为梅西定理写一篇详细的介绍
梅西定理:随便地填写鉴定表，比没有鉴定表制度更具有潜在的危险性。
提出者：美国管理学家M·L·梅西
点评：随意愈多，满意愈少。#### 梅西定理的管理启示

在企业管理实践中，目前有一种倾向：考核成灾!很多企业内部出台了很多的考核条例、考核的暂行办法等文件。不可否认，这些考核能够很大程度上提高组织的绩效，但是，如果考核体系不系统，考核方式不科学，相关的配套措施跟不上，随意的进行员工鉴定，可能会给企业带来很大的麻烦。这些公司的管理体系没有理顺，所设置的考核指标并不一定符合组织的核心利益，这样的任务目标完成的越好，可能对企业的危害也越大!这正像美国管理学家M．L梅西提出的：随便地填写鉴定表，比没有鉴定表制度更具有潜在的危险性。这句经典的话深刻的揭示了鉴定和绩效考核等工作要符合企业的实际，不能随意的瞎搞，不能头脑发热，不能一味的模仿其他人的做法：
随意的填写鉴定表，最可怕之处在于以下两点：
①鉴定内容与公司的目标和下属的工作任务脱节，缺乏系统性。一些企业在鉴定员工工作表现时，由于没有可以量化的标准，多侧重于对工作态度、仪表、与同事关系等环节，不能否认这些因素重要，可是由于这些因素往往主观性比较强，很多情况下由于“面子”问题，导致事实上没有考核的局面。大家的考核结果一个样，考核人员成了“老好人”！最后大家奖金待遇一个样，丝毫不能起到激励先进、鞭策后进的作用。这种做法使一些优秀员工无法施展自己的才华，最后离开公司。在这种考核方式下，很难在公司内部形成一种合力，使组织失控。
②随意的鉴定很容易导致大家对考核不以为然，无法形成系统的管理体系，不利于企业管理水平的提升。而且，随意的鉴定很容易导致考核人员的“寻租”行为，在公司内部形成不同的利益群体，这样的局面将不利于公司内部的交流气氛，也将对组织的整体绩效产生很大的负面影响。如果要避免上述情况的发生，要求企业管理部门和相关人员，特别是那些人力资源部门以及战略发展部门，要根据不同的岗位，分别确定关键业绩考核指标，规范考核体系，形成定期的考核制度。这主要包括三个方面的制度健全：岗位职责说明书、绩效考核方式、奖惩方式。一套健全的岗位职责说明书可以确定组织成员的工作内容，在规定的范围内给成员相当大的工作自由度；比较可行的绩效考核方式，可以提供一把衡量员工对其岗位职责完成情况好坏的尺子，对每个员工的鉴定提供一个比较恰当的标准；而组织成员认可的奖惩机制是实施鉴定工作的基本保证：只有保证员工的付出与所得基本匹配，才能推行公司花费很大时间建立的鉴定体系。总之，绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用。鉴定是绩效管理的核心环节，如果对绩效采取回避甚至是厌烦的态度，那么，我国的绩效管理将始终处于一个较低的层面，继续给人“鸡肋”的感觉，食之无味，弃之可惜。