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上下车法则：将合适的人请上车，不合适的人请下车。
提出者：管理学者詹姆斯·柯林斯#### 上下车法则的理解

柯林斯在《从优秀到卓越》中特别提到要找“训练有素”的人，要将合适的人请上车，不合适的人请下车。
那什么是合适的人？我认为，首先他要有正确的工作态度，“态度决定一切”；其次他要有工作责任心；再次他要有一定的知识和技术基础，试想如果一名员工不能很好的理解领导的意图，那他又如何去完成工作；还有，我认为一个执行力很强的人他还要有执著和坚韧的意志品质。说到这，可能会有人问，具备这些优点的人并不多。的确，每个人由于在企业中所追求的利益上的偏差和自身素质的不同，并不一定都具备这些优点，这就需要企业去创造培养自己的员工并建立一种团结协作的工作环境，不断地激发和鼓励大家的工作热情，提高大家的工作能力，把员工的自身价值的实现和企业目标的实现有机的结合起来，只有这样才能真正长期不断地提高企业执行能力。#### 上下车法则运用

在蒙牛集团，有这样一种用人观：“如果你有智慧，请你拿出来；如果你缺少智慧，请你流汗；如果你既缺少智慧，又不愿意流汗，请你离开！”在合适的时间、合适的地点，选择合适的人选，这就是牛根生用人的“三合模式”，也是他所认为的人本管理的最终“正果”。
一个人是不是人才，并不是由他自身决定的，而是由选择他的人决定的，看这个选择的人有没有能力将他放在合适的位置上。
经常有这样的例子，一个看似才能不怎么突出的人，换个环境就脱胎换骨了。
对于工作中不适合的人，要大胆地调整，帮他找到合适的位置。
闻道有先后，术业有专攻。
每个人都有自己的性格特征与能力专长，一个企业所应该做的，就是让员工的能力与目标岗位所需要的才能相匹配。
高明的领导者应该通过领导行为发现员工的优点，并使之不断得到发扬光大，进而影响员工的工作行为，逐渐地，人才的优点就会多起来，缺点也会少下去。
在员工发扬长处的同时，公司本身也会获得成功。
海尔集团有一个非常独特的人力资源理念，叫做“赛马不相马”。
对人才是“赛马”，而不是传统意义上的“相马”，即给每一位员工创造一个发挥才能的机会和公平竞争的环境，建立竞争机制，让能者上，庸者下。
在这一理念的基础上，海尔集团建立了一套完整的人才培养使用制度。
张瑞敏说得很形象：“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台。
”竞争上岗选人才“赛马场上挑骏马”，实行管理人员公开招聘，真正做到将合适的人请上车，不合适的人请下车。
经营管理这个行当有很独特的特性，无论是什么行业的经营管理，说到底都是琢磨人。
在管理中左右大局的不是什么管理技巧，而是一种价值判断，一种人们内心是与非的取舍和因与果的逻辑。
管理者要有一双识人的慧眼，将合适的人放到合适的位置，让他发挥自己的长处，创造有用的价值。
年轻漂亮的小范大专毕业后进入国内一家著名的IT集团做了前台，由于完善规范的企业管理、良好的企业文化，加上小范的积极主动，让她很快受到公司职员的认可和尊重，她也把前台这份许多人认为简单的工作做得非常专业，并且成为公司商务礼仪方面的兼职讲师，经常在公司全国各地的几十家分支机构讲课。
她的课程深得集团公司几百名文员、秘书的欢迎，也得到众多市场人员的肯定。
不断取得的成绩和认可使小范意识到自己不能光做好前台，她很快给自己重新定位，凭借她良好的人际能力和多次参与大型市场活动的经历，她想转行做市场专员，进而成为市场推广经理、客户经理等。
但她也明白自己没有这方面的专职经验，也舍不得离开这家好公司，跳槽是她不愿意的，那怎么办呢？就在小范为难的时候，她在公司内部网上看见大区市场部门在招聘活动策划专员的消息。
公司规定，凡在公司工作满一年以上的员工都可以在上级同意的前提下应聘这个职位。
如果在公司工作超过3年，可以不经过上级同意就去应聘自己满意的职位，一旦获聘，上级不得以任何理由阻拦。
这时，小范眼睛一亮。
结果不言而喻，小范顺利地成为一名活动策划专员，公司的内部技能培训课程又使悟性极高的她很快掌握了岗位的一般技能。
目前，小范已经开始担任策划一些区域性甚至全国性的市场巡展活动了。
公司的这种能上能下的制度，是小范成功转型成为活动策划专员的保证，这种制度不仅发挥了员工的特长，也为公司节约了外部招聘的成本，更让员工看到了成长的前景，能更好地发挥他们的积极性和主动性。
在市场环境下，不仅好的用人机制能更大地发挥员工的积极性，好的领导也能更好地发挥出组织的最大效用。
76岁的投资大师沃伦·巴菲特领导着一个平均年龄77岁的高层管理团队。
在管理团队年轻化的浪潮席卷全球的时候，巴菲特却很自豪，他领导的团队已经有6个总裁超过75岁，再过4年至少增加到8个。
巴菲特一点也不为他的高龄团队难堪，他说：“教小狗学会老狗的本领不是一件很容易的事。
”巴菲特认为他的团队是深奥冷峻的智慧与乡巴佬的幽默完美组合，他确信，“老狗”比“小狗”有更多的智慧和力量。
巴菲特喜欢简朴的处世之道，尽量规避复杂。
他对那些内在逻辑合理的事物存有深深的敬意。
他知道他这个高龄团队每个人的特长，他合理地给他们分配合适的工作。
他用很直白的语言表述自己的管理哲学：“自己怎样挥舞棒球并不重要，重要的是场上有人能将棒球挥动得恰到好处。
”他高度评价他的团队：“伯克希尔的总裁们是管理艺术的天才，而且他们像经营自己的产业一样用心经营伯克希尔。
我的工作是别挡着他们的路，别妨碍他们的工作，找合适的位置给他们，然后就等着去分配他们所挣回来的收入。
这是一件很愉快的事。
”巴菲特的团队，尽管年龄很大，但巴菲特有自己的一套用人方法，将合适的人放到合适的位置，即使年龄再大，也有他的特长和优势，只要安排好了，合理利用，同样能发挥出超人的能力。
在科技竞争、人才竞争愈演愈烈的现代社会，使用人才讲求各尽所长，发挥他们的最大优势，并且组成优质的团队。
因此，每一位领导者，都应该学会扬长避短的用人艺术，将合适的人请上车，不合适的人请下车，使有限人才的智慧都放射出绚丽的光芒。