男子年薪相比招聘时承诺年薪少发 7 万，被判公司补足，如何从法律角度解读？

2020年初，南京的蔡先生与一家公司签订劳动合同，对方承诺年收入在16-18万元。蔡先生慎重考虑后，于当年3月入职。然而，蔡先生在年底时发现年收入只有9万多元，辞职后进行劳动仲裁无果，将原公司告上法庭。原公司表示，当时与蔡先生的合同约定月工资为3000元，招聘主管承诺的年薪并不能代表公司。法院审理认为，招聘人员履行职务行为，做出的承诺对公司具有约束力，且双方在微信中对工资有过明确表示，可作为证据。因此，法院判决原公司补足工资差额69500元，公司不服提起上诉，二审被法院驳回上诉请求。
蔡先生本案能够胜诉是有各方面的因素叠加，并非仅凭用人单位招聘承诺就可以胜诉的。

一、招聘广告中的薪酬承诺不构成劳动合同内容，不能作为确定员工薪酬的依据

招聘广告中的承诺，是针对不特定的应聘者，仅是劳动合同的要约邀请，因此其不具备劳动合同的法律效力，不能直接依据该承诺确定员工薪酬标准，而是应当依据用人单位与劳动者最终书面订立的劳动合同确定。

二、本案主管系代公司作出承诺，其承诺对公司具有约束力

招聘广告中的承诺系针对不特定对象，因此只构成要约邀请。但本案主管系向特地对象蔡先生作出薪酬承诺，该薪酬承诺应视为订立劳动合同的要约，在蔡先生入职并且订立劳动合同后。该薪酬承诺即应当视为劳动合同的一部分，应作为认定员工薪酬的依据。另外，本案主管系履行公司职务招聘蔡先生，系在公司授权范围内行使职务。因此根据《民法典》第一百七十条“执行法人或者非法人组织工作任务的人员，就其职权范围内的事项，以法人或者非法人组织的名义实施的民事法律行为，对法人或者非法人组织发生效力。”相关法律后果应由公司承担。

需要特别说明的是，本案法院最终支持蔡先生还有一个重要原因是公司只在《劳动合同》与蔡先生约定了月薪标准，并未约定年薪标准。若是公司约定了年薪标准，那可以视为双方已经对入职时约定的薪酬承诺进行了变更，应当以《劳动合同》载明的年薪为准。如此蔡先生想按照入职时承诺主张年薪恐怕就难了。

本案也提醒各位劳动者，在签订劳动合同时，一定要仔细查看劳动合同的内容与用人单位承诺的内容是否一致。尽量争取将用人单位的承诺写在劳动合同中，以保护自己的合法权益。