为随机制宜法写一篇详细的介绍
随机制宜法是伊利诺斯大学的菲德勒和他的同事研究领导理论过程中提出来的，该理论认为，人们之所以成为领导者不仅在于他们的个性，而且也在于各种不同的情境因素和领导者同群体成员之间的交互作用。#### 随机制宜法的内容

一、领导情境的关键性方面
菲德勒根据他的研究阐明了领导情境的三个关键性方面，它们有助于决定采取何种领导作风最为有效：
1.职位权力
这是指一个领导者所处职位的权力（不同于个性或专长所引起的权力来源）能使群体成员遵从他的指挥的程度，而就主管人员而言，这就是来自组织的职权所赋予的权力。正如菲德勒所指出的，有了明确和相当大职位权力的领导者才能比没有此种权力的领导者更易博得他人真诚的追随。
2.任务结构
在这方面，菲德勒的意思是指任务能够清楚地得到阐明的深度和人员对之负责的程度。只要任务明确，工作业绩的质量就能比较容易加以控制，而且更能确切地安排群体成员承担实现业绩的职责。
3.领导者与被领导者（成员）的关系
对这方面，菲德勒认为从领导者的观点看来是最重要的，因为职位权力和任务结构主要是在一个企业的控制之下，而领导者与被领导者的关系必须解决的是：群体成员爱戴、信任领导者和情愿、乐于追随领导者的程度。
二、领导作风
菲德勒为了开展他的研究，确定了两大领导作风，其中之一主要是任务导向的作风，即领导者从设法完成任务中得到满足。另一种主要取向是实现良好的人际关系和个人达到有声望的职位。
菲德勒把“情境的有利性”界定为在既定情境下能使领导者对一个群体施加影响的程度。菲德勒运用一种不同寻常的测试方法来测量领导作风和确定一名领导是否主要面向任务的。他的研究结果是基于以下两种来源：
①“最不喜欢的同事”（LPC）的得分，即按群体中领导者最不喜欢与之共事的人所定的等级；
②“相反方面类似点”（ASO）的得分，即根据领导者认为群体成员与自己类似的多少来测定等级，这是基于人们最喜欢与自己最相似的人相处共事的假设。
现在，在调查研究工作中应用最普遍的是LPC调查法。在开发这一方法时，问卷调查一个可以与之勉强共事的人的品质。用16个项目逐项列出来描述这名领导者，如下：


令人愉快的: : : : : : : : :令人不愉快的
拒绝: : : : : : : : :接受

菲德勒使用这一方法进行研究的结果为其他人的研究结果所证实，他发现：把他们的同事评分高（即是说，以赞许的词句评分）的人，是从建立良好的人际关系来得到最大的满足的人，而对把他们的“最不喜欢的同事”评分低（即是以否定的词句评分）的人可看成是从完成任务取得业绩而得到了最大的满足的人。
菲德勒根据他的调查研究，得出了几点有趣的结论。尽管他认识到人的知觉可能是不清晰的，甚至是十分不准确的，但他发现下述情况却是真实的：“领导工作的业绩取决于组织，在同样程度上也取决于领导者本人的品质。也许除了特殊情况外，说什么有效的领导者或无效的领导者，完全是没有意义的，我们只能说是一名领导者在某一种情境中会是有效的，而在另外的情境中也许是无效的。如果我们希望提高组织效能和群体效能的话，那么不仅必须学会怎样培训领导者，使他们的工作更加有效，而且必须学会怎样建设一个使领导者能够在其中顺利履行职能的组织环境。”
下图对菲德勒的随机制宜领导模型作了概括。实际上，这张图是菲德勒调研成果的概括。在研究中他发现关心任务的领导者在“不利的”或“有利的”情况下，将是最有成效的领导者。换句话说，当领导在职位权力不足，任务结构不明确，领导与其成员的关系恶劣，领导者的处境不利，则关心任务的领导者将是最有成效的(请注意，由图上的右下角的圆点表示。每个圆点都表示调查研究的结果)。同样。在另一极端情况下，职位权力很高，任务结构明确，领导与其成员关系良好——领导者的处境有利，菲德勒发现关心任务的领导者也是最有成效的。但当情况仅是有些不利或是有利(这在图上的中部)时，发现注重人际关系的领导者是最有成效的。
#### 随机制宜法的评价

人们在评论菲德勒的研究结果发现，注重任务的领导方式或注重人际满足感的领导方式不存在自动奏效的现象。领导工作的效果取决于群体环境中的各种因素。主管人员要成为合乎人意的领导者，在把知识应用于向他们汇报工作的实际群体时，会清楚地认识到他们是在运用一种艺术。但他们这么做时，为了有利于实现企业目标，必须考虑使人们响应的激励因素和他们满足人们需要的能力。
有些学者把菲德勒的理论置于各种情境中进行测试。有的对“最不喜欢的同事”（LPC）评分法的作用提出质疑，有的则认为这个模型并不说明（LPC）评分同业绩高低的因果关系。有些研究的结论在统计上看没有什么意义，对情境的衡量不可能完全摆脱LPC评分因素。
虽然对菲德勒的论点有诸多非议，但从确认有效的领导方式是取决于情境而论，它是有重要意义的。尽管这种理论可能不是新事物，然而菲德勒和他的同事却吸引人们对这一事实的关注，还引发了大量的研究活动。