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跨文化胜任力是指个体与异文化背景的人们交流应具备的综合能力，也就是处理在此过程中遇到的文化差异、矛盾冲突等问题的能力。#### 跨文化胜任力的模型

关于跨文化胜任力的具体内容，过去的研究主要从2条思路展开:发展阶段模型与特征理论模型。
1、发展阶段模型
当从一种文化环境迁移到另一种文化环境时，人们一般会经历几个不同的阶段。因此，有学者认为，跨文化胜任力是个体对文化差异的一种组织或建构，是一个发展的连续体，以BENNETT为代表的一些心理学家提出了跨文化敏感性发展模型(developmentalmodelofinterculturalsensitivity,DMIS)，此后，HnMMER等全又将此模型发展为跨文化发展模型(developmentalinterculturalmodel，DIM)，模型中包括6个阶段:拒绝、防御、贬低、接受、适应以及融合。在前3个阶段中，个体以本国文化为中心看待他国文化，而在后3个阶段中，个体则把本国文化看作现实的一部分，在他国文化环境中进行体验，因此，这个发展模型可以看作是一个从民族中心主义走向民族相对主义的2阶段动态过程。
但是，发展阶段模型更多地侧重个体对于文化休克的调整和适应，测量上也以主观幸福感或满意度为主，并不能很好地预测外派人员在跨文化情境中的工作绩效。
2、特征理论模型
越来越多的研究者和管理者开始关注跨文化胜任力，这不仅因为组织不断发展需要与外国文化接触交流，而且因为组织成员呈现出越来越多的文化多样性。很多时候外派人员的失败不仅仅是因为技术技能，而更多的是因为跨文化能力的缺乏。跨文化胜任力被看作是在不同文化间有效沟通和适应的预测指标。#### 跨文化胜任力的维度

跨文化胜任力结构具有3个维度:认知、情感和交际行为。各维度之间互相影响。
1、认知维度主要是指个体的跨文化知识及其理解，个体掌握的跨文化知识越多，国际化视野越宽，在跨文化情境下能够进行更全面的思考，积极地去理解和看待文化差异。在面临文化冲突时，更不容易手足无措，能够更快地进行相应的行为调整。这个维度被看作是跨文化胜任力中十分基础而又极其重要的一环。
认知维度的另外一个重要因素是跨文化知识的理解和定位，即人们对各种不同信息进行加工和分类的方式。分类较窄的个体在面对其他文化背景的个体时会更加以自己的民族文化为中心或出发点看待他国文化，而分类较宽的个体则更加包容，更能够容忍模糊，从而较少受到文化差异和文化冲突的影响，具有更高的跨文化胜任力压。
2、情感维度主要是从人格特征和态度的角度对跨文化胜任力进行勾勒，学者讨论得比较多的是文化移情能力和跨文化敏感性。
文化移情能力，亦称作文化同感，是过去跨文化胜任力研究中出现频率最高的一种能力。这是一种能够站在他人角度看世界的能力，即能从对方的文化角度考虑问题，体会对方的情感。同时，外派人员也应当具备文化差异敏感性，这才能更好地理解当地的一些风俗习惯以及不同的处理问题的方式，从而发现问题所在，帮助解决冲突。
跨文化胜任能力还包括乐观、自信、情绪稳定性和抗压能力等。尤其是抗压能力越来越得到广泛的关注，类似的说法有坚韧、情绪弹性等，总之，都是指外派人员在面临不可避免的文化休克或文化冲突带来的压力时所具有的管理或控制情绪的能力。有研究表明，这种管理压力的能力是外派经理成功的重要因素。
3、交际行为维度是指个体在跨文化情境下的沟通和行为，也称作跨文化交际能力。RUBEN最早提出这个概念，他认为，跨文化交际能力是个体的某种行为，不是知识、态度或欲望，不应该通过自陈的方式测量。他开始采用观察评定法提出跨文化交际能力的具体维度，经RUBEN等再次修订后将交际行为维度分为行为调整和有效行为2个方面。行为调整包括尊重以及交流管理，有效行为包括任务角色行为和个体角色行为。#### 跨文化胜任力的影响因素

跨文化适应的过程中，受到一系列环境因素的影响。由于文化具有层次性(民族层面、组织层面和个体生活层面)，不同层面的文化因素对个体的影响程度和影响机制是不同的，从这一角度来看，可以从上述3个层而对个体跨文化胜任力的影响因素进行分析。
1、民族层面。具备跨文化胜任力所必需的技能、知识和个性特征的个体在面对环境障碍时，要想达到高水平的跨文化胜任能力仍然有很多问题需要面对，这些问题包括但不限于自然的、经济的、政治的和法律环境的。
不同文化间的差异不仅体现在价值观上，还体现在语言、经济、政治、法律系统等环境因素的差异上，这些环境差异形成了一个很难克服的壁垒。文化距离可以有效地刻画个体母国与东道国文化整体的差异，个体所处的环境文化与母国文化距离越大，个体越难以适应。因此，文化距离对跨文化胜任力的形成具有反向的影响。
2、组织层面。组织层面的影响因素包括跨国公司管理模式的选择、组织文化与所在地文化的交互作用效果，以及组织的人力资源开发管理实践。
组织的人力资源开发与管理活动同样影响着员工的跨文化胜任力。这一适应过程包含5项要素:职前培训、以往的海外经历、组织挑选机制与标准、个人技能、非工作因素。其中，职前培训、组织挑选机制与标准因素，能够通过组织层而对个人的跨文化胜任力产生影响。跨文化培训的活动同样有利于员工跨文化胜任力的提升，人力资源开发策略的跨文化培训活动与员工跨文化胜任力形成积极的相互关系。在跨文化工作背景人才选拔过程中，增强对于跨文化胜任力的前件因素的关注，能够对员工的跨文化胜任力的开发和提高产生重要的积极作用。在跨文化交流的实际行为中，文化知识和意识是必要但不充分的，因为个体必须同时具有使这些知识发挥效用的激励。
3、个人生活层面。除去能够作为跨文化胜任力的个体知识、技能和个人品质外，个人工作与生活环境条件也对其跨文化胜任力产生重要的影响作用。早期对于外派管理人员的研究表明，外派管理人员的配偶及家庭的适应情况对其跨文化胜任力产生较大的影响。即使外派经理自身具备了较强的跨文化胜任力所需要的因素，但其配偶或家人如果不能适应跨文化的环境，也可能会影响到外派经理本身的跨文化胜任力。