septembre du 31 décembre.
Proratisation : 250 x 122/365 = 83
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés entre le 1septembre et le 31 décembre.
Le forfait pour la période est alors de 80 jours à travailler. Sans réduction pour congés payés, le salarié n’en prenant pas sur cette période.
Article 9.2 : départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, et conformément aux dispositions légales, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
Article 10 : logique d’acquisition des JRTT en fonction du temps de travail effectif
Sans préjudice des droits relatifs aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année,
Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Ainsi, à titre d’exemple, en 2022, le nombre de « JRTT » pour un salarié en forfait jours, travaillant durant l’année sur son poste de travail, est de 10.
Ce nombre est obtenu comme suit :
365 jours calendaires en 2022
Moins 25 jours de congés payés (droit intégral pouvant être posé entre les lundis et le vendredis inclus)
Moins 105 samedis
Moins 105 dimanches
- 7 jours fériés compris entre les lundis et les vendredis inclus
= 228 jours
Soit 10 jours de repos liés à la convention de forfait à 218 jours travaillés sur l’année.
Une absence au poste, non assimilée à du temps de travail effectif entraine donc une proratisation du nombre de JRTT à proportion de sa durée.
En pratique, une absence de 22 jours calendaires au poste de travail entraine une réduction d’1 JRTT (218/10).
Article 11 – Incidence des absences sur la rémunération mensuelle fixe forfaitaire
Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle fixe forfaitaire sur la base d’un salaire journalier.
Ce salaire journalier est calculé en divisant la rémunération annuelle fixe forfaitaire par le nombre total de jours sur l’année ouvrant droit à rémunération pour le salarié, soit :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés + nombre de JRTT du salarié) ».
TITRE 3 – RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT.
Article 1 : Champ d’application du présent titre 3
Les dispositions du présent titre sont applicables à l’ensemble des salariés de la société HYPERION DEVELOPPEMENT.
Article 2 : Justification du recours, de manière exceptionnelle, au travail de nuit
Le recours au travail de nuit par la Société HYPERION DEVELOPPEMENT est exceptionnel et justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique face aux demandes spécifiques de clients
Article 3 : Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit – Durées de travail maximales
Le travail de nuit est défini comme étant tout travail effectué dans la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures.
A la qualité de travailleur de nuit le salarié qui accomplit :
au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes, selon son horaire de travail habituel ;
ou sur une période de référence de 12 mois consécutifs du 1er JUIN de l’année N au 31 MAI de l’année N+1, au moins 300 heures de travail de nuit.
La durée du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures par nuit et 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
Article 4 : Contreparties au travail exceptionnel de nuit
En pratique, compte tenu du recours exceptionnel au travail de nuit, les salariés ne répondront pas à la définition de travailleur de nuit.
Cependant, même s’ils n’ont pas la qualité de travailleur de nuit, les salariés ayant effectué un travail exceptionnel de nuit bénéficieront d’une contrepartie spécifique : un repos compensateur spécifique.
Le droit à repos compensateur spécifique est apprécié au terme de chaque année civile en fonction du nombre de nuit travaillée au cours de l’année civile écoulée.
Ce repos sera de :
1 jour ouvré pour tout salarié qui aura réalisé entre 1 et 10 nuits au cours d’une année civile.
2 jour ouvré pour tout salarié qui aura réalisé entre 11 et 20 nuits au cours d’une année civile ;
3 jour ouvré pour tout salarié qui aura réalisé entre 21 et 30 nuits au cours d’une année civile ;
Le ou les jours de repos compensateur spécifique devront être pris dans l’année suivant celle de son acquisition.
La ou les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois. Si l’organisation du travail le permet, la date ou les dates de repos seront confirmées au salarié par la Direction dans un délai de 15 jours. S’il n’est pas possible à la Direction de satisfaire la demande du salarié, il lui sera proposé une ou plusieurs autres dates de repos.
Article 5 : Mesures pour améliorer les conditions de travail
En cas de travail d’une durée supérieure à six heures, il est tout d’abord rappelé que tout salarié réalisant des heures de travail de nuit bénéficiera d’une pause rémunérée dont la durée est de 30 minutes. Bien que rémunérée, cette pause n’est pas constitutive, ni assimilée, à du temps de travail effectif.
Pour l’amélioration de ses conditions de travail et par mesure de sécurité, le salarié travaillant durant la période de travail de nuit aura à sa disposition tous les numéros d’urgence utiles (police, SAMU, pompiers, SOS médecin…)
Article 6 : Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales
La société portera une attention particulière aux horaires des salariés devant effectuer une mission au cours d’une période de travail de nuit afin de faciliter, dans toute la mesure du possible, l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.
Article 8 : Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste conduisant à devoir accomplir des missions de nuit.
Les salariés effectuant un travail en période de nuit bénéficient d’un droit d’accès aux formations, au même titre que les salariés ne travaillant pas la nuit.
Le travail de nuit ne pourra constituer, à lui seul, le motif de refus de l’accès à une action de formation.
Article 9 : Surveillance médicale
Conformément aux dispositions légales actuels, tout travailleur de nuit au sens du présent accord collectif bénéficie d’un suivi individuel adapté de son état de santé par les membres des équipes pluridisciplinaires de santé au travail. La médecine du travail déterminera la périodicité et les modalités du suivi individuel du travailleur de nuit.
TITRE 4 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Prise d’effet de l’accord - durée de l'accord
Les parties s’accordent sur la prise d’effet de l’accord dès sa signature, avec une prise d’effet rétroactive de l’accord collectif au 1er janvier 2021 afin de tenir compte des transferts opérés de la société ADX GROUPE vers la société HYPERION Développement à cette date. Pour rappel, les salariés transférés le 1er janvier 2021 bénéficiaient d’un accord collectif d’entreprise portant sur le forfait jours. Il s’agit donc, par l’effet rétroactif, de maintenir une continuité dans le traitement juridique des salariés ayant conclu une convention individuelle « forfait jours ».
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 : Suivi de l’accord
Tous les 3 ans, un suivi de l’accord sera réalisé par le CSE et la société afin de dresser un bilan de son application et discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ces dispositions.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties se rencontreront en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 3 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé à la suite de sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.
Article 4 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l'autre partie. Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 5 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié au CSE.
Article 6 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail.
Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords »,
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Article 7 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Par ailleurs, l’entreprise décide unilatéralement que les dispositions prévues aux Titres I, II, III seront occultées car elles portent atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A Château-Gontier, le 4 mars 2022
En 2 exemplaires originaux, l’un pour la Direction de la société, l’autre pour les membres du CSE.
Pour la société HYPERION DEVELOPPEMENT,
Monsieur , en sa qualité de Président.
Signature :
Les membres titulaires du comité social et économique,
représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Signatures :
|
ACCO/T09222031653-57215431800081.docx |
NAO 2022 - PROCES VERBAL D’ACCORD
Il est préalablement rappelé :
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 à L.2242-14 du code du travail, la direction a invité les organisations syndicales représentatives CGT et CFE-CGC à quatre réunions de négociation annuelle qui se sont tenues le 25 janvier 2022, 9 février 2022, 17 février 2022 et 2 mars 2022.
Au cours de ces réunions, les parties ont échangé sur les résultats et les perspectives de la Société, les données sociales, les revendications syndicales et la politique sociale, notamment sur les thèmes suivants :
• les salaires effectifs ;
• la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail
1 - Dernier état des propositions respectives des parties
1.1 Les organisations syndicales
1.1.1 Délégation syndicale CGT
Les dernières propositions de la délégation syndicale ont été les suivantes :
Une augmentation générale de 80€ au 1er janvier 2022 pour l’ensemble des salariés
Augmentations individuelles pour les non cadres et mise en place d’un plancher de 2% pour les augmentations individuelles des cadres
Reconnaissance de l’ancienneté dans l’entreprise avec la mise en place d’une prime d’ancienneté calculée de la manière suivante : 1% de 1 à 5 ans, 3% de 6 à 8 ans, 5% de 9 à 12 ans,7% de 13 à 15 ans et 10% au-delà de 15 ans
1.1.2 Délégation syndicale CFE-CGC
Les dernières propositions de la délégation syndicale ont été les suivantes :
Enveloppe AI cadres : taux pivot = 3%, instauration d’un plancher pour les cadres qui n’ont pas d’augmentation individuelle correspondant à la moitié de la revalorisation moyenne. Le souhait d’augmentation en %, pour les Techniciens et AM et cadres, afin d’éviter l’écrasement des grilles. Mise en place d’une clause de revoyure : En cas d’inflation dépassant le seuil de l’accord, une nouvelle négociation sera à prévoir dès le premier mois du constat.
Revalorisation des chèques déjeuner à 9 euros.
Prime mobilité (trottinette = bicyclette) revalorisée à 230 euros.
Mise en place d’une prime d’ancienneté pour les TAM
Octroi d’un jour de CP supplémentaire pour les cadres : 10 ans : +1 jour, 15 ans et plus : +2 jours
1.2 La direction
Pour 2022, la direction souhaite maintenir une politique salariale qui permette :
Un maintien du pouvoir d’achat des salariés tout en favorisant davantage les salaires les plus bas ;
Une reconnaissance plus forte de la performance au poste, de l’implication et du savoir-être ;
Une reconnaissance de l’ancienneté pour les non cadres
La direction propose donc pour 2022 :
Le maintien du principe d’augmentation générale pour les statuts ouvrier, employé, agent de maîtrise, selon les modalités suivantes :
50€ bruts au 1er mars
Cette augmentation générale est applicable aux salariés présents à la date de clôture des NAO, qui n’ont pas changé de poste ou de statut depuis le début de l’année 2022.
Une augmentation individuelle pour les agents de maîtrise, les employés, les ouvriers, qui vient en complément de l’augmentation générale et qui récompense la performance au poste, l’implication et le savoir-être. Ces augmentations individuelles s’appliqueront à compter du 1er mars
Une augmentation individuelle pour les cadres qui récompense la performance au poste, l’implication et le savoir-être. Ces augmentations individuelles s’appliqueront à compter du 1er mars rétroactif au 1er janvier.
La mise en place d’une prime d’ancienneté pour les ouvriers, employés et agents de maîtrise, au 1er mars 2022, selon le barème suivant :
1% pour une ancienneté de 3 à 5 ans
2% pour une ancienneté de 6 à 8 ans
3% pour une ancienneté de 9 à 11 ans
4% à partir de 12 ans
2 - Mesures appliquées
Après partage et construction, les mesures appliquées pour l’année 2022 sont :
Le maintien du principe d’augmentation générale pour les statuts ouvrier, employé et agent de maîtrise selon les modalités suivantes :
50€ bruts au 1er mars.
Cette augmentation générale est applicable aux salariés présents à la date de clôture des NAO, qui n’ont pas changé de poste ou de statut depuis le 1er janvier 2022.
Une augmentation individuelle pour les agents de maîtrise, les employés, les ouvriers, qui vient en complément de l’augmentation générale et qui récompense la performance au poste, l’implication et le savoir-être. Ces augmentations individuelles s’appliqueront à compter du 1er mars et avant les augmentations générales
Une augmentation individuelle pour les cadres qui récompense la performance au poste, l’implication et le savoir-être. Ces augmentations individuelles s’appliqueront à compter du 1er mars avec effet rétroactif au 1er janvier 2022
La mise en place d’une prime d’ancienneté pour les agents de maîtrise, les employés, les ouvriers, au 1er mars 2022, selon le barème suivant :
1% à partir de 3 années d’ancienneté
2% à partir de 6 années d’ancienneté
3% à partir de 9 années d’ancienneté
4% à partir de 12 années d’ancienneté
Modalités d’application :
Cette prime d’ancienneté sera calculée en pourcentage du salaire de base
La prime d’ancienneté s’appliquera sur 12 mois et ne sera pas prise en compte dans le calcul du 13ème mois.
On entend par ancienneté la durée d’ancienneté mentionnée au bulletin de paie et calculée selon les règles en vigueur dans l’entreprise.
Elle apparaîtra sur une ligne distincte du bulletin de paie
Elle s’appliquera le mois de la date d’ancienneté anniversaire du salarié pour les salariés dès que le salarié atteint 3 ans d’ancienneté ou dès que le salarié change de tranche d’ancienneté.
Pour les agents de maîtrise, la prime d’ancienneté ne sera pas prise en compte dans le calcul du salaire de référence de la prime d’objectifs.
La prime d’ancienneté sera prise en compte dans le calcul du taux d’absence.
La Direction s’engage à étudier la possibilité d’ajouter un dernier palier pour une ancienneté à partir de 15 ans, lors des négociations annuelles obligatoires en 2023.
3- Dépôt et Publicité
Conformément aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la DRIEETS du lieu de signature de l’accord siège social de la société La Maison Du Chocolat et un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes dans un délai de 8 jours suivant la notification aux organisations syndicales. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Fait à Nanterre, le 4 mars 2022
En 5 exemplaires
Délégué Syndical CGT Délégué Syndical CFE-CGC
DRH La Maison du Chocolat
|
ACCO/T07822010425-32230644000213.docx |
ACCORD PORTANT SUR LA FIXATION DES JOURS RTT
ET LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ 2022
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société DASSAULT SYSTÈMES, société européenne, située 10 rue Marcel Dassault – 78140 Vélizy-Villacoublay, représentée par X, Directeur des Ressources Humaines EMEAR,
Ci-après « l’Entreprise » ou « Dassault Systèmes » ou « la Société »,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives :
CFDT, représentée par X, X et X, délégués syndicaux ;
CFE-CGC, représentée par X, X et X, délégués syndicaux ;
Ensemble à DS, représentée par X, délégué syndical ;
FO, représentée par X, X et X, délégués syndicaux ;
Ci-après les « Organisations Syndicales Représentatives »,
D’autre part.
Ci-après désignées ensemble les « Parties ».
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, la Direction de Dassault Systèmes Société Européenne et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies le 10 décembre 2021 afin d’ouvrir cette négociation, tel que prévu à l’article L.2242-15 du Code du travail.
La Direction de Dassault Systèmes Société Européenne et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies le 3 février 2022 en vue d’arrêter ensemble les mesures qui pourraient être mises en œuvre au cours de l’année 2022, notamment sur la fixation des jours RTT et la journée de solidarité. Dans ce cadre, les Organisations Syndicales Représentatives ont été invitées à formuler leurs demandes qui ont fait l’objet de réponses de la Direction lors de la réunion susvisée.
IL A AINSI ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs, salariés de Dassault Systèmes Société Européenne.
Fixation des dates de prise de jours de RTT
Conformément aux dispositions des accords d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail des collaborateurs cadres et non-cadres, l’Entreprise décide d’affecter, pour la période allant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 :
Trois jours de Réduction du Temps de Travail pour les collaborateurs cadres en régime horaire et les collaborateurs non-cadres :
Les 26, 27 et 30 décembre 2022
Cinq jours de Réduction du Temps de Travail pour les collaborateurs en forfait jours :
Les 26, 27, 28, 29, 30 décembre 2022
Les parties conviennent qu’en raison des impératifs de fin d’année liés à la clôture de l’exercice de l’Entreprise, certains collaborateurs pourraient être amenés à travailler ces jours-là, notamment au sein des services suivants :
Services commerciaux et administration des ventes ;
Équipe comptabilité de la Direction Financière ;
Service hotline ;
Équipe infrastructure IT.
Les collaborateurs concernés conserveront le bénéfice de leurs jours de RTT.
Modalité d’accomplissement de la journée de solidarité
Au titre de l’année 2022, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte, soit le lundi 6 juin 2022. Ce jour férié sera donc un jour travaillé au sein de l’Entreprise, pour tous les salariés, quel que soit le régime de temps de travail.
Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’année 2022, conformément aux dispositions du Code du travail et ce pour une durée déterminée.
Il prend fin au 31 décembre 2022.
Les parties pourront se réunir une fois avant le terme de l’accord à la demande d’une partie signataire afin de faire le point sur la mise en œuvre des dispositifs du présent accord.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
En cas de demande de révision par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.
Publicité de l’accord
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par voie dématérialisée sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail. Il fera par ailleurs l’objet d’un dépôt en version papier auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.
Fait à Vélizy-Villacoublay, le 4 mars 2022
Pour les Organisations Syndicales Pour l’Entreprise :
Représentatives :
CFDT
X
X
X
CFE – CGC
X
X
X
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AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 5 juillet 2005
RELATIF AU TRAVAIL DE NUIT
AU SEIN DU CASINO BARRIERE DE SAINT-MAXIME
Entre les soussignés
La Société SAS Casino Barriére de St Maxime
Dont le siège social est situé au 23 avenue Charles de Gaulle 83210 Saint-Maxime
Représentée par M agissant en qualité de Directeur Général
Immatriculée au Registre du Commerce des Sociétés de ST TROPEZ sous le numéro 400 130 704 00028 ci-après désignée « la société » ou « le casino »,
d’une part,
Et
Le syndicat Force Ouvrière, représenté par délégué syndical
Le syndicat CFE-CGC, représenté par, délégué syndical
Le syndicat CFDT, représenté par délégué syndical
d’autre part,
Préambule
La Direction du Groupe Barrière désireuse de reconnaître et valoriser les contraintes liées aux métiers soumis à l’activité de nuit, a décidé de majorer, pour les salariés concernés par le champ d’application du présent avenant, les heures effectuées de nuit selon les modalités fixées ci-après.
Dans ce cadre, il a été décidé en concertation avec les partenaires sociaux de l’entreprise de modifier les dispositions de l’accord conclu le 5 juillet 2005 afin de l’adapter aux nouvelles mesures mises en place afin d’améliorer les conditions de travail et de rémunération des collaborateurs concernés. Le présent avenant se substitue aux usages et accords collectifs conclus antérieurement et ayant le même objet.
Les avantages et normes évoqués par le présent avenant constituent un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis par les uns en contrepartie des autres.
La comparaison entre le présent avenant et les avantages qui résulteraient des dispositions conventionnelles de branches susceptibles d’entrer en vigueur à l’avenir se fera, de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur le même objet.
Article 1. Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au Casino de Saint-Maxime à l’exclusion des cadres dirigeants et des mandataires sociaux.
Article 2. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Le présent avenant s’applique à tous les collaborateurs effectuant des heures de travail effectif de nuit. Une heure de nuit, conformément aux dispositions prévues aux articles L.3122-1 et suivants du Code du travail, sont les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures du matin.
Est également considéré comme travailleur de nuit le salarié qui, dans le cadre de l’organisation de son travail, accomplit au cours de l’année civile, au moins 270 heures de travail effectif dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures du matin.
Article 3. Majoration des heures de nuit
Le taux horaire brut de base des heures de nuit est majoré selon les modalités suivantes :
Personnel des Jeux de table : 5%
Autres collaborateurs : 10%
Les différences de majoration selon les typologies de métier s’expliquent par une prise en compte de la contrainte plus importante des plannings alternants matin/après-midi/nuit.
Enfin, pour les cadres au forfait ayant le statut de travailleur de nuit, une prime forfaitaire de 100 € brut leur sera versée mensuellement, exception faite d’une absence sur un mois entier.
Article 4. Contreparties en jours de repos pour les travailleurs de nuit
L’article 3 de l’accord initial conclu le 5 juillet 2005 est modifié comme suit :
Pour bénéficier de l’attribution de jours de repos liés au statut de travailleur de nuit, tel que défini à l’article 2 du présent avenant, une période de référence du 1er janvier au 31 décembre est instituée, dite période d’acquisition.
Les salariés (employés, agents de maîtrise, cadres intégrés et cadres autonomes) répondant aux conditions énoncées ci-dessus, bénéficieront de 2 journées de repos compensateur annuel.
Pour bénéficier de ces jours de repos compensateur, le collaborateur devra justifier de sa présence sur ladite période.
Article 5. Modalités de prise
L’article 3. a) b) et c) de l’accord conclu le 5 juillet 2005 est modifié comme suit :
Les jours de repos acquis à l’issue de la période d’acquisition, selon les modalités de l’article 4, donneront lieu obligatoirement à une prise d’un repos effectif.
La prise des droits à repos sera possible dans les 12 mois à l’issue de la période d’acquisition. En cas d’absence de prise des jours de repos avant la fin de cette période, les repos non posés seront définitivement perdus.
Les jours de repos ne pourront faire l’objet d’aucune rémunération, sauf en cas de départ de l’entreprise ; les jours acquis qui n’ont pu être posés donneront lieu à paiement dans le cadre du solde de tout compte.
Article 6. Prise d’effet et durée de l’avenant
Le présent avenant prend effet à compter du 1er janvier 2022, pour une durée indéterminée. Il se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il annule et remplace toute disposition contenu dans un accord préexistant, engagement unilatéral et / ou usage contraires applicables au sein de l’entreprise.
Article 7. Révision et dénonciation
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, moyennant un préavis de trois mois.
Il pourra être révisé dans les conditions légales.
Article 8. Publicité
Conformément à la réglementation, un exemplaire en version numérique du présent avenant sera déposé sur la plateforme dédiée : et un exemplaire papier remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Fréjus
Fait à St Maxime, le 4 mars 2022, en 5 exemplaires originaux.
Pour les syndicats : Pour La SAS
Pour le syndicat Force Ouvrière :
Président Directeur Responsable
Pour le syndicat CFE-CGC :
Pour le syndicat CFDT :
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ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société BALAGNE MATERIAUX, SAS dont le siège social est situé CALVI, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de BASTIA sous le numéro B 318 293 073, prise en la personne de son représentant légal en exercice dûment habilité aux fins des présentes.
D’une part,
ET :
Le Comité Social et Économique (CSE) de la Société BALAGNE MATERIAUX.
D’autre part,
PREAMBULE
Il est rappelé que la Société BALAGNE MATERIAUX relève des dispositions de la convention collective nationale du « Négoce des Matériaux de Construction ».
Afin de pouvoir faire face à d’éventuelles augmentations du volume d’activité de la Société, les parties ont souhaité permettre une organisation du travail plus flexible tenant compte des besoins économiques et des besoins des salariés, au plus près des réalités de l’entreprise.
Le présent accord répond au souci d’assurer une optimisation organisationnelle de l’entreprise et des modalités d’aménagement du temps de travail adaptées aux besoins internes et spécificités de l’entreprise.
Il a également pour ambition de garantir le développement et la pérennité de l’entreprise, et ainsi donner satisfaction à ses partenaires économiques et ses clients, ainsi qu’à ses salariés.
Conscientes de ces enjeux, les parties sont convenues d’adapter les règles existantes en matière de durée et d’aménagement du temps de travail à ces nouvelles contraintes économiques.
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IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Titre 1 - GENERALITES
Objet
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail au sein de la Société dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et de la circulaire DGT n°20 du 13 novembre 2008 ainsi que des dispositions ultérieures issues notamment de la Loi Travail du 8 août 2016 et des Ordonnances MACRON du 22 septembre 2017.
Il déroge à la Convention collective nationale du « Négoce des Matériaux de Construction » en ses dispositions relatives à la durée du travail et l’aménagement du temps de travail.
Il annule et remplace tout document interne, tout usage, toute stipulation antérieure ayant le même objet, sous quelque forme que ce soit.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et futurs de l’entreprise, et concerne l’ensemble des établissements de l’entreprise, ainsi que tout établissement qui pourrait être créé postérieurement à la signature de cet accord.
Titre 2 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise est porté à 450 heures. Ce contingent est calculé sur la période de référence qui débute le 1er janvier de l’année N et prend fin le dernier jour du mois de décembre de l’année N +1.
Ce contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires sera de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Titre 3 –REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Le repos compensateur de remplacement est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise à temps plein, dont le décompte du temps de travail est réalisé en heures.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-37 du code du travail, le paiement des heures supplémentaires et des majorations pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent.
Ce dispositif pourra donc s’appliquer à l’initiative de la Direction pour toutes les heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires de travail (ou 151,67 heures mensuelles).
La prise du repos compensateur de remplacement sera possible dès lors que le salarié aura acquis 3 heures de repos : la prise du repos compensateur de remplacement s’effectuant par demi-journée ou journée entière.
Le salarié sera informé périodiquement sur le nombre d'heures de repos portées à son crédit par un document annexé au bulletin de paie ou par mention portée directement sur la fiche de paie.
Les jours de repos pourront être fixés à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum d’une semaine.
En cas de demande de repos à l’initiative du salarié, la Direction pourra différer les dates de repos sollicitées en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise, sans que ce report ne puisse excéder 2 mois.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Titre 4 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL – REPOS HEBDOMADAIRE
Durée quotidienne maximale
Afin de répondre efficacement aux variations d’activité liées notamment à la multiplication des interventions sur les chantiers extérieurs, les parties au présent accord conviennent de la nécessité d’augmenter la durée quotidienne maximale de travail dans l’entreprise.
Par dérogation à la durée de travail maximale quotidienne, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’intensification des interventions sur chantiers extérieurs.
Il est toutefois précisé que l’augmentation de la durée quotidienne de travail ne pourra intervenir que sur la base du volontariat et ne saurait être imposée aux salariés.
Durée hebdomadaire moyenne maximale (sur 12 semaines consécutives)
Afin de répondre efficacement aux variations d’activité liées notamment à la multiplication des interventions sur les chantiers extérieurs, les parties au présent accord conviennent de la nécessité d’augmenter le plafond de la durée hebdomadaire moyenne maximale de travail dans l’entreprise.
Par dérogation à la durée de travail maximale hebdomadaire, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire moyenne maximale de travail, sur 12 semaines consécutives, pourra être portée à 46 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’intensification des interventions sur chantiers extérieurs.
Il est toutefois précisé que l’augmentation de la durée moyenne hebdomadaire de travail ne pourra intervenir que sur la base du volontariat et ne saurait être imposée aux salariés.
Repos hebdomadaire
Il est précisé qu’en application des dispositions légales, le repos hebdomadaire au sein de l’entreprise est fixé conformément aux dispositions légales, telles qu’énoncé à l’article L. 3122-2 du Code du travail.
En application de la disposition légale, il est rappelé que « le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien [11 heures] », soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
5.1 Durée et révision de l'accord
1°) Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera rétroactivement à compter du 1er janvier 2022.
2°) L'accord pourra être révisé ou modifié selon les conditions légales en vigueur.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
La demande de révision émanant des salariés devra être adressée 1 mois avant la date d’anniversaire de l’accord.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Par ailleurs, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au CSE pourront émettre une demande de révision en application de l’article L. 2232-23-1 ou L. 2232-26 du Code du travail.
5.2. Dénonciation
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation, et la proposition d’un projet d’accord de substitution.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
Par ailleurs, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au CSE pourront émettre une demande de dénonciation en application de l’article L. 2232-23-1 ou L. 2232-26 du Code du travail.
5.3 Validité et publicité de l'accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme en ligne de télédéclaration : .
Un exemplaire est également adressé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt
L’ILE ROUSSE, le 04 mars 2022
Pour la Société BALAGNE MATERIAUX (*)
Monsieur ……………………..
Pour le CSE (*)
M……………………………….
M…………………………………….
M…………………………………….
(*) Signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé » + paraphe de chaque page
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ACCO/T06422005217-31483018300021.docx | FROMAGERIES DES CHAUMES
PROTOCOLE D’ACCORD
Négociation annuelle obligatoire 2022
Entre les soussignés :
La société XXXXXX, dont le siège social est situé XXXXX, immatriculée au RCS de XXXXX sous le numéro XXXXXXX, représentée par XXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines, agissant par délégation de Monsieur XXXXXX, Directeur Général,
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
Le syndicat CFDT représenté par XXXX en sa qualité de délégué syndical central des XXXXX et par XXXXX en sa qualité de délégué syndical de XXXXX
Pour les élus de XXXXX, XXXXXX et XXXXX
Le syndicat FO représenté par XXXXXX en sa qualité de délégué syndical central des XXXXX et par XXXXX en sa qualité de délégué syndical de XXXXX
Le syndicat CFE-CGC représenté par XXXXXX en sa qualité de délégué
Syndical central des XXXXXX et Madame XXXXXX en sa qualité de délégué syndical de XXXXX
d’autre part,
Après quatre réunions de négociation qui se sont déroulées les 14 Janvier, 27 Janvier, 8 Février, 4 Mars 2022 sur les salaires, les effectifs, l’égalité professionnelle homme/femme, la durée du travail, l’organisation du temps de travail, les temps partiels et l’emploi des travailleurs handicapés, il a été convenu entre les parties ce qui suit :
Article 1 :
Au 1er Mars 2022, d’une augmentation générale de 3,3% des salaires des statuts ouvriers, employés et techniciens (les cadres et agents de maîtrise bénéficiant d’une politique de rémunération distincte propre à leur catégorie, et notamment des augmentations individuelles).
Article 2 :
La prime de vacances est portée de 425 € à 500 € (soit +17,64% d’augmentation) au 1/05/2022. Elle est versée avec la paie du mois de Juin au prorata temporis du temps de présence sauf accident du travail, maladie professionnelle et maternité.
Article 3 :
Est validé, le second jour par salarié (maintien de la rémunération) accordé pour enfant malade ou hospitalisé jusqu’à 15 ans. Un certificat médical/bulletin d’hospitalisation de l’enfant devra être fourni à l’entreprise.
La référence du décompte est l’année civile.
Article 4 :
A compter du 01/03/2022, une prime de 15 € par samedi travaillé au-delà du 10ème samedi travaillé (hors week-ends en astreinte ou permanence) sera versée chaque mois selon l'arrêté de paie (du 16 au 15). Si le samedi travaillé est réalisé dans le cadre d’une astreinte ou permanence, il n’y aura pas de comptabilisation de celui-ci.
Le personnel soumis à une rotation chronobiologique (normalement 2 matins/2 après-midi/2 nuits puis 2 repos au minimum) et le personnel d’astreinte ou de permanence rémunéré par une prime, ne sont pas concernés par cette prime.
Le nombre d’heures minimum à effectuer sur chaque samedi est de 6h (temps de travail effectif).
La référence du décompte est l’année civile.
Les catégories de personnel concernées par cette prime sont les ouvriers/employés, les techniciens et agents de maîtrise.
Article 5 :
Les parties ont convenu de se revoir si l’indice des prix à la consommation pour la France (IPC Ensemble hors tabac – source INSEE France) constaté à fin août était supérieur de 3,3% vs l’indice constaté à fin décembre 2021 (indice de 107,03).
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE Aquitaine, dont un en version électronique et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel de chaque établissement, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie affichage.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
A Jurançon, le 4 Mars 2022
Pour la société XXXXXXX
XXXXX
Pour les organisations syndicales représentatives
Le syndicat FO Le syndicat FO
Le syndicat CFDT Le syndicat CFDT
Le syndicat CFE-CGC Le syndicat CFE-CGC
Pour les élus de Mauléon/Viodos
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ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE
DU VOTE DEMATERIALISE PAR INTERNET
POUR LES ELECTIONS PROFESSIONNELLES 2022
DES MEMBRES DE LA DELEGATION DU PERSONNEL AU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Sommaire
DEFINITION DES Parties
Entre les soussignés :
La société Nouvelle Clinique Bonnefon située 45 Avenue Carnot, 30100 Alès
Immatriculée au RCS de Bonnefon sous le numéro SIRET : 753 616 481 00028
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur d’Etablissement,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
Le syndicat CFDT représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale CFDT,
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet d’autoriser le recours au vote électronique sur le lieu de travail ou à distance pour l’élection des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.
Article L. 2314-26 du Code du travail.
Les garanties offertes par le système de vote retenu en termes de sécurité et de confidentialité des votes sont précisées par le cahier des charges, annexé au présent accord.
Par ailleurs, il est rappelé que les modalités d’organisation des élections des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique élus au sein de la Nouvelle Clinique Bonnefon relèvent du protocole d’accord préélectoral qui mentionnera la conclusion du présent accord.
Le vote électronique permettra notamment :
d'obtenir en fin de scrutin des résultats sans erreur possible affichés en quelques minutes, quelle que soit la complexité des élections et ce sous le contrôle des bureaux de vote désignés,
de limiter les erreurs de distribution des bulletins de vote (gestion de multitude de bulletins, d'enveloppes potentiellement source d’erreurs),
de pallier les aléas postaux,
d’augmenter la participation des électeurs.
CONFORMITE DU SYSTEME DE VOTE
Comme le propose la Loi pour la Confiance dans l'Economie Numérique (loi n° 2004-575 du 21 juin 2004 publiée au JO du 22 juin 2004) les parties signataires conviennent d’aménager le processus des opérations de vote en ouvrant la possibilité de recourir au vote électronique pour les prochaines élections professionnelles au sein de la Nouvelle Clinique Bonnefon.
La Direction a décidé de confier à la société KERCIA Solutions, spécialisée dans le développement du vote par Internet, la conception et la mise en place du système de vote électronique sur la base d’un cahier des charges respectant les prescriptions réglementaires.
Article R. 2314-16 du Code du travail
La société KERCIA Solutions est éditrice du logiciel de vote électronique AlphaVote.
Ainsi, toute mention relative au logiciel de vote AlphaVote engage juridiquement la société KERCIA Solutions.
Les parties au présent accord ont pris connaissance du rapport remis par le prestataire présentant l'expertise du système de vote choisi.
ITekia, cabinet indépendant d’Expertise Informatique, spécialisé en matière de sécurité, d’analyse et investigation Forensic, d’expertise des applications logicielles et des systèmes de vote automatisés, a audité le système AlphaVote et garanti sa conformité :
aux exigences du vote par Internet ;
aux préconisations de la CNIL en la matière (délibération n° 2019-053 du 25 avril 2019) ;
aux dispositions légales en la matière (loi n°78-17 du 6 janvier 1978 et les décrets n°2005-1309 du 20 octobre 2005, n°2007-451 du 25 mars 2011, n°2007-602 du 25 avril 2007, n°2014-793 du 9 juillet 2014 et n°2017-1819 du 29 décembre 2017, le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD))
Ainsi, le système retenu respecte les principes généraux du droit électoral indispensables à la régularité du scrutin, à savoir :
- la sincérité et l'intégrité du vote : conformité entre le bulletin choisi par l'électeur et le bulletin enregistré dans l'urne électronique,
- l'anonymat et le secret du vote : impossibilité de relier un vote émis à un électeur,
- l'unicité du vote : impossibilité de voter plusieurs fois pour un même scrutin,
- la confidentialité et la liberté du vote : permettre d'exercer son droit de vote sans pression extérieure.
Conformément aux dispositions règlementaires en vigueur, une copie du rapport d’expertise a été remise à la CNIL.
Ce rapport est daté du 25 avril 2019.
Avec les organisations syndicales représentatives de la Nouvelle Clinique Bonnefon et après avoir vérifié la fiabilité du dispositif, il a été décidé de mettre en place les modalités qui suivent.
Article 1. Mise en place du vote électronique
La mise en place et la conception du vote électronique sont confiées à un prestataire extérieur choisi par la Nouvelle Clinique Bonnefon sur la base des dispositions du présent accord et du cahier des charges qui y est annexé.
Le prestataire choisi est KERCIA Solutions, société éditrice du logiciel AlphaVote (ci-après « LE PRESTATAIRE »).
Il a été présenté aux organisations syndicales représentatives participant à la négociation du présent accord, lesquelles reconnaissent avoir reçu une présentation complète du système et avoir pu poser toutes leurs questions relatives à son fonctionnement.
Il est également prévu que les organisations syndicales incluses dans le périmètre du présent accord seront informées de l’accomplissement des formalités préalables prévues par le Règlement Général sur la Protection des Données (dit RGPD).
Ces formalités seront effectuées par le prestataire d’une part, et par le Délégué à la protection des données (DPO) de Nouvelle Clinique Bonnefon d’autre part, le cas échéant.
Article 2. Modalités d’organisation des opérations de vote électronique
Un site test sera mis à disposition pour validation pour les organisations syndicales représentatives de la Nouvelle Clinique Bonnefon.
Afin d’assurer un taux de participation optimal, les parties conviennent tant pour le premier tour que pour un éventuel second tour de scrutin, que les élections auront lieu sur plusieurs jours et ce conformément au calendrier défini dans le protocole d’accord préélectoral.
Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant la période ouvrée du scrutin, de n’importe quel terminal Internet ou Intranet, de leur lieu travail et /ou à distance via un lien direct avec le site du prestataire.
Par ailleurs, pendant la période ouvrée du scrutin, un micro-ordinateur en libre-service avec une connexion au site sécurisé d’élections sera mis à la disposition des salariés ne travaillant pas sur un poste informatique.
L’emplacement de ce poste permettra l’isolement nécessaire pour assurer la confidentialité du vote à partir de celui-ci. Une information en local sera effectuée sur ces emplacements.
Les salariés seront informés par courriel et/ou par courrier de l’ouverture des bureaux de vote.
Il est rappelé que le temps consacré à l’exercice du droit de vote aux élections professionnelles pendant les horaires de travail n’entraîne aucune réduction de salaire.
Par ailleurs, les salariés absents pendant la période du scrutin auront la possibilité de se rendre sur le site de travail le plus proche pour voter. Ils pourront également voter par Internet de leur domicile ou de tout autre lieu offrant un accès internet.
La première transmission au prestataire des listes électorales, qui sont établies conformément aux dispositions du protocole d'accord préélectoral relatif à ces élections, est faite à la date prévue par le protocole préélectoral.
Le prestataire assurera la programmation des accès Internet et Intranet et notamment la présentation à l’écran des bulletins de vote, après avoir procédé à l'intégration, dans le dispositif du vote électronique, des listes de candidats.
Les listes de candidats, qui sont établies conformément aux dispositions du protocole d'accord préélectoral relatif à ces élections, ainsi que les logos et les professions de foi sont adressés au prestataire pour intégration dans le système de vote électronique à la date prévue par le protocole préélectoral. Le prestataire assurera la reproduction sur le serveur des listes de candidats telles qu’elles auront été présentées par leurs auteurs.
Ces listes apparaîtront sur les écrans dans l’ordre de leur arrivée à la Direction des ressources humaines. Il est possible de prévoir un autre ordre dès lors qu’il assure une égalité entre les candidats. Cet ordre sera déterminé dans le protocole d'accord préélectoral.
Par ailleurs, pendant la période de vote, un ou plusieurs mails pourront être adressés à l’ensemble des électeurs pour les inciter à voter et ce afin d’augmenter le taux de participation.
Article 3. Déroulement des opérations de vote
Tous les moyens seront mis en œuvre pour faciliter l’appropriation de cette nouvelle technique de vote.
A cet effet, un courrier précisant les conditions et la procédure de vote électronique sera produit aux électeurs. Ce courrier sera porté à la connaissance des électeurs suffisamment à l’avance avant l’ouverture du premier tour de scrutin. Il sera mis en ligne sur le site intranet de l'entreprise afin que les salariés puissent y avoir accès à tout moment.
En outre, les représentants du personnel, les délégués syndicaux et les membres du bureau de vote recevront une formation sur le système de vote électronique retenu.
Préalablement à la mise en service du site, la recette des masques présentés à l'écran (équivalent du « bon à tirer ») aura lieu en présence du ou des représentants de la direction, des organisations syndicales et du prestataire au moyen de codes qui auront été fournis par le prestataire. Par ailleurs, il sera procédé avant que le scrutin ne soit ouvert :
par le prestataire : à un test du système de vote électronique et à un test spécifique du système de dépouillement à l'issue duquel le système est scellé ;
par les membres du bureau de vote, à la vérification que l'urne est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet.
Afin de procéder aux opérations de vote par voie électronique dans des conditions assurant la confidentialité et l’unicité de son vote, chaque électeur recevra, avant le premier tour des élections, selon les modalités prévues par protocole d’accord préélectoral, un identifiant personnel permettant son identification.
Conformément aux recommandations de la CNIL, le mot de passe sera envoyé via un canal distinct pour assurer la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification. Le code d'identification ainsi que le mot de passe seront également valables en cas de second tour.
En cas de perte ou d'oubli des codes, après que l'électeur se soit identifié, le prestataire lui adressera de nouveaux codes soit à une adresse mail professionnelle ou personnelle (communiquée par l'électeur) soit par SMS.
L’électeur pourra exprimer son vote par la voie électronique en se connectant au site sécurisé mis en place à cet effet par le prestataire, dans des conditions assurant sa confidentialité.
La saisie de ses identifiants permettra à l’électeur d’accéder aux bulletins de vote correspondants à son collège, pour les titulaires et pour les suppléants, ce pour l’élection des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.
Une fois son vote exprimé, le choix de l’électeur apparaîtra clairement à l’écran et pourra être modifié avant validation.
Sa validation définitive vaudra signature et émargement.
La transmission du vote et l’émargement font l’objet d’un accusé de réception que l’électeur a la possibilité de conserver.
Ce vote sera traité de telle sorte à assurer son anonymat et son chiffrage avant d’être transmis dans le ficher contenant l’urne électronique, recensant tous les votes exprimés.
La liste d’émargement ne sera accessible qu’aux membres du bureau de vote à des fins de contrôle de déroulement du scrutin.
Article R. 2314-16 du Code du travail
Aucun résultat partiel ne sera disponible pendant toute la durée du scrutin.
Il est renvoyé aux dispositions contenues dans le cahier des charges ci-joint afin de préciser les conditions techniques du déroulement des opérations de vote par la voie électronique.
L’ensemble des organisations syndicales et la Direction pourront, à tout moment, au moyen d’un code secret, interroger un compteur leur permettant de relever avec précision le nombre de votants pour chacune des élections.
Garantie de confidentialité du vote et stockage des données
Afin de répondre aux exigences légales et réglementaires, le flux du vote et celui de l’identification de l’électeur seront séparés. L’opinion émise par l’électeur sera ainsi cryptée et stockée dans une urne électronique dédiée sans lien aucun avec le fichier d’authentification des électeurs.
Article R. 2314-7 du Code du travail
Ce circuit garantit ainsi le secret du vote et la sincérité des opérations électorales.
Les membres désignés de chacun des bureaux de vote constitués pourront consulter tout au long du scrutin, grâce à une clef d’accès, la liste d’émargement en ligne et les taux de participation.
Article 4. Dépouillement des bulletins de vote
Le dépouillement sera assuré à la clôture des opérations de vote, en public, par les membres du bureau de vote.
A l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, les membres des bureaux de vote contrôlent le scellement du système.
Article R. 2314-15 du Code du travail.
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargement et les serveurs informatiques sont figés, horodatés et scellés automatiquement.
Le dépouillement se fait par l’activation conjointe d’au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois éditées, par les assesseurs de chaque bureau de vote.
Le décompte des voix apparaît lisiblement à l’écran et fait l’objet d’une édition sécurisée afin d’être porté au procès-verbal. Les attributions des sièges et la désignation des élus sont conformes aux dispositions du protocole préélectoral.
Les membres des bureaux de vote éditent les procès-verbaux et proclament les résultats.
Afin de familiariser les membres des bureaux de vote au système de vote, une information précise leur sera communiquée avant le scrutin et ils bénéficieront d’une assistance du prestataire pendant toute la durée du dépouillement.
Article 5. Dispositions générales
Effet de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature.
Durée de l'accord
Le présent accord entre en vigueur pour toute la durée du cycle électoral, jusqu’à l’expiration des mandats des représentants du personnel. Ainsi, si les élections partielles devaient avoir lieu, elles seront régies selon les modalités détaillées ci-dessus et conformément au protocole d’accord préélectoral négocié.
Clause de suivi
Les signataires du présent accord se réuniront à la fin de chaque cycle électoral afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices.
Cette commission sera composée d’un représentant pour chacune des organisations syndicales signataires et d’un représentant de la Direction.
Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision de l’accord
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 4 années. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Publicité
Il sera envoyé au greffe du conseil des prud’hommes d’Alès et donnera lieu à un dépôt par voie électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords et sera ensuite transmis à la DIRECCTE.
Un exemplaire de cet accord et de son annexe est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, et mis sur l’intranet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
En 4 exemplaires originaux
Fait le 04 mars 2022 à Alès
Pour l’entreprise
XXXXXXXXXXXXXXXX
Directeur d’Etablissement
Délégué syndicale CFDT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
ANNEXE - CAHIER DES CHARGES DU SYSTEME DE VOTE
Annexe a L’accord D’ENTREPRISE dans le cadre des elections profeSsionnelles
et relatif au recours au vote dematerialise par internet
Préambule
Dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles portant sur le renouvellement des mandats des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, la Direction de la société et les Organisations Syndicales ont souhaité recourir au vote dématérialisé par internet.
La société KERCIA Solutions éditrice du logiciel AlphaVote, ci-après « LE PRESTATAIRE » représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, a été choisie comme prestataire et aura en charge la mise en œuvre du vote dématérialisé conformément au présent cahier des charges.
Missions du prestataire
Le prestataire aura en charge :
la mise en œuvre du système de vote dématérialisé par internet,
la mise en œuvre du système de dépouillement des bulletins de vote dématérialisé par internet et l’élaboration des états des résultats permettant l’affectation des sièges.
Le système développé et qui sera mis en œuvre par le prestataire est conforme en tous points aux prescriptions légales et réglementaires relatives aux conditions et aux modalités de vote dématérialisé par internet pour l'élection des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.
Articles R.2314-5 et suivants du Code du travail
Le système développé et qui sera mis en œuvre par le prestataire a été, conformément à la législation en vigueur, audité par un organisme indépendant, ExpertisLab, chargé de valider sa conformité vis-à-vis des obligations réglementaires.
Sécurité du système de vote
Avant l’ouverture du vote, les données de paramétrage du scrutin sont scellées manuellement, un condensat de référence est généré sur ces données pour en assurer l’intégrité à tout moment. Au scellement puis à l’ouverture programmée du scrutin, un constat assure des émargements et des urnes vides.
A la date de fermeture programmée du scrutin, la clôture des votes est faite automatiquement, un condensat de référence est généré sur l’urne et l’émargement des votes électroniques à la fermeture.
Confidentialité des données transmises
Le système retenu assure la confidentialité des données transmises, notamment celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges, ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.
Le système retenu répond en tous points aux prescriptions de la CNIL en matière de droit à la protection dans le cadre du traitement informatique contenant des données à caractère personnel, prescriptions énoncées dans la loi n° 78-17 du 6 Janvier 1978 relative à "l'informatique, aux fichiers et aux libertés" et aux textes de loi postérieurs modifiant et actualisant son contenu.
Le prestataire s’engage à conserver de manière confidentielle toutes les informations et les données qui lui seront transmises dans le cadre de l’organisation du vote dématérialisé par internet. Il met en œuvre tous les moyens nécessaires afin de sécuriser l’accès aux informations des fichiers qui lui sont transmis par l’entreprise sur ces propres systèmes et à limiter leur consultation aux seuls personnels chargés de la gestion du vote dématérialisé par internet.
A l’issue de l’opération de vote dématérialisé par internet, le prestataire s’engage à détruire les fichiers transmis et à ne conserver aucune de ces données.
Cellule d’assistance technique
L’employeur mettra en place une cellule d’assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote dématérialisé par internet, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire.
Article R. 2314-10 du Code du travail
En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d’assistance technique :
Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote dématérialisé par internet et vérifie que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l’issue duquel le système est scellé ;
Contrôle, à l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
Article R. 2314-15 du Code du travail
Durant le scrutin un interlocuteur dédié du prestataire se tiendra à la disposition des représentants de la direction et des membres du bureau de vote. Par ailleurs, un service d’assistance téléphonique sera mis en œuvre dans le but de renseigner les électeurs.
Les fichiers
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés « fichiers des électeurs » et « contenu de l’urne électronique ».
Le traitement « fichier des candidats » et « fichier des électeurs » est établi à partir d’un référentiel fourni par la Direction de la société. La conformité de l’intégration au système de vote électronique des listes électorales et des candidatures transmises au prestataire sera contrôlée par la Direction préalablement à chaque tour de scrutin.
Le « fichier des électeurs » a pour finalité de délivrer à chaque électeur un moyen d'authentification, d'identifier les électeurs ayant pris part au vote et d'éditer les listes d'émargement.
L'émargement indique la date et l'heure du vote. Les listes d’émargement sont enregistrées sur un support distinct de celui de l'urne électronique, scellé, non réinscriptible, rendant son contenu inaltérable et probant.
Le fichier dénommé "contenu de l'urne électronique" recense les votes exprimés par voie électronique. Les données de ce fichier font l'objet d'un chiffrement dès l’émission du vote sur le poste d’électeur et ne doivent pas comporter de lien permettant l'identification des électeurs afin de garantir la confidentialité du vote.
Contenu des fichiers
Les données devant être enregistrées sont les suivantes :
pour les listes électorales : matricule, noms et prénoms des inscrits, date d'entrée dans l'entreprise, date de naissance, collège ;
pour le fichier des électeurs : matricule, noms, prénoms, collège et coordonnées postales ;
pour les listes d'émargement : collège, noms et prénoms des électeurs ;
pour les listes des candidats : nom de la liste, collège, noms et prénoms des candidats, titulaires ou suppléants, appartenance syndicale le cas échéant ;
pour les listes des résultats : nom de la liste, noms et prénoms des candidats, élus, non élus, nombre de voix obtenues, appartenance syndicale le cas échéant, collège et les destinataires mentionnés ci-dessous.
Les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations sont les suivants :
pour les listes électorales : électeurs, organisations syndicales représentatives et collaborateurs des ressources humaines désignés par la Direction pour l’organisation des élections ;
pour le fichier des électeurs : chaque électeur a accès à ses propres informations uniquement ;
pour les listes d'émargement : membres des bureaux de vote, collaborateurs des ressources humaines désignés par la Direction pour l’organisation des élections ;
pour les listes des candidats : électeurs, organisations syndicales et collaborateurs des ressources humaines désignés par la Direction pour l’organisation des élections;
pour les listes des résultats : électeurs, services du ministère chargé de l'emploi, organisations syndicaleset collaborateurs des ressources humaines désignés par la Direction pour l’organisation des élections.
En cas de contestation des élections, ces pièces sont tenues à la disposition des tribunaux compétents.
ListeS électorales
Les listes électorales sont établies par l'entreprise. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote dématérialisé par internet aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l'employeur et sous le contrôle des signataires de l’accord d’entreprise relatif au recours au vote dématérialisé par internet, dont le présent cahier des charges constitue une annexe.
L'intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions.
BUREAUX DE VOTE ET PILOTAGE CENTRALISE
Un bureau de vote électronique sera constitué conformément aux dispositions prévues dans le protocole d’accord préélectoral : soit un bureau de vote pour chaque collège électoral, soit un bureau de vote unique constitué pour l’ensemble des collèges.
Les membres des bureaux de vote électronique sont chargés du contrôle de la régularité du scrutin. Ils assurent le respect des principes régissant le droit électoral.
En outre et en cas de besoin, des bureaux de vote électronique dits centralisateurs, ayant la responsabilité de plusieurs scrutins, peuvent être crées, tout en conservant les bureaux de votes initiaux et les accès locaux dont ils bénéficient.
Chaque bureau de vote et bureau de vote centralisateur est composé d’un Président et de deux assesseurs, dont les modalités de désignation seront fixées dans le protocole d’accord préélectoral.
Test - Scellement du Paramétrage
Test - Objectifs et Période des tests
Les tests programmés dans cette phase permettront notamment de contrôler le déroulement et la conformité du scénario de vote pour chaque élection durant une période prévue dans un calendrier de préparation des élections.
Elle sera prévue à l’issue de la phase de paramétrage et de préparation du système de vote dématérialisé par internet intégrant les listes de candidats. La période de test ne peut débuter qu’après la date limite de dépôt des listes de candidats fixée par le protocole d’accord préélectoral.
Phase de tests « à blanc » - Objectifs de la phase de tests « à blanc »
Les tests dits « à blanc » ont lieu après le contrôle et la validation des scénarios d’élections et après le contrôle des listes de candidats. Ils doivent être effectués sur le système de vote dématérialisé par internet définitif et validé préalablement, afin de permettre aux membres du bureau de vote de contrôler la conformité du système de vote dématérialisé par internet avant l’ouverture effective des élections.
Étapes de la phase de test « à blanc »
Les étapes de contrôle seront les suivantes :
Création par le Président et les Assesseurs du bureau de vote des clés secrètes qui permettront le chiffrement des bulletins de vote dans le système de vote dématérialisé par internet du prestataire ;
Ouverture des élections par le Président et les Assesseurs du bureau de vote ;
Réalisation de plusieurs votes selon des tests préparés pour la société. ;
Fermeture des élections par le Président et les Assesseurs du bureau de vote ;
Emploi des clés secrètes pour le déchiffrement des bulletins de vote ;
Déroulement du dépouillement des urnes électroniques et édition des résultats ;
Contrôles de la conformité des résultats obtenus ;
Scellement du paramétrage : à l’issue du test « à blanc » une validation du fonctionnement du système interviendra entre le Président du bureau de vote et le prestataire pour que le scellement définitif intervienne.
Moyens
Le prestataire s’engage à fournir un système permettant de tester « à blanc » toutes les fonctions et les rôles du logiciel une fois le paramétrage effectué, y compris l’utilisation des clés qui serviront au dépouillement réel à l’issue du scrutin.
COMMUNICATION DES Identifiants et mots de passe
Le prestataire enverra, préalablement au scrutin et conformément aux dispositions prévues par le protocole d’accord préélectoral, dans les délais prévus par le calendrier de préparation des élections, à chaque électeur individuellement et aux coordonnées postales ou mail contenues dans le « fichier des électeurs » transmis par l’entreprise :
L’adresse du site de vote sécurisé générée par le système de vote dématérialisé par internet ;
L'identifiant généré aléatoirement par le système de vote ;
Conformément aux recommandations de la CNIL, le mot de passe sera envoyé via un canal distinct pour assurer la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification.
PROCEDURE DE RéASSORT du mot de passe ET DE L’IDENTIFIANT
En cas de perte du mot de passe et/ou de l’identifiant, une cellule d’assistance téléphonique se tient à disposition des électeurs 24/24h et 7/7j. La procédure est la suivante :
- L’électeur appelle sur le numéro vert 0800 10 12 30
- Lui seront demandés : Nom, Prénom, Date de naissance
- Après vérification des informations précédentes, un nouveau Mot de Passe lui sera communiqué selon les modalités suivantes :
1) sur l’adresse e-mail professionnelle fournie par l’entreprise si l’accès est sécurisé par un code personnel ;
2) à défaut, sur son adresse e-mail personnelle ;
3) a défaut, par SMS au n° de téléphone communiqué par l’appelant ;
4) à défaut, par courrier au domicile de l’électeur si le délai de l’acheminement le permet, au vu du calendrier électoral (à définir).
L’identifiant sera ensuite communiqué à l’électeur oralement (processus sécurisé).
Le vote
Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique, définies dans le protocole d’accord préélectoral sont contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.
Pendant toute la durée du scrutin et à des fins de contrôle, les membres du bureau de vote peuvent consulter les listes d’émargement.
Pour se connecter à distance au système de vote, l'électeur doit se faire connaître par le moyen d'authentification et le mot de passe qui lui auront été envoyés par courrier postal ou générés à sa demande en cas de perte. Ces moyens d'authentification permettent au serveur de vérifier son identité et garantissent l'unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d'authentification.
L'électeur accède aux listes de candidats, à la profession de foi de chaque candidat et exprime son vote suivant les modalités définies dans le protocole d’accord préélectoral
Le format des professions de foi des candidats et les modalités de transmission au prestataire pour publication sont définis dans le protocole d’accord préélectoral.
L’ordre d’apparition et de présentation des listes dans l’application sera défini dans le protocole d’accord préélectoral.
La présentation des listes, des noms des candidats et le format des professions de foi seront uniformes.
Le choix de l’électeur apparaît clairement à l'écran sous forme récapitulative pour chaque élection, il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l'émargement font l'objet d'un accusé de réception.
Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier " contenu de l'urne électronique ". La validation le rend définitif et empêche toute modification.
Clôture et dépouillement
Trois clés destinées à permettre, à l’issue du scrutin, l’accès aux données du fichier dénommé « contenu de l’urne électronique » et au dépouillement des votes sont générées par le système de vote dématérialisé.
A défaut d’accord dans le protocole d’accord préélectoral, les détenteurs des trois clefs sont les trois assesseurs du bureau de vote nominativement identifiés.
L’initialisation des trois clefs a lieu avant la phase de tests, à une date définie dans le calendrier de préparation des élections dans le protocole d’accord préélectoral. L’initialisation intervient de manière à prouver de façon irréfutable que les détenteurs distincts des clefs ont connaissance distinctement de leur clef à l'exclusion de toute autre personne, y compris du personnel technique chargé du déploiement du système de vote.
Chaque détenteur désigné active à tour de rôle sa propre clef avec son mot de passe. Les mots de passe sont enregistrés par les porteurs de clé afin de garantir la confidentialité.
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l'urne, les listes d'émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l'ensemble des serveurs.
Le dépouillement initié par le président du bureau de vote n'est possible que par l'activation conjointe de deux clefs de chiffrement sur les trois clefs initialisées et en présence des porteurs de clés correspondants.
Ainsi la présence de deux détenteurs des clés initialisées et activées avant la phase de test est indispensable pour autoriser le dépouillement.
Le décompte des voix apparaît lisiblement sur l'écran de l’ordinateur connecté au système de vote et à tous les membres du bureau de vote. Le décompte des voix fait l'objet d'une édition sécurisée afin d'être porté au procès-verbal.
Le système de vote dématérialisé par internet est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement.
La procédure de décompte des votes enregistrés doit pouvoir être déroulée de nouveau.
Conservation des données
Le prestataire conserve sous scellés, jusqu’à l’expiration du délai de recours et, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, jusqu’à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d’émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau.
A l’expiration du délai de recours ou, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, après l’intervention d’une décision juridictionnelle devenue définitive, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports.
A l’issue de la remise des données, les responsabilités d’archivage du scrutin incomberont à la Nouvelle Clinique Bonnefon. Jusqu'à cette date, le prestataire en assumera la charge.
|
ACCO/T04422013662-77560539700345.docx | A l’issue des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L.2242 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit
Entre
L’association Les Apsyades,
5 impasse du petit Rocher – CS 8
44344 Bouguenais Cedex
représentée par ……………………………………………………………
Et
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par………………………………………………….
D’autre part
Préambule :
L’association Les Apsyades a ouvert la négociation annuelle lors d’une réunion préparatoire le 24 novembre 2021 en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires des négociations annuelles obligatoires, conformément aux articles L-2242-1 et suivants du Code du travail.
Les parties, après plusieurs réunions, ont abouti à la conclusion du présent accord détaillé ci-après.
Le présent accord s’applique à partir du 1er janvier 2022 (sauf précision différente).
Article 1 : Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel.
Article 2 : Objet de l'accord
Révision de la valorisation des dimanches et jours fériés, noël et jour de l’an.
Les salariés amenés à travailler les dimanches et jours fériés verront l’indemnité dimanches et jours fériés passer de 12.32 points à 19 points pour 8 heures de travail ou de 2.375 points par heure ou fraction d’heure.
Pour les salariés amenés à travailler à Noël ou au jour de l’an, il sera appliqué une indemnité jours fériés spécifique de 30 points (en lieu et place de celle des dimanches et jours fériés) pour 8 heures de travail ou si durée inférieure, 3.75 points par heure ou fraction d'heure.
Cette indemnité est applicable dès décembre 2021.
Prime décentralisée :
La Direction et la Délégation syndicale sont d'accord pour maintenir les modalités de la prime (versement et montant) à l'identique de ce qui existe à l'heure actuelle,
Accord égalité Femme/Homme :
La Direction et la Délégation syndicale sont d'accord pour maintenir les modalités mentionnées dans l'accord, égalité Femme/Homme du 30 juin 2021.
Délégation syndicale
Il est accordé à la délégation syndicale un accompagnement supplémentaire de 4h par mois pour 2 personnes maximum et sous réserve du respect des conditions suivantes :
Le personnel accompagnant sera non remplacé,
Si les conditions de service le permettent,
Après accord du Directeur de département,
La traçabilité de ces 4 heures par mois supplémentaires sera assurée par le biais d'un bon de délégation (adressé par courriel au directeur de département, service RH et délégué syndicale)
Concernant les heures de délégations (18h actuellement), il est acté la possibilité d’un glissement entre deux mois avec comme borne basse 16h et borne haute 20h. Les heures au-dessus de 20h seront perdus.
2.5 Egalité professionnelle entre femmes et les hommes de l’entreprise
Aucune différence de traitement n’a été constatée entre les hommes et les femmes de l’association.
Article 3 : Durée et application de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles 4 et 5 suivants.
Article 4 : Révision de l'accord
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, les parties signataires à l’accord ou qui y ont adhéré pourront réviser ses dispositions par avenant.
Article 5 : Dénonciation de l’accord
L’accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions posées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 6 : Dépôt et Publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé par l’Association conformément aux dispositions en vigueur à la DREETS de Nantes.
En outre, un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.
Une copie de cet accord figurera sur les panneaux d’affichage des Apsyades.
Fait à Bouguenais
le 4 mars 2022
en 4 exemplaires originaux
Pour l’Association, Pour le syndicat CGT,
…………………………………… ……………………………………..
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ACCO/T06722009430-30216262300920.docx |
STEELCASE S.A.S
ACCORD RELATIF A LA JOURNEE DE SOLIDARITE POUR L’ANNEE 2022
Entre les soussignés
La société STEELCASE SAS,
Dont le siège social est situé au 1 allée d’Oslo, 67300 SCHILTIGHEIM, immatriculée au TCS de Strasbourg sous le numéro B 320 162 623 et représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
ci-après désignée « la Société »,
d’une part,
et,
Les organisations syndicales suivantes représentées par :
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,
D’autre part.
PRÉAMBULE
Une contribution de solidarité autonomie permettant d’assurer le financement de la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie a été instituée par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Cette contribution destinée à assurer le financement d’actions publiques en la matière prend la forme :
D’une journée de solidarité qui est une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés ;
D’une contribution financière pour les employeurs.
C’est dans ce cadre que les présents partenaires sociaux se sont rencontrés afin de fixer la journée de solidarité pour l’année 2020 et de rappeler son régime, conformément aux articles L.3133-7 et suivants, ainsi que L.3134-16 du Code du travail.
Article 1. Champ d’application territorial et professionnel
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société.
Article 2. Fixation de la journée de solidarité
La journée de solidarité est positionnée le vendredi 11 novembre 2022.
En conséquence, le travail ce jour n’ouvrira pas droit à repos compensateur ni à indemnité pour travail un jour férié.
Article 3. Régime du travail le jour de solidarité
Pour une durée de sept heures pour les salariés à temps plein, le travail la journée de solidarité n’est pas rémunéré en plus du salaire de base. Les heures effectuées ne constituent pas des heures supplémentaires ni complémentaires.
Il est entendu que dans le cas des salariés à temps partiel, ladite durée travaillée fait l’objet d’un prorata.
Article 4. Durée et date d’effet
Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt à la DIRECCTE, pour prendre fin au 31 décembre 2022.
Il n’est pas reconductible tacitement.
A défaut de nouvel accord, il cesse de produire ses effets.
Aucun salarié ne pourra prétendre à un avantage acquis découlant du présent accord.
Article 5. Notification, dépôt de l’accord et information
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales et réglementaires soit un dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et un dépôt en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Fait à SCHLTIGHEIM, le 4 mars 2022, en 5 exemplaires.
Pour la Direction :
Pour la CFDT :
Pour la CFTC :
Pour la CGT :
|
ACCO/T59L22015641-48886274900030.docx |
Entre les soussignés :
La Société Campus DALKIA,
dont le siège social est situé 33, Rue du château d’Isenghien à LOMME (59465)
Représentée par, Directrice Générale Déléguée,
D’une part,
Et
La Fédération Générale Force Ouvrière
Représentée par, Délégué Syndical,
D’autre part,
A été engagée la Négociation Annuelle Obligatoire sur la Politique Salariale 202.
Les parties se sont rencontrées les
Préambule :
Après la présentation de l'environnement social global (emploi, formation, rémunération...), la Direction a rappelé le contexte économique, financier et commercial dans lequel s'est inscrite cette négociation.
Conscientes de ces enjeux, du contexte général actuel et des contraintes pesant sur le Campus et de l'implication des salariés dans la réussite de la transformation de l’entreprise, les parties sont convenues des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 : Champ d’application et objet de l’accord
Cet accord a pour objet de mettre en place la politique salariale, les mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, pour l’année 202 pour la société Campus Dalkia.
Le présent accord vise la population des salariés présents au 31.12.20 et toujours dans l’entreprise au 01..
ARTICLE 2 : Politique salariale
La politique salariale de l'année 202 s’exercera selon les modalités suivantes :
Les augmentations de salaires consisteront en des révisions individuelles et seront gérées dans le cadre d’une enveloppe globale de 1,% de la masse salariale mensuelle brute de base, avec effet rétroactif au 1er janvier 202.
Il est par ailleurs précisé que le budget d’augmentation individuelle a exclu toute prime exceptionnelle dont la distribution éventuelle ne peut répondre qu’à des situations exceptionnelles.
La Direction, par la sensibilisation des ses managers, veillera à ce que cette révision des situations individuelles respecte le principe d’égalité professionnelle et contribue à la réduction des éventuels écarts de rémunération qui pourraient exister.
ARTICLE 3 : Primes individuelles
Des primes individuelles pourront être accordées selon les modalités contractuelles et la performance, le travail et l’investissement individuel de chacun au regard des objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés et réalisés sur l’année 20. Le montant de l’enveloppe globale de ces primes s’élèvera à €.
ARTICLE 4 : Prime de vacances
Chaque année une prime de vacances est versée aux collaborateurs présents depuis 6 mois consécutifs et présents au 30 juin.
Les parties sont convenues que la prime de vacances à 20 €. Ce versement se fait au prorata temporis des absences et des embauches en cours d’année.
ARTICLE 5 : Prise en charge employeurs des frais de transports publics
Les parties sont convenues que la prise en charge de l’employeur au frais de transports publics sera à 60 % au lieu des 50 % prévus par la législation. Cette mesure entrée en application à compter du 1er mars 2019, continuera d’être appliquée en 202.
Pour rappel, cette mesure s’applique aux salariés qui souscrivent un abonnement aux réseaux de transports en communs pour se rendre au travail. Les salariés qui disposent d’un véhicule de fonction ou de service ne sont pas éligibles aux remboursements des frais de transports publics.
ARTICLE 5 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Le Campus Dalkiaest engagé depuis des années en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Il reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, il met en place des actions concrètes afin de :
- améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
- assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
- garantir l'égalité salariale hommes-femmes,
Embauche et recrutement
Le Campus Dalkia s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
5.1.1 Actions à poursuivre
Le Campus Dalkia s’engage à supprimer les mentions sous-entendant des stéréotypes dans les offres d’emploi, ou encore dans les documents (brochures, publicité, intranet, description des emplois et des compétences, etc …). Par exemple, il ne sera plus mentionné « Formateur », mais, « Formatrice/Formateur », il ne sera plus mentionné « Assistante », mais, « Assistant/Assistante ».
5.2 Promotion professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux du Campus Dalkia, celui-ci devra donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Le Campus Dalkia s'engage à ce que le congé maternité ou paternité, le congé d'adoption et le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
La rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, entre autres, pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, le Campus Dalkia s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Le Campus Dalkia déterminera, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, la fourchette de niveau de rémunération afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
ARTICLE 6 : Durée et application de l’accord
Le présent Accord est conclu au titre de la politique salariale 202.
Conformément aux articles L2231-6, D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille et de la DIRECCTE.
Fait en 2 exemplaires, à Lomme, le .
Pour le Campus Dalkia
Directrice Générale Déléguée
Pour la F.G-F.O
Délégué Syndical
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ACCO/T03522010264-31364254800025.docx |
ENTRE :
Les sociétés composant l’UES « MALO », telles que rappelées ci-après :
AGROAIR dont le siège social est sis 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400) immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 509 405 692, et représentée par la société CFPR, elle-même représentée par Monsieur XXXXXX en qualité de Président du Directoire,
AGRO INNOVATION INTERNATIONAL dont le siège social est sis 18 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 402 947 014, et représentée par Monsieur XXXXXX en qualité de Directeur Général,
CFPR dont le siège social est sis 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 313 642 548, et représentée par Monsieur XXXXXX en qualité de Président du Directoire,
LABORATOIRE MICROBIOLOGIE ET D'HYGIENE, dont le siège social est sis 18 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 343 507 984, et représentée par Monsieur XXXXXX en qualité de Directeur Général,
TIMAC AGRO INTERNATIONAL dont le siège social est sis 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 534 392 485, et représentée par Madame XXXXXX en qualité de Directeur Général,
VITAS ROULLIER dont le siège social est sis 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 511 813 503, et représentée par Madame XXXXXX en qualité de Directeur Général,
ci-après représentées par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Affaires Sociales et sur mandat des représentants de ces sociétés,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES MALO :
CFDT représentée par Madame XXXXXX;
CFE-CGC représentée par Monsieur XXXXXX.
D’autre part.
PREAMBULE
Conformément aux articles L2242-1 et suivants du Code du travail la Direction a invité les Organisations Syndicales représentatives dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Lors de la première réunion du 11 février 2022 un calendrier des négociations a été fixé comme suit :
25 février 2022 : réunion de négociation ;
3 mars 2022 : réunion de négociation ;
10 mars 2022 : réunion de négociation ;
17 mars 2022 : réunion de négociation et clôture des négociations.
Afin que les partenaires à la négociation disposent de tous les éléments pertinents, les données suivantes ont été présentées et commentées lors des premières réunions :
Contexte économique nationale : niveau d’inflation ; évolution du SMIC et du point UIC.
Benchmark des augmentations de salaire pratiquées ou prévues sur le marché en France.
Historique des négociations sur le périmètre de l’UES MALO.
Effectifs sur le périmètre de l’UES MALO : par société ; par catégorie ; par coefficient ; par tranche d’âge ; par tranche d’ancienneté.
Etat de la masse salariale : par année ; par société ; par catégorie.
Etat des augmentations individuelles sur le périmètre de l’UES MALO.
Indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes : effectif par âge et catégorie ; salaires moyens par âge et catégorie ; augmentations par âge et catégorie.
Prévision des départs à la retraite pour les trois prochaines années.
À la demande des Organisations Syndicales d’autres éléments ont été présentés au fil des réunions.
Lors des réunions de négociation, les Organisations Syndicales représentatives ont fait valoir leurs revendications respectives, et notamment leur forte attente sur une mesure d’augmentation générale significative compte-tenu du niveau d’inflation important en 2021 et de sa poursuite sur le début d’année 2022 (i) et compte-tenu de l’absence de mesure d’augmentation générale, ayant donné lieu à un procès-verbal de désaccord lors des NAO en 2021 (ii).
La Direction a indiqué sa volonté d’être au rendez-vous lors cette échéance 2022 et avoir conscience de l’inflation importante, tout en soulignant son intérêt à venir maitriser une masse salariale cohérente.
Les parties ont ajusté successivement leurs propositions et leurs demandes pour parvenir à un accord, et ont trouvé un terrain d’entente avant l’échéance des négociations, le 3 mars 2022, dont les termes sont exposés ci-après.
Les Sociétés de l’UES MALO étant couvertes depuis le 13 octobre 2021 par un accord Groupe relatif à l’égalité entre les Femmes et les Hommes, le présent accord ne contient pas de dispositions relatives à l’alinéa 2 de l’article L2242-3 du Code du travail.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés composant l’UES MALO, détaillé dans l’accord « relatif à la constitution d’une Unité Economique et Sociale au sein du périmètre dit UES MALO » et au personnel qui y est rattaché.
Article 2 – Salaires effectifs
Article 2-1 : Augmentation générale
Les salaires de base des salariés de l’UES MALO sont revalorisés via une augmentation générale applicable par tranche de rémunération.
Le barème a été fixé comme suit :
XX % pour la tranche de salaire de base annuel jusqu’à XXXXXX € ;
XX % pour toute tranche de salaire de base annuel comprise entre XXXXXX € et XXXXXX € ;
XX % pour toute tranche de salaire de base annuel au-delà de XXXXXX €.
Le salaire de base est entendu comme la rémunération brute versée habituellement au collaborateur pour son temps de travail au 1er mars 2022, comprenant, le cas échéant, les heures supplémentaires structurelles rémunérées.
Pour les salariés à temps partiel, les tranches de salaire définies ci-dessus seront réduites au prorata du temps de travail.
Cette augmentation s’appliquera avec effet au 1er mars 2022 aux salariés bénéficiaires définis ci-après.
Article 2-2 : Bénéficiaires de l’augmentation générale
Sont concernés par cette revalorisation salariale l’ensemble des salariés ayant une ancienneté minimale de 6 mois. La condition d’ancienneté sera appréciée au 28 février 2022.
La catégorie des salariés Cadres Dirigeants est expressément exclue du bénéfice de cette augmentation générale.
Article 3 – Durée effective et organisation du temps de travail
Les Organisations Syndicales et la Direction se sont rencontrées à de nombreuses reprises au cours de l’année 2019 au sujet de l’organisation du temps de travail au sein de l’UES MALO.
Ces négociations ont abouti à la conclusion le 7 novembre 2019 d’un accord relatif à l’organisation du temps de travail au sein de l’UES MALO.
Article 4 - Intéressement, participation et épargne salariale
Les Organisations Syndicales et la Direction devront se rencontrer au cours du 1er semestre 2022 pour les sociétés suivantes, dont les accords d’intéressement ont pris fin le 31 décembre 2021 :
AII ;
CFPR ;
LMH ;
TAI.
Des règlements de plan d’épargne d’entreprise, ainsi que des avenants de révision pour les sociétés en bénéficiant déjà, ont également été conclus, le 11 mars 2020 pour ces mêmes sociétés.
Enfin, un accord relatif à la participation a été conclu pour la société TAI à cette même date.
Article 5 – Modalité de dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord est déposé auprès de la DREETS d’Ille-et-Vilaine ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Malo (35). Un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Fait à Saint Malo, le 4 mars 2022,
En trois exemplaires originaux,
La Direction :
XXXXXX
Directeur des Affaires Sociales.
Les Organisation syndicales :
CFDT représentée par XXXXXX ;
CFE-CGC représentée par XXXXXX.
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ACCO/T08922001689-30442381700010.docx |
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Cet accord, signé entre la direction de la Résidence Maurice Villatte et les représentants des salariés au CSE le 4 mars 2022, est le résultat de la négociation sur les conditions de travail, l'égalité salariale hommes femmes.
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L2242-5, L2245-1 et R2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Résidence Maurice Villatte, en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Résidence Maurice Villatte.
ARTICLE 3 - ETAT DES LIEUX
La Résidence Maurice Villatte est une association de type Loi 1901, privée à but non lucratif, dont la création date de 1975. Au départ, Foyer logement, l’offre s’est élargie. L’association gère un EHPAD de 113 places, 107 en accueil permanent, (dont 25 places en unité Alzheimer et 4 places en accueil de jour situées au Val de Mercy ouvertes en 2014), 6 en accueil temporaires un service de soins infirmiers à domicile, un service de portage à domicile).
L’autorisation d’ouverture et la capacité d’accueil sont délivrées par les autorités de tutelle, le Conseil Départemental et l’ARS. Toutes les places sont habilitées à l’aide sociale.
L’effectif au 31 décembre 2021 est de 79 personnes pour 74.07 ETP.
Au 31 décembre 2021, on compte sur cet effectif de 79 personnes, 72 femmes pour 7 hommes. Ces derniers sont principalement représentés dans les métiers de la « Restauration » (cuisine, service et maintenance).
Il est important de rappeler la féminisation du secteur médico-social. Les femmes représentent ainsi 91,10 % de notre effectif.
Les indicateurs qui alimentent cet accord ont été élaborés à partir des données du personnel présent dans l’établissement à la date du 31 décembre 2021.
ARTICLE 3 – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES
Répartition sexuée par catégorie et par emploi :
Il ressort globalement :
Des fonctions exclusivement féminines : AS, ASH, IDE, services administratifs.
Des services exclusivement masculins : portage de repas, maintenance.
Des services mixtes : Cuisine/restauration,
On retrouve peu d’hommes dans les métiers du soin, au profit des femmes.
Cela s’explique par le nombre plus important de candidatures féminines que nous recevons lors du dépôt d’offre d’emploi concernant le personnel IDE, aide-soignant, AMP et ASH.
Toutefois, lorsqu’une candidature masculine relative à un métier de soins est reçue, cette dernière est néanmoins conservée en cas de besoins sur des postes, au même titre que les candidatures féminines.
Rémunération :
Depuis sa création, La Résidence Maurice Villatte n’adhérant à aucune convention collective, applique le code du travail mais se base cependant à la valeur du point de la CCU du 18 avril 2002 pour établir les salaires de base. Cette convention étant représentative dans le domaine médico-social.
L’égalité de rémunération est ainsi garantie entre les salariés quelque soit leur sexe. Les critères de calcul des salaires se fondent sur une qualification requise et l’ancienneté pour occuper le poste.
Conditions de travail :
Les chiffres font apparaître que les hommes et les femmes ne sont pas positionnés de la même façon sur les temps partiels et les temps complets : en effet, 27% de l’effectif sont des femmes qui sont davantage positionnées sur des temps partiels que les hommes qui représentent 3% de l’effectif (en sachant que le médecin coordinateur est à temps partiel, et que le pourcentage de temps de travail accordé est fixé par la convention tripartite signée par le Conseil départementale et l’ARS)
Article 4 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS
Les conditions de travail :
L’objectif est de diminuer le nombre de salariés travaillant à temps partiel, en proposant des temps complets dans le cas de départ de salariés (démission, retraite, licenciement ou création de poste) ou en réorganisant le travail.
Indicateurs : Recensement du nombre de personne à temps partiel et à temps complet et suivi des départs.
L’embauche :
L’objectif est d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’établissement à l’occasion d’un recrutement.
Il est convenu de s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que les formulations des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.
Indicateurs: nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés, le nombre total d’offres d’emploi et le nombre de personnes reçues par sexe.
Tableau de recensement des candidatures hommes / femmes
La rémunération effective :
L’objectif de la Résidence Maurice Villatte est de veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application de la grille de classifications des emplois et de leurs intitulés.
Moyens : Code du travail et respect de la base que s’est fixée la Résidence
Indicateurs : Grille de salaire
ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent avenant est conclu pour une durée d’un an à partir du jour de dépôt auprès de l’autorité administrative.
Toutefois, il pourra être dénoncé ou révisé, conformément aux dispositions de l’article L2261-7 du code du travail, et sous réserve d’un préavis de trois mois.
ARTICLE 6 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord est fait en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
De plus, conformément au cadre légal, cet accord d’établissement est soumis à procédure d’agrément et fera l’objet :
D’un dépôt dématérialisé sur la plateforme :
D’un envoi papier au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de l’Yonne.
L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les tableaux réservés à cet effet de l’établissement.
Fait à Coulanges la Vineuse en 5 exemplaires originaux le 4 mars 2022
Pour la Direction Pour le CSE
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ACCO/T05822000861-55203223700034.docx | AXA STENMAN France
PROCES VERBAL D’ACCORD portant sur les Négociations Annuelles Obligatoires 2022
Entre les soussignés :
L’entreprise AXA STENMAN FRANCE, représentée par Madame Xxxx XXXXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et par Monsieur Xxxx XXXXXX, agissant en qualité de Directeur d’usine
D’une part,
L’ORGANISATION SYNDICALE, CGT, représentée par :
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le contexte actuel de la négociation obligatoire est défini par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 (JO, 18 août), dite loi Rebsamen, qui présente l’obligation de négocier selon 3 thèmes regroupant eux-mêmes un certain nombre de sous-thèmes.
Les 3 thèmes se définissent ainsi (selon code du travail articles L.2242-1 et L.2242-2) :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC)
Article 1 – Rappel du planning des négociations 2022
Les négociations pour l’entité AXA STENMAN France ont débuté le 29/11/2021. Elles se sont poursuivies par 5 réunions : les 17/12/2021, 10/01/2022 (réunion ajournée24/01/2022, 07/02/2022, 21/02/2022 et se sont terminées le 02/03/2022.
Article 2 – Dernier état des propositions respectives des parties
2-1 L’organisation syndicale :
L’organisation syndicale a présenté les propositions suivantes à l’ouverture de la 2ème réunion des négociations :
Salaires : 1800,00 € bruts comme salaire de base.
L’organisation syndicale demande que les négociations portent sur les Augmentations Générales et non pas sur les Augmentations Individuelles. Ces dernières devant, selon eux, être définies à la suite des entretiens professionnels et attribuées par rapport à des critères mesurés.
Embauches : 8 à l’Assemblage, 2 régleurs à l’Injection, 1 Manutentionnaire à la Logistique.
Afin, pour l’organisation syndicale, de réduire le nombre d’intérimaires à l’Assemblage et de mettre en application l’annualisation du temps de travail.
Conditions de travail :
Isolation thermique des ateliers et des vestiaires-toilettes.
Climatiseur dans le bureau des régleurs à l’Injection.
Aménagement des postes à l’Assemblage.
Formations :
L’organisation syndicale demande la mise en place d’un plan de formation pour le développement des compétences des salariés, dans tous les services en lien avec la stratégie de l’entreprise, et une formation « Auto-Contrôle » pour tous les salariés de Production Assemblage et Injection ainsi que pour le Personnel Qualité et Maintenance.
Revue des critères de l’accord d’Intéressement pour 2022.
2-2 La Direction :
les revendications de la CGT, il a été convenu entre les parties que les points Formations et Revue des critères de l’accord d’Intéressement 2022 seraient traitées en séance ordinaire du Comité Social et Économique au cours du 1er trimestre de l’année 2022. Ces 2 revendications sont donc écartées des négociations.
Concernant les embauches, la Direction a expliqué à l’organisation syndicale que la situation prévisionnelle du carnet de commandes pour les années 2022 et 2023 ne permettait pas d’engager de telles embauches à l’heure d’aujourd’hui.
Lors de la 4e réunion du 24/01/2022, la donc présenté.
Une Augmentation générale de 1,3 %
Un budget dédié aux Augmentations Individuelles de 0,5 % de la masse salariale 2021
La revalorisation de la prime de Noël à 500,00 € bruts (soit une revalorisation de 50,00 € bruts).
Article 3 : Mesures applicables : Accord
un
es parties se sont mises d’accord sur les mesures suivantes:
Augmentation générale de 2 %, effective au 1er avril 2022 selon les critères d’éligibilité suivants :
Au prorata du temps de présence sur l’année 2021,
Pour les salariés présents aux effectifs au moment du paiement.
Augmentations individuelles : Attribution d’une enveloppe de 0,4% de la masse salariale 2021, effectives au 1er avril 2022.
Article 4 – Durée et publicité
Le présent accord est conclu pour l’année civile 2022 et entre en vigueur à compter du 1er avril 2022.
Conformément aux articles L. 2261-1 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un électronique auprès des services de la DIRECCTE de Nevers, ainsi qu’un exemplaire auprès du service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.
En outre, un exemplaire sera remis à l’organisation syndicale de la CGT.
Fait à Clamecy, le 04 mars 2022
Signature des représentants d’AXA STENMAN France :
Madame Xxxx XXXXX
DRH
Monsieur Xxxx XXXXX
Directeur d’usine
Signature des représentants syndicaux :
Monsieur Xxxx XXXXX
Délégué syndical CGT
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ACCO/T59L22015743-51370194600032.docx |
Accord collectif relatif à la mise en place d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée
Entre les soussignés :
GEOMNIA SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro RCS 513701946 Lille Métropole, dont le siège social est situé au 19B rue des Châteaux – 59290 Wasquehal.
Représentée par M. agissant en qualité de Président de l'entreprise.
d'une part,
Et ,
L’ensemble de ses salariés :
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif sur le recours à l’activité partielle de longue durée avec le dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP)
PREAMBULE
La crise sanitaire liée à la Covid-19 a des conséquences importantes sur l’activité socio-économique française. Cette situation exceptionnelle a entrainé une baisse d’activité durable de GEOMNIA qui développe des machines de mesure 3D sans contact pour l’industrie et propose des prestations de service à forte valeur ajoutée pour la robotique et la mesure 3D portable.
Le confinement et ses suites ont réduit significativement l’activité de nos clients dans les secteurs de l’automobile, de l’aéronautique, du pétrolier, de l’énergie et d’autres secteurs de l’industrie, qui sont poussés à rechercher des économies en supprimant le recours à des prestataires extérieurs ou en renonçant à des projets d’investissement pour l’acquisition de nouvelles machines de mesure.
L’incertitude économique générale a engendré un mouvement de prudence et d’attentisme ayant ralenti, stoppé ou annulé de nombreux projets en cours ou prévus.
Si la phase de déconfinement a permis un certain redémarrage de l’activité en particulier en finalisant des projets restés bloqués pendant le confinement, celle-ci reste lente et beaucoup de nos clients nous informent de restrictions budgétaires et du moins de report des investissements.
GEOMNIA est de ce fait confrontée à une baisse d’activité ayant amené à une baisse de 2/3 de son CA en 2020 par rapport à 2019 CA. 2021 a connu une légère amélioration. 2022 connait un léger rebond ; on s’attend à ce que l’activité revienne au niveau de 2019 d’ici un an.
Le recours à l’activité partielle qui a permis de réduire la durée du travail tout en maintenant un certain niveau de salaire avec une prise en charge de l’Etat a permis de préserver nos emplois et nos compétences pendant la crise.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article 53 de la loi n° 2020 -734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire et au décret relatif au dispositif spécifique d’activité partielle, a pour objectif de faire face à une baisse durable de l’activité au sein de la société « GEOMNIA », par la mise en place d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée. Le présent accord est établi conformément aux dispositions du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 et de l’accord d’activité partielle de la fédération SYNTEC du 10 septembre 2020.
Article 1
Champ d’application : activités et salariés concernés
Tous les salariés de l’entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP) quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) et quelle que soit la catégorie de leurs activités (étude, développement, support, commerciale, achat, administrative…)
Article 2
Période de mise en œuvre du dispositif
Le dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP) est sollicité du 01/03/2022 au 31/08/2022.
Le recours au DSAP au sein de l’entreprise pourra être renouvelé par période de six (6) mois dans les conditions décrites à l’article 10. Il ne pourra être recouru au DSAP sur une durée supérieure à vingt-quatre (24) mois continus ou discontinus jusqu’au 31/03/2024.
Article 3
Engagements de l’entreprise en termes d’emploi et de formation professionnelle
3.1. Engagements en termes d’emploi
La préservation des emplois et des compétences au sein de GEOMNIA est le facteur essentiel de la poursuite de l’activité et d’un retour à un niveau d’activité normale.
C’est pourquoi, exception faite d’une incompatibilité avec la situation économique et financière de de l’entreprise, GEOMNIA s’interdit tout plan de sauvegarde de l’emploi pendant toute la durée de recours à l’indemnisation au titre du dispositif d’activité partielle spécifique.
Lorsque le seul volet du PSE est un plan de départs volontaires (PDV), l’interdiction prévue au paragraphe précédent ne s’applique pas. Cette interdiction ne s’applique pas non plus aux ruptures conventionnelles collectives.
3.2. Formation professionnelle et mobilisation du compte personnel formation
[Dans le cas d’une stricte application de l’accord de branche]
Tout salarié ayant bénéficié du dispositif spécifique d’activité partielle peut définir ses besoins en formation à l’occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d’évaluation, entretien managérial…).
Conformément à l’accord de branche, le salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle qui réalise pendant cette période, une ou plusieurs formations doit mobiliser son compte personnel formation (CPF).
Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l’entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de son opérateur de compétences (www.opco-atlas.fr ; www.myatlas.opco-atlas.fr) conformément aux critères et conditions définies par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et la Formation Professionnelle (CPNEFP) ou cofinancer elle-même le projet.
Il est précisé que le recours au FNE-formation ou au CPF n'appelle pas aux mêmes ressources financières.
Il est rappelé que tous les dispositifs de formation en vigueur peuvent être mobilisés dans le cadre d’un projet de formation élaboré conjointement par l’employeur et le salarié.
Article 4
Mobilisation des congés payés et des jours de repos
Préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle, les salariés bénéficiaires sont incités à prendre leurs congés payés acquis et leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l’accomplissement d’heures supplémentaires, congés d’ancienneté…).
Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur qui fixe les dates de départ en congé des salariés conformément aux dispositions en vigueur. Dans ce cadre, tout salarié doit être en mesure de prendre au minimum douze (12) jours ouvrables consécutifs de congés payés principal pendant la période estivale.
Article 5
Réduction de l’horaire de travail
Dans le cadre du dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP), l’horaire de travail des salariés visés à l’article 1 sera réduit au maximum de 40% de la durée légale du travail par salarié, sur la durée totale de l’accord.
Cette réduction s’apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d’une durée de vingt-quatre (24) mois consécutifs ou non jusqu’au 31/12/2022, appréciés sur la durée totale de cet accord visé à l’article 8. La réduction d’horaire peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.
Article 6
Indemnisation des salariés et conséquences de l’entrée dans le dispositif
Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par l’entreprise, déterminée comme suit :
Les modalités de calcul de l’indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur. L’indemnité ne peut dépasser le plafond de 100% de la rémunération nette du salarié.
Au regard des dispositions règlementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des douze (12) mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de douze (12) mois civils, précédant le premier jour de placement dans le dispositif spécifique d’activité partielle de l’entreprise.
Cette indemnité est plafonnée à 4,5 SMIC, soit 6 927,39 € par mois et 45,65 € par heure en 2020.
Conformément à l’article 7 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur ne peut être inférieur à 7,23 euros.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d’indemnisation décrite au présent article.
Dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ;
un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Exemple :
Les salariés sont placés en activité partielle quatre (4) demi-journées par semaine :
Au regard des dispositions légales et règlementaires en vigueur, sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d’activité partielle :
l’acquisition des droits à congés payés ;
l’acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l’année de survenance de l’activité partielle ;
les garanties de prévoyance (santé et prévoyance lourde) complémentaire (en prévoyance lourde, l’assiette des cotisations correspond au niveau des garanties maintenues) ;
La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l’intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu’aurait perçus le salarié s’il n’avait pas été placé dans le DSAP.
Les périodes de DSAP sont prises en compte pour l’ouverture de droits à l’allocation chômage et pour le calcul de l’ancienneté du salarié.
Article 7
Efforts proportionnés des instances dirigeantes de l’entreprise
Aucune augmentation n’est appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés de droit français ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre du DSAP au sein de l’établissement.
Cette stipulation s'applique également aux salariés présidents et associés des SAS.
Article 8
Modalités d’information des salariés et de l’administration
Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP) sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail…) de toutes les mesures d’activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l’entreprise…
Conformément à l’article 10, un bilan portant sur le respect de ces engagements et de ceux mentionnés à l’article 3 est également transmis à l’ensemble des salariés, puis à l’autorité administrative au moins tous les six (6) mois et avant toute demande de renouvellement de l’activité partielle.
Enfin, le présent document est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (e-mail…) ou affiché sur les lieux de travail.
Cette communication ou cet affichage fait état de la décision d’homologation par l’administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.
Article 9
Entrée en vigueur et durée d’application du dispositif
Le dispositif est mis en œuvre à compter du 01/03/2022. Il s’applique maximum jusqu’au 31/03/2024.
Un mois avant le terme du présent accord, les parties (direction et l’ensemble des salariés de GEOMNIA) se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222 -4 du Code du travail.
Article 10
Demande d’homologation
Le présent accord est adressé par l’entreprise à l’autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur (article R.5122-26 du Code du travail).
La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.
La décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de six (6) mois. L’autorisation est renouvelée par période de six (6) mois, au vu d’un bilan adressé à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation de recours au dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP), portant sur le respect des engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d’information de l’ensemble des salariés, sur la mise en œuvre de l’accord. Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle l’ensemble des salariés de GEOMNIA ont été informé sur la mise en œuvre du DSAP.
Article 11
Publicité et transmission à la CPPNI
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d’homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (e-mail…) et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.
Le présent document est également transmis, anonymisé, par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle ().
Fait à Wasquehal, le 04/03/2022
Pour GEOMNIA Prénom(s) et Nom(s) des signataires
(salariés de GEOMNIA)
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ACCO/T59L22015728-41487680500022.docx |
ACCORD DE PRIME EXCEPTIONNELLE
DE POUVOIR D’ACHAT
PREAMBULE
Le présent accord est passé au sein de la société CIMME SODIMAT, dans le cadre de la loi de finances rectificative pour 2021, parue au JO du 20 juillet 2021.
Il définit les principes et les modalités de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
La prime versée correspond à une rémunération supplémentaire, elle ne se substitue pas à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues dans un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.
Article 1er - Parties au contrat et champs d’application
Entre les soussignés :
Raison sociale : SAS CIMME SODIMAT
Siren : 414 876 805
Siège Social : ZONE INDUSTRIELLE B, 16 RUE DU ROUGE BOUTON, 59113 SECLIN
Représentée par son Président
d’une part,
et
Les représentants du personnel membre du Comité Social et Economique, statuant à la majorité des membres présents, selon procès-verbal de la séance du 4 mars 2022, annexé au présent accord,
représenté par sa secrétaire, et mandatée à cet effet lors de la réunion du CSE du 4 mars 2022
d’autre part,
Article 2 - Objet
Il est convenu de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, non reconductible, de 700 € par salarié, et d’un montant minimum de 50 €.
Le montant visé ci-dessus est fixé pour les salariés présents durant les 12 mois précédant la date de versement de la prime, soit sur la période du 1/03/2021 au 28/02/2022.
Sont considérés comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants :
congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d'adoption ;
congé parental d'éducation, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel ;
congé pour enfant malade ;
congé de présence parentale ;
congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade ;
jours de congés payés
jours de RTT
jours de formation.
Cette prime sera modulée selon les salariés de la manière suivante : au prorata du nombre de jours de présence effective du 1/03/2021 au 28/02/2022.
Si le bénéficiaire n'a pas été présent durant toute cette période ou a été absent pour un motif autre que ceux visés ci-avant, le montant de sa prime est réduit à due proportion, en fonction du nombre de jours de présence effective sur la période considérée.
Article 3 – Bénéficiaires
Etre titulaire d'un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime, soit le 31/03/2022, quelle que soit la nature du contrat de travail :
Contrat à Durée Indéterminée
Contrat à Durée Déterminée
Contrat d’Apprentissage
Etre en mission intérimaire au sein de l’entreprise « utilisatrice » à la date de versement de la prime ; seront alors communiqués à l’entreprise de travail temporaire (ETT) :
l’accord ayant donné lieu à l’attribution de la prime, définissant les modalités d’attribution et de calcul, la date de versement, et la condition de présence définie par l’accord
l’identité des salariés intérimaires concernés ainsi que le montant de la prime pour chacun d’eux afin que l’ETT puisse effectuer le paiement de la prime à ses salariés concernés.
avoir perçu, pendant les 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération brute totale inférieure à 65.000 €.
Article 4 – Versement de la prime
Cette prime exceptionnelle sera versée le 31/03/2022 au plus tard.
Article 5 - Régime social et fiscal de la prime exceptionnelle
Cette prime est exonérée d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (cotisations sociales, CSG/CRDS, AGIRC-ARRCO, assurance chômage, etc.), de la participation à l’effort de construction, de la taxe d’apprentissage (y inclus contribution supplémentaire), des contributions à la formation professionnelle. La prime est également exonérée de taxe sur les salaires.
Cette exonération ne peut s’appliquer qu’aux primes versées aux salariés dont la rémunération perçue au cours des douze mois précédant son versement est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC annuel.
Ainsi, pour les salariés bénéficiaires, dont la rémunération perçue au cours des douze mois précédant le versement de la prime, est supérieure à 3 fois la valeur du SMIC annuel et donc excède le plafond d’exonération , la prime est soumise intégralement à charges sociales et impôt.
Article 6 - Suivi de l’application de l’accord et information collective
L’application du présent accord sera suivie par le Comité social et économique.
Le personnel sera informé du texte du présent accord par affichage sur les panneaux prévus à la communication avec le personnel.
Article 7 - Règlement des litiges
En cas de litige sur l’interprétation du présent accord, avant tout recours devant la juridiction compétente, la Direction et le CSE doivent se réunir pour examiner le différend et rechercher une solution amiable dans le cadre de l’entreprise.
A l’issue de la réunion, un procès-verbal est dressé pour prendre acte des dispositions conciliatoires définitivement arrêtées.
A défaut, le litige est soumis à la juridiction compétente par la partie la plus diligente.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles énoncées.
Article 8 – Durée de l’accord
Le présent accord instaure une mesure ponctuelle et est conclu pour une durée déterminée. Il cessera de produire tous ses effets avec le versement de la prime.
Article 9 - Dispositions finales
Le présent accord sera déposé avec les pièces justificatives par le représentant légal de l'entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le texte du présent accord est affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
Fait à Seclin, le 4 mars 2022
Signatures
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ACCO/T09322008989-44285426100041.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE ASUS France
relatif au Droit à la Déconnexion
et au bon usage professionnel des outils numériques
ENTRE :
La Société ASUS France (ACF),
Sise 1 Rue Galilée – Le Copernic 2 – 93 160 NOISY LE GRAND
Immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le n° 442 854 261
Société A Responsabilité Limitée (SARL) au capital de 106 000 €
Représentée par Monsieur X, en sa qualité de Gérant
Ci-après désignée " L'Employeur ou La Direction "
D’une part,
ET :
Le syndicat CFE/CGC
Représenté par son délégué syndical Monsieur X
Le syndicat CFDT
Représenté par son délégué syndical Monsieur X
Ci-après désignés respectivement " Le Syndicat CFE/CGC ou CFDT "
D’autre part.
PREAMBULE
A l’ère de la transformation digitale des entreprises, caractérisée par une évolution exponentielle des outils numériques d’information et de communication, désormais accessibles à tout moment par les salarié(e)s, il est apparu nécessaire pour la Direction ASUS France d’accompagner ce changement de l’environnement de travail et des pratiques professionnelles. L’objectif étant de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout(e) salarié(e) en dehors de son temps de travail et édicter un corps de règles de bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques dans le cadre du travail.
En préambule, les parties signataires du présent accord rappellent que la Société ASUS France dépend d’un groupe international et qu’à ce titre, de nombreux(ses) salarié(e)s basés en France travaillent étroitement avec des équipes internationales et ont des collègues et/ou un manager qui peuvent être basés à l’étranger. En conséquence, il arrive que les échanges professionnels au sein de ces équipes interviennent sur une amplitude horaire large ou étendue, afin de tenir compte des différents fuseaux horaires.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2022 (NAO), la Direction a ouvert des négociations sur le sujet de la qualité de vie au travail, et notamment, le droit à la déconnexion des collaborateurs(trices) ASUS France (ACF).
Ainsi, le présent Accord d’entreprise permet à la Direction ACF et aux organisations syndicales représentatives, de réaffirmer leur volonté de prendre les mesures nécessaires afin d'atteinte trois objectifs majeurs, notamment :
- d’assurer le respect des temps de repos et de congés des salarié(e)s de l'entreprise,
- de garantir l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle,
- de préserver la santé physique et mentale de ses salarié(e)s.
Cet accord doit permettre de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
Ainsi, le présent accord définit les modalités d'exercice de ce droit par les salarié(e)s, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du code du travail et a été soumis à l’avis du comité social et économique (CSE) en date du 3 mars 2022. Il synthétise les recommandations applicables à tous les salarié(e)s afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.
L’idée retenue est de permettre à tout un chacun de conserver une autonomie dans le choix d’organiser et de remplir sa mission tout en rappelant les bonnes pratiques afin que chacun puisse concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et des fonctions exercées, tout en respectant les règles de protection.
Ainsi, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’adresse à toute personne en possession d’un ordinateur portable avec accès VPN (connexion au réseau à distance) ainsi que toute personne ayant un smartphone connecté à la boîte e-mail professionnel. L’ensemble des salarié(e)s ASUS France sont donc concernés, y compris les managers et la Direction, auxquels revient un rôle d’exemplarité quant à la mise en œuvre des mesures et bonnes pratiques prévues dans le présent accord d’entreprise.
ARTICLE 2 – DEFINITIONS
Dans le cadre du présent accord d’entreprise, il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour chaque salarié(e) de ne pas être connecté à des outils numériques professionnels et de ne pas être contacté à titre professionnel, y compris via ses outils personnels, en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, comme notamment Outlook, Skype, Teams meeting, Zoom, WhatsApp, etc…) qui permettent d’être joignable à distance à des fins professionnelles ;
Temps de travail : horaires de travail du/de la salarié(e) durant lesquelles il est à la disposition de son employeur (sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles) et comprenant les heures normales de travail du/de la salarié(e) et les heures supplémentaires (après validation de son manager), à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires et des autres absences autorisées. En sont exclus : les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés ou congés exceptionnels, les jours fériés non travaillés, les jours de repos (jours de compensation et de repos) et les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
ARTICLE 3 – RAPPEL DES BONNES PRATIQUES
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, les parties signataires n’ont pas fait le choix d’opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.
Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
- un temps de repos quotidien de 11H ;
- un temps de repos hebdomadaire de 24h auquel s’ajoute le temps de repos quotidien de 11h, soit 35h en tout, idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel de présence sur un salon, d’urgence, de maintenance, d’astreinte, de déplacement professionnel…
Par ailleurs, le personnel n’aura pas d’obligations de répondre aux e-mails pendant les temps de repos.
Il est entendu par temps de repos les week-ends, les jours fériés non travaillés, les jours de congés qui auront été acceptés en conformité avec la procédure en vigueur dans l’entreprise, ainsi que toutes les périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, etc.).
Toutefois une dérogation sera appliquée lors de tous événements liés à l’activité marketing et business de l’entreprise, qui interviendraient les week-ends et les jours fériés. Cependant, même dans ce cadre, le/la salarié(e) veillera à respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
De plus, afin de pouvoir contrôler et assurer une protection à l’ensemble des salarié(e)s, tout accès aux locaux ASUS France sont limités sur la plage horaire de 7h à 20h du lundi au vendredi (en dehors de ces créneaux, les locaux sont fermés).
La Direction organisera courant 2022/2023 des actions de sensibilisation et de partage entre salarié(e)s, afin de définir les bonnes pratiques sur la communication électronique et le droit à la déconnexion.
Ces sessions permettront d’échanger sur les usages en vigueur, les bons réflexes, les comportements constatés et les idées d’amélioration en termes de déconnexion, qui pourront faire l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des collaborateurs(trices).
ARTICLE 4 – GARANTIES DU DROIT A LA DECONNEXION
Article 4.1 – Règles visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Afin de promouvoir des pratiques de travail respectueuses de chacun, la Direction ASUS France souhaite rappeler ici les bonnes pratiques d'utilisation des outils professionnels, qui s'appliquent également à l'utilisation des appareils mobiles (professionnels ou personnels, si des applications professionnelles y ont été installées) :
Ces outils n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salarié(e)s. Ces derniers disposent d'un réel « droit à la déconnexion » en dehors des horaires habituels de travail, et à tout le moins pendant la durée légale du repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et pendant toute période de suspension du contrat de travail impliquant l'absence d'exercice d'activité professionnelle (arrêt de travail pour maladie par exemple).
L'ensemble des collaborateurs(trices) doit veiller au respect de ce droit à la déconnexion, en s'attachant notamment à ne pas solliciter ses collègues pendant ces périodes.
L'usage ou non du droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d'appréciation des collaborateurs(trices). Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant ces périodes.
Les managers participent activement à la mise en œuvre de ces bonnes pratiques, auxquelles ils sont sensibilisés. Ils veillent à leur respect.
L'ensemble des collaborateurs(trices) s'engage à signaler toute difficulté rencontrée ou constatée dans l'utilisation des outils de travail à leur manager et/ou au service ressources humaines. Les mesures nécessaires seront prises pour y remédier.
Les salarié(e)s sont invités, en cas de problème dans l'articulation entre leur vie personnelle et professionnelle, à aborder ce point dans l'entretien annuel, mais également à tout autre moment qui leur paraît nécessaire auprès de leur manager et/ou au service ressources humaines.
Chaque salarié(e) est invité(e) à mettre un message d'absence lors d'un congé afin de mentionner la ou les personnes (ou la liste de diffusion) à contacter en cas d'urgence en leur absence. Le back-up sera préalablement identifié par le/la salarié(e) avec le manager. Ce message sera aussi l'occasion de préciser la durée de leur absence, afin que leurs collègues ne continuent pas à tenter de les joindre.
Toutefois, en cas d’urgence, de circonstance exceptionnelle ou de nécessité impérieuse de service, le/la salarié(e) pourrait être sollicité(e) par message (sur la messagerie vocale ou bien par SMS) ou par téléphone portable mis à sa disposition par l’entreprise. Bien que la notion d’urgence ne puisse se définir au préalable, par exemple, un/une salarié(e) dont l’expertise ou la connaissance sont uniques pourra être sollicité(e) sous réserve de son acceptation et de sa disponibilité. Dans le cas où le/la salarié(e) ne pourrait répondre à cette urgence, il ne pourra en subir aucune sanction immédiate ou différée et ce, afin de respecter son droit à la déconnexion.
Par exception au principe précité, il est convenu que les salarié(e)s en période d’astreinte doivent rester joignables afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Article 4.2 – Règles visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle pendant le temps de travail
Le droit à la déconnexion peut s’exercer également pendant le temps de travail.
Ainsi, notamment pour des questions d’efficacité et dans un souci de favoriser la concentration et d’éviter les phénomènes de surcharge cognitive, les parties conviennent de restreindre l’usage des messageries électroniques pendant le déroulement des réunions ou formations, dans la mesure du possible.
De même, pendant ses horaires habituels de travail, tout(e) salarié(e) a la possibilité d’aménager des « temps de déconnexion » aux outils informatiques selon les besoins liés à son activité professionnelle (préparation d’intervention client externe/interne, réponse appels d’offres, etc.).
Pour ce faire, le/la salarié(e) pourra préciser ce temps de déconnexion sur son agenda « Outlook » ou bien sur l’application « Skype, Teams, Zoom ou autres ».
Article 4.3 - Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié(e) doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion, mais également à celui des autres salarié(e)s de l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, de circonstance exceptionnelle ou de nécessité impérieuse de service tel que précisé ci-dessus, il est recommandé de ne pas contacter, pour des raisons professionnelles, sous quelque forme que ce soit, un(e) autre salarié(e) ASUS France en dehors des heures de travail, pendant les weekends, les jours fériés ou les congés (si connus), ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Article 4.4 - Utilisation raisonnée des outils numériques
La Direction souhaite valoriser toutes les formes de communication entre les salarié(e)s, afin que la messagerie électronique n’en soit pas le seul vecteur.
Aussi, lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salarié(e)s sont encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunion physique sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour les échanges bilatéraux simples et rapides, réseau social de l’entreprise pour les documents à partager) afin, notamment, d’éviter l’émergence de situations d’isolement et de prévenir le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.
De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques quel que soit l’outil numérique utilisé (« Skype », « Outlook », WhatsApp, Teams, SMS, etc.), chaque salarié veillera à délivrer une information :
Qui cible le ou les bon(s) interlocuteur(s),
Qui limite le nombre de personnes en copie strictement à celles nécessaires,
Sous une forme respectueuse pour le(s) destinataire(s).
Il appartiendra aux managers et/ou aux organisateurs de réunions internes de demander aux participants de ne pas utiliser leurs outils numériques durant les réunions ou d’en limiter l’usage au strict nécessaire et de veiller au bon respect de cette pratique par l’ensemble des salarié(e)s.
Article 5.5 - Utilisation du courrier électronique
5.1.1 Les règles générales d’utilisation
Chaque salarié(e) et chaque manager, est invité(e) à s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un(e) collaborateur(trice) par téléphone.
Les courriers électroniques sont envoyés pendant les heures habituelles de travail.
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié et doit inclure le degré d’urgence, le cas échéant.
Les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de leur objet et de leur contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité autant que possible.
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salarié(e)s de l’entreprise sont encouragés à privilégier l’envoi différé des courriers électroniques rédigés en dehors des horaires de travail du ou des destinataire(s).
Si l’émetteur du courrier considère que la situation est exceptionnelle et impose une réponse urgente de son destinataire, il est recommandé d’indiquer dans le message d’une part la nature de l’urgence, et d’autre part, l’échéance souhaitée pour son traitement.
Dans le cas contraire, l’émetteur du courriel précisera au(x) destinataire(s) que le message ne revêt pas un caractère urgent et que s’il est reçu hors temps de travail, il n’appelle aucune réponse immédiate.
Un message du type suivant pourra être inséré dans les communications : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures habituelles de travail, durant le weekend ou pendant vos congés, je vous remercie de ne pas le traiter ni d’y répondre immédiatement ».
En cas d’absence de longue durée du/de la salarié(e) de plus d’1 mois d’absence continue, notre politique groupe impose que l’accès aux systèmes ASUS France soient interrompu le temps de l’absence (statut « leave of absence - LOA »). Ces derniers seront réactivés le jour du retour du/de la salarié(e), et ce, afin de garantir la protection des données de l’entreprise.
ARTICLE 5 – ENTRETIENS
Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Ces actions de formation et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs(trices) à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
Chaque année, lors des entretiens annuels, l’employeur veillera à un moment d’échanges entre le/la salarié(e) et son responsable hiérarchique, afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail, ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales.
Au-delà des entretiens annuels, le manager devra régulièrement discuter et vérifier la charge de travail de ses collaborateurs(trices), et notamment prioriser, réorienter et adapter les objectifs et les moyens.
En effet, compte tenu de leurs fonctions et de leurs responsabilités impliquant l’adoption d’un comportement exemplaire, tous les managers d’ASUS France sont tenus d’avoir une attitude conforme aux principes du présent accord. Ils sont garants de la bonne répartition de la charge de travail et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs(trices) placé(e)s sous leur responsabilité.
Article 6 - SANCTIONS EN CAS DE MANQUEMENT
Les manquements répétés au droit à la déconnexion et plus largement à l’ensemble des mesures prévues par le présent accord, ayant fait l’objet de points d’alerte, pourront donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires conformément à la nature et l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur.
ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD & REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 4 avril 2022.
Les parties s’engagent, à l’initiative de la partie la plus diligente, à se rencontrer dans les 3 mois précédant l’échéance de l’accord, afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement du présent accord. Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie dans les conditions légales.
En cas de difficultés d’application ou d’aménagement rendu nécessaire par des modifications législatives ou réglementaires, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les modifications devant être apportées au présent accord.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 8 – DEPOT & PUBLICITE
Les formalités de dépôt et de publicité du présent accord seront réalisées par le représentant légal de l'entreprise. L’accord sera déposé à la DIRECCTE par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY. Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié par voie électronique avec accusé de réception, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.
Fait à Noisy le Grand, le 04/03/2022.
En 4 exemplaires, dont un pour l’employeur, les 2 syndicats et pour le Conseil de Prud’hommes.
Pour la Société ASUS France
M. X, Gérant
Pour les Organisations Syndicales
Monsieur X, délégué syndical CFE/CGC
Monsieur X, délégué syndical CFDT
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ACCORD D’ENTREPRISE ASUS France
RELATIF AU TELETRAVAIL
ENTRE :
La Société ASUS France (ACF),
Sise 1 Rue Galilée – Le Copernic 2 – 93 160 NOISY LE GRAND
Immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le n° 442 854 261
Société A Responsabilité Limitée (SARL) au capital de 106 000 €
Représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Gérant
Ci-après désignée " L'Employeur ou La Direction "
D’une part,
ET :
Le syndicat CFE/CGC
Représenté par son délégué syndical Monsieur XX
Le syndicat CFDT
Représenté par son délégué syndical Monsieur XX
Ci-après désignés respectivement " Le Syndicat CFE/CGC ou CFDT "
D’autre part.
PREAMBULE
Dans la continuité de l'année 2020, pendant laquelle la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19 a affecté le monde entier, l'année 2021 n'a pas hésité à présenter de nouveaux défis plus difficiles avec des variants plus répandus et mutants. Dans ce contexte, ASUS France (ACF) a toujours veillé à respecter les consignes du gouvernement et à prioriser le télétravail pour la quasi-totalité de ses salarié(e)s, pendant et hors période de confinement, afin de préserver leur santé et limiter la circulation du virus. Si les modalités de ce dernier ne peuvent refléter le télétravail effectué dans des conditions normales, cet épisode a néanmoins permis à tous de réfléchir et d’expérimenter le travail au domicile.
Cette expérience a illustré la capacité d’ACF et de ses salarié(e)s à faire preuve d’agilité, tout en maintenant son niveau de performance exigé par sa maison mère (HQ).
L’entreprise a engagé une réflexion interne en vue d’étudier la faisabilité d’un accès au télétravail au plus grand nombre, après la validation préalable de sa maison mère et en tenant compte :
- de l’exercice du télétravail dans un cadre exceptionnel par la quasi-totalité des salarié(e)s d’ACF pendant plus de 24 mois,
- des résultats de l’enquête interne à ACF en mars 2021 bâtie avec les représentants du personnel et mettant en exergue qu’une grande majorité des salarié(e)s d’ACF souhaitent continuer à bénéficier du télétravail à l’issue de la crise sanitaire (le sondage montre que plus de 94% des participants ont pour volonté de maintenir une partie de leur activité en télétravail avec une fréquence majoritairement choisie de 2 jours/semaine de home office),
- d’une étude objective permettant de définir l’éligibilité ou non des postes d’ACF (Annexe 1), réalisée par le service RH après consultation des Managers, de la Direction, des DS et CSE,
- de l’avis des membres du CSE sur la mise en place du télétravail au sein d’ACF.
Ainsi, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2022 (NAO), la Direction s’est par la suite rapprochée des organisations syndicales en vue de négocier un accord sur le télétravail, répondant aux attentes du plus grand nombre et rappelant notamment le principe fondamental du double volontariat (entreprise et salarié(e)) pour pouvoir le mettre en œuvre.
L’objectif de la Direction est de continuer à améliorer la compétitivité et l’attractivité de l'entreprise, en introduisant un modèle de travail hybride (alternance travail sur site et télétravail) ayant pour avantages :
Plus de flexibilité : permettre aux collaborateurs(trices) de conserver la flexibilité tant appréciée pendant le télétravail, tout en conservant les contacts en face à face avec leurs équipes qui restent très importants pour la collaboration, l’innovation et le bien-être,
Recherche d’un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle,
Amélioration de la qualité de vie au travail : la diminution des temps de trajets des salarié(e) d’ACF entraine une meilleure concentration, la baisse du stress et de la fatigue induite (notamment dans les transports ou les embouteillages),
Réduction de notre empreinte carbone : la baisse des déplacements participe également au développement durable grâce à la diminution de l’émission des gaz à effet de serre,
Meilleure rétention et attraction des talents : en proposant une solution hybride, ACF espère continuer à attirer et à retenir les talents (ce qui permettra de s’aligner sur nos concurrents), tout en restant un employeur de choix dans le secteur,
La capacité de l’entreprise à s’adapter à des circonstances exceptionnelles.
Le présent accord a donc pour objet de définir les règles et les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein d’ASUS France, pendant une durée déterminée du 4 avril au 31 décembre 2022. Seront exposés distinctement le télétravail régulier et le télétravail exceptionnel permettant de s’adapter à des circonstances particulières.
Une fois l’année 2022 écoulée, un bilan sera fait avec les Managers, la Direction, le CSE et les délégués syndicaux (DS) : les mesures du présent accord pourront alors être améliorées, modifiées ou annulées si besoin pour l’année suivante (comme demandé par notre maison mère à toutes les entités ASUS).
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel au mode de travail hybride repose sur la confiance réciproque Salarié(e) - Responsable Hiérarchique, et nécessite la même rigueur qu’une journée de travail sur le lieu de travail habituel, tout en préservant le bon fonctionnement des entités de travail (directions, départements, services...). Il est rappelé que le télétravail ne doit en aucun cas être un mode de garde des enfants et qu’à tout moment, même pendant la journée de télétravail, il peut être demandé au collaborateur de revenir sur son lieu de travail pour une urgence professionnelle.
Cet accord vise donc :
- à permettre au plus grand nombre de salarié(e)s d’accéder au télétravail régulier dans le cadre du double volontariat ;
- à donner aux salarié(e)s une souplesse quant à l’organisation de leur vie professionnelle et privée, sous réserve de favoriser l’orientation résultat, maintenir le niveau de performance, préserver l’activité de l’entreprise et l’efficacité des différentes organisations du travail.
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, la Direction précise qu’il convient également dans le cadre de cet accord, d’avoir une vigilance particulière à la préservation de la cohésion sociale interne (maintien du lien social entre les salarié(e)s), au regard de la distanciation des rapports sociaux inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance. Ainsi, l’exercice du télétravail ne devra pas remettre en cause l’existence de la communauté de travail.
Le dispositif du télétravail quel que soit sa forme reste soumis à certaines conditions d’éligibilité et le respect d’une procédure interne imposée par notre maison mère à toutes les entités ASUS. Il repose sur un choix personnel du/de la salarié(e) nécessitant l’accord préalable de l’employeur.
En conséquence le télétravail ne peut pas être imposé au/à la salarié(e) - hors circonstances exceptionnelles ou force majeure ; et ne peut être considéré comme un droit exigible par le/la salarié(e).
TITRE 1 – CADRE DU TELETRAVAIL
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). ».
Le télétravail est donc une modalité de l’exercice du travail, qui permet au/à la salarié(e) travaillant habituellement dans les locaux de l’entreprise, de changer de lieu de travail et de le/la rendre joignable à distance (notamment par téléphone ou visioconférence), que ce soit pour l’interne (exemple : collègues) ou pour l’externe (exemple : clients). Le/La salarié(e) en télétravail participe aussi aux réunions collectives à distance, lorsqu’il a été convenu avec le manager qu’elles pouvaient se dérouler à distance.
Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles (ex : pandémie) ou en cas de force majeure, le recours au travail à distance dans le cadre du télétravail exceptionnel peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salarié(e)s(es). Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.
TITRE 2 – TELETRAVAIL REGULIER
Le(a) salarié(e) qui souhaite opter pour le télétravail régulier doit satisfaire aux critères suivants :
ARTICLE 1 – DOUBLE CONSENTEMENT
Le télétravail est volontaire et ne constitue pas une obligation. Il résulte d’un double consentement du salarié et de l’employeur.
L’accord entre les deux parties concerne les modalités de mise en œuvre du télétravail et se traduit par un formulaire d’acceptation du télétravail du Manageur et de la Direction (Annexe 2), à la suite de la demande du salarié(e), sans pour autant faire de cette modalité du travail un élément essentiel du contrat de travail. Le télétravail ainsi considéré se distingue du télétravail exceptionnel, tel que prévu par la loi, et qui relève du choix de l’employeur (il sera étudié dans un chapitre distinct).
Aucun salarié ne peut être contraint d'accepter le télétravail.
Le télétravail ne doit pas avoir de caractère obligatoire et un salarié qui ne souhaite pas télétravailler, pour des considérations qui lui sont propres, le peut :
- sans avoir à se justifier,
- sans connaître d’incidence dans le cadre de son activité professionnelle et de son évolution,
- sans faire l’objet d’une quelconque sanction.
Enfin, le manager hiérarchique ou la Direction peuvent refuser le télétravail à un salarié.
ARTICLE 2 – CRITERES D’ELIGIBILITE
La mise en œuvre du télétravail répond à certaines conditions et n’est ni un droit, ni une obligation.
2.1 – Fonctions ASUS France éligibles au télétravail
Sont éligibles au télétravail l’ensemble des fonctions de l’entreprise pouvant être exercées au moins partiellement à distance. Le télétravail est donc ouvert uniquement à des postes ou des activités compatibles avec cette forme hybride de travail (détail des fonctions éligibles ou non en Annexe 1).
Ainsi, sont éligibles au télétravail les salarié(e)s :
titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum, après validation de la période d’essai (renouvellement compris),
présentant une capacité d’autonomie dans son activité et dans la gestion de son temps de travail qui ne nécessite pas de soutien managérial rapproché, ni d’activité en équipe régulière,
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.
Les salarié(e)s qui ne répondront pas aux critères d’éligibilité précités ne pourront accéder au dispositif et sont donc concernés, les salarié(e)s :
titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) à temps partiel de moins de 80%,
titulaires d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD),
alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation),
stagiaires,
en période d’essai (renouvellement compris),
dont les fonctions exigent par nature, une présence physique permanente dans les locaux,
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique de télétravailler,
bénéficiant déjà d’un aménagement du temps de travail.
La Direction insiste sur le fait qu’une intégration réussie demande une attention particulière pour les nouveaux embauchés : ainsi, les personnes en période d’essai ne seront pas éligibles au télétravail régulier. Il en va de même pour les salarié(e)s en contrat d’apprentissage/professionnalisation, ainsi que les stagiaires, dont la présence sur le lieu de travail est nécessaire à leur formation et faisant partie intégrante de leur cursus.
Le manageur recruteur et/ou le(la) tuteur(trice)/maitre d’apprentissage devront organiser une présence sur site suffisamment importante pour garantir l’intégration et/ou l’encadrement des nouveaux(elles) embauché(e)s/alternant(e)s/stagiaires.
Les salarié(e)s en cours de préavis devront se rendre disponibles en présentiel pour la formation de la personne les remplaçant et la passation de leurs dossiers, sur simple demande de leur manager.
Les travailleurs temporaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel. Les prestataires ne sont pas concernés par le présent accord, à l’exception des règles relatives à la sécurité. En effet, l’application des accords collectifs se fait dans le cadre des lois en vigueur.
Salarié(e)s à temps partiel : il est rappelé l’importance de préserver un temps de travail minimum sur site pour les salarié(e)s disposant d’un contrat à temps partiel, afin de conserver la meilleure intégration au collectif de travail, préserver le lien social et éviter leur isolement. Ainsi, les salarié(e)s disposant d’un contrat de travail supérieur ou égal à 80%, peuvent bénéficier d’une journée de télétravail par semaine maximum. Les salarié(e)s disposant d’un contrat de travail de moins de 80% ne sont pas éligibles au télétravail. Dans tous les cas, la journée de télétravail ne peut être accolée à la journée non travaillée, sauf validation expresse du manager.
2.2 – Moyens techniques indispensables au télétravail (matériel, connexion internet, installations électriques et attestation d’assurance)
Avant de pouvoir évoquer le projet de télétravail du/de la salarié(e), il est indispensable de s’assurer que les conditions matérielles sont réunies. Plusieurs points sont à examiner pour un(e) salarié(e) ayant un projet de télétravail, à commencer par la faisabilité technique et matérielle. En effet :
le/la salarié(e) doit être doté(e) de son matériel informatique professionnel fourni par l’entreprise (l’usage du matériel personnel est strictement interdit) ;
en l’absence de connexion internet (avec un minimum de débit de connexion de 4Mb descendant et 1 Mb ascendant) et d’accès au serveur de l’entreprise (via VPN pour garantir la protection des données) au lieu du télétravail tel que défini à l’article 5, le/la salarié(e) ne peut être éligible au télétravail.
Afin de pouvoir s’engager dans le télétravail, le/la salarié(e) :
s’engage à réaliser un test de connexion au lieu du télétravail, et ce, afin de vérifier que sa connexion est suffisante pour effectuer du télétravail ;
atteste sur l’honneur disposer des conditions matérielles permettant de travailler en toute sécurité et compatibles avec le télétravail, tant au niveau de l’installation électrique que de la posture. Il est rappelé que des conseils relatifs à la posture et au travail sur écran ont été communiqués par le service RH, et que les services de médecine au travail se tiennent à disposition de l’ensemble des collaborateurs(trices) afin de leur apporter tout conseil nécessaire ;
produit préalablement une attestation d’assurance au service RH, permettant de couvrir l’exercice d’une activité professionnelle sur le lieu du télétravail.
ARTICLE 3 – CRITERES DE FAISABILITE
Les parties du présent accord conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance (critères objectifs retenus lors de l’analyse des postes « télétravaillables » ou non – Annexe 1 du présent accord).
Les parties au présent accord s’accordent pour reconnaître que la réussite d’un passage au télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles, et est conditionnée à :
la nature des fonctions permettant la réalisation d’une partie des missions à distance,
l’absence de contraintes organisationnelles, techniques, personnelles liée au télétravail,
l’autonomie du/de la salarié(e) qui implique une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail (maitrise du métier, gestion du temps/priorités et bonne organisation des missions),
une communication efficace et de confiance avec le Responsable Hiérarchique et les personnes avec lesquelles le(a) télétravailleur(euse) collabore.
Le passage au télétravail est donc au moins soumis à la validation de ces quatre critères de faisabilité.
Seront également étudiés, les critères de faisabilité suivants :
la nature de l'activité quand elle nécessite une présence physique dans les locaux ACF,
la configuration de l'équipe,
la répartition sur la semaine, des jours de télétravail dans le service ou le département du/de la salarié(e) demandeur(euse), ainsi que ses jours d’absences,
les salarié(e)s devant déplacer des documents à caractère confidentiel.
Le présent accord, ne peut être envisagé comme un dispositif médical ; cependant, au-delà du présent accord, la Direction continuera à étudier, au cas par cas, dans le cadre d’un travail à distance temporaire et exceptionnel, les demandes en lien avec les situations spécifiques suivantes :
femmes enceintes,
personnes en situation de handicap,
recommandation des Services de Santé au Travail, relative à un(e) salarié(e) dont la mobilité est temporairement réduite.
ARTICLE 4 – FREQUENCE DU TELETRAVAIL REGULIER
4.1 - Présence minimale sur site ASUS France
Les salarié(e)s ACF assurent une présence minimale dans les bureaux d’ASUS France ou des clients, d’au moins trois jours par semaine. Ces jours de présence sur site sont obligatoires et ne doivent pas être réduits à la suite d’une absence prévue par le/la salarié(é).
A titre d’exemple : un collaborateur ACF ayant posé 2 jours de congés payés (lundi & mardi) ne pourra pas bénéficier de télétravail cette même semaine, car il devra obligatoirement être en présentiel les 3 jours restants (mercredi, jeudi & vendredi).
Ces jours de présence obligatoires en entreprise ont pour objectifs de :
permettre aux salarié(e)s de participer à des réunions d’équipe, projet et/ou client,
répondre à des besoins opérationnels/contraintes projets,
stimuler la créativité et la motivation collective au travers de l’organisation d’ateliers de travail et la mise en place de rituels organisés par le manager opérationnel,
développer le réseau relationnel du salarié, assurer un lien social, éviter l’isolement et développer l’entraide et la solidarité,
s’imprégner des valeurs et développer la culture de l’entreprise.
4.2 – Nombre de jours autorisés au télétravail par semaine
En annexe 1 du présent accord, est présentée la liste des fonctions éligibles ou non éligibles au télétravail régulier (certains postes ne répondant pas à tous les critères d’éligibilité et de faisabilité).
La grande majorité des fonctions d’ASUS France sont éligibles au télétravail, conformément aux articles 2 et 3 du présent accord.
En fonction de leurs postes, les collaborateurs(trices) ACF pourront demander à bénéficier de :
1 jour fixe de télétravail par semaine défini avec son manager,
1 jour supplémentaire optionnel par semaine, également fixe et soumis à la validation préalable de son manager et de la Direction, à l’exception de certains postes (mentionnés en Annexe 1), compte tenu du fait que leur présence est obligatoire dans les locaux ACF afin d’assurer leurs missions ou leur étroite relation inter-équipes et en direct avec nos clients.
Les journées de télétravail sont fixes et définies par le manager pour l’année civile en cours. Elles ne peuvent pas faire l’objet de récupération si elles sont annulées par le Responsable Hiérarchique ou la Direction, dans les cas prévus aux articles 4.3. La périodicité fixe des journées de télétravail pourra être modifiées en cours d’années, à la demande du Responsable Hiérarchique ou la Direction.
Il est de la responsabilité de chaque Manager de définir le planning annuel des journées de télétravail fixes pour son équipe et de le transmettre au service RH pour suivi dans l’outil SIRH Eurecia.
Cependant, il est à noter que certaines fonctions au sein du Service ADMIN ne peuvent pas être télétravaillées, car la présence à 100% dans les locaux est nécessaire pour mener à bien leur travail, notamment les postes liés à la gestion de matériel, stock, logistique, parc informatique et flotte automobile (exemple : gestionnaires de Stock & logistiques, agent logistique, technicien réseau).
Enfin, il est primordial que les Services RH et ADMIN prévoient une permanence avec la présence obligatoire de minimum 1 personne dans leur service respectif, et ce, afin de répondre au mieux aux besoins/questions des collaborateurs(trices) ASUS France.
4.3 – Réversibilité
4.3.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le/la salarié(e) a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du/de la salarié(e) dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le/la salarié(e), cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le/la salarié(e) peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le/la télétravailleur(euse) retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
4.3.2 - Exercice de la réversibilité
L’exercice de la réversibilité met fin au télétravail du/de la salarié(e) et par voie de conséquence, entraine une reprise en présentiel à 100% dans les bureaux ASUS France ou clients. La réversibilité peut être initiée par le/la salarié(e) ou le manager hiérarchique. Sa demande est réalisée par mail ou courrier. La fin du télétravail prendra effet 1 semaine à compter de la réception par le/la salarié(e) ou le manager, de la demande de mettre fin au télétravail.
Ci-dessous, une liste non exhaustive de motifs de réversibilité à la demande du manager hiérarchique ou de la Direction :
manque d’autonomie (rencontre des difficultés à prendre des initiatives et/ou à adopter des décisions, a besoin de l’appui régulier de ses collègues/hiérarchie, difficulté à s’organiser…),
absence de réactivité (délais de réponse trop longs ou absence de réponse, etc.),
manque d’implication/motivation (négligence, niveau d’exigence du salarié moins important que lorsqu’il travaille sur site, etc.),
sur-connexion (incapacité à faire un usage raisonnable des outils mis à sa disposition par l’entreprise pour travailler, non-respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires de manière récurrente, etc.),
risque psychosocial (risque d’isolement perçu, stress éventuel généré par le télétravail...).
S’agissant des deux derniers motifs, la décision du manager hiérarchique d’exercer la réversibilité peut s’appuyer sur une préconisation de la médecine du travail ou faire suite à la gestion d’une alerte.
4.3.3 - Réduction temporaire du volume de télétravail
Le présent accord prévoit que le volume de travail à distance peut être réduit temporairement, pour la durée de la mission, en raison de :
- rendez-vous clients, conférence presse, réunions importantes, événements marketing ou business, salons, forum, formation, déplacements professionnels, entretiens annuels/professionnels ou disciplinaires, etc…
- contraintes techniques ne permettant pas de répondre à nos engagements de performance et/ou de sécurité/sureté et/ou de confidentialité.
Ces raisons sont objectivées et justifiées, non discriminatoires et expliquées par son manager opérationnel, au/à la salarié(e) concerné(e). Un courrier ou mail d’information sera envoyé au/à la salarié(e), sans délai à respecter.
En tout état de cause et sauf préconisation de la médecine du travail, le/la salarié(e) ne peut refuser une mission au motif qu’il souhaite être en télétravail.
4.3.3 - Suspension temporaire du volume de télétravail
A l’initiative de l’entreprise
Le présent accord prévoit que le télétravail peut être suspendu temporairement, pour la durée de la mission, en raison de :
- rendez-vous clients, conférence presse, réunions importantes, événements marketing ou business, salons, forum, formation, déplacements professionnels, entretiens annuels/professionnels ou disciplinaires…
- contraintes techniques ne permettant pas de répondre à nos engagements de performance et/ou de sécurité/sureté et/ou de confidentialité.
Ces raisons sont objectivées et justifiées, non discriminatoires et expliquées au/à la salarié(e) concerné(e) par son manager opérationnel. Un courrier ou mail d’information sera envoyé au/à la salarié(e), sans délai à respecter.
En tout état de cause et sauf préconisation du médecin du travail, aucun(e) salarié(e) ne peut refuser une mission dans laquelle le télétravail n’est pas applicable.
A l’initiative du/de la salarié(e)
Le/La salarié(e) peut être confronté(e) à des obligations personnelles qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de son travail depuis son domicile et légitimer la suspension temporaire de son télétravail. La durée de la suspension sera définie en accord avec le manager.
Dans ce cas, le/la salarié(e) en informe son manager opérationnel par écrit (courrier ou mail), sans délai à respecter.
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TITRE 3 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
En cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles non prévisibles, irrésistibles et non imputables à l’employeur, le télétravail pourra être imposé unilatéralement par l’employeur (exemple : destruction accidentelle des locaux de l’entreprise ou accident technique majeur empêchant de travailler sur site dans de bonnes conditions, épidémie/pandémie, grèves générales, restrictions de déplacement imposées par les autorités publiques en cas de menace terroriste, risque climatique ou technologique, catastrophe naturelles, etc.).
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, ASUS France, sur la base des fondements de l’article L 1222-11 du Code du Travail, peut décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salarié(e)s. En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeures : le CSE sera alors consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.
En particulier, en cas de pandémie, afin de réduire les risques de contamination et de préserver la santé des salarié(e)s, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. Dans cette hypothèse, l’entreprise se conformera aux consignes gouvernementales et aux consignes de la maison mère (HQ)
Le télétravail pourra être généralisé sur toute la semaine de travail dans un temps raccourci et par tout moyen. Dans ce cas précis, et pour la durée déterminée par la Direction, les salarié(e)s ne pourront refuser la mise en place du télétravail généralisé. En effet, compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe du double volontariat ne s’appliquera pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Par conséquent, dans ce cas, la Direction informe l’ensemble des salarié(e)s concernées par courriel/ et ou tout autre moyen dans les meilleurs délais. Cette communication est envoyée dès lors que la décision est prise de recourir au télétravail comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salarié(e)s.
Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le recours au télétravail sera assoupli dans les conditions suivantes (conformément à l’article L. 223-1 du code de l'environnement) : la Direction pourra augmenter la fréquence du télétravail par simple communication interne (courriel) pendant l’épisode de pollution pour les postes « télétravaillables », lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement.
TITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Conformément à l’article L 4121-1 du Code du Travail, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des salarié(e)s, y compris en télétravail.
ARTICLE 5 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le lieu de résidence principale du/de la salarié(e), tel qu’il figure sur sa fiche de paie, est le lieu d’exercice du télétravail. Le télétravail est exercé au domicile du/de la salarié(e) (résidence principale), afin de protéger au mieux les données confidentielles, et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions du télétravail. De plus, compte tenu de notre activité de service, il est important que le/la salarié(e) ait la capacité de revenir rapidement sur son lieu de travail, même pendant les journées de télétravail. Les lieux publics sont exclus.
Le/La salarié(e) doit mettre à jour l’adresse de sa résidence principale auprès du service RH (information pouvant être vérifiée sur l’outil SIRH Eurecia ou sur le bulletin de paie).
Le lieu d’exercice du télétravail doit :
être un lieu privé à usage d’habitation,
être couvert par une assurance multirisques habitation,
être de nature à garantir la sécurité du/de la salarié(e) (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements,
permettre d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui sont confiés au/à la salarié(e) ou auxquels il a accès,
être équipé d’une bonne connexion internet. Cette connexion doit exister préalablement à la demande de passage en télétravail.
Le/La salarié(e) s’engage à informer par écrit son assureur de la réalisation d’une partie de son temps de travail en télétravail et avoir la capacité de le justifier auprès du service RH. Par ailleurs, il est précisé que l’assurance souscrite par ASUS France couvre les périodes de télétravail au domicile du/de la salarié(e).
ARTICLE 6 – EGALITE DE TRAITEMENT : DROIT ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEURS
6.1 – Droits du/de la télétravailleur(euse)
6.1.1 – Durée de travail, temps de repos et modalités de régulation de la charge de travail
L’activité demandée au/à la télétravailleur(euse) est équivalente à celle des salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux d’ASUS France. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité sur site.
Les horaires collectifs de travail sont les mêmes pour tous les collaborateurs(trices) ASUS France, en télétravail ou sur site. Tout(e) salarié(e) en télétravail doit respecter la pause méridienne ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc.), le/la salarié(e) habituellement en télétravail ne doit pas travailler.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le/la salarié(e) effectue son activité sur site.
L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur site. Le manager s’assure auprès du/de la salarié(e) de la bonne application de ces dispositions au minimum 1 fois par an, lors de l’entretien annuel. Au-delà des entretiens annuels, le manager devra régulièrement discuter et vérifier la charge de travail de ses collaborateurs(trices), et notamment prioriser, réorienter et adapter les objectifs et les moyens.
Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à respecter sa charge de travail pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Il est précisé que des dispositions spécifiques sont prévues dans l’accord d’entreprise relatif au Droit à la Déconnexion et au bon usage professionnel des outils numériques.
Le passage en télétravail constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte pas la qualité de salarié(e). En effet, aucune distinction ne sera faite entre un/une salarié(e) et un(e) salarié(e) télétravailleur(se) sur la charge de travail et les délais d’exécution.
6.1.2 – Egalité de traitement, accès aux IRP et aux communications
Les télétravailleurs(euses) ont les mêmes droits que l’ensemble des salarié(e)s ASUS France en matière de formation professionnelle, d’acquisition de jours pour les congés payés, les jours de repos compensateurs, d‘évolution professionnelle et salariale.
Lorsque les visites périodiques de santé au travail ou les visites initiées par l’employeur ont lieu en présentiel, le/la salarié(e) s’organise pour être sur le site à la date du rendez-vous.
Le/La salarié(e) en télétravail se voit appliquer l’ensemble des accords collectifs en vigueur au sein d’ASUS France et bénéficie des mêmes droits collectifs qu’un(e) salarié(e) travaillant dans les locaux.
Ils pourront contacter les représentants du personnel (IRP) et avoir accès aux communications de la Direction dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s travaillant dans les locaux ACF.
6.2 – Devoirs du/de la télétravailleur(euse)
Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salarié(e)s s’agissant de l’exécution du travail.
Ainsi, en cas d’impératif lié à l’activité, le/la salarié(e) doit être en mesure de se rendre disponible sur site ou chez le client/partenaire, même s’il était prévu qu’il télétravaille conformément à l’article 4 du présent accord.
Pendant les jours de télétravail, le/la télétravailleur(euse) pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : du lundi au jeudi de 9h15 à 12h30 & de 14h à 18h et le vendredi de de 9h15 à 12h30 & de 14h00 à 17h45 (horaires de travail collectif) pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Pendant les plages horaires, le/la télétravailleur(euse) est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
Le/La télétravailleur(euse) doit prévoir un espace de travail adapté, dans un lieu calme et propice au travail, respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité, les conditions de travail, y compris en cas de déménagement. Le non-respect de ces règles par le/la salarié(e) peut entrainer l’arrêt du télétravail.
Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, le/la salarié(e) doit informer immédiatement ASUS France en cas d’accident du travail intervenu pendant le télétravail. Il devra fournir tous les éléments nécessaires au service RH pour effectuer la déclaration d’accident du travail.
Conformément au règlement intérieur en vigueur, les matériels NTIC (téléphones portables, ordinateurs, écrans, casques, claviers, etc.), logiciels, abonnement et temps de connexions consentis par l’employeur aux salarié(e)s sont destinés à un usage professionnel y compris en télétravail. Le/La télétravailleur(euse) est tenu, comme tout collaborateur ASUS France, de prendre toutes les mesures possibles afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.
A ce titre, tous salarié(e), y compris en télétravail, s’engage à :
prendre soin des équipements qui lui sont confiés,
à avertir immédiatement ASUS France en cas de panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail.
ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION & VIE PRIVEE DES SALARIE(E) EN TELETRAVAIL
Les parties rappellent que la mise en place du télétravail s’accompagne de la prise en compte du droit à la déconnexion.
D’une manière générale, les salarié(e) et les managers opérationnels et hiérarchiques s’engagent à respecter les pratiques applicables en matière de droit à la déconnexion au sein d’ASUS France (accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion et au bon usage professionnel des outils numériques en Annexe 3).
L’entreprise doit veiller au respect du droit à la déconnexion des salarié(e) en télétravail et doit, dans ce cadre, les inviter à se déconnecter des équipements mis à disposition pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles des salarié(e), leurs objectifs, le nombre d’heures de travail et leur charge de travail. Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d’heure supplémentaire. Cependant, si des heures supplémentaires sont accomplies, elles le seront à la demande et après validation du manager.
Ainsi, le/la salarié(e) n’est pas tenus de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors de sa plage de travail habituelle.
De plus, le/la salarié(e) est lui-même acteur de son droit à la déconnexion. Il/elle doit :
prendre connaissance de la charte ASUS France sur le droit à la déconnexion,
gérer l’organisation de son temps de travail,
veiller au respect de ses temps de repos,
adapter un usage raisonnable et responsable des outils de connexion à distance.
En outre, le manager hiérarchique aborde l’exercice du droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel. Ce point peut également être évoqué à tout moment, dès lors que le contexte le nécessite.
Enfin, l’entreprise procède à des rappels réguliers auprès des salarié(e)s, dont les managers, concernant la mise en œuvre et l’impérieuse nécessité de respecter le droit à la déconnexion.
Le/La télétravailleur(euse) a droit au respect de sa vie privée.
ARTICLE 8 – CONFIDENTIALITE & PROTECTION DES DONNEES
L’usage des outils numériques professionnels est encadré par l’employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect de la réglementation en vigueur (à date de signature du présent avenant, règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016) sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du/de la salarié(e) en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles.
Il incombe au/à la salarié(e) en télétravail de se conformer aux dispositions légales et conventionnelles en matière de sécurité informatique et de suivre les formations obligatoires imposées par notre maison mère. Le/La Salarie(é) devra suivre le ou les formations obligatoires sur la cybersécurité qui rappellent notamment les bonnes habitudes individuelles de sécurité à avoir, y compris pour les télétravailleurs(euses), comme notamment :
protéger les mots de passe et ne les partager avec personne,
se connecter à un réseau sécurisé en utilisant le VPN de l’entreprise,
s’assurer que l’ordinateur portable est crypté,
ne jamais stocker d’informations concernant ACF sur des systèmes personnels ou partagés,
vérifier les liens et les pièces jointes avant de les ouvrir,
verrouiller systématiquement son poste de travail en cas d’absence à son poste de travail.
Le/La salarié(e) s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition par l’entreprise et s’engage à ne pas supprimer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données qu’il détient.
Enfin, le matériel étant mis à sa disposition pour l’exercice de son activité professionnelle, il ne devra être utilisé que par le/la salarié(e) lui(elle)-même. En cas de vol de matériel, le/ la salarié(e) devra sans délai en informer ACF afin que l’accès à ses données soient sécurisé et non accessible par un tiers.
ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD & REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 4 avril 2022. Il cessera de s’appliquer 31 décembre 2022, sans aucune formalité.
Les parties s’engagent, à l’initiative de la partie la plus diligente, à se rencontrer dans les 3 mois précédant l’échéance de l’accord, afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement du présent accord. Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie dans les conditions légales.
En cas de difficultés d’application ou d’aménagement rendu nécessaire par des modifications législatives ou réglementaires, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les modifications devant être apportées au présent accord.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 10 – DEPOT & PUBLICITE
Les formalités de dépôt et de publicité du présent accord seront réalisées par le représentant légal de l'entreprise. L’accord sera déposé à la DIRECCTE par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY. Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié par voie électronique avec accusé de réception, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.
Fait à Noisy le Grand, le 04/03/2022.
En 4 exemplaires, dont un pour l’employeur, les 2 syndicats et pour le Conseil de Prud’hommes.
Pour la Société ASUS France
M. XX, Gérant
Pour les Organisations Syndicales
Monsieur XX, délégué syndical CFE/CGC
Monsieur XX, délégué syndical CFDT
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ACCO/T04422013375-62202877702677.docx |
AVENANT N°2 DE REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE système DE GARANTIES COLLECTIVES COMPLEMENTAIRES EN MATIERE DE FRAIS MEDICAUX
Entre les soussignés :
Vorwerk France, SCS au capital de 1 635 200€, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro B 622 028 777, dont le siège social est situé 539 route de Saint Joseph, 44300 NANTES ;
Représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Directeur Finance, Opérations, IT et Madame XXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Dénommée ci-dessous «La société» ou «L’entreprise»,
D'une part,
Et,
Madame XXXX, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CSN/CFE-CGC, et Madame XXXX, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CSN/CFE-CGC,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La protection sociale complémentaire constitue un élément important de la politique sociale au sein de la Société VORWERK France. Ainsi, l’entreprise et ses partenaires sociaux, désireux d’améliorer la protection sociale des salariés, ont signé le 27 juin 2014, un accord d’entreprise portant sur le système de garanties collectives complémentaires en matière de frais médicaux (aussi dénommé ci-dessous accord ou régime « Frais de santé »), qui a ensuite été révisé par avenant n°1 en date du 21 janvier 2016.
Compte tenu des évolutions législatives et règlementaires en la matière et afin d’harmoniser le contenu de l’accord Frais de santé avec le régime de prévoyance complémentaire, parallèlement modifié par voie d’accord collectif d’entreprise, la Société VORWERK France a souhaité réviser à nouveau ledit accord d’entreprise.
Ainsi, le présent avenant n°2 annule et remplace l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise portant sur le système de garanties collectives complémentaires en matière de frais médicaux daté du 27 juin 2014, ainsi que l’ensemble des dispositions de son avenant n°1 en date du 21 janvier 2016.
Les déléguées syndicales ont été invitées à venir négocier le présent avenant n°2 par convocation en date du 21 janvier 2022. Les membres du Comité social et économique (CSE) ont été informés, lors de la réunion du 24 février 2022, de la révision dudit accord Frais de santé.
Pour rappel, lors de la mise en place de l’accord Frais de santé, les parties avaient pour objectif de :
Rechercher le meilleur rapport qualité/prix possible, tout en assurant un bon équilibre du régime à long terme ;
Inscrire le régime dans le cadre des avantages fiscaux et sociaux institués par les articles 83 du Code général des impôts et L.242-1 du Code de la Sécurité sociale, permettant, dans certaines limites :
De déduire de l’assiette de l’impôt sur le revenu du salarié, les cotisations (salariales) finançant un régime de frais médicaux collectif et obligatoire ;
D’exonérer de cotisations de Sécurité sociale les contributions versées par l’employeur pour le financement d’un régime collectif obligatoire.
D’adapter le présent régime au cahier des charges du « contrat responsable » tel que défini par les articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du Code de la Sécurité sociale, et à toute évolution ultérieure de ce cahier des charges.
ARTICLE 1 – Objet
Le présent avenant a pour objet de prolonger le régime de couverture des frais médicaux souscrit par la Société VORWERK France dans le cadre de l’article 83, 2° du Code général des impôts, au bénéfice des salariés et des membres éventuels de leur famille.
Il convient de préciser que le contrat d’assurance collective « Frais de santé » mis en œuvre au sein de la Société VORWERK France, est constitué d’un socle de garanties obligatoire (« BASE ») et d’un complément de garanties facultatif au choix des salariés (« OPTION »).
ARTICLE 2 – Bénéficiaires
2.1. Bénéficiaires
Sous réverse des dispenses d’affiliation prévues à l’article 2.2.2, le régime défini par le présent avenant est institué obligatoirement au profit de l’ensemble des salariés de la Société VORWERK France, présents et à venir, dès leur arrivée au sein de ladite Société.
Les salariés sont classifiés en cinq catégories de bénéficiaire :
Catégorie 1 : Salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, hors salariés sous statut VRP, bénéficiaires du Régime Général de la Sécurité sociale ;
Catégorie 2 : Salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017, hors salariés sous statut VRP, bénéficiaires du Régime Général de la Sécurité sociale ;
Catégorie 3 : Salariés sous statut VRP, bénéficiaires du Régime Général de la Sécurité sociale ;
Catégorie 4 : Salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017, hors salariés sous statut VRP, bénéficiaires du Régime Local d’Alsace-Moselle ;
Catégorie 5 : Salariés sous statut VRP, bénéficiaires du Régime Local d’Alsace-Moselle.
2.2. Adhésion et dispenses
2.2.1. Adhésion obligatoire
L’adhésion au régime est obligatoire pour les salariés visés à l’article 2.1 du présent avenant, qui ne pourront s’opposer au prélèvement de leur cotisation telle que définie ci-après.
L’adhésion au présent régime est également obligatoire pour les ayants droit des salariés définis au contrat d’assurance.
2.2.2. Dispenses d’adhésion
Conformément à l’article D. 911-2 du Code de la Sécurité sociale, peuvent se dispenser, à leur initiative, de l'obligation d'adhésion au présent régime de Frais de santé :
Les salariés bénéficiaires d'une aide au titre de la complémentaire santé solidaire visée à l'article L. 861-3 du Code de la Sécurité sociale. La dispense ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
Les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
Les salariés qui bénéficient, pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, de prestations services au titre d’un autre emploi en tant que bénéficiaire de l’un ou l’autre des dispositifs suivants :
Du dispositif de garanties remplissant les conditions mentionnées au 4° du II de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale (prestations de protection sociale complémentaire revêtant un caractère collectif et obligatoire) ;
Du régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières ;
Des contrats souscrits par l’Etat ou des collectivités territoriales pour assurer la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
Des contrats d’assurance-groupe (« Loi Madelin »).
De plus, et conformément à l’article R. 242-1-6 du Code de la Sécurité sociale, peuvent également se dispenser, à leur initiative :
Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un CDD ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
Des salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
Chaque salarié devra, pour la bonne forme, formuler par écrit toute demande de dispense qui devra de surcroît donner lieu à la production des justificatifs nécessaires et ce, chaque année. A défaut, le salarié concerné sera automatiquement et selon la composition de sa famille affilié au présent régime (en régime isolé s’il est célibataire et sans enfant à charge et en régime non isolé dès lors qu’il a des ayants droit).
2.3. Sort des garanties en cas de suspension du contrat de travail
2.3.1. Suspension de contrat de travail indemnisable
Les périodes de suspension du contrat de travail indemnisables sont les suivantes :
Les périodes de suspension du contrat de travail liées à une maladie, une maternité ou un accident ;
Les périodes d’activité partielle et d’activité partielle longue durée ;
Les périodes de congé rémunérées par l’employeur (notamment le congé de mobilité et le congé de reclassement).
Les garanties et prestations sont maintenues (selon les mêmes modalités que pour les salariés actifs), au salarié dont le contrat de travail est suspendu, pour la période au titre de laquelle il bénéficie d’un maintien de salaire, partiel ou total, de l’employeur ou des indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, ou d’un revenu de remplacement versé par l’employeur.
L’employeur continue de verser la contribution patronale pendant toute la période de suspension du contrat de travail et parallèlement, le salarié a l’obligation de s’acquitter de sa propre part de cotisation.
Cas des périodes de suspension de contrat de travail indemnisées
La cotisation salariale est prélevée sur le versement des indemnités perçues par le salarié au titre de son arrêt de travail indemnisé.
Cas des périodes de suspension de contrat de travail non indemnisées
La cotisation salariale ne peut être prélevée sur le versement des indemnités perçues par le salarié au titre de son arrêt de travail, puisque ce dernier n’est plus indemnisé dans les conditions définies par l’avenant n°2 relatif au dispositif d’indemnisation complémentaire maladie au sein de la Société VORWERK France en date du 18 mars 2021, c’est-à-dire qu’il ne bénéficie ni du maintien de salaire employeur, ni des indemnités de prévoyance.
Au plus tard, un mois après que la société ait été informée du caractère certain de la fin de l’indemnisation de l’arrêt de travail en cours, l’entreprise enverra un courrier en recommandé avec accusé de réception (RAR) informant le salarié de la nécessité de régler les cotisations salariales, par chèque ou par virement à sa convenance.
En l’absence de réponse à ce courrier et/ou en cas de non-paiement des cotisations salariales attendues dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier, un second courrier sera envoyé en RAR afin de mettre en demeure le salarié de payer les cotisations salariales et l’informant du risque de suspension des garanties jusqu’à son retour, dans un délai de quinze jours suivant la réception du second courrier.
2.3.2. Suspension de contrat de travail non indemnisable
Le présent régime est également étendu, de manière optionnelle à la demande du salarié, lorsque son contrat est suspendu pour un motif qui ne permet pas une indemnisation par l’employeur (ex : congé parental, congé sabbatique, congé sans solde, etc.).
Dès lors, la part salariale et la part patronale de cotisations seront à la charge du salarié et prélevées directement sur son compte bancaire. Dans cette hypothèse, le salarié devra se rapprocher de l’organisme assureur afin de connaître les modalités de maintien des garanties.
2.4. Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail
2.4.1. Maintien des garanties au titre de la portabilité (Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi)
En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par l’assurance chômage, les salariés pourront bénéficier du maintien temporaire des garanties complémentaires dans les conditions et selon les modalités prévues par les textes en vigueur, notamment l’article L. 911-8 du code de la Sécurité sociale.
Les modalités de ce maintien sont précisées dans la notice d’information établie par l’organisme assureur.
2.4.2. Maintien individuel des garanties au titre de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989
Conformément à l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite loi Evin, le maintien de la couverture frais de santé par l'organisme assureur sera proposé :
aux anciens salariés bénéficiaires d’une rente d’incapacité de travail ou d’invalidité, d’une pension de retraite ou, s’ils sont privés d’emploi, d’un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou la cessation du maintien des garanties santé.
aux personnes garanties du chef de l’assuré décédé, pendant une durée minimale de douze mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois suivant le décès.
ARTICLE 3 – Garanties
Les garanties Frais de santé sont couvertes par le présent avenant et font l’objet d’une notice d’information remise à chaque salarié concerné à l’article 2.1 du présent avenant.
L’ensemble des garanties souscrites auprès de l’organisme assureur respecte le dispositif du contrat responsable (obligations de prise en charge et de non prise en charge) prévu par les articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du Code de la Sécurité sociale, institué par la loi n°2004-810 du 13 août 2004 portant réforme de l’assurance maladie, puis modifié par la loi n°2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la Sécurité sociale et par son décret d’application n°2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d’optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires.
Dans le cadre du contrat responsable, une différenciation du montant de la garantie sera appliquée selon que le médecin est adhérent ou non au « Dispositif de Pratique Tarifaire Maîtrisée ».
ARTICLE 4 – Financement
4.1. Répartition
L’entreprise participe au financement des garanties obligatoires souscrites au bénéfice du salarié (« BASE »), dans les proportions suivantes :
Catégorie 1 :
Isolé : 50% de participation salariale et 50% de participation patronale ;
Non isolé : 50% de participation salariale et 50% de participation patronale ;
Catégorie 2 :
Isolé : 50% de participation salariale et 50% de participation patronale ;
Non isolé : 50% de participation salariale et 50% de participation patronale ;
Catégorie 3 :
Isolé : 50% de participation salariale et 50% de participation patronale ;
Non isolé : 50% de participation salariale et 50% de participation patronale ;
Catégorie 4 :
Isolé : 50% de participation salariale et 50% de participation patronale ;
Non isolé : 50% de participation salariale et 50% de participation patronale ;
Catégorie 5 :
Isolé : 50% de participation salariale et 50% de participation patronale ;
Non isolé : 50% de participation salariale et 50% de participation patronale.
Les parts demeurant à la charge de chaque salarié feront l’objet d’une retenue mensuelle obligatoire sur leur rémunération. Etant précisé que la loi n°2013-1278 du 29 décembre 2013 de Finances pour 2014 a pour effet de rendre imposables, au premier euro, les cotisations patronales de frais de santé.
A l’inverse, le financement de l’« OPTION », souscrite facultativement par le salarié, sera pris en charge à 100% par ce dernier et prélevé directement sur son compte bancaire.
4.2. Taux de cotisations pour le socle de garanties obligatoire (« BASE »)
Concernant les taux de cotisations, pour le socle de garanties obligatoire (« BASE »), il convient de distinguer les salariés relevant du Régime général, de ceux relevant du Régime local d’Alsace-Moselle.
4.2.1. Cas des salariés relevant du Régime général
A titre d’information pour l’année 2022, les cotisations dues au titre du contrat d’assurance collectif souscrit en application du présent avenant, exprimées en pourcentage du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS), sont prises en charge par l’entreprise et par le salarié, dans les proportions suivantes :
4.2.2. Cas des salariés relevant du Régime local d’Alsace-Moselle
Les salariés affiliés au Régime local d’Alsace-Moselle bénéficient d’une couverture maladie renforcée.
Afin de leur garantir des taux de remboursement au global identiques à ceux des salariés relevant du Régime général, les cotisations dues au titre du contrat d’assurance collectif, calculées en pourcentage du PMSS, sont prises en charge par l’entreprise et par le salarié, dans les proportions suivantes pour l’année 2022 :
4.3. Evolution des cotisations dans le temps
En cas d’évolution ultérieure des cotisations, liée notamment à un changement de législation ou à un mauvais rapport sinistres à primes, ou des charges de toute nature dues au titre du contrat souscrit (contributions, taxes, indexations etc…), dont le paiement n’est pas expressément mis à la charge des salariés ou de l’employeur par la réglementation, celles-ci seront prises en charge par l’employeur et les salariés dans les mêmes proportions que celles prévues pour les cotisations initiales, sans qu’il soit nécessaire de réviser le présent accord.
ARTICLE 5 – Entrée vigueur, durée, révision, dénonciation et suivi
5.1. Entrée en vigueur et durée
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt.
5.2. Révision
L’accord pourra faire l'objet de révision, à tout moment, par l'employeur et les organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément à la législation en vigueur. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en la matière, les parties signataires de l'accord se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
5.3. Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé, à tout moment, unilatéralement par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation de l'accord doit être notifiée à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation peut être totale ou partielle.
Cette dénonciation ne prend effet qu'à l'issue d'un préavis de 3 mois. Au cours de ce préavis les dispositions de l’accord restent en vigueur. L'accord dénoncé continue de produire effet pendant 12 mois, à moins qu'un nouvel accord ne s'y substitue.
5.4. Suivi
La Commission « Santé » déjà constituée au sein de l’entreprise VORWERK France, veillera au suivi et à la bonne gestion du régime Frais de santé.
ARTICLE 6 – Dépôt et publicité
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé de façon dématérialisée, à la diligence de l'entreprise, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via le site .
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent avenant, une fois signé, est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Un exemplaire est également communiqué au CSE.
Il sera mis à disposition des collaborateurs sur le Portail de la Société VORWERK France.
ARTICLE 7 – Information des salariés
Le personnel bénéficiaire visé à l’article 2.1 du présent avenant sera informé du régime Frais de santé susvisé.
Fait à Nantes, le 4 mars 2022, en 4 exemplaires,
Pour l'entreprise, Pour les organisations syndicales,
Monsieur XXXX Madame XXXX
Directeur Finance, Opérations et IT Déléguée Syndicale CSN/CFE-CGC
Madame XXXX Madame XXXX
Directrice des Ressources Humaines Déléguée Syndicale CSN/CFE-CGC
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ACCO/T07222004043-39375939400058.docx | ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF
A LA PRIME EXCEPTIONNELLE
DE POUVOIR D'ACHAT
Entre,
L'Association Tutélaire Hélianthe 42 rue Normandie Niemen CS 55833 72058 Le Mans cedex 2
Représentée par
Et
Le Comité Social Economique :
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions de l’article 4 de la loi de finances rectificative pour 2021 du 19 juillet 2021, les parties conviennent de verser une prime exceptionnelle ayant pour objectif de soutenir le pouvoir d’achat des ménages et de récompenser le travail des salariés dans le contexte actuel de crise sanitaire
Article 1 — Salariés bénéficiaires
Le présent accord concerne les salariés liés à l’association par un contrat de travail à la date du 31 décembre 2021.
Le bénéfice des exonérations est également conditionné à un versement en faveur des salariés liés à l’entreprise à la date de dépôt de l’accord instituant la PEPA.
Article 2 — Montant de la prime
Les salariés visés à l'article 1 ayant été présents l’intégralité de l’année écoulée auront droit à une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat intégrale de 300 euros.
Les salariés visés à l'article 1 n’ayant pas été effectivement présents l’intégralité de l'année écoulée, hors absences assimilées à des périodes de présence effective, auront droit à une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat proportionnelle à leur durée de présence au cours de l’année 2021.
A titre d’exemple une personne non effectivement présent une semaine complète l’année 2021 verra le montant de sa prime déduite de 1/52.
Article 3 : modalités de versement de la prime
La prime sera versée le 25 mars 2022 avec le salaire de mars 2022. Elle sera indiquée dans le bulletin de paie.
Elle ne donnera lieu à aucune cotisation et contribution sociale et ne sera pas soumise à l'impôt sur le revenu.
Article 4 - Durée de l'accord révision, dénonciation
Cet accord est conclu pour une durée déterminé. Il entre en vigueur le vendredi 4 mars 2022 et cesse de produire ses effets le 25 mars 2022.
Article 5 — Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, puis sur la plateforme de la Direction Générale des Affaires Sociales. Il est aussi adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes du Mans.
Le Présent accord est établi en 3 exemplaires originaux.
Fait à Le Mans le 4 mars 2022
Signataire Signataire
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ACCO/T04422013377-62202877702677.docx | AVENANT N°3 A L’ACCORD PORTANT SUR LA COMMISSION DE BASE, SUR LA MISE EN ŒUVRE DE LA SUBROGATION MALADIE ET SUR L’APPLICATION DE L’ABATTEMENT POUR FRAIS PROFESSIONNELS
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DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AU DISPOSITIF D’INDEMNISATION COMPLEMENTAIRE MALADIE AU SEIN DE LA SOCIETE VORWERK FRANCE
Entre les soussignés :
VORWERK FRANCE, SCS au capital de 1 635 200€, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro B 622 028 777, dont le siège social est situé 539 route de Saint Joseph, 44300 NANTES ;
Représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Directeur Finance, Opérations, IT et Madame XXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Dénommée ci-dessous « La société » ou « L’entreprise »,
D'une part,
Et,
Madame XXXX, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CSN/CFE-CGC, et Madame XXXX, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CSN/CFE-CGC,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Au deuxième semestre 2020, la Direction a alerté les membres du Comité social et économique (CSE), et plus particulièrement la commission santé, sur les résultats déficitaires de nos contrats santé et prévoyance.
Rappelons que les garanties collectives santé et prévoyance accordées par l’entreprise, dont bénéficient les salariés, éventuellement leurs ayants droit, et les anciens salariés de l’entreprise visent à assurer une véritable protection sociale dans l’entreprise. Dans l’intérêt de tous, nous avons une responsabilité collective à assurer la pérennisation de ce dispositif.
La Direction a alors initié des discussions avec les partenaires sociaux, membres de la commission santé et déléguées syndicales, pour définir ensemble des mesures impératives visant à assainir la situation et ainsi à assurer la survie de nos contrats.
C’est dans ce cadre de réflexion qu’un avenant n°2 à l’accord portant sur la commission de base, sur la mise en œuvre de la subrogation maladie et sur l’application de l’abattement pour frais professionnels (dispositions spécifiques relatives au dispositif d’indemnisation complémentaire maladie au sein de la Société VORWERK France), a été signé le 18 mars 2021, remplaçant l’ensemble des dispositions des articles 5 et 6 de l’accord du 8 octobre 2013 ainsi que l’ensemble des dispositions de l’avenant n°1 signé le 17 Février 2016. Les autres dispositions de l’accord du 8 octobre 2013 restaient inchangées.
Le contexte particulier de l’année 2021, tant vis-à-vis de la situation sanitaire qu’au regard des évolutions internes de l’entreprise, ne permet pas une juste étude des dispositions définies dans cet accord.
Ainsi, dans un souci d’analyse pertinente des données, il est convenu par le présent avenant n°3 de prolonger en l’état le dispositif défini dans l’avenant n°2, signé le 18 mars 2021.
Le CSE a été informé du contenu du présent avenant lors de la réunion du 24 février 2022.
ARTICLE 1 – Objet
L’article 5 « Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord » de l’avenant n°2 est modifié comme suit.
Le présent avenant a pour unique objet de modifier la durée de l’avenant n°2 et d’en étendre l’application pour une durée déterminée jusqu’au 31 mai 2023.
Le présent avenant entrera en vigueur, après accomplissement des formalités de dépôt.
Les parties conviennent de se rencontrer avec la commission santé au deuxième trimestre 2023, pour effectuer un bilan de la mise en œuvre de cet accord et d’en envisager la pérennisation en l’état ou selon des modalités différentes à définir dans le cadre de nouvelles discussions.
Les autres dispositions de l’avenant n°2 restent inchangées.
ARTICLE 2 - Révision de l’accord
Le présent avenant pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261 7 à L. 2261 8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 3 - Dépôt et publicité de l’accord
En application des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé de façon dématérialisée, à la diligence de l’entreprise, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via le site .
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.
Le présent avenant, une fois signé, est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Un exemplaire est également communiqué au CSE.
Il sera disponible sur le portail intranet de VORWERK France.
Fait à Nantes, le 4 mars 2022, en 4 exemplaires originaux.
Pour l’entreprise, Pour les organisations syndicales,
Monsieur XXXX Madame XXXX
Directeur Finance, Opérations et IT Déléguée Syndicale CSN/CFE-CGC
Madame XXXX Madame XXXX
Directrice des Ressources Humaines Déléguée Syndicale CSN/CFE-CGC
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ACCORD
NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA VALEUR AJOUTEE DE L’ENTREPRISE
2022
STEF TRANSPORT CHATEAUBOURG
Entre les soussignés :
La société STEF Transport Chateaubourg dont le siège social est situé Parc d’activité de la Gaultière – 35 113 DOMAGNE représentée par, Directeur de Filiale.
d’une part,
et :
Les organisations représentatives dans l’entreprise représenté par :
délégué syndical CFTC
, délégué syndical CFDT
, délégué syndical CGT
d’autre part.
Il a été convenu :
En préambule, les parties ont entendu rappeler le contexte dans lequel évolue la Société STEF Transport Châteaubourg.
En préambule, la direction a entendu rappeler le contexte dans lequel évolue la Société STEF Transport Châteaubourg et notamment :
Le caractère mouvant de son chiffre d’affaire lié d’une part à la multiplication des appels d’offre et d’autre part aux réorganisations de ses clients,
La difficulté à trouver de la main d’œuvre qualifiée et expérimentée du fait du déficit d’attractivité de notre secteur d’activité d’une part, dans un bassin d’emploi où le nombre d’ouvrier, roulant et sédentaire, fait l’objet d’une pénurie compte tenu de la reprise économique d’autre part,
La Direction a donc réaffirmé la nécessité de préserver l’équilibre économique et social de la Société, tout en maitrisant la masse salariale et en reconnaissant l’implication quotidienne des salariés dans la bonne marche de l’entreprise et en travaillant sur son attractivité pour attirer les salariés nécessaires à son développement ainsi qu’à ses besoins d’aujourd’hui et de demain.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée prévue aux articles L. 2242-13 et suivants du code du travail qui s’est déroulée lors des réunions des mardi 1er février 2022, mardi 1er mars 2022 et vendredi 04 mars 2022, les parties au présent accord ont convenu et arrêté ce qui suit.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à la société STEF Transport Châteaubourg et au personnel qui y est rattaché.
ARTICLE 2 : SALAIRES EFFECTIFS
Rétroactivité des augmentations de salaire
La Direction s’est engagée à ce que les augmentations susvisées dans les articles 2.1 à 2.3 soient effectives au 1er janvier 2022. Cette décision revêt un caractère exceptionnel. Il est expressément convenu entre les parties, que cela ne remet pas en cause à l’avenir ni le calendrier habituel de négociation ni la mise en œuvre des mesures prévues.
2.1. AUGMENTATION GENERALE DES SALAIRES :
Le salaire mensuel brut de base de l’ensemble du personnel présent à l’effectif de la société STEF Transport Châteaubourg est augmenté à compter du 1er janvier 2022, selon les modalités suivantes :
Pour les salariés appartenant aux catégories socio-professionnelles suivantes :
Pour les salariés à temps partiel, les parties conviennent que cette augmentation générale des salaires sera versée au prorata de leur temps de travail.
Par ailleurs, les contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi qui disposent déjà d’une évolution programmée de leur taux horaire, ne se verront pas appliquer cette augmentation générale.
De même, les salariés qui viendraient à être embauchés postérieurement à la mise en place de ces dispositions, au sein de l’entreprise, ne pourront pas se prévaloir de l’augmentation générale des salaires ci-dessus décrite.
2.2. GRILLE CONDUCTEURS (Ouvriers roulants)
La Direction et les organisations syndicales représentatives ont décidé de réviser la grille des ouvriers roulants existante dans l’entreprise.
La grille de salaire (taux horaire brut de base) pour les conducteurs (ouvriers roulants) entrera en vigueur dans les limites et conditions ci-dessous :
2.3. GRILLES AGENT DE QUAI (Ouvriers sédentaires)
La Direction et les organisations syndicales représentatives ont décidé de réviser la grille des ouvriers sédentaires (agent de quai) existante dans l’entreprise.
La grille de salaire (taux horaire brut de base) pour les agents de quai (ouvriers sédentaires) entrera en vigueur dans les limites et conditions ci-dessous :
2.4. PRIMES ACTIVITES
a- Primes dites surgelé
La Direction et les organisations syndicales représentatives ont décidé de revaloriser les primes surgelés et les conditions d’attribution.
Ainsi à compter du 1er mars 2022 (paie avril 2022), les primes surgelés seront versées aux salariés statut ouvriers sédentaires, employés et agent de maîtrise ayant plus de 3 mois d’ancienneté travaillant en environnement surgelé.
b- Primes dites marée
La Direction et les organisations syndicales représentatives ont décidé de revoir les conditions d’attribution.
Ainsi à compter du 1er mars 2022 (paie avril 2022), les primes marée seront versées aux salariés statut ouvriers sédentaires et employés ayant plus de 3 mois d’ancienneté travaillant en environnement marée.
ARTICLE 3 : CALCUL DE LA PRIME ANCIENNETE DES SALARIES STATUT AGENT DE MAÎTRISE
La Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité revoir le mode de calcul (assiette) de la prime ancienneté STEF des salariés de la catégorie socio-professionnelle maîtrise.
En effet, actuellement cette prime d’ancienneté est assise sur le salaire conventionnel à l’embauche de la convention collective selon le groupe / coefficient du salarié et non le salaire contractuel le cas échéant revalorisé.
Le plan de progression (différence entre la prime d’ancienneté - base conventionnelle et la prime d’ancienneté - base contractuelle) va être réalisé progressivement sur une période de 5 ans, à compter du 1er avril 2022 :
1/5 de la prime en 2022
2/5 de la prime en 2023
3/5 de la prime en 2024
4/5 de la prime en 2025
5/5 de la prime en 2026
En effet, les salariés ayant déjà une prime ancienneté percevront une prime mensuelle compensatrice pendant 5 ans. A l’issue de cette période de 5ans, à compter du 1er avril 2026 la prime d’ancienneté sera calculée par rapport au salaire contractuel.
Le complément de salaire (prime d’ancienneté) ainsi calculé sera mis à jour à chaque 1er avril de l’année considérée ci-dessus, dans le cadre de chaque revalorisation générale du salaire, ainsi qu’à l’occasion d’une augmentation individuelle le cas échéant.
Pour les futurs embauchés et les salariés actuellement inscrits à l’effectif ne percevant pas encore la prime d’ancienneté STEF, la prime d’ancienneté STEF sera calculée directement sur le salaire contractuel dès qu’elle se déclenchera (3%).
ARTICLE 4 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La société STEF Transport Châteaubourg bénéficie d’un accord d’aménagement du temps de service / travail signé avec les Organisations représentatives dans l’entreprise pour le personnel roulant et le personnel sédentaire.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont engagées à négocier un avenant à l’accord temps de travail du personnel roulant signé le 21 février 2021 concernant le plafond de décompte des éventuelles heures supplémentaires.
3.2. TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
La société STEF Transport Châteaubourg s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération a dû proportion de leur temps de travail et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
La société STEF Transport Châteaubourg s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
3.3. EVENEMENT FAMILIAL MARIAGE ET PACS
La Direction et les organisations syndicales ont souhaité préciser le délai de prise des jours événements familiaux concernant le mariage et/ou le pacs.
A compter du 1er mars 2022, les jours évènements familiaux pour mariage et/ou pacs pourront être pris par le/la salarié(e) dans un délai de 2 mois après l’évènement.
ARTICLE 4 : INTERESSEMENT, PARTICIPATION, EPARGNE SALARIALE
4.1. Intéressement
La société STEF Transport Châteaubourg bénéficiait d’un accord d’intéressement en date du 18 mai 2021.
Cet accord couvre l’exercice 2021.
Les parties s’engagent à ouvrir des négociations au mois d’avril et mai 2022, les 29 avril, 4 mai et 10 mai 2022 afin de négocier un nouvel accord d’intéressement pour les exercices 2022-2023-2024.
4.2. Participation
La société STEF Transport Châteaubourg bénéficie d’un accord de participation en date du 27 mai 2009.
Dans ce cadre les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cet accord.
ARTICLE 5 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La société STEF Transport Châteaubourg a conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en date du 22 janvier 2021 avec application à compter du 01 février 2021.
Dans ce cadre les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cet accord.
ARTICLE 6 – OUVERTURE DES NEGOCIATIONS
La Direction et les organisations syndicales se sont engagées à ouvrir des négociations concernant les sujets suivants :
Dispositif d’astreintes
Nouvel aménagement du temps de travail des salariés sédentaires non-cadres au forfait
Planification des congés payés personnel roulant et personnel de quai
ARTICLE 7 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les parties conviennent que la structure de rémunération des personnels est un élément stratégique de compétitivité et d’attractivité, qu’il convient de garder confidentiel dans un contexte concurrentiel.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée
A Domagné, le 04 mars 2022 en 6 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.
Pour la société STEF Transport Châteaubourg
, Directeur de Filiale
Délégué Syndical CFTC
Délégué Syndical CFDT
Délégué Syndical CGT
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ACCO/T04922007369-07020011800019.docx |
ACCORD RELATIF
A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
Entre les soussignés :
SAS LES ATELIERS DIXNEUF au capital de 1 000 000 euros dont le siège social est à LA ROMAGNE (49740), 94 rue Nationale, inscrite au RCS d’ANGERS sous le numéro 070.200.118 B déclarant URSSAF MAINE ET LOIRE 527.000.000.241.209.487, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Présidente,
D’une part,
Et,
Monsieur XXX, Délégué syndical CFDT,
D’autre part.
Il a été préalablement exposé ce qui suit :
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par le code du travail, la Direction et l’Organisation syndicale CFDT, seule organisation syndicale représentative dans l’entreprise, se sont réunies les 21 février, 28 février et 2 mars 2022.
La négociation s’est déroulée en présence de : XXX
Les parties ont pu échanger sur les revendications et leurs propositions respectives relatives à différents sujets et plus particulièrement sur les salaires.
Il est rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée ainsi que l’égalité professionnelle font l’objet d’accords spécifiques.
A l’issue de ces réunions, il a été convenu un accord pour l’année 2022 sur les mesures salariales suivantes :
Article 1 : Augmentations générales du personnel non-cadre et hors VRP
Les salaires bruts mensuels de base du personnel non-cadre, hors VRP, qui était présent dans l’entreprise avant le 1er janvier 2022 seront revalorisés de 1.3% au 1er avril 2022.
Article 2 : Augmentations individuelles du personnel non-cadre et hors VRP
Un budget de 2.2% de la masse salariale est prévu pour les augmentations individuelles qui seront validées par la Direction sur propositions des responsables de service, et appliquées à compter du 1er avril 2022.
Il est rappelé que les augmentations individuelles doivent permettre de valoriser les salariés dont la performance, la qualité de travail et l’implication au sein de l’entreprise sont constatées régulièrement.
Article 3 : Prime exceptionnelle
Une prime exceptionnelle liée à l’inflation sera versée sur le bulletin de paie du mois d‘avril 2022.
Son montant sera de 300 € bruts pour les salariés non-cadres et hors VRP présents à temps complet sur toute la période précédant le versement, soit du 1er avril 2021 au 31 mars 2022.
Les modalités de versement de la prime sont déterminées comme suit :
Etre présent à la date du versement de la prime.
Montant calculé en fonction de la présence sur la période pour les CDI embauchés en cours de période, pour les salariés à temps partiels, ainsi que pour les CDD qui devront justifier d’un mois de présence dans l’entreprise (période intérim comprise) au 30 avril 2022.
Montant proratisé par rapport aux absences supérieures à 30 jours calendaires (maladie, accident de travail, congé parental)
Article 4 : Prime de pouvoir d’achat
La Direction informe du versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat d’un montant de 500 euros pour une personne présente à temps plein sur toute la période.
Les modalités de mise en place s’inscrivent dans le cadre d’une décision unilatérale qui prévoit le versement sur le bulletin du mois de mars 2022.
Article 5 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2022.
Article 6 : Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire original de cet accord est remis au délégué syndical.
Le présent accord sera transmis à la DDETS (Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités) et publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur, par voie dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords ».
A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises : une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms, prénoms et signatures des négociateurs.
Un exemplaire signé des parties est également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à la Romagne, le 4 mars 2022
En trois exemplaires originaux.
XXX, XXX,
Présidente. Délégué syndical CFDT.
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Avenant n°2 à l’Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 29 Mai 2000 - Personnel Ouvrier/ Employé
Etablissement de Lons le Saunier
Conclu entre :
La Direction de l’Etablissement des FROMAGERIES BEL PRODUCTION FRANCE de Lons le Saunier
Représentée par XX, Directeur d'usine
D’une part,
Et les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein du collège ouvriers employés de l’établissement de Lons le Saunier :
C.F.D.T. : représentée par le Délégué Syndical C.F.D.T de l’Etablissement, Monsieur XX,
C.G.T. : représentée par le Délégué Syndical C.G.T. de l’Etablissement, Monsieur XX,
F.O. : représentée par le Délégué Syndical C.G.T.-F.O de l’Etablissement, Monsieur XX,
D’autre part,
ci-après désignées ensemble « les Parties ».
Il est convenu ce qui suit :
Article 1 – Evolution de la période de référence
L’article III 5.3 relatif à la période de référence de l’avenant n°1 à l’Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail est modifié comme suit :
A compter du 1er janvier 2022, la période de référence pour la prise des RCR et des RTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2 – Traitement des soldes des compteurs RCR et RTT
Les articles III 2.4 relatif à la prise des JRTT et III 2.5 relatifs au traitement des heures supplémentaires en cours d’année de l’avenant n°1 à l’Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail sont modifiés comme suit :
2.1 – Traitement des soldes du compteurs RCR
Au 31 Décembre, en cas de solde positif de RCR :
3 jours de RCR peuvent basculer sur le compteur RCR de la nouvelle année
Au-delà, jusqu’à 5 jours de RCR peuvent basculer sur le compteur CET, sous réserve du respect des plafonds applicables
Au-delà, le RCR est déversé dans un compteur RCR N-1 ; ce RCR doit être soldé avant le 28 février.
2.2 – Traitement des soldes du compteurs RTT
Au 31 Décembre, en cas de solde positif de RTT :
Jusqu’à 5 jours de RTT peuvent basculer sur le compteur CET, sous réserve du respect des plafonds applicables
Au-delà, le solde de RTT est déversé dans un compteur RTT N-1 ; ces jours RTT doivent être soldés avant le 28 Février.
Article 3 – Traitement des jours fériés travaillés
A compter du 1er mai 2022 inclus, les modalités concernant les modalités de paiement et de récupération des jours fériés travaillés seront les suivantes :
3.1 – Paiement des jours fériés travaillés
Les heures travaillées un jour férié sont indemnisées au taux de base + ancienneté et majorées à 95%.
Par exemple, un salarié avec un taux de base à 10€, un taux avec ancienneté à 11,50€, travaille 10 heures un jour férié.
(10h x 11,50€)*95% = 109,25€.
Une indemnité de jour férié travaillé correspondant au taux de base + ancienneté*100% est également versée.
Par exemple, un salarié avec un taux de base à 10€, un taux avec ancienneté à 11,50€, travaille 10 heures un jour férié.
(10h x 11,50€)*100% = 115€
3.2 Récupération des jours fériés travaillés
Une affectation dans la base RCR des heures travaillées sur le jour férié est réalisée.
Par exemple, 10 heures sont travaillées un jour férié ; 10 heures sont ajoutées au compteur RCR.
Une affectation dans la base HS (heures supplémentaires) des heures travaillées sur le jour férié est réalisée.
Par exemple, 10 heures sont travaillées un jour férié ; 10 heures sont ajoutées au compteur HS.
Article 4 - DISPOSITIONS ANTERIEURES
Les dispositions antérieures qui n’auraient pas été modifiées par le présent avenant restent applicables.
Article 5 - DEPOT
Les formalités de dépôt du présent avenant seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
- Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes ;
- Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords ().
Aucune des Parties n’a exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet avenant préalablement à son dépôt.
Fait à Lons le Saunier, le 04 mars 2022
Pour la Direction
Monsieur XX
Directeur de l’Usine de Lons le Saunier
Pour les organisations syndicales
C.F.D.T. : représentée par le Délégué Syndical C.F.D.T de l’Etablissement, XX,
C.G.T. : représentée par le Délégué Syndical C.G.T. de l’Etablissement, XX,
F.O. : représentée par le Délégué Syndical C.G.T.-F.O de l’Etablissement, XX,
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ENTRE, D'UNE PART :
L'entreprise Atlantique Alimentaire représentée par , en qualité de Directeur Général
ET, D'AUTRE PART :
Et la Déléguée Syndicale, représentant de l’Organisation Syndicale FORCE OUVRIERE
Et après concertation des membres du Comité Social et Economique
La campagne 2020-2021 se termine sur un bilan plutôt satisfaisant au niveau du Groupe CAVAC dont Atlantique Alimentaire est l’une des filiales
A l’échelle « macro », la situation de la France reste complexe : la guerre en Ukraine et l’envolée des prix des matières premières et de l’énergie obscurcissent les perspectives moyen terme.
Au niveau de l’entreprise Atlantique Alimentaire pour laquelle les représentants du personnel ont été sollicités, l’entreprise a connu une augmentation des ventes en 2021 avec notamment un marché dynamique sur les circuits spécialisés et une reprise de l’activité RHF avec toutefois un niveau d’activité en baisse depuis Octobre 2021. Sur le début de l’année 2022, l’entreprise est très fortement impactée par les hausses sans précédents du prix des matières premières et des emballages, ainsi que de l’énergie, et qui sont très compliquées à répercuter sur les prix de vente. Aussi les résultats 2022 seront malheureusement dégradés par ce contexte.
De plus, pour rappel, l’ensemble des salariés d’Atlantique Alimentaire va bénéficier pour la première fois des accords d’épargne salariale Groupe (participation et intéressement) en novembre 2022 ;ce qui, pour les plus bas salaires et sur la base des montants des intéressements et participations versés sur les derniers exercices, peut représenter jusqu’à 6% d’évolution salariale.
Fort de ces constats, la Direction et les Représentants du Personnel se sont entendus sur les dispositions ci-après dans le but de soutenir le pouvoir d’achat de ses salariés :
Par le présent accord, les parties traduisent leur volonté d'utiliser la faculté offerte par l'article 4 de la première loi de finances rectificative pour 2021 pour améliorer le pouvoir d'achat des salariés en attribuant une prime exceptionnelle exonérée de cotisations et contributions sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu dans les conditions prévues par la loi précitée et selon les modalités fixées ci-après.
Conformément à l'article 4 de la première loi de finances rectificative pour 2021, cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versé par l'entreprise ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, d'une convention ou d'un accord collectif de travail, d'un contrat de travail ou d'un usage.
Bénéficiaires
Les bénéficiaires du présent accord sont tous les salariés de l’entreprise Atlantique Alimentaire présents à la date du dépôt du présent accord sous contrat de travail cdi, cdd ou apprentis, et ayant perçu, sur les 12 mois précédents le versement, un salaire brut inférieur à 3 SMIC Annuel, en fonction de leur temps de présence effectif.
Montant de la prime et versement
Après négociation, les parties conviennent du versement d’une prime exceptionnelle de 200€ pour un salarié, à temps plein, base année pleine. Cette prime est exonérée de charges sociales et d’impôt, selon les conditions et modalités suivantes :
Le montant de cette prime sera proratisé :
en fonction de la durée de présence effective pendant l’année écoulée
et de la durée du travail prévue au contrat de travail
La proratisation s’appliquera en cas d’entrée sur l’année 2021, en cas de travail à temps partiel, en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (absence maladie, congés sans solde ou suspension de contrat de travail, congés individuels de formation, hors maternité, paternité, congé présence parental, congé pour enfant malade).
Il a été convenu d’un versement sur le salaire du mois de mars 2022.
La convention collective de la boulangerie et pâtisserie industrielle dont nous faisons partie, a négocié en décembre 2021 la grille des minimas conventionnels mensuels entre 2.9% et 2.6%, ce qui a eu pour effet de revaloriser 60 salariés de l’entreprise Atlantique Alimentaire.
Afin de conserver en partie les écarts de niveaux de rémunération réelle qui existaient avant la revalorisation conventionnelle, il est acté d’une revalorisation pour les salariés bénéficiant d’un niveau inférieur à la classification TA2 et non concernés par l’évolution des minimas conventionnels du 1er décembre 2021.
Ces salariés bénéficieront à compter du 1er mars 2022, d’une revalorisation de leur salaire de base réel correspondant à 1.45% jusqu’au niveau OE5 et 1.3% du niveau OE6 à TA2.
Le cumul de tous ces dispositifs (participation intéressement, augmentation de la grille, revalorisation des niveaux inférieurs au TA2 n’ayant pas eu de revalorisation de la grille, prime PEPA) représente un coût annuel pour l’entreprise estimatif d’environ 300K€ annuel.
Pour les plus bas salaires l’ensemble de ces mesures représentera une augmentation d’environ 9%
A titre exceptionnel, nous donnons la possibilité, au choix des salariés, de faire une demande d’acompte sur le 13ème mois pour les salariés rentrant dans le dispositif d’attribution de la prime de 13eme mois.
Pour pouvoir bénéficier de l’acompte, il faudra faire une demande écrite au service RH avant le 8 juillet 2022. La prime fera l’objet d’un versement sur la paie du mois de juillet 2022 ; il sera calculé en fonction de la présence effective sur le premier semestre 2022. Cet acompte sera déduit au mois de décembre 2022 ou repris sur le solde de tout compte en cas de départ avant le 31 décembre 2022.
Le Présent accord fera l’objet des formalités de publication et de dépôt telles que prévues légalement. Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire. Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Fait à LA ROCHELLE, le 4 mars 2022
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ACCO/T05122004238-78042477600075.docx |
NEGOCIATION OBLIGATOIRE
PROTOCOLE D’ACCORD
Conformément à l’article L2242-1 du Code du travail, la Négociation Obligatoire portant sur :
La négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
La négociation de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, (les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail).
S’est engagée entre :
REIMS SANTE AU TRAVAIL, représenté par Madame XXXXX, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines
Et
Les délégations syndicales suivantes :
L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame XXXXX, déléguée syndicale
L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur XXXXX, délégué syndical
Article 1er : Préambule – rappel des négociations engagées
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises :
Le 23 novembre 2021
Le 29 novembre 2021
Le 19 janvier 2022
Le 10 février 2022
Le 4 mars 2022
Elles ont pu aboutir à un accord sur un texte conventionnel commun et constituent par la présente un protocole d’accord conformément aux dispositions de l’article L 2241 -1 et suivants du Code du Travail.
Ce présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 : Teneur de l’accord :
2-1 : Augmentation annuelle 2022
Une augmentation sur les salaires sera appliquée à l’ensemble des salariés quel que soit la classe.
RST décide d’appliquer la grille de rémunération suivante à compter du 1er janvier 2022 :
GRILLE RST au 01/01/2022
(Rémunération annuelle sur 13 mois) CADRES
Article 3 : Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L 2242-1 et suivants du Code du Travail.
Le protocole d’accord sera déposé sur la plateforme en ligne « TéléAccords » qui transmet ensuite à la DIRECCTE. Ce dépôt électronique permet :
D’une part, de transférer automatiquement le dossier à la Direccte compétente, qui, suite à l’instruction du dossier, délivrera le récépissé de dépôt.
D’autre part, de répondre à l’obligation de publicité des accords issue de l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Cet article prévoit que tous les accords seront librement consultables en ligne sur le site
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe des Prud’hommes de Reims.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Le protocole sera communiqué au personnel.
Fait en 3 exemplaires originaux,
A Bezannes, le 4 mars 2022
XXXXX
Présidente
XXXXX XXXXX
Délégué Syndical FO Déléguée syndicale CFDT
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ACCO/T00222002299-81748578200012.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE
PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT 2022
Entre :
La direction de l’entreprise la Compagnie des Transports du Pays de Laon (CTPL),
Et
L’organisation syndicale représentative, la CFDT,
Article 1 – Versement d’une prime exceptionnelle
La CTPL a décidé de verser à ses salariés en 2022 une prime exceptionnelle dans le but d’augmenter le pouvoir d’achat de ses salariés. Cette prime vient donc s’ajouter à la rémunération habituelle. Elle ne peut ainsi, en aucun cas, se substituer à cette rémunération ou à une autre prime qui serait due aux salariés.
Cette prime bénéficie de l’exonération d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales patronales et salariales et de prélèvements sociaux (CSG/CRDS) selon les conditions de versement stipulées par la loi de finance rectificative 2021.
Article 2 - Montant de la prime
Le montant de la prime est fixé à : 220 €.
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera proportionnel à la durée du travail du salarié sur les 12 derniers mois précédant le versement de la prime.
Article 3 - Bénéficiaires
Cette prime sera versée à tous les salariés de l’entreprise liés par un contrat de travail à la date de versement, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Pour les salariés entrés en cours d’année, le calcul de la prime sera effectué au prorata de la durée de présence au cours des douze mois précédant le versement.
Seuls les salariés ayant perçu au cours des douze mois précédant le versement de cette prime une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC peuvent bénéficier du versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
Cette prime ne pourra être attribuée aux stagiaires, lesquels ne sont pas liés à la société par un contrat de travail.
Article 4 - Date de versement
Cette prime sera versée avec le salaire du mois de mars 2022.
Article 5 – Dépôt de publicité
Le présent accord signé en 4 exemplaires, fera l’objet, par la direction, d’un dépôt auprès de la Direccte, .
Un exemplaire sur support papier sera également adressé au greffe du conseil de prud'hommes.
Laon, le 4 mars 2022
Pour l’Entreprise :
Pour la CFDT
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ACCO/T02922006195-38886621200029.docx |
Il est pris acte de l’accord suivant,
Entre :
La Société LIVBAG SAS au capital de 6 000 000 € (10, route du Beuzit, 29590 Pont de Buis) dont le siège social est sis au 2, rue Villaret de Joyeuse 75017 PARIS immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le n° RCS PARIS B 388 866 212, représentée par , Directrice Générale, agissant es qualité,
D’une part,
Et :
La section syndicale : CFDT, représentée , délégués syndicaux,
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord fixe dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les conditions d’application des mesures sociales et salariales (intégrant la discussion sur la durée et l’organisation du travail) pour le personnel inscrit aux effectifs de LIVBAG au 1er mars 2022, à l’issue des réunions tenues les 18 et 25 février 2022 et 02 mars 2022.
Les parties signataires ont pris en compte dans leur négociation, le contexte général des économies nationale et mondiale marqué par la poursuite de la crise de l’approvisionnement en matières premières et des composants nécessaires à la fabrication des produits finis délivrés par les équipementiers automobiles dont relève Livbag SAS. Elles ont également intégré les perturbations inévitables qui seront rencontrés par les acteurs industriels du fait du conflit Ukrainien et des risques pesant sur le maintien de la croissance de l’économie. Elles ont en conséquence recherché par cet accord :
La préservation d’un cadre négocié permettant de continuer à inscrire la société dans une recherche d’évolution des conditions d’emploi et du développement des salariés de Livbag.
La poursuite des efforts faits pour s’inscrire dans une réelle démarche favorisant l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et l’intégration, du fait d’un contexte inflationniste confirmé, d’un équilibre trouvé dans l’évolution maîtrisée et partagée des rémunérations entre toutes les catégories socio-professionnelles de l’entreprise.
ARTICLE 1 – Augmentation des rémunérations des salariés relevant des avenants I et II de la CCNIC (Ouvriers/Employés-Techniciens jusqu’au coefficient 300 de la CCNIC)
Au 1er mars 2022, dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans la Société suivant les accords du 6 juillet 2000 et du 19 décembre 2018, les rémunérations de base des salariés sur la base des horaires collectifs applicables pratiqués évolueront dans les conditions suivantes :
Augmentation générale fixe des rémunérations de base d’un montant de 70€ bruts.
Dans l’hypothèse d’une absence constatée sur l’année 2021 supérieure à 6 mois, le montant de l’augmentation sera adapté proportionnellement au temps d’activité du salarié.
Il est rappelé que les crédits mis en œuvre s’entendent hors application des promotions planifiées et dérive constatée au titre de la masse ancienneté des personnels relevant du présent article.
ARTICLE 2 – Augmentations des rémunérations des salariés relevant des avenants II (Techniciens agents de maîtrise à partir du coefficient 325) et III de la CCNIC (Ingénieurs et cadres)
Au 1er mars 2022, dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans la Société suivant les accords du 6 juillet 2000 et du 19 décembre 2018, les rémunérations de base des salariés évolueront dans les conditions suivantes :
Augmentation générale fixe des rémunérations de base d’un montant de 60 € bruts.
Dans l’hypothèse d’une absence constatée sur l’année 2021 supérieure à 6 mois, le montant de l’augmentation sera adapté proportionnellement au temps d’activité du salarié.
Sur décision de la direction, et afin de maintenir une allocation destinée à permettre l’individualisation des rémunérations en fonction des objectifs définis, un crédit sera disponible pour permettre l’attribution d’augmentations individuelles comprises entre 0,1% et 1% du salaire brut de base du salarié bénéficiaire.
Cette augmentation individuelle viendra s’ajouter, le cas échéant, à l’augmentation générale fixe de salaire.
Il est rappelé que les crédits mis en œuvre s’entendent hors application des promotions planifiées et dérive constatée au titre de la masse ancienneté des personnels relevant du présent article.
Article 3 – Précisions apportées au titre de l’application des articles 1 et 2
En fonction du contexte décrit au préambule de cet accord, les parties ont accepté de modifier la philosophie qui présidait à l’élaboration et la distribution des augmentations de salaires en privilégiant la recherche d’une équité autour d’un montant d’augmentation garanti de salaire, limitant de ce fait la capacité d’individualisation des rémunérations entre les catégories de personnels et en fonction de l’implication individuelle.
A ce titre, la direction a réaffirmé la nécessité que soit maintenu lors des prochaines négociations annuelles obligatoires cette capacité d’individualisation des rémunérations.
Par ailleurs et sans préjuger de la discussion qui se tiendra en 2023, les parties s’entendent pour reconnaitre que l’analyse de la performance individuelle qui sera conduite pour apprécier l’éventuelle attribution d’une augmentation individuelle en 2023, prendra en compte l’analyse de la performance au titre des années 2021 comme 2022, incluant les différents aléas ayant pu être rencontrés par le salarié au cours de ces années.
Une attention sera à toujours portée aux écarts de rémunérations qui pourraient encore exister dans certains métiers entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 4 – Promotions
Afin de permettre la reconnaissance de l’évolution professionnelle des salariés, il sera recherché l’atteinte de 15% de changements de coefficients sur la base des définitions de la CCNIC.
ARTICLE 5 – Parcours de carrières
L’engagement est pris que soit ouvert, avec l’ensemble des parties signataires à cet accord et les managers, un chantier conduisant à fixer le cadre pour les prochaines années, de déroulements de carrières affectant les salariés de certains métiers soumis à des fortes évolutions techniques ou organisationnelles dans leur environnement.
Un premier point d’étape sera fait au mois de mai 2022 afin de bénéficier d’une vision permettant de calibrer les actions concrètes à déployer. Ce chantier sera conduit sur l’année 2022 et produira ses effets au-delà de cette période.
ARTICLE 6 – Recours aux changements de cycles
Conscients des difficultés rencontrées par les salariés postés qui sont appelés à changer à de nombreuses reprises de cycle de travail au cours d’une année, les parties se sont entendues pour définir le principe d’un versement d’une prime individuelle venant compenser la multiplicité et les contraintes liées à ces changements.
Une réunion sera tenue avec les managers concernés et les signataires de cet accord pour définir et valider les conditions de ce versement. Le cadre initialement fixé repose sur un principe à confirmer d’une prime d’un montant de 300 € dès lors que plus de 3 changements de cycles auront été enregistrés (à partir du 4ème changement)
Il est rappelé qu’en 1er lieu le cadre qui sera ainsi défini aura pour vocation à permettre l’engagement d’actions concrètes réduisant au maximum ces changements de cycles, dans un but de préservation de la santé des salariés pratiquant ces horaires de travail.
ARTICLE 7 – Environnement de travail
Il est acté la reprise d’actions de valorisation des salariés dans leur environnement de travail. Des initiatives seront conduites en 2022 autour de ces thèmes et un point d’avancement sera présenté en réunion trimestrielle du C2SCT.
ARTICLE 4 – Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé dans les 15 jours qui suivent sa signature à la diligence de la Société en 2 exemplaires dont une version originale signée et une version sur support électronique à la DIRECCTE délégation territoriale du Finistère ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Quimper.
Fait à Pont de Buis le 04 mars 2022,
En 3 exemplaires originaux.
Pour la CFDT, Pour Livbag SAS
Délégués syndicaux Directrice Générale
Diffusion : affichage-Intranet Liv-CSE
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ACCO/T09122008003-56209629700212.docx |
Accord sur la mise en place du Comité Social et Economique
ENTRE
La Société GETINGE France dont le siège est situé : Immeuble Iliade – 23 avenue Carnot 91300 MASSY, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
ET :
La CFDT représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical
La CFE-CGC représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical
La CGT représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Dans la perspective des élections du Comité Social et Economique, et dans le prolongement de l’accord en date du 11 avril 2018, les parties ont convenu des dispositions du présent accord collectif d’entreprise portant sur la mise en place du Comité Social et Economique, et le recours au vote électronique.
Il est expressément convenu entre les parties que pour l’ensemble des points non traités dans le cadre du présent accord, et en l’absence d’accord collectif ultérieur, la mise en place du Comité Social et Economique se fera sur la base des dispositions légales et règlementaires.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein de la société GETINGE France.
Article 2 : Périmètre de mise en place du Comité Social et Economique
En application de l’article L. 2313-2 du Code du travail, les parties conviennent de retenir, s’agissant de la notion d‘établissement distinct, la définition prévue à l’article L2313-4 du Code du Travail selon laquelle est considéré comme étant autonome un établissement dont le responsable dispose d’une autonomie de gestion, notamment en matière de gestion du personnel.
Sur cette base, il est convenu de mettre en place des Comités Sociaux et Economiques d’établissement (ci-après CSE) et un Comité Social et Economique Central (ci-après CSEC) dans les conditions suivantes :
2.1 – Comités Sociaux et Economiques d’établissement
La Société est constituée de deux établissements distincts :
Le site Massy, Getinge France – Immeuble Iliade – 23 avenue Carnot 91300 MASSY qui rassemble les salariés qui exercent physiquement leurs fonctions sur le site de Massy ainsi que les salariés qui y sont rattachés d’un point de vue administratif. Par ailleurs, dans le cadre des élections professionnelles et de l’animation des instances représentatives du personnel, tout salarié qui n’est pas rattaché au site d’Ardon est automatiquement rattaché au site de Massy.
Le site d’Ardon, Getinge France – Parc de Limère - Avenue de la Pomme de pin CS 10008 Ardon 45074 ORLEANS CEDEX 2 qui rassemble les salariés qui exercent physiquement leurs fonctions sur le site d’Ardon ainsi que les salariés qui y sont rattachés d’un point de vue administratif.
En conséquence, en vertu du présent accord, deux Comités Sociaux et Economiques d’établissement seront mis en place, représentant chacun les salariés de l’établissement concerné.
2.2 - Comité Social et Economique Central
Un Comité Social et Economique Central sera mis en place et aura vocation à représenter l’ensemble des salariés de la Société.
L'élection du CSE Central a lieu après l'élection générale des membres des CSE d'établissement.
Article 3 – Durée des mandats
La durée du mandat des membres des Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement et du Comité Social et Economique central est fixée à 4 ans.
Article 4 – Nombre de collèges électoraux
Les parties conviennent que, pour les élections, le personnel sera réparti, au sein de chaque établissement distinct, en deux collèges :
un premier collège « non cadres » regroupant les ouvriers, employés/administratifs, techniciens, agents de maîtrise,
un second collège « cadres » regroupant les ingénieurs et cadres.
Article 5 – Vote électronique
Le présent accord ouvre la possibilité de recourir au vote électronique, la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales devant être fixé par le protocole d’accord préélectoral.
5.1 - Recours à un prestataire extérieur
La conception et mise en place du système de vote électronique sont confiées à un prestataire de service externe, choisi par l’employeur et respectant le cahier des charges figurant au présent accord.
Le prestataire s’engage sur :
La sincérité et l’intégrité du vote
L’anonymat et le secret du vote
L’unicité du vote
La confidentialité et la liberté du vote
Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales utilisant le vote électronique seront fixées dans le respect des principes généraux du droit électoral, et en application du protocole d’accord préélectoral.
Le système de vote électronique du prestataire devra avoir été soumis à une expertise indépendante conformément à l’article R2314-9 du Code du travail.
Le rapport d’expertise sera annexé au cahier des charges.
Un exemplaire pourra également être remis à chaque organisation syndicale qui en fera la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.
- Modalités d’organisation du vote
Vote physique
Les parties conviennent de recourir au vote électronique par internet uniquement, à l’exclusion de tout autre mode.
Communication des listes électorales et des listes de candidats
Les listes électorales sont transmises au prestataire qui assure leur sécurité et confidentialité. Les données pouvant être enregistrées sont les suivantes :
Pour les listes électorales : civilité, nom, prénom, date d’ancienneté dans l’entreprise, âge, collège, adresse mail/adresse postale, établissement de rattachement,
Pour le fichier d’émargement : collège, nom et prénom des électeurs, horodatage du vote, établissement de rattachement,
Pour les listes des candidats : collège, civilité, nom, prénom des candidats, titulaire ou suppléant, appartenance syndicale, date de naissance, date d’ancienneté dans l’entreprise, établissement de rattachement,
Pour la liste des résultats : établissement concerné, nom, prénom des candidats, élu, non élu, voix obtenues, appartenance syndicale le cas échéant, collège.
Les destinataires de ces informations sont les suivants :
Pour les listes électorales : électeurs, syndicats représentatifs, agents habilités des services du personnel ;
Pour les listes d’émargement : membres des bureaux de vote, agents habilités des services du personnel ;
Pour les listes des candidats : électeurs, syndicats, agents habilités des services du personnel;
Pour les listes des résultats : électeurs, services du ministère chargé de l’emploi, syndicats, employeur ou agents habilités des services du personnel.
Les listes des candidats seront présentées à l’écran de manière aléatoire afin de ne pas privilégier une liste.
La dimension des bulletins et la typographie utilisée seront identiques pour toutes les listes.
Les professions de foi doivent également être communiquées au prestataire au format électronique, le cas échéant, dans les conditions qui seront définies par protocole d’accord préélectoral, pour permettre leur intégration dans la plateforme de vote et leur consultation en ligne.
Déroulement de l’opération de vote
Les élections auront lieu sur une durée allant de 24h à 8 jours et ce conformément au calendrier défini dans le protocole préélectoral. La plateforme de vote sera accessible 24h/24 pendant cette période.
Une note explicative précisant les conditions et règles de fonctionnement du vote sera portée à la connaissance des électeurs suffisamment à l’avance avant l’ouverture du scrutin pour faciliter l’appropriation de cette technique de vote.
Chaque électeur recevra également un courriel ou courrier contenant ses informations de connexion (un code d’identification et un mot de passe généré de façon aléatoire) et l’adresse électronique permettant l’accès au site de vote.
Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant l’ouverture des bureaux de vote électronique, de n’importe quel terminal internet, de leur lieu de travail, de leur domicile ou de leur lieu de villégiature.
L’électeur se connecte et vote grâce à son identifiant et mot de passe reçu par courrier ou courriel, ainsi qu’une troisième information personnelle connue uniquement de l’électeur et définie dans le cahier des charges.
La saisie de ces trois critères d’identification vaut ainsi signature de la liste d’émargement dès réception du vote.
Chaque électeur aura accès au vote correspondant son collège d’appartenance et à son établissement.
L’électeur doit pouvoir modifier son choix avant validation.
La validation entrainant transmission du vote et émargement, fait l’objet d’un accusé de réception que l’électeur doit pouvoir conserver.
Garantie de confidentialité pendant la durée du scrutin
Afin de répondre aux exigences posées par l’article L2314-26 du code du travail, le flux du vote et celui de l’identification de l’électeur sont séparés. L’opinion émise par l’électeur est ainsi cryptée et stockée dans une urne électronique dédiée sans lien aucun avec le fichier des électeurs.
Ce circuit garantit le secret du vote et la sincérité des opérations électorales.
Le système fait l’objet de la rédaction d’une fiche de traitement RGPD enregistrée dans le dossier de traitement des données personnelles de l’entreprise.
Les membres du bureau de vote, les délégués de liste et les représentants de l’employeur désignés au protocole préélectoral peuvent consulter, grâce à une clé d’accès personnelle, le taux de participation et la liste d’émargement.
Aucun résultat partiel n’est accessible pendant le déroulement du scrutin.
Le prestataire conserve, jusqu’à l’expiration du délai de recours et lorsqu’une action contentieuse a été engagée, jusqu’à la décision juridictionnelle devenu définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d’émargement, de résultats et de sauvegarde. A la fin de cette période, l’ensemble des données sont archivées de manière cryptée sur une clé USB et transmise à la Société. Après accusée de réception de la clé par la Société, le prestataire procède à la destruction des données de vote.
Assistance
Une cellule d’assistance sera chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique.
Avant toute opération de vote :
Le prestataire s’engage à tester le système de vote électronique,
les membres du bureau de vote doivent vérifier que l’urne est vide, scellé et chiffré par des clés délivrées à cet effet.
Le prestataire fournira une assistance fonctionnelle par courriel ou par téléphone pendant le vote.
Le prestataire devra prévoir un dispositif de secours offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques que le système principal.
Dépouillement et résultats
A l’heure de fin du scrutin définie dans le protocole préélectoral le site de vote n’est plus accessible aux électeurs.
Les clés sécurisées délivrées au moment du scellement de l’urne sont introduites dans le système pour le descellement par les membres du bureau de vote centralisateur.
L’attribution des sièges et la désignation des élus sont conformes aux dispositions du protocole préélectoral. Les résultats doivent à minima faire apparaître le nombre de voix obtenues pour chaque liste ainsi que le nombre de sièges par liste.
Le prestataire procède au décompte des voix sur un formulaire électronique conforme aux modèles CERFA en vigueur. A partir des résultats du premier tour, il convient de vérifier si la condition de quorum requise lors du premier tour est atteinte.
Si le quorum n’est pas atteint, un second tour doit être organisé selon le même dispositif de vote électronique. Que le quorum soit atteint ou non, le procès-verbal sera signé par chaque membre du bureau de vote.
Un second tour devra également être réalisé en cas de carence partielle ou totale au premier tour, ou si à l’issu du premier tour il reste encore des sièges à pourvoir.
Article 6 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il prendra fin à l’expiration des mandats des membres des CSE d’établissement et du CSE central en vue de l’élection desquels il a été conclu.
Article 7 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé si besoin par la Société et les organisations syndicales signataires à la demande de l’une d’entre elles à l’occasion des négociations obligatoires conduites au sein de la Société.
Article 8 : Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer à minima avant les prochaines élections de 2026 en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 9 : Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Article 10 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
Article 11 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou par courriel, aux parties signataires.
Article 12 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes de Longjumeau.
Fait à Massy
Le vendredi 4 mars 2022,
En 5 exemplaires originaux.
Pour la Société Pour la CFDT, le Délégué Syndical
Monsieur XXX Monsieur XXX
Pour la CFE CGC, le Délégué Syndical Pour la CGT, le Délégué Syndical
Monsieur XXX Monsieur XXX
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ACCO/T01322014080-42164636500013.docx | ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES ASSURANT LA MAINTENANCE DES SIMULATEURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société HELISIM, Société par actions simplifiée, au capital société de 8.075.340 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro B421 646 365, dont le siège social est sis Aéroport International Marseille-Provence, 13725 Marignane Cedex France, représentée par ………, agissant en qualité de Président,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale .......CFE CGC..................................................
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Depuis la signature d’un accord entre la Société HELISIM et le personnel affecté à la maintenance des simulateurs travaillant en équipes, le 29 mars 2007, l’aménagement du temps de travail de cette catégorie de personnel est adapté à l’organisation de l’entreprise.
Afin de conférer une portée juridique plus étendue et préciser davantage ces modalités, il a été convenu d’établir le présent accord collectif comme suit :
ARTICLE 1 : DUREE ET PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à la date de sa conclusion.
Il se substituera à compter de cette date au document intitulé « accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail des salariés en équipes assurant la maintenance des simulateurs » conclu avec la catégorie de personnel concernée en date du 29 mars 2007.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne exclusivement le personnel assurant la maintenance des simulateurs, soumis au travail dit « en équipe » et travaillant suivant ce mode.
Pour le cas où un salarié concerné serait amené à travailler selon un autre mode d’organisation, il ne serait plus régi par les modalités de cet accord.
ARTICLE 3 : OBJET
L’objet de l’accord est de confirmer l’organisation du travail en 6 équipes, suivant le rythme établi à l’article 4 et ainsi lui donner une portée juridique plus large et reconnue.
ARTICLE 4 : ORGANISATION GENERALE DU TRAVAIL EN EQUIPE
L’organisation du travail telle qu’elle est définie est conforme aux dispositions conventionnelles applicables.
La durée annuelle du travail est de de 1.613 heures (47 semaines de travail). Cette durée annuelle inclut les temps de repas.
La grille est la suivante :
Horaires :
M : 06h00 – 14h30
A : 14h00 – 22h30
N : 22h00 – 06h30
J : 06h00 – 18h00
N+ : 18h00 – 06h00
Les horaires présentés ci-dessus sont les horaires de présence comprenant le temps de repas (soit 54 minutes par vacation).
Le centre HELISIM est fermé le dimanche de 18h00 jusqu’au lundi 6h00.
4.1. Organisation des vacations
La hiérarchie avec les chefs d’équipes auront la responsabilité de la répartition du personnel pour chaque vacation. Cette répartition sera portée à la connaissance des équipiers, sur le planning mensuel de rotation des équipes au début de chaque mois.
4.2. Organisation des vacations en cas de personnel minimum
Le nombre de personne minimum par équipe, quel que soit l’horaire, est d’une personne.
Nota : en cas d’équipe en personne isolée, le salarié se verra attribuer un système électronique de sécurité.
4.3. Congés payés et jours fériés
4.3.1. Congés payés
La durée totale du congé annuel payé dont bénéficieront les salariés ayant effectué douze mois de travail effectif au cours de la période de référence sera de 5 semaines.
Compte tenu de la particularité de la répartition des jours de travail et de repos sur l’année, le nombre de jours de congés payés sera décompté sur les seuls jours ouvrés dans l’organisation du temps de travail telle que définit dans le présent accord. En conséquence, le droit à congés payés est proratisé et porté à 21 jours pour respecter la stricte proportionnalité des jours de congés par rapport aux jours ouvrés annuels.
4.3.2. Jours fériés
Chaque jour férié travaillé sera rémunéré suivant les dispositions de l’article 5.2.
4.3.3. Les jours de récupération du temps de travail (RTT)
La durée annuelle de travail étant de 1.613 heures, aucun jour de récupération du temps de travail ne sera accordée aux techniciens de maintenance des simulateurs.
4.3.4. Jours travaillés donnant lieu à récupération
Les jours travaillés donnant lieu à récupération devront être pris au plus tard dans les 3 mois qui suivent.
Il ne sera pas autorisé de prendre des jours de récupération entre deux semaines de congés payés.
Dans le cadre du forfait, les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures sur le cycle seront récupérées.
4.3.5. Règle concernant la prise de congés payés
Afin de gérer au mieux les absences, le personnel concerné devra informer la hiérarchie de sa demande de pose de congés payés, au moins deux mois à l’avance.
La hiérarchie avec les chefs d’équipes seront responsables de la planification définitive.
Sous réserve de l’existence de circonstances exceptionnelles, l’ordre de départ et les dates fixées doivent être respectés, tant par l’employeur que par le salarié.
4.3.6. Modification ponctuelle de la durée et/ou de la répartition du travail
En cas de nécessité, c’est-à-dire en cas de motif impérieux, il pourra être dérogé à l’organisation d’une ou plusieurs vacations et donc à la modification du/des planning(s) préétabli(s) dans les circonstances suivantes :
Le salarié est en formation
Le salarié remplace un collègue absent, en mission ou en formation
Le salarié part en mission
Travaux de maintenance exceptionnels et urgents
Cette modification pourra prendre la forme d’un allongement de la durée quotidienne, voire hebdomadaire de travail et entrainer l’exécution d’heures supplémentaires au nombre d’heures initialement prévues dans le cycle concerné.
Dans ce cas, la modification du planning devra être portée à la connaissance du personnel concerné une semaine à l’avance, par rapport à la mise en œuvre de cette modification.
En cas de circonstances exceptionnelles autres que précitées, le délai de prévenance pourra être réduit, après accord exprès des salariés concernés.
Si cette modification entraîne l’exécution d’heures supplémentaires ne pouvant être rattrapées sur la durée restante du cycle qu’elles affectent, elles seront comptabilisées sur l’année et payées en fin d’année, assorties des majorations afférentes.
4.4. Règle d’ancienneté
Conformément aux règles en vigueur chez HELISIM, celles afférentes aux jours de congés d’ancienneté sont applicables.
4.5. Règle de fonctionnement
Pour le bon fonctionnement de l’activité de maintenance des simulateurs, les règles d’organisation pratiques sont portées à la connaissance des équipiers par notes de services signées par la hiérarchie.
ARTICLE 5 : REMUNERATION DES SALARIES
5.1. Salaire de base mensuel
Le personnel en équipe bénéficie de la forfaitisation du salaire de base en vigueur au jour de l’accord, base 35 h non compris les primes (hormis la prime d’ancienneté et la part variable).
5.2. Prime mensuelle forfaitaire supplémentaire
Une prime forfaitaire supplémentaire s’appliquera mensuellement au salaire de base en rémunération des sujétions particulières dues à cet horaire.
Le montant brut de la prime forfaitaire supplémentaire est calculé de la manière suivante :
Salaire de base mensuel x 30 %
Il est précisé que la prime forfaitaire supplémentaire comprend notamment les rémunérations conventionnelles stipulée à l’art 12 de l’accord national du 28 juillet 1998 (organisation du temps de travail dans la métallurgie) et également la rémunération supplémentaire des jours fériés travaillés et des 6 heures différentielles annuelles (1613-1607).
Elle n’est pas due les mois non rémunérés ni indemnisés.
5.3 Prise en compte des absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en tenant compte de l’horaire indiqué sur le programme indicatif au cours de la ou des journées concernées.
Article 6 : Dispositions finales
6.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt.
6.2. Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
6.3. Dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les Parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par écrit par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Les Parties se réunissent alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
6.4. Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’établissement.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants, et L. 3313-3 et D. 3313-1 du Code du travail.
Il sera déposé:
sur la plateforme de télé-procédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Marignane, le 4/3/2022
Pour HELISIM Pour les Organisations Syndicales
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ACCO/T03322009721-30955257800051.docx |
Accord de prorogation des mandats des membres
du Comité Social et Economique des Cars de Bordeaux
PREAMBULE :
L’année 2022 est une année charnière avec des échéances importantes comme la préparation de la prochaine fusion des filiales du secteur Aquitaine.
Le constat est fait par les différentes parties que la fin des mandats du C.S.E. au mois de mai 2022 qui impose de nouvelles élections professionnelles n’est par conséquent pas idéale dans ce contexte.
EN CONSEQUENCE DE QUOI IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1
En accord avec les délégués du personnel, les mandats des membres du Comité Social et Economique des Cars de Bordeaux sont prorogés jusqu’au 31 décembre 2022.
L’information est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Le présent avenant prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Il sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise conformément aux dispositions prévues par l’Accord.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du code du travail, l’avenant sera déposé à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet ().
Fait à Bordeaux, en 3 exemplaires, le 4 mars 2022
Le directeur, Le délégué syndical F.O.
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ACCO/T00222002289-58578097600023.docx |
PROTOCOLE D’ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
Entre les soussignés :
La société SUEZ RV PICARDIE, immatriculée sous le N° SIREN : 585 780 976 RCS Saint Quentin– Code APE : 3832 Z, Dont le siège social est situé à Saint Quentin (02100), Rue du Maréchal Joffre, représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de Directeur d’Agence, et Monsieur xxx, Manager Ressources Humaines ;
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise dûment habilitées à signer un accord, à savoir :
Le syndicat FORCE OUVRIERE, représenté par Monsieur xxx, dûment mandaté
Il a été convenu et arrêté comme suit :
Préambule
Les 26 janvier, 8 et 23 février 2022, la direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise se sont rencontrées dans le cadre de la négociation annuelle 2022, en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.
Préalablement, la direction a tenu à rappeler les éléments suivants :
Une conjoncture économique particulièrement complexe qui demeure et pèse sur la situation économique et financière de l’entreprise, impliquant une prudence accrue dans la prise de décisions susceptibles de peser davantage sur la situation actuelle,
Le niveau de revalorisation des minima légaux et conventionnels, ainsi que des principaux indicateurs de consommation des ménages.
Les demandes des organisations syndicales ont fait l’objet de discussions et de contre-propositions de la direction.
Les parties, prenant ensuite acte des apports de loi n°2015-994 du 17 août 2015, ont structuré leurs échanges autour des regroupements de négociations suivants :
Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise,
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,
Gestion des emplois et des parcours professionnels, et sur la mixité des métiers.
Les parties ont ainsi conclu et arrêté les dispositions qui suivent :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Augmentation des appointements de base du personnel Ouvrier et Employé
La politique salariale 2022 portera à la fois sur une enveloppe d’augmentation générale et sur une enveloppe d’augmentations individuelles.
Augmentation générale :
Les appointements mensuels de base de tous les ouvriers et employés, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, sont majorés de 2,5% à effet rétroactif au 1er janvier 2022, sous condition de présence effective des bénéficiaires à date de signature du présent accord.
Il est entendu que cette revalorisation salariale n’est pas cumulative avec toute autre mesure de même nature, individuelle ou collective, intervenue au 1er janvier 2021.
Le cas échéant, les salarié.e.s visé.e.s ci-dessus bénéficieront de la différence entre cette dernière augmentation et celle stipulée dans le cadre du présent accord.
Cette mesure sera effective sur les bulletins de paie de mars 2022.
Augmentation individuelle :
Une enveloppe de 0,5% de la masse salariale du personnel Ouvrier et employé sera destinée à des augmentations individuelles.
Cette mesure sera à effet rétroactif au 1er janvier 2022. Elle sera effective sur les bulletins de paie d’avril 2022.
Augmentation individuelle des appointements de base du personnel Agent de Maitrise et Technicien
Conformément à son processus de management par objectif et en conformité avec la politique RH de Recyclage et Valorisation, les entretiens individuels de performance se sont déroulés en début d’année.
Pour ces personnels, il est convenu d’une augmentation des salaires en fonction des performances individuelles. Un budget d’augmentation de 3% de la masse salariale sera attribué au total.
Cette mesure prend effet rétroactivement au 1er janvier 2022, et apparaitra sur les salaires d’avril 2022.
Rémunération des Cadres
Conformément à son processus de management par objectif et en conformité avec la politique RH de Recyclage et Valorisation, les entretiens individuels de performance se sont déroulés en début d’année.
Pour ces personnels, il est convenu d’une augmentation des salaires en fonction des performances individuelles. Un budget d’augmentation de 3% de la masse salariale sera attribué au total.
Cette mesure prend effet rétroactivement au 1er janvier 2022, et apparaitra sur les salaires d’avril 2022.
Budget Oeuvres Sociales du CSE
Un montant exceptionnel de 2 000 euros sera versé au budget d’œuvres sociales du CSE pour l’année 2022 (sans modifier le pourcentage de 0,3% de la masse salariale prévu pour la contribution employeur Œuvres Sociales). Ce versement sera fait en mars 2022.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Les parties ont souhaité lors de cette négociation prendre une mesure en faveur du principe d’égalité entre les hommes et les femmes.
Mise en place d’une seconde journée « Enfant hospitalisé » pour les salariés parents
Prise en charge d’une journée par salarié par an, sur justificatif d’un enfant malade à sa charge et de 2 journées supplémentaires si l’enfant à charge est hospitalisé.
L’entreprise SUEZ RV PICARDIE prendra en charge la rémunération d’une journée par an par salarié, en cas d’enfant malade à charge sur justificatif médical, dans les conditions fixées ci-dessous.
Elle prendra également en charge 2 autres journées de congé exceptionnel par an civil et par salarié, sur justificatif, en cas d’hospitalisation de l’enfant.
Les personnes bénéficiaires sont les personnels, sous CDD ou CDI, qui peuvent justifier de six mois consécutifs d’ancienneté - ancienneté acquise au sein de l’une ou plusieurs des entreprises du Groupe et appréciée à la date de demande de la journée exceptionnelle de congé pour enfant malade ou pour enfant hospitalisé.
Afin de permettre une bonne organisation du travail, le ou la salarié.e qui souhaite bénéficier de la journée de congé exceptionnel s’engage à prévenir dès que possible, par téléphone, son supérieur hiérarchique afin qu’il.elle puisse pourvoir à son remplacement.
A son retour dans l’entreprise, le ou la salarié.e bénéficiaire devra immédiatement produire, à son/sa supérieur.e hiérarchique ou au service Ressources Humaines, un certificat médical attestant de l’état pathologique de l’enfant - état ayant nécessité la présence du parent ou de son état d’hospitalisation. A défaut, le/la salarié.e bénéficiaire pourra être considéré.e comme ayant été en absence injustifiée.
Cette mesure est applicable à compter du 1er mars 2022 sous réserve de fourniture des justificatifs afférents.
Durée de l'accord - Date d'effet
Le présent document est applicable à compter de la date de sa signature et pour la seule année 2022, à l’exception des mesures relatives à la mise en place de journées enfants malades énoncée à l’article II qui sera appliquée à durée indéterminée.
Dépôt et publicité
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la Société SUEZ RV PICARDIE dans les conditions prévues à l’article 2231-5 du code du travail.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de l’Aisne ainsi qu’auprès du greffe du Conseil des prud’hommes.
Révision et interprétation
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Pour toutes les dispositions non prévues par le présent accord, les parties conviennent de se référer aux dispositions légales en vigueur.
Pour autant, en cas de difficulté d’interprétation des dispositions du présent accord, les partenaires sociaux conviennent en premier lieu de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente.
Cette rencontre se déroulera dans les 15 jours calendaires qui suivent la demande, pour étudier et tenter de régler, dans le cadre d’un dialogue social serein, tout différend individuel ou collectif qui aurait pu naître de l’application de l’accord.
La position commune des parties sera alors consignée dans un procès-verbal remis à chacune d’entre-elles.
En tout état de cause, il est expressément convenu qu’aucune disposition arrêtée dans le cadre des présentes ne peut se cumuler avec une autre de même objet déjà en vigueur au sein de l’entreprise, et ce quelle que soit sa source.
Fait à Saint-Quentin, le 4 mars 2022
(En 3 exemplaires, dont un pour chaque organisation syndicale)
Pour la Direction :
Monsieur xxx Monsieur xxx
Directeur Général Manager Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives
FO
Monsieur xxx
|
ACCO/T07622007311-30604430600109.docx | ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 2022
En référence à l’article L 2242-8 et suivants du Code du Travail portant sur la négociation annuelle obligatoire, au terme de la réunion du 4 mars 2022, entre :
La société , dont le siège social est sis,), représentée par , Directeur Général.
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentées au sein de l’entreprise :
• CGT, représentée par , déléguée syndicale,
• FO, représentée par , délégué syndical,
D’autre part.
ARTICLE 1er – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société.
ARTICLE 2 – Objet de l’accord
A - Grille des salaires
A compter du 1er janvier 2022, la grille des salaires est revalorisée comme suit :
B – Prime d’habillage/déshabillage
La prime d’habillage/déshabillage de 0,85€ brute par jour de travail effectif est définie par la convention collective. La Direction décide de son augmentation soit 0,90€ brut par jour de travail effectif. Celle-ci prendra effet sur la paye de mars 2022.
C – Indemnités de Transport
Cette indemnité sera revalorisée de 50 cts pour la zone B et de 70 cts pour la zone C, à compter du mois de mars 2022, à savoir :
Zone A : 3,00€ par jour de travail effectif pour les salariés dont le domicile est situé à moins de 10 kilomètres de leur lieu de travail (LUNERAY)
Zone B : 3,70€ par jour de travail effectif pour les salariés dont le domicile est situé à plus de 10 kilomètres et moins de 20 kilomètres
Zone C : 4,10€ par jour de travail effectif pour les salariés dont le domicile est situé au-delà de 20 kilomètres
Les distances prises en considération sont celles, les plus courtes, issues du site internet de localisation géographique « Michelin », de la commune du domicile à la commune du lieu de travail (et non sur les adresses précises et réelles du salarié et de l’entreprise)
D. Grille d’ancienneté
Selon les dispositions conventionnelles, l’ancienneté s’acquière de la manière suivante :
• Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2009 : 2 % tous les 2 ans à concurrence d’un plafond de 10 %. Pour les salariés recrutés antérieurement au mois de janvier 2009, l’ancienneté s’acquière comme suit :
Depuis le 1er juin 2017, le salarié bénéficie, dès 16 années consécutives passées dans l’entreprise, d’une prime d’ancienneté de 11 %.
A compter du 1er mars 2022, dès 21 années consécutives passées dans l’entreprise, le salarié bénéficiera d’une prime d’ancienneté de 12 % selon les modalités ci-dessous :
Des discussions pourraient s’ouvrir dans l’année si le SMIC venait à augmenter de plus d’1% d’ici la fin 2022.
Des formations au management se poursuivront dans les prochains mois.
ARTICLE 3 - Dépôt
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la Société :
• un exemplaire sera remis à chaque partie signataire
• deux exemplaires (une version « support papier » signée des parties et une version « support électronique » : à déposer sur le site TELEACCORDS du Ministère du Travail : ) seront envoyés à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Rouen (76)
• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Dieppe (76)
• et trois exemplaires à l’entreprise.
Le présent accord sera également mis à la disposition du personnel.
Fait à en 7 exemplaires originaux, le 4 mars 2022
Pour la Société
Le Directeur Général
Les organisations syndicales
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ACCO/T04422013656-77560539700345.docx |
ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION
Entre
L’association Les Apsyades,
5 impasse du petit Rocher – CS 8
44344 Bouguenais Cedex
représentée par ……………………………………………………….
Et
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par ……………………………………….
D’autre part
Préambule
L’alinéa 7 de l’article L2242-8 du code du travail a ajouté un nouveau thème de négociation annuelle obligatoire relatif aux « modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. »
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physique : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc ...
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc ...
L’enjeu de cette obligation est en premier lieu d’assurer le respect du droit des salariés au respect de leurs temps de repos, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et du suivi de la charge de travail laquelle doit demeurer raisonnable.
Dès lors, l’Association et le syndicat CGT Apsyades ont élaboré le présent accord relatif à la mise en œuvre du droit et du devoir de déconnexion des salariés ainsi qu’à l’utilisation des techniques d’information et de communication.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Association Les Apsyades.
Article 2 - Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion sur tous les temps de repos (quotidien et hebdomadaires, les temps de congés payés, de HNT et autres congés exceptionnels ou non, les temps d’absences autorisés, de quelques natures que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition ou outils de communication personnels comme le téléphone portable, le téléphone portable personnel, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il sera mis en place une liste des numéros d’appel de l’association (sur un support de communication connu) pour les rendre identifiables par le salarié.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires définies par le planning annuel de chaque salarié.
Article 2 - Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue d’un entretien professionnel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, préalablement, son supérieur hiérarchique direct par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu rédigé par le salarié concerné, faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué et envoyé par mail à la commission accord.
Article 3 - Mesures/actions de Prévention
Un fois par an, l’Association renverra ce présent accord pour information afin de rappeler les modalités prévues.
Article 3 : Durée et application de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles 4 et 5 suivants.
Article 4 : Révision de l'accord
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, les parties signataires à l’accord ou qui y ont adhéré pourront réviser ses dispositions par avenant.
Article 5 : Dénonciation de l’accord
L’accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions posées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 6 : Dépôt et Publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé par l’Association conformément aux dispositions en vigueur à la DREETS de Nantes.
En outre, un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.
Une copie de cet accord figurera sur les panneaux d’affichage des Apsyades.
Fait à Bouguenais
le 4 mars 2022
en 4 exemplaires originaux
Pour l’Association, Pour le syndicat CGT,
………………………. ………………………….
……………………… ………………………….
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ACCO/T00222002300-81748578200012.docx |
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022
Entre :
La direction de l’entreprise la Compagnie des Transports du Pays de Laon (CTPL
Et
L’organisation syndicale représentative, la CFDT,
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 du Code du Travail et suivants portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire, une négociation portant sur les salaires a été engagée au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ère réunion : 2 février 2022
2ème réunion : 23 février 2022
3ème réunion : 4 mars 2022
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction de l’entreprise et les demandes de la CFDT, il a été convenu à l’issue de la dernière réunion, les dispositions ci-après.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de CTPL.
Article 2 : Rémunérations – Point 100
La valeur du point 100 est revalorisée de + 2 % avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
La nouvelle valeur du point 100 est fixée à 9.374 € (au lieu de 9.19 €).
Toutes les primes indexées sur le point 100 sont également revalorisées de + 2 % avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Article 3 : Complémentaire santé - mutuelle
Le montant de la participation mensuelle de l’entreprise est porté à 54 € à partir du 1er mars 2022.
Article 4 – Dépôt de publicité
Le présent accord signé en 4 exemplaires, fera l’objet, par la direction, d’un dépôt auprès de la Direccte, .
Un exemplaire sur support papier sera également adressé au greffe du conseil de prud'hommes.
Laon, le 4 mars 2022
Pour l’Entreprise :
La CFDT :
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ACCO/T06422005221-41849780600020.docx |
ACCORD COLLECTIF RELATIF AU COMPTE EPARGNE TEMPS
Entre les soussignés,
La société SUHARI dont le siège est situé à Cité Louis Bèguerie – 64130 Mauléon Licharre, et immatriculée au RCS de Bayonne n° 41849780600020, représentée par X, gérant de la société,
D’une part,
Le Comité Social et Economique de la société, représenté par ,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
DEFINITION :
Le compte épargne temps a pour objectif de permettre aux salariés de Suhari d’accumuler des droits à congés rémunérées ou de bénéficier d’une rémunération en contrepartie de période de congés ou de repos non prises ou des sommes qu’ils y ont affectées.
BENEFICIARES :
Peuvent ouvrir un compte épargne temps tous les salariés étant en contrat à durée indéterminée.
Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d’ouverture de ce compte auprès du service RH.
ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS :
Possibilités d’alimentation
Le compte épargne temps peut être alimenté par les éléments suivants :
Les primes conventionnelles
Les congés annuels légaux excédant les 24 jours ouvrables par an (5e semaine)
Les congés conventionnels non pris
Les jours de repos accordés en compensation des heures supplémentaires effectuées
Procédure d’affectation au compte épargne temps
L’alimentation du CET doit faire l’objet d’une demande écrite au service RH.
Chaque bénéficiaire du CET est informé annuellement des droits épargnés et consommés.
Modalités de conversion des rémunérations en épargne temps
Epargne temps = (Montant brut rémunération épargnée x 26) / (Montant brut de rémunération du mois)
Les comptes sont établis et arrondis au centième supérieur.
Il n’y a pas de limites à l’alimentation en temps ou en argent du CET.
UTILISATION DU COMPTE :
Le compte épargne temps a pour vocation de permettre :
L’indemnisation de congés, qui en principe, sont pris sans solde
Le bénéfice d’une rémunération immédiate ou différée
Anticiper le départ en retraite
Congés indemnisables
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, les évènements suivants :
Congés pour création d’entreprise
Congés sabbatique
Congés pour convenance personnelle
Congés de soutien familial
Passage à temps partiel
Cessation progressive ou totale de l’activité
Période de formation en dehors du temps de travail
Prise de congés
Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé en raison de son CET doit en faire la demande à la direction au minimum 1 mois avant la date de prise de congés souhaitée.
La société se garde le droit de ne pas accepter cette demande si cette absence perturbe l’organisation de l’entreprise.
Déblocage en espèces
Le déblocage en espèces est possible à la demande écrite du salarié.
Départ anticipé à la retraite
Le salarié peut utiliser son CET afin de cesser progressivement ou totalement son activité avant la date prévue de son départ à la retraite.
INDEMNISATION DU CONGES :
Le salarié bénéficie, pendant son congé, d’une indemnisation calculée sur la base de son salaire de référence au moment du départ, dans la limite de jours capitalisés.
L’indemnité sera versée sur la fiche de paye selon la formule suivante :
Indemnité = (Montant de la rémunération brute de référence du dernier mois de présence / 26) x épargne temps pris en jours ouvrables
REPRISE DU TRAVAIL :
A l’issu du congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi assorti d’une rémunération équivalente.
CESSATION, GARANTIE ET TRANSMISSION DU COMPTE EPARGNE TEMPS :
Renonciation et liquidation du compte épargne temps sans conditions
Le salarié peut également renoncer à l’utilisation du compte épargne temps. Cette demande doit être faite par écrit à la direction.
Il lui est alors versé une indemnité correspondante aux droits acquis figurant sur le compte, cette indemnité étant calculée selon les modalités de l’article 5.
Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, la liquidation des droits acquis dans le compte épargne temps intervient sous la forme d’une indemnité compensatrice calculée selon les modalités de l’article 5.
Le salarié peut demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires qu’il a acquis.
La valeur du compte peut également être transféré de l’ancien ou nouvel employeur, par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la gestion du compte s’effectue conformément aux règles applicables dans la nouvelle entreprise.
TENUE DU COMPTE ET INFORMATION DU PERSONNEL :
Le compte épargne temps est tenu par l’employeur.
A chaque versement, le service RH fait parvenir au salarié un accusé de réception de sa demande et un état du montant des droits acquis par le versement d’éléments.
Chaque salarié ayant ouvert un compte épargne temps est informé chaque fin d’année de la situation de compte par le remise d’un relevé présentant la date d’ouverture du compte et le montant des droits acquis en jours ouvrables.
DUREE, REVISION, PRISE D’EFFET :
Durée
Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée
Révision
Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent contrat selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge. Elle devra comporter les articles voulant être modifiés ainsi que les propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Date d’effet
Le présent contrat prendre effet le 1er mai 2022
Il sera déposé à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi.
Fait à St Pée sur Nivelle, le 04 mars 2022
Pour la société SUHARI
Pour le Comité Sociale et Economique
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ACCO/T04122001974-31093994700043.docx | SOCIETE LA BLESOISE
ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF A LA
MISE EN PLACE DU TRAVAIL DE NUIT
Entre :
La Société LA BLESOISE, représentée par le Directeur,
Et :
Le Syndicat C.F.T.C, représenté par, Déléguée Syndicale,
Le Syndicat F.O, représenté par, Délégué Syndical.
PREAMBULE
La société LA BLESOISE connait un accroissement d’activité important, qui ne peut être absorbée dans le cadre du fonctionnement actuel en deux équipes alternantes.
Cette hausse d’activité est liée à l’arrivée de nouveaux clients et la réorganisation de l’activité de la société et notamment de la DISCO. Dans ces conditions, les parties se sont réunies pour négocier les conditions de mise en place du travail de nuit, conformément aux dispositions légales applicables.
Préalablement, les parties sont convenues de rappeler que cet accord a pour objet de répondre aux volontés suivantes :
d’une part, le travail de nuit est mis en place pour permettre à l’Etablissement d’assurer la continuité de son activité économique, c’est à dire garantir la continuité du service auquel il est tenu vis à vis de ses clients,
d’autre part, le recours au travail de nuit doit conserver un caractère exceptionnel,
enfin, le recours au travail de nuit sera effectué dans le respect des impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés concernés de l’Etablissement.
Le CSE a été régulièrement informé et consulté sur le projet de mise en place de l’organisation du travail de nuit.
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement de ses dispositions concernant l’encadrement du travail de nuit.
Les parties se sont entendu selon les termes suivants :
ARTICLE 1ER – DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT
Constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Conformément aux dispositions légales, est considéré comme travailleur de nuit susceptible de bénéficier des garanties du présent accord, tout salarié qui accomplit :
soit, au moins 3 heures de leur temps de travail quotidien durant la période de nuit, au moins deux fois par semaine chaque semaine,
soit, cumulant au moins 270 heures de travail durant la période de nuit au cours de l’année civile,
ARTICLE 2 – OBJET / CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le travail de nuit organisé par le présent accord répond à la nécessité d’assurer la continuité du service auprès des clients et en lien avec l’arrivée de nouveaux clients et de pallier la limite de capacité de l’usine avec la création d’une équipe de nuit.
Le présent accord est applicable au personnel du service Production, du service Distribution Commerciale et du service Maintenance de la société LA BLESOISE. Les dispositions du présent accord se substituent intégralement aux dispositions conventionnelles antérieures portant sur le même thème.
ARTICLE 3 – CONDITIONS PREALABLES A L’AFFECTATION AU TRAVAIL DE NUIT
Le médecin du travail est consulté préalablement à la mise en œuvre du travail de nuit au sein de l’Entreprise.
De plus, les salariés concernés effectueront, préalablement à leur affectation à un poste de nuit, puis tous les 3 ans, une visite auprès du médecin du travail qui évaluera notamment leur aptitude à être affecté à un poste de nuit.
ARTICLE 4 – DUREE DES POSTES DE NUIT
La durée quotidienne du travail effectuée par un salarié affecté à un poste de nuit ne pourra excéder 8 heures.
La durée hebdomadaire ne pourra excéder 48 heures sur une semaine et 40 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos non rémunéré de 20 minutes minimum par tranche de 6 heures de travail.
ARTICLE 5 – SECURITE
Toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit seront mises en œuvre.
Le personnel de production et de maintenance travaillera en équipe. Le personnel de maintenance disposera d’un téléphone.
De plus, chaque travailleur de nuit isolé bénéficiera d’un dispositif d’alarme relié à une personne ou une structure chargée de déclencher les secours.
ARTICLE 6 – CONDITIONS DE TRAVAIL
Les travailleurs de nuit auront accès aux divers appareils de restauration de l’Entreprise durant leur temps de pause.
La Direction veillera à faciliter l’articulation entre le travail de nuit et les responsabilités familiales et sociales des salariés affectés à un poste de nuit. Les sujétions particulières liées aux contraintes personnelles des salariés seront examinées par la Direction.
Tout travailleur de nuit bénéficiera d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé dans le respect des conditions légales.
ARTICLE 7 – CONTREPARTIES AU TITRE DU TRAVAIL DE NUIT
7.1 – CONTREPARTIES AU TITRE DU TRAVAIL DE NUIT EN REPOS
En contrepartie des sujétions liées au travail de nuit, les salariés concernés bénéficieront d’une contrepartie en repos et salariale définies selon les situations suivantes :
les travailleurs de nuit, effectuant chaque semaine, au moins 3 heures de leur temps de travail quotidien durant la période de nuit, au moins deux fois par semaine, bénéficieront d’un repos forfaitaire de deux jours. Ces deux jours de repos devront être pris sur l’année civile.
les travailleurs de nuit, cumulant au moins 270 heures de nuit au cours de l’année civile, bénéficieront d’un repos forfaitaire de deux jours qui devra être pris au plus tard dans un délai de 2 mois suivant l’atteinte du quota de 270 heures.
La Direction fixera la date d’attribution de ces jours de repos, les deux jours pouvant être cumulés.
7.2 – CONTREPARTIES AU TITRE DU TRAVAIL DE NUIT EN REMUNERATION
En plus de la contrepartie en repos, les salariés concernés bénéficieront d’une contrepartie en rémunération :
Personnel de ménage
Les heures effectuées pendant la période de référence seront majorées de 20%.
Personnel de livraison
Le personnel de livraison bénéficiera d’une prime par nuit travaillée de 20 euros bruts.
Personnel de production et de maintenance
Les heures de travail effectuées de nuit seront majorées de 20%.
ARTICLE 8 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La Direction s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.
ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à l’issue du jour suivant son dépôt auprès des services compétents.
ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’application du présent accord sera fait à l’occasion du bilan annuel sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail dans l’Etablissement présenté au CSE.
ARTICLE 11 – MODIFICATION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Toute modification qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires suivant les dispositions légales prévues notamment aux articles L. 2261-9 à L. 2261-14 du Code du Travail. Le préavis précédant la dénonciation sera donc de trois mois.
ARTICLE 12 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise et sera notifié à l’administration compétente, conformément aux dispositions légales.
Fait à la CHAUSSEE-SAINT-VICTOR,
Le 4 mars 2022
En 2 exemplaires originaux,
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ACCO/T03822009751-05650295800095.docx |
AVENANT DE REVISION
Forfait annuel en jours
au sein de la société ZZZZ
ENTRE :
La société SKIS ROSSIGNOL, SAS, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 056 502 958, dont le siège social est situé 98 rue Louis BARRAN, 38430 Saint Jean de Moirans,
Représentée par Monsieur, dûment habilité,
D’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale représentative CFDT représentée par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté à cet effet
D’autre part,
PREAMBULE :
La gestion du temps de travail des salariés ayant un statut cadre a été organisée au sein de la société SKIS ROSSIGNOL par un accord daté du 6 décembre 2000.
Compte tenu de l’évolution de la législation applicable, des besoins de fonctionnement de la société, les signataires ont décidé de réviser cet accord précité et ainsi de modifier et d’adapter l’organisation du temps de travail des cadres au sein de la société SKIS ROSSIGNOL et ce à compter de la signature du présent accord.
C’est dans ce cadre que les parties signataires se sont rapprochées, en vue de préciser les conditions de recours aux conventions individuelles de forfait annuel en jours.
En conséquence, le présent accord a pour objet de déterminer les règles relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail des salariés cadres soumis à un forfait annuel en jours, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Le présent accord emportera donc révision intégrale de l’accord d’entreprise précité. Les dispositions du présent avenant se substituent de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, aux dispositions conventionnelles de branche ainsi qu’à tous les accords collectifs d’entreprise et d’établissement et leurs avenants, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur en vigueur au sein de la Société, ayant le même objet que les dispositions du présent accord.
Ceci étant exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNEES
Les parties signataires conviennent que le recours au forfait annuel en jours est parfaitement adapté au mode de fonctionnement des collaborateurs visés ci-après.
Article 1.1 Champ d’application et principe
Le présent accord s’appliquera au sein de la société SKIS ROSSIGNOL.
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année les salariés cadres, quelle que soit la nature (indéterminée ou déterminée) de leur contrat de travail, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable du service ou de l’équipe auquel ils appartiennent.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours ou un avenant au contrat de travail sera soumis à l’accord individuel de chaque salarié concerné.
Article 1.2 Exception
Par exception, les cadres dirigeants tels que définis par le Code du travail (article L 3111-2 du Code du travail), qui sont exclus des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail ne sont pas concernés par les présentes dispositions.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
Article 1.3 Convention individuelle de forfait en jours
La convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Une convention annuelle en jours, déterminant un régime particulier de durée du travail assorti d’une détermination particulière de la rémunération résulte d’un accord de volonté non équivoque des parties au contrat de travail.
ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL / CALCUL ET PRISE DES JOURS NON TRAVAILLES
Article 2.1 Régime juridique du forfait annuel en jours
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives notamment :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L 3121-27 du Code du travail
aux heures supplémentaires
à la contrepartie obligatoire en repos
aux modalités de contrôle de la durée journalière de travail prévues à l'article D 3171-8 du Code du travail
Article 2.2 Période annuelle de référence
La période de référence, prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des collaborateurs en forfait annuel en jours correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 2.3 Nombre de jours de travail
La durée annuelle de travail des salariés visés à l'article au présent accord est fixée à un forfait égal à 218 jours de travail effectif par année de référence, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Le nombre de jours de travail inclus dans la convention de forfait (dans la limite de 218 jours) est fixé par le contrat de travail ou par avenant.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux.
Il est tout de même rappelé que les salariés entrés en cours de période conservent la possibilité de prendre leurs jours de congés au fur et à mesure de leur acquisition.
Article 2.4 Comptabilisation du nombre de jours de travail
La comptabilisation du temps de travail s’effectue par journée entière.
Il est rappelé que, par usage, le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension est non travaillé au sein de l’entreprise, mais intégralement payé et pris en compte dans le décompte des jours de travail dans l’année.
Il sera également tenu compte, le cas échéant, des éventuels jours de congés pour ancienneté dont pourraient bénéficier certains salariés.
À ce titre, il est rappelé que les jours de congés supplémentaires pour ancienneté sont déterminés au sein de la société SKIS ROSSIGNOL, de manière plus favorable que les dispositions conventionnelles de branche, comme suit :
1 jour de congé à compter de 3 ans d’ancienneté
2 jours de congé à compter de 5 ans d’ancienneté
3 jours de congé à compter de 25 ans d’ancienneté
Ces jours de congés pour ancienneté devant être pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés, il en découle que le nombre de jours travaillés en sera automatiquement diminué d’autant.
Article 2.5 Calcul des jours non travaillés
Le nombre de jours non travaillés varie à chaque période de référence, en fonction du positionnement calendaire des jours fériés chômés.
Exemple pour l’année 2022 :
En cas de période annuelle complète de 365 jours calendaires et 218 jours travaillés
25 jours ouvrés de congés payés
105 jours correspondants au samedi et dimanche
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : 6 (lundi de Pentecôte non comptabilisé comme jour férié)
Vendredi du pont de l’Ascension non travaillé et payé, par usage
Nombre de jours non travaillés = 10 jours (soit 365 – 218 - 105 – 25 – 6 – 1)
Article 2.6 Prise des jours non travaillés
Les jours non travaillés étant destinés à préserver la santé et la sécurité des salariés, il conviendra de veiller à une prise régulière de ceux-ci. À cet égard, il est demandé aux managers de veiller à une planification régulière des jours non travaillés.
La programmation des jours non travaillés est laissée pour partie à la disposition de chaque salarié concerné, en prenant en considération les contraintes de son service d’affectation, afin d’assurer la continuité de l’activité. Il devra en informer son manager en respectant un délai de prévenance minimum.
Toutefois, chaque année, l’entreprise se réserve la possibilité de fixer unilatéralement des dates de prise de jours non travaillés, dans la limite de 3 jours par an, en fonction des nécessités liées à l’activité de l’entreprise. L’information sera dans ce cas communiquée lors de la réunion du CSE du mois de décembre pour l’année N+1
Exemple :
Pour l’année 2022, le calendrier prévisionnel des jours non travaillés fixés par l’entreprise serait le suivant :
Le lundi 6 juin - lundi de Pentecôte et journée de solidarité
le vendredi 15 juillet
le vendredi 12 août
Le contrôle et le suivi de la prise des jours non travaillés sont assurés dans l’outil de planning E-Temptation (ou équivalent).
À la fin de chaque période (soit au 31 décembre de chaque année) les jours non travaillés non pris seront perdus, à défaut d’être positionnés dans le CET dans la limite autorisée. Toutefois, si cette situation résulte d’une demande exprès de l’entreprise, un report sur la période suivante sera étudié avec le collaborateur.
Article 2.7 Arrivée et départ en cours de période – Décompte des absences
Lors de chaque embauche, le nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de l’année sera défini individuellement, ce nombre étant arrêté en tenant compte de l’absence d’un droit complet à congés payés et du nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré situé pendant la période de référence restant à courir.
Le nombre de jours à travailler jusqu’à la fin de la période sera ainsi dûment mentionné dans le contrat de travail.
Exemple : arrivée d’un collaborateur le 1er juillet 2022
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période = 184
Nombre de samedis et dimanches = 53
Nombre de jours fériés sur un jour ouvré = 4
Nombre de jours non travaillés = 10 jours pour une année complète x (184 / 365) = 5,04
Soit : 184 – 53 – 5 – 4 = 122 jours à travailler
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date du départ du salarié.
Toute absence du salarié doit être décomptée en journée de travail.
Les autorisations d’absence au titre des évènements familiaux ou autres évènements prévus par la loi et les textes conventionnels applicables, de même que les jours d’absence au titre de la maladie, de la maternité et de la paternité, seront considérées comme ayant été travaillées pour le décompte des jours de travail dans l’année.
ARTICLE 3 - REMUNERATION
La rémunération de base est forfaitaire, et lissée sur l’année, selon la formule suivante :
Salaire annuel brut de base forfaitaire
12
De ce fait, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail accomplis pendant la période de paie considérée.
En cas d’absence, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant le salaire annuel par le nombre de jours du forfait augmenté du nombre de congés payés, des jours de repos liés au forfait jours et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé au prorata du temps de présence du salarié, à la date du départ ou de l’arrivée du salarié (cf. article 2.7). En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à la Société, une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte.
ARTICLE 4 - GARANTIES
Article 4.1. Temps de repos
La charge du travail confiée aux salariés autonomes et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chacun d’entre eux de bénéficier des repos ci-dessous :
Repos quotidien :
En application des dispositions du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur actuellement).
Repos hebdomadaire :
En application des dispositions du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
En outre, l’amplitude de travail doit demeurer raisonnable et la charge de travail équitablement répartie dans le temps, afin de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Congés payés :
La période d’acquisition des congés pays s’effectue du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, les congés pouvant ensuite être pris à compter du 1er juin de l’année N+1. Néanmoins la législation permet désormais une prise des congés payés en cours de période d’acquisition (cf. article 2.3).
Il convient de rappeler que la période légale de prise des congés payés s’étend chaque année du 1er mai au 31 octobre. À l’intérieur de cette période, il recommandé à tous les collaborateurs de la société de prendre des congés payés à hauteur de 12 jours ouvrables en continu au minimum et 24 jours ouvrables au maximum
Article 4.2. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour l’ensemble des salariés de la société ZZZZ de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et de ne pas être contactés, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leur temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont notamment :
les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc...)
les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc...) qui permettent d’être joignable en dehors des lieux et/ou temps de travail ou d’accéder à distance aux outils de la Société.
Le temps de travail habituel correspond aux jours de travail, durant lesquels le salarié demeure à la disposition de la Société.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés chômés ainsi que les temps de suspension du contrat de travail de quelque nature qu’ils soient (maladie, maternité, etc…).
Chaque salarié bénéficie d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant ses congés et jours de repos et l'ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail.
L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Il est enfin recommandé à tous les salariés notamment de :
Activer systématiquement le « gestionnaire d’absence au bureau » sur leur messagerie électronique en cas d’absence programmée et indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence ou pendant son absence
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront exercer leur droit à déconnexion selon les modalités suivantes.
Il est recommandé aux salariés de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels mis à leur disposition le soir, les week-ends et les jours fériés, ainsi que les jours de congés, et les périodes de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature.
Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs journées de travail, telles que pratiquées habituellement au sein de l’entreprise, soit entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
En cas de situations exceptionnelles, justifiées par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause, il sera possible, en dehors des journées de travail, de contacter les collaborateurs sur leur téléphone professionnel uniquement.
Article 4.3. Contrôle et suivi de la charge de travail
La convention de forfait doit comporter une définition claire des missions, des objectifs et des moyens mis à la disposition des salariés concernés.
Le salarié devra mettre à jour, en fonction des nécessités, l’outil de planning E-Temptation (ou équivalent) qui permettra un véritable suivi du temps de travail. Une copie de ce planning peut être imprimée à tout moment par le salarié concerné.
Seront identifiés dans l’outil :
Les journées travaillées (positionnées par défaut sur tous les jours ouvrés)
Les journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés supplémentaires pour ancienneté congés conventionnels et/ou pour évènements familiaux, repos hebdomadaire, RTT, etc…
À tout moment le collaborateur aura ainsi la possibilité de consulter dans l’outil dédié le nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence.
Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés. Pour ce faire, chaque manager devra régulièrement vérifier que l’outil est correctement rempli par le salarié et que les temps de repos sont strictement respectés.
Les managers s’assureront auprès de leurs collaborateurs que les dispositions du présent accord sont respectées. À défaut, il devra prendre sans délai toutes les mesures nécessaires pour rétablir une situation conforme.
Au terme de la période de référence, ce document permettra de vérifier que le nombre de jours de travail sur cette période ne dépasse pas le nombre de jours de travail prévu par le présent accord, sous réserve du nombre de jours correspondant à des congés auxquels le salarié ne peut prétendre en raison d’un droit à congés incomplet.
Il est en outre rappelé que conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, si à l’issue de la période de prise des congés payés, soit à fin mai de l’année N+1, les congés non pris seront perdus, sauf événement dûment justifié ayant empêché leur prise effective (exemple : maternité) après validation du service RH.
En outre, le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés seront examinés dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale.
Article 4.4. Entretien annuel de suivi du forfait jours
Sans préjudice de la faculté de recourir ultérieurement à tout autre moyen futur, le suivi des jours de travail et jours de repos sur la période de référence, sera formalisé par un entretien annuel spécifique entre le salarié et son manager.
Au cours de cet entretien, seront évoqués les points suivants :
La charge de travail de l’intéressé
L’organisation du travail
L’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération du salarié
Le manager et le salarié pourront s’aider, d’une part du décompte issu du planning d’E-Temptation permettant le contrôle du temps de travail des 12 derniers mois et, d’autre part, du compte rendu de l’entretien précédent.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler par écrit à son manager et/ou le service Ressources Humaines toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail.
Article 4.5. Dispositif d’alerte
Tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours aura la possibilité, s’il estime faire face à une surcharge de travail incompatible avec ledit forfait, de demander par écrit l’organisation d’un entretien à son manager et/ou au service Ressources Humaines, afin de faire part de ses difficultés.
Le collaborateur pourra à tout moment informer le service Ressources Humaines de sa situation.
Dans les 15 jours de la demande du salarié, le manager et/ou le service Ressources Humaines devra convoquer le salarié concerné à un entretien, afin d’examiner avec lui l'organisation, la charge de travail, l'amplitude des journées d'activité, et, les cas échéant, envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Un compte rendu-écrit sera remis au collaborateur concerné à l’issue de l’entretien.
Le nombre d’alertes faisant l’objet d’un compte-rendu écrit sera partagé 1 fois par an lors de la consultation du CSE sur la politique sociale.
ARTICLE 5 - DUREE DE L’ACCORD – PRISE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter de la date de signature.
ARTICLE 6 - REVISION
En application des dispositions légales et réglementaires, le présent accord peut être révisé à tout moment.
Toute modification fait l’objet d’un avenant négocié et conclu dans les conditions et selon les modalités légales et réglementaires.
ARTICLE 7 - DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par l’article L 2261-9 du Code du travail avec un préavis de 3 mois, courant à compter de sa notification par son(ses) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.
Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de conclure un nouvel accord.
ARTICLE 8 - PUBLICITE
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des Parties signataires et de son dépôt.
Le présent accord est déposé, à la diligence de la Société, auprès de la DDETS 38, support électronique sur le portail , accompagnés des informations prévues par l’article D.2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.
Un exemplaire sera également mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines, ainsi que sur l’Intranet de la Société. Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront le consulter.
Fait à Saint Jean de Moirans, le 4 mars 2022
En 4 exemplaires, dont un pour chacune des parties
Pour la Société SKIS ROSSIGNOL : Pour l’Organisation Syndicale :
Délégué syndical CFDT
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ACCO/T01322014074-42164636500013.docx | ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONGES PAYES ET AUX CONGES FAMILIAUX
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société HELISIM, Société par actions simplifiée, au capital société de 8.375.040 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro B421 646 365, dont le siège social est sis Aéroport International Marseille-Provence, 13725 Marignane Cedex France, représentée par …………………
D’une part,
ET
L’organisation syndicale …CFE CGC ……………..
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les salariés d’HELISIM bénéficient de congés supplémentaires et de congés familiaux en supplément des dispositions légales et conventionnelles en application des règles de la société Airbus Helicopters dont HELISIM est filiale et à laquelle elle est rattachée jusqu’alors pour la gestion administrative de son personnel. Par ailleurs, depuis 2014, les périodes de prises et d’acquisition des congés payés sont alignées sur l’année civile au niveau du Groupe Airbus dans le but de conduire à une harmonisation et à une simplification des règles de gestion quel que soit le type d'absence pour l'ensemble des salariés (congés payés légaux, supplémentaires et RTT).
Appliquant jusque-là le dispositif en vigueur au sein de la société Airbus Helicopters en qualité de filiale, les parties souhaitent doter l’entreprise d’un accord spécifique à HELISIM.
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a pour objet de préciser les règles et modalités d’acquisition et d’utilisation des congés payés et des congés familiaux au sein d’HELISIM SAS.
Il se substitue intégralement, dès son entrée en vigueur, à toutes pratiques, usages, engagements unilatéraux, ou autres dispositions prévues par accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique, appliqués chez HELISIM.
ARTICLE 2 – CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés d’HELISIM SAS.
ARTICLE 3 – OUVERTURE ET ACQUISITION DES DROITS A CONGES PAYES LEGAUX
La période de référence pour l’annualisation du temps de travail au sein d’HELISIM étant fixée du 1er janvier au 31 décembre, les périodes de prise et d’acquisition des congés sont alignées sur cette même période.
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les parties rappellent que les congés légaux s'acquièrent par fractions égales de 1/12ème (2,08 jours ouvrés) des congés payés annuels tous les mois au cours de la période de référence de l'année considérée, la durée totale du congé légal ne pouvant pas dépasser 25 jours ouvrés sur l'année.
Ainsi, pour les salariés présents au cours de la totalité de l'exercice, la durée du congé annuel est de 5 semaines, soit 25 jours ouvrés sur 5 jours hebdomadaires.
Les salariés sont réputés disposer de tous leurs droits à congés payés annuels légaux dès le 1er janvier de chaque année.
Ces modalités permettent à tout nouvel embauché de disposer d'un droit à congé payés dès son entrée dans l'entreprise. Les droits à congés principaux sont en effet acquis, à la date d'effet du contrat de travail du salarié entré en cours d'année, pour la période allant de sa date d'entrée dans la société au 31 décembre de l'année.
Il est rappelé que toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, en vertu de dispositions légales ou conventionnelles, n'est pas assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à congés.
Les parties rappellent enfin qu'en cas d'absence ou d'évènement modifiant la détermination des droits à congés, il sera procédé à un ajustement proratisé du nombre de jours pour l'appréciation des droits.
ARTICLE 4 – PRISE DES CONGES PAYES LEGAUX
Article 4.1 – Période de prise
4.1.1 - Principe :
La période de prise de congé est identique à la période d'acquisition définie ci-dessus, soit du 1er janvier au 31 décembre de l'année considérée.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les congés payés légaux et supplémentaires doivent être pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les congés légaux et supplémentaires pourront toutefois être placés dans le Compte Epargne Temps, dans les conditions prévues par les accords applicables.
Le placement de ces jours sur les différents sous comptes du Compte Epargne Temps devra être effectué au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Sauf exceptions limitativement prévues à l’article 4.1.2 les congés payés doivent impérativement être pris et/ou placés avant le 31 décembre de l’année en cours, faute de quoi ils seront perdus.
4.1.2 - Exception : Possibilité de report des Congés payés
Lorsque le salarié n'a pas pu solder ses congés notamment pour cause de maladie, accident professionnel/non professionnel, ainsi que pour d’autres motifs d’absence nécessitant l’examen de situations individuelles (par exemple : congé parental d’éducation, congé maternité), le reliquat de congés payés sera traité de la façon suivante :
Si la période d’absence prend fin avant le terme de la période de référence, le reliquat des congés payés sera, après concertation avec la hiérarchie, pris en priorité sur la période restant à courir.
Si la période d’absence se prolonge au-delà de la période de référence, le reliquat de congés payés donnera lieu, après concertation avec la hiérarchie et validation par les Ressources Humaines, à un report sur les 3 mois suivants la date de la reprise.
Article 4.2 – Modalités d'organisation de prise des congés payés
Les modalités d'organisation de prise des congés payés restent définies par la Direction.
La fixation de la période de prise et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des dispositions suivantes :
la durée de l'absence totale au titre du congé principal est de 4 semaines consécutives maximum (soit 20 jours ouvrés maximum), dans le respect des dispositions légales ;
compte tenu de ce qui précède, la cinquième semaine des congés payés légaux ne peut être accolée au congé principal.
Article 4.3 – Indemnité compensatrice de congés payés et départ de l'entreprise
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence dans le cadre d'une rupture du contrat de travail pour quel que motif que ce soit, un solde positif ou négatif des compteurs congés payés sera effectué, dans le cadre du solde de tout compte, pour tenir compte du nombre de jours pris par rapport au nombre de jours effectivement acquis à la date de rupture du contrat de travail.
Dans l'hypothèse d'un solde positif, une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours de congés acquis et non pris sera versée sur le solde de tout compte.
Dans le cas d'un solde négatif (nombre de jours pris au cours de la période précédant le départ supérieur au nombre de jours acquis à la date de rupture du contrat de travail, au terme du préavis exécuté ou non), une retenue sur salaire au titre de l'avance sur salaire effectuée lors de la prise anticipée des congés payés de l'année sera effectuée sur le solde de tout compte.
Cette retenue correspondra au nombre de jours de congés pris en sus du nombre de jours effectivement acquis sur la période de référence.
ARTICLE 5 – CONGES SUPPLEMENTAIRES
Un congé supplémentaire est accordé dans les conditions suivantes :
2 jours pour les salariés ayant 1 an de présence dans la société
4 jours pour les salariés ayant 3 ans de présence dans la société
5 jours pour les salariés ayant 25 ans de présence dans la société
Ce congé est augmenté de 3 jours pour les salariés ayant atteint l’âge de 60 ans.
Les salariés bénéficiant de la reconnaissance de travailleurs handicapés bénéficient, pendant la durée de cette reconnaissance, d’un jour de congé supplémentaire.
Les parties conviennent que les congés supplémentaires acquis au titre de l'âge ou de l'ancienneté des salariés sont réputés acquis, comme les congés payés légaux, dès le 1er janvier de chaque année dès lors que la condition d’acquisition est respectée à cette date.
Ces congés pourront être pris jusqu'au 31 décembre de chaque année ou être placés avant cette date sur le compte épargne temps dans les sous comptes « autres droits » ou « congé fin de carrière », dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 6 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Des autorisations d’absence sont accordées sur justificatifs aux salariés à l’occasion de certains évènements familiaux dans les conditions suivantes :
Ces absences n’entrainent aucune réduction de rémunérations et sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.
Il est précisé que ces congés ne peuvent être pris de manière fractionnée. Par ailleurs, ils doivent être pris au moment de l’évènement ou proche de l’évènement concernant le Mariage ou le Pacs du salarié.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt.
Article 7.2 - Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 7.3 - Dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les Parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par écrit par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Les Parties se réunissent alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 7.4 - Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’établissement.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants, et L. 3313-3 et D. 3313-1 du Code du travail.
Il sera déposé :
- sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Marignane, le 4.3.2022
Pour HELISIM Pour les Organisations Syndicales
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ACCO/T09222032306-83753710900022.docx |
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Accord d’entreprise sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ADS DEMANTELEMENT & ASSAINISSEMENT, société anonyme au capital de 500.000 Euros dont le siège social est situé à Nanterre (92000), 29 D Rue des Peupliers, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 837 537 109, représentée par Monsieur X, Président, dûment habilité à cet effet,
D’UNE PART,
ET
Les représentants du personnel du Comité Social et Economique (CSE) ADS Démantèlement & Assainissement,
D’AUTRE PART,
Conformément à l’article L 132-27 du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les représentants du personnel du CSE ADS Démantèlement & Assainissement.
Au terme des réunions du 3/03/2022 et 4/03/2022 les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
CHAPITRE 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel en CDI et en CDD travaillant au sein de la société ADS Démantèlement & Assainissement.
Les partenaires conviennent de se réunir à tout moment en 2022 et de tenir compte de tout évènement économique, structurel ou conjoncturel afin d’adapter au mieux les capacités sociales d’ADS Démantèlement & Assainissement aux évolutions constatées. En cas de modification du présent accord, un avenant pourra être conclu.
CHAPITRE 2 : Contenu de cet accord
Sous Chapitre 3 – Emploi : Gestion Prévisionnelle des emplois et Compétences des secteurs Démantèlement et Environnement
Emploi de Travailleurs Handicapés
Les représentants du personnel adhèrent au Plan National de Soutien à l’emploi des personnes Handicapées.
Sous Chapitre 4 - Utilisation des Bons de Délégation
Les représentants du personnel titulaires disposent d’un carnet de « bons de délégation » qu’ils doivent utiliser à chaque prise d’heures de délégation, dans le cadre de la gestion optimale des heures de pointage et de l’organisation du chantier.
Ce document est remis au moins 48H à l’avance au chef de service du représentant du personnel concerné qui l’enverra au service administration du personnel avec le pointage hebdomadaire pour permettre un décompte des heures mensuelles utilisées.
Il est rappelé que pendant les heures de délégation, le salaire est maintenu et que les frais de déplacement ne sont pas pris en charge par l’Entreprise.
Il est également précisé que les frais de déplacements kilométriques pour être pris en charge par l’Entreprise, pour les convocations aux différentes réunions (CSE) sont dorénavant remboursés selon les modalités suivantes :
Etre dans l’impossibilité de se rendre à la réunion par les modes de transports (SNCF et/ou transports en commun)
Etre dans l’impossibilité d’utiliser un véhicule de l’Entreprise (chantier par ex) mis exceptionnellement à disposition
Dans le cas de l’utilisation d’un véhicule personnel (être assuré au titre de mission exceptionnelle professionnelle)
Fournir la demande de remboursement le jour de la réunion à l’aide des enveloppes prévues à cet effet et dans le cadre de la procédure existante.
Sous Chapitre 5 - Sensibilisation à la Sécurité
La sécurité des collaborateurs dans l’Entreprise est primordiale et les parties conviennent que sur un chantier, il n’y a pas de petit accident.
La préoccupation de chacun est d’assurer sa sécurité et celles des autres par des comportements adaptés et une participation active aux actions de prévention telles les causeries sécurité.
La Direction et les représentants du personnel conviennent que des comportements inadaptés générés par la consommation d’alcool et/ou de produits stupéfiants ne sont pas acceptables au sein de l’Entreprise et nécessitent un accompagnement et des soins appropriés.
Deux cas de figure peuvent se présenter :
Une démarche volontaire de prévention avec une prise de contact des salariés auprès du service QSE ou du Service RH et la mise en place d’un suivi médical en collaboration avec le corps médical.
En cas de non-respect des règles de sécurité et du règlement intérieur, l’Entreprise a la possibilité de convoquer le salarié à un entretien préalable en vue d’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Point spécifique sur la consommation de tabac sur le lieu de travail. Depuis le 1er janvier 2007, il est strictement interdit de fumer à l’intérieur des locaux de l’entreprise (bureaux, locaux techniques, bungalows…)
De plus certains sites classés, interdisent formellement de fumer sur les chantiers. Ces consignes doivent être respectées.
Prévention de la pénibilité au travail :
L’article 77 de la loi n° 2010.1330 du 09 novembre 2010 prévoit l’obligation de conclure un accord en faveur de la prévention de la pénibilité conformément aux décrets n° 2011.824 et 2011-823 du 07 juillet 2011.
Un accord collectif national relatif à la prévention de la pénibilité et à l’amélioration des conditions de travail dans le BTP a été signé par les organisations syndicales le 20/12/2011.
La signature de cet accord dispense les entreprises de 50 à 300 salariés de négocier individuellement un accord ou de mettre en place un plan d’action.
Sous Chapitre 6 – Durée du travail et organisation du temps de travail
Durée effective du travail
Pour l’année 2022, la durée effective du travail pour les ouvriers sera de 1607 heures annualisées réparties selon les contraintes et spécificités, en priorité sur 5 jours ouvrés, avec possibilité de répartir cet horaire sur 6 jours ouvrables.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord collectif d’entreprise à 320 heures pour l’année.
Seule la direction de chantier et en accord avec la direction générale, pourra décider de l’impérieuse nécessité de recourir aux heures supplémentaires, la base hebdomadaire étant dorénavant de 35 heures.
• Horaires d’hiver : 35 heures
• Horaires d’été : 35 heures.
En aucun cas la durée du travail ne devra dépasser 48 heures hebdomadaires.
Des instructions sont données au service Administration du personnel pour une stricte application de ce point.
Article 1 : Horaires de travail
Personnel ETAM et CADRE :
A la demande du CSE, et en accord avec la direction, les journées de RTT pourront être prises par les salariés ETAM et Cadres, à leur convenance avec un maximum de 2 journées de RTT par mois.
En fin d’année, pour le mois de décembre, la direction tolère la prise de 4 journées de RTT maximum.
Les jours non pris et non affectés au 31 décembre 2022 seront perdus.
La Direction rappelle que le solde de vos RTT apparaît en bas de vos fiches de paie.
Personnel des Ateliers et Dépôts :
LENS – Personnel sur site – Retour à l’ancien horaire :
35 heures hebdomadaires
Lundi : 8h00 à 12h00 - 13h00 à 16h00
Mardi, Mercredi, Jeudi : 8h00 à 12h00 - 13h00 à 17h00
Vendredi : 8h00 à 12h00
Personnel des Bureaux :
LENS et NANTERRE
37 heures hebdomadaires
Du lundi au Jeudi : 08h00 à 12h00 - 13 h 30 à 17 h 00
Le vendredi : 08h00 à 15h20 (pause règlementaire de 20 minutes pour le déjeuner)
Cependant, pour plus de souplesse et pour tenir compte des impératifs de chantier et de la spécificité de certaines activités, il est convenu que ces horaires de référence pourront être aménagés par les différents responsables opérationnels, après consultation des Représentants du Personnel compétents et affichage par le Service Administration du personnel sur tous les lieux de travail concernés.
Personnel de Chantier * :
35heures hebdomadaires
Lundi : 10h – 12h / 13h – 17h,
Mardi : 8h – 12h / 13h – 17h,
Mercredi : 8h – 12h / 13h – 17h,
Jeudi : 8h – 12h / 13h – 17h,
Vendredi : 8h – 13h non-stop
*Sauf chantiers particuliers qui seraient susceptibles d’utiliser un horaire hebdomadaire différent.
Article 2 : Dérogations d’horaires
Le repos hebdomadaire a une durée de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l’un est en principe le dimanche et l’autre le samedi en priorité ou le lundi, selon les situations particulières de certains chantiers : aménagements des horaires pour les salariés en grand déplacement, fluctuation du volume d’activité, impératifs techniques….
Le décret du 6 août 1992 prévoit des exceptions de plein droit au principe du repos dominical concernant notamment les travaux de révision, d’entretien et de réparation qui nécessitent, pour des raisons techniques, la mise hors exploitation des installations, ou qui doivent être réalisés de façon urgente.
Pouvant donc être assimilé à une Entreprise de maintenance, les chantiers de Travaux Publics peuvent se voir appliquer l’Article R 221-4-1 du Code du Travail : « Les établissements énumérés ci-après sont admis, en application de l’Article L 221-9, à donner le repos hebdomadaire par roulement au personnel ».
Les horaires collectifs de travail pourront faire l’objet de modifications selon les nécessités des chantiers, après consultation du CSE (ou, à défaut, après accord du Secrétaire du CSE, ratifié à la réunion plénière suivante du CSE).
Le personnel pourra être amené à travailler de nuit et le week-end, à la demande expresse des clients et notamment pour :
Les contrats d’entretien avec clients particuliers nécessitant des astreintes.
Les contrats avec clients (EDF – AREVA entre autres) qui nécessitent la mise hors exploitation des installations).
Les interventions ponctuelles en Usines (avec arrêt des machines, chaînes de production…)
Les petites équipes de travaux d’intervention exceptionnelle ou de maintenance.
*Le personnel pourra être amené à travailler en travail posté :
intervention sur les chantiers de confortement, démolition des hauts fourneaux.
*Des horaires particuliers pourront être mis en place pour tenir compte des contraintes spécifiques des chantiers :
coupure du trafic SNCF, routier…. entraînant des horaires inférieurs à 35 heures certaines semaines et supérieurs à 35 heures d’autres semaines.
en cas de grosses chaleurs l’été, l’horaire pourra être décalé le matin.
Conditions spécifiques pour l’Industrie ex : Arcelor
Les travaux programmés de week-end feront l’objet d’une demande de dérogation 5 semaines avant le début des travaux.
Les renseignements destinés à l’information ou la demande de dérogation devront être portés à la connaissance du Service Administration du personnel dans les délais impartis au moyen du document prévu à cet effet.
Article 3 : Ponts et jours fériés
Les « ponts » conformément au calendrier 2022 sont :
Vendredi 27 Mai 2022 (Ascension)
Vendredi 15 Juillet 2022 (Fête Nationale)
Lundi 31 Octobre 2022 (Toussaint)
Ces journées de « pont » seront imputées :
Pour les CNRO
Sur les congés payés à raison de 3 jours ou absences autorisées.
Pour les Etam et Cadres
Ces journées seront imputées sur les journées de RTT en priorité. Pour les personnes qui n’en bénéficieraient pas, nous déduirons une journée de congé ou d’absence autorisée.
Il a été convenu que les journées de pont pourraient faire l’objet d’une récupération pour le personnel CNRO si les besoins des chantiers le nécessitent. Dans le cas où il n’y a pas de besoins spécifiques, le salarié sera considéré en absence autorisée ou en Congés Payés.
La Direction accepte les journées de récupération uniquement dans le cas où celles-ci apportent un gain de productivité au chantier. La direction du chantier aura à charge de gérer et justifier la récupération des heures des salariés sous leur responsabilité.
Il est réservé à la Direction la possibilité de revenir ponctuellement sur cet accord pour tenir compte des impératifs de chantiers en cours.
Article 4 : Journée de solidarité
La journée du Lundi 6 Juin 2022 sera une journée travaillée au titre de la solidarité envers les personnes âgées, conformément aux dispositions entrées en vigueur suite à la canicule de l’été 2003, cette journée peut suivant le cas :
être compensée par une journée de congés ou d’absence autorisée pour les ouvriers ou par une journée de RTT pour les ETAM et CADRES
Article 5 : Congés payés et fermeture de fin d’année
* détermination du nombre de jours de congés payés :
Le nombre de jours ouvrables de congés est de 2 jours ½ par mois de travail effectif (équivalent encore à 30 jours ouvrables pour un exercice complet, soit 5 semaines), qui se décomposent de la manière suivante :
- Congés Principaux :
3 semaines ou 18 jours maximum (dont 3 Samedis) qui seront pris entre le 1er Mai 2022 et le 31 octobre 2022.
- 4ème semaine de congés : 6 jours à conserver pour la période de fermeture de fin d’année (dont 1 samedi) pour le personnel ouvriers ainsi que pour les Etams Cadres dans le cas où les journées de RTT seraient épuisées
- 5ème semaine de congés : elle sera prise durant la période de fermeture de fin d’année.
- Congés d’ancienneté et de fractionnement selon dispositions conventionnelles.
Fermeture de fin d’année
- Fermeture de fin d’année du 19 Décembre 2022 au 1er Janvier 2023 : soit 12 jours de Congés Payés.
Les journées de la 5ème semaine seront conservées pour la période de fermeture de fin d’année (6 jours dont un samedi) et il devra être conservé 6 jours de congés (dont un samedi) sur les congés principaux soit au total 12 jours. Si le salarié bénéficie d’une journée de fractionnement, cette dernière pourra alors être utilisée.
Durant la période de fermeture, le salarié pourra compléter les congés de la 5ème semaine par des congés, RTT pour les Etam et les Cadres à raison de quatre jours maximum.
Dans le cas où le salarié a épuisé l’intégralité de ses Congés Payés, il sera alors considéré en absence autorisée.
Les dates de fermeture de fin d’année sont fixées par la Direction en concertation avec les représentants du personnel. Il est précisé que tout le personnel administratif et d’encadrement à obligation de prendre des congés pendant cette période de fermeture.
Les congés non soldés au 30/04/N ne pourront pas faire l’objet d’une rémunération
CHAPITRE 3 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’entreprise affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.
Dans le respect de ce principe, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés. Aucune décision ne saurait être prise en vue de discriminer directement ou indirectement les femmes.
CHAPITRE 4 : Pénibilité au travail
Les représentants du personnel ont concomitamment à la négociation annuelle pris connaissance de la signature de l’accord collectif national relatif à la prévention de la pénibilité et à l’amélioration des conditions de travail dans le bâtiment et les travaux publics.
Ils conviennent d’en prendre rapidement connaissance et de se réunir conformément à l’alinéa 2 du chapitre 1 du présent accord.
CHAPITRE 5 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, à compter du 1er Janvier 2022. Au 31 décembre 2022, il cessera de produire effet.
CHAPITRE 6 : Publicité de l’accord
Le présent accord est applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L 132-10 du Code du Travail. Il sera déposé aux Directions Départementales du Travail et aux Secrétariats Greffes des Conseils de Prud’hommes.
Le procès-verbal sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
Fait à Nanterre, le 4/03/2022
Pour ADS Démantèlement & Assainissement Pour le CSE
Monsieur X Monsieur X
Le Président Titulaire - Collège ETAM CADRES
Monsieur X
Titulaire – Collège Ouvriers
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ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU COMPTE EPARGNE TEMPS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société HELISIM, Société par actions simplifiée, au capital société de 8.075.340 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro B421 646 365, dont le siège social est sis Aéroport International Marseille-Provence, 13725 Marignane Cedex France, représentée par …………………..
D’une part,
ET
L’organisation syndicale …CFE CGC …………………………..
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans une volonté d’adaptation de la définition des différentes modalités d’organisation du temps de travail applicables à la société HELISIM.
Appliquant jusque-là le dispositif relatif à ce type d’organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société Airbus Helicopters en qualité de filiale, les parties souhaitent doter l’entreprise d’un accord spécifique à HELISIM.
Le compte épargne temps permet de cumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération différée, en contrepartie des périodes de congés ou repos non pris que le salarié y a affectés.
Il a pour objectif principal de :
mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,
faire face aux aléas de la vie,
permettre une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite,
aider aux temps nécessaires à la formation et autres congés
Objet de l’accord
Le présent accord définit les modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps au sein de la société et particulièrement les bénéficiaires, les conditions et limites d'alimentation, les modalités de gestion et les conditions d'utilisation et de liquidation.
Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord se substituent à tout usage, engagement unilatéral ou accord atypique traitant du même objet dans l’entreprise.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise HELISIM.
Compte épargne temps et sous comptes
Tout salarié d’HELISIM a la possibilité d’ouvrir un compte épargne temps individuel.
Il se compose de trois sous comptes :
Un sous-compte « congé de fin de carrière »
Un sous-compte « 5ème semaine de congés payés »
Un sous-compte « autres droits »
L’ouverture d’un compte se fait lors de la première demande d’alimentation par le salarié.
Alimentation du C.E.T
Alimentation en temps
Tout membre du personnel peut épargner et capitaliser ses droits acquis dans les conditions ci-après :
Dans le sous-compte « 5ème semaine de congés payés » : report des congés payés annuels excédents 20 jours ouvrés et dans la limite de 5 jours par an.
Dans les sous comptes « congé de fin de carrière » et « autres droits » :
Une partie des journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de l’organisation du temps de travail, utilisables à l’initiative du salarié dans les limites fixées par les accords spécifiques correspondants.
Les repos compensateurs accordés au titre des heures supplémentaires
Les congés supplémentaires d’âge et d’ancienneté
Les congés liés aux missions
D’une façon générale, tous les congés et repos non énumérés ici et découlant de l’application d’accords spécifiques en vigueur dans la société.
Alimentation en argent
Les salariés peuvent à leur initiative demander l’affectation à leur compte épargne temps (dans les sous comptes « congés fin de carrière » et « autres droits ») certains éléments périphériques du salaire qui sont alors convertis en temps : prime annuelle, part variable, intéressement, participation, allocation annuelle d’ancienneté, primes exceptionnelles.
Gestion du C.E.T
Le compte épargne temps est géré en temps.
Il fait l’objet d’une information individuelle, au minimum annuelle, adressée ou consultable par l’intéressé(e).
L’alimentation du compte est soumise à diverses règles de plafonnement :
Sous-compte « 5ème semaine de congés payés » : affectation de 5 jours de congé payés maximum par an
Cumul des sous-compte « autres droits » et « 5ème semaine de congés payés » : à tout moment, la somme des droits détenus par un salarié dans ces sous comptes ne peut excéder le plus petit des 2 plafonds suivants : 30 jours et l’équivalent en temps de 6 plafonds mensuels de la sécurité sociale évalués au taux du salaire de base de l’intéressé.
Sous-compte « congé de fin de carrière » : plafonnement à 12 mois.
En complément des plafonds spécifiques indiqués ci-dessus, la somme des droits détenus par un salarié dans l’ensemble des sous comptes ne peut excéder l’équivalent en temps de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage évalués au taux du salaire de base de l’intéressé.
Les salariés dont les droits se situent en dessous des plafonds ci-dessus ne sont autorisés à alimenter chacun de leurs sous comptes qu’à la hauteur maximale prévue.
En cas de dépassement lié à l’évolution de la rémunération, les droits supérieurs à ce plafond seront liquidés par le versement au salarié d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.
Il est précisé que le transfert sur le sous-compte « congé de fin de carrière » des droits détenus dans le sous-compte « autres droits » peut avoir lieu à tout moment sans restriction.
Le CET du salarié quittant la société est régularisé et soldé.
En cas de transfert du salarié vers une autre entité, le Compte Epargne Temps peut être transféré vers l’entité d’accueil sous réserve du commun accord de toutes les parties.
Utilisation du C.E.T
Le CET peut être utilisé soit en temps (les 3 sous comptes), soit en argent (sous comptes « autres droits » et « congé de fin de carrière »).
Utilisation en temps
Le CET est rémunéré selon le salaire de base de l’intéressé au moment de la prise effective du congé.
Utilisation en temps des sous comptes « 5ème semaine de congés payés » et « autres droits »
Ces sous comptes peuvent être utilisés selon les principes suivants :
Prise de congé dans la limite de cinq journées maximum par mois calendaire
Prise de congé par période bloquée : la durée minimale du congé ne peut être inférieure à 5 jours ouvrés consécutifs.
Utilisation en temps du sous-compte « congé de fin de carrière »
Hormis les cas de sortie anticipée énumérés ci-dessous, les droits capitalisés dans ce sous-compte ont pour objet premier la prise d’un congé bloqué précédant immédiatement la date normale de départ en retraite du salarié (congé de fin de carrière), d’une durée maximale de 12 mois.
Le temps épargné et capitalisé par le salarié est valorisé sur son salaire de base au moment du départ en congé de fin de carrière. Les primes liées à une sujétion particulière (équipe, nuit,…) ne sont pas maintenues pendant la période de congé de fin de carrière.
Le sous-compte « congé de fin de carrière » est systématiquement décompté sur la base d’une activité à temps plein, y compris lorsque le salarié exerçait à temps partiel précédemment, soit un décompte de 5 jours par semaine (hors jours fériés).
L’exécution de son contrat de travail est suspendue jusqu’à la fin de celui-ci, c’est-à-dire jusqu’à la date effective de son départ en retraite. Compte tenu de cette dernière disposition, le préavis sera placé systématiquement avant le congé de fin de carrière.
Toutefois, par dérogation au congé de fin de carrière une utilisation anticipée en temps des droits capitalisés est possible dans les cas prévus ci-après :
Naissance ou adoption à partir du 3ème enfant,
Décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, d’un ascendant ou descendant,
Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS,
Accompagnement en cas de dépendance ou de la fin de vie d’un conjoint, du partenaire lié par un PACS, d’un ascendant, d’un descendant,
Création ou reprise d’entreprise par le salarié.
Utilisation du compte personnel de formation
La demande de sortie anticipée doit être exprimée au plus tard dans les 3 mois de la survenance de l’évènement considéré. Le déblocage anticipé peut être effectué totalement ou partiellement.
Les droits capitalisés ainsi débloqués peuvent donner lieu à une utilisation en temps selon les modalités ci-dessous et celles prévues à l’article VII-A ci-après :
Prise d’un congé dans la limite de cinq journées maximum
Prise du congé par période bloquée : la durée minimale du congé ne peut être inférieure à 5 jours ouvrés consécutifs et elle ne peut être supérieure à quatre semaines pour une année civile.
Prise d’un congé de longue durée, allant de quatre semaines minimum à six mois maximum pour une année civile.
Utilisation en argent
Le temps épargné est valorisé en fonction du salaire de base du salarié au moment où il exprime la demande de liquidation de ses droits.
Le sous-compte « 5ème semaine de congés payés » ne peut pas être utilisé en argent.
a -Utilisation en argent du sous-compte « autres droits »
Le salarié peut à tout moment demander le paiement des droits capitalisés dans ce sous-compte, sous réserve des dispositions prévues à l’article VII-B ci-après.
Les fonds ainsi retirés sont d’utilisation totalement libre.
b-Utilisation en argent du sous-compte « fin de carrière »
Une utilisation anticipée en argent des droits capitalisés est possible de plein droit sur demande écrite dans les cas prévus ci-après :
Mariage ou conclusion d’un PACS,
Naissance ou adoption à partir du 3ème enfant,
Divorce, séparation ou dissolution d’un PACS,
Décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, d’un ascendant ou descendant,
Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS,
Achat de résidence principale,
Accompagnement en cas de dépendance ou de la fin de vie d’un conjoint, du partenaire lié par un PACS, d’un ascendant, d’un descendant,
Situation de surendettement,
Création ou reprise d’entreprise par le salarié.
Utilisation du compte personnel de formation
La demande de sortie anticipée doit être exprimée au plus tard dans les 3 mois de la survenance de l’évènement considéré.
En dehors des cas prévu ci-dessus le rachat des droits capitalisés dans ce sous-compte par le salarié est possible en cas de circonstances exceptionnelles dument justifiées, avec accord expresse de l’employeur.
Le déblocage anticipé peut être effectué totalement ou partiellement.
D’autre part, le temps épargné dûment valorisé peut être utilisé pour assurer le financement complémentaire d’une activité à temps partiel exercée au cours des trois années précédant immédiatement la date de départ à la retraite du salarié.
La période de travail effectif doit rester au moins égale à 50% de la durée de travail de référence du salarié concerné. Cette mesure nécessite l’accord de la hiérarchie.
Formalisation de la demande d’utilisation du Compte Epargne Temps
Utilisation en temps
La prise du congé « Epargne Temps » s’effectue en accord avec la hiérarchie.
Pour la prise de congé dans la limite de 5 jours par mois calendaire, la demande d’autorisation d’absence est établie selon la procédure habituelle dans la société.
Pour la prise de congé par période bloquée, la demande doit-être adressée au service des Ressources Humaines, après accord de la hiérarchie, au moins deux semaines avant le départ en congés. Ce délai est porté à un mois si la durée de l’absence demandée est supérieure à quinze jours.
Pour la prise d’un congé de longue durée, la demande d’autorisation d’absence doit être formulée par écrit deux mois avant le congé, et pour un congé de fin de carrière, au minimum six mois avant le début de celui-ci.
Utilisation en argent
A l’exception de l’utilisation en argent du sous-compte « fin de carrière », la demande d’utilisation en argent doit être effectuée par écrit ou par voie électronique au service du personnel au plus tard le 15 du mois durant lequel le salarié souhaite utiliser son compte épargne en argent.
Afin d’anticiper au mieux les départs à la retraite, le salarié doit formuler sa demande d’activité à temps partiel, complétée par une utilisation en argent du sous-compte « fin de carrière » neuf mois minimum avant la date de début d’activité à temps partiel. Si la demande intervient dans un délai inférieur, la date de début du congé de fin de carrière sera décalée d’autant, sauf accord express de la direction.
Lors de la demande de prise d’un congé de fin de carrière, le salarié produira l’attestation justifiant la date possible de liquidation de la retraite de base à taux plein.
Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt.
Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
Dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les Parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par écrit par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Les Parties se réunissent alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’établissement.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants, et L. 3313-3 et D. 3313-1 du Code du travail.
Il sera déposé :
- sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Marignane, le 4/3/2022
Pour HELISIM Pour les Organisations Syndicales
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ACCO/T04322001559-77912249800073.docx |
PROCES VERBAL DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES AU TITRE DE L’ANNEE 2021
Entre les soussignés :
ADPEP43, représentée par son Président xxxxxxxxxxxxx,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association, représentées par :
Xxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical C.G.T.
xxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical F.O.
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L.2242 et suivantes du Code du Travail, une négociation portant sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a été engagée au sein de l’Association ADPEP 43.
Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales de l’Association se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ère réunion d’ouverture : le 03 décembre 2021
2nd réunion : le 21 janvier 2022
3ième réunion : le 04 février 2022
La réunion finale du 04 mars 2022 a clôturé la N.A.O. 2021
Soit un total de 4 réunions de négociations dans le cadre de la N.A.O. 2021.
Documents fournis par la Direction dans le cadre de cette N.A.O. 2021
Organigramme de l’Association au 31 décembre 2020
Répartition des salariés par catégorie, par sexe et par tranche de rémunération
Répartition des salariés temps complet/temps partiel
Pyramide des âges
Recrutement 2020
Nombre de travailleurs en situation de handicap
Nombre de licenciement
Nombre de congé maternité, parental et paternité en 2020
Bilan social 2020
Tous ces documents sont regroupés dans un dossier intitulé « dossier de préparation NAO 2021 » qui a été transmis aux parties 7 jours calendaires avant la tenue de la première réunion de négociation.
Revendications syndicales de la CGT et de FO
Bloc 1 des négociations : La rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée (périodicité annuelle) C. Trav Art. L2242-5
Mise en place de la prime PEPA dite « Prime Exceptionnelle Pouvoir d’Achat »
Mise en place d’un Compte Epargne Temps (revendication spécifique FO)
Bloc 2 des négociations : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (périodicité annuelle) C. Trav L2242-8
Possibilité d’accord sur le télétravail
Possibilité d’accord sur le droit à la déconnexion
Réponses de la Direction
xxxxxxxxxxxxxxx Président de l’ADPEP43 et par délégation xxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice Générale ont pris connaissance avec intérêt de l’ensemble des revendications syndicales.
Chacune d’entre elles a fait l’objet d’un débat loyal entre la direction et les délégués syndicaux.
Réponses favorables :
Mise en place d’une Prime PEPA
Négociation d’un accord relatif au télétravail
Négociation d’un accord relatif au droit à la déconnexion
Constat d’échec des négociations
Compte épargne temps
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.
1/ Négociations sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée :
Rémunérations :
Prime PEPA dite « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » :
La loi de finances rectificative pour 2021, parue au JO du 20 juillet 2021, reconduit une nouvelle fois la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (dénommée prime Macron ou PEPA), pour récompenser notamment les salariés les plus fortement mobilisés durant la crise sanitaire (travailleurs de 2ème ligne).
Il a été décidé du versement d’une prime PEPA à la date du 31 mars 2022 d’un montant de 500€ pour les salariés présents à la date de versement. Cette prime sera :
Modulée en fonction de la durée de présence sur les 12 derniers mois précédent le versement.
Proratisée en fonction de la durée du travail
La prime PEPA fait l’objet d’un accord d’entreprise distinct.
Epargne Salariale :
L’association ADPEP43 ne bénéficie d’aucun système d’épargne salariale et aucun accord n’est intervenu sur ce sujet, les organisations syndicales regrettent cette absence, notamment quant à la mise en place d’un Compte Epargne Temps.
3 - Durée effective et organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel :
Il est rappelé que le travail est organisé de façon annuelle en respectant un calendrier établi pour l’année allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Les parties se sont entendues pour retravailler sur un accord relatif au dispositif de télétravail au sein de l’ADPEP43 qui est arrivé à expiration.
Les négociations ont permis de conclure un accord signé le 04 mars 2022.
Concernant les temps partiels au sein de l’ADPEP43, la Direction rappelle qu’elle étudie toutes les demandes des salariés quant à la réduction de leur temps de travail au regard de leurs faisabilité quant à l’adéquation avec les missions qui nous sont confiées.
La Direction réaffirme que les candidatures en interne émanant des salariés sont traitées en priorité.
En revanche le passage à temps complet nécessite une étude au cas par cas des demandes en fonction des nécessités et besoins des établissements et services mais également en fonction des budgets qui nous sont alloués dans le cadre du CPOM 2018-2022.
Le suivi de la mise en œuvre et la programmation des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’ADPEP est une association rattachée à la convention collective du 15 mars 1966, convention nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. De ce fait, les parties conviennent qu’aucun écart de rémunération n’est constaté.
A cet égard, la publication de l’index de l’Egalité Femmes-Hommes en 2021 a permis de mettre en exergue le fait que l’ADPEP43 a à cœur de maintenir un traitement équivalent entre les femmes et les hommes en termes de rémunération, de formation, de recrutement et de promotion.
Un accord a été signé en décembre 2019 sur ce sujet.
2/ L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la Négociation sur la qualité de vie au travail :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :
Aucune négociation n’est intervenue sur ce sujet.
Les parties conviennent que la signature d’un accord relatif au dispositif de télétravail vient renforcer la position de l’association concernant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Association a bien été abordé.
Toutefois, étant donné la spécificité et la complexité de ce sujet, les parties ont fait le choix de conclure un accord en dehors de la présente négociation.
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 20 décembre 2019 pour une durée de 4 ans soit jusqu’au 19 décembre 2023.
Lutte contre les discriminations :
La direction s’engage à prendre toutes les mesures afin d’assurer la sécurité de ses salariés et de lutter contre les discriminations.
A cet effet et conformément à la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 05 septembre 2018 et au décret du 08 janvier 2019, un référent au sein du CSE de l’Association a été nommé pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap :
Les parties constatent que l’obligation légale de 6% d’emplois de personnes handicapées est respectée au sein de l’ADPEP43.
La Direction s’engage néanmoins à renforcer sa communication lors des entretiens de recrutement afin de sensibiliser ses futurs salariés aux aménagements qui sont rendus possible par la déclaration de la situation de travailleurs en situation de handicap à l’employeur.
Prévoyance et frais de santé :
La direction rappelle qu’un régime frais de santé et prévoyance est en place au sein de l’Association.
Une commission mutuelle a été créée au sein du CSE afin de participer au cahier des charges et aux négociations dans le cadre d’une recherche de prestataires.
Droit d’expression :
Un projet d’accord a été soumis aux DS en mars 2017. Suite à cela, il a été convenu, en lien avec l’employeur, que le projet d’accord soit soumis à chaque salarié de l’Association.
Au terme de cette consultation, la très grande majorité des salariés s’est prononcée défavorablement quant à la poursuite des démarches de négociation entreprises, en ce qu’un tel accord aboutirait en fait à alourdir le processus d’échanges entre les personnels (par le biais de leurs représentants) et la Direction.
Dès lors et pour l’ensemble de ces raisons, les représentants syndicaux ont fait état de leur souhait de ne pas avancer plus sur la question du droit à l’expression directe et collective des salariés.
Les modalités d’exercice par le salarié du droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques :
L’évolution des nouvelles technologies de l’information et de la communication et la période sanitaire ayant favorisée le recours au télétravail, l’association se doit de se pencher sur la question du droit à la déconnexion.
Bien que ce sujet ait été abordé lors de cette négociation, les parties conviennent que sa complexité nécessite un accord distinct de celui-ci
Les négociations ont permis de conclure un accord signé le 04 mars 2022.
3/ Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, de la date de signature jusqu’aux prochaines négociations annuelles obligatoires, qui seront initiées, au plus tard au mois de décembre de l’année 2022.
Le présent accord cessera donc de produire ses effets à l’issue des NAO 2022, que celles-ci aboutissent à un nouvel accord ou non.
4/ Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, soit de manière dématérialisée sur la plateforme nationale, en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX ».
Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay.
Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait en 5 exemplaires originaux,
A Le PUY EN VELAY, le 04 mars 2022
Pour le syndicat CGT, Pour le syndicat FO
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx
Délégué Syndical Délégué Syndical
Pour L’Association ADPEP43
Le Président
Et Par Délégation
La Directrice Générale
xxxxxxxxxxxxxxxxxx
|
ACCO/T01322014076-42164636500013.docx |
Accord relatif à l’aménagement de la durée du travail des cadres EN forfait annuel en jours
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société HELISIM, Société par actions simplifiée, au capital société de 8.075.340 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro B421 646 365, dont le siège social est sis Aéroport International Marseille-Provence, 13725 Marignane Cedex France, représentée par ……………………………………
D’une part,
ET
L’organisation syndicale ……CFE CGC……………………………………..
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans une volonté d’adapter et préciser les différentes modalités relatives à l’aménagement du temps de travail des cadres en forfaits jours de la société HELISIM.
Appliquant jusque-là le dispositif relatif à ce type d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la société Airbus Helicopters en qualité de filiale, les parties souhaitent doter l’entreprise d’un accord spécifique à HELISIM, répondant aux impératifs d’adaptabilité qu’impose l’activité au regard de la nature des fonctions exercées par les cadres, les responsabilités qu'ils exercent et le degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Article 1 – Dispositions générales et cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Il a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions devaient être modifiées, les Parties pourraient être amenées à se réunir afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord.
Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord se substituent à tout usage, engagement unilatéral ou accord atypique traitant du même objet dans l’entreprise.
Le présent accord détermine, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuelle en jours.
La période de référence du forfait.
Le nombre de jours compris dans le forfait.
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait.
Les modalités selon lesquelles l’Entreprise assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés.
Les modalités selon lesquelles l’Entreprise et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail.
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.
Article 2 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés cadre d’HELISIM en France, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, pouvant conclure une convention de forfait en jours sur l’année conformément aux dispositions de l’article 3.
Elles ne sont pas applicables aux stagiaires et alternants.
Enfin, les cadres dirigeants (tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail) et les mandataires sociaux, sont exclus des dispositions du présent accord.
Article 3 – Salariés concernés
Sont concernés par l’application du forfait annuel exprimé en jours de travail, les cadres au sens de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, notamment en raison d’une autonomie compte tenu des conditions d’exercice de leurs fonctions.
Sont concernés, l’ensemble du personnel Cadre Position I à partir du coefficient 84, Position II, Position III A et Position III B.
Article 4 – Période de référence
La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 5 – Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
Le temps de travail des salariés concernés est fixé selon un forfait annuel en jours de 211 jours par année civile de référence pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
Le nombre de jours du forfait est déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre l’Entreprise et le salarié.
Article 6 – Forfait annuel en jours réduit
Les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de travailler dans le cadre d’un forfait annuel en jours inférieur à 211 jours.
Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent l’être directement sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Plusieurs formules de forfait jours réduit correspondant limitativement à :
106 jours – 50%
127 jours – 60%
148 jours – 70%
169 jours – 80%
190 jours – 90%
200 jours – 95%
Les salariés souhaitant :
passer au forfait jour réduit ;
modifier leur forfait jour réduit ;
revenir à un forfait jour de 211 jours ;
devront en faire la demande par écrit à leur responsable hiérarchique et leur responsable des ressources humaines, en respectant un préavis minimum de trois mois.
Tout refus de passage en forfait jour réduit ou de modification du forfait jour réduit sera motivé et notifié à l'intéressé par écrit dans les deux mois suivant la demande.
Le nombre de jours du forfait, selon les formules ci-avant rappelées, est précisé par la convention individuelle de forfait conclue entre l’Entreprise et le salarié.
La rémunération afférente est calculée proportionnellement, selon la formule de forfait convenue entre le salarié et la direction, et rappelée par la convention de forfait.
Article 7 – Calcul et organisation des jours non travaillés
Pour le cas général, ces jours sont dénommés RTT. Pour les forfaits réduits, ils sont dénommés Jours d’inactivité.
7.1. Nombre de jours de RTT
Les salariés soumis à un forfait annuel de 211 jours bénéficient de jours non travaillés (RTT), dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.
Ainsi, afin de conserver un nombre de jours travaillés de 211 jours par année civile de référence, le nombre de jours de repos est ajusté à la hausse ou à la baisse, en fonction du nombre de jours théoriquement travaillés (JT) selon la formule suivante applicable sur la période de référence :
Jours Théoriquement Travaillés – Forfait Jour = Jours de RTT
Avec :
Jours Théoriquement Travaillés
= Nombre de jours total sur la période de référence - Nombre de samedi et dimanche sur la période de référence - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence - 25 jours de congés payés
À titre d’exemple, pour l’année civile 2021 complète (du 1er janvier au 31 décembre) les salariés soumis à un forfait de 211 jours auraient théoriquement droit à 18 RTT selon le calcul suivant :
RTT 2021 = 229 – 211 = 18
Calcul du nombre de Jours Théoriquement Travaillés
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 211 jours travaillés.
7.2. Modalités de prise des RTT
Les RTT sont obligatoirement pris au cours de l’année civile de référence et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire sauf hypothèse de rupture du contrat de travail, ni être pris au-delà du 31 décembre.
Les jours de RTT sont pris par journée entière.
Leur positionnement ne saurait conduire les intéressés à cumuler plus d’une semaine d’absence par mois civil. Ils peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Les RTT sont librement positionnées sur les jours ouvrables de la semaine par les salariés concernés en respectant les nécessités de service selon les modalités en vigueur dans l’entreprise et ils doivent être répartis de façon à permettre l’exécution normale du travail. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Les jours de RTT non pris pendant la période de référence pourront, au libre choix du salarié, être affectés à son Compte Epargne Temps dans la limite de 10 jours, et dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur relatives au Compte Epargne Temps.
Cette disposition s’applique sous réserve d’une évolution des dispositions légales ou conventionnelles régissant le Compte Epargne Temps permettant des aménagements sur le sujet.
7.3. Calcul et organisation des jours d’inactivité dans le cadre du forfait jours réduit
Les salariés concernés bénéficient de jours d’inactivité, dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.
Les jours d’inactivité étant propres au forfait jours réduit, les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel inférieur à 211 jours ne sont pas éligibles au jours de RTT prévus par l’article 7 du présent accord.
Ce nombre de jour d’inactivité sur la période de référence est calculé comme suit :
Jours Théoriquement Travaillés – Forfait Jour Réduit = Jours d’inactivité
Avec :
Jours Théoriquement Travaillés
= Nombre de jours total sur la période de référence - Nombre de samedi et dimanche sur la période de référence - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence - 25 jours de congés payés
Les jours d’inactivité sont obligatoirement pris au cours de l’année civile de référence et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire sauf hypothèse de rupture du contrat de travail, ni être pris au-delà du 31 décembre.
Les jours d’inactivité sont librement positionnés sur les jours ouvrables de la semaine par les salariés concernés en fonction des contraintes du service selon les modalités ci-après. Ils doivent être répartis de façon à permettre l’exécution normale du travail. Les jours d’inactivité sont pris par journée entière, et soumis à validation de la hiérarchie.
Les jours d’inactivité non pris pendant la période de référence pourront, au libre choix du salarié, être affectés à son Compte Epargne Temps dans la limite de 5% du nombre de jours de leur convention de forfait jour réduit (arrondi au chiffre entier supérieur), et dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur relatives au Compte Epargne Temps. Cette disposition s’applique sous réserve d’une évolution des dispositions légales ou conventionnelles régissant le Compte Epargne Temps permettant des aménagements sur le sujet.
Article 8 – Incidence des absences
8.1. Incidence des absences sur le nombre de jours de RTT (forfaits 211 jours)
En cas de suspension de contrat non rémunérée et non indemnisée, le nombre de jours de RTT est proratisé en tenant compte de la durée de ces absences par rapport au nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait.
8.2. Incidence des absences sur le nombre de jours d’inactivité (forfaits jours réduit)
Le nombre de jours d’inactivité est fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, en cas de suspension de contrat, le temps effectif de travail tient compte de la durée moyenne de l’absence calculée sur la base de la convention individuelle de forfait et le nombre de jours d’inactivité est proratisé en conséquence.
Les incidences des absences sur le nombre de jours de RTT et sur le nombre de jours d’inactivité (articles 8.1 et 8.2) sont calculées sur la base de l’arrondi inférieur. Par exemple, une perte de 0.8 jour de RTT ou jour d’inactivité n’aura pas d’incidence.
8.3. Incidence des absences non assimilées à du temps de travail effectif sur la rémunération
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : Salaire mensuel du salarié (appointement) / 22.
Article 9 – Incidences des entrées et sorties en cours d’année
L’année civile constituant la période de référence du forfait jours, pour les embauches ou départs en cours d’année, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé conformément aux dispositions ci-après.
Le prorata s’effectue de la manière suivante :
En recalculant, en cas d’entrée en cours d’année, les jours calendaires, les samedis/dimanches, les jours fériés au réel entre la date d’entrée en forfait jour au 31 décembre de l’année.
En recalculant, en cas de sortie en cours d’année, les jours calendaires, les samedis/dimanches, les jours fériés au réel de la date de sortie.
En calculant pour les congés payés le nombre de jours dus (pour un salarié déjà présent dans l’entreprise par rapport au nombre de jours déjà pris, pour un nouvel embauché par prorata des droits par rapport à la date d’embauche).
Article 10 – Rémunération
La rémunération des salariés au forfait annuel en jours est lissée sur l’année et est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
Ce principe fera néanmoins l’objet d’adaptation en cas d’absences ou d’entrée ou sortie en cours d’année comme indiqué aux articles 8 et 9 du présent accord.
Article 11 – Garanties et engagements des salariés au forfait annuel en jours
11.1. Respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives et s’engagent donc expressément à respecter ces règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Ces limites n’ont pas pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.
11.2. Droit à la connexion et au repos « choisis »
De manière générale, les Parties rappellent l’application de l’accord sur le droit à la déconnexion au sein HELISIM en France. Les Parties conviennent d’appliquer les éventuels avenants à l’accord précité.
Elles précisent qu’il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. De même, le responsable concerné ne doit pas exiger d’un salarié qu’il se connecte en dehors des plages habituelles de travail. A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ses plages habituelles de travail.
Plus spécifiquement, les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle dans le cadre du dispositif de forfait annuel en jours.
Aussi, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos rappelés ci-dessus dans l’article 11.1.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation excessive des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés :
De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
De s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs mails.
De ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
D’utiliser uniquement lorsque cela est nécessaire les fonctions « CC » ou « Cci ».
D’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et de notifier son indisponibilité à tout correspondant lors de ses congés et repos et, dans la mesure du possible, de désigner un collègue référent en cas d’absence.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors de son temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.
Article 12 – Suivi et contrôle
12.1. Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de suivre le nombre de jours travaillés dans l’année, le salarié doit déclarer chaque journée travaillée par le biais des outils mis à sa disposition (notamment par un badgeage unique sur site ou via l’outil informatique).
Via l’outil informatique, il est établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
12.2. Suivi et contrôle de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent assurer une répartition équilibrée dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.
À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.
Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles en exerçant consciencieusement les missions qui leurs sont confiées, de fournir la prestation de travail attendue, et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe.
Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés est effectué par la Direction. Cette dernière s’assure que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos quotidien et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
12.3. Entretien individuel et droit d’alerte
Chaque année, à l’occasion d’un entretien et notamment dans le cadre de la fixation et le bilan des objectifs annuels, un bilan spécifique est effectué entre le salarié concerné et sa hiérarchie, notamment sur :
La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés
L’organisation du travail du salarié
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié.
Si malgré cela un salarié considérerait que sa charge de travail était trop importante ou que son équilibre vie professionnelle/ vie privée n’était pas préservé, il pourra s’adresser au département des Ressources Humaines, qui analysera la situation avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Article 13 – Convention individuelle de forfait
La convention individuelle de forfait annuel en jours est formalisée au travers du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.
Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :
Le nombre de jours travaillés ou pour les forfaits jours réduit le pourcentage par rapport au forfait en jours ;
La rémunération correspondante
Article 14 – Dispositions finales
14.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt.
14.2. Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
14.3. Dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les Parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par écrit par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Les Parties se réunissent alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
14.4. Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’établissement.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants, et L. 3313-3 et D. 3313-1 du Code du travail.
Il sera déposé :
sur la plateforme de télé-procédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Marignane, le 4.3.2022
Pour HELISIM Pour les Organisations Syndicales
ANNEXE
Ci-dessous un exemple afin d’illustrer l’incidence des absences sur les jours d’inactivité (IPA) mentionnée dans l’article 8.2.
|
ACCO/T03822009773-33340127100031.docx |
accord DE SUBSTITUTION
Entre
IRELEC, représentée par xxxxxxxxxx, d’une part
Et
Le CSE d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Suite à la modification du code APE de l’entreprise,
Au terme de l’article L. 2261-14 du Code du Travail, cette situation met en cause l’application de la Convention Collective SYNTEC et des accords d’entreprise existants au sein de l’entreprise et entraîne le maintien des textes conventionnels jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure.
La mise en cause est effective à compter du 1er Novembre 2020.
Depuis cette date, les parties ont engagé des négociations sur les conséquences de cette situation à l’égard de l’application de la Convention Collective des Industries des Métaux et des accords d’entreprise existants.
Ces négociations ont été engagées afin de définir et d’élaborer la globalité du statut collectif applicable au sein de la société IRELEC
Dans ce cadre, sont donc désormais exclusivement applicables à l’ensemble du personnel de la société IRELEC les présentes dispositions.
Article 1
Les parties signataires décident d’appliquer l’intégralité des dispositions de :
La Convention Collective des mensuels des industries des métaux de l’Isère et des Hautes-Alpes du 1er Octobre 2001 aux salariés non cadres
La Convention Collective nationale des ingénieurs et cadres des industries des métaux du 13 Mars 1972 aux salariés ingénieurs et cadres.
Article 2
Les parties signataires souhaitent que les différents accords d’entreprise visés ci-après et définissant le statut collectif applicable antérieurement soient repris et maintenus en intégralité par la société IRELEC, car ils sont favorables à l’ensemble du personnel.
Dans ce cadre, les parties signataires décident en conséquence de maintenir et de poursuivre l’application dans leur intégralité des dispositions des accords suivants :
Accord collectif du 19 Février 2021 relatif aux congés supplémentaires et d’ancienneté, congés exceptionnels, congés pour enfant malade
Accord collectif du 19 Février 2021 relatif aux indemnités de départ ou de mise en retraite
Accord collectif du 17 Janvier 2022 relatif aux indemnités d’activité partielle.
Article 3
Cet accord constitue un accord de substitution conformément à l’article L.2261-44 du Code du Travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié, révisé ou dénoncé conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Article 4 –
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du Travail.
Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Grenoble.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à St Martin d’Hères, le 04 mars 2022, en deux exemplaires.
Pour IRELEC:
Monsieur xxxxxxxxxx
Président
Pour le CSE :
Monsieur xxxxxxxxxx
|
ACCO/T09222031901-39520879600056.docx |
A l'issue des négociations qui ont été engagées entre DEKRA Automotive et les organisations syndicales représentatives qui se sont déroulées respectivement les : 10 décembre 2021, 22 décembre 2021 et 27 janvier 2022, dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires se sont rapprochées pour conclure le présent accord.
Il est ainsi convenu ce qui suit entre :
La société DEKRA Automotive, située rue de la Boursidière 92350 Le Plessis-Robinson représentée par XXX, en sa qualité de Directrice Générale,
D'une part,
Et :
L'organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical, XXX
L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par sa Déléguée Syndicale XXX
D'autre part,
Le présent accord s'applique au personnel salarié dans l'entreprise.
Ses dispositions sont étendues aux salariés ABF rattachés au siège social de l’entreprise et dont le temps de travail est décompté en heures.
Les avantages liés aux dispositions du présent Accord ne se cumulent pas avec ceux ayant le même objet qui résultent de l’application de mesures légales, réglementaires ou conventionnelles ou d’usages locaux mais ils s’y substituent.
La direction souhaite encourager l’engagement de l’ensemble de ses collaborateurs en proposant des augmentations de salaire individuelles ainsi que des éléments de rémunération favorisant leur pouvoir d’achat.
Informations requises par les représentants des organisations syndicales :
Données économiques de l’année 2021 et prévisions 2022.
Sujets abordés dans le cadre de la NAO :
Bloc de négociation : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée.
En préambule, la direction a rappelé l’environnement économique dans lequel évolue la société.
A fin novembre, la part de marché (en tous contrôles) régresse de 0.31%. Cela s’explique principalement par :
La productivité des centres freinée par le manque de contrôleurs et la concurrence exacerbée
Les sanctions administratives durcies (suspensions contrôleurs et fermetures centres)
Les mouvements de centres (entrées/sorties) présentent une balance légèrement négative :
Centres existants : -0.17 pt
Entrées de centres : +0.30 pt
Sorties/fermetures de centres : -0.44 pt
Le marché 2021 à fin novembre est en progression de + 1.90% vs N-1 et +2.53% vs N-2 quand DEKRA Automotive voit son volume de contrôles augmenter de +0.61% vs N-1 et
+0.24% vs N-2.
D’importants investissements ont été réalisés dans le domaine de l’informatique (location informatique, facturation périodique, logiciel certifié LNE…) et du marketing (campagnes 100% gagnants…) pour maintenir le leadership de la marque.
En 2022, la croissance du marché devrait être semblable à celle de 2020, période au cours de laquelle DEKRA Automotive devrait pouvoir augmenter le prix de la liasse.
Par ailleurs, la pression des concurrents pour conquérir des centres sous nos enseignes se fait ressentir dans les offres commerciales demandées par nos franchisés, impactant la rentabilité.
Nous pensons toutefois que la politique menée, de poursuite d’acquisitions de centres et de différenciation de nos services, nous permettra de redresser la part de marché.
Des campagnes de prospection en soutien de l’activité commerciale des DC sont menées pour faciliter la conquête de centres concurrents.
Des campagnes d’animations commerciales orientées vers les clients/prospects et des challenges centres/contrôleurs à l’occasion des 30 ans du CT en France nous permettront de générer du trafic clients en centres.
Les délégations syndicales ont ensuite fait part des demandes suivantes :
Comme cela fut évoqué en séance, la demande relative à l’augmentation des forfaits Hôtel et Restaurant ne sera pas traitée dans le cadre de la négociation salariale de DEKRA Automotive, mais sera prise en compte dans le cadre de la politique nationale de DEKRA France et de l’instauration d’une direction des Achats.
t
Augmentation générale des salaires de base :
Il est constitué une enveloppe d’augmentation générale à hauteur de 0.91% de la masse salariale annuelle brute au 31 décembre 2021. Cette enveloppe sera répartie pour les salariés justifiant d’un an d’ancienneté au 01/01/2022 et exerçant leurs fonctions à temps complet, telle que définie ci-dessous :
2.1% pour les salaires inférieurs ou égaux à 30 000 € bruts annuels,
2.1% pour les salaires compris entre 30 001€ et 40 000 € bruts annuels,
1.20% pour les salaires compris entre 40 001€ et 55 000 € bruts annuels
Les fourchettes de rémunération sont proratisées en fonction de la durée contractuelle de travail afin que l’augmentation générale bénéficie également aux salariés à temps partiel.
Ces augmentations seront versées sur la paie du mois d’avril 2022 avec rétroactivité au 1er janvier 2022.
Augmentation individuelle des salaires :
Il est constitué une enveloppe à hauteur de 0,67% de la masse salariale annuelle brute au 31 décembre 2021. Cette enveloppe sera répartie, de façon homogène entre les différentes catégories professionnelles, pour les collaborateurs ayant 1 an d’ancienneté au 01/01/2022.
Ces augmentations seront versées sur la paie du mois d’avril avec rétroactivité au 1er janvier 2022.
Elles seront attribuées en fonction des résultats de l’entretien annuel de progrès 2021 sur la base de la reconnaissance des contributions et des talents.
Il est précisé que l’augmentation générale définie au point 3.1.1 et l’augmentation individuelle du point 3.1.2 seront, le cas échéant, cumulables.
Il a été décidé de mettre en œuvre un niveau de classification repère par catégorie en application de l’avenant 100 de la Convention collective des services de l’automobile comme suit :
Au sein de ces trois collèges, les salariés positionnés en deçà de cet échelon seront positionnés sur cette nouvelle référence de classification.
Afin d’encourager le recours à des transports plus propres, le forfait mobilités durables a été instauré par décret 2020- 541 du 9 mai 2020. Ce forfait constitue une prise en charge forfaitaire totale ou partielle par l’employeur des frais de trajet des salariés qui se rendent sur leur lieu de travail par les moyens de transport suivants :
Les vélos, électriques ou mécaniques ;
La voiture dans le cadre d'un covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;
Les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre- service (comme les scooters et trottinettes électriques « en free-floating ») ;
Les transports en commun en dehors des frais d'abonnement ;
Et tout autre service de mobilité partagée
Les modalités d’attribution seront présentées à l’occasion d’une réunion ordinaire du Comité social et économique de la société DEKRA Automotive.
La journée de solidarité 2022 est fixée au mardi 1er novembre 2022. Elle sera comptabilisée par le prélèvement d’un jour RTT/de repos sur le solde de chaque collaborateur.
Durée de l’accord - Prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il prend effet au plus tôt à compter de ce jour sous réserve du droit d’opposition par une ou des organisations syndicales représentatives majoritaires non signataires.
A l’échéance de son terme, le présent accord prendra normalement fin et ne continuera pas à produire d’effets. Il ne saurait être reconduit tacitement.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 et suivants du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier
Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
Modification et révision de l’accord
Si la Société envisage une modification de l’accord, toutes les organisations syndicales représentatives dans la société seront invitées à la négociation d’un avenant de révision.
Conformément aux articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, sont seules habilitées à éventuellement signer un avenant de révision, les organisations syndicales de salariés représentatives qui sont signataires ou adhérentes du présent accord. Cet avenant entrera en vigueur dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-13 du Code du travail.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par la Société et par une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes à cet accord dans les conditions prévues par le code du travail.
Dès la signature de l’accord, la Société le notifiera à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord. L’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ainsi que sur l’intranet de la Société.
En application du Décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de DEKRA AUTOMOTIVE. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale
« TéléAccords » à l’adresse suivante : www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat et greffe du Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE BILLANCOURT.
Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231- 5-1 du Code du Travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du Travail.
Fait au Plessis Robinson,
Le 4 mars 2022 en 5 exemplaires originaux
Pour la Société Pour les Syndicats
Délégué syndical CFDT
Déléguée Syndicale CFE-CGC
|
ACCO/T05522001041-48572001500018.docx | ACCORD COLLECTIF RELATIF à la NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
AU TITRE DE L’ANNEE 2022
AU SEIN DE L’ENTREPRISE LA MEUSIENNE
Entre les soussignés,
La société LA MEUSIENNE SASU au capital de 8.275.000 Euros, sise au 1 rue Prêle – 55170 ANCERVILLE, représentée par M. , agissant en qualité de Directeur Général.
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société LA MEUSIENNE,
la CFDT, représentée par son Délégué Syndical, M. ,
la CFE-CGC, représentée par sa Déléguée Syndicale, M. ,
la CFTC, représentée par sa Déléguée Syndicale, M. ,
la CGT-FO, représentée par son Délégué Syndical, M. .
D’autre part
Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation portant sur la durée et l’organisation du temps de travail, les mesures salariales, l’égalité professionnelle femmes / hommes s'est engagée entre la Direction de la Société La Meusienne et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC et CGT-FO.
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises à savoir, le lundi 07 février 2021, le mardi 22 février 2022 et le mercredi 23 février 2022.
Au terme de la négociation qui a pris fin le 23 février 2022, les parties ont abouti à un accord sur les thèmes objet de la négociation.
ARTICLE I - Dernier état des propositions respectives des parties
Les organisations syndicales représentatives ont présentées leurs propositions :
Pour la CFTC :
Augmentation de 90 €.
Frais kilométrique : 20% d'augmentation.
Prime de rentrée : 50 € d'augmentation.
Réduction des inégalités : Revalorisation de la prime de présentéisme - calcul identique au collège ouvrier avec une indexation de 1,5 % par mois.
Revalorisation prime Nuit.
Après 1 an d'ancienneté.
Augmentation Budget ASC de 1,5% au lieu de 0,7 %.
Pour la CFDT :
0,50 € d’augmentation du taux horaire brut pour chacun des salariés.
Revalorisation des frais kilométriques.
Une prime de pouvoir d’achat.
Pour la CFE-CGC :
AG 3% pour tous.
AI 1,5 %.
Revalorisation conséquente indemnité kilométrique.
Revalorisation prime assiduité.
Mesures en faveur de l’égalité H/F pour réduire les écarts de salaires.
Pour la CGT-FO :
AG : avec un mini qui ne peut être inférieur à l’inflation ( 3,6%).
AI : à la discrétion de l’employeur.
Indemnité kilométrique à revoir.
Prime assiduité à revoir pour les ETAM.
Création d’une prime vacances comme TU (prime saint éloi).
Réajustement de tout ce qui existe en prime en pourcentage AG +AI.
Egalité hommes et femmes.
ARTICLE II : De son côté, la Direction de la Société La Meusienne a fait les dernières propositions suivantes :
En préambule,
La Direction rappelle que l’année 2021 a été profondément marquée par une nouvelle vague de la crise sanitaire avant tout, et également au plan économique, mais fut certes mieux que 2020.
Par conséquent, face à un contexte ambiant exceptionnel, nous devons prendre des mesures exceptionnelles à savoir :
1. MESURES SALARIALES
Il a été présenté, lors de la première réunion de négociation du 07 février 2022, le suivi des rémunérations, de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes et de l’emploi au sein de la société LA MEUSIENNE, arrêté au 31 décembre 2021.
Ce bilan montre une amélioration sur les 3 dernières années, des points évoqués.
L’année 2021, a été marquée par la même baisse d’activité que nous subissons depuis 2020, à savoir environ 30 % d’activité en moins.
Dans le même temps, nous devons veiller à l’adéquation dépenses / recettes de l’entreprise afin de préserver la Société La Meusienne et ses emplois.
Par conséquent, la Direction a décidé de conserver le même niveau de rémunération actuel de ses salariés et donc de ne pas revaloriser les salaires de base en 2022.
2. EGALITE FEMMES / HOMMES
La Direction et les Partenaires sociaux de l’entreprise La Meusienne confirment ainsi leur volonté de mettre en œuvre les pratiques nécessaires et durables à la mixité professionnelle et à la non-discrimination femmes - hommes au sein de la Société.
Il a été convenu, lors de la signature du dernier accord, d’une analyse comparée complète entre les femmes et les hommes de la société LA MEUSIENNE.
L’analyse s’appuiera sur la base du support remis aux Organisations Syndicales au démarrage des Négociations Annuelles Obligatoires qui contenait un état complet de l’emploi et des rémunérations par sexe à savoir :
- Recrutement et emploi,
- Accès à la formation,
- Egalité salariale,
- Evolution et promotion professionnelle,
- Equilibre vie privée/vie professionnelle.
Les Organisations Syndicales ont notamment demandé la réduction de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’accord sur l’égalité Femmes- Hommes a été signé le 22 juillet 2020.
En résumé,
La Direction rappelle les points suivants :
A ce jour, les conséquences de la crise sanitaire sont néfastes pour l’entreprise La Meusienne. En effet, la société a clôturé ses comptes de nouveau avec un résultat négatif à fin 2021.
Face à ce constat, La Direction demande aux salariés de l’entreprise de contribuer à l’effort de solidarité en acceptant une AG ou AI à zéro.
Face à cette demande, les partenaires sociaux se sont fortement et unanimement opposés à cette mesure de solidarité collective.
La Direction de l’entreprise a pris acte de ce refus et a finalement proposé les axes d’amélioration suivants :
Augmentation Générale de 65€ par salarié.
Revalorisation de l’indemnité kilométrique de 0,20€/km à 0,30 €/km (maxi 50 km/jour travaillé).
Ces deux points rétroactifs au 1er janvier 2022 pour tout salarié présent à l’effectif au 1er mars 2022.
ARTICLE III - Dépôt et publicité
En application de l'article R 2242-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Bar-Le-Duc.
Le présent accord fera également l'objet d'un affichage dans les locaux de l'entreprise.
Fait à Ancerville, le 04 mars 2022.
Pour la Direction Pour les Organisations Syndicales
Directeur Général
Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC
Pour la CFTC
Pour la CGT-FO
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ACCO/T02822002547-32871133800074.docx |
NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES 2022
PROCES VERBAL D’ACCORD
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
TRANDEV EURE ET LOIR, Société
Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur et disposant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’UNE PART,
Le Syndicat représenté par Monsieur A, Délégué Syndical
Le Syndicat représenté par Monsieur B, Délégué Syndical
Le Syndicat représenté par Monsieur C, Délégué Syndical
Le Syndicat représenté par Monsieur D, Délégué Syndical
D’AUTRE PART,
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT,
À L’ISSUE DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE,
PREAMBULE
Conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, les négociations annuelles obligatoires pour l’exercice 2022 ont été engagées au sein de la société Transdev Eure-et-Loir entre la Direction et les Délégués Syndicaux le 18 janvier 2022.
Les parties ont mené les négociations de cet accord dans un souhait de la valorisation du travail, la qualité du service rendu ainsi que la prise en compte des contraintes professionnelles dans le cadre de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
A l’issue de plusieurs réunions entre les partenaires, réalisées le 18 (réunion protocolaire), 25, 27 janvier, 3, 22 février et 1er mars 2022, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au service de la S.A.S. Z, employé sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée.
Seront toutefois exclus, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions largement autonomes et, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
ARTICLE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES À TOUTES LES CATÉGORIES DE PERSONNEL
2.1 – Augmentation du taux horaire
A compter du 1/01/2022, le taux horaire brut est augmenté de 2,5%. Si la grille de rémunération par catégorie et tranche d’ancienneté de la convention collective venait à évoluer et rattraper, pour une catégorie et une tranche d’ancienneté, la grille de rémunération de Transdev Eure et Loir, alors les parties ouvriront des négociations concernant la tranche d’ancienneté de la catégorie impactée.
2.2 – Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat
Avant le 31/03/2022, une Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat de 300 € nets sera versée dont 200 € sont liés à l’aboutissement des négociations au sujet de l’impact Covid sur les recettes commerciales de nos contrats de délégation de service public au titre de l’année 2020 et 2021.
2.3 - Accord Compte Epargne Temps (CET)
Les parties s’engagent à ouvrir des négociations concernant un accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un dispositif de Compte Epargne Temps.
2.4 - Durée effective et organisation du temps de travail ou de service
La Z appliquera les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, en particulier, celles résultant du décret n° 2003-1242 du 22 décembre 2003 modifié.
Par ailleurs, il est rappelé que, sous réserve des règles en vigueur relatives au repos hebdomadaire, le service peut être organisé sur six jours, cinq jours ou moins de cinq jours par semaine.
2.5 - Mutuelle
Un régime de prévoyance complémentaire santé obligatoire existe déjà au sein de l’entreprise. A compter du 1/01/2022, l’employeur prend en charge l’augmentation de 4% de la cotisation « isolé » servant au financement du contrat d’assurance de « remboursement de frais de santé ». Les parties s’entendent qu’en cas de baisse de la cotisation dans les années à venir, celle-ci sera bénéfique à l’employeur dans la limite de 2,27€. Une DUE prenant en compte ces éléments sera signée.
2.6 – Abondement exceptionnel aux œuvres sociales et culturelles du CSE
Une enveloppe exceptionnelle supplémentaire de 1500€ est affectée au budget 2022 des œuvres sociales et culturelles du CSE.
2.7 – Mise en haut de bulletin de l’indemnité de déplacement complet
A compter de la date de signature de l’accord, l’indemnité de déplacement complet est soumise à cotisations sociales.
2.8 - Travailleurs handicapés
Sous réserve des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières, La Z s’engage à étudier de manière approfondie, en fonction des spécificités et contraintes de chaque poste, les candidatures émanant de travailleurs handicapés.
Elle portera également une attention particulière à l’occasion de l’examen des mesures susceptibles de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Les travailleurs handicapés bénéficieront de conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelles, identiques à celles qui sont en vigueur pour tous les salariés de l’entreprise.
Enfin, sous réserve de l’adéquation entre les offres présentées et les besoins de l’entreprise, La Z étudiera de manière approfondie toute proposition de partenariat avec des entreprises adaptées ou des établissements ou services d’aide par le travail autorisé.
2.9 - Egalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes
A ce jour, en matière de rémunération, la société Z propose une grille de salaires identique aux hommes et aux femmes.
En termes de recrutement, l’entreprise entend encourager, à compétence égale, l’embauche de femme afin de tendre vers la parité des effectifs.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CONDUCTEURS
3. 1 – Augmentation du palier d’ancienneté de 30 ans
Afin de mieux prendre en compte l’ancienneté au sein de l’entreprise, à compter de la date de signature de l’accord, le palier d’ancienneté de 30 ans de la grille conducteur passe de 11% à 12% du taux à l’embauche.
3.2 – Véhicules de service pour les polyvalents
A compter de la date de signature de l’accord, tout nouveau conducteur-receveur de car ayant la fonction de polyvalent remplaçant aura pour lieu de prise de service l’ensemble des points des réseaux exploités par Transdev Eure et Loir. Pour effectuer leur déplacement un véhicule de service leur est affecté. Les conducteurs « polyvalents » actuels pourront demander à bénéficier de ce même dispositif moyennant la modification de leur contrat de travail quant aux lieux de prise de service. L’utilisation du véhicule de service n’ouvre pas les droits au frais kilométriques ni à la prime de déplacement complet.
3.3 - Création d’un groupe de travail
Afin de valoriser la qualité de service, mieux prendre en compte les contraintes sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle d’un travail en 11jours à la quatorzaine des TC1bis/CPS/temps partiels, et de lutter contre l’absentéisme et la sinistralité, un groupe de travail sera constitué afin de dégager des propositions d’amélioration du dispositif actuel.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS COMMUNES À TOUTES LES CATÉGORIES DE PERSONNEL SEDENTAIRE
4.1 – Création d’un palier d’ancienneté à 30 ans
A compter de la date de signature de cet accord, pour les sédentaires, un palier d’ancienneté à 30 ans est créé avec un taux de 18% d’augmentation par rapport au taux à l’embauche.
4.2 – Bénéfice d’un blouson flocké
A compter de la date de signature de cet accord, les collaborateurs ne bénéficiant pas de dotation vestimentaire, auront un blouson flocké Transdev.
ARTICLE 5 – REVISION
Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participants alors à la négociation de l’avenant.
ARTICLE 6 – PUBLICITE
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, par la partie la plus diligente (dépôt électronique sur la plateforme télé accord à l’attention de la DREETS et une version papier au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Chartres).
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats (ou du PV de carence) des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.
Fait à MAINVILLIERS
Le 4 mars 2022
En sept exemplaires originaux dont deux pour le dépôt, un pour l’affichage, un pour chacun des signataires et un pour les représentants du personnel
Pour la Z
X, Directeur
Pour le Syndicat
A, Délégué Syndical
Pour le Syndicat
B, Délégué Syndical
Pour le Syndicat
C, Délégué Syndical
Pour le Syndicat
D, Délégué Syndical
Après avoir paraphé chaque page, les parties feront précéder leur signature de la mention manuscrite : « Lu et approuvé - Bon pour accord ».
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ACCO/T02522003563-77557130000018.docx |
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION D’HYGIENE SOCIALE FRANCHE COMTE
Entre
L’Association d’Hygiène Sociale de Franche-Comté dont le siège est situé 15 avenue Denfert-Rochereau à Besançon, représentée par…, en sa qualité de …
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales :
C.G.T, représentée par …, en sa qualité de Délégué Syndical,
C.F.D.T, représentée par …, en sa qualité de Délégué Syndical,
C.G.T.-F.O, représentée par …, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’Association d’Hygiène Sociale de Franche-Comté et les Représentants du personnel sont attachés à promouvoir la qualité de vie au travail et partagent l'importance d'ancrer une politique de qualité de vie au travail qui soit, à la fois, un levier d'engagement, de motivation et de fidélisation des salariés ainsi qu'un facteur d'attractivité. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’association.
C’est dans ce sens que le présent accord a été élaboré à l’issue de 14 réunions de négociations.
L’objet de cet accord est d’améliorer l’effectivité de la qualité de vie au travail au sein de l’Association d’hygiène Sociale de Franche-Comté.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail.
Il porte sur plusieurs axes liés à la Qualité de vie au travail :
Les conditions de travail
Les relations au travail
L’articulation entre vie privée et vie professionnelle
Article 1 – Conditions de travail
Article 1.1 – Prévention des risques professionnels dont les RPS
Article 1.1.1 Recours à un/une psychologue du travail tiers à l’Association en cas d’évènements graves ou significatifs
Les parties s’accordent à ce que soit systématiquement proposé, au salarié victime d’un accident de travail grave en lien avec l’accompagnement d’un résident, un entretien individuel avec un ou une psychologue du travail tiers à l’Association, dans un cadre confidentiel.
Cette proposition doit être adressée, par la direction, au salarié victime dès que possible avec les coordonnées du ou de la psychologue du travail.
Article 1.2.1 Réduction de travail de salariés séniors
Dans un objectif de maintien dans l’emploi des salariés séniors et de leurs conditions de travail les parties s’accordent à ce que les salariés de 55 ans et plus à temps plein puissent bénéficier d’une priorité de réduction de leur temps de travail à temps partiel, en accord avec l’employeur, dans la mesure où elle est compatible avec l’organisation et les besoins des usagers.
Le temps rendu disponible par cette mesure reste inscrit à l’organigramme dès lors qu’il existait et peut être pourvu par l’employeur en CDI.
Dans ce cadre, les salariés concernés auront en outre la possibilité d'opter pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein, pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite. L'Association prendra alors en charge 100% du supplément de cotisations patronales résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, la cotisation salariale restant intégralement à la charge du salarié. Cette option sera formalisée par une clause spécifique dans l'avenant par lequel le contrat de travail sera transformé en contrat de travail à temps partiel.
Pour les seniors bénéficiant du présent dispositif de réduction du temps de travail, la prime de départ en retraite sera calculée sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein pour la période pendant laquelle ils ont été bénéficiaires de cette mesure, dans la limite d’une durée maximum de trois années.
Nombre de mesures :
Les parties conviennent que 20 seniors peuvent simultanément bénéficier de cette mesure et que cet objectif inclut les seniors déjà bénéficiaires au 01/01/2022 de cette mesure au titre de l’accord contrat de génération et de l’accord NAO du 23/07/2020.
Si pendant la durée de l’accord, un senior bénéficiant de cette réduction du temps de travail sort des effectifs, un autre senior pourra alors en bénéficier, sans pouvoir toutefois dépasser l’objectif chiffré.
Il appartient au salarié souhaitant bénéficier simultanément de la retraite progressive de s’informer qu’il remplit les conditions et d’effectuer lui-même les démarches nécessaires auprès des caisses de retraite.
Conditions de recevabilité des demandes :
Condition relative à l’âge : les salariés pourront adresser une demande pour bénéficier de cette mesure au plus tôt 6 mois avant la date anniversaire de leurs 55 ans.
Condition relative à la date de mise en œuvre : les réductions du temps de travail seront mises en œuvre dans un délai qui ne peut excéder 6 mois après la date de réception de la demande, sauf dispositions spécifiques liées à l’organisation du travail et présentées par l’employeur.
Condition relative à la forme des demandes : les demandes devront être adressées par les salariés par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en mains propres contre décharge, à la direction de leur établissement.
Les dossiers seront enregistrés dans l’ordre de réception des demandes.
L’employeur s’engage à fournir sa réponse dans un délai de 6 mois suivant la date de la demande et de communiquer par écrit au salarié sa réponse au moins 15 jours avant la date de mise en œuvre de la réduction du temps de travail.
Traitement des demandes :
La Direction de la structure devra s’assurer que la demande de réduction du temps de travail est compatible avec l’organisation de travail et les besoins des usagers.
La Direction de la structure recevra le salarié senior au cours d’un entretien afin d’envisager avec lui les nouveaux horaires ou les nouvelles modalités d’organisation du temps de travail et s’assurera, s’il a fait le choix du maintien d’une assiette de cotisation d’assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite à hauteur d’un taux plein, qu’il a conscience de la perte de salaire afférente.
Article 1.2 – Organisations du travail
Les parties s’entendent sur le fait que les organisations de travail contribuent à la qualité de vie au travail et à l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
En ce sens l’Association s’engage à promouvoir auprès des directions d’établissements fonctionnant avec des rythmes de travail atypiques (établissements fonctionnant en continu ou semi continu avec hébergement) la mise en place de planifications prévisionnelles de travail garantissant une lisibilité pour les professionnels : cycles de travail, planifications indicatives annuelles etc…
Article 1.3 – Trajet/Mobilité
Article 1.3.1 Faciliter le mode « doux » de transport
Afin de faciliter les modes de transports alternatifs aux véhicules l’Association s’engage à :
A mettre à disposition, d’ici le terme du présent accord, des places accessibles et sécurisées pour vélo dans tous les établissements et services de l’Association dans lesquels est identifié un besoin.
A veiller, quand cela est compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service et des activités, à articuler les horaires de travail avec les horaires des transports en commun quand ils existent.
Article 1.3.2 Ticket mobilité
Les parties s’accordent à renouveler le dispositif ticket mobilité, en lien avec la région selon les modalités suivantes :
Le « Ticket Mobilité » consiste en une aide mensuelle de 40 € applicable 11 mois sur 12, destinée à soutenir financièrement les salariés dépendants de leur voiture personnelle pour se rendre sur leur lieu de travail. Objet d’un partenariat entre la Région Bourgogne-Franche-Comté et l’Association d’Hygiène Sociale de Franche-Comté, le Ticket Mobilité est financé sur un fond public-privé.
Article 1.3.2.1 Montant de l’aide
L’intervention régionale consiste en une aide financière mensuelle plafonnée à :
20 € applicable 11 mois sur 12 pour un salarié (soit un soutien financier mensuel minimum de 40 € pour le bénéficiaire) ;
10 € applicable 11 mois sur 12 pour un apprenti (soit un soutien financier mensuel minimum de 20 € pour le bénéficiaire).
Article 1.3.2.2 Durée et versement :
Le Ticket Mobilité est mis en œuvre pour la période couverte par le présent accord d’entreprise
Afin de respecter la règle de plafonnement de 11 mois sur 12, aucune aide ne sera attribuée durant les mois d’Aout.
Article 1.3.2.3 Eligibilité au dispositif :
Les conditions d’éligibilité au dispositif sont définies comme suit :
Etre salarié en CDI ou en CDD de minimum 1 mois continu ;
Percevoir un salaire brut égal ou inférieur à 2 x le SMIC en vigueur ;
Avoir un déplacement domicile-travail de 30 km minimum (60 km minimum aller et retour) ;
Le déplacement domicile-travail ne doit pas pouvoir être effectué en transport collectif ou doit, si c’est le cas, être égal ou supérieur à une durée de 1h pour un trajet aller ;
Les apprentis sont éligibles à hauteur de 50 % du montant du ticket. Cette aide peut être cumulée à l’aide financière régionale déjà apportée pour les déplacements vers un CFA ou une section d’apprentissage, dès lors que la distance domicile/lieu de formation excède 16 km.
Cette aide n’est pas cumulable dans les deux cas suivants :
Lorsque le salarié bénéficie du remboursement d’une partie des dépenses de transports collectifs prévues par le Code du travail ;
Lorsque le salarié bénéficie d’un véhicule de fonction ou de service utilisé pour des déplacements domicile-travail.
Article 1.3.2.4 Conditions spécifiques d’attribution :
Salariés à temps partiel :
Les salariés à temps partiel bénéficieront de la même prime que les salariés à temps complet à condition de répondre aux conditions d’éligibilités.
Salariés multi-établissements :
Pour les salariés exerçant leur fonction au sein de plusieurs lieux de travail, l’aide sera intégralement versée à partir du moment où les conditions d’éligibilité sont remplies sur un des lieux habituels de travail du salarié.
Absences – tout motif confondu :
En cas d’absence supérieure ou égale à 1 mois civil complet : le versement de l’aide sera interrompu sur la durée correspondante.
En cas d’absence égale ou supérieure à 15 jours calendaires (et inférieure à 1 mois civil complet), l’aide versée sera divisée en 2.
Entrée ou sortie en cours d’année :
La situation des salariés étant appréciée au mois précédent, chaque nouveau salarié pourra bénéficier de cette aide après avoir justifié d’au moins un mois de présence, à condition de répondre aux conditions d’éligibilités.
En cas de départ, l’aide mensuelle sera arrêtée au moment du solde de tout compte du salarié et proratisée selon les modalités suivantes :
L’aide sera intégralement versée sur le dernier mois si la fin de contrat intervient après le 15 du mois de départ
L’aide sera divisée en deux si la fin de contrat intervient avant le 15 ou le 15 du mois de départ
Article 2 - Relations au travail
Article 2.1 – Relations sociales
Péréquation des heures des élus au sein de l’Association :
Afin de favoriser l'exercice du dialogue social, tout en soutenant la continuité de service au sein des ESSMS, Les parties s’accordent à la mise en place d’un système de péréquation entre établissements relevant d'un même financeur, permettant à l'échelle de l'Association de flécher un montant de 40 000 € dédiés à des mensualités de remplacements. Dans les établissements bénéficiaires, ces crédits seront destinés au remplacement des absences liées au fonctionnement des IRP. Dans les établissement contributeurs, ils seront mobilisés sans affecter la masse salariale initialement définie.
Article 2.2 – Participation et expression collective
Les parties s’accordent à ce que dans le cadre de projets ayant des incidences significatives sur les conditions de travail notamment sur les organisations de cycles horaires, projets de travaux significatifs les parties s’accordent à favoriser une démarche participative à travers la constitution de groupe de travail représentatifs des catégories de professionnels concernés par le sujet. Il appartient à la direction de mettre en place cette démarche participative.
Article 2.3 – Communications et accès à des informations dématérialisées
Mise en place d’un intranet Associatif :
Afin de favoriser la diffusion d’informations générales au sein de l’Association, les parties s’accordent à la mise en place d’un intranet associatif qui sera accessible à l’ensemble des salariés via le serveur associatif.
Afin d’améliorer la connaissance par les salariés des différentes instances de représentation du personnel et de faciliter leurs communications auprès des salariés, un renvoi vers les supports de communication (site internet, blog etc…) de ces instances sera intégré sur cet intranet.
Article 3 – Articulation vie privée – vie professionnelle
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement de stabilité important tant pour les salariés que pour l’association.
Article 3.1 – Droit à la déconnexion
Les partenaires sociaux s’entendent pour définir les modalités d’exercice par les salariés de l’Association de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi du 8 août 2016.
Les Outils Connectés physiques (smartphones, tablettes, ordinateurs, …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique…) mis à disposition par l’employeur permettant d’être joignables à distance, font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'association. Ils s’inscrivent dans le contexte de transformation numérique que connait la société dans son ensemble et qui impacte toutes les entreprises. Ils doivent se concevoir comme des outils contribuant à l’efficacité opérationnelle et permettant de faciliter la communication et échanges d’information, et donc le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif, en offrant une plus grande possibilité de flexibilité dans la réalisation du travail et en étant vecteurs de gain de temps.
Les parties affirment qu’une bonne gestion et maîtrise de ces technologies est essentielle en termes d’équilibre vie privée / vie professionnelle, et de respect des repos et congés et donc en terme de qualité de vie au travail.
Les parties au présent accord conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que l’utilisation de ces outils, et les pratiques dans ce domaine soient adaptées, justifiées, et respectueuses de la vie privée ainsi que de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés.
Dans le cadre du présent accord, un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de l’AHS-FC, qui se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils professionnels en dehors de son temps de travail.
Dans ce cas, il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire. Au titre de ce droit, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation professionnelle (mails, SMS, appels téléphoniques, notifications application…) pendant ses périodes de repos, ou de suspension du contrat de travail (congés payés, et autres congés, arrêt maladie…).
Ce droit à la déconnexion vise un double objectif :
- Contribuer à assurer la protection de la santé des collaborateurs en préservant les temps de repos et de congés.
- Assurer une articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
Dans ces cadre les parties s’entendent sur l’affirmation des principes suivants :
- Le droit pour le salarié ni de prendre connaissance, ni de répondre à toute forme de sollicitation professionnelle en dehors de ses heures de travail, hors situations d’astreinte
- La liberté individuelle de chacun de se connecter ou non.
Afin d’assurer l’effectivité de ces principes et l’atteinte des objectifs fixés ci-dessus, les parties s’accordent pour la mise en œuvre des mesures et règles de bon usage suivantes :
Eviter l’envoi de messages électroniques en dehors des temps de travail du destinataire ou si c’est le cas du fait de l’organisation personnelle de l’expéditeur : insérer alors dans les signatures des e-mails un message du type : « ce message n’appelle pas de réponse en dehors de vos heures de travail » ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » de la messagerie électronique lors de toute absence (maladie ou congés) et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre si la demande ne peut attendre le retour du salarié.
Veiller à ne pas adresser de courriel à un collègue de travail le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant, sauf en raison d’une extrême urgence n’ayant pu être anticipée.
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles en veillant quand cela est possible de favoriser les échanges directs ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci », en veillant à ne mettre en copie que les destinataires réellement nécessaires ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement
En dehors des horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles et hors astreinte, l’usage du téléphone professionnel ou de la messagerie électronique doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Pendant le temps de travail, sauf en cas d’urgence et pendant les périodes d’astreinte, l’usage des outils numériques est à limiter pendant les temps de réunion.
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches
La mise en place d’actions de sensibilisation à destination des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux, et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numérique à travers notamment :
l’affichage d’une note reprenant les termes de l’accord dans les établissements.
Pour rappel tout salarié estimant que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, peut se rapprocher de sa direction ou de la Direction des Ressources Humaines, ou d’un représentant du personnel afin de faire part des difficultés rencontrées.
Article 3.2 – Télétravail
Les organisations syndicales et l'association d’Hygiène Sociale de Franche Comté s’accordent à considérer que le télétravail puisse être une réponse à des besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Il permet également de participer à la lutte contre les émissions carbone dans le cadre de la loi climat.
Les parties souhaitent donc l’instaurer comme une modalité de travail pérenne au sein de l’association sous réserve de 2 conditions cumulatives :
qu’il reste une modalité partielle de l’organisation du travail (maximum 2 jours par semaine en moyenne pour un salarié travaillant à temps complet sur 5 jours hebdomadaires) afin de garantir l’effectivité des collectifs de travail
qu’il soit mis en place avec l’accord de volonté du salarié et de l’employeur formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et puisse être réversible à la demande de l’une ou l’autre partie.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Ces dispositions s’appliquent à tous les salariés des établissements et Services gérés par l’AHS-FC dans les conditions suivantes :
Article 3.2.1- Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle depuis son domicile en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de l’AHS-FC ;
Travail qui s’inscrit dans le cadre de l’activité habituelle du salarié et réalisable depuis le domicile
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur, ni à une disponibilité étendue du salarié vis-à-vis de son employeur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 3.2.2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail uniquement aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et n’étant pas dans le cadre d’une période d’essai.
Les salariés à temps partiel sont éligibles, sous réserve que la partie réalisée en télétravail soit inférieure à la partie réalisée en présentiel.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés dont les missions ou une partie de ces missions sont réalisables en télétravail, en matière de volume et de contenu, à l’identique de ce qu’elles seraient en présentiel. Cela ne peut donc concerner uniquement des missions et taches qui ne nécessitent pas par nature une présence physique dans les locaux de l’AHS-FC ou auprès des usagers.
Les salariés en CDI ou en CDD dont la période d’essai est en cours au sein de l’AHS-FC à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail.
Article 3.2.3 Organisation du télétravail
Nombre de jours travaillés
Afin de garantir le collectif travail et de prévenir les risques professionnels en maintenant le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que :
le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au minimum 3 jours de travail en présentiel pour une semaine de travail répartie sur 5 jours
le salarié télétravailleur à temps partiel devra avoir un temps de télétravail inférieur à son temps de travail en présentiel. Son temps de travail en présentiel ne pourra dans tous les cas pas être en deçà de 2 jours par semaine
La répartition des jours de travail en présentiel et en télétravail sera planifiée par la direction de l’établissement sur proposition du salarié en fonction des besoins et nécessités de service. La communication de cette répartition sera faite auprès du salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Des modifications de cette répartition pourront être apportées en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires pouvant être réduit en cas d’urgence.
Les temps de travail en présentiel devront notamment être positionnés de façon à privilégier la participation aux temps de réunion institutionnelle ou de service.
Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’AHS-FC.
L’organisation et la répartition du temps de travail habituelle ne devra pas non plus être modifiée par la mise en place du télétravail sauf à la marge par accord des parties.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires prévus à son planning qui lui sont applicables au sein de l’établissement.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’AHS-FC.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail pourra être organisé avec la direction à la demande de l’une ou l’autre des parties.
Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Il ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre dans les meilleurs délais.
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (exemple pandémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 3.2.4 - Modalités de passage au télétravail
Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié et pour la direction.
La demande peut être faite par l’une et l’autre partie.
L’accord des parties est formalisé par un avenant au contrat de travail.
Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la possibilité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail lorsque celui-ci est de 2 jours par semaine, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 3.2.2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Chaque direction s’engage à étudier toute demande de mise en œuvre de télétravail dans une démarche équitable entre les professionnels et à baser son éventuel refus sur des éléments objectivables liés aux besoins de l’établissement et à ses contraintes organisationnelles et de fonctionnements.
Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
une période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe,
les restrictions dans l’usage des éventuels équipements professionnels mis à disposition ;
Article 3.2.5 - Période d’adaptation et réversibilité
Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.
La direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’AHS-FC et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'AHS-FC dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.
Article 3.2.6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’AHS-FC.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information l’AHS-FC et aux événements organisés par l'AHS-FC, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’AHS-FC.
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’AHS-FC et sa participation aux événements collectifs de l’AHS-FC le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’AHS-FC.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 3.2.7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont les mêmes que celles définies pour la partie de travail réalisées en présentiel conformément aux dispositions de l’article 3.2.3.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 3.2.8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel éventuellement mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Article 3.2.9 - Modalités, équipements et prise en charge
Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail lorsque le télétravail est de 2 jours par semaine, tel que prévu à l’article 4.2.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier doit remettre à cet effet une attestation de conformité à l’employeur), l’AHS-FC s’engage à la demande du salarié, à fournir le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail lorsque le télétravail est de 2 jours par semaine.
Dans ce cas le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’AHS-FC pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’AHS-FC, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.
Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’AHS-FC.
Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
L’AHS-FC prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile lorsque celui-ci est fourni par l’employeur. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;
Article 3.2.10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’AHS-FC en matière de santé et de sécurité au travail.
Dans ce cadre, à la mise en place du télétravail, un entretien entre le salarié et la direction est réalisé afin de sensibiliser, étudier et évaluer les risques propres à la mise en place du télétravail pour la situation propre au salarié. A la demande d’une des deux parties un entretien du salarié avec le Médecin du travail référent de l’établissement est organisé.
Il sera communiqué à chaque télétravailleur un document de la médecine du travail relatif à l’installation et l’ergonomie d’un poste de travail informatique.
L’AHS-FC doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux l’AHS-FC.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’AHS-FC pendant le temps de travail.
Article 3.2.11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’AHS-FC s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’AHS-FC.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il devra fournir à l’AHS-FC une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
Article 3.3 – Parentalité et aidant
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’association s’engage à prendre des dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, ou être source de dégradation des conditions de travail tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’Association d’Hygiène Sociale Franche-Comté :
Article 3.3.1 – Congés familiaux exceptionnels
Les parties s’accordent à étendre aux salariés de l’association étant en situation de concubinage le bénéfice des dispositions conventionnelles relatives aux congés familiaux exceptionnels suivants : mariage d’un enfant, décès d’un enfant, décès d’un beau parent.
Pour faire valoir ce droit le salarié concubin devra fournir à l’employeur, en sus d’un document attestant de la survenue de l’évènement, une attestation sur l’honneur de sa situation de concubinage avec un document prouvant le domicile conjoint.
Article 3.3.2 – Congés pour enfant malade
Les parties s’accordent à octroyer aux salariés parents (père ou mère), des congés rémunérées pour enfant malade selon les modalités suivantes :
Article 3.3.2.1 – Condition d’éligibilité
Ces congés sont accordés à tout salarié de l’Association, ayant un enfant de moins de 16 ans à sa charge (pour lequel il assume notamment les devoirs de gardes, de surveillances et d’éducation) et ayant une maladie, même bénigne, qui l’empêche de poursuivre ses activités habituelles (aller à la crèche, à l’école…) parce que contraint de rester au domicile.
Pour bénéficier du congé pour enfant malade le salarié doit par ailleurs avoir une ancienneté d’1 an continue ou non au sein de l’Association.
Article 3.3.2.2 – Nombre, effets et modalités de recours
Les congés pour enfant malade font l’objet d’un maintien de rémunération pour le salarié bénéficiaire dans la limite de 2 jours par année civile et par salarié. L’absence pour enfant malade n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et inversement n’est pas rattrapable.
Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit informer et prévenir par tout moyen sa direction dès que possible et, dans la mesure du possible le plus en amont de sa prise de fonction par souci de l’organisation de service.
Il doit par ailleurs transmettre à la direction dès que possible un justificatif médical attestant de l’état de santé de l’enfant nécessitant la présence du parent et au plus tard 48 heures après le jour d’absence.
Article 4 – Entrée en vigueur, Durée de l’Accord et Révision
A l’issue de la signature, le présent Accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’Association.
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur au 1er Janvier 2022, sous réserve des conditions de validité des dispositions légales définies à l’article L2232-12.
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Article 5 - Publicité de l’Accord et formalités de dépôt
L’Association d’Hygiène Sociale procédera au dépôt de l’accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
L’association remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Une copie sera remise aux représentants du personnel au CSE.
Fait en 6 exemplaires à Besançon le 04/03/2022,
SIGNATURES :
Pour l'Association d'Hygiène Sociale de Franche-Comté :
Pour la C.G.T :
Pour la C.F.D.T. :
Pour la C.G.T.-F.O. :
|
ACCO/T07122003111-79329316800027.docx |
ENTRE,
La Société OXXO Evolution, dont le siège social est situé 3, route de Jalogny 71250 CLUNY représentée par XXXX en sa qualité de Directeur Général dûment habilité à l’effet de signer les présentes,
ci-après dénommée « L’Entreprise » ou « La Société »
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale UNSA représentée par XXXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical.
D’AUTRE PART
Ces négociations se sont déroulées au travers des réunions bilatérales tenues les 24 janvier 2022, 14 et 15 février 2022 et 4 mars 2022 entre l’UNSA, représentée par XXXX, déléguée syndicale, assistée par XXXX et XXXX, assesseurs; la CGT représentée par XXXX, délégué syndical, assisté par XXXX et XXXX assesseurs ; et la société Oxxo Evolution représentée par XXXX directeur général assisté par XXXX, directeur ressources humaines.
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1, la Direction a engagé les négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2022. Ces négociations portent sur trois thématiques :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail,
La gestion des emplois et des parcours professionnels.
Les parties signataires s’accordent sur les points suivants :
TITRE I : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Article 1 : La rémunération.
Les parties signataires conviennent d’une augmentation catégorielle des salaires de base qui s’opérera comme suit :
Pour le collège Ouvriers Employés :
A compter du 1ier avril 2022, une augmentation générale et collective du salaire de base de 3% sera appliquée.
Pour le collège Techniciens Agents de Maîtrise :
A compter du 1ier avril 2022, une augmentation générale et collective de 2% du salaire de base sera appliquée.
Par ailleurs, une enveloppe de 0.5% de la masse salariale de la population concernée sera utilisée dans le cadre d’augmentations individualisées. Les augmentations individuelles s’appliqueront également au 1ier avril 2022.
Pour le collège Cadres :
Une enveloppe de 2% de la masse salariale de la population concernée sera utilisée dans le cadre d’augmentations individualisées. Les augmentations individuelles s’appliqueront au 1ier avril 2022.
Article 2 : le temps de travail.
Sauf circonstances exceptionnelles générées par un contexte économique qui nécessiterait une réorganisation rapide du temps de travail, il est convenu pour 2022, de rester sur une organisation du temps de travail identique à celle de 2021.
Article 3 : le partage de la valeur ajoutée.
Article 3.1 : la participation aux bénéfices.
Les résultats sont en cours de validation par les commissaires aux comptes, mais nous pouvons d’ores et déjà estimer qu’une enveloppe de plus de 750 000 euros pourra être distribuée par l’entreprise au titre de l’année 2021.
Conformément à notre accord sur la participation aux bénéfices, les salariés auront alors le choix de placer les sommes reçues sur le Plan Epargne Entreprise ou de les percevoir directement.
Les parties signataires conviennent d’un versement de la participation en mai 2022.
Article 3.2 : l’intéressement.
Un accord d’intéressement est de nouveau en place dans l’entreprise depuis deux ans.
Au titre de l’année 2021, une partie des objectifs fixés par les critères qui permettent le déclenchement des enveloppes d’intéressement a été atteint. Une enveloppe de 50 000 euros va pouvoir être distribuée aux salariés.
Les parties signataires conviennent d’un versement de l’intéressement en mai 2022.
Par ailleurs, elles conviennent de signer un nouvel accord d’intéressement spécifique au titre de l’année 2022.
Article 3.3 : la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat.
Il est convenu, au titre de l’année 2021, de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat aux salariés selon les modalités suivantes :
Les salariés bénéficiaires :
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera versée aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :
Bénéficier d’un contrat de travail en cours au 31 décembre 2021
Etre toujours présent dans l’entreprise au moment du versement de cette prime soit le 31 mars 2022.
Le montant de la prime :
La prime est de 500 euros pour les salariés bénéficiaires et présents toute l’année.2021.
Elle sera modulée au prorata temporis de la date d’embauche, en tenant compte de l’ancienneté reconstituée, pour les salariés entrés en cours d’année.
Les modalités de versement :
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera versée avec le salaire de mars soit au 31 mars 2022.
Elle ne donnera lieu à aucune cotisation et contribution sociale et ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu pour les salariés qui remplissent les conditions fixées (soit 3 smic annuel). Pour les autres, elle sera soumise.
TITRE II : EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Un accord sur l’égalité professionnel Femmes hommes a été signé le 2 avril 2021 pour une durée de 3 ans. Dans ce cadre, la qualité de vie est abordée et une fois par an une commission constituée de représentants du personnel se réunit et analyse l’ensemble des indicateurs qui permettent de faire un état des lieux.
Les parties signataires conviennent qu’au plus tard en avril 2022, la commission se réunira pour dresser le bilan des actions 2021 et des orientations 2022.
Par ailleurs, un accord relatif au télétravail a été signé le 9 septembre 2020. Cet accord a été mis en place à titre expérimental pour une durée de deux ans. Les parties signataires conviennent de se revoir en juillet 2022 pour dresser un bilan de la pratique du télétravail au sein de l’entreprise.
TITRE III : GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Un accord spécifique de GPEC a été signé le 2 avril 2021 pour une période de 3 ans. Dans ce cadre, une commission s’est régulièrement réunie au cours de l’année 2021 et les discussions se sont poursuivies en 2022.
Ce travail a permis une remise à jour des intitulés d’emplois de l’entreprise, de déterminer un référentiel de compétences et de catégoriser les emplois dans de cadre de ce référentiel. Il est donc convenu, par les parties signataires d’informer les salariés concernés de leur nouvel intitulé et ce en avril 2022.
TITRE IV : DUREE ET PUBLICITE
Article 1 : durée de l’accord.
L’accord est conclu pour l’année 2022 et se terminera le 31/12/2022.
Article 2 : publicité.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » puis, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société à l’issue de la procédure de signature.
Un exemplaire de cet accord, dûment signé par chacune des parties, sera remis à chaque signataire.
Il sera également transmis pour information aux membres élus du CSE.
Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.
Fait à Cluny, le 4 mars 2022.
Pour la société OXXO Evolution Pour l’UNSA Pour la CGT
XXXX XXXX XXXX
Directeur Général Déléguée Syndicale Délégué Syndical
|
ACCO/T08422003348-38819017500017.docx |
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société EUROCLEAN
Immatriculée au registre des sociétés RCS d’Avignon 388 190 175, dont le siège social se situe 311 rue des Lauriers Roses-84310 MORIERES LES AVIGNON
Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président
Dénommée ci-après « l’entreprise »
D’une part,
ET
Les membres titulaires du CSE élus à la majorité des suffrages
D’autre part,
PREAMBULE
L’activité de l’entreprise, qui assure des prestations de nettoyage et d’entretien, peut être soumise à des facteurs de saisonnalité selon les besoins spécifiques des clients (hôtellerie, école…)
Les fluctuations d’activité nécessitent une adaptation de l’organisation de l’entreprise.
Afin de prendre en compte ces variations d’activité, l’aménagement du temps de travail sur l’année, permettant la prise en compte du rythme et de la charge de travail de l’entreprise, est une réelle nécessité.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail.
Article 1 – Champ d’application – Bénéficiaires
Sont concernés les salariés à temps partiel affectés à des sites pour lesquels la durée du travail hebdomadaire varie au cours de l’année.
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée du travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1607 heures.
La durée minimale du temps de travail des salariés à temps partiel est fixée à 832 (69,28 mensuelles x 12) heures représentant l‘équivalent annuel de 16 heures hebdomadaires fixées par les dispositions conventionnelles de la branche, sauf application des dérogations légales.
Article 2 – Objet et principes
L’aménagement du temps de travail sur l’année permet d’ajuster le temps de travail des salariés aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.
Il vise à simplifier et améliorer le fonctionnement de l’entreprise et en particulier la gestion du temps de travail ainsi qu’à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord.
Par le jeu d’une compensation arithmétique, les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat de travail sont compensées par des heures effectuées en-deçà de cette durée.
Article 3 – Durée du travail de référence
Le salarié est embauché sur une base hebdomadaire horaire contractuelle moyenne.
Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires, la durée du travail annuelle est définie en fonction de la base horaire contractuelle du salarié à temps partiel, du nombre de congés payés acquis, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence.
Article 4 – Période de référence du temps de travail
La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
A titre transitoire, lors de la mise en place du dispositif d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord, la période de référence sera d’une durée équivalente au nombre de mois restant à courir avant l’échéance de la période de référence de 12 mois consécutifs telle que définie par le présent article.
La période de référence annuelle sera pareillement proratisée en cas de cessation de l’accord en cours de période.
Article 5 – Programmation des variations d’horaire
La programmation indicative des variations d’horaire, définissant les périodes de travail ainsi que la répartition de l’horaire applicable, est portée à la connaissance des salariés, lors de la signature de leur contrat, par courrier ou par affichage.
La répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés et les périodes susvisées sera communiquée selon les modalités ci-dessus au plus tard 15 jours avant le début de la période annuelle.
Un planning hebdomadaire ou mensuel sera par la suite établi.
La durée de travail peut varier entre 0 heure et 34,50 heures par semaine, sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34,50 heures ne sont pas des heures complémentaires, sous réserve des dispositions prévues à l’article 12.
Article 6 – Modification de la durée et de la répartition des horaires de travail
En cours de période de référence, les salariés sont informés de la modification de la programmation de variations d’horaire, sous réserve du respect d’un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.
Ce délai de prévenance est de 8 jours ouvrés.
Les raisons justifiant la modification d’horaires pourront être les suivantes (liste non limitative) :
-variation et surcroît d’activité
-absence d’un autre salarié
-travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents
-réorganisation des horaires du chantier
Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes suivantes (liste non limitative):
-augmentation ou diminution de la durée du travail hebdomadaire prévue
-augmentation ou diminution de la durée du travail journalière prévue
-augmentation ou diminution du nombre de jours travaillés
-répartition différente des jours travaillés
-répartition différente des heures de travail pour chaque journée travaillée
La nouvelle programmation sera portée à la connaissance des salariés par courrier ou par affichage.
Article 7 – Période minimale de travail continue et limitation du nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée
Aucun salarié ne pourra être employé pour une période continue de travail inférieure à deux heures.
Les interruptions quotidiennes d'activité ne peuvent être supérieures à deux heures.
La direction s’engage à assurer les garanties prévues en particulier par les dispositions conventionnelles de la branche, relatives à la mise en œuvre d’horaires réguliers et au regroupement des horaires de travail du salarié sur des journées et demi-journées régulières ou complètes.
Article 8 – Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires travaillées pourra atteindre le tiers de la durée du temps de travail fixée au contrat de travail, ramenée sur la période de référence fixée ci-dessus.
Les heures complémentaires effectuées et calculées sur la période de référence annuelle prévue, bénéficieront d’une rémunération déterminée comme suit :
- taux de majoration de 11% dans la limite de 1/10 de la durée prévue au contrat de travail ;
- taux de majoration de 25% pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 et jusqu’au 1/3 de la durée prévue au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail calculée sur la période de référence annuelle prévue au présent accord.
Lorsque l’horaire moyen réellement accompli sur l’année par un salarié ayant acquis et pris tous ses jours de congés payés, a dépassé en moyenne de deux heures au moins par semaine l’horaire stipulé dans le contrat à temps partiel aménagé, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. L’horaire modifié est alors égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajouté la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.
Article 9 – Rémunération
La rémunération mensuelle versée au salarié à temps partiel affecté à une organisation du temps de travail dont la durée du travail varie sur l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera ainsi établie sur la base de l’horaire contractuel convenu.
Article 10 – Conditions de prise en compte des absences
10.1 – Absences et rémunération
Les absences non indemnisées (congé sans solde, absence non justifiée…) au cours de la période travaillée seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences indemnisées (maladie ou accident, congés divers payés…), le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du salarié concerné.
10.2 – Absences et décompte des heures de travail
Les heures d’absence régulièrement justifiées par le salarié concerné seront décomptées, en fonction du nombre d’heures qu’aurait effectué le salarié s’il avait travaillé, conformément au planning remis à l’intéressé.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Article 11 – Arrivées et départs en cours de période d’annualisation du temps de travail
Lorsqu’un salarié à temps partiel, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période d’annualisation, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière :
-la rémunération du salarié est régularisée, en tant que de besoin, au vu du temps de travail effectif réalisé
-le nombre des heures complémentaires éventuellement accomplies par le salarié est déterminé sur la base de la durée hebdomadaire du travail de référence stipulée dans son contrat, calculée sur la période d’emploi.
Article 12 – Suivi individuel de la durée du travail
Un compte de temps de travail est tenu pour chaque salarié concerné afin de l’informer sur le nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la durée de travail prévue. Il est annexé au bulletin de salaire
En fin de période d’annualisation, ou à la date de rupture du contrat de travail intervenue en cours de période, le compte individuel sera clôturé.
Si la situation du compte fait apparaître à la clôture que le salarié a effectué un nombre d’heures de travail supérieur à la durée contractuelle fixée, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire et le cas échéant paiement des majorations visées à l’article 8 ci-dessus.
Si la situation du compte fait apparaître à la clôture que le salarié a effectué un nombre d’heures de travail inférieur à la durée contractuelle fixée, les heures manquantes feront l’objet soit d’une retenue sur salaire dans la limite des fractions de rémunération saisissables ou cessibles fixées par l’article R.3252-2 du code du travail, soit, en cas de rupture du contrat de contrat, un remboursement du trop-perçu non soldé pourra être réclamé.
Article 13 – Modalités d’accès à un temps complet ou à un temps partiel
Conformément aux textes applicables, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à celle applicable dans l’entreprise en application des minimas légaux ou le cas échéant, aux minimas fixés par convention ou accord de branche étendu et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
La direction porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Les salariés intéressés devront se faire connaître auprès de leur hiérarchie et confirmer leur souhait par écrit, en indiquant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre éventuelle du nouvel horaire sous réserve d’un préavis de trois mois.
La direction peut également proposer à des salariés à plein temps un passage à temps partiel ou, inversement, à des salariés à temps partiel un passage à temps plein.
Article 14 – Egalité des droits reconnus aux salariés à temps partiel
Les salariés concernés bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société au prorata de leur temps de travail.
Il leur est garanti un traitement équivalent à celui des salariés à temps plein de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel entrant dans le cadre de la mensualisation sont rémunérés mensuellement.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
Article 15 – Recours à l’activité partielle
En cours de période de référence, le recours à l’activité partielle est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté.
L'entreprise ou l'établissement s'engage à solliciter de l'administration, l'indemnisation au titre de l’activité partielle, après consultation des représentants du personnel.
Article 16 – Durée de l’accord, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent accord prendront effet à partir du lendemain de la date du dépôt auprès des services compétents.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et devra comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant réception de la lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataire, après un préavis de trois mois et selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire (téléaccords et greffe des prud’hommes) ;
une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant réception de la lettre de dénonciation ;
durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
à l’issue de ces dernières, il sera établi un nouvel accord ou un procès-verbal de désaccord.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.
Article 17 – Interprétation de l’accord
En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend, objet de cette procédure.
Article 18 – Dépôt et Publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités d’affichage et de dépôt prévues par la loi.
Le présent accord fera l’objet d’une télétransmission sur le site Téléaccords du Ministère du travail et d’un dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes d’Avignon.
Il sera fait mention de cet accord sur le tableau d’affichage de la direction.
Fait à Avignon, le 04/03/2022
En 3 exemplaires originaux.
Signature du Président Signature des membres titulaires du CSE
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ACCO/T09322008925-06080138801986.docx | PROTOCOLE D'ACCORD D’ETABLISSEMENT
AU TITRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE 2022
Conformément à l’article L 2242-1 et suivants du code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.
A la suite de réunions réalisées dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du travail, l’évolution de l’emploi et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’emploi des salariés âgés et des travailleurs handicapés, qui se sont tenues les 25 février et 4 Mars 2022, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ENTRE D’UNE PART :
Pour L’Etablissement H.REINIER CDG
Dont l’adresse est sise Aérogare 2 – Bâtiment 6491P – CP 35224 Tremblay en France - 95741 ROISSY CHARLES DE GAULLE , siret 060801388.
Représenté par Monsieur, son Directeur.
ET D’AUTRE PART :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement :
CFTC, représentée par son délégué syndical, Monsieur
FO, représenté par son délégué syndical, Monsieur
SPAM, représenté par son délégué syndical, Monsieur
CAT, représenté par son délégué syndical, Monsieur
CGT, représenté par son délégué syndical, Monsieur
CFE CGC, représentée par son délégué syndical, Monsieur
RAPPEL DES REVENDICATIONS INITIALES
Pour CGT et CFTC
Prime exceptionnelle de 3000 euros nets pour compenser les 3 dernières années sans augmentation et pallier à l’inflation 2022.
Prime exceptionnelle de 50€ bruts / mois pour compenser la flambée des prix du carburant.
Pour FO
- Augmentation du Taux horaire de 3%.
- Prime exceptionnelle de 2500 euros.
- IKV à 0.30 euros par kilomètre.
- Embauches en CDD.
Pour la CAT :
- Prime exceptionnelle de 500 euros.
- Augmentation du taux horaire de 5%.
Au cours de ces réunions a été abordé l’ensemble des thèmes prévu par les lois et dispositions en vigueur.
Tout au long de ces discussions, la Direction a souhaité réaffirmer sa volonté de proposer une politique salariale 2022 cohérente avec le modèle économique de l’établissement.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE I - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés Ouvriers et Maitrises embauchés et gérés par l’établissement H. REINIER CDG justifiant d’un an d’ancienneté au jour d’application du présent accord.
Ces dispositions prennent lieu et place des dispositions de même nature existant dans des accords antérieurs et ne peuvent en aucun cas se cumuler.
De même, elles ne peuvent en aucun cas se cumuler avec des dispositions de même nature éventuellement négociées ou attribuées au niveau de la Branche Professionnelle.
Article ii – prime exceptionnelle 2022
Il est convenu l’attribution d’une prime exceptionnelle pour l’ensemble des salariés de l’établissement de 1.000 euros bruts.
Cette prime sera versée sur la paie du mois de Mars 2022, payée 5 avril 2022.
ARTICLE iii – DATE D’APPLICATION & PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément à ce qui a été convenu lors de la négociation, cet accord entrera en vigueur à compter du 1er Mars 2022 et couvre l’année civile 2022.
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction départementale du Travail et de l’emploi compétente pour l’établissement et du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes.
Fait à ROISSY, le 4 Mars 2022 en 8 exemplaires originaux dont un pour chaque partie signataire.
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ACCO/T03522010278-32399535700023.docx |
ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE
SIGNATAIRES
ENTRE
La Société ISB France ayant son siège social à BRUZ (35172) – 1, rue Denis Papin, représentée par xxxxxxxxx en sa qualité de DRH,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société ISB FRANCE à savoir :
- La C.F.T.C représentée par xxxxxxxx, Déléguée syndicale,
- La C.G.T représentée par xxxxxxxx, Délégué syndical ;
- La CFDT représentée par xxxxxxxx, Délégué syndical
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
A la suite de la crise sanitaire, qui a déclenché le déploiement de l’activité partielle au sein de l’entreprise ISB France entre mars 2020 et septembre 2020, de nouvelles problématiques ont émergé, ayant conduit à d’importantes difficultés d’approvisionnement qui freinent considérablement l’activité de l’entreprise depuis le mois de décembre 2020.
Ces difficultés d’approvisionnement sont dues à une pénurie importante de matières premières sur le marché mondial du bois ; s’expliquant principalement par :
Une surconsommation mondiale de bois, elle-même liée à
La reprise brutale de l’activité industrielle et économique ; et le rattrapage des chantiers, projets de constructions, etc... ayant été stoppés ou freinés par l’émergence de la crise sanitaire liée à la COVID-19.
Une évolution exponentielle des achats des ménages destinés à l’amélioration ou l’extension de leur habitat, du fait des différentes mesures restrictives impulsées dans le cadre de la crise sanitaire (confinements, fermeture des lieux de rassemblement collectifs, etc.).
Un contexte spéculatif inflationniste et imprédictible sur le marché mondial du bois ; contexte renforcé par l’instabilité des marchés financiers depuis mars 2020.
Les difficultés d’approvisionnement impactées par cette situation conjoncturelle ont engendré des effets néfastes sur l’entreprise ISB France, ne permettant plus un niveau d’activité à 100% au sein de la société.
Aussi, dans le cadre des dispositions de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire et des décrets du 28 juillet 2020 et du 29 septembre 2020 relatifs au dispositif spécifique d’activité partielle pour les employeurs faisant face à une baisse durable d’activité, dit d’activité partielle longue durée, les représentants des organisations syndicales et la Direction ont conclu un accord portant sur la mise en œuvre de l’Activité Partielle de Longue Durée au sein de l’entreprise.
Cet accord signé, en date du 15 mars 2021 a été renouvelé par avenant en date du 28 septembre 2021, pour prendre fin le 31 janvier 2022.
Alors que nous espérions une stabilisation du marché fin 2021, et un retour progressif à des niveaux de stocks « habituels », le marché est subitement reparti à la hausse en début d’année 2022 provoquant de nouvelles difficultés d’approvisionnements.
Ces difficultés se sont considérablement amplifiées par la crise ukrainienne ; la Russie étant un important fournisseur de produits résineux dans le monde (36% des approvisionnements de notre entreprise).
Les conséquences sont telles que notre niveau de stock devrait atteindre un seuil critique jamais atteint d’ici fin juillet 2022 (35000 m3 alors que notre niveau de stock «normal » est évalué à 70000m3). La situation est d’autant plus préoccupante que cette pénurie va se concentrer sur des familles de produits stratégiques pour nos activités de Transformation et provoquer des arrêts de productions pour plusieurs gammes de produits ainsi qu’une importante déflagration de notre chiffre d’affaires (-30% par rapport à nos prévisions budgétaires).
La reprise d’activité va se révéler lente et progressive de sorte que l’entreprise ne va pas retrouver à brève échéance son niveau normal d’activité. Compte tenu de la gravité de la situation, nous devons, dès à présent freiner notre activité (arrêts de certaines lignes de production, contingentement des ventes, etc).et envisager une réduction prolongée de la durée du travail.
Afin de limiter autant que possible les conséquences de cette crise sur la situation économique, sociale et financière de la Société et pour tenter de permettre le maintien des emplois, les parties se sont immédiatement réunies. Elles ont unanimement fait part de leur volonté et de leur choix d’un effort collectif en vue de permettre d’accompagner la reprise de l’activité au cours des prochains mois ; par la conclusion d’un nouvel accord portant sur la mise en œuvre de l’Activité Partielle de Longue Durée au sein de l’entreprise.
Le présent accord précise les moyens mis en œuvre pour atteindre cet objectif, les conséquences sociales pour le personnel de l’entreprise, les modalités d’application de l’accord ainsi que les conséquences de l’échéance de l’accord.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent Accord a pour objet de définir les modalités spécifiques de mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée prévu pour les entreprises faisant face à une baisse durable d’activité.
Ce dispositif doit permettre d’accompagner l’entreprise ISB France face à la baisse d’activité actuelle et à venir, en assurant autant que possible le maintien des emplois et en garantissant les droits des salariés.
Il est conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et des décrets du 28 juillet 2020 et du 29 septembre 2020 mettant en œuvre un dispositif spécifique d’activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien de l’emploi » à la suite de négociations qui se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail.
Article 2 : Modalités de mise en œuvre de l’activité partielle longue durée
2.1 Réduction maximale de l’horaire de travail
Pour faire face à une activité réduite et pour maintenir les emplois, il est mis en place un mécanisme qui combine des périodes d’activité effectives payées par la Société et des périodes de non-activité (chômées) prises en charge par l’Etat dans le cadre de l’activité partielle de longue durée.
Le volume maximal d’heures susceptible d’être « chômées » et prises en charge par l’aide publique est de 40% du volume mensuel de travail du salarié
Au vu des circonstances exceptionnelles que rencontre l’entreprise (perte de 36% de nos approvisionnements ; arrêt brutal de productions ; contingentement des ventes et diminution de notre chiffre d’affaires de près de 30% ) une appréciation sera soumise auprès de la DIRECCTE afin de réduire le taux à 50% de la durée légale de travail.
La réduction d’horaire s’apprécie par salarié et pendant toute la durée de l’accord.
Par conséquent, au moins 60% (ou 50% sous réserve de l’accord de la DIRECCTE ) du volume mensuel de travail du salarié est consacré à :
son activité professionnelle,
et/ou à sa formation,
et/ou ses périodes d’absence, de type Congés Payés, RTT, etc.
La répartition entre les heures travaillées et chômées sera évolutive d’un mois à l’autre.
Il est rappelé que la réduction d’horaire est vérifiée salarié par salarié, sur la durée d’application du dispositif.
En conséquence, selon l’évolution de l’activité et des besoins identifiés, la réduction d’horaire peut conduire :
Soit à une baisse constante du temps de travail effectif sur la période,
Soit à une période de suspension temporaire et complète de l’activité précédée ou suivie d’une période d’activité à temps réduit ou complet, la moyenne des deux périodes permettant d’atteindre la réduction d’horaire planifiée.
2.2 Délai de prévenance pour la mise en activité partielle
Un délai de prévenance de 2 jours ouvrés devra être respecté avant le déploiement de l’activité partielle réduite de longue durée.
Cette information pourra être transmise par tout moyen aux salariés concernés (information verbale, mail, affichage, etc.).
Il est entendu que le délai de prévenance ci-avant exposé représente un délai minimum à respecter en termes d’information et de communication.
La mise en activité partielle d’un salarié lui sera communiquée dans les meilleurs délais (et dans la mesure du possible, avant ce délai de prévenance de 2 jours ouvrés), afin d’offrir un maximum de souplesse et de flexibilité aux salariés dans le cadre de leur organisation personnelle.
2.3 Indemnisation des salariés en activité réduite longue durée
En application du présent accord, le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable (soit 70% de la rémunération horaire brute définie à l’article R5122-12 du code du travail à la date de signature du présent accord).
Suite aux échanges entre les membres de la Direction et les Délégués Syndicaux, l’entreprise ISB France s’engage à verser une indemnité complémentaire au salarié, afin que l’allocation versée corresponde à 72,25% de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R5122-12 du code du travail.
Il est entendu que :
Le montant minimal de l’allocation ne pourra être inférieur au montant plancher défini à l’article D5122-13 du Code du Travail.
Lorsque le salarié perçoit une rémunération horaire brute (telle que calculée à l’article R5122-12 du code du travail) supérieure à 3,15 fois la valeur horaire du SMIC, le montant de l’allocation versée en compensation de l’activité partielle sera limité à 70% de la rémunération horaire brute du salarié.
Les autres dispositions de l’accord en question demeurent inchangées.
Article 3 : Champ d’application de l’accord
2.1 Activités visées
Le présent accord s’applique à toutes les activités et tous les salariés de la société ISB France.
2.2 Salariés bénéficiaires
L’ensemble des salariés de la Société est visé par le présent accord.
Les Parties s’accordent à reconnaitre qu’en fonction des fluctuations d’activités et du niveau d’activité qui ne sera probablement pas homogène, le dispositif d'activité réduite pourra conduire à placer les salariés en position d'activité réduite différemment par site, atelier, service ou catégorie d’emploi.
2.3 Cas particulier pour certains salariés
Les salariés placés sous le régime de l’activité partielle de droit commun du fait de circonstances propres à l’épidémie de COVID-19 (salariés faisant l’objet d’une mesure d’isolement, arrêt d’activité pour garde d’enfants, etc.) seront placés sous le régime de l’activité partielle de droit commun et non concernés par le présent accord.
Article 4 : Engagement pour le maintien de l’emploi
En application du présent accord, la société s’engage à ne pas mettre en œuvre de ruptures du contrat de travail pour l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du code du travail pour les salariés concernés par le présent accord pendant la durée d’application du présent accord.
Un bilan sur le respect de cet engagement sera transmis tous les six mois à la DIRECCTE et avant tout renouvellement éventuel.
En outre, et faisant suite aux discussions établies avec les Délégués Syndicaux de l’entreprise ISB France dans le cadre du présent accord, l’entreprise ISB France s’engage également à privilégier, dans la mesure du possible, l’activité des salariés en CDD et CDI au dépend de l’emploi intérimaire.
Il est entendu que cette appréciation se fera par site, par catégorie d’emploi et par service ; le niveau d’activité pouvant être disparate d’un site ou d’un métier à l’autre.
Article 5 : Engagement en matière de formation professionnelle
La Direction s’engage à favoriser le recours à la formation professionnelle pendant les périodes d’application de l’activité partielle.
Plus précisément :
L’entreprise ISB France organisera, dans la mesure du possible, les actions de formation prévues au titre du plan de formation 2022 mais non encore programmées, sur les périodes d’activité partielle.
L’entreprise s’engage également dans la mesure du possible, à renforcer la formation interne pendant la mise en place du présent accord ; prioritairement au sein des sites de Production.
Il est entendu que des actions annexes pourront également être déployées au sein des autres services de l’entreprise (commerce, fonctions supports, etc.).
En outre, les salariés impactés par l’activité partielle sont invités à utiliser prioritairement leur compte personnel de formation pendant la période d’activité partielle.
Article 6 – Modalités de suivi
L’application de l’accord fera l’objet d’une information mensuelle au Comité Social et Economique ainsi qu’aux Délégués Syndicaux de l’entreprise ISB France.
Cette information précisera :
Une information globale sur le niveau d’activité et la situation économique de l’entreprise.
Un état des effectifs par site, incluant le volume intérimaire associé.
Le volume d’activité partielle enregistré par site et par service (au mois et en cumul).
Cet état des lieux sera présenté lors de la réunion ordinaire du CSE, qui se réunit une fois par mois.
Les membres du CSE et les Délégués Syndicaux seront invités à présenter leur avis sur le dispositif de l’Activité Partielle, et à formuler leurs demandes à cette occasion.
En outre, un bilan sur le respect des engagements prévus par le présent accord sera transmis par l’employeur à l’autorité administrative au moins tous les six mois et, le cas échéant, avant toute demande de renouvellement.
Article 7 – Dispositions finales
Le présent Accord est transmis, accompagné de l’avis préalable du CSE ou, à défaut d’avis, de la convocation du CSE, à l’administration pour validation.
L’autorité administrative dispose d’un délai de 15 jours pour valider le présent Accord. Le silence de l’administration vaut décision d’autorisation.
La décision motivée, ou, en cas de silence gardé par l’administration, la demande de validation accompagnée de son accusé de réception, sera notifiée au CSE et aux organisations syndicales signataires du présent accord. Ces éléments, outre les délais et voies de recours correspondants, seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à informer les salariés de la mise en œuvre et des principales composantes de l’accord, dans les jours suivants la validation de celui-ci par les autorités administratives compétentes.
Article 8 – Révision
Les parties signataires du présent Accord ont la faculté d’en réviser tout ou partie.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Cette demande de révision doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires, ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
En cas de conclusion d’un avenant de révision au présent Accord, la procédure de validation sera renouvelée.
ARTICLE 9 - ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Durée de l’accord et Date d’entrée en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4,5 mois à compter de sa date d'entrée en vigueur ; soit du 14 mars 2022 au 31 juillet 2022.
Il est susceptible d’être renouvelé pour une durée totale d’application ne pouvant excéder 24 mois.
Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle spécifique de 6 mois et/ou avant toute éventuelle demande de renouvellement de cette autorisation un bilan sera transmis par l’employeur aux organisations syndicales ainsi qu’à l’administration étant précisé que cette dernière se verra également communiquer le procès-verbal du CSE qui aura été préalablement informé sur le renouvellement. Ce bilan sera accompagné d’un diagnostic de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise.
Dépôt
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme en ligne de téléprocédure du ministère du travail (Télé Accords), accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sera également remis au Conseil de prud’hommes de Rennes.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 4 exemplaires originaux,
À BRUZ, le 04 mars 2022
Pour la société ISB FRANCE Pour l’organisation syndicale CFTC
Pour l’organisation syndicale CGT
Pour l’organisation syndicale CFDT
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ACCO/T03922001827-64545018000106.docx |
PERRENOT JURA
ACCORD SUR LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL
TABLE DES MATIERES
La société page 3
Le contexte réglementaire page 4-5
Facteurs de risques professionnels et seuils d'exposition page 6
Le diagnostic des situations de penibilite page 7
Extrait des textes reglementaires page 8-9-10
CODE DU TRAVAIL
CODE PENAL
MESUREs ADOPTEES page 11-12-13
La société
Dénomination sociale : PERRENOT JURA
Statut : SAS
Capital : 1 365 000 €
Adresse : 12 CHEMIN DES CROCHERES – 39570 MONTMOROT
Tél. : 03 84 87 38 00
SIRET : 645 450 180 001 06
APE : 5210B- Code risque : 634 AA
Directeur de site : _________________________
Directeur des Ressources Humaines : Franck MOISSONNIER
Activités : Transport routier de marchandises
Effectif au 31/12/2021 : 99
LE CONTEXTE REGLEMENTAIRE
La Loi n° 2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites, prévoit le relèvement progressif de l’âge de départ en retraite.
En compensation, cette Loi offre la possibilité de départ en retraite anticipée à 60 ans pour les salariés exposés pendant 17 ans au moins, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur sa santé, justifiant un taux d’incapacité permanente au moins égal à 10%. (Article L 351-14-1 du CSS).
Obligations pour les entreprises à compter du 1er janvier 2012
Sept points sont à retenir :
Identifier par poste les facteurs de pénibilité. (Décret 2011-354 du 30 mars 2011, Article D 4121-5 du Code du Travail)
Pour chacun des facteurs de pénibilité définir les seuils, quant à l’intensité ou la durée, au-delà desquels le salarié est exposé.
Mettre en œuvre des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, afin de faire disparaitre ou réduire ces facteurs de pénibilité.
Pour les entreprises dont l’effectif global est au moins de 50 salariés, et dont, au moins 50% des salariés sont exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, négocier avec les Institutions Représentatives du Personnel (IRP) un accord d’entreprise ou un accord, pour une durée maximale de 3 ans. (Article L 138-28 et suivants du CSS)
Selon l’Article D 138-27 du CSS, l’accord d’entreprise devra obligatoirement traiter l’un de ces 2 thèmes :
La réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail
Et 2 de ces 4 thèmes :
L’amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel
Le développement des compétences et des qualifications
L’aménagement des fins de carrières (Accord ou plan seniors)
Le maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle des salariés exposés aux facteurs de pénibilité
Déposer l’accord d’entreprise paraphé par le chef d’entreprise ou son représentant et les IRP, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. (DIRECCTE)
Sanctions pénales en cas de non-respect de la Loi 2010-1330 du 09 novembre 2010 :
L’absence d’accord d’entreprise ou de accords, peut être punie d’une pénalité fixée à 1% au maximum des rémunérations versées aux salariés exposés au cours de la période non couverte par un accord d’entreprise. (Article L 138-29 du CSS)
L’employeur tient l’accord à la disposition :
du CSE,
des salariés exposés à un risque particulier,
du Médecin du Travail,
de la CARSAT et des Inspecteurs et Contrôleurs de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi
RAPPEL DE LA REGLEMENTATION :
Décrets du 9 octobre 2014
Les décrets publiés le 9 octobre 2014 ont prévu la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), ainsi que la prise en compte des 4 facteurs de pénibilité au 1er janvier 2015 :
le travail de nuit
le travail en équipe successives alternantes
le travail répétitif
les activités exercées en milieu hyperbare.
Les six autres facteurs suivants n’ont été applicables qu’à compter du 1er janvier 2016 :
Les manutentions manuelles de charges
les postures pénibles
les vibrations mécaniques
les agents chimiques dangereux
les températures extrêmes
le bruit
Pour chacun de ces facteurs de pénibilité, le décret a fixé un seuil d’exposition croisant, une intensité (décibels, kilogrammes…) et une temporalité (durée ou fréquence).
A la fin de chaque année civile, l’entreprise déclare via la DSN le ou les facteurs de risques auxquels ont été exposés les salariés au-delà des seuils fixés, au cours de l’année civil considérée et ce, conformément aux informations mentionnées dans les fiches de prévention des expositions.
C’est sur la base de cette déclaration que la Caisse nationale d’assurance vieillesse enregistre un certain nombre de points sur le compte personnel de prévention de la pénibilité du salarié (C3P).
Ordonnance MACRON n°5 (2017-1389) du 22 septembre 2017
Cette ordonnance prévoit qu’à compter du 1er octobre 2017, le compte professionnel de prévention (C2P) vient remplacer le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P).
D’autre part, l’objectif de cette ordonnance est de simplifier les obligations déclaratives des expositions aux facteurs de risques professionnels et de définir les conditions d’appréciation et de compensation de l’exposition aux facteurs de pénibilité.
Seuls les facteurs de risques professionnels liés à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail feront désormais l’objet d’une déclaration de la part de l’employeur via la DSN et permettront aux salariés exposés au-delà d’un certain seuil, après application des mesures de protection collective et individuelle, d’acquérir des droits au titre du C2P.
A la date de signature de l’accord, les facteurs de risques concernés par la pénibilité sont :
le travail de nuit
le travail en équipe successives alternantes
le travail répétitif
les activités exercées en milieu hyperbare,
les températures extrêmes
le bruit
Les 4 autres facteurs actuellement concernés par la C3P, sont sortis du dispositif et font l’objet d’un traitement spécifique au sein du dispositif de départ anticipé pour la pénibilité :
La manutention manuelle de charges
les postures pénibles
les vibrations mécaniques
les agents chimiques dangereux
FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS ET SEUILS D'EXPOSITION
Extrait des textes réglementaires – code du travail
• Article L. 4121-1 : l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels,
2° Des actions d’information et de formation
3° La mise en place d’une organisation e de moyens adaptés
L’employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
• Article L. 4121-2 : l’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Éviter les risques,
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités,
3° Combattre les risques à la source,
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux,
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ,
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
• Article L. 4121-3, modifié par la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 : l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.
A la suite de cette évaluation, l'employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.
Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.
• Article L. 4121-3-1, créé par LOI n°2010-1330 du 9 novembre 2010 - art. 60 : pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé, l'employeur consigne dans une fiche, selon des modalités déterminées par décret, les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre par l'employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période. Cette fiche individuelle est établie en cohérence avec l'évaluation des risques prévue à l'article . Elle est communiquée au service de santé au travail qui la transmet au médecin du travail. Elle complète le dossier médical en santé au travail de chaque travailleur. Elle précise de manière apparente et claire le droit pour tout salarié de demander la rectification des informations contenues dans ce document. Le modèle de cette fiche est fixé par arrêté du ministre chargé du travail après avis du Conseil d'orientation sur les conditions de travail.
Une copie de cette fiche est remise au travailleur à son départ de l'établissement, en cas d'arrêt de travail excédant une durée fixée par décret ou de déclaration de maladie professionnelle. Les informations contenues dans ce document sont confidentielles et ne peuvent pas être communiquées à un autre employeur auprès duquel le travailleur sollicite un emploi. En cas de décès du travailleur, ses ayants droit peuvent obtenir cette copie.
• Article L. 4121-4 : lorsqu'il confie des tâches à un travailleur, l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, prend en considération les capacités de l'intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.
• Article L. 4121-5 : lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.
• Article L. 4122-1 : conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses.
Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.
Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur.
• Article L. 4122-2 : les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entraîner aucune charge financière pour les travailleurs.
• Article L. 4162-1 : modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1 :
Les employeurs d'au moins cinquante salariés, y compris les entreprises et les établissements publics mentionnés aux articles et employant au moins cinquante salariés, ainsi que les entreprises appartenant à un groupe au sens de l'article dont l'effectif comprend au moins cinquante salariés, engagent une négociation d'un accord en faveur de la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article :
1° Soit lorsqu'ils emploient une proportion minimale, fixée par décret, de salariés déclarés exposés au titre du dispositif mentionné à l'article ;
2° Soit lorsque leur sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieure à un seuil dans des conditions définies par décret.
Les entreprises dont l'effectif comprend au moins cinquante salariés et est inférieur à trois cents salariés ou appartenant à un groupe au sens de l'article dont l'effectif est inférieur à trois cents salariés n'ont pas l'obligation de conclure un accord mentionné au I du présent article ou un plan d'action mentionné à l'article L. 4162-2 si elles sont déjà couvertes par un accord de branche étendu comprenant les thèmes mentionnés au 1° de l'article .
Extrait des textes réglementaires – code penal
• Article 121-3 : il n'y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre.
Toutefois, lorsque la loi le prévoit, il y a délit en cas de mise en danger délibérée de la personne d'autrui.
Il y a également délit, lorsque la loi le prévoit, en cas de faute d'imprudence, de négligence ou de manquement à une obligation de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, s'il est établi que l'auteur des faits n'a pas accompli les diligences normales compte tenu, le cas échéant, de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses compétences ainsi que du pouvoir et des moyens dont il disposait.
Dans le cas prévu par l'alinéa qui précède, les personnes physiques qui n'ont pas causé directement le dommage, mais qui ont créé ou contribué à créer la situation qui a permis la réalisation du dommage ou qui n'ont pas pris les mesures permettant de l'éviter, sont responsables pénalement s'il est établi qu'elles ont, soit violé de façon manifestement délibérée une obligation particulière de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, soit commis une faute caractérisée et qui exposait autrui à un risque d'une particulière gravité qu'elles ne pouvaient ignorer.
Il n'y a point de contravention en cas de force majeure.
Entre :
La Société PERRENOT JURA représentée par M. ________________ agissant en qualité de Directeur région ayant pouvoir,
D’une part ;
Et :
L’Organisation Syndicale FO représentée par M. ___________________________ agissant en qualité de Délégué Syndical
D’autre part ;
PREAMBULE
La finalité de cet accord est de réduire, voire supprimer l’exposition aux facteurs de pénibilité.
La Société avait à retenir 3 mesures en tout, une première, devant être choisie parmi les actions suivantes :
La réduction des poly-expositions
L’adaptation ou l’aménagement des postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité
Deux autres mesures devront être retenues parmi les 4 suivantes :
Améliorer les conditions de travail, notamment organisationnelles
Développer les compétences et qualifications
Aménagement des fins de carrières
Favoriser les mesures de maintien en activité
Les mesures retenues dans le présent accord sont :
L’adaptation ou l’aménagement des postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité
L’amélioration des conditions de travail
Aménagement des fins de carrières
La Société PERRENOT JURA a effectué un diagnostic des situations de pénibilité, lequel a permis de conclure que 2 % des salariés de l’entreprise sont exposés à des facteurs de pénibilité.
En outre, conformément aux dispositions de l’article 4162-1 du Code du Travail, l’indice de sinistralité calculé est supérieur à 0,25.
Ainsi, ce diagnostic a entraîné la mise en place du présent accord.
OBJET
L’accord définit les mesures ayant pour objet de prévenir et/ou compenser l’exposition aux travaux pénibles au sens de l’article D. 4121-5 du Code du travail.
CHAMP D’APPLICATION
L’accord s’applique aux catégories de personnel exposées aux facteurs de pénibilité au sens des dispositions du code du travail précitées.
Sont considérées comme telles :
Les manutentionnaires
Le personnel de l’exploitation
MESURES ADOPTEES
Après consultation des représentants du personnel et compte tenu de l’avis de la médecine du travail, il a été convenu l’engagement d’actions, assorties d’objectifs et d’indicateurs ; selon détail ci-dessous :
THEMES DE PREVENTION PRINCIPAUX :
Adaptation et aménagement du poste de travail
Les équipements de manutention :
Mise à disposition d’un tracteur TERBERG pour le déplacement ou la mise à quai des remorques sur le parc
Mettre en place des tire-palettes électriques dans les véhicules
Les équipements de bureau :
Equiper le personnel de bureau de casque téléphonique, de rehausseur d’écran, et de repose pied
L’entreprise poursuit également son engagement et priorise les salariés ayant un handicap (ou une restriction médicale) sur des tournées plus adaptées (utilisation de matériel nécessaire à la manutention).
THEMES DE PREVENTION SECONDAIRE :
Amélioration des conditions de travail
Afin d’améliorer les conditions de travail, et réduire la pénibilité ainsi que les risques d’accident de travail ou sur la route, la Direction s’efforce de mettre en place les mesures suivantes :
Planning de repos : dans la mesure du possible, les tournées seront organisées afin d’essayer de réduire les variations d’horaires, et organiser au mieux les repos.
Pauses de travail régulières : de 30 minutes après 6h de travail et de 45 minutes après 9h de travail.
En cas de fortes chaleurs, la Direction s’engage à mettre à disposition des bouteilles d’eau et à aménager des temps de pause plus réguliers dans un lieu climatisé.
Aménagement des fins de carrière
Les salariés seniors de plus de 50 ans pourront demander à effectuer des tâches moins pénibles.
Par exemple, passer d’une activité de conducteur zone longue à zone courte, effectuer moins d’heures de nuit, ou être dédiés à la même tournée pour éviter les variations d’horaires.
Ils pourront également demander une réduction de leur temps de travail pouvant aller jusqu’à 50% de l’horaire contractuel.
Ces mesures doivent permettre à ces salariés de poursuivre leur activité professionnelle tout en allégeant les contraintes, et ces demandes seront prioritaires.
La Direction analysera le nombre de salariés de plus de 50 ans ayant demandé à bénéficier d’une réduction de leur temps de travail pendant toute la durée de l’accord.
Le nombre de demandes abouties sera comparé au 31 décembre de chaque année avec l’effectif potentiellement bénéficiaire.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2022 et il est conclu pour une durée ferme de 3 ans sans tacite reconduction.
DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail :
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
Ces deux dépôts seront effectués par la société PERRENOT JURA.
Un exemplaire sera également remis aux Organisations Syndicales signataires.
Fait à MONTMOROT, le 04 Mars 2022
Pour la société PERRENOT JURA Pour l’Organisation Syndicale FO
M. ______________ M. __________________________
Directeur région Délégué Syndical
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ACCO/T59L22015731-30077439500010.docx |
ACCORD DE PRIME EXCEPTIONNELLE
DE POUVOIR D’ACHAT
PREAMBULE
Le présent accord est passé au sein de la société GDI GROUPE CIMME, dans le cadre de la loi de finances rectificative pour 2021, parue au JO du 20 juillet 2021.
Il définit les principes et les modalités de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
La prime versée correspond à une rémunération supplémentaire, elle ne se substitue pas à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues dans un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.
Article 1er - Parties au contrat et champs d’application
Entre les soussignés :
Raison sociale : SAS GDI GROUPE CIMME
Siren : 300 774 395
Siège Social : ZONE INDUSTRIELLE B, 16 RUE DU ROUGE BOUTON, 59113 SECLIN
Représentée par son Président
d’une part,
et
Les représentants du personnel membre du Comité Social et Economique, statuant à la majorité des membres présents, selon procès-verbal de la séance du 4 mars 2022, annexé au présent accord,
représenté par sa secrétaire, mandatée à cet effet lors de la réunion du CSE du 4 mars 2022
d’autre part,
Article 2 - Objet
Il est convenu de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, non reconductible, de 400 € par salarié, et d’un montant minimum de 50 €.
Le montant visé ci-dessus est fixé pour les salariés présents durant les 12 mois précédant la date de versement de la prime, soit sur la période du 1/03/2021 au 28/02/2022.
Sont considérés comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants :
congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d'adoption ;
congé parental d'éducation, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel ;
congé pour enfant malade ;
congé de présence parentale ;
congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade ;
jours de congés payés
jours de RTT
jours de formation.
Cette prime sera modulée selon les salariés de la manière suivante : au prorata du nombre de jours de présence effective du 1/03/2021 au 28/02/2022.
Si le bénéficiaire n'a pas été présent durant toute cette période ou a été absent pour un motif autre que ceux visés ci-avant, le montant de sa prime est réduit à due proportion, en fonction du nombre de jours de présence effective sur la période considérée.
Article 3 – Bénéficiaires
Etre titulaire d'un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime, soit le 31/03/2022, quelle que soit la nature du contrat de travail :
Contrat à Durée Indéterminée
Contrat à Durée Déterminée
Contrat d’Apprentissage
Etre en mission intérimaire au sein de l’entreprise « utilisatrice » à la date de versement de la prime ; seront alors communiqués à l’entreprise de travail temporaire (ETT) :
l’accord ayant donné lieu à l’attribution de la prime, définissant les modalités d’attribution et de calcul, la date de versement, et la condition de présence définie par l’accord
l’identité des salariés intérimaires concernés ainsi que le montant de la prime pour chacun d’eux afin que l’ETT puisse effectuer le paiement de la prime à ses salariés concernés.
avoir perçu, pendant les 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération brute totale inférieure à 65.000 €.
Article 4 – Versement de la prime
Cette prime exceptionnelle sera versée le 31/03/2022 au plus tard.
Article 5 - Régime social et fiscal de la prime exceptionnelle
Cette prime est exonérée d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (cotisations sociales, CSG/CRDS, AGIRC-ARRCO, assurance chômage, etc.), de la participation à l’effort de construction, de la taxe d’apprentissage (y inclus contribution supplémentaire), des contributions à la formation professionnelle. La prime est également exonérée de taxe sur les salaires.
Cette exonération ne peut s’appliquer qu’aux primes versées aux salariés dont la rémunération perçue au cours des douze mois précédant son versement est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC annuel.
Ainsi, pour les salariés bénéficiaires, dont la rémunération perçue au cours des douze mois précédant le versement de la prime, est supérieure à 3 fois la valeur du SMIC annuel et donc excède le plafond d’exonération , la prime est soumise intégralement à charges sociales et impôt.
Article 6 - Suivi de l’application de l’accord et information collective
L’application du présent accord sera suivie par le Comité social et économique.
Le personnel sera informé du texte du présent accord par affichage sur les panneaux prévus à la communication avec le personnel.
Article 7 - Règlement des litiges
En cas de litige sur l’interprétation du présent accord, avant tout recours devant la juridiction compétente, la Direction et le CSE doivent se réunir pour examiner le différend et rechercher une solution amiable dans le cadre de l’entreprise.
A l’issue de la réunion, un procès-verbal est dressé pour prendre acte des dispositions conciliatoires définitivement arrêtées.
A défaut, le litige est soumis à la juridiction compétente par la partie la plus diligente.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles énoncées.
Article 8 – Durée de l’accord
Le présent accord instaure une mesure ponctuelle et est conclu pour une durée déterminée. Il cessera de produire tous ses effets avec le versement de la prime.
Article 9 - Dispositions finales
Le présent accord sera déposé avec les pièces justificatives par le représentant légal de l'entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le texte du présent accord est affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
Fait à Seclin, le 4 mars 2022
Signatures
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ACCO/T03522010283-33942573800277.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE
EGALITE PROFESSIONNELLE ET
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
SOCIETE MAXICOFFEE SOLUTIONS OUEST
ACCORD D’ENTREPRISE
EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignées,
La Société MAXICOFFEE SOLUTIONS OUEST dont le siège social est situé 2 rue des Frères Sizaire – ZAC de la Touche Tizon – 35230 NOYAL CHATILLON SUR SEICHE, représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Relations Humaines,
D’une part,
L’Organisation Syndicale FO., représentée par XXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
L’Organisation Syndicale CFE - CGC., représentée par XXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
D'autre part,
PREAMBULE
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).
Les parties signataires conviennent de l’importance de renforcer, au travers du présent accord, les politiques de qualité de vie au travail (QVT) et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Au travers de cet accord, la société MaxiCoffee Solutions Ouest a pour ambition de réaffirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.
L’entreprise réaffirme en effet comme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle.
Convaincues que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale, les parties signataires souhaitent affirmer leur attachement au respect de non-discrimination en raison du sexe de la personne, et entendent maintenir leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de MaxiCoffee Solutions Ouest.
Partant de ces constats, tant la Direction que les organisations syndicales représentatives de MaxiCoffee Solutions Ouest, ont reconnu que même si aucune différence de traitement n’était volontairement faite à ce jour en raison du sexe d’une personne, il était important de continuer à faire évoluer les mentalités, les perceptions et les préjugés, condition sine qua non d’avancées en la matière.
Cet objectif s’inscrit totalement dans notre culture d’entreprise et centrée sur des valeurs humanistes, d’équilibre et de partage guidant les actions et décisions de l’entreprise et des collaborateurs.
Un diagnostic a été réalisé au sein de la société MaxiCoffee Solutions Ouest portant sur une analyse précise des effectifs en termes de catégorie professionnelle et de type de poste occupé, de rémunération, d’embauche, de conditions de travail et d’accès aux formations. Les documents transmis et commentés ont donc servi de base pour les échanges lors de la négociation du présent accord tout comme le travail réalisé en amont sur l’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (dont la note obtenue était de 94/100).
Partant de cette analyse, il a été identifié des domaines d’actions prioritaires sur lesquels les parties se fixent des objectifs de progression, tant sur l’égalité professionnelle que sur la qualité de vie au travail.
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées détaillées dans le présent accord.
A l’engagement des négociations, la Société MaxiCoffee Solutions Ouest comptait 205 salariés dont 90 femmes.
Article 1 - Définitions
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’égalité professionnelle femme-homme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.
Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdictions des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel et/ou moral dans l’entreprise.
La loi dispose ainsi que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent tendre vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et doivent formuler des objectifs visant à l’égalité.
La qualité de vie au travail
L’accord ANI de juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :
La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée.
Article 2 - Diagnostic de l’entreprise
Le premier élément du diagnostic se rapporte l’index égalité H/F établi au sein de la Société MAXICOFFEE SOLUTIONS OUEST pour la période 2019-2020. L’Index, sur 100 points, est composé de 4 indicateurs :
Indicateur 1 : écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle et par tranche d’âge.
La note obtenue est de 39/40.
Indicateur 2 : écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes.
La note obtenue est de 35/35.
Indicateur 3 : Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité.
La note obtenue est de 15/15.
Indicateur 4 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
La note obtenue est de 5/10.
Le score total de MAXICOFFEE SOLUTIONS OUEST est de 94/100.
Le diagnostic de l’entreprise est également alimenté par des éléments chiffrés :
Le taux de féminisation des effectifs à fin novembre 2021 est de 43,90 %
Les effectifs de la catégorie EMPLOYE sont particulièrement équilibré : 51,45 % de femmes
Il est toutefois constaté un écart sur les statuts AGENT DE MAITRISE (26,19 % de femmes) et CADRE (32% de femmes).
62,30 % des femmes exercent une fonction liée à l’Exploitation (Approvisionneuse, Référente Exploitation, Directrice d’Agence).
Les hommes sont très fortement représentés dans les métiers de la branche Technique : Atelier (0% de femmes), Technique Roulant (3,13 % de femmes).
Pas de déséquilibre profond sur les rémunérations (score de l’index : 39/40) malgré une vigilance apportée sur les 10 plus hautes rémunérations de la Société (score de l’index : 5/10).
Embauche équilibrée sur l’année 2021 : 52% de femmes embauchées à 97 % sur des métiers d’Exploitation.
Les contrats à temps partiel plus nombreux chez les hommes que chez les femmes sur l’année 2021.
4 congés maternité avec arrêt maladie avant le début du congé légal sur l’année 2021.
Sur ces bases, les signataires décident d’orienter les négociations sur les thèmes suivants :
L’égalité salariale
L’embauche, afin de renforcer la mixité dans l’emploi par le recrutement
Les conditions de travail, notamment des femmes enceintes et suivant leur retour de congé maternité ou de congé parental
L’articulation vie personnelle / vie professionnelle pour favoriser l’équilibre
Le droit à la déconnexion
Article 3 - Domaine de l’égalité salariale
Constat
Le diagnostic partagé, couplé au résultat de l’indicateur (1) portant sur les écarts de rémunération de l’index égalité H/F ne laisse pas apparaître de disparités majeures dans les rémunérations par famille de métiers.
Cependant, le nombre de femmes moins représentées dans les catégories AGENT DE MAITRISE et CADRE et dans les métiers TECHNIQUE génèrent des écarts de rémunération en faveur des hommes.
Objectifs de progression
L’entreprise s’engage à poursuivre une politique de rémunération basée sur des principes objectifs et non discriminants. L’entreprise s’assurera également de l’égalité salariale des femmes au retour de leur congé maternité et/ou parental.
Indicateurs chiffrés
Chaque année, l’entreprise réalisera un état des rémunérations de base par famille de métier et par statut afin d’analyser la réalisation de cet objectif.
En cas d’écart constaté, le service RH procédera à une analyse objective de la situation (niveau d’expérience, contribution, responsabilité, etc…).
Article 4 - Domaine de l’embauche et la mixité dans l’emploi
Constat
Le diagnostic partagé montre que de manière générale les embauches sont très équilibrées, voire en faveur des femmes.
Cependant, la répartition de ces dernières par famille de métiers laisse cette fois apparaître un déséquilibre notoire, les femmes étant majoritairement embauchées pour les métiers de l’Exploitation.
L’analyse des effectifs permet également de faire ressortir que le sexe féminin est sous-représenté dans les métiers de statut AGENT DE MAITRISE et CADRE.
Les femmes sont également très peu représentées dans les métiers Technique (déséquilibre trouvant sa source dans le peu de candidatures féminines à ces métiers).
Objectifs de progression
L’entreprise s’engage à favoriser la mixité sur toutes les familles de métiers et à encourager, à compétences égales, la candidature du sexe sous-représenté.
Dans le cadre d’un recrutement, les parties souhaitent continuer à lutter contre tout préjugé lié au sexe. Par conséquent, il est rappelé que les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les offres d’emploi à usage externe et les descriptions de poste ou de fonction à usage interne sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
Elles sont non-discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe.
L’entreprise proscrit ainsi les intitulés ou descriptifs de postes qui contiendraient des appellations discriminatoires ou de nature à dissuader les hommes ou les femmes de postuler. L’entreprise s’engage à utiliser des intitulés de postes et des formulations rendant les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises à l’exercice du poste proposé.
Il est également rappelé que :
Les critères de sélection, de recrutement, et de mobilité professionnelle sont fondés sur l’expérience, les compétences, les aptitudes, les qualifications, la motivation et le savoir-être des candidats, internes ou externes.
Le processus de sélection se déroule exactement dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes.
Ces fondamentaux doivent perdurer dans nos modes de sélection.
Par conséquent, il est entendu que la mixité passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement, tant les Leaders que la Direction des Ressources Humaines, sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes et les enjeux de la mixité dans l’entreprise. Il sera donc rappelé le cadre légal de la non-discrimination.
À cette fin, en interne, l’entreprise s’engage à mener des actions de sensibilisation et communication auprès des leaders sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes dans leurs actions de recrutement et de promotion.
Il est également souligné que l’entreprise apportera une attention particulière aux souhaits d’évolutions et de développement des compétences afin de favoriser la mixité dans les emplois, et encouragera les évolutions et le recrutement des profils féminins (à compétences égales) pour les statuts Agent de maitrise et Cadres, mais également sur les postes techniques.
Indicateurs chiffrés
Afin de suivre la réalisation de ces objectifs, l’entreprise réalisera chaque année un bilan sur les embauches et les promotions (ou changement de fonction) par sexe, ainsi qu’une répartition chiffrée des effectifs par famille de métiers.
Article 5 - Domaine des conditions de travail des femmes enceintes
Constat
Lors des réunions de négociation, les parties ont partagé leur expérience quant aux conditions de travail des femmes enceintes et ont à l’unanimité constaté que beaucoup d’entre-elles, notamment dans les métiers de l’Exploitation, s’absentaient pour maladie plusieurs semaines, voire plusieurs mois avant le début de leur congé maternité.
Du fait de l’état de grossesse, les contraintes professionnelles de certains métiers tels que le métier d’Approvisionneur sont en effet parfois des freins à l’accomplissement de certaines tâches.
Objectifs de progression
La mesure intégrée dans le présent accord doit permettre à toute femme enceinte de continuer à exécuter son activité professionnelle sans que cela puisse porter préjudice à son état physique et moral.
A ce titre, la Direction s’assurera qu’à compter du moment où la grossesse est justifiée auprès de l’employeur, chaque femme enceinte qui le souhaite, bénéficiera d’une réduction d’une heure de son temps de travail quotidien dès la fin du premier trimestre de grossesse (les modalités précises seront convenues avec le Leader et validées par la Direction).
En complément, il sera proposé à chaque femme enceinte, un entretien avec le Service RH afin d’évaluer la charge et les conditions de travail de la salariée.
Au retour d’un congé maternité et/ou d’un congé parental, l’entretien avec le Service RH sera également proposé à la salariée afin de faciliter la reprise de son poste de travail (en complément de l’entretien professionnel obligatoire).
Indicateurs chiffrés
Les indicateurs permettant d’apprécier l’efficacité de la mesure décidée seront les suivants :
Le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cette réduction d’horaire.
Le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un entretien avec le service RH à l’annonce de la grossesse et au retour de congé de maternité et/ou du congé parental.
Article 6 - Domaine de l’articulation vie personnelle / vie professionnelle
Constat
Les parties constatent que la question de la conciliation entre vie professionnelle et parentalité est cruciale dans une société où, le plus souvent, les deux parents travaillent ou aspirent à travailler.
Notre activité a souvent permis une flexibilité dans les horaires, notamment de début et de fin journée, permettant ainsi de mieux concilier les obligations parentales et/ou personnelles et professionnelles.
L’entreprise a donc elle aussi un rôle important à jouer pour favoriser cet équilibre, notamment en organisant des temps de travail respectueux des obligations de chacun.
La prise en compte de la vie familiale et privé des membres de la MaxiCoffee Family est essentielle.
Objectifs de progression
L’entreprise s’engage à encourager la flexibilité dans la mesure du possible et à permettre à chaque salarié d’échanger avec son Leader sur l’organisation du temps de travail, rappelant un des principes de la culture d’entreprise qui est : « les choses essentielles prévalent sur les choses importantes ».
L’entreprise laissera également la possibilité aux Leaders d’autoriser les salariés à s’absenter (de manière exceptionnelle et justifiée) pour répondre à des obligations, entre autres parentales, en rattrapant les heures d’absence sur une même semaine (exemple : rendez-vous médical).
La vie familiale et privé sera également prise en compte dans la mesure du possible dans l’organisation des déplacements et des réunions de travail.
Dans cet objectif il est également important de rappeler que :
Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail des salariés. Il est ainsi arrêté d’éviter de programmer des réunions trop matinales ou tardives,
Les animateurs de réunion doivent également veiller à respecter les horaires de début et de fin de réunions,
Au-delà des plages horaires de réunion ainsi définies, leur programmation devra prendre en considération le planning de présences des personnes travaillant à temps partiel et concernées par ces réunions.
Indicateurs chiffrés
L’entreprise analysera chaque année les items « conciliation de vie personnelle et professionnelle » et « charge de travail » présents dans les entretiens annuels.
Article 7 - Droit à la déconnexion
L'objectif du droit à la déconnexion est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques de burnout. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés.
Constat
Les parties ont clairement indiqué que l’appréciation du droit la déconnexion était largement tributaire de la perception de chacun et de son rapport personnel à la réalisation de ses tâches.
Par contre, le constat suivant est largement partagé : les outils numériques et de connexion à distance induisent une certaine dépendance quand bien même les orientations de l’entreprise énoncent clairement la volonté de permettre à chacun de concilier les vies privée et professionnelle.
Ainsi, le souhait de l’entreprise est de laisser une certaine autonomie dans l’exécution des tâches mais en conservant le souci de l’impact potentiel sur les collègues de travail.
Objectifs de progression
L’entreprise s’engage à mettre à jour la Charte de droit à la déconnexion intégrant les éléments issus des échanges et mesures décidées dans le présent accord.
Cette Charte aura pour objectif de resensibiliser tous les collaborateurs sur les règles de bon sens qui doivent guider nos actions.
Cette Charte comprendra ainsi les points suivants :
Respecter le droit à la déconnexion des salariés en tenant compte de leurs souhaits sans émettre de jugements sur les raisons qui les motivent à revendiquer ce droit
Sensibiliser les collaborateurs sur le fait de ne pas adresser de mails tardifs et/ou exigeants des réponses immédiates (notamment en toute fin de journée ou sur les heures précédant un départ en congés ou en weekend)
Laisser la possibilité de placer sa boîte mail en veille en fin de journée
Sensibiliser les collaborateurs sur le fait que, dans la mesure où une urgence le nécessite, l’appel téléphonique est préconisé
S’organiser pour adresser les courriels à la personne identifiée comme remplaçante sur une fonction lors de l’absence programmée d’un collaborateur
Sensibiliser sur la pertinence des destinataires des mails et des fonctions « copie »
Encourager les salariés disposant d’un téléphone professionnel à ne pas communiquer leur numéro personnel et à ne pas utiliser des téléphones « double-sim ».
Indicateurs chiffrés
L’entreprise analysera chaque année les items « conciliation de vie personnelle et professionnelle » et « charge de travail » présents dans les entretiens annuels et sensibilisera les leaders au respect de la charte annexée au présent accord.
Article 8 - Dispositions finales
Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions légales, le présent accord est applicable au lendemain de son dépôt auprès des autorités administratives.
Communication de l’accord
La communication de l'accord sera assurée via une communication par mail auprès des leaders avec affichage dans les agences. Par ailleurs, les parties conviennent qu'une communication du présent accord sera effectué à l'occasion des rituels de coopération.
Durée de l’accord et renouvellement éventuel
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de la signature. Sauf renouvellement décidé dans les conditions ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.
Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.
La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 3 mois avant l'arrivée du terme.
À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.
Révision
Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord collectif a été conclu, seules les organisations syndicales signataires ou adhérentes de l’accord ont la faculté de prendre l’initiative de réviser le présent accord,
À l'issue de cette période, toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord peuvent prendre l’initiative de réviser cet accord, sans avoir besoin d'être signataires ou adhérentes.
La demande de révision peut intervenir à tout moment.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires.
Tout signataire ou, à l’échéance du cycle électoral en cours, toutes les organisations syndicales représentatives non-signataires, introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet de modification des points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles réalisées à la signature du présent accord.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DDETS.
Une notification devra également être envoyée, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.
Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Direction de MaxiCoffee Solutions Ouest sur la plateforme « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail.
Conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord signé est également remis au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Ille et Vilaine.
Enfin, un exemplaire signé sera notifié à l’ensemble des signataires.
Fait à Noyal Chatillon sur Seiche, le 24 février 2022.
Pour le syndicat F.O.
XXXXXXXXX
Pour le syndicat C.F.E. – C.G.C
XXXXXXXXX
Pour la Société MaxiCoffee Solutions Ouest
XXXXXXXXX
Charte d’usage responsable des outils numériques
La présente charte a pour objet d’encadrer l’usage des outils numériques au sein de la Société MaxiCoffee Solutions Ouest.
L’entreprise souhaite également réaffirmer l’importance d’un bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation afin de préserver l’équilibre entre vie privée et professionnelle des collaborateurs.
Ainsi, afin d’utiliser de manière responsable leurs outils numériques, et de lutter contre l’hyperconnexion, les collaborateurs s’engagent à :
S’interroger sur la pertinence d’utiliser les outils numériques en dehors de leur temps de travail,
S’abstenir autant que possible de contacter leurs interlocuteurs et surtout leurs subordonnés en dehors de leurs temps de travail respectifs,
Veiller, lors de l’envoi d’un courriel :
à la pertinence des destinataires du courriel et l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
à la précision de l’objet du courrier (cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel)
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel
Ne pas solliciter de réponse immédiate à un courriel si cela n’est pas nécessaire et donner la possibilité de placer sa messagerie électronique en mode veille en fin de journée,
Privilégier les appels téléphoniques ou l’envoi de SMS en cas d’urgence,
Lors des congés, absences, paramétrer la fonctionnalité de gestion des absences sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence,
Privilégier l’utilisation de deux téléphones mobiles séparés plutôt que des téléphones « double-sim » et ne pas communiquer avec leur numéro de mobile personnel,
Respecter le droit à la déconnexion de leurs interlocuteurs en tenant compte de leurs souhaits, et en n’émettant pas de jugement sur les raisons qui les motivent à revendiquer ou non ce droit.
Cette charte fera l’objet d’un affichage et d’une communication directe auprès des collaborateurs.
Fait à Noyal Chatillon sur Seiche, le 24 février 2022.
XXXXXXXXX
Directeur des Relations Humaines
|
ACCO/T00222002284-40951500400029.docx | PROCES VERBAL D’ACCORD
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
AU TITRE DE L’ANNEE 2022
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Population Ouvriers/Employés/Maîtrises
Après discussions entre :
La Direction de la Société Harry’s Restauration S.A.S.
Société par Actions Simplifiée au capital de 153 000 €
dont le siège social est situé 72 Route de Chauny 02430 GAUCHY
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS
Représentée par , Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée à l'effet des présentes,
Et
Les organisations syndicales :
pour la CGT :
pour F.O :
La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées le 4 mars 2022.
Les parties ont échangé et débattu à cette occasion de la situation de l’entreprise, son activité, sa situation économique, ses orientations stratégiques, sa politique industrielle, sa politique sociale ainsi que des données générales de l’économie et des revendications présentées par les organisations syndicales.
La Direction a rappelé que le contexte 2022 de l’entreprise :
1/ Une crise inflationniste inédite (matières premières, énergies, transports, emballages…)
2/ Des négociations encore en cours avec les distributeurs
3/ Une obligation d’identifier tout projet générateur de valeur & d’efficacité
4/ La Profitabilité & la Part de Marché Valeur sont et doivent rester les seules priorités
5/ Le niveau d'investissement sur les Marques et sur nos usines se doit d’être protégé
La profitabilité de l’entreprise reste fragile et doit être développée.
La Direction a présenté ses orientations stratégiques pour les prochaines années consistant à consolider la structure du business par un développement nécessaire de la rentabilité afin de financer les investissements futurs indispensables pour accélérer la croissance des marques et des catégories dans un contexte macroéconomique complexe.
Elle a partagé les enjeux additionnels auxquels l’entreprise fait face en 2022:
Une crise sanitaire et économique toujours présente
Des relations commerciales qui restent complexes
Une concurrence accrue sur nos marchés de référence
La nécessité d’accélerer la transformation digitale
La Direction, entend malgré tout, protéger ses salariés et continuer à prioriser :
Les conditions de travail, la protection des collaborateurs et la préservation de l’emploi
Le maintien du pouvoir d’achat
La reconnaissance de la performance
Le renforcement & la reconnaissance de la flexibilité et de l’adaptabilité comme essentiels pour la pérennité de l’entreprise
Le développement des compétences
Les organisations syndicales ont, quant à elles, fortement souligné leur volonté de travailler de façon prioritaire sur la défense et le développement du pouvoir d’achat des salariés ainsi que sur le progrès social. Les organisations syndicales ont présenté au cours des négociations les revendications suivantes :
Revendications CGT
Augmentation générale des salaires de 3 %
Augmentation de l'indemnité habillage de 50 centimes par poste
Augmentation de 50 centimes pour le panier par poste
Augmentation de la prime de nuit de 27 % à 28 %
Augmentation de 15 euros de la prime transport
Réévaluation de la fiche de poste des opérateurs en boulangerie
Titularisation de Monsieur XX au statut de conducteur de ligne de conditionnement
Revendication FO
Augmentation générale de 2.5%
Mutuelle prise en charge des 3 jours de carence pour le collège Ouvrier annuellement
Revalorisation Prime Habillage de 8.10€ à 8.30€
Prime Transport 250 à 300€
Augmentation prime ancienneté de 15 à 18% avec la création d’un palier à 20 ans
Médaille du travail passage de 25 € à 35€ par année de présence.
La Direction a pris en considération l’ensemble des revendications pour établir, tout au long des négociations, différentes propositions successives. A la base de ces propositions, il y a 4 principes :
Une augmentation générale des salaires pour la population Ouvriers et Employés qui permet la protection du pouvoir d’achat.
Une augmentation générale des salaires pour la population Techniciens, Agent de Maîtrise qui permet la protection du pouvoir d’achat.
Une augmentation individuelle pour la population Techniciens, Agent de Maîtrise pour reconnaître la contribution individuelle.
Reconnaître les contraintes liées au travail de nuit.
Une ha rmonisation de la couverture de la maladie pour l’ensemble des salariés
Améliorer son action sociale sur les évènements familiaux.
A l’issue de la journée de négociation, la Direction et les Organisations Syndicales ont trouvé un accord sur une proposition qui est composée des mesures suivantes :
I – REMUNERATIONS
Sont prévus :
Pour les catégories Ouvriers et Employés, une augmentation générale des salaires individuels de base de 2.8% au 1er mars 2022.
Pour les les Techniciens et Agents de Maîtrise :
une augmentation générale des salaires individuels de base de 2.6% au 1er mars 2022
un budget d’augmentation individuelle de 0,2% au 1er mars 2022
II – PRIME DE NUIT
Harry’s Restauration augmentera la prime de nuit ( majoration de nuit ) et la portera ainsi de 27% à 28% de la paie de mars 2022.
III – MUTUELLE
Harmonisation du régime de couverture maladie et augmentation de la contribution employeur de 15€/mois sur la partie obligatoire à compter du 1er janvier 2022.
III – EVENEMENT FAMILIAL
Harry’s Restauration prendra en charge 5 jours de congés en cas de décès du conjoint du salarié à compter du 1er mars 2022 dans les règles applicables au sein de l’entreprise pour les évènements familaux.
V - DEPOT
Conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt :
En 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services de la DREETS de St Quentin ,
En 1 exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de St Quentin.
Une copie sera remise à chacun des signataires de l’accord.
Fait à Gauchy , le 04 mars 2022.
En 5 exemplaires
Pour Harry’s Restauration ,
Directeur des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales,
CGT :
Délégué Syndical
FO :
Déléguée Syndical
|
ACCO/T04922007379-30003061600019.docx |
ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre : La S.A.S. HENDRIX GENETICS TURKEYS FRANCE
BP 1
49290 SAINT LAURENT DE LA PLAINE
SIRET N° 300.030.616.00019
Représentée par …
Agissant en qualité de Directeur Général
d’une part,
Et : les Organisations syndicales :
Syndicat CFTC Agri
Représenté par …, Délégué Syndical
Syndicat CGT
Représenté par …, Délégué Syndical
d’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Depuis 1946, l’égalité femmes-hommes est un principe constitutionnel : la loi garantit aux femmes dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes. La loi Roudy du 13 juillet 1983 réaffirme notamment le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel.
La notion d’égalité des chances recouvre la non-discrimination à l’embauche et l’égalité d’accès à la progression professionnelle pour l’ensemble des salariés, en vue de développer une plus grande diversité dans la composition des talents du Groupe. La Direction de la société HGTF affirme que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Ainsi, garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une responsabilité de l’entreprise vis-à-vis de tous ses salariés, mais représente également un enjeu de performance.
Les parties signataires de l’accord s’engagent ainsi en faveur de l’égalité professionnelle et réaffirment leur engagement au principe de non-discrimination entre hommes et femmes, mais également concernant les personnes handicapées, les jeunes et les séniors, afin de promouvoir le principe d’égalité des chances dans la vie professionnelle.
Conformément à l’article L 2312-36 du Code du Travail, les partenaires sociaux et la Direction se sont accordés pour définir 3 domaines d’action qui leur semblent prioritaires pour garantir l’égalité professionnelle. L’objet du présent accord est notamment d’assurer l’égalité des chances et de traitement du niveau de rémunération d’une part mais également dans les procédures de recrutement et de promotion.
Mais, les parties considèrent qu’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut se résumer à un ensemble de mesures correctrices ; il convient d’agir par une prise de conscience et un dépassement des représentations sociétales qui peuvent brider les parcours professionnels des femmes, des personnes handicapées, de toutes tranches d’âge.
ARTICLE 1. EGALITE DE REMUNERATION
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des axes fondateurs de la politique d’égalité professionnelle.
Diagnostic
La situation comparée des femmes et des hommes sur les trois dernières années laisse apparaître quelques écarts :
Situation 2019
Situation 2020
Situation 2021
Répartition par sexe des 10 plus hautes rémunérations
La répartition par sexe des 10 plus hautes rémunérations est de plus en plus équilibrée. Le recrutement de personnel féminin sur des postes de management a permis de rétablir une situation comparable. D’autre part, compte tenu de l’organisation du Groupe Hendrix Genetics en France, les fonctions support sont pour l’essentiel assurées au sein de la société HGRTS. Au sein de cette structure, il existe, pour les années 2019, 2020 et 2021 une parfaite répartition entre les sexes des plus hautes rémunérations. Ceci explique, en partie, le déséquilibre du nombre de personnes de chaque sexe mais également les écarts de rémunération sur cette catégorie.
D’autre part, la structure de rémunération est basée, pour les emplois d’ouvriers et techniciens, sur le référentiel de compétences et la valorisation des emplois, telle que définie dans la Convention Collective dont elle dépend. Pour les emplois de catégorie cadre, la politique de rémunération est définie par le groupe et prend en compte les données marché, l’expérience professionnelle, la performance, la formation et les qualifications, et ce de manière identique entre les femmes et les hommes.
La procédure de revalorisation annuelle des rémunérations individuelles s’appuie notamment sur un entretien entre le manager et le salarié, permettant notamment une évaluation globale de la performance, et l’évolution des compétences liées à son emploi. Les modalités d’augmentation sont dépendantes du niveau de rémunération au regard de la grille et de l’évaluation de la performance du salarié. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de la catégorie cadre est d’autre part liée à la sous-représentation des femmes dans cette catégorie : 21% en 2019 et 31% en 2020.
Plan d’actions
La société HGTF s’engage à poursuivre sa politique d’égalité de rémunération à l’embauche. Ainsi, les rémunérations proposées, lors des recrutements externes, seront identiques entre les femmes et les hommes, à situation comparable (expérience, formation, …), pour la même fonction.
D’autre part, elle s’engage à rappeler lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale, aux managers, les obligations relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et à ce que les circonstances liées à la parentalité (maternité, paternité, congé parental…) n’influencent en rien négativement les salarié(e)s.
Les écarts de rémunération seront suivis pendant toute la durée de l’accord, avec une attention particulière sur l’évolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de la catégorie cadres.
ARTICLE 2. EGALITE D’EMBAUCHE
Diagnostic
Situation 2019
Situation 2020
Situation 2021
En 2019, la société HGTF a procédé à 116 embauches dont 78% d’hommes et 22% de femmes. La sur-représentativité des hommes dans les candidatures reçues est atténuée lors des recrutements.
Cependant, en 2020, on constate que l’accroissement de la proportion de femmes dans les candidatures reçues ne se traduit pas par une féminisation des recrutements. Le pourcentage de candidatures féminine reste stable sur 2021, avec un accroissement du nombre de recrutements.
L’égalité d’embauche, et de maintien dans l’emploi, concerne également les candidats en situation de handicap. L’effectif HGTF en 2019 était de 22.66 ETP, et de 18.3 pour l’année 2020. Le recours à la sous-traitance permet d’atteindre nos obligations réglementaires.
La société HGTF défend la lutte contre la discrimination dans le processus de sélection et recherche le pluralisme et la diversité au travers des recrutements. En effet, la coexistence de profils différents est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité et représente un atout majeur en termes d’innovation, de créativité et d’accompagnement aux changements.
Le processus de recrutement de la société HGTF s’appuie sur une politique qui vise à attirer et mobiliser les meilleurs talents, tout en favorisant la diversité. Ainsi, toute discrimination est proscrite dans le cadre de ce processus de recrutement.
Ces discriminations peuvent porter notamment sur :
Le sexe ;
Les mœurs ;
L’orientation ou l’identité sexuelle ;
L’âge ;
La situation de famille ou situation de grossesse ;
Les caractéristiques génétiques ;
L’appartenance, ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
Les opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes ;
Les convictions religieuses ;
L’apparence physique ;
Le nom de famille, le lieu de résidence ;
L’état de santé ou le handicap.
Plan d’actions
Le recrutement est réalisé en fonction des perspectives d’évolution de l’Entreprise et les candidates et candidats sont recruté(e)s en fonction de leurs talents et de leurs compétences au regard de divers critères indépendants de toute considération, tenant, notamment, à leur sexe.
Cette dynamique doit concerner l’ensemble des métiers qui composent l’Entreprise quel que soit le poste, le statut ou encore le niveau de responsabilités exercées.
En effet, les restrictions réglementaires notamment sur le port de charges maximum du personnel féminin peut être un frein au recrutement.
Des investissements importants ont été mis en œuvre au cours des dernières années afin de diminuer ces contraintes liées au métier. L’entreprise HGTF s’engage à poursuivre ses efforts sur la réduction de la pénibilité et du port de charges, dans les fermes comme dans les couvoirs. L’objectif est d’une part de permettre l’augmentation de la représentation des femmes dans les métiers de production, mais également de l’ensemble des salariés faisant état de restrictions liées à leur état de santé.
2.2.1 Stratégie de sourcing
L’entreprise s’engage tout d’abord à développer une stratégie de sourcing de candidats devant permettre d’attirer autant de profils féminins que masculins. Ainsi, le service Ressources Humaines veillera à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi. Le contenu des offres d’emplois sera toujours rédigé de manière neutre et non discriminante, leurs visuels et contenus s’adressant autant aux hommes qu’aux femmes. Aucun critère illicite ou discriminatoire ne doit y apparaitre, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. De plus, les postes ouverts aux personnes en situation de handicap seront mis en avant.
Ainsi, la société s’engage à porter une attention particulière au volume de recrutement des femmes sur les emplois non-cadres. Elle s’engage par ailleurs à ne valoriser que les compétences, sans distinction de sexe, race, … Le service Recrutement mettra en place un support d’entretien, reprenant les compétences attendues définies dans les fiches emploi afin de permettre une analyse la plus objective possible des candidatures.
2.2.2 Recrutement et accès à l’emploi des personnes en situation de handicap
Les parties sont convenues que les actions en faveur des personnes handicapées s’inscrivent dans la politique RH et les processus actuels du Groupe, notamment concernant le recrutement et le développement des talents.
Afin de favoriser l’insertion professionnelle future des personnes handicapées, il est convenu de développer l’accueil de stagiaires handicapés, notamment en communiquant auprès des écoles et universités sur la politique du Groupe, et en s’appuyant sur l’expertise d’associations ou autres partenaires externes, spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
Afin de faciliter son intégration, un tuteur sera nommé. Il aura pour mission de l’accompagner professionnellement lors de ses premiers mois dans le groupe.
La réussite de l’intégration professionnelle de la personne en situation de handicap s’appuie sur des actions d’information et de formation notamment auprès des collègues de travail, de l’encadrement, afin de modifier le regard sur le handicap et les personnes handicapées.
2.2.3 Recrutement des jeunes et des seniors
Le maintien dans l’emploi des seniors, tout comme l’accès à l’emploi des jeunes relève de la responsabilité sociétale de l’entreprise. Ils ont également pour objectif de garantir une pérennité des compétences, par un transfert du savoir-faire des salariés plus expérimenté.
Afin de lutter contre les discriminations par âge, la société HGTF s’engage à développer les actions de tutorat, valorisant les compétences des salariés plus âgés, et favorisant l’intégration des plus jeunes.
2.2.4 Accompagnement des managers
L’entreprise souhaite également former les recruteurs et les managers à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. Dans le cadre de la loi de 2016 baptisée « Egalité et citoyenneté » et pour garantir plus d’égalité entre les citoyens, elle met en place une sensibilisation obligatoire à la non-discrimination à l’embauche pour les professionnels du recrutement.
La mise en place d’outils de sélection comme des grilles non discriminantes permet d’assurer que le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour tous, c'est-à-dire sur des critères de sélection fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature des diplômes obtenus par le/la candidat(e).
Cette grille rappellera en outre les questions qui ne doivent pas être posées lors d’un entretien. Elle rappellera également que les informations demandées, sous quelque forme que ce soit ont pour finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Aucune information personnelle ne peut être collectée.
Pour ce faire, la société HGTF s’engage à présenter le pourcentage de recruteurs formés.
ARTICLE 3. ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1 Diagnostic / hors formation Reglementaire et securite
Situation 2019
Situation 2020
Situation 2021
Au sein de l’entreprise HGTF, la part de femmes parmi l’effectif (21% en 2019 et 40% en 2020) ayant suivi une formation est plus élevée que celle d’hommes (33%). Cette tendance se confirme sur l’année 2021. Il est à noter par ailleurs que les données 2020 sont fortement impactées par la situation sanitaire qui n’a pas permis la réalisation du plan de formation comme initialement prévu.
Plan d’actions
HGTF souhaite promouvoir l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières. Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés.
L’accès à la formation est en effet un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque salarié quel que soit son sexe.
L’Entreprise entend à cet égard veiller au maintien de l’accès à la formation, de manière identique et égalitaire pour tous en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées notamment à la parentalité. L’entreprise s’engage à traiter les demandes de formation indépendamment de toutes considérations relatives au sexe du salarié et sur la base de critères objectifs et égalitaires.
L’offre de formation sera notamment adaptée et étendue afin de permettre aux salarié(e)s de postuler sur des postes à responsabilités, notamment ceux où il y a un déficit de postulation.
Une attention particulière sera apportée sur les formations visant le développement des compétences du personnel masculin afin de s’assurer que la proportion d’heures consacrées dans le budget formation soit équivalent à celle des femmes.
Enfin, il est rappelé que les salariés en situation de handicap ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. Si nécessaire, des adaptations éventuelles pourront être prévus (en termes de logistique par exemple) pour faciliter l’accès aux formations.
Un salarié en situation de handicap qui éprouverait des difficultés à poursuivre son activité professionnelle du fait de son handicap serait prioritaire dans le plan de formation de son entité, afin de favoriser sa reconversion dans une activité professionnelle compatible avec ses compétences, et/ou de bénéficier d’un bilan d’orientation et/ou formation spécifique adaptée.
ARTICLE 4. GARANTIR L’EQUITE DANS LA PROMOTION INTERNE
Diagnostic
Afin d’analyser l’équité dans la promotion interne, l’indicateur retenu est le nombre de changements d’échelon, pour les salariés, tous statuts confondus.
Situation 2019
Situation 2020
Situation 2021
L’analyse de ces données ne reflète pas de différences de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. La proportion de femmes augmentées est équivalent à celles des hommes. Ainsi, il apparait dans ces indicateurs que les deux sexes bénéficient des mêmes chances de promotion interne et d’évolution au sein de l’entreprise HGTF.
4.2 Plan d’actions
Les parties sont convenues de la nécessité de promouvoir l’égalité des chances aux opportunités de promotion.
La société HGTF prend les engagements d’assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle, notamment menant des actions en faveur d’une organisation du travail qui permet de concilier vie personnelle et familiale et vie professionnelle et la déconnexion.
4.2.1 Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle
Il est acté qu’aucun retard dans la progression de la rémunération et de la carrière ne pourra être subi, par les salariés du fait de congés liées à la maternité, paternité ou à l’adoption ou par le choix d’une organisation du travail à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation.
L’entreprise s’attache à appliquer des procédures de gestion et d’évolution de carrières similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique à la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe. Une attention particulière est donc apportée lors des processus de gestion de carrière et de promotion, pour s’assurer de l’égalité d’accès à la progression professionnelle. Ainsi, les process de Revue de salariés menés conjointement entre les managers et le service des Ressources Humaines seront menés uniquement au regard des performances et du potentiel d’évolution de chaque salarié.
Afin de garantir la non prise en compte d’autres critères, les managers pourront se baser sur les grilles d’évaluation de compétences existantes dans l’entreprise. Des tests de détection de potentiel seront par ailleurs mis en œuvre afin de garantir l’objectivité de l’évaluation.
La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent des objectifs prioritaires pour HGTF. L’entreprise s’engage à ce que dans tout recrutement ou promotion à un poste de cadre, la sélection finale soit composée, dans toute la mesure du possible, de candidats internes ou externes des deux sexes, sous réserve d’équivalence de compétences et d’expérience.
4.2.1 Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, en plus de promouvoir une bonne qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, permet donc de garantir l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.
Accompagnement de la parentalité
L’entreprise s’engage à prendre toutes les dispositions pour que les congés maternités/paternités s’effectuent dans les meilleures conditions.
Pour les salariées enceintes, il est rappelé que l’état de grossesse d’une femme ne peut pas être pris en compte notamment, pour refuser de l’embaucher, résilier son contrat ou prononcer une mutation d’emploi (à l’exception de certains postes qui pour des raisons médicales seraient incompatibles avec la grossesse). Il est convenu d’adapter le poste aux besoins de la salariée enceinte, en tant que de besoin.
Les parties au présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité. Les parties signataires rappellent que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans distinction du niveau hiérarchique.
Concernant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il est rappelé, que le père salarié ainsi que le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé est légalement de 25 jours consécutif, ou de 32 jours consécutifs en cas de naissances multiples.
Les salariés bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption se verront proposer un entretien avant leur départ en congé par leur responsable hiérarchique et/ou par un responsable RH afin de faire le point sur leur situation professionnelle. Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.
De même, avant la fin de son congé maternité ou parental, ou au moment de son retour dans l’entreprise, le/la salarié(e) doit bénéficier d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie ou les RH, afin de déterminer son projet professionnel et les conditions de son retour au travail.
Organisation du travail
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes et hommes.
Les apports des nouvelles technologies facilitent de nouvelles modalités d’organisation du travail : le télétravail, téléconférence, visioconférence sont autant d’aménagements que les entreprises peuvent mettre en œuvre. Ainsi, mieux articuler les temps de vie facilite le plein investissement dans l’activité professionnelle et contribue à une meilleure égalité professionnelle.
Pour faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, il est également recommandé de :
Ne pas fixer de réunion en dehors des horaires habituels de travail (pas avant 8h30 ni après 18h).
Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires, mais estimer au préalable si on apporte une valeur ajoutée et si la présence est nécessaire toute la durée.
Privilégier des réunions courtes pour plus d’efficacité.
Respecter les horaires.
Par ailleurs, la planification des congés payés et RTT / heures modulées doit être anticipée pour la bonne organisation des unités et l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale, il en va de même pour les actions prévisibles et à l’initiative de l’employeur nécessitant impérativement la présence du salarié (exemple : formations longues, manifestations professionnelles …).
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateurs, smartphones…) en dehors de son temps de travail. En effet, le développement des outils de communication, facilitant les échanges et l’accès à l’information, rend également plus floues les frontières entre vie privée et vie professionnelle. Le droit à la déconnexion est donc indispensable à un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, qui favorise une progression professionnelle équitable pour femmes et hommes.
Il est recommandé à tous les salariés, afin d’éviter la surcharge informationnelle, prévenir les risques psycho-sociaux, et préserver l’équilibre vie personnelle - vie professionnelle :
De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages, éviter de regarder ses messages pendant les réunions, etc.
Ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés.
ARTICLE 5. LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES
Le conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a défini le sexisme au travail (6 mars 2015) :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes en raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins ont pour objet ou pour effet de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser de façon insidieuse, voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.
Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et des commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion. »
Le code du travail dispose en outre que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Les parties signataires conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une mobilisation continue pour garantir le respect de ces principes et pour faire évoluer les comportements de façon durable. C’est pourquoi ils souhaitent la mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de communication en direction des salariés et des managers, sur le thème de l’égalité professionnelle et de lutte contre les stéréotypes de genre et les discriminations, afin de permettre une évolution des mentalités.
Une attention particulière sera également apportée à la communication sur les principes élémentaires de respect de l’intégrité des personnes.
A ce titre, les référents Harcèlement Sexuel et agissements sexistes, nommés par le CSE, ont un rôle primordial dans la mise en œuvre de cette politique d’égalité professionnelle, notamment par la veille, le conseil et le déploiement d’actions auprès des managers, du service Ressources Humaines et de l’ensemble des salariés.
La société HGTF a souhaité renforcer leur interaction et leur participation à la mise en œuvre de cette politique en créant un Groupe de Référents au sein du groupe Hendrix. Celui-ci aura pour vocation à réfléchir, conjointement avec la Direction de l’entreprise et la Direction des Ressources Humaines, sur les actions de prévention, de communication, de sensibilisation, mais également d’accompagnement des salarié(e)s confrontées à des discriminations liées notamment à leur sexe.
Enfin, l’importance de l’égalité professionnelle sera valorisée à travers tout d’abord les formations au management et au recrutement. D’autres occasions de communication comme les livrets d’accueil, les affichages sur l’ensemble des sites, l’action des référents sont primordiales pour instaurer un changement de représentation de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Un accord d’entreprise, toujours valide, précise les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés. Cependant, les partenaires sociaux s’accordent sur le fait qu’il n’est pas ou peu mis en application depuis plusieurs années.
Ils souhaitent garder le principe d’un crédit de 1.5 heure/an, utilisable en 1 ou 2 fois et intégré au temps de travail effectif, à disposition des salariés souhaitant exercer leur droit d’expression.
Les modalités de mise en œuvre sont les suivantes :
Les salariés volontaires définissent préalablement à la réunion une thématique liée à l’amélioration des conditions de travail, de l’aménagement d’un poste, de l’organisation… ou à la résolution d’une problématique professionnelle ou relationnelle, à l’amélioration de la cohésion d’équipe…
Ils informent préalablement à la réunion le responsable du site/équipe/secteur, des participants et du sujet de réunion avec un délai de prévenance de deux semaines afin que la réunion soit intégrée au programme hebdomadaire de production/travail.
La réunion donnera lieu à la signature d’une feuille d’émargement par les participants, ainsi qu’à l’établissement d’un compte-rendu synthétique comprenant un plan d’action, communiqué par mail ou courrier interne à la hiérarchie et aux représentants élus du personnel concernés (selon le sujet traité).
L’organisation des réunions sera confiée à des salariés volontaires s’engageant à intervenir comme facilitateurs et/ou animateurs, préalablement formés dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.
Le déroulement de la réunion doit obéir aux principes suivants :
Bienveillance à l’égard des participants et des personnes éventuellement interpelées ou évoquées,
Ecoute respectueuse de chaque participant.
Les réunions d’expression doivent obéir au règlement intérieur et à la législation relative au respect des personnes. Sont interdites :
Les mises en cause individuelles, à plus forte raison si elles sont calomnieuses,
La délation, ou l’utilisation de ces temps de réunion pour des manœuvres de pression voire de harcèlement,
La diffusion des comptes rendus sur les réseaux sociaux. Seule, une diffusion concertée et approuvée sur l’intranet de l’entreprise peut être organisée.
En complément, il sera mis en place une plateforme digitale de signalement sécurisée, permettant à chaque salarié de faire état, de manière anonyme ou non, de situations contraires aux valeurs, à l’éthique ou à la réglementation, notamment liée à la discrimination en entreprise.
ARTICLE 6. SUIVI DE L’ACCORD
Les objectifs définis dans le présent accord feront l’objet d’un suivi annuel auprès du CSE, à l’occasion de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et la situation de l’emploi.
Il est convenu dans ce cadre :
De faire un bilan des actions engagées au cours de l’année écoulée ;
De faire une évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
D’apporter d’éventuelles précisions sur les actions prévues et non encore réalisées.
ARTICLE 7. DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DREETS du Maine et Loire et au greffe du conseil de prud’hommes d’Angers.
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Il entrera en vigueur et produira tous effets de droit le lendemain de l’accomplissement des opérations précitées.
Fait à Saint Laurent de la Plaine, le 4 Mars 2022
Pour la Direction Pour la Délégation Syndicale CFTC Agri
… …
Pour la Délégation Syndicale CGT
…
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ACCO/T07422005168-51320287900039.docx |
ACCORD SUR LES REMUNERATIONS ET AVANTAGES SOCIAUX
Entre
La société GEMBUS,
Dont le siège social est situé 24 rue de l’industrie – 74160 SAINT JULIEN EN GENEVOIS
Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’ANNECY, sous le n° 513 202 879
Représentée par Monsieur XX en sa qualité de Directeur, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée, la « Société »
D’une part,
Et
L’Organisation syndicale représentative au sein de la Société GEMBUS :
Le syndicat, représenté par Monsieur XX en sa qualité de Délégué syndical,
Ci-après les « Organisations syndicales »
D’autre part,
Ci-après ensemble, les « Parties »
Préambule
La Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail a été engagée entre la Direction de GEMBUS et l’organisation syndicale représentative CGT au mois de janvier 2022 et s’est déroulée jusqu’en mars 2022.
Les Parties se sont réunies à 3 reprises (28 janvier, 11 février et 4 mars 2022) pour discuter et négocier notamment autour des thèmes relatifs à la rémunération, le temps de travail, la répartition de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail, la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Il a été rappelé le contexte économique global impactant la Société, comme suit :
L’inflation en France en 2021 selon l’INSEE est établie à 1,6% dont énergie et alimentation.
En 2021, la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat Macron (PEPA), prime exonérée d’impôt et de charges sociales selon des dispositions et modalités spécifiques a été reconduite.
Les heures supplémentaires et complémentaires continuent de bénéficier d’une exonération de cotisations sociales salariales et d’une défiscalisation, dans les mêmes conditions qu’en 2019, 2020 et 2021.
Enfin, les parties rappellent que la négociation s’inscrit en cette année 2022 dans un contexte particulièrement difficile de pandémie mondiale de Covid-19 s’inscrivant dans la durée ; laquelle a entraîné une crise sanitaire et économique, impactant particulièrement le secteur du transport de voyageurs.
Dans le contexte économique décrit ci-dessus, la Direction et l’organisation syndicale CGT ayant participé aux négociations se sont mises d’accord pour signer le présent accord, qui améliore les conditions de rémunération des salariés et les avantages sociaux, participant ainsi notamment à leur fidélisation et au renforcement du statut collectif applicables aux salariés.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail à la Société, sauf dispositions particulières mentionnées dans les articles ci-dessous.
Il est applicable au 1er janvier 2022.
Article 2 – Objet et portée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du code du travail.
Cet accord se substitue de plein droit aux règles et accords existants antérieurement sur les articles suivants.
Article 3 – Rémunération : Valeur du point
Pour les salariés dont le salaire de base mensuel brut est calculé de la façon suivante : coefficient x point 100, la valeur du point est portée
à 9,111 euros bruts au 1er janvier 2022
Article 4 – Entrée en vigueur - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2022.
Conformément à l’article L 2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 5 – Règlement des différends
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des Parties signataires. S’il est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 6 – Modification de l’accord
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte des présentes et qui ferait l’objet d’un accord entre les Parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Article 7 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des Parties signataires et respect des formalités de dépôt.
Il sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail « TéléAccords », accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail, notamment :
- dans sa version intégrale en pdf de préférence (version signée des Parties) ;
- dans une version anonymisée obligatoirement en .docx à des fins de publicité obligatoire dans la base de données prévues à l’article L2231-5-1 du code du travail.
Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Et une copie sera également envoyée par mail à l’ONDS (Observatoire paritaire de la Négociation collective et du Dialogue Social).
Enfin en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et information de cet accord sera faite par tous moyens aux salariés.
Fait à Saint Julien en Genevois, le 4 mars 2022
Pour la Société
XX, Directeur
Pour l’Organisation syndicale CGT
XX, délégué syndical
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ACCO/T59L22015924-04575081700012.docx |
AVENANT N° 1
A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ASTREINTE
Entre les soussignés :
La Société LEROUX S.A.S, Code NAF : 1083Z, Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 04575081700012
Dont le siège social est situé au 84, rue François Herbo à Orchies (59310)
Représentée par M XXXX, Président
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
M XXXX pour la CFE-CGC
M XXXX pour la CFDT
M XXXX pour la CGT
M XXXX pour FO
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les contraintes de production et de livraison en flux tendu, ainsi que la technicité des installations et des systèmes de production et de gestion, nécessitent de prévoir des interventions de personnels qualifiés, en dehors de leurs horaires habituels de travail, afin d’effectuer des opérations de réparations, dépannages et consignations, en évitant l’arrêt de la production.
Afin de pouvoir répondre à des situations de ce genre et assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, en particulier, la nuit et/ou tout ou partie du week-end, les parties signataires sont convenues d’instaurer un système d’astreinte selon les modalités suivantes.
Cet avenant a pour objet de revaloriser le montant de la prime d’astreinte.
Article 1 : Rémunération
4.1 Prime d’astreinte
En contrepartie de l’obligation de se tenir à disposition, les intéressés percevront une somme forfaitaire de 170€ bruts par semaine.
Les intéressés percevront également une somme de 75 € bruts en cas d’intervention, quel que soit leur nombre, durant le week-end.
Article 2 : Dépôt et publicité de l’avenant
La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives
Le présent avenant sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour )
au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Le texte du présent avenant est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
Les autres dispositions prévues dans l’accord sur l’astreinte signé le 26 avril 2018 restent inchangées.
Fait à Orchies le 4 mars 2022
En 7 exemplaires originaux
Délégué syndical Délégué syndical Délégué syndical Délégué Syndical Pour la CFE-CGC Pour la CFDT Pour FO Pour la CGT
Président
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ACCO/T00322001836-97602037000012.docx |
ACCORD COLLECTIF RELATIF AU VOTE PAR VOIE ELECTRONIQUE
CSE
ENTRE-LES SOUSSIGNES
L’unité économique et sociale (UES) constituée par accord en date du 20/09/2017, regroupant les sociétés MBM, FLEURUS, EUROP’ECRINS et AUVERGNE LOGISTIQUE SERVICES, représentée par M……………………….., Directrice Administrative et Financière, dûment mandatée à cet effet,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES, représentées par :
M…………………………., en qualité de Délégué Syndical de la CGT,
M…………………………., en qualité de Délégué Syndical de la CFDT,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Afin de faciliter l’organisation des élections et de favoriser la participation des salariés, les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en place pour les opérations de vote aux élections des membres de la délégation du personnel au CSE, le vote électronique par Internet.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2004-575 pour la confiance dans l’économie numérique du 21 juin 2004 qui a ouvert la possibilité de recourir au vote électronique pour les élections professionnelles et prend en compte les dispositions qui ont permis de préciser et sécuriser les conditions et modalités de vote par voie électronique pour ces élections, à savoir :
le décret n° 2017-1819 ;
l’arrêté du 25 avril 2007 pris en application du décret précité ;
la délibération n°2019-053 de la CNIL portant adoption d’une recommandation relative à la sécurité des systèmes de vote électronique ;
la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social, et à la sécurisation des parcours professionnels, dite “loi travail”.
Ce dispositif ayant été concluant dans le cadre de précédentes élections, il est convenu de l’officialiser dans le cadre du présent accord.
Les parties signataires conviennent de confier la mise en place de ce dispositif à un prestataire extérieur spécialisé dans l’organisation et la mise en œuvre de processus électoraux.
Principes généraux
Le système retenu par la Société doit reposer sur les principes généraux du droit électoral indispensables à la régularité du scrutin qui sont :
L’anonymat : impossibilité de relier un vote émis à un électeur
L’intégrité du vote : identité entre le bulletin de vote choisi par le salarié et le bulletin enregistré
L’unicité du vote : impossibilité de voter plusieurs fois pour un même scrutin
La confidentialité, le secret du vote
La transparence
Champ d’application
Le vote électronique par internet concerne les élections des membres du Comité Social et Économique (CSE) de l’UES.
Il s’applique en conséquence :
- à l’ensemble des salariés des sociétés composants l’UES;
- ainsi qu’aux salariés d’entreprises extérieures, mis à disposition au sein des sociétés composants l’UES, ayant choisi d’exercer leur droit de vote au sein de la Société.
ARTICLE 1 - Exclusion du vote à bulletin secret sous enveloppe
Les parties sont expressément convenues que le recours au vote électronique est exclusif du vote à bulletin secret sous enveloppe.
ARTICLE 2 - Modalité d’organisation des opérations
Protocole d’accord préélectoral
Dans le cadre de chaque élection, le protocole d’accord préélectoral, définira – conformément au dispositif légal - notamment les modalités de constitution du bureau de vote, le calendrier, les modalités opératoires et la répartition des sièges.
Le protocole d’accord préélectoral comportera, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système de vote électronique retenu et le déroulement des opérations électorales.
Respect des dispositions relatives au RGPD
L’entreprise se conformera aux dispositions relatives à la protection générale des données issues de la loi du 25 mai 2018.
Pour cela, elle s’engage à :
• Inscrire le fichier créé à l’occasion des élections dans le Registre des activités de traitement tenu par la Société;
• Informer sur leur demande les électeurs des conditions dans lesquelles leurs données sont traitées.
• Prévoir des mesures de sécurité adaptées au regard des risques, dans le cadre des règles de sécurité existantes en la matière.
Formation au système de vote électronique
Les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d’une formation sur le système de vote électronique retenu.
Cellule d’assistance technique
L’entreprise met en place une cellule d’assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique.
Elle comprend des représentants de l’entreprise et le cas échéant, des représentants du prestataire.
En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d'assistance technique :
• Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
• Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement à l'issue duquel le système est scellé ;
• Contrôle, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
ARTICLE 3- Déroulement des opérations de vote
Établissement des listes électorales et transmission
Le contrôle de la conformité des listes d’électeurs importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises au prestataire est effectué sous la responsabilité de l’entreprise.
Les listes électorales seront affichées (sans mention de la date de naissance, ni du nom de la commune, ni des 2 derniers chiffres de sécurité sociale (hors clefs).
L’intégration et le contrôle des candidatures, ainsi que des professions de foi, sont effectués dans les mêmes conditions.
Lieu et temps du scrutin
Le vote électronique se déroule, pour chaque tour du scrutin, pendant une période délimitée, laquelle sera précisée par le protocole d’accord électoral.
Les électeurs ont la possibilité de voter à tout moment pendant la période d’ouverture du scrutin, de n’importe quel terminal, de leur lieu de travail, de leur domicile ou autre lieu, en se connectant sur le site sécurisé dédié aux élections.
Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.
Le scellement du dispositif de vote intervient avant l’ouverture du vote et est périodiquement contrôlé durant toute la durée du scrutin jusqu’à la clôture.
Pendant le déroulement du vote, aucun résultat partiel n’est accessible mais le nombre de votants peut être révélé au cours du scrutin.
Tous les moyens sont mis en œuvre pour faciliter l’appropriation de cette technique de vote par les salariés.
Chaque salarié dispose d’une notice d’information explicative et détaillée sur le déroulement des opérations électorales précisant les conditions et les règles de fonctionnement du vote en ligne. Cette notice est portée à la connaissance des électeurs avant l’ouverture du premier tour de scrutin.
Tout électeur atteint d’une infirmité le mettant dans l’impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix.
Modalités d’accès au site de vote
Chaque électeur reçoit, avant le premier tour des élections, l’adresse du site et ses moyens personnels d’authentification, qui resteront valables pour le 2ème tour.
L’adresse du site de vote (URL) est déterminée dans le protocole d’accord préélectoral.
A l’aide de ses identifiants, l’électeur peut voter en toute confidentialité en se connectant sur le site sécurisé des élections.
L’identification de l’électeur est assurée par un serveur dédié, après saisie par l’utilisateur de ses codes personnels d’accès.
L’électeur a la possibilité de se connecter plusieurs fois pour voter. A réception du vote, la saisie de ses codes d’accès par l’électeur vaut signature de la liste d’émargement de l’instance concernée et clôt définitivement l’accès à cette élection.
Déroulement du vote
Le moyen d’authentification permet au serveur de vérifier l’identité de l’électeur et garantit l’unicité de son vote.
Lorsque l’électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote, son choix doit apparaître clairement à l’écran ; il peut être modifié avant validation.
La transmission du vote et l’émargement font l’objet d’un accusé de réception que l’électeur a la possibilité de conserver.
La saisie du code d’accès et du mot de passe vaut ainsi signature de la liste d’émargement dès l’enregistrement du vote ; cette saisie clôt définitivement l’accès à l’élection pour laquelle le vote vient d’être réalisé.
Programmation du site
Le prestataire assure la programmation des pages web et notamment la présentation des bulletins de vote à l’écran.
Le prestataire reproduit sur le site de vote les professions de foi telles qu’elles ont été présentées par leurs auteurs.
ARTICLE 4 - Clôture et Résultats
Clôture
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargements et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l’ensemble des serveurs.
Décompte et attribution des sièges
Le dépouillement n’est possible que par l’activation conjointe d’au moins deux clés de déchiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées.
Les phrases secrètes permettant d’actionner le déchiffrement des suffrages sont créées par les membres du bureau de vote lors de la formation portant sur le fonctionnement du dispositif de vote et font l’objet d’une conversation sécurisée (sauvegarde sur support papier ou dans une base de données personnelle chiffrée).
Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés doit pouvoir être déroulée de nouveau.
Délais de recours et destruction des données
La Société et/ou le prestataire retenu conserve(nt) sous scellés jusqu’à l’expiration du délai de recours et, lorsqu’une action contentieuse a été engagée jusqu’à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d’émargement, de résultats et de sauvegarde.
A l’expiration de ces délais, la Société ou, le cas échéant le prestataire, procède à la destruction des fichiers supports.
ARTICLE 5 - Sécurité et confidentialité
Anonymat et confidentialité des suffrages
Lors de l'élection par vote électronique, les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne sont uniquement accessibles aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système.
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés « fichier des électeurs » et « contenu de l'urne électronique ».
Les données du vote font l’objet d’un chiffrement dès l’émission du vote sur le poste de l’électeur.
Les données du fichier « contenu de l’urne électronique » font l’objet d’un chiffrement et ne comportent aucun lien permettant l’identification des électeurs afin de garantir la confidentialité du vote.
Existence et contenu des fichiers
Les données devant être enregistrées sont :
Pour les listes électorales : numéro de matricule, sexe, noms et prénoms des inscrits, date d’entrée dans l’entreprise, date de naissance, collège ;
Pour le fichier des électeurs : numéro de matricule, sexe, noms, prénoms, collège, moyen d’authentification, adresses des salariés ;
Pour les listes et les fichiers des candidats : collège, noms et prénoms des candidats, titulaires ou suppléants, appartenance syndicale ;
Pour les listes d’émargement : numéro de matricule, sexe, noms, prénoms des électeurs, date et heure d’émargement, collège;
Pour les résultats : noms et prénoms des candidats, élus, non élus, voix obtenues, appartenance syndicale, collège.
Les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations sont :
Pour les listes électorales : électeurs, syndicats représentatifs le cas échéant, agents habilités des services du personnel.
Pour le fichier des électeurs : électeurs pour les informations les concernant.
Pour les listes d’émargement : membres des bureaux de vote, agents habilités des services du personnel,
Pour les résultats : électeurs, services du ministère chargé de l’emploi, syndicats, entreprises ou agents habilités des services du personnel.
Pour l’ensemble des données citées : les salariés habilités du prestataire de vote électronique.
Le dispositif de secours
Tout système de vote électronique comporte un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques. En cas de dysfonctionnement informatique résultant, par exemple, d’une infection virale, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants de l’organisme mettant en place le vote, pour prendre toute mesure d’information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
ARTICLE 6 – Dispositions relatives à l’accord
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Direction
Élus du personnel
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des élus du personnel ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion suivante des élus du personnel la plus proche pour être débattue.
Suivi et rendez-vous
Les parties au présent accord se réuniront une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant. L’objectif de cette réunion sera d’examiner l’application du présent accord et de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. Le compte rendu de cette réunion sera consigné dans un procès-verbal.
Dépôt - publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site
Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes du lieu de signature.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Bellerive sur Allier, le
Pour l’UES
…………………………., Directrice Administrative et financière, dûment mandatée à cet effet,
Pour les Organisations Syndicales
C.G.T., représentée par ………………………………..
C.F.D.T, représentée par ……………………………
|
ACCO/T04622000823-32309730300016.docx |
ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
Validé le 04 03 2022
Entre les soussignés,
La Jardinerie du Quercy, Société à Responsabilité Limité, Numéro de SIRET 323 097303 000 16, dont le siège social est situé 935 avenue Maryse Bastié, 46 000 CAHORS, représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Gérant.
d'une part,
Et
L’ensemble du personnel ayant ratifié l’accord à la suite d’un référendum dont le procès-verbal est joint au présent accord, qui a recueilli la majorité qualifiée des deux-tiers des salariés inscrits à l’effectif,
Préambule
Cet accord a pour objet d'articuler au mieux la protection de la santé et de la sécurité du salarié et plus largement la garantie du respect des droits des salariés et les contraintes économiques de l'entreprise.
Du fait des spécificités du secteur, et notamment de la forte période d’activité d’environ mi-février à mi-juin, et des aléas liés à la météo, l’entreprise a des besoins en personnel variables de manière prévisible (en fonction des saisons) ou non (selon la météo).
Il a été constaté que dans l’entreprise plusieurs salariés désirent pouvoir effectuer des heures supplémentaires majorées. Celles-ci ayant d’une part un coût pour l’entreprise et d’autre part devant être conciliées avec la vie privée des salariés, il est décidé d’un commun accord de les encadrer.
De plus, les contraintes issues de la Convention Collective de branche de la Jardinerie et graineterie ne permettent pas de répondre ni aux nécessités d'organisation et de fonctionnement de la Société, ni aux aspirations de certains salariés qui souhaitent pouvoir accomplir des heures supplémentaires au-delà des limites du contingent fixées par la Convention Collective de branche et ainsi bénéficier d'un salaire plus élevé. C'est en l'état de ces considérations générales qu'ont été arrêtées les modalités du présent accord.
Par conséquent, afin de permettre une meilleure organisation entre le temps de travail des salariés et les besoins de l’entreprise, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui exercent leur activité à temps complet et dont la durée du temps de travail est décomptée en heures.
Dans l’hypothèse où l’entreprise faisait appel à des salariés intérimaires ou à un Groupement d’Employeurs, les salariés ainsi mis à la disposition de l’entreprise seront soumis au présent accord.
Article 2 - Définition des heures supplémentaires
Pour apprécier les heures supplémentaires, il a décidé que la semaine débute le Lundi à 7 heures et se termine le Dimanche à 20 heures.
Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif doivent être ajoutées à la durée d'heures annuelles travaillées pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les absences payées mais non assimilées à du travail effectif ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail.
Article 2 - Majoration de salaire
Toutes les heures supplémentaires sont majorées de 25 %.
Article 3 - Repos compensateur de remplacement
* En cas d'initiative du salarié :
A la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement. Ce choix reste à l’initiative de l’employeur.
Une heure supplémentaire ouvre droit à 1 heure et 15 minutes de repos.
Les jours de repos seront attribués selon les modalités suivantes : Les repos (récupération d’heures) devront être pris dans le mois qui suit leurs obtentions, sauf durant les saisons du printemps et d’automne. Les heures supplémentaires acquises durant ses saisons devront être récupérées durant les périodes d’hiver et/ou d’été.
Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent.
Le repos compensateur équivalent est pris à la convenance de l'employeur avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
* En cas d'initiative de l'employeur :
A la demande de l'employeur et avec l'accord du salarié, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement. Ce choix reste à l’initiative de l’employeur.
Une heure supplémentaire ouvre droit à 1 heure et 15 minutes de repos.
Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent.
Les jours de repos seront attribués selon les modalités suivantes : Les repos (récupération d’heures) devront être pris dans le mois qui suit leurs obtentions, sauf durant les saisons du printemps et d’automne. Les heures supplémentaires acquises durant ses saisons devront être récupérées durant les périodes d’hiver et/ou d’été.
Le repos compensateur équivalent est pris à la convenance de l'employeur avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Les repos compensateurs seront notifiés dans le planning mensuel des salariés concernés pour veiller au suivi.
Article 4 - Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 250 heures par salarié et par an.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.
Article 5 - Contrepartie obligatoire en repos : caractéristiques, ouverture et durée
Le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent aux conditions suivantes : Il faut l’accord de l’employeur.
Il bénéficie d'une contrepartie obligatoire en repos. Cette contrepartie s’ajoute à la majoration salariale supplémentaire.
Compte tenu du nombre de salariés présents dans l'entreprise, la contrepartie en repos est égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de 30 minutes.
La contre contrepartie obligatoire sous forme de repos donne lieu au maintien de la rémunération du salarié à hauteur du salaire de base qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.
Article 6 - Contrepartie obligatoire en repos : prise du repos
La prise du repos par le salarié est obligatoire. L'absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 1 heure.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par heure, journée entière ou demi-journée dans un délai maximum de 12 mois après l'ouverture du droit, à la demande du salarié, après accord de l'entreprise.
Le salarié doit présenter sa demande de repos à l'employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance de 7 jours.
L'employeur informe le salarié de sa décision dans un délai de 7 jours jours après réception de sa demande.
L'employeur peut reporter la prise du repos s'il justifie que l’activité de l’entreprise nécessite la présence de tous les salariés, notamment sur les périodes à fortes densités économiques liées au printemps et à l’automne.
Dans ce cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date dans le délai maximum de 14 jours.
Si le report de la prise de repos concerne plusieurs salariés, ils sont départagés selon l'ordre de priorité suivant : l’ordre des demandes de chaque salarié ainsi que la spécificité et le besoin de l’entreprise au niveau de l’activité des secteur/rayons.
En l'absence de demande du salarié dans le délai de deux mois n'entraîne pas la perte de la COR, les dates de prise de la COR seront fixées par la hiérarchie dans le délai d'un an.
Article 7 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022.
Article 8 - Commission de suivi
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’une commission de suivi composé de la direction et des employés ayant le plus d’ancienneté se réuniront une fois par an pour suivre l’application du présent d’accord.
En outre, en cas de difficultés éventuelles d'application de cet accord, il est prévu que tous salariés puissent s’adresser à la direction par courrier ou par mail.
Article 9 - Révision
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les mêmes conditions que sa conclusion.
Article 9 bis - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte du LOT (46).
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 10 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par XXXXXXXX représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de CAHORS.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Pour la direction,
XXXXXXXXXX
|
ACCO/T07422005169-51320287900039.docx | Accord d’entreprise relatif au versement
De la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat 2022
Entre
La Société GEMBUS
Dont le siège est situé 24 rue de l’industrie – 74160 Saint Julien en Genevois
Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée la « Société »
D’une part,
Et
L’Organisation syndicale représentative au sein de la Société GEMBUS :
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur, en sa qualité de Délégué syndical.
Ci-après dénommé l’ « Organisation syndicale CGT»
D’autre part,
Ci-après ensemble, les « Parties »
En préambule, il est rappelé que, dans le but de soutenir le pouvoir d’achat des ménages, le Gouvernement a décidé d’ouvrir aux employeurs qui le peuvent la possibilité de verser à leurs salariés, sous certaines conditions, une prime exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales patronales et salariales et de prélèvements sociaux (CSG/CRDS).
Souhaitant s'inscrire dans ce dispositif, l'entreprise a décidé de verser à ses salariés cette prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) dans les conditions exposées ci-après.
Il a été décidé que cette prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ne serait octroyée que dans les conditions permettant de bénéficier de l'exonération sociale et fiscale.
Article 1 : Objet de l’accord
L’objet du présent accord est de préciser les conditions et les modalités de versement de cette prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA).
Article 2 – Attribution de la prime
La prime exceptionnelle sera versée aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
titulaires d'un contrat de travail à la date de versement (à la date de versement du salaire habituel de mars 2022, soit au plus tard le 31 mars 2022)
perçoivent une rémunération annuelle brute inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC.
Article 3 - Montant de la prime
Le montant de cette prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est fixé à 100 euros.
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime est proportionnel à la quotité de travail du salarié par rapport à la durée de travail de référence en vigueur dans l’entreprise.
Par exemple, pour un salarié employé à mi-temps (50%), le montant de la prime sera de 50 euros.
Article 4 - Date de versement de la prime
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera versée avec le salaire habituel de mars 2022, au plus tard le 31 mars 2022. Le versement de la prime sera indiqué sur le bulletin de salaire de mars 2022.
Conformément aux dispositions légales relatives à la PEPA, il est précisé que la présente prime n’a pas vocation à être renouvelée. En conséquence, ladite prime fait l’objet d’un versement unique.
Article 5 : Durée et application de l’accord
Par le présent accord, les Parties confirment que la présente prime, prise spécifiquement en application de la loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018, n’a pas vocation à être renouvelée.
Article 6 – Règlement des différents
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des Parties signataires. S’il est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 7 – Modification de l’accord
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte des présentes et qui ferait l’objet d’un accord entre les Parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Article 8 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des Parties signataires et respect des formalités de dépôt.
Il sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail « TéléAccords », accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail, notamment :
- dans sa version intégrale en pdf de préférence (version signée des Parties) ;
- dans une version anonymisée obligatoirement en .docx à des fins de publicité obligatoire dans la base de données prévues à l’article L2231-5-1 du code du travail.
Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Et une copie sera également envoyée par mail à l’ONDS (Observatoire paritaire de la Négociation collective et du Dialogue Social).
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel, et une information de cet accord sera faite par tous moyens aux salariés.
Fait à Saint Julien en Genevois, le vendredi 4 mars 2022
Pour la Société,
, Directeur
Pour le Syndicat CGT,
, Délégué syndical CGT
|
ACCO/T07922002659-33359162600051.docx |
ACCORD RELATIF A LA RECONNAISSANCE
D’UN ÉTABLISSEMENT DISTINCT UNIQUE
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’Association Tutélaire d’Insertion (ATI) des Deux-Sèvres
dont le siège social est situé : 8 rue Alsace Lorraine - 79000 NIORT
représentée par Madame Sophie MANQUANT, en sa qualité de Directrice
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale Force Ouvrière (FO)
représentée par Madame Elodie PAPIN, en sa qualité de Déléguée Syndicale
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La loi n°2018-217 du 29 mars 2018 en faveur du renforcement du dialogue social a instauré une réforme instituant, notamment, le Comité Social et Economique (CSE) en tant qu’instance unique.
Conformément aux articles L.2313-1 et L.2313-2 du Code du Travail, les entreprises « d’au moins 50 salariés » comportant au moins deux établissements distincts devront ainsi constituer des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise.
La détermination du nombre et du périmètre de ces établissements distincts doit se faire de manière privilégiée par accord collectif.
Ainsi, et à ce titre, l’objet du présent accord d’entreprise est de déterminer le cadre de la mise en place du CSE au sein de l’ATI 79.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de même nature pouvant exister au sein de l’ATI 79.
Article 1 – Critères applicables à la reconnaissance d’un établissement distinct
Les critères permettant de reconnaître un établissement distinct sont au nombre de trois :
Une organisation autonome principalement en matière de Ressources Humaines, d’Hygiène Sécurité et Environnement, de Moyens Généraux ;
Des sites se trouvant sous la responsabilité d’un directeur d’établissement ayant un niveau d’autonomie suffisant dans les domaines cités ci-dessus ;
Des sites de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de l’institution représentative du personnel
Ainsi, un établissement distinct peut être composé de plusieurs sites géographiquement séparés dès lors que les critères ci-dessus sont remplis et que son effectif total est de 50 salariés minimum.
Article 2 – Reconnaissance d’un établissement distinct unique et d’un CSE unique
Au regard de l’organisation de l’ATI 79, les parties au présent accord conviennent, conformément aux critères listés à l’article 1, de l’existence d’un établissement distinct unique dont le périmètre est le suivant :
L’Association ATI 79 regroupant les sites de :
ATI 79 située 8 rue Alsace Lorraine – 79000 NIORT
ATI 79 située 14 rue Louis Braille -79200 PARTHENAY
L’ATI 79 étant composée d’un établissement distinct unique, un Comité Social Economique unique sera mis en place, représentant l’ensemble des salariés de l’Association, et ce quel que soit leur site de rattachement.
Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé si nécessaire sans que l’ensemble du dispositif soit remis en cause.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 5 – Dénonciation de l’accord
L’accord pourra être dénoncé dans sa totalité ou partiellement selon les dispositions réglementaires prévus par la loi.
L’accord pourra être dénoncé par courrier recommandé avec accusé de réception à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et conformément à l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
En cas de dénonciation, les parties se réuniront pendant le préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 6 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une diffusion à l’ensemble des salariés de l’ATI 79 par l’employeur et figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
La Direction de l’ATI 79 notifiera, sans délai, le présent accord à la déléguée syndicale FO ; document qui lui sera remis en main propre contre décharge.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail et sera déposé par la Direction de l’ATI 79 auprès de la DDTEFP et du Conseil de Prud'hommes de Niort.
L’accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chaque signataire par la Direction de l’ATI 79 :
- d’un exemplaire signé à l’organisation syndicale signataire,
- d’un exemplaire signé à la Direction de l’ATI 79,
L’accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour dépôt par la Direction de l’ATI 79 :
- d’un exemplaire signé au Ministère de l’Action Sociale
- d’un exemplaire signé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Niort,
- d’un exemplaire signé à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation et d’une version sur support électronique
Le présent accord est établi en 5 exemplaires.
Fait à Niort, le 4 mars 2022
Madame Sophie MANQUANT Madame Elodie PAPIN
Directrice de l’ATI 79 Déléguée syndicale FO
|
ACCO/T06722009422-54850098200176.docx |
ACCORD SUR LA JOURNEE DE SOLIDARITE 2022
Entre les soussignés :
La société WIENERBERGER SAS
Sise à 8 rue du Canal, Achenheim
F-67087 Strasbourg Cedex 2
Numéro SIRET 548 500 982 00176
Code APE 2332 Z
Représentée par Directeur des Ressources Humaines
D’une part,
Et,
Les représentants syndicaux de la société
Délégué syndical central C.F.D.T.
Déléguée syndicale centrale C.F.E/C.G.C.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Selon les termes de l'article du Code du Travail, les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement : celles relatives à l’année 2022 ont été définies entre les parties signataires du présent accord suite à la réunion qu’elles ont eue en date du 23 février 2022.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est conclu conformément à l’article L.2242-1 et suivants du Code du Travail. Il est applicable à l'ensemble du personnel ouvrier, ETAM et cadre des établissements détaillés ci-après.
Les établissements concernés sont les suivants :
ARTICLE 2 – MODALITES DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La Journée de Solidarité aura lieu à l’occasion du lundi de Pentecôte, soit le lundi 06 juin 2022.
Les dispositions suivantes s’appliqueront dans chaque établissement selon les impératifs de production :
2-1 Pour le personnel des services supports et commerciaux ainsi que le personnel de journée en usine (maintenance, process…) :
Les personnes, sauf à effectuer une journée de travail non-rémunérée selon le principe de la journée de solidarité, devront prendre une journée de congé payé, un jour de RTT ou de la récupération d’heures.
A la fin de l’année 2022, pour les personnes qui n’auraient pas effectué leur journée de solidarité, une journée de congé payé ou un jour de RTT sera décompté.
2-2 Pour le personnel en cycle 5*8 :
Les personnes qui travaillent dans ce cycle devront, quand cela est possible, un poste de travail en remplacement ou devront rendre un jour de congé payé (dans la limite des heures correspondantes) voire les heures correspondantes issues des compteurs d’heures individuels.
La hiérarchie tiendra, le cas échéant, un planning à jour pour les personnes cyclées pour qu’elles effectuent une journée de travail au cours de l’année 2022.
2-3 Pour les usines éventuellement en sous-activité :
Il sera retiré une journée de congé payé, de RTT ou de récupération d’heures sur le compteur. A la fin de l’année 2022, pour les personnes qui n’auraient pas effectué leur journée de solidarité, une journée de congé payé, un jour de RTT ou une récupération d’heures sur le compteur sera décomptée.
ARTICLE 3 – APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord sont conclues pour l’année civile 2022. Cet accord cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7 du Code du Travail.
Chacune des parties pourra également le dénoncer conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
ARTICLE 4 - DEPOT ET FORMALITES
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le vendredi 4 mars 2022.
La Direction de la Société notifiera le présent accord, sans délai, par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux centraux de l’entreprise.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du Travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Achenheim, le vendredi 4 mars 2022
Pour la C.F.E./C.G.C. Pour la société WIENERBERGER
Déléguée syndicale centrale Directeur des Ressources Humaines
Pour la C.F.D.T.
Délégué syndical central
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ACCO/T01322014013-52446088800026.docx |
PROCES-VERBAL D’ACCORD
NEGOCIATIONS ANNUELLES 2021
ENTRE
La Direction de la SOLEAM, représentée par Monsieur …………, Directeur Général,
ET
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur ……….., Délégué Syndical,
Monsieur …………, Membre de la Délégation,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Les négociations annuelles obligatoires 2021 ont été ouvertes conformément à l’article L.2242-1 et suivants du Code du Travail.
Une convocation a été adressée au Délégué Syndical CFE-CGC, en date du 16 avril 2021.
Plusieurs réunions se sont déroulées :
Le jeudi 22 avril 2021,
Le mardi 29 juin 2021,
Le mardi 21 septembre 2021,
Le jeudi 21 octobre 2021,
Le lundi 21 février 2022,
La Direction a remis à l’ensemble des organisations syndicales les informations nécessaires à l’examen des différents thèmes obligatoirement abordés en Négociations Annuelles, tels que les effectifs au 31 décembre de l’exercice précédent (par sexe, âge, ancienneté, par catégories d’emplois, par nature de contrat…), les salaires globaux, la durée du travail, etc…
Un document a été remis aux organisations syndicales. Il est accompagné du bilan social de l’année écoulée.
Le Règlement Intérieur du déploiement du télétravail au sein de la Métropole Aix-Marseille Provence est remis à la Délégation Syndicale.
REPRISE DES POINTS MIS A L’ORDRE DU JOUR DE LA NAO
Clôture des négociations 2020.
Un projet a été transmis au délégué syndical, ainsi qu’aux membres composant la délégation.
Dès sa signature, il fera l’objet d’une publication.
Ouverture des négociations obligatoires 2021.
Composition des différentes délégations des représentants syndicaux. Il se trouve que seul le syndicat CFE-CGC est officiellement présent dans l’entreprise. La délégation de ce syndicat aux négociations est composée de, délégué syndical, et de
Points à aborder lors des réunions.
Rappelons que la négociation obligatoire que doit engager l’employeur chaque année concerne différents thèmes à savoir la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Ainsi sont abordées lors d’une négociation annuelle obligatoire les questions relatives aux salaires effectifs, à la durée effective et l’organisation du temps de travail, à l’, la participation et l’, à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
La section syndicale CFE-CGC a remis à la Direction une liste de points à aborder au cours de ces négociations.
Bilan des mesures salariales GPEC 2020 :
Revalorisations salariales et augmentations au mérite,
Répartition de ces mesures au sein des Directions.
Conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2021, dite « Macron ».
Conditions de revalorisation du ticket restaurant au regard des dispositions URSSAF 2021.
Modalités de versement et d’abondement de l’intéressement 2021, au titre des résultats de l’année 2020.
Augmentation générale des salaires de 1 % liée à l’augmentation du coût de la vie.
Poursuite des négociations sur la mise en place d’un accord sur le télétravail (hors mesures sanitaires).
La Direction informe qu’elle souhaite mettre à l’ordre du jour de ces négociations :
la renégociation de l’accord d’entreprise de 2001,
la renégociation de l’accord 35 heures et ses avenants de 2001.
Nous allons procéder à la dénonciation de ces deux accords pour engager ces renégociations.
Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat « Macron »
Lors de la dernière réunion de NAO du 26 novembre 2020, le Syndicat CFE-CGC avait demandé le renouvellement du versement de la Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dite « MACRON ».
La Direction avait répondu que cette prime n’était plus applicable pour 2021. Les entreprises devaient privilégier l’intéressement.
défiscalisée pour les travailleurs de la "deuxième ligne".
Cette nouvelle prime Covid 2021 correspond en fait au renouvellement de la prime exceptionnelle pour le pouvoir d'achat, dite "prime Macron" versée en 2019 et en 2020. Cette prime est destinée à augmenter le pouvoir d'achat des salariés et vient s'ajouter à leur rémunération habituelle. Elle ne peut pas se substituer à cette rémunération ou à une autre prime qui serait due au(x) salarié(s) de l'entreprise.
Les entreprises n’ont aucune obligation légale, mais elles peuvent en faire bénéficier leurs salariés, sachant que le montant de cette prime peut atteindre 1 000 euros, Elle est par ailleurs "défiscalisée et exonérée de cotisations sociales".
La Direction informe la Délégation Syndicale de sa décision unilatérale de verser à nouveau une prime dite « Macron ». Elle sera d’un montant de 500 € pour l’ensemble des collaborateurs en CDI et CDD :
Et versée prorata temporis pour les salariés rentrés en cours d’année 2021, et à temps partiel (sauf pour ceux en congé de maternité ou congé parental d’éducation),
déduction faite des jours d’arrêt de travail calendaires sur 2021.
Elle sera versée sur le salaire du mois de décembre 2021, et aux salariés présents à l’effectif à la date du versement de cette prime.
Pour les salariés dont la rémunération mensuelle, au cours des 12 mois précédant le versement de la prime, est supérieure à 3 fois le montant du , cette prime sera soumise à charges et fiscalisée.
Conditions de revalorisation du ticket restaurant au regard des dispositions URSSAF 2021.
La délégation demande une revalorisation de la valeur faciale du ticket-restaurant.
Après examen des dispositions de l’URSSAF au titre de 2021, pour bénéficier de l’exonération du titre restaurant 2021, la participation de l’employeur doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur faciale du titre, et celle du salarié entre 40 % et 50 %.
Aussi, la participation de l’employeur ne doit pas dépasser 5,55 € en 2021 par titre, par salarié et par jour travaillé (l’employeur ne peut attribuer de titres restaurant pour les jours d’absence du salarié quel que soit le motif de l’absence).
La valeur faciale du TR est de 9,20 €, répartie à raison de 60 % pour l’employeur et 40 % pour le salarié. La part employeur est de 5,52 €.
La Direction et la Délégation Syndicale sont favorables à ne pas augmenter la valeur faciale du TR en 2021.
Modalités de versement et d’abondement de l’intéressement 2021, au titre des résultats de l’année 2020.
Pour 2020, le montant de l’intéressement versé en 2021 est de 195.547,97 €. En 2020, nous avons versé un intéressement sur la base des comptes de l’exercice 2019 de 115.446,41 € avec un abondement identique, sachant que pas tous les salariés avaient opté pour un abondement.
Pour 2020 l’abondement (1 pour 1) est identique.
Les salariés concernés sont ceux qui justifient de trois mois d’ancienneté dans l’entreprise (CDI–CDD).
La base des salaires est le salaire annuel brut perçu par le salarié.
L’intéressement est calculé à raison de 60 % pour la part salariale et 40 % pour le temps de présence.
La part salariale est calculée ainsi :
117328,78 X salaire annuel brut du salarié
---------------------------------------------------------
Masse brute des salaires de l’année 2020
La part « temps de présence » est calculée sur la base de 100 – les jours d’absence calendaires pour maladie sur l’année 2020 :
78219,19 X tps de présence du salarié
----------------------------------------------------
tps de présence global sur l’année
= total brut par salarié
Sur cette base on applique la CSG et la CRDS pour 9,7 % = total net
Augmentation générale des salaires de 1 % liée à l’augmentation du coût de la vie.
Après discussion, la Direction confirme qu’une augmentation des salaires de 0,5 % sera appliquée à l’ensemble du personnel à compter du 1er juillet 2021.
Dénonciation de l’accord collectif d’entreprise du 25 juin 2001 et de l’accord sur la réduction du temps de travail et son avenant n° 1 en date des 17 mars 1999 et 17 décembre 1999.
La Direction rappelle qu’à l’issue du contrôle de la Chambre Régionale des Comptes, celle-ci avait préconisé, dans son rapport définitif du 28 mars 2021, de renégocier l’accord d’entreprise qui ne l’avait pas été à l’issue de la fusion absorption de la SEM Marseille Aménagement par la SOLEAM le 28 novembre 2013, sachant néanmoins que ce même accord collectif s’appliquait d’une manière identique dans toutes ses dispositions aux collaborateurs de Marseille Aménagement et ceux de la SOLEAM.
La Direction a donc pris la décision de renégocier cet accord qui devait néanmoins être réactualisé au regard des textes récents.
La Direction a pris la décision de renégocier également l’accord sur la réduction du temps de travail et son avenant, eu égard à la négociation en cours sur le télétravail.
Des courriers recommandés AR ont été adressés le 18 octobre 2021 :
au Délégué Syndical CFE-CGC, (Soleam)
au Syndical Général CFDT,
à l’Union Départementale FO 13,
à la CGT,
pour les informer que des négociations allaient être ouvertes en vue de la signature d’un éventuel accord de substitution pour ces deux accords dénoncés.
Augmentation au mérite.
La Direction informe la Délégation Syndicale des augmentations au mérite qui ont été accordées pour 2021.
Ci-dessous la synthèse qui a été présentée.
Le compte épargne temps (Direction).
L’avenant n° 2 a été transmis à la Délégation Syndicale en avril 2021. Il a donné lieu à renégociation sur des modifications à apporter sur la prise des jours capitalisés en compte épargne temps, à l’issue d’un congé de maternité ou de paternité, et à une clarification sur l’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET au titre du congé payé annuel qui n’est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 30 jours fixée à l’article L. 3141-3 du Code du Travail.
Il prendra néanmoins effet au 28 février 2021, puisqu’un salarié a bénéficié du déblocage de ses jours capitalisés suite à la naissance de son enfant.
Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour mettre fin aux inégalités des salaires – Déclaration de l’Index 2021.
Le 10 février 2022, nous avons procédé à la déclaration de notre index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2022 au titre des données 2021.
Il est de 84 sur 100, sachant que le seuil en-dessous duquel nous devons mettre en place des mesures de corrections est 75.
Questions diverses.
Plus aucune question n’étant à l’ordre du jour. Les négociations annuelles obligatoires 2021 sont clôturées.
Fait à Marseille, le 4 mars 2022
En cinq exemplaires
Le Directeur Général,
Le Délégué Syndical CFE-CGC
Membre de la Délégation Syndicale
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ACCO/T07822010401-50503704400953.docx |
Accord collectif du 4 mars 2022
portant sur les
négociations annuelles obligatoires 2022
ENTRE :
La société ADX Groupe, dont le siège social est situé à MONTROUGE (92120), 62 bis, avenue Henri GINOUX, représentée par , en sa qualité de Président,
ET :
La délégation syndicale suivante :
La CFTC, représentée par , en sa qualité de Délégué syndical
PREAMBULE
Conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, les parties se sont réunies dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise pour l’année 2022 et ont convenu des dispositions suivantes, qui annulent et remplacent les dispositions de l’accord signé le 9 janvier 2021 et son avenant du 7 juillet 2021.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Le Chiffre d’Affaires (CA) pris en compte dans le calcul des rémunérations variables est brut Hors Taxe (HT).
Pour le personnel technique autonome non-cadre - hors cellule Air et Empoussièrement - il est retraité des frais refacturés affectables sur la mission (sous-traitance matérielle) et du prix de vente des analyses.
Les rémunérations variables collectives sont calculées au prorata du temps de présence en fonction du temps d’absence, hors CP et RTT, du salarié. En cas d’entrée en cours d’année, les rémunérations variables ne sont dues qu’après une période d’intégration d’un mois.
TITRE I – LE PERSONNEL ENCADRANT AUTONOME CADRE :
TITRE II – LE PERSONNEL COMMERCIAL AUTONOME CADRE ET NON-CADRE :
TITRE III – LE PERSONNEL TECHNIQUE AUTONOME NON-CADRE (HORS DIRECTION TECHNIQUE) :
TITRE V – LE PERSONNEL TECHNICO-COMMERCIAL AUTONOME NON-CADRE :
TITRE VI – LE PERSONNEL ADMINISTRATIF OPERATIONNEL CADRE OU NON-CADRE
TITRE VII – MODALITES D’APPLICATION :
6.1 Champs d’application de l’accord :
Le présent accord collectif s’applique au sein de tous les établissements de la Société Adx Groupe
6.2 Durée et date d’application de l’accord :
Les dispositions du présent accord sont conclues à effet du 1er mars 2022 pour une durée déterminée d’un an.
6.3 Adhésion :
Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
6.4 Interprétation de l’Accord :
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 semaines suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
6.5 Suivi de l’accord :
Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la prochaine négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
6.6 Révision de l’accord :
L’accord pourra être révisé à la suite de sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du Travail.
6.7 Dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois.
Néanmoins les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
6.8 Communication de l’accord :
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.
Un exemplaire est remis, dès sa signature, à , représentant l’organisation syndicale représentative la CFTC
Un exemplaire est remis, dès sa signature, à , représentant l’organisation syndicale représentative la
Un exemplaire du présent accord est également tenu à la disposition du personnel auprès de la Direction d’Adx groupe.
Mention de l’accord sera effectuée sur les panneaux d’affichage de la Direction pendant une période d’un mois à compter de sa signature.
6.9 Dépôt de l’accord :
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2232-6 et D.2232-4 du Code du travail, à savoir qu’il sera déposé à la diligence de l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :
6.10 Publication de l’accord :
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.
Toutefois, les parties signataires conviennent que les dispositions prévues aux Titres I à V ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans cette base de données.
Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.
6.11 Action en nullité :
Conformément aux dispositions de l’article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l’accord aux organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ;
de la publication de l’accord prévue à l’article L.2231-5-1 dans tous les autres cas
Fait à Château-Gontier en 3 exemplaires, dont un pour chacune des parties signataires
Le 4 mars 2022
Pour la Société Pour le Syndicat CFTC
Président Délégué syndical
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ACCO/T04422013515-79128948100073.docx |
Avenant N°1
ACCORD TELETRAVAIL
Entre
La société CONSERTO, XXXXXXXXXXXXXXX
D’une part,
Et
Le Syndicat CFTC, Confédération Française des Travailleurs Chrétiens, représentée par XXXXXXXXXXXXX, délégué syndical,
D’autre part,
Il est conclu le présent avenant à l’accord relatif au télétravail.
Préambule
L’accord télétravail a été négocié en 2020 dans le contexte de la crise sanitaire du COVID-19. Le présent avenant a pour but d’adapter l’accord collectif et plus particulièrement le process de mise en œuvre et de déclaration sur l’honneur.
Périmètre d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble de l’entreprise Conserto. L’avenant est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’à la fin d’application de l’accord signé en décembre 2020.
Objet
Le présent avenant entend assouplir le process de mise en œuvre du télétravail. Toutes les autres dispositions de l’accord restent inchangées.
Aménagement de l’article 4 de l’accord relatif au lieu de travail
Le salarié devra fournir une unique attestation sur l’honneur regroupant les éléments suivants :
Disposer d’une installation électrique sécurisée
Être couvert par son assurance habitation pour réaliser du télétravail
Avoir un cadre de travail adapté
Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent avenant pourra être révisé et modifié par avenant signé par les parties signataires, conformément aux articles L.2261-7-1 à L.2261-9 du Code du Travail.
Durée et publicité
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée à compter de son dépôt auprès de la DIRECCTE et cessera de produire ses effets au 9 décembre 2023 inclus.
Conformément à la législation, le présent accord sera déposé en support électronique auprès de la plateforme en ligne Télé Accords pour transmission à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, et en un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Une version anonymisée sera déposée sur la base de données nationales des accords collectifs.
Fait à Saint-Herblain le 04/03/2022, en trois exemplaires,
Signatures :
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ACCO/T05322003064-30661725900024.docx |
Protocole d’accord de négociations annuelles obligatoires 2022 prévues par l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail pour la Société Howmet CIRAL
La Direction de la Société Howmet CIRAL, située 4-5 impasse de la Prezaie, CS 30230, 53602 Evron Cedex, représentée par , d’une part,
et
Les Organisations Syndicales représentées par les délégués syndicaux,
Monsieur pour la délégation syndicale CFDT et
Monsieur pour la délégation syndicale FO,
d’autre part,
se sont rencontrées les 25 février, 01, et 03 Mars 2022 dans le cadre des négociations annuelles 2022 prévues à l’article L 2242-1 à L2242-4 du Code du Travail qui concernent la négociation annuelle obligatoire.
La Société, et les organisations syndicales CFDT et FO se sont rencontrées en séance plénière pour trouver un accord.
En préambule, la Société a présenté le contexte de cette négociation, la situation économique de la société, l’impact de la pandémie Covid, la force de sa concurrence directe et indirecte et le contexte d’inflation générale début 2022.
Les organisations syndicales ont présenté leurs revendications.
Les sujets abordés ont été :
Mesures applicables concernant les salaires du personnel non-cadre
Mesures applicables concernant les salaires du personnel cadre
Durée effective et organisation du temps de travail
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion.
Pendant les négociations, l’organisation syndicale FO a organisé plusieurs réunions d’information qui ont conduit à un mouvement de grève à partir du 02 Mars 2022.
Celui ayant été définitivement levé après un vote de la majorité des salariés pour une reprise du travail le 4 mars à 8h00.
Les organisations syndicales et la Direction se sont rencontrées à plusieurs reprises le 03 Mars 2022.
L'objet du présent accord est défini par les articles L. 2242-5 et suivants du code du travail. Au terme de ces réunions, la négociation engagée porte sur les éléments suivants :
Article 1 - Champ d’application – Personnel concerné
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, au sein de la Société Howmet CIRAL.
La Société comprend :
Un établissement et siège social situé Zone Artisanale de la Prezaie, CS 30230, 53602 Evron,
Un atelier d’outillages situé Parc d’Activités à 53600 CHATRES LA FORET,
Article 2 - Mesures applicables concernant les salaires du personnel non-cadre
Augmentation générale
Une augmentation générale d’un montant brut mensuel de 3% sur l’ensemble du personnel non cadre sera applicable avec effet au 01/03/2022.
Cette augmentation générale sera au minimum d’un montant de 70€ brut mensuel pour les salariés ayant un coefficient 155 et d’un montant minimum de 60€ brut mensuel pour les autres salariés non cadre, applicable au 01/03/2022.
2.2 Grille ouvrier mensuelle applicable au 01/03/2022
La grille ouvrier mensuelle applicable au 01/03/2022 est la suivante :
Augmentations individuelles
Une augmentation individuelle de 10€ pour les salariés hors coefficient 155 et jusqu’au salaire brut mensuel de 2333.33€, est applicable au 01/03/2022.
Valeur du point de la prime ancienneté
La valeur du point de la prime d’ancienneté est portée de 5.00 € à 5,15 € applicable au 01/03/2022.
Prime Casse-croûte
La prime casse-croûte passera de 4.81 € à 4.95 €, applicable au 01/03/2022.
Prime Panier de nuit :
La prime de panier de nuit passera de 7.22 € à 7.44 €, applicable au 01/03/2022.
Article 3 – Mesure applicable concernant les salaires du personnel cadre.
Un budget équivalent à 3% de la masse salariale du personnel ayant le statut de cadre sera consacré aux augmentations au mérite et aux évolutions de carrière. Ces augmentations individuelles interviendront au 01/07/2022 au plus tard.
Les entretiens annuels 2022 seront réalisés par les responsables de service pour l’ensemble du personnel concerné de la Société.
Article 4– Mesure applicable concernant les heures de grève
Les heures de grève ne sont pas rémunérées, la retenue salariale correspondante sera réalisée sur la paie du mois d’avril 2022.
Article 5 - Durée effective et organisation du temps de travail.
La durée du travail telle qu’elle résulte de l’horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 34.65 heures conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise daté du 25/03/1999 et ses avenants du 29/12/1999, 31/05/2002, 03/12/2010, 07/06/2013, et 09/12/2014.
Les modalités d'organisation de la durée du travail fixées en application de l’accord d’entreprise daté du 25/03/1999 et ses avenants du 29/12/1999, 31/05/2002, 03/12/2010, 07/06/2013, et 09/12/2014 sont maintenues.
Un avenant d’une durée déterminée daté du 10/12/2021 a été signé au sujet des heures supplémentaires et des temps de pause au sein de la Société pour une durée d’application sur l’année 2022.
Article 6 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Chaque année la Société sollicite les salariés et les partenaires sociaux pour inciter les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaitre auprès du service des ressources humaines. L’entreprise poursuit son effort d’intégration ou de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en particulier à travers les activités du groupe de travail « Ergonomie » et l’adaptation des postes de travail. La Société en 2021 n’a pas entièrement rempli son obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Article 7 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion.
Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail a été signé le 03/12/2020 pour une durée de trois années.
Le décret du 08/01/2019 définit la méthode de calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes -hommes. Il a été calculé en 2022 au titre de l’année 2021, et il a une valeur de 89/100.
Un accord relatif au droit à la déconnexion a été signé le 09/09/2020 pour une durée de trois années.
Article 8- Modalités.
Le présent accord remplace à compter du 01/03/2022 celui conclu précédemment le 13/07/2021.
Le présent accord étant conclu dans le cadre de la négociation obligatoire chaque année, est fait pour une durée de douze mois à compter du 01/03/2022.
Au-delà de cette période d’application, les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets pour ne pas préjuger des résultats d’une nouvelle négociation obligatoire.
Cette nouvelle négociation obligatoire interviendra dans les conditions prévues par les articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.
Article 9 - Dépôt.
Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants et du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Laval et de la DREETS de la Mayenne.
Ces deux dépôts seront effectués par l‘employeur après expiration du délai d’opposition conformément à l’article L. 2231-8 et L.2232-12 et -13 du Code du Travail.
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail (Art 16 de la loi n° 2016-1088 du 08 aout 2016 et son décret n° 2017-752 du 03/05/2017), le présent accord sera rendu public et déposé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Après la conclusion de la convention ou de l'accord, les parties peuvent toutefois acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet d'une publication en ligne. A défaut d'un tel acte, si une des organisations signataires ou si le représentant légal de l’entreprise le demande, la convention ou l'accord est publié dans une version rendue anonyme.
Les parties conviennent que le présent accord sera déposé sur la base de données nationale sans l’indication de la grille de salaire ouvrier.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
En 3 exemplaires originaux. Fait à Evron, le 04/03/2022,
Pour la Société, Mr
Pour CFDT, Mr
Pour FO, Mr
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ACCO/T01722003542-87761917100011.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A
L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE :
La société RENAUD
Société par actions simplifiée,
Dont le siège social est situé 14 Rue de la Haute Saintonge 17500 Réaux sur Trèfle,
Immatriculée au RCS de Saintes sous le numéro 877 619 171,
Représentée par xxxxxxxxxxxx, en qualité de xxxxxxxxxxx,
Ci-après désignée la « Société »,
D’UNE PART,
ET :
Les salariés de la Société RENAUD se prononçant à la majorité des deux tiers
(Procès-verbal du référendum des salariés en annexe)
D’AUTRE PART,
Ci-après désignés individuellement ou ensemble la ou les « Partie(s) »
EN DATE DU 4 MARS 2022
TABLE DES MATIERES
PREAMBULE
La Société a pour activité principale la fourniture de carburants et de combustibles.
Elle relève donc du champ d'application de la Convention collective nationale du négoce et de la distribution de combustibles solides, liquides, gazeux, produits pétroliers du 20 Décembre 1985 – IDCC 1408 – Brochure 3004 (ci-après désignée la « Convention Collective »).
La Société a choisi une organisation impliquant un mode de management basé sur un niveau élevé d'autonomie des collaborateurs ayant des fonctions commerciales, administratives et/ou d'encadrement pour mener à bien leurs missions et assumer leurs responsabilités.
La nature même des produits et services proposés par la Société, ainsi que la très grande variété des besoins et spécificités des clients, rendent impossible une planification linéaire et régulière de l'activité d'une partie des collaborateurs, qu'ils aient des fonctions d'encadrement, qu'ils soient commerciaux ou chauffeurs notamment.
Les collaborateurs sont en effet également soumis, dans l'organisation et la planification de leur travail, aux besoins des clients, qui varient en fonction de cycles dépendant pour une grande part des conditions climatiques.
Pour répondre aux exigences de son marché et de ses clients, la Société doit impérativement se doter d'une organisation permettant de privilégier souplesse, agilité, capacité d'adaptation et réactivité.
De leur côté, les collaborateurs aspirent à utiliser au mieux l'autonomie dont ils disposent dans l'accomplissement de leurs tâches, pour bénéficier de liberté dans la gestion de leur temps de travail.
Compte tenu des éléments ci-dessus, la Société a souhaité se doter d'outils d'aménagement du temps de travail adaptés :
à son organisation et à son fonctionnement,
à ses contraintes et aux attentes de ses clients,
aux modes de fonctionnement souhaités par ses collaborateurs.
Afin d'atteindre ces objectifs, la Société a souhaité engager une réflexion en vue de conclure un accord d'entreprise relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail (ci-après désigné l’« Accord »).
En l'absence de délégué syndical désigné ainsi que de représentants du personnel, et compte tenu de l’effectif de la Société, le présent Accord a été conclu conformément aux modalités définies par les articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du Travail.
Ainsi, la Société a communiqué aux salariés le projet d’accord reprenant l’ensemble des éléments inscrits dans le présent document, ainsi que les modalités d’organisation de la consultation, dans le respect des articles R. 2232-11 et R. 2232-12 du Code du travail.
Selon les termes de l’article R. 2232-10 du Code du travail, une consultation de l’ensemble du personnel suivie d’un vote se sont tenus le 04 mars 2022 au siège social de la Société. Les résultats obtenus, requérants la majorité des deux tiers des salariés, valident les termes inscrits dans l’Accord.
A l'issue de ces réflexions et communications, il a été décidé :
De réévaluer le contingent annuel d’heures supplémentaires afin d’adapter l’organisation du travail en fonction de l’activité et des aléas qui y sont rattachés (conditions climatiques, typologies de clients, saisonnalité, circulations, absences, etc.) ;
D’instituer la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours par an pour les salariés dont le degré d'autonomie ne permet pas de prédéterminer leur emploi du temps ;
De calculer la durée du travail sur une période mensuelle pour les chauffeurs et tout autre collaborateur non concerné par l’alinéa ci-dessus. Cette modalité permet de mieux faire face aux fluctuations de leur activité.
La Société tient à rappeler son engagement aux fins :
D’assurer une bonne maîtrise de la charge de travail des collaborateurs concernés par le présent Accord,
De veiller à ce que l'autonomie des collaborateurs titulaires de conventions de forfaits annuelles et l'investissement auquel elle peut conduire, ne nuisent pas à leur équilibre de vie personnelle/professionnelle.
Le présent Accord comporte donc les mesures de protection permettant de satisfaire à l'engagement ci-dessus.
CHAMP D’APPLICATION
A l'exception des dispositions réservées à certaines catégories de personnels, le présent Accord est applicable à l'ensemble des salariés de la Société.
PRINCIPES GENERAUX : LA DUREE DU TRAVAIL
Les collaborateurs dont le temps de travail effectif n’est pas décompté en heures (i.e. les salariés soumis à des conventions de forfait en jours telles que prévues à l’article 4), ne sont pas concernés par les articles 2.2 et 2.3.
Temps de travail effectif
La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence.
Le temps de travail effectif est défini par l’article L. 3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». En conséquence, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, notamment : les temps de repas, les temps de pause, les temps de trajets tels que définis à l’article 2.5, les congés payés et les absences, les jours fériés chômés, la contrepartie obligatoire en repos, etc.
Durée légale du travail
Conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. C’est une durée de référence, un seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires. Ce n’est pas une durée minimale ou maximale, sauf exceptions.
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé.
Durées maximales de travail
Les principales règles applicables en matière de limitation de la durée du travail pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures sont rappelées ci-après :
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut en principe excéder 10 heures ; cette durée est portée à 12 heures de travail effectif par salarié dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables,
Au cours d’une même semaine, la durée de travail ne peut en principe dépasser 48 heures,
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut en principe dépasser 46 heures.
Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que la législation en vigueur au jour de la conclusion du présent Accord impose pour tous les salariés (à l'exception des cadres dirigeants) un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante. L’ensemble du personnel de la Société doit veiller au respect de cette règle, pour lui-même, comme pour ses collaborateurs s’il a un rôle d'encadrant.
Tout salarié (à l'exception des cadres dirigeants) est également tenu de respecter la législation sur le repos hebdomadaire d’une durée minimum de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit un repos hebdomadaire minimal de 35h consécutives).
Temps de déplacement professionnel
Les temps de trajet (également appelé « temps de déplacement professionnel ») sont appréciés et traités comme suit :
a) Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail
Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps habituel de déplacement d’un collaborateur entre son domicile et son lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif au regard de la définition précitée à l’article 2.1 susvisé. Ainsi, ne sera pas pour autant considéré comme du temps de travail effectif le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail excédant le temps habituel de trajet domicile-travail.
b) Temps de trajet entre deux lieux de travail
Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.
LA DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN HEURES SUR LE MOIS : LA MENSUALISATION
L’aménagement du temps de travail institué par le présent article doit permettre :
Au plan économique : de faire face au caractère irrégulier des commandes des clients dus à des variations échappant au contrôle de la Société telles que des événements de force majeure et notamment les conditions climatiques ;
Au plan social : (i) de maîtriser ces épisodes cycliques entre les baisses et les hausses d’activité, (ii) d’éviter le recours à l’activité partielle en cas de baisse d’activité, (iii) d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, (iv) d’apporter de la souplesse et de la flexibilité à l’activité de la Société.
Salariés concernés
Le décompte de la durée du travail sur le mois correspond, compte tenu de la variabilité du niveau d'activité, à la modalité d'organisation du travail la plus adaptée pour tous les salariés de la Société, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait en jours (cf. article 4) et des cadres dirigeants.
Sans que cette liste soit exhaustive, sont notamment concernés par le présent article les chauffeurs, les chauffeurs-livreurs et le personnel administratif.
Décompte de la durée du travail sur une période d’un mois
Période de référence
La période de décompte de la durée du travail est le mois civil.
En conséquence, le temps de travail effectif n’est pas décompté de manière hebdomadaire mais sur un mois complet, en fonction de l’horaire mensuel définit contractuellement.
Cette périodicité mensuelle se substitue aux notions liées au décompte hebdomadaire de la durée du temps de travail figurant dans les contrats de travail conclus antérieurement à l’entrée en vigueur du présent article 3.
Durée du travail
Le décompte de la durée du travail sur le mois civil vise des catégories de salariés de la Société exerçant des métiers différents et nécessitant une durée du travail adaptée.
Par conséquent, la durée mensuelle du temps de travail est fixée à :
1ère catégorie de salariés : les salariés pour lesquels la durée mensuelle de travail est fixée à 151.67 heures ;
2nde catégorie de salariés : les salariés pour lesquels la durée mensuelle de travail est fixée à 151.67 auxquelles s’ajoutent les heures supplémentaires contractuelles rémunérées mensuellement.
A titre d’exemple, le salarié lié à la Société par un contrat de travail prévoyant une durée mensuelle de 169 heures doit effectuer une durée mensuelle de travail fixée à :
151.67 heures
+ 17.33 heures supplémentaires rémunérées mensuellement
TOTAL = 169 heures mensuelles
En cas d'absence justifiée ou autorisée, ainsi qu'en cas d'arrivée ou de départ en cours de période mensuelle, la durée de travail à effectuer sera calculée prorata temporis.
Heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
Constitue une heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie, à la demande du supérieur hiérarchique, par un collaborateur dont la durée du travail est calculée en heures, au-delà de la durée légale.
Il est rappelé qu’en aucun cas les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos, sauf accord de la direction.
Déclenchement des heures supplémentaires
Dans le cadre du présent mode d'aménagement du temps de travail, constituent des heures supplémentaires :
1) Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 151.67 heures mensuelles et comprises dans la rémunération mensuelle. A titre d’exemple, pour un contrat de travail dont la durée mensuelle du temps de travail est fixée à 169 heures, les heures supplémentaires effectuées entre 151.67 heures et 169 heures sont comprises dans le salaire de la fin du mois concerné.
2) Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 151.67 heures mensuelles, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées mensuellement, feront l’objet d’une contrepartie équivalente en repos ou seront payées dans un délai d’un an à compter de leur comptabilisation et dans les conditions prévues à l’article 3.2.3.3. A titre d’exemple :
Pour un contrat de travail dont la durée mensuelle du travail est fixée à 151.67 heures, les heures supplémentaires effectuées au-delà de cette durée seront récupérées ou payées dans le délai d’un an.
Pour un contrat de travail dont la durée mensuelle du travail est fixée à 169 heures, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 151.67 heures, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées mensuellement, seront récupérées ou payées dans le délai d’un an.
Contrepartie des heures supplémentaires
Toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent dans les conditions fixées ci-après.
La majoration salariale :
Pour déterminer l'assiette, l'ouverture et le calcul des droits à majoration pour heures supplémentaires, ne sont prises en compte que les heures de travail effectif, étant précisé que l‘assiette sera déterminée conformément aux règles légales en vigueur.
En application des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est établi comme suit :
Les heures supplémentaires comprises entre 151.67 et 186 heures mensuelles feront l’objet d’une majoration de 25 % ;
Les heures supplémentaires effectuées à partir de la 187ème heure mensuelle feront l’objet d’une majoration de 50 %.
Le repos compensateur de remplacement :
Dans un délai d’un an suivant la constatation des heures supplémentaires et sous réserve d’obtenir l’accord du supérieur hiérarchique, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, en tout ou partie, par l'octroi d'un repos équivalent.
Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent (paiement de l'heure et des majorations afférentes) ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
La prise de ces jours de repos est sans influence pour la détermination des droits à congés payés légaux et conventionnels.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires représente un volume d’heures supplémentaires accompli par an par le salarié.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, et par dérogation aux dispositions de la Convention Collective, dans un objectif de flexibilité du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à trois cent cinquante (350) heures par an par salarié, pour les salariés dont le temps de travail est déterminé en heures. Seules les heures supplémentaires effectivement travaillées et non récupérées s'imputent sur ce contingent.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée à 50 %. A titre d’exemple, deux heures supplémentaires donnent droit à une heure de contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Organisation et suivi de la durée du travail
Horaires de travail
L’horaire de référence des salariés est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi, de 6h00 à 20h00 incluant le temps de pause.
L’horaire de travail sera affiché conformément aux obligations légales et réglementaires applicables.
Cette planification horaire pourra varier en fonction des nécessités de l'entreprise (notamment en cas de conditions climatiques défavorables ou dangereuses, d'absence de personnel, de commande exceptionnelle ou régulière, de circulation difficile, etc.). Des horaires pourront alors être répartis du lundi au dimanche. Tout horaire particulier en découlant sera communiqué au salarié dès que la direction en aura connaissance et, en tout état de cause, dans un délai minimum qui, compte tenu de la spécificité du métier, sera une demi-journée sauf circonstances exceptionnelles.
Dans le cas d’activité entre 21h et 6h, pour les mêmes raisons que l’alinéa ci-dessus, une indemnité forfaitaire minimale de 50 € (cinquante euros), soumise à cotisations sociales, sera versée. Il est entendu que cette indemnité ne se cumulera pas si des dispositions existantes prévoient déjà le versement d’autres types d’indemnités lors de travail de nuit, régulier ou non. Le recours au travail de nuit restera exceptionnel et ne sera mis en œuvre que lorsqu’il sera indispensable au bon fonctionnement de la Société.
Suivi du temps de travail effectif
Spécificités liées aux chauffeurs
Concernant les chauffeurs, un document de suivi des heures travaillées sera établi par la direction sur la base du relevé des cartes des chauffeurs, confirmé et/ou complété le cas échéant, par le supérieur hiérarchique. Pour le suivi du temps de travail des chauffeurs, seules les heures de travail effectif seront comptabilisées, à l'exception de tout autre temps inclus dans la période de travail (ex : pause, congé payé, repos compensateur, etc.).
L'élaboration du document de suivi est donc conditionnée à la remise par les chauffeurs de leur carte.
Spécificités liées aux salariés autres que les chauffeurs
Concernant le personnel pour lequel des horaires fixes sont déterminés, un document faisant apparaitre les heures supplémentaires sera également établi par la direction et récapitulera les heures de travail effectif global. Pour le suivi du temps de travail, seules les heures de travail effectif seront comptabilisées, à l'exception de tout autre temps inclus dans la période de travail (ex : pause, congés payés, repos compensateur, etc.).
Régime commun
Le document de suivi transmis mensuellement aux collaborateurs concernés comportera impérativement les signatures du salarié et de la direction.
Dans ces documents de suivi, il sera tenu compte des périodes d'absences rémunérées ou indemnisées (ex : congés payés, arrêt de travail, etc.), lesquelles ne pourront, sauf en cas de prise de repos dans les conditions précisées ci-dessous, affecter le niveau du solde constaté avant le début de l'absence.
En tout état de cause, les heures non travaillées pour un motif médicalement justifié ne pourront donner lieu à récupération. Ainsi, dans le cas d'une absence médicalement justifiée, le nombre d'heures devant être travaillées dans le mois par le salarié sera adapté par déduction calculée sur la base de l'horaire de référence.
Un tel suivi permet également un calcul prorata temporis pour les collaborateurs n'ayant pas accompli la totalité de la période mensuelle, notamment en raison d'un départ ou d'une entrée en cours de période.
Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
Absences
Les absences rémunérées de toutes natures sont payées sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, établie en fonction de l'horaire de référence.
Les absences non rémunérées de toutes natures sont retenues sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, établie en fonction de l'horaire pratiqué le jour considéré.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires. Il en est ainsi notamment des jours de maladie, même rémunérés, et des congés payés.
Départs ou arrivées en cours de période
Pour les collaborateurs arrivés ou partis en cours de période de référence, la durée du travail mensuelle sera calculée au prorata temporis par rapport à un mois complet. Il en ressort que :
En cas de départ en cours de mois, toutes les heures supplémentaires comptabilisées jusqu’au départ seront payées avec le solde de tout compte,
En cas d’arrivée en cours de mois, les heures supplémentaires seront récupérées ou payées dans les termes de l’article 3.2.3.3.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement du mois civil se verront appliquer des règles de prorata identiques.
LA DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN JOURS SUR L’ANNEE : LE FORFAIT EN JOURS PAR AN
Salariés concernés
Au regard de l’article L. 3121-58 du Code du travail, l’organisation de la durée du travail sous forme de forfait annuel en jours concerne deux catégories de salariés :
Les cadres autonomes
L’article L. 3121-58 1° définit les cadres autonomes comme étant « les cadres autonomes sont ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. »
En pratique, les cadres répondant à cette définition sont les salariés avec un niveau de classification égal ou supérieur au coefficient 400 de la Convention Collective qui ne relèveraient pas d’un horaire collectif.
Les salariés dont les horaires de travail ne peuvent pas être prédéterminés
L’article L. 3121-58 2° définit ces salariés comment étant : « Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». Ainsi, ces salariés ne peuvent être soumis à un décompte en heure de leur durée du travail.
En pratique, les salariés répondant à cette définition peuvent être les salariés avec un niveau de classification correspondant :
Au coefficient minimum 240 s’agissant des commerciaux itinérants ;
Au coefficient minimum 320 s’agissant des salariés (non-cadres) ayant des fonctions d'encadrement.
Application aux salariés concernés
Les catégories de personnel ci-dessus mentionnées peuvent, conformément aux dispositions légales en vigueur, relever d’une convention de forfait en jours sur l’année qui consiste à décompter le temps de travail en journées, et non pas en heures.
Ces salariés pourront conclure une convention individuelle de forfait en jours par an, inclue dans leur contrat de travail ou par voie d'avenant à leur contrat, dont les caractéristiques sont fixées conformément au présent Accord.
Fonctionnement du forfait en jours par an
Période de référence
La période de décompte de la durée du travail est l'année civile.
Détermination du nombre de jours de travail
Le nombre de jours travaillés est limité à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, et compte non tenu des jours de congés conventionnels.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un collaborateur justifiant d’un droit intégral à congés payés. Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet (exemple : entrée, sortie en cours d’année…), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre, tel qu’évoqué au point 4.2.4.
A titre indicatif, il est précisé qu'une demi-journée de travail implique que le collaborateur concerné effectue au moins 4 heures de travail effectif dans la journée. Une journée de travail correspond à un minimum de 7 heures de travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du Code du Travail.
Les Jours Non Travaillés
Détermination du nombre de Jours Non Travaillés
L’organisation du temps de travail génère au cours de chaque période annuelle de décompte, l’attribution d’un nombre de jours non travaillés (ci-après désignés « JNT » ou « jours de repos »).
Chaque année, la Direction indiquera le nombre indicatif de jours de repos à partir de la règle de calcul suivante :
JNT = JA – JT – JF – SD - CP
Où (exemple de calcul au titre de la période de référence du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021) :
JA = Nombre de jours dans l’année (365 jours) ;
JT = Nombre de jours travaillés (218 jours) ;
JF = Nombre de jours fériés du lundi au vendredi (7 jours) ;
SD = Nombre de jours de repos hebdomadaire non travaillés (104 jours) ;
CP = 25 jours de congés payés pour un droit entier.
TOTAL = 11 JNT au titre de la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021
En effet, lorsqu’un collaborateur a conclu une convention de forfait en jours par an, il doit justifier du travail effectif de 218 journées dans l’année, étant entendu que les autres jours, le salarié est soit en repos, soit en congés payés. L'acquisition du nombre de jours de repos sera en outre directement proportionnelle au temps de travail effectif dans l'année.
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux, conventionnels, ou prévus par accord collectif ne peuvent être déduits du nombre de JNT ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.
Pour les opérations sur la paie, 1 journée de travail équivaut à 1/22ème de la rémunération mensuelle.
Modalités de prise des Jours Non Travaillés
Compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, la prise des journées ou demi-journées de repos sera gérée par le collaborateur en fonction des nécessités de service et de sa charge de travail.
Exceptionnellement, il pourra être demandé à un collaborateur de modifier ou de décaler la prise d'un jour de repos.
Les jours de repos sont à prendre impérativement au cours de l’année civile. Il pourra par conséquent être demandé à un collaborateur de positionner ses jours de repos, de telle sorte qu'ils puissent être intégralement soldés à l'issue de la période annuelle de référence.
En tout état de cause, les collaborateurs devront informer au préalable de la prise des jours de repos selon les modalités qui leur seront communiquées par la Société.
Entrées/Sorties en cours de période annuelle de référence et traitement des absences
Arrivée en cours de période de référence
En cas d'arrivée en cours de période annuelle de référence, un bilan du nombre de jours travaillés sera effectué à l'issue de la période annuelle de référence.
Départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, un bilan du nombre de jours travaillés sera effectué à la date effective de sortie du salarié.
Ce bilan sera comparé au nombre de jours qui auraient du être travaillés au cours de la période de présence (ce nombre de jours est obtenu en recalculant le forfait annuel prorata temporis, augmenté, le cas échéant, du nombre de jours de congés payés ou conventionnels auquel le collaborateur ne peut pas prétendre).
En cas de solde positif, un complément de rémunération sera versé avec le solde de tout compte, sans application de quelque majoration que ce soit.
En cas de solde négatif, une déduction sera effectuée sur les sommes dues au titre du solde de tout compte (salaires, indemnités de congés payés ou de préavis…).
Traitement des absences
Les jours de repos seront acquis au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise sur la période concernée. Cela signifie que le droit à repos sera réduit de façon strictement proportionnelle, en cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés légaux, excédant 21 jours ouvrés consécutifs ou non, au titre d'une même période annuelle de référence.
En cas d'absences non assimilées à du temps de travail effectif, excédant 21 jours ouvrés au cours d'une même période annuelle de référence, le nombre de jours de repos sera donc proportionnellement réduit comme suit :
Exemple : une absence non assimilée à du travail effectif d'une durée de 45 jours ouvrés (consécutifs ou non) au cours d'une période annuelle de référence, aura pour conséquence de réduire le crédit théorique de repos (exemple 10 jours annuels) à hauteur de : 10 * (45/218) = - 2,06 jours.
Modalités de contrôle et de suivi de l’organisation et de la charge de travail
Droit à la santé et au repos des salariés en forfait-jours
Les Parties entendent assurer aux collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours par an, qu’ils soient à temps plein ou réduit, le respect du droit au repos et à la santé. Les repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail, rappelés au présent Accord, devront être respectés strictement.
Sans revenir sur les dispositions légales applicables aux salariés en forfait jours excluant que ceux-ci soient soumis à un décompte horaire du temps de travail et au décompte des heures supplémentaires, les garanties suivantes sont prévues afin de s’assurer que la durée du travail, l’amplitude et la charge de travail du salarié au forfait jours restent raisonnables.
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication telle que mentionnée à l’article 4.5 du présent Accord.
Le suivi de la charge de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Le contrôle du nombre de jours annuellement travaillés s'effectue par la transmission mensuelle par le salarié à la direction, d'un document signé, récapitulant le nombre et la date des journées travaillées dans le mois, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés.
Ce document mensuel de suivi, transmis au plus tard le 10 du mois suivant, devra être vérifié par la Société, puis validé.
La direction s'assurera :
que les temps de repos journalier et hebdomadaire soient respectés,
que la charge de travail des collaborateurs reste raisonnable en toutes circonstances,
que leur travail s'inscrive dans le cadre d'une bonne répartition dans le temps et dans le respect d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables.
Si la direction constate des anomalies sur ces points, elle organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.
Il appartient à la direction de veiller à la charge de travail des collaborateurs.
La Société veillera au respect des principes ci-dessus, notamment par l'analyse mensuelle du document de suivi des jours travaillés et de repos.
Entretien annuel de suivi
Au terme de chaque période de référence définie à l’article 4.2.1, chaque collaborateur bénéficiera d'un entretien spécifique avec la direction/son responsable hiérarchique, au cours duquel seront obligatoirement évoqués :
l’organisation de son travail ;
l’amplitude de ses journées d’activité et la charge de travail qui en résulte ;
l’organisation du travail dans l’entreprise et/ou dans le service auquel est rattaché le cadre autonome ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle ;
les aspects tenant à la rémunération.
Lors de cet entretien, le collaborateur est invité à faire toute(s) remarque(s) sur sa charge de travail, ainsi que sur ses amplitudes de travail, afin que la Direction puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier lorsque cela apparaît justifié.
A la demande du salarié, celui-ci pourra être reçu par son supérieur hiérarchique pour faire le point sur sa situation dans le cadre d’un ou plusieurs entretien(s) supplémentaire(s).
Forfait jours réduit
Les Parties conviennent que les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront demander un aménagement de leur temps de travail, pour une durée limitée ou non, et sous réserve que l’organisation le permette, dans le cadre d’un forfait jours réduit.
Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, le nombre de jours de travail est inférieur au seuil de référence de 218 jours fixé par cet Accord.
La rémunération mensuelle des salariés qui ont conclu une convention de forfait jours réduit est diminuée en proportion de la réduction de la durée du travail des salariés concernés.
Le salarié qui souhaiterait bénéficier d’un tel forfait jours réduit devra en faire la demande par écrit à la Direction qui examinera la possibilité de mettre en place un tel forfait réduit dans le cas d’espèce.
En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues pour le recours au forfait jours réduit. Cet avenant devra préciser notamment le volume du nouveau forfait jours ainsi que le montant de la rémunération. Une annexe à cet avenant précisera, le cas échéant, les modalités d’organisation du travail et des repos (ex : temps réduit sur une période donnée, journée fixe d'absence, etc.).
Il est rappelé que, dans ce cas, les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps partiel ne sont pas applicables.
Dépassement par accord mutuel du nombre de jours travaillés (218)
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours par an qui le souhaitent pourront, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire.
Toutefois, le nombre de jours de repos auxquels les salariés peuvent renoncer est plafonné, de telle manière que le nombre de jours travaillés dans l’année n’excède pas 235, sous réserve des éventuelles congés conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. La Direction fera connaître sa décision dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En cas de réponse favorable par la Direction, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et la Société. Cet avenant déterminera le nombre de jours de repos auxquels le salarié souhaite renoncer et pour lesquels la Direction de l’entreprise a donné son accord, outre les modalités de rémunération supplémentaire, à savoir valeur d’une journée de travail, majorée de 10%. Cette rémunération complémentaire sera versée au salarié avec la paie du mois de janvier de l’année N + 1, après vérification par la Direction, du nombre de jours effectivement travaillés au cours de l’année N.
Exercice du droit à la déconnexion
Les Parties rappellent que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.
Les Parties rappellent donc le caractère impératif des stipulations de la Charte sur le Droit à la déconnexion annexée au règlement intérieur.
STIPULATIONS FINALES
Durée de l'Accord, révision et dénonciation
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1er mars 2022, sous réserve de l'accomplissement des formalités de publicité.
Par dérogation, l’article 3.2.3.4. lié au contingent annuel d’heures supplémentaires entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1er janvier 2022.
L’Accord se substitue, sur les sujets traités, à toutes les dispositions antérieures à caractère national ou local dans ce domaine quelle qu’en soit l’origine (accord d’entreprise, circulaire, usage, contrats de travail et autres).
Il pourra toutefois être révisé ou dénoncé conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail selon les modalités suivantes :
A l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13,
A l’initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'Accord.
La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre Partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.
La révision peut porter sur tout ou partie du présent Accord. L’avenant de révision n’entrera en vigueur qu’après l’observation des règles de dépôt et de publicité visées à l’article 5.3 ci-dessous. Il se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.
Un bilan de l'application de l'Accord sera établi dans un délai de deux ans à compter de son entrée en vigueur. Au-delà de ce rendez-vous, les Parties se réuniront à la demande de l'une d'entre elles pour évoquer le présent Accord, son application ou les éventuels souhaits d'évolution.
Clause résolutoire
En cas de modifications des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles notamment en matière de durée de travail, entraînant des changements tels que l’Accord ne puisse plus être appliqué, il deviendrait caduc de plein droit.
Dans cette hypothèse, les Parties signataires ou toutes autres parties dûment habilitées à la date de survenance du ou des évènements, conviennent de se rencontrer pour examiner les conséquences et apporter, si possible, les modifications et aménagements nécessaires.
Dépôt et publicité
Le présent Accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à la diligence des parties.
Il sera ainsi notamment déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail en version dématérialisée sur le site , selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail ;
Auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent,
Et auprès de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la Convention, l’accord portant sur la durée du travail, les repos ou les congés (Article L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du travail), par mail, qui en accuse réception.
A Réaux sur Trèfle, le 4 mars 2022, sur 20 pages enrichies d’une (1) annexe.
En deux exemplaires originaux : l’un pour la Direction de l’entreprise, l’autre pour le Conseil de prud’hommes.
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ACCO/T05122004160-33483554300029.docx |
STE CAMPA
PV D’ACCORD CONCERNANT LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022
Dans le cadre des négociations annuelles prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, la société CAMPA FISMES représentée par M. XXXXXX, en sa qualité de Responsable de site d'une part, l’organisation syndicale CGT, représentée par Mme XXXXXX et l’organisation syndicale FO, représentée par M. XXXXXX, d'autre part, se sont réunis :
Une première fois, le 31/01/2022,
Une seconde fois le 21/02/2022,
Puis une troisième fois le 03/03/2022.
Lors de la première réunion du 31/01/2022, la direction a présenté ses propositions concernant l’aménagement du temps de travail sur l’année 2022. Les représentants syndicaux ont fait part de leurs attentes en matière salariale à travers :
Une augmentation générale d’un taux de 6% (relativement au 4% d’augmentation du SMIC depuis le 1er janvier 2021 qui pour eux entraine un écrasement des salaires tirés vers le SMIC),
La remise à niveau des salaires pour les compétences/responsabilités particulières (régleur/ chef d'équipe...) en fonction du marché,
La mise en place d’une prime d’intéressement comme évoqué antérieurement par le DRH du groupe,
Un coup de pouce pour les sites qui seront moins avantagés que les autres au travers de la fusion.
La mise en place de chèques restaurants,
La mise en place de chèques vacances avec participation de l’employeur.
Lors de la réunion du 21/02/2022, la société CAMPA FISMES représentée par M. XXXXXX, a fait son retour quant aux différentes revendications :
La direction a précisé qu’au vu du contexte économique actuel, des augmentations générales ne pouvaient pas être envisagées au niveau du groupe. Nos produits n’augmentent pas aussi vite que l’inflation. Quand nous parvenons à augmenter nos produits des coûts de matières premières, c’est déjà bien. Les délégués syndicaux ne sont pas convaincus, malgré toutes les informations et explications données par la direction.
La direction propose une enveloppe d’augmentation au mérite permettant de prendre en compte les compétences/responsabilités particulières de chacun. Cette enveloppe initialement proposée à 1.6% de la masse salariale est remontée à 1.7% après négociation. De plus la direction s’est alors engagée à réaliser ces augmentations sur la paie de mars (initialement envisagé : avril) avec un effet rétroactif au 1er janvier 2022 (initialement envisagé au 1er avril). Lors de cette même réunion, les délégués syndicaux ont demandé de porter cette enveloppe d’augmentation au mérite à 2%.
La direction est revenue sur l’impossibilité, à la date de l’accord, d’intégrer une prime d’intéressement ou des chèques restaurant.
La direction intègre le coup de pouce lié à la fusion qui va représenter pour le site, autours de 0.4% d’augmentation de la masse salariale (accords déjà signés et qui prendront effet à la date du 1er avril). Ces accords intègrent (outre le changement des horaires au quotidien en liaison avec les attentes des salariés et la mise en place d’une prévoyance pour tous les salariés avec participation de l’employeur), une évolution de la prime de transport qui sera favorable aux salariés de Fismes (environ 0.3% d’augmentation de la masse salariale au total), ainsi que quelques autres avantages, comme l’évolution de la prime sur les vêtements de travail, de la prime concernant les médailles, de la prime de remplacement chef d’équipe et certains avantages en « temps » comme par exemple pour la rentrée scolaire (2H payées non travaillées le jour de la rentrée scolaire pour les salariés concernés)…
La direction rappelle, que les dispositifs concernant les chèques vacances sont en général financés par les salariés et abondé par le CSE. Il ne s’agit pas d’un élément sur lequel l’employeur abonde.
Lors de la réunion du 03/03/2022, en complément de l’ensemble des points avancés par la direction de CAMPA à FISMES (représentée par M. XXXXXX), lors des réunions du 31 janvier et du 21 février et après échange avec les partenaires sociaux, la direction a décidé :
D’améliorer l’enveloppe d’augmentation au mérite de 1.7% à 2% pour tenir compte des remarques des partenaires sociaux. Les délégués syndicaux estimaient que l’augmentation du SMIC étant de 4% depuis le 1er janvier 2021, il fallait se rapprocher de ce chiffre. La direction quant à elle, estimait que l’augmentation du SMIC sur la période allant de mars 2021 à mars 2022 était de 3.2% (période entre les 2 négociations). Que sur cette même période, les augmentations négociées et attribuées étaient de 0.8% de la masse salariale en juillet 2021, de 0.4% à travers les accords de fusion et de 2% suite aux NAO. Soit un total de 3.2% sur la même période. Conférant ainsi un maintien des salaires, relativement au SMIC. Les délégués syndicaux rappellent que le souhait des personnes qu’ils représentent est d’avoir de l’augmentation générale. A défaut, ils souhaitent des garanties sur la répartition de cette enveloppe de 2%.
De s’engager sur le fait que plus de 75% de la population des ouvriers/ ouvriers qualifiés percevront de l’augmentation au mérite sur cette année de transition.
De s’engager sur le fait que chaque salarié aura un entretien avec son manager pour expliquer son augmentation (ou sa non augmentation). Les délégués syndicaux sont favorables à cet échange entre collaborateur et responsable hiérarchique systématique.
De mettre en place une prime pour les formations en compagnonnage de plus de 6 mois (pour le formateur). Cette prime sera définie au cas par cas avec comme base 150€ brut/mois. Les délégués syndicaux sont favorables à cette reconnaissance, mais trouve cette mesure ambigüe.
De mettre en place un accompagnement des départs en retraite pour constituer le dossier (via Carsat ou prestataire externe). Les délégués syndicaux prennent cette mesure d’accompagnement comme un plus pour les salariés concernés.
De confirmer l’ouverture d’une négociation sur l’accord d’intéressement au niveau du comité de groupe. Les délégués syndicaux sont favorables, mais attendent de voir ce qui sortira de ces négociations.
Les avancées de la négociation sont positives, même si l’ensemble des demandes initiales ne sont pas satisfaites (augmentations générales, tickets restaurant). Il est convenu de communiquer ensemble rapidement (direction et partenaires sociaux) sur la teneur de cet accord auprès des salariés.
Article 1 - Champ d'application
Les dispositions de cet accord s'appliquent à l'ensemble du personnel travaillant dans l'établissement CAMPA de FISMES en CDI à la date du présent accord.
Article 2 - Objet de l'accord.
EVOLUTION DES SALAIRES 2022
Compte-tenu des résultats 2021 et des prévisions budgétaires pour l’exercice allant du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022, la Direction confirme qu’il n’est pas prévu d’augmentation générale.
La Direction confirme par ailleurs que des augmentations au mérite seront mise en place dès le mois de mars, avec effet rétroactif au 1er janvier, sur la base de 2% de la masse salariale. Des augmentations promotionnelles interviendront (s’il y a lieu) indépendamment des augmentations au mérite.
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
A – JOURS FERIES
Liste des jours fériés tombant un jour habituellement travaillé dans l’entreprise et qui seront chômés au cours de l’année 2022 :
- Lundi de Pâques : Lundi 18 avril 2022
- Ascension : Jeudi 26 mai 2022
- Pentecôte : Lundi 6 juin 2022
- Fête Nationale : Jeudi 14 juillet 2022
- Assomption : Lundi 15 août 2022
- Toussaint : Mardi 1er novembre 2022
- Armistice : Vendredi 11 novembre 2022
B – RTT ET PONTS COLLECTIFS
Vendredi 27 mai 2022 : pont de l’Ascension
Lundi 6 juin 2022 (Pentecôte) : Journée de solidarité, déduction de 7 heures de RTT du compteur sur la paie de juin 2022
Vendredi 15 juillet 2022 : pont du 14 juillet.
Lundi 31 octobre 2022 : pont de la Toussaint.
Il est rappelé que les RTT 2022 sont à solder au 31 décembre 2022 et ce pour l’ensemble du personnel.
Il est également précisé qu’en raison de la fusion et de l’évolution du logiciel EVA qui va accompagner ce changement majeur, la journée du vendredi 1 er avril ne sera pas travaillée dans les ateliers. Les heures seront récupérées entre le 14 mars 2022 et le 31 mars 2022 (à raison de 30mn par jour).
C- Mai 2022
Dans le cadre des congés à solder au 31/05/2022 et afin d’organiser la production et d’assurer une continuité des services, il est demandé à chaque salarié d’établir leur demande de solde de congé au plus tard pour le 21 mars 2022.
Ainsi, les responsables de service organiseront les prises de congés afin d’assurer la continuité des services sur les périodes les plus sollicitées.
D – CONGES PAYES
DISPOSITIONS COMMUNES
Le Congé Principal
L’établissement sera fermé les semaines 31-32 c’est-à-dire du lundi 1er août 2022 au lundi 15 août 2022 inclus, à l’exception des services tels que la Maintenance, les expéditions, le SAV et les services administratifs permettant d’assurer la continuité des services.
Compte tenu du niveau d’activité prévisionnel sur la période du mois d’août, la prise de 2 semaines seulement de congés doit être privilégiée sur cette période.
Néanmoins, et sous réserve de la continuité des services, une 3e semaine de congé dite « volante » pourra être accolée aux 2 semaines de congés principaux.
Si les 3e, 4e et 5e semaines de congés ne peuvent être placées dans les modalités définies ci-dessus, elles devront être prise impérativement avant le 31 mai 2023.
Les salariés qui souhaitent poser 1 ou 2 semaines de congés supplémentaires sur la période estivale (du 21 juin au 21 septembre) devront le préciser sur le coupon réponse communiqué dans la paie de février 2022, au service du personnel avant le 11 mars 2022.
Les acceptations ou refus d'absence seront communiqués au plus tard le 15 avril 2022.
Si le salarié choisit de placer sa 3e et 4e semaine dite "volante" après le 31 octobre 2022, nous informons que celle-ci ne donnera pas droit à des jours de congés supplémentaires de fractionnement.
La cinquième semaine
Une fermeture de l'établissement est envisagée semaine 52 : la fermeture sera dépendante de la charge de travail. Le sujet sera ré-évoqué lors d’une réunion NAO complémentaire en octobre 2022 (donnant lieu ou pas à un avenant).
DISPOSITIONS PARTICULIERES
Service Maintenance - Expéditions – Administratif - SAV :
Les plannings des congés seront établis avec les salariés concernés afin d'assurer une continuité de ces services.
Des permanences devront ainsi être assurées dans certains secteurs :
Exemples : Administratif / Expéditions / Entretien / Travaux divers / SAV…
E - Horaires de Travail
Conformément aux dispositions de l’accord sur la réduction du temps de travail signé lors des accords de fusion, l'horaire collectif de travail est maintenu à 38 H 30 par semaine.
DUREE ET APPLICATION DE L'ACCORD
Les dispositions précédentes sont appliquées pour une durée déterminée d'un an, soit :
Du 01/01/2022 au 31/12/2022
A cette dernière date, elles cesseront automatiquement de produire effet.
La direction s’engage à démarrer les prochaines NAO dès le mois de novembre 2022.
PV NAO 2022
Le PV sera déposé en 2 exemplaires à la DREETS de la Marne et en 1 exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de REIMS.
Fait à FISMES, le 4 mars 2022
La Direction
La Délégation syndicale FO La Délégation syndicale CGT
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ACCO/T05322003065-30661725900024.docx |
Protocole d’accord relatif au dépôt de l’accord du 04/03/2022 relatif au Protocole d’accord de négociations annuelles obligatoires 2022 prévues par l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail pour la Société Howmet CIRAL
La Société Howmet CIRAL, située Zone Artisanale de la Présaie, CS 30230, 53602 Evron Cedex, représentée par Monsieur d’une part,
et
Les Organisations Syndicales représentées par les délégués syndicaux,
Monsieur pour la délégation syndicale CFDT et
Monsieur pour la délégation syndicale FO,
d’autre part,
ont signés le 04/03/2022 un Protocole d’accord de négociations annuelles obligatoires 2022 prévues par l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail pour la Société Howmet CIRAL
Les conditions de dépôt de cet accord sont définis comme les suivantes :
Article 1 – Dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le protocole d’accord de négociations annuelles obligatoires 2022 prévues par l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail signé le 04/03/2022 sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants et du Code du travail, le protocole d’accord de négociations annuelles obligatoires 2022 prévues par l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail signé le 04/03/2022 fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Laval et de la DREETS de la Mayenne.
Ces deux dépôts seront effectués par l‘employeur après expiration du délai d’opposition conformément à l’article L. 2231-8 et L.2232-12 et -13 du Code du Travail.
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail (Art 16 de la loi n° 2016-1088 du 08 aout 2016 et son décret n° 2017-752 du 03/05/2017), le protocole d’accord de négociations annuelles obligatoires 2022 prévues par l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail signé le 04/03/2022 sera rendu public et déposé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Après la conclusion de la convention ou de l'accord, les parties peuvent toutefois acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet d'une publication en ligne. A défaut d'un tel acte, si une des organisations signataires ou si le représentant légal de l’entreprise le demande, la convention ou l'accord est publié dans une version rendue anonyme.
Les parties conviennent que le protocole d’accord de négociations annuelles obligatoires 2022 prévues par l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail signé le 04/03/2022 sera déposé sur la base de données nationale sans l’indication de la grille de salaire ouvrier.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
En 3 exemplaires originaux. Fait à Evron, le 04/03/2022,
Pour la Société, Mr
Pour CFDT, Mr
Pour FO, Mr
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ACCO/T04422013658-77560539700345.docx |
ACCORD COLLECTIF RELATIF AU DON DE JOURS DE REPOS
Entre
L’association Les Apsyades,
5 impasse du petit Rocher – CS 8
44344 Bouguenais Cedex
représentée par ……………………………………
Et
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par ………………………………………………...
D’autre part
PREAMBULE
La Direction a proposé dans le cadre des négociations avec l’organisation syndicale d’organiser la possibilité pour les salariés, de faire un don de jours de repos.
Cette proposition ayant été acceptée par l'Organisation Syndicale, il a été décidé de rédiger le présent accord.
Il convient également de rappeler que le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale innovant, basé sur les valeurs de solidarité et d'entraide. Il donne la possibilité à un salarié d'aider un autre salarié qui a besoin de temps pour s'occuper d’un proche.
Les parties se sont donc attachées à définir dans cet accord un dispositif simple, pour être en mesure de répondre au besoin de transparence nécessaire au bon fonctionnement de ce projet.
Le don de jours de repos s'appuie sur la solidarité qui s'exprimera entre les salariés, avec le soutien de la Direction. Les parties signataires s'engagent à veiller au bon usage des dons qui seront réalisés dans ce cadre.
A l'issue de réunions de négociation il a été conclu le présent accord
Art. 1. - CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 1225-65-1, L. 1225-65-2 du code du travail, et l’article L. 3142-16 du code du travail.
Le champ d'application du présent accord concerne l’ensemble des salariés et ce quel que soit le type de contrat de travail.
Art. 2. – LE DON DE JOURS DE REPOS
Bénéficiaires des dons
Lorsqu’un salarié, répondant aux conditions de l’article L3142-25-1 du code du travail, aura épuisé ses possibilités de bénéficier de ses jours de congé ou de repos, il pourra prétendre, sur sa demande, à bénéficier de la procédure de don de jours de repos en sa qualité d’aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.
A ce titre, le salarié bénéficiaire devra informer la direction de son souhait de bénéficier de la procédure de don de congés par l’envoi d’un courrier adressé en LR/AR.
Ce courrier motivé auprès de la direction, apportera les justificatifs tenant à la personne à laquelle il vient en aide, à sa pathologie, sans que le secret médical ne soit violé, et à la présence indispensable du salarié à ses côtés.
Cette justification sera établie par un certificat médical détaillé au sens de l’article L. 1225-65-2 du code du travail.
Dès que la demande sera complète, la direction mettra en place la procédure visée à l’article 2 du présent accord.
Procédure de dons
Ouverture de la procédure.
La direction rappellera par tout moyen (note de service, courriels, …) les salariés de l’ouverture et de la durée de la procédure de don.
Les salariés souhaitant renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie des jours de congés ou de repos pourront le faire au profit d’un salarié nommément désigné lors de la période d’ouverture du don.
Les salariés intéressés devront alors se manifester, par courrier, auprès de la responsable du service ressources humaines à l’adresse du siège de l’association.
Modalité du don
Il faut qu’il reste minimum 25 jours de congés annuels au salarié sur son année civile (CET déduit). Il peut faire don du reste.
Les jours pouvant faire l’objet de dons sont :
les jours de congés payés,
les jours de CET.
Lors du don de jours, un document sera signé par le salarié concerné attestant de sa renonciation et du nombre de jours donnés. Les jours de congés ou de repos seront déduits du nombre de jours acquis par le salarié donateur.
Il est bien précisé que le don est anonyme, c'est-à-dire que le salarié bénéficiaire ne saura pas quel est, ou quels sont, les salariés ayant donné des jours de repos ou de congés.
Seule la Direction sera informée des noms des donateurs afin d’effectuer les démarches administratives sur la paye.
Le montant salarial chargé correspondant au(x) jour(s) donné(s) sera versé au profit du salarié bénéficiaire selon la valeur journalière de la rémunération du donateur quelque que soit la qualité juridique du repos donné.
Pour les salariés, le don sera réalisé en heures. Les parties conviennent d’une règle simple et unique pour cette conversion : 7 heures sont égales à 1 jour.
Les dons sont définitifs, les jours ou les heures données ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur.
L’expression de souhait de don de conges se fait en même temps que la pose des CA et l’alimentation du CET.
Utilisation des dons par le bénéficiaire
Le salarié fait une demande d’absence pour enfant gravement malade ou conjoint, partenaire de PACS, le concubin ou l’ascendant fiscalement à charge gravement malade auprès de la direction en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours.
Conformément à l’article L.1225-65-2 du code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit la personne concernée au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.
La prise de ces jours d’absence se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite du nombre de jours disponibles.
Sur demande du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le service ressources humaines et le responsable hiérarchique.
Le montant capitalisé par l’intermédiaire des dons permettra de financer, tout ou partie, de la période d’absence du salarié bénéficiaire par le maintien de sa rémunération dans la limite du montant ainsi capitalisé.
La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur bénéficiaire, quel que soit son salaire.
La période d’absence ainsi rémunérée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié bénéficiaire tient de son ancienneté. Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Art. 3. – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
3.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
3.2 Interprétation et suivi
En cas de difficulté d’interprétation et du suivi du présent accord, une commission d’interprétation et de suivi pourra être saisie. Celle-ci correspond à la commission Accords prévues à cet effet.
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivant la plus proche pour être débattue.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
3.3 Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du directeur général ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
3.4 Dépôt, publicité
Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Bouguenais,
le 4 mars 2022
En 4 exemplaires
Pour l’Association, Pour le syndicat CGT,
……………………… ……………………………
……………………….. ……………………………
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ACCO/T59L22015813-31691739200011.docx |
Protocole d’accord Négociation Annuelle Obligatoire 2022
Boone Comenor Metalimpex
Entre les soussignés :
La Société BOONE COMENOR METALIMPEX SAS, au capital de 864 993€, inscrite au R.C.S de Lille sous le numéro 316 917 392, dont le siège social est situé 45 rue Pasteur - 59520 Marquette-Lez-Lille, représentée par …, en qualité de Président, dûment habilité à l’effet des présentes
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative C.G.T représentée par …, en sa qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale représentative C.F.D.T représentée par Monsieur …, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de la société Boone Comenor Metalimpex, filiale de Suez R&V France, se sont rencontrées les 28 janvier 2022, 11 février 2022 et 25 février 2022 dans le cadre des négociations annuelles 2022 portant sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (article L.2242-5 du Code du travail) ;
L’Egalité professionnelle notamment en termes de suivi de la mise en œuvre des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
La direction a abordé cette négociation sous l’angle des résultats économiques de Boone Comenor Metalimpex en 2021 et en ce début d’année 2022 marqués par des indices élevés. Les volumes ont été en baisse de 20% en 2021. Cette tendance baissière devrait se poursuivre dans les prochaines années au regard du marché automobile en France en transition vers l’électrique, avec des volumes moindres de boites de vitesse et de moteurs produits et un recentrage sur les activités d’assemblage. Les volumes de chutes métalliques, issus du secteur automobile, à collecter et à valoriser devraient donc être, à moyen long-terme, de moins en moins importants et l’entreprise devra s’adapter en conséquence.
La Direction a remis aux partenaires sociaux l’ensemble des informations nécessaires à cette négociation et notamment :
La situation macroéconomique
L’évolution des minimas de branche
Présentation des résultats économiques
Présentation des éléments relatifs à l’égalité professionnelle
Présentation des éléments relatifs au temps de travail
Présentation des éléments relatifs à la pyramide des âges, l’ancienneté
Présentation des éléments relatifs aux salaires par catégorie, coefficient…
Les organisations syndicales s’estimant en mesure de mener la négociation annuelle obligatoire 2022 en pleine connaissance de cause eu égard aux informations et précisions qui leur ont été apportées, les parties ont décidé d’inscrire cette négociation dans une optique de revalorisation des rémunérations.
Il a ainsi à ce titre été conclu et arrêté les dispositions suivantes :
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Boone Comenor Metalimpex présents à l’effectif au 31 décembre 2021 et à la date de mise en œuvre du présent accord.
Article 2. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Salaires effectifs - Revalorisation des salaires de base pour le personnel non-cadre
La politique salariale 2022 sera basée sur une enveloppe d’augmentation générale.
Les appointements mensuels de base bruts de l’ensemble du personnel Ouvrier, Employé, Technicien et Agent de Maîtrise seront augmentés de 3%.
Cette mesure sera appliquée sur la paie de mars 2022 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Salaires effectifs - Revalorisation salariale du personnel cadre
Un budget d’augmentations individuelles de 2,8% de la masse salariale brute de base 2021 de la population cadre est consacrée à la revalorisation des rémunérations des cadres.
Revalorisation des paniers repas des chauffeurs PL
La direction convient d’augmenter la valeur unitaire des paniers repas des chauffeurs PL de 7€ à 8€.
Les salariés bénéficiaires des paniers sont les chauffeurs PL en situation de déplacement et dans l’impossibilité de regagner leur résidence ou leur lieu habituel de travail pour le repas.
Cette disposition sera applicable à partir du versement des paniers repas prévu sur la paie mars de 2022 basé sur les éléments variables de février 2022.
Accord d’intéressement
L’accord d’intéressement 2019-2021 signé le 20 mai 2019 étant arrivé à échéance, les parties sont convenues d’ouvrir une négociation concomitante sur les modalités de renouvellement de cet accord.
Un nouvel accord d’intéressement 2022-2024 est par conséquent soumis à signature des organisations syndicales concomitamment à la signature du présent accord.
Durée effective et organisation du temps de travail
Sur ce point, la direction et les partenaires sociaux n’envisagent pas d’évolution notable et se réfèrent à l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de Boone Comenor Metalimpex, signé le 19 décembre 2008.
Article 4. Politique en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes et qualité de vie au travail
Article 4.1 Egalité Femmes / Hommes
Dans le cadre des négociations salariales, et conformément aux dispositions de l’article L. 2242-15 du code du travail, une attention particulière a été portée au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes telles qu’elles résultent de l’accord relatif à l’égalité professionnelle conclu au sein de l’entreprise le 08 mars 2021.
Les études préparatoires menées dans le cadre dudit accord et les documents complémentaires remis dans le cadre de la présente négociation ont permis de mettre en évidence l’équilibre de rémunération entre les hommes et les femmes.
En conséquence, et considérant qu’aucune disparité de rémunération non expliquée à niveau de poste, de responsabilités, de formation initiale et d’expérience équivalents n’a été relevée, il n’est pas prévu d’enveloppe spécifique pour réduire d’éventuels écarts.
Article 4.2 Equilibre Vie professionnelle / Vie privée
La société s’engage à rester vigilante dans l’organisation du travail, des temps de réunion ou de formation afin de respecter l’équilibre vie privée / vie professionnelle des salariés.
Article 4.3 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés bénéficient au sein de l’entreprise des mêmes conditions d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d’emploi que l’ensemble des salariés
Boone Comenor Metalimpex. Des actions de sensibilisation au handicap sont proposées à l’ensemble du personnel à travers la sensibilisation diversité. L’entreprise affiche sa volonté de faciliter l’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés.
Article 4.4 Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Le Groupe dispose d’un label diversité. Dans ce cadre, plusieurs actions sont menées afin de sensibiliser les salariés à la diversité et au handicap. A ce titre, des causeries sont organisées et le sujet est abordé lors des entretiens professionnels.
Article 4.5 Exercice du droit d’expression des salariés directe et collective
Les parties rappellent que, conformément aux dispositions des articles L.2281-1 et suivants du code du travail, les salariés bénéficient d’un droit d‘expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production au sein tant du service auquel ils appartiennent que de l’entreprise. A ce titre, il est rappelé que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, peuvent exercer leur droit d’expression. Ce droit pourra s’exercer au sein de la société Boone Comenor Metalimpex. Les demandes, les propositions et les avis émis par les salariés seront transmis à la Direction.
Article 4.6 Prévoyance et frais de santé
Aucune modification concernant la prévoyance ou les frais de santé n’est apportée dans le présent accord.
Article 5. Clause de revoyure
Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard en janvier 2023 afin d’évaluer les mesures salariales arrêtées dans les présentes au regard de l’évolution des minimas légaux et conventionnels.
Article 6– Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable exclusivement au titre de l’année 2022 et ce, à compter de la date de sa signature. Il cessera de s’appliquer de plein droit et dans tous ses effets à cette échéance.
Article 7 – Publicité de l’accord
Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie et est notifié aux Organisations Syndicales représentatives.
Le présent Accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Cet accord figurera ensuite sur les tableaux d’affichage de la Direction.
Fait à Marquette-Lez-Lille, le 04 mars 2022
Pour la Direction : Pour la C.G.T : Pour la C.F.D.T :
Directeur de site Délégué syndical Délégué syndical
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ACCO/T07622007367-40878927900028.docx | Négociation Annuelle Obligatoire 2022
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Unité Économique et Sociale constituée par les entreprises SOGEDIAL EXPLOITATION et GEXPA, immatriculées au Registre du Commerce et des sociétés sous les numéros 408 789 279 000 28 (SOGEDIAL EXPLOITATION) et 309 824 779 000 24 (GEXPA) dont le siège social est sis 411/419, Rue des Chantiers, 76 600 LE HAVRE, représentée par .... agissant en qualité de Directeur.
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CGT représentée par .... agissant en tant que Délégué Syndical.
D’autre part,
Préambule
L’Entreprise et l’organisation syndicale CGT ont ouvert la négociation annuelle obligatoire relative à « la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée » le 31 décembre 2021 conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Les réunions de négociation ont eu lieu les 02/02, 17/02, 23/02 et 02/03/2022.
La réunion du 2 février 2022 a porté sur la définition du calendrier de négociation, la présentation des thèmes devant être abordés et sur les documents à remettre. Il a été convenu, en accord avec le Délégué Syndical, de la possibilité qu’il se fasse assister par deux personnes de son choix parmi les membres du CSE.
Lors de la réunion du 17 février 2022, conformément à la réglementation, la Direction a présenté des informations portant sur la situation financière de l’entreprise ainsi que sur le contexte économique général. La Direction a souhaité rappelé la politique de rémunération en vigueur dans l’entreprise ainsi que les différents dispositifs qui la composent.
Au vu du contexte économique inflationniste, la Direction a orienté ses propositions sur des mesures en faveur du pouvoir d’achat, constituant un point de convergence avec le Délégué Syndical et les représentants du personnel.
La réunion du 23 février 2022 a porté sur la négociation des différents leviers mobilisables en faveur du pouvoir d’achat. Les deux parties ont convenu de centrer leurs échanges sur deux hypothèses principales et de solliciter la position des salariés via un sondage, et ceci dans le but d'adopter des mesures permettant de répondre aux attentes du plus grand nombre.
Depuis plus de dix ans, la Direction aborde les discussions des NAO en veillant à ne pas décrocher les niveaux de rémunération pratiqués par rapport à l'évolution du coût de la vie. La référence pour mesurer le coût de la vie est l'indice INSEE d'Indice des Prix à la Consommation hors tabac (IPC).
Après deux années de prudence concernant les mesures salariales au sein de l’UES, la Direction a souhaité maintenir son engagement en faveur du pouvoir d’achat, et cela malgré un contexte économique complexe.
Les deux parties présentes à la négociation ont réussi à se mettre d’accord sur les points suivants :
Les dispositions suivantes ont été arrêtées :
Article 1 – Champ d’application
Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’UES SOGEDIAL EXPLOITATION / GEXPA, sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifiques à chaque mesure.
Article 2 – La rémunération - Augmentation des salaires
Les mesures salariales définies dans le présent accord prendront effet à compter du 1er avril 2022 et seront applicables sur la paie du mois d’avril. Elles concernent les salariés présents dans les effectifs à la date de prise d’effet, en CDI, CDD et contrat d’alternance.
Pour les salariés non- cadres :
Les salariés des catégories ouvriers, employés et techniciens percevront une augmentation de salaire de 2,8 %.
Pour les salariés cadres et assimilés :
Les salariés des catégories agents de maîtrise et cadres percevront une augmentation de 2,3 %.
Article 3 – Le temps de travail
Un accord relatif au temps de travail a été conclu au cours de l’année 2019 et un avenant a été signé en décembre 2020.
Article 4 – Le partage de la valeur ajoutée
Au sein de l’UES le partage de valeur ajoutée est valorisé avec les dispositifs suivants :
Un accord de participation (2013 et avenant en 2017)
Un plan d’Epargne Entreprise (2013)
Un accord d’intéressement (2021)
La Direction a ouvert des discussions sur la possibilité de mettre en place un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO). Il a été convenu qu’une communication sur ce dispositif serait réalisée auprès des salariés en 2022, pour une éventuelle mise en place en 2023 ou 2024.
Article 5 – Dispositions finales
Article 5.1. – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord, qui est conclu pour une durée déterminée, entrera en vigueur le jour suivant le dépôt et sera applicable jusqu’au 31 décembre 2022.
Article 5.2. – Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord au cours de celui-ci, notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.
Article 5.3. – Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux pour remise à chaque partie à la négociation, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du Havre.
Le présent accord sera également déposé sur la plateforme « Téléaccords » mise en place par le Ministère du Travail selon l’article D.2231-4 du Code du Travail.
Fait à Le Havre, le 05 mars 2022.
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ACCO/T07822010611-71201953800131.docx |
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les Organisations Syndicales ci-après désignées :
la CFDT,
la CFE-CGC,
la CGT,
FO,
D'une part,
Et la Direction Générale de la Société Safran Landing Systems, représentée par
Olivier DELBECQ, Directeur des Relations Sociales,
D'autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
La situation économique et sociale dégradée depuis 2019 de par l’impact majeur de la crise sanitaire sur le marché aéronautique, a mis au ralenti l’ensemble des activités de la société.
Dans ce contexte, les dispositions prévues dans l’accord le 11 juillet 2018 n’ont pu, ni être mises en œuvre de façon optimale, ni être déployées au niveau attendu.
Malgré ces périodes particulières, Safran Landing Systems réaffirme son ambition de poursuivre la dynamique engagée en matière d’égalité professionnelle :
en s’inscrivant dans la démarche Groupe visant à renforcer la promotion de l’égalité professionnelle,
en favorisant le développement de la mixité professionnelle au sein de l’entreprise,
mais également en permettant à chacun de gérer harmonieusement sa vie professionnelle tout en tenant compte des éventuelles contraintes personnelles et/ou familiales qui peuvent caractériser sa situation.
Ainsi, dans la continuité de l’accord d’entreprise du 11 juillet 2018, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de 4 réunions afin de définir, pour les 12 mois à venir, les dispositions en matière d’égalité professionnelle.
Cet accord s’inscrit dans une démarche visant à prendre en compte le constat fait de la situation, afin de rendre plus efficient la réalisation et le développement des axes de progrès déjà initiés en matière d’égalité professionnelle mais également de qualité de vie au travail.
Il s’intègre dans le cadre de la loi du 17 août 2015 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Enfin, les parties ré-insistent sur le fait que l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, Direction, hiérarchies, organisations syndicales et salariés, est nécessaire afin d’accompagner et pérenniser le changement.
Chapitre I
Dispositions d’application
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable aux établissements de Safran Landing Systems en France et concerne l’ensemble des salariés inscrits aux effectifs de ces établissements.
Il s’agit des établissements de Bidos, Molsheim, Vélizy et Villeurbanne.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023, à compter de sa date de signature.
Dans les 5 mois qui précèdent le terme de celui-ci, les organisations syndicales et la Direction se rencontreront afin d’effectuer un bilan de son application et négocier un nouvel accord.
Article 3 – Suivi, révision et dénonciation
Suivi de l’accord
Pour suivre la mise en œuvre et l’application des dispositions du présent accord, une Commission de Suivi de l’accord est instituée. Elle est composée de deux représentants de la Direction et de 3 représentants par organisation syndicale représentative signataire du présent accord.
Cette commission se réunira une fois par an, ou plus si nécessaire, sur demande d’au moins deux organisations syndicales représentatives signataires de l’accord, notamment en cas de changement de règlementaire législatif.
Une réunion préparatoire d’une demi-journée par an de la commission de suivi de l’accord sera prise en charge par l’entreprise. Cette réunion tiendra compte des remontées faites à l’occasion des commissions Egalité Professionnelle des établissements.
Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-3, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires.
Dénonciation de l’accord
Cet accord ne pourra être dénoncé que dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.
Article 4 – Adhésion
Toute organisation syndicale représentative au niveau Société qui n'est pas signataire du présent accord, aura la faculté d'y apporter par la suite son adhésion.
La signature d'un avenant vaudra adhésion à la convention complète et aux avenants antérieurs éventuellement signés.
La notification de cette adhésion devra être déposée auprès des services du Ministre chargé du travail ainsi qu'au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes. Elle devra être également adressée aux parties qui auront précédemment signé la convention.
Cette adhésion prendra effet le lendemain du jour du dépôt visé à l'alinéa qui précède.
Article 5 – Dépôt et publicité
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2231-5 et suivants du code du travail. Il sera déposé par les soins de la société de manière dématérialisée auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée : htpps://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.
Par ailleurs, chaque partie signataire recevra un exemplaire de cet accord qui figurera également sur le site intranet de la société.
Enfin, l’accord pourra être consulté auprès du service Ressources Humaines de chaque établissement concerné.
En application des dispositions règlementaires en vigueur, l’accord sera disponible sur la base de données nationale des accords collectifs, sur le site internet de Légifrance ().
Chapitre II
Développer la mixité des recrutements et de l’emploi
Au sein de Safran Landing Systems, tout comme au niveau national, l’emploi des femmes est concentré sur un nombre réduit de métiers qui, pour la plupart, relèvent du domaine tertiaire. Inversement, les femmes sont significativement moins présentes dans les emplois de fabrication, du support de fabrication et les emplois techniques.
Cette situation, reflétée par la cartographie des métiers exercés au sein de Safran Landing Systems, est globalement cohérente au regard de la proportion de femmes et d’hommes diplômés dans ces mêmes métiers. Ceci est la conséquence d’orientations scolaires et professionnelles aujourd’hui encore fortement marquées par les stéréotypes.
Constatant que les difficultés d’infléchir cette tendance perdurent, notamment dans les filières techniques et de production, les parties conviennent qu’il est nécessaire pour améliorer ce constat, non seulement de poursuivre les mesures existantes mais également de les renforcer de certaines actions spécifiques.
Article 6 – Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement
Les actions déjà mises en œuvre concernant le principe de non-discrimination dans la formulation des offres de recrutement sont réaffirmées. Ainsi, les terminologies employées dans la rédaction des annonces d’emploi ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire. De même, la Direction veillera à ce qu’il ne soit véhiculé aucun stéréotype ni de références à des qualificatifs « de genre » afin de garantir que les messages s’adressent bien aux deux sexes.
Conformément à la Charte d’Ethique du Groupe Safran, Safran Landing Systems applique une politique d’embauche exempte de toute discrimination et rappelle que les recrutements sont effectués en tenant compte de l’adéquation entre le poste à pourvoir et les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s.
En complément, une attention particulière sera portée au maintien et/ou au développement de la mixité au sein des entités de l’entreprise. Pour cela, il sera tenu compte de la structure des effectifs en place dans certains métiers afin de favoriser, à profil et compétences équivalents, le recrutement de femmes (ou d’hommes) dans ceux où elles (ou ils) sont sous représenté(e)s. Par exemple, dans l’hypothèse où la part de femmes présentes au sein d’un métier/famille professionnelle s’avère inférieure à la proportion de femmes existante à la sortie du système éducatif dans les filières et niveaux de formation recherchés, les candidatures féminines devront, à profil et compétences équivalents, être étudiées avec une attention toute particulière.
Article 7 – Valoriser et promouvoir les métiers de l’entreprise
Le développement de la mixité passe également par une meilleure sensibilisation du corps social sur les enjeux et les bénéfices de la mixité dans les métiers et les emplois.
Dans ce cadre, Safran landing Systems entend continuer à s’intégrer dans les campagnes de sensibilisation et de communication du Groupe Safran envers la population féminine, tant en interne qu’en externe.
Ces campagnes visent notamment :
à valoriser la carrière des femmes comme des hommes, les succès et les bonnes pratiques en matière d’accès égalitaire dans les différents métiers,
à promouvoir les métiers techniques et ceux de la production de manière plus spécifique, en particulier auprès de nos partenaires éducatifs et institutionnels dans les bassins régionaux d’implantation de nos activités pour rendre ces métiers plus attractifs.
C’est ainsi que la Direction entend de nouveau participer et faire perdurer les initiatives et les actions multiples avec les écoles et associations partenaires du Groupe.
Au-delà des initiatives menées avec le Groupe, les établissements engageront des actions locales de coopération et de communication spécifiques à destination du secteur éducatif afin de mieux faire connaître les domaines d’activité et les métiers que l’établissement peut proposer ; l’objectif étant de promouvoir localement une évolution de la représentation sociale des filières métiers et de l’orientation professionnelle associée.
Dans cette perspective, les établissements renforceront leur contribution aux forums « métiers » des établissements scolaires, dans l’accueil en entreprise de jeunes hommes et jeunes femmes de classe « de découverte » ainsi que dans l’organisation de journées de type « portes ouvertes ». Ces actions, qui pourront être accompagnées de communications externes, seront renforcées au niveau des collèges et seront adressées aussi bien à l’attention des élèves que des parents.
Il est entendu que la mixité des participants à ces différents évènements et initiatives sera favorisée.
Article 8 – Augmenter la mixité dans les recrutements
Safran Landing Systems entend maintenir sa contribution au développement d’une meilleure mixité dans ses métiers, en renforçant l’attractivité et l’accès des femmes aux filières professionnelles traditionnellement occupées par des hommes et inversement.
A cet effet en complémentarité des actions mentionnées ci-dessus, les établissements favoriseront leur participation aux actions locales permettant de promouvoir les métiers de l’industrie (témoignages, tables rondes…) auprès des instances locales de la métallurgie, pôle emploi ou autres organismes départementaux / régionaux sur l’emploi.
Par ailleurs, consciente que certains métiers, dans les domaines de la production, du support de production et techniques, souffrent encore du faible taux passé et présent de sortie de jeunes filles des cursus d’enseignement dans ces filières, une attention toute particulière sera portée par l’entreprise pour limiter les déséquilibres de mixité dans les secteurs concernés. Ainsi, si dans ces derniers, la part de femmes présentes s’avère inférieure à la proportion de femmes existante à la sortie du système éducatif dans les filières et niveaux de formation recherchés, les services RH présenteront aux managers au moins une candidature féminine dès lors qu’au moins une candidature féminine, correspondant aux critères de l’offre, a été reçue. Le référent égalité professionnelle tel que défini dans l’article 23 du présent accord appuiera cette démarche.
Pour progresser dans le renforcement de la mixité au sein de ses métiers, Safran Landing Systems entend à échéance de l’accord :
Maintenir son objectif d’avoir une proportion de femmes dans l’entreprise d’au moins 22% ;
Atteindre un taux de 25% de femmes dans les recrutements externes toutes CSP confondues;
Développer la présence féminine dans les contrats d’apprentissage et les stagiaires écoles de 10% supérieure au taux de féminisation de l’entreprise avec notamment une vérification de cohérence pour les niveaux de qualification d’apprentissage 3 et 4 de l’éducation nationale.
Dans cette optique et afin de veiller à conserver le meilleur équilibre dans les embauches entre les femmes et les hommes, les parties signataires suivront :
- le taux de féminisation de la population globale et par domaine métier ;
- le taux de recrutement des femmes collaborateurs et Ingénieurs & Cadres ;
- le taux de recrutement des femmes par domaine métier ;
- le taux de féminisation des contrats en alternance et stagiaires écoles.
Article 9 – Encourager la mobilité interne vers les métiers techniques et ceux de la production
Pour les métiers majoritairement occupés par des femmes ou des hommes, la formation professionnelle constitue un outil adapté pour contribuer à la promotion de la mixité tout en permettant, tant pour les femmes que pour les hommes qui le souhaitent, de changer d'orientation ou de renforcer leurs connaissances, en vue de faciliter leur évolution au sein de la société.
L’accès à un éventail plus large de métiers ne peut que contribuer à augmenter les opportunités d’emplois et par là même les possibilités d’évolution de carrière.
Afin d’encourager l’accession des femmes aux filières professionnelles fortement masculinisées notamment de fabrication et techniques, et inversement l’accession des hommes aux filières professionnelles fortement féminisées:
A l’occasion du plan de développement des compétences, les demandes d’actions de formation susceptibles d’attirer les salariés dans les métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes seront privilégiés en vue de favoriser la mixité professionnelle.
A l’occasion des entretiens annuels, il sera plus particulièrement identifié les femmes intéressées par des perspectives d'évolution vers les métiers de fabrication et techniques. Le Service RH interviendra alors en appui du management pour étudier et construire le parcours d’accompagnement à mettre en place et proposer les compléments de formations nécessaires.
Dans ce cadre, il pourra être partagé avec la Commission Egalité Professionnelle locale, les passerelles et les mesures d’accompagnement potentiellement envisageables au regard des profils existants visant à favoriser les mobilités.
Article 10 – Permettre l'accueil des femmes grâce à des conditions de travail adaptées
En complément des dispositions ci-dessus, les actions portant sur les conditions d’exercice des métiers à faible mixité, contribuent également à limiter les déséquilibres.
Des aménagements de locaux ont été réalisés afin de pouvoir accueillir des femmes dans certains secteurs d’activité fortement masculinisés (vestiaires, sanitaires …). Ces aménagements, encore insuffisants, doivent être poursuivis afin d'élargir les possibilités d'accueil, notamment à l’occasion des programmes d’aménagement de nouveaux locaux de travail ou de leur réhabilitation.
Une attention particulière est mise en œuvre sur l'adaptation des dotations vestimentaires et des équipements de protections individuelles (EPI) afin de répondre à la morphologie féminine, comme par exemple pour les femmes enceintes.
D’autres mesures existent : adaptations de l’outillage, études d'ergonomie...
A cet effet, il sera proposé aux commissions égalité professionnelle d’établissement de partager les axes prioritaires d’amélioration des conditions d’accessibilité permettant de faciliter et susciter l’accession des femmes aux secteurs fortement masculinisées et inversement (infrastructures, études ergonomiques, adaptation de l’outillage…) ; ainsi que de préparer l’environnement associées dans la perspective d’un accueil et d’une intégration réussis.
Chapitre III
Accès à la formation
Les parties signataires réaffirment le principe selon lequel la formation est un outil essentiel pour l’accompagnement de l’évolution de carrière des salariés qui contribue également à la promotion de l’égalité professionnelle. Elle permet de maintenir et de développer les compétences de chacun et constitue un moyen privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.
Article 11 – Principe d’équité
Safran Landing Systems veille à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes.
Les parties signataires s’accordent pour effectuer un suivi de l’accès des femmes à la formation à partir des informations contenues d’une part, dans les indicateurs spécifiques du rapport annuel relatif à la situation comparée des hommes et des femmes et d’autre part, dans les bilans annuels d’établissements sur la formation professionnelle.
Ce suivi devra favoriser un accès équilibré des femmes et des hommes aux différentes filières de formation, y compris les formations qualifiantes.
A ce titre, il est rappelé qu’à l’occasion de la consultation du Comité social et économique d’établissement sur le bilan des actions comprises dans le plan de développement des compétences, il est transmis les éléments quantitatifs et qualitatifs de nature à permettre une analyse spécifique de l’accès des femmes et des hommes aux actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences de l’établissement.
Une synthèse sera présentée en Commission de suivi du présent accord et comprendra notamment :
- le suivi du taux d’accès hommes/femmes à la formation par CSP / par Domaine métier (en volume) ;
- le taux d’accès hommes/femmes à la formation par CSP / par Domaine métier (en heures) ;
- le taux d’accès des femmes par typologie de formation (en heures et en volume) ;
- le taux d’accès des femmes aux formations qualifiantes ainsi que les évolutions professionnelles / de classifications associées.
Article 12 – Faciliter l’accès aux sessions de formation
Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein à l’accès à la formation professionnelle.
Aussi, il est demandé aux services des Ressources Humaines des établissements, de prendre en compte ces contraintes de manière à apporter des solutions, plus spécifiquement en termes d’horaires, de durée, de lieu de formation…
Dans ce cadre, les parties conviennent des dispositions suivantes:
Une attention particulière sera apportée sur l’accès effectif aux actions de formation, des salarié(e)s à temps partiel, en tenant compte du jour auquel le (la) salarié(e) est en repos à son domicile. Si cela n’est pas possible, une souplesse sera accordée par la hiérarchie pour repositionner la journée de repos dans la semaine.
Lorsqu’une session de formation se déroule en interne et sur site : les horaires de début de session respecteront les débuts des plages horaires fixes en vigueur sur le site.
Pour les familles monoparentales, lorsqu’une session de formation se déroule en dehors du bassin régional local avec hébergement hors du domicile, impliquant d’organiser de manière spécifique la garde de son (ses) enfant(s) de moins de 14 ans, pour pouvoir suivre la formation : Safran Landing Systems participera, en complément des dispositions existantes, à la prise en charge des frais de garde supplémentaires, sur justificatif, à hauteur de 90 € brut par jour et dans la limite d’un budget de 500 € brut par an et par salarié.
Sur demande du salarié, seront plus particulièrement examinées par le service RH, les situations suivantes, impliquant d’organiser de manière spécifique la garde de son (ses) enfant(s) de moins de 14 ans pour pouvoir suivre la formation:
Convocation moins de 5 jours ouvrés avant le 1er jour de formation.
Formation tombant un jour non travaillé pour une personne à temps partiel et n’ayant pu repositionner la formation à un autre jour
Formation impliquant un temps de transport significatif ou un changement d’équipe de nature à perturber profondément l’organisation de vie familiale.
Enfin, Safran Landing Systems rappelle le principe d’égalité des chances et son engagement à traiter de manière identique les salariés revenant d’un congé maternité, paternité, congé d’adoption ou parental en particulier pour ce qui concerne l’accès à la formation et aux périodes de professionnalisation en vue d’accompagner les parcours professionnels.
Chapitre IV
Evolution de carrière et égalité de traitement
L’entreprise souhaite permettre aux femmes d’avoir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle que les hommes, à compétences et performances identiques.
Les parties réaffirment ici que les décisions relatives à la gestion des carrières, des promotions et des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
De même, l’entreprise confirme son attachement à atteindre, à postes et compétences équivalents, une évolution salariale comparable, tant pour les hommes que pour les femmes, conformément au principe énoncé par l’article L 3221-2 du Code du travail et sa jurisprudence.
Elle considère par ailleurs que pour faciliter l’égalité de ces évolutions professionnelles, des actions concrètes doivent être menées afin que certaines situations de parentalité ne constituent pas un frein au déroulement de carrière.
Article 13 – Gestion des évolutions de carrière
Safran Landing Systems entend offrir des possibilités d’évolution professionnelle comparable tant aux femmes qu’aux hommes.
Dans l’objectif de veiller à conserver le meilleur équilibre dans les promotions entre les femmes et les hommes, Safran Landing Systems s’engage à ce que le taux de promotion des femmes par niveau pour les mensuels et par position pour les cadres d’une part ainsi que le taux d’accès des femmes au statut cadre d’autre part, soit en moyenne sur la durée de l’accord au moins proportionnel à celui des hommes.
Par ailleurs, au moment du traitement des promotions ainsi que lors des comités mobilité/carrière, Safran Landing Systems apportera une attention toute particulière à ce que les femmes soient traitées de manière équivalente aux hommes, y compris dans l’accès aux postes à responsabilité au plus haut niveau de l’entreprise, notamment dans l’optique d’assurer à compétences équivalentes la meilleure mixité possible dans les équipes de direction.
Article 14 – Lutter contre les freins à la progression de carrière et à la prise de responsabilité
L’entretien individuel constitue le moment privilégié où le salarié peut échanger avec son responsable hiérarchique sur sa situation, son évolution professionnelle, ses compétences et ses besoins en formation. Il constitue le cadre dans lequel des solutions aux risques liés au « plafond de verre » peuvent être identifiées. Il peut, par exemple, être l’occasion d’encourager à la prise de nouvelles fonctions ou de responsabilités supplémentaires.
A cet effet, pour encourager l’accès d’une femme à un poste à responsabilité dans les plus hauts niveaux de l’entreprise, celle-ci sera informée de la possibilité dont elle dispose de demander à bénéficier d’actions d’accompagnement personnalisées, destinées à lui permettre de prendre ses nouvelles fonctions dans les meilleures conditions possibles. A ce titre, Safran Landing Systems s’appuiera :
sur les démarches de formation nouvellement dédiées et initiées à titre expérimental par le Groupe. Ce cursus vise à décoder les composantes de l’ambition pour en comprendre les freins et explorer les leviers pour les dépasser ainsi qu’à définir un plan d’action concret pour avancer vers son objectif.
sur du mentoring ou autre forme d’accompagnement individuel.
Enfin pour soutenir le développement professionnel des femmes dans les différentes phases de leur carrière notamment dans des métiers traditionnellement exercés par des hommes ou dans leur accession à des postes de responsabilité, Safran Landing Systems privilégiera et encouragera :
les réseaux sociaux de communication dédiés pour développer les relations de soutien, d’échanges et de partages des retours d’expériences et bonnes pratiques associées.
La mise en place de cercle-atelier de réflexion interactif de type « leadership » sur une problématique ciblée en lien avec la thématique de l’égalité professionnelle, comme par exemple sur le sujet de « l’accession des femmes aux poste à forte responsabilité ».
Article 15 – Maintenir durablement l’égalité de traitement salarial
Safran Landing Systems réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base et de classification, à situation comparable, sans distinction de sexe.
Pour réaliser les analyses permettant d’identifier d’éventuelles disparités de traitement salarial entre les femmes et les hommes, il est présenté chaque année à la commission de suivi du présent accord tel que définie dans son article 3)a, les éléments salariaux comparatifs selon différents critères, notamment :
la volumétrie femmes/hommes des mesures d’augmentation attribuées,
la répartition femmes/hommes des mesures d’augmentation attribuées par tranche d’augmentation et par Catégories,
la répartition femmes/hommes des mesures de promotion et de changement de classification attribuées,
La répartition femmes/hommes des promotions par CSP,
La répartition femmes/hommes des rémunérations par tranches de rémunération,
la répartition femmes/hommes des rémunérations moyennes,
la répartition femmes/hommes des rémunérations moyennes par tranches d’ancienneté,
la durée moyenne femmes/hommes dans une classification,
L’évolution sur 3 ans des moyennes des rémunérations des femmes et des hommes sur un périmètre constant de 3 ans.
A ce stade, ces éléments d’analyse complémentaires au rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des Femmes et des Hommes, ne font globalement pas apparaitre au niveau de la société de disparités de traitement salarial entre les femmes et les hommes.
Toutefois, les parties conviennent que des statistiques circonscrites au niveau des établissements seront nécessaires, et devront être présentées aux commissions égalités professionnelles locales telles que précisées dans l’article 22 ci-après, notamment dans le cadre des futures dispositions règlementaires à venir.
Par ailleurs, conformément aux dispositions en vigueur à ce jour, si des écarts statistiques significatifs de rémunération entre les hommes et les femmes étaient établis au niveau de la société et s’avéraient non justifiés, des mesures d’ajustements spécifiques seraient alors abordées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Enfin, si des situations individuelles d’écarts salariaux étaient néanmoins repérées, une étude complémentaire serait menée localement dans l’objectif de rétablir la position salariale des femmes comme des hommes, dont l’écart de rémunération apparaitrait non justifié.
Pour réaliser cette étude complémentaire, les éléments à considérer porteront notamment sur un comparatif à partir des critères suivants : le salaire annuel, le genre, l’âge, l’ancienneté, la famille de métier, la catégorie socio-professionnelle, la classification et le niveau de formation.
A l’issue de cette étude, si une mesure corrective individuelle était décidée, la date d’application serait immédiate et hors décisions d’augmentation individuelle prises dans le cadre des campagnes salariales annuelles.
Article 16 – Vie parentale et continuité de carrière
La maternité, la paternité ou la prise d’un congé d’adoption ou parental éloignent les salariés, parfois à plusieurs reprises, de l’environnement professionnel. A ce titre, il est rappelé que, conformément à la législation en vigueur, au retour de son congé, le (la) salarié(e) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, ainsi que sa rémunération de base.
L’évolution professionnelle de ces salariés ne doit pas se trouver ralentie du fait de ces périodes d’absence.
Pour éviter d’éventuelles ruptures dans l’évolution professionnelle, le présent accord prévoit qu’un suivi particulier des personnes concernées sera effectué par les directions locales en liaison avec la hiérarchie jusqu’au retour dans l’entreprise suite à la maternité ou à la prise d’un congé d’adoption ou parental. Le cas échéant, si une rupture de l’évolution professionnelle liée à ces absences était constatée, la direction apporterait les mesures adaptées nécessaires.
A cet effet, les salariés qui le souhaitent, bénéficient d’un entretien spécifique avec leur responsable hiérarchique ou avec le service Ressources Humaines avant le départ et après le retour de congé maternité, d’adoption ou parental. Ces entretiens, notamment au moment du retour, doivent permettre d’évoquer les besoins et plans de formations permettant de faciliter la reprise de l’activité professionnelle, les orientations professionnelles ou aménagement du travail envisagé.
Les parties souhaitent étendre cette disposition à tous les salariés qui en feront la demande à l’issue d’une absence prolongée quel qu’en soit le motif de plus de 4 mois.
De même, afin que ces congés ne constituent pas un frein à l’évolution salariale, à la demande des intéressés, il pourra être fait un point détaillé de l’application de la politique salariale mise en œuvre durant leur absence avec le service RH.
Dans ce cadre, les évolutions de rémunération applicables au personnel ne peuvent être réduites ou différées en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité ou d’adoption. A ce titre, ces derniers bénéficient de l’application des mesures individuelles sans que celles-ci ne puissent être inférieures au taux moyen d’augmentation des rémunérations de sa catégorie résultant des dites mesures individuelles. Cette disposition s’applique pour la campagne salariale qui suit la date de prise dudit congé.
Lorsque ce congé se termine postérieurement à la campagne salariale où s’applique la présente disposition, une attention particulière sera apportée à la campagne salariale suivante afin de vérifier qu’il n’y ait pas d’éventuelles disparités de traitement salarial. Les principes des dispositions ci-dessus s’appliquent sauf cas spécifiques dûment explicités.
Chapitre V
Concilier vie professionnelle et vie personnelle
et mieux vivre ensemble
Promouvoir l’égalité professionnelle implique également qu’une attention particulière soit apportée aux mesures et dispositifs permettant aux femmes et aux hommes de mieux vivre ensemble et de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, notamment en matière d’accompagnement de la parentalité et d’organisation / de fonctionnement au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, des mesures sont déjà effectives :
. Dispositions particulières liées à la maternité et à la paternité,
. Dispositions liées à la situation familiale,
. Dispositions liées aux évènements familiaux…
Toutefois, les parties réaffirment la nécessité de développer ces actions pour une meilleure qualité de vie au travail et en conséquence une plus grande performance des acteurs de l’entreprise.
Article 17 – Maintien du lien avec l’entreprise durant les périodes de maternité /adoption / paternité
Afin d’assurer la continuité de l’information relative à la vie de l’entreprise, les parties retiennent le principe du maintien de la communication interne pendant les périodes de maternité, congé paternité, de congé d’adoption et de congé parental.
A cet effet, les directions locales veilleront à ce que les personnels en congé de maternité, en congé paternité et en congé parental restent destinataires des informations générales de l’entreprise : envoi des magazines Groupe, des notes d’information, informations spécifiques établissement…
Dans ce cadre, si le (la) salarié(e) le souhaite et en fait la demande auprès du service RH, ces informations pourront lui être transmises par courriel à son adresse de messagerie personnelle.
De même, l’étude d’un dispositif de marrainage/parrainage pourra être examiné dans l’objectif d’informer le salarié des évènements et nouveautés sur le fonctionnement du service, sur de nouvelles procédures internes ou sur l’usage de nouveaux outils. Ce dispositif sera partagé avec la commission égalité professionnelle locale telles que précisées dans l’article 22 ci-après.
De manière systématique, lors de l’entretien de reprise, la hiérarchie et/ou le service RH mettra à la disposition du salarié, en vue de faciliter sa reprise d’activité, les informations non communiquées préalablement, sur la marche de l’entreprise, du service ou du poste de travail, qui ont été diffusées collectivement pendant son absence.
Article 18 – Faciliter les temps partiel choisi
L’entreprise entend faciliter l’étude à l’accession aux temps partiel souhaité par le salarié et convient qu’un tel aménagement dans un poste ouvert fera l’objet d’un échange en amont de ce dernier entre la hiérarchie et les Ressources Humaines.
De même, l’entreprise entend formaliser systématiquement une réponse écrite à toute demande de temps partiel qui sera formulée par écrit par les salariés, au plus tard dans le mois suivant cette demande.
Par ailleurs, les parties signataires affirment le principe selon lequel un passage à temps partiel, notamment pour accompagner une parentalité, ne doit pas pénaliser l’évolution de carrière des hommes et des femmes.
Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné doit avoir un entretien avec sa hiérarchie en vue d’adapter les missions et objectifs de son poste de travail.
La hiérarchie évitera dans la mesure du possible les réunions de service le jour « d’absence » des temps partiels.
Afin de permettre aux salariés à temps partiel de bénéficier des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que les autres salariés, il est entendu que la répartition des tâches, l’adaptation des modes de fonctionnement feront partie intégrante de la réflexion pour faciliter cette évolution.
Les parties signataires reconnaissent que le passage à temps partiel doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs et d’une adaptation de leur charge de travail de manière à aboutir à un juste équilibre de cette dernière.
Sur demande des salariés concernés par un temps partiel, les directions s’efforceront d’aménager de manière ponctuelle et temporaire les limites de l’horaire variable lorsque ces salariés ont à charge des enfants de moins de trois ans au foyer.
Enfin il est rappelé qu’au sein du Groupe Safran, plusieurs dispositifs visant à accompagner les temps partiels ont été mis en place et permettent un complément ou la prise en charge de tout ou partie de cotisations liées à une prestation sociale:
Le dispositif de Temps partiel aidé de l’accord relatif au contrat de génération au sein du Groupe Safran, accessible tant au personnel féminin que masculin.
Le dispositif Groupe de prévoyance qui donne la possibilité d’un complément de garanties incapacité, invalidité et décès au profit des salariés à temps partiel qui le souhaitent.
Article 19 – Aménager les modalités d’exécution de l’activité professionnelle pendant la période de grossesse
Dans la continuité de l’article précédent, l’entreprise entend faciliter le mode d’organisation du travail, associé aux situations particulières des femmes enceintes.
A ce titre, à la demande de l’intéressée, il sera autorisé le télétravail, dans la limite de 2 jours par semaine, sous réserve de la faisabilité et du bon fonctionnement du service, durant une période située entre la déclaration à l’employeur et le congé de maternité. Les modalités seront définies conformément aux dispositions de l’accord sur le télétravail du 3 mars 2021.
Toutefois, en accord avec la hiérarchie et le service RH, le calendrier et le nombre de jours en télétravail durant la période de grossesse pourra être aménagée de manière spécifique en application des dispositions de l’accord sur le télétravail du 3 mars 2021.
Il est entendu que le télétravail ne s’applique pas pendant les périodes de maladie.
La maternité ne doit pas constituer un frein dans l’exécution de l’activité professionnelle des femmes. A ce titre, l’entreprise entend :
faciliter l’accès des femmes au plus près de l’établissement en identifiant ou en attribuant des places de parking spécifiques. A cet effet, il sera soit créé des places de parking dédiées aux femmes enceintes, soit attribué une autorisation de stationnement provisoire sur les places réservées et situées à proximité des entrées pour les femmes enceintes qui en font la demande.
mettre à disposition un local adapté et aménagé aux femmes qui souhaitent allaiter et tirer leur lait,
renforcer l’information et la prévention sur la localisation des zones spécifiques comportant un risque chimique (information par le service médical, balisage des secteurs à éviter, plan …).
Article 20 – Favoriser le mieux vivre ensemble pour une meilleure qualité de vie au travail
Les parties signataires confirment que, tout en favorisant le bon fonctionnement des équipes et en renforçant l’efficacité industrielle de Safran Landing Systems, l’organisation du travail doit prendre en compte la diversité des temps travaillés afin qu’il ne soit pas source de discrimination.
Des mesures, notamment en termes d’aménagement du temps de travail sont déjà effectives (Horaires variables, Temps partiel, Temps aménagé…).
Au-delà, pour rechercher une meilleure conciliation entre vie professionnelle vie privée, les directions locales d’établissement veilleront à ce que les modes de fonctionnement de l’entreprise, la conduite des projets, l’organisation et la durée des réunions préservent la bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
A cet égard, les signataires préconisent que :
Les réunions doivent être organisées dans le respect des horaires de travail en veillant à permettre la prise de repas le midi et en évitant les réunions trop matinales ou trop tardives,
Les réunions de travail après 18 heures soient proscrites,
Les plannings des réunions et des déplacements soient établis à l’avance pour permettre à chacun de s’organiser,
Soient encourager le déploiement et l’utilisation des nouvelles technologies de l’information, afin de réduire les déplacements en privilégiant notamment les dispositifs de communication à distance.
Par ailleurs, l’élaboration et le respect des bonnes règles de conduite contribuent à un meilleur équilibre de fonctionnement entre les acteurs de l’entreprise et interagissent dans l’articulation vie professionnelle - vie personnelle.
A ce titre, il est rappelé :
Que des dispositions rappellent les principes de neutralité qui s’imposent dans l’entreprise dans l’objectif d’assurer une vie collective apaisée et harmonieuse.
Que des dispositions visant à lutter contre les agissements sexistes existent également notamment dans le règlement intérieur.
Qu’un accord sur le droit à la déconnexion définit les règles du recours et de l’usage de l’outil numérique permettant des conditions et un environnement de travail respectueux de tous, préservant ainsi un meilleur équilibre entre vie privée/familiale et vie professionnelle.
Qu’un accord relatif aux modalités d’exercice du télétravail permet, pour les salariés éligibles au télétravail, la réduction de l’impact du temps de trajet domicile-travail et de manière plus générale de prendre en compte la qualité de vie au travail par une meilleure conciliation vie professionnelle - vie personnelle.
Chapitre VI
Instances représentatives du Personnel
Article 21 – Mixité des IRP
Les Organisations syndicales reconnaissent qu’une représentation équilibrée des hommes et de femmes au sein des institutions représentatives du personnel contribue à la promotion de l’égalité professionnelle.
Article 22 – Commission égalité professionnelle
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les commissions égalité professionnelle d’établissement ont notamment pour mission de préparer les délibérations des Instances représentatives du personnel sur le rapport annuel relatif à la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
Au-delà, les Etablissements et les Directions locales, constituent le cadre approprié pour mettre en œuvre et suivre opérationnellement les dispositifs et initiatives en matière d’égalité professionnelle notamment dans le cadre des dispositions du présent accord.
A ce titre, les missions des commissions égalité professionnelle d’établissement seront les suivantes :
Partager les événements organisés sur l’établissement visant à promouvoir l’égalité professionnelle ;
Analyser les résultats des actions menées sur la base du plan d’action issu du présent accord, notamment celles issues des articles :
. 8, 9 & 10 relatifs notamment au recrutement, à la mobilité;
. 15 relatif à l’égalité de traitement ;
. 17 relatif à la conciliation vie professionnelle – vie personnelle.
Remonter les anomalies de rédaction des offres d’emplois, statuer sur la caractérisation des problèmes constatés/remontés et partager sur les solutions correctives à mettre en œuvre.
Pour mener ces missions, la Commission égalité professionnelle locale se réunira au moins deux fois par an et les documents d’information de la Direction seront transmis 3 semaines avant la date de réunion.
Afin de mener ces missions, chaque membre de la commission égalité professionnelle, bénéficiera de 6 demi-journées de réunions préparatoires prises en charge par la Direction. Il est rappelé que ces demi-journées de réunions préparatoires sont considérées comme du temps de travail effectif, au même titre que les réunions plénières de la commission.
Article 23 – Les référents Egalité professionnelle
Afin de renforcer la démarche visant à développer la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, un référent sera nommé par la Direction sur chaque site afin :
De relayer les démarches, bonnes pratiques et actions de communication Groupe / Safran Landing Systems / accompagner la déclinaison des dispositions du présent accord y compris les situations individuelles nécessitant un examen particulier.
De contribuer au déploiement des actions locales en matière d’égalité professionnelle avec les différents acteurs concernés,
D’établir le bilan des actions engagées, en cours, abouties …
De participer à la préparation et à l’animation de la commission égalité professionnelle locale,
D’assurer le lien avec le responsable de la gestion de la formation pour les sujets afférents à la formation.
Fait à Vélizy Villacoublay
Pour les Organisations Syndicales Pour la Société
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ACCO/T02322000419-50816459700017.docx |
Accord de prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels
Entre les soussignés
ACAPLAST FRANCE SAS au capital de 2 680 000 € dont le siège est situé ZI Lagette 23210 BENEVENT L’ABBAYE, représentée par , en sa qualité de Directeur de Site.
d'une part,
Et
Le Comité Social et Economique de l’entreprise ACAPLAST France SAS.
Il a été conclu le présent accord en faveur de la prévention de l'exposition à certains risques professionnels dans l'entreprise, conformément aux dispositions légales.
Article 1. – Objet
Par cet accord, les parties affirment leur volonté de voir se développer, dans chaque activité, des actions concrètes pour prévenir les risques liés à certaines tâches ou situations de travail, identifiées comme faisant peser sur les salariés un risque d'altération de leur santé au cours de leur carrière, et les supprimer ou, à défaut, les réduire.
Pour définir et suivre ces actions préventives, les parties s'appuient sur un diagnostic préalable des situations de risques professionnels dans l'entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l'inventaire des risques par unité de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques, à la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les salariés qui y sont exposés et aux fiches individuelles d'exposition aux risques prévues par la loi et les règlements en vigueur.
Article 2. – Identification des facteurs de risques professionnels
Sont visés par cet accord les facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des travailleurs qui y sont exposés.
Les facteurs de risques professionnels retenus réglementairement résultent :
de contraintes physiques marquées ;
d'un environnement physique agressif ;
de certains rythmes de travail.
Les contraintes physiques marquées sont plus particulièrement liées :
aux manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail ;
aux postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
et aux vibrations mécaniques non seulement transmises aux mains et au bras mais également transmises à l'ensemble du corps.
Sont considérées soumises à un environnement physique agressif :
les activités exposées à des agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail, y compris les poussières et fumées ;
les activités exercées en milieu hyperbare pour lesquelles les salariés sont exposés à une pression relative supérieure à 100 hectopascals avec ou sans immersion ;
les activités exposées au bruit tel que mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail ;
les activités exposées à des températures extrêmes.
Les rythmes de travail retenus comme facteurs de risques professionnels sont :
le travail de nuit tel que défini aux articles L. 3122-1 et s. du code du travail ;
le travail en équipes successives alternantes ;
et le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce, avec un temps de cycle défini.
Article 3. - Identification des facteurs de risques professionnels dans l'entreprise et des salariés qui y sont exposés
3.1. - Effectif de l'entreprise
Au 31 décembre 2021, l'effectif de l'entreprise était de 69 salariés.
3.2. - Détermination du seuil de 25 % de salariés exposés à un facteur de risque professionnel au titre du compte professionnel de prévention (C2P)
Les critères retenus pour déterminer la proportion des salariés exposés à des situations de risques professionnels s'appuient, a minima, sur les dispositions légales et réglementaires ou les normes susceptibles d'exister en la matière.
Globalement, la proportion de ceux d'entre eux exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels au 31 décembre 2021 était de 10 salariés.
Plus particulièrement, 10 salariés exposés à chaque facteur de risque identifié dans l'entreprise est le suivant :
travail en équipes successives alternantes : 10 salariés
Article 4. - Actions en faveur de la prévention de l'exposition à certains risques professionnels
L'entreprise s'engage à réduire les contraintes physiques pesant sur les postes exposés aux facteurs de risques professionnels et à redéfinir les organisations de travail pour les rendre plus conformes aux rythmes physiologiques et biologiques des personnes. Cet engagement doit favoriser le maintien dans l'emploi des salariés concernés. Par le biais de cet accord nous avons traité les thèmes suivants :
Adaptation et amélioration du poste de travail
Aménagement de fin de carrière
Amélioration des conditions de travail
Globalement les salariés exposés au facteur de risque susvisé bénéficient des points suivants :
Alternance des vacations
Les parties signataires conviennent de mener une réflexion particulière quant à l'enchaînement des vacations afin de limiter les changements horaires au sein d'une même semaine.
Le sens de rotation physiologiquement « naturel » (matin, après-midi, soir) est privilégié.
Par ailleurs, l’entreprise s'engage à prévoir les conditions et les délais de prévenance en cas de changements des horaires planifiés.
Enfin, l’entreprise s'engage à limiter la durée d'exposition à ce type d'horaires de travail et diffuser les plannings individuels minimums 30 jours en avance.
Adaptations :
Afin de tenir compte des changements familiaux pouvant intervenir, les parties signataires reconnaissent la nécessité d'adapter autant que de possible le travail en équipes successives alternantes dans les cas suivants :
- changement dans la situation familiale du salarié en cas de divorce ou séparation. Dans ce cas, le salarié peut demander son passage en jour pour une période de 6 mois une fois renouvelable ;
- maladie du conjoint nécessitant une hospitalisation ;
- prise en charge d'une personne dépendante ;
- en cas de veuvage avec enfants à charge ;
- prise en charge d'une personne en fin de vie.
L'adaptation consiste notamment à diminuer les changements d'horaires et leurs variations en permettant un rythme de travail plus régulier.
Congés supplémentaires :
L'entreprise s'engage pour les salariés exposés au facteur de risque professionnel suivant : travail en équipes successives alternantes pendant 50 nuits bénéficieront de 1 jours de congés supplémentaires par an, sans perte de salaire.
Amélioration condition de travail :
Pour les salariés travaillant de nuit depuis 1 an minimum, il est prévu des entretiens annuels spécifiques à ce personnel afin d’avoir leur demande éventuelle sur une demande de passage de jour ou selon leur situation personnelle. Ceci permettra à l’entreprise de formaliser ses éventuelles demandes et de les mettre en place le plus rapidement possible.
Aménagement de fin de carrière :
Les parties ont choisi de favoriser les aménagements des conditions de travail en fin de carrière, et plus particulièrement le passage de travail de jour à la demande des salariés, pour les salariés ayant été exposés au facteur de risque travail en équipes successives alternantes pendant 10 ans. Pour en bénéficier le salarié doit être âgé de 50 ans.
La réalisation de ses objectifs est mesurée au moyen d’un indicateur tenu par le RH et cet indicateur sera remis au CSE à chaque demande de leur part.
Article 5. - Suivi des mesures et arbitrage
Le suivi des mesures sera assuré par le comité social et économique.
Des réunions de suivi seront organisées tous les ans, réunions au cours desquelles le chef d'entreprise présentera un inventaire des actions engagées en exécution du présent accord, du degré de réalisation des objectifs qui y sont associés, des difficultés rencontrées et des solutions envisagées pour y remédier.
Article 6. - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 7. - Notification de l'accord
Le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'entreprise.
Article 8. - Publicité et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme nationale appelée « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Fait à Bénévent l’Abbaye, le 2 mars 2022
en 5 exemplaires
Signature des parties :
Pour la société : Pour le CSE :
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