请详细介绍销售人员风险
销售人员风险指在销售业务过程中，由于销售人员的恶意行为或不良企图等道德问题，故意使销售事故发生或扩大损失。#### 销售人员风险的表现

识别企业销售人员的风险是企业一个很重要的任务。从总体上看，销售人员的风险可以归纳为以下两个方面：
(1)销售人员的道德风险
道德风险存在于企业的各种管理活动中，然而由于销售处于企业活动的最后一道工序，是企业获得货币资金的最后一个阶段，在这个阶段，企业如果失败，则意味着全功尽弃。由于其工作的特殊性，销售人员基本上可以与顾客无间隙地直接接触，他们更多地了解顾客的偏好、市场需求等多方面的信息。在制定营销方案、营销策略时销售人员所掌握的目标市场的真实信息将发挥重要的作用。同时，企业经理和销售人员的预期报酬，在假定其他经济政策不变的情况下将取决于销售人员是否努力工作，即共同分享一个带有不确定性的成果。在销售过程中，由于信息的不对称性，即销售人员拥有更多的私人信息，而企业缺少有用的私人信息，这就极易产生道德风险。例如，销售人员为其它企业做兼职，赚取两份甚至更多份的工资；销售人员不卖力，影响企业的销售；销售人员把自己所掌握的顾客信息卖给竞争对手等等。
(2)销售人员跳槽风险
没有运转良好的销售队伍，任何企业无论大小，都无法发挥作用。然而销售人员跳槽率居高不下，在英国年平均就达到了30％。这意味着在有些公司销售人员的变动率可高达50％—60％。某些电子产品的销售人员平均在职时间只有12周—2周的培训，10周的工作。在我国，企业销售人员的流动性强、跳槽率高，这样导致企业分销渠道的稳定性大大降低。在市场竞争日趋激烈的今天，销售人员成为各企业的主要争夺对象，因而造成了销售人员队伍不稳定。这种人员流动往往直接造成分销渠道稳定性的降低，甚至造成分销渠道断裂，给企业带来无法估量的损失。#### 销售人员风险的后果

销售人员风险可能导致以下几个方面的不利结果：
(1)影响分销渠道运行的高效性
销售人员由于其工作特点，即独立的外勤工作，导致他们拥有相对独立的信息资源。而信息资源的相对独立，降低了企业分销渠道运行的高效性。
(2)影响分销售渠道的持久性
由于很多企业在对销售人员的管理过程中普遍存在只重业绩不重渠道管理的偏向，致使销售人员为了提高业绩而采取多种手段，促使买家购买本企业的产品。这往往造成短期效应，对保持分销渠道的持久性不利。
(3)加大企业的营运成本
销售人员的频繁变动，使得企业不得不对新销售人员进行培训，新销售人员与客户建立关系，也会花费大量的费用。销售人员的变动会导致企业营运成本加大。#### 销售人员风险的规避

可以从以下方面规避销售人员风险：
1．把好招聘关
销售工作由于其工作性质，一般要求销售人员年轻、有知识、精力充沛。因此，企业在选择营销人员时，大都要求营销人员具有较强的求。知欲与上进心。但在此基础上，企业还应当重视营销人员的思想品德素质。销售人员的职业道德重要的是要守法、诚信和敬业，要有强烈的事业心和忠诚守职的责任感。思想品德一直是企业用人的主要参照，一个思想品德有问题的销售人员，他的能力越强，对企业分销渠道的威胁就越大。
因此，一定要保证人选者的质量，只有合格人员才能充实到销售一线。在销售人员的选择上，既要看他是否具备关键领域较强的业务能力，更要看其品质。
2．有效的培训
有些人认为，对销售人员的培训是得不偿失的，尽管员工能很快从中获益，但这也加速了他们的离职。诚然员工不可避免地要走掉几个，但培训一定不能小视。培训使销售人员具有更丰富的经营知识，同时也使他们感到自己是公司的一部分。通过对公司和公司潜力认识的逐步加深，销售人员对公司的责任感会越来越强，认同自己是企业的一分子，把企业当成自己的家，从而对企业产生依恋感和忠诚感。培训应是持续性的过程。不少公司只在销售人员业绩不佳时才对其进行培训，这会产生一个弊端，即员工因感到培训是件丢人的事而主动掩饰其不良业绩。
天津市有一家民营医院，因为其员工跳槽率高，所以该医院认为对新招的员工进行培训的话，实际上是替别的医院帮忙。所以它就不再对新员工进行培训了。不幸的是，不对员工培训的结果是，员工隘的跳槽率非常高，导致医院的运作效率非常低，医院的效益也就不高。在请了专家进行诊断以后，决定花大力气对员工进行培训。这样做的效果很快就显现出来，由于员工的技能提高，企业的效益明显好转，而企业效益的好转又使得员工的跳槽率下降。培训起到了治标又治本的效果。
3．运用交叉激励方式
许多企业认为，只要给销售人员高薪就可以留住销售人员，然而事实表明，并不完全是那样。销售人员不只是为了钱而为公司卖命，他们也需要公司的关怀和承认、同事的理解。企业应该恰到好处地使用金钱，让销售人员感受到公正、公平和人情。
当然，如果仅用金钱的话，销售人员最终还是会选择跳槽或者作出损害公司利益的事情来。根据马斯洛需求理论，人不仅有生理和安全需要，它还需要得到他人的尊重和承认，有一种成就感。一些非金钱激励反而更加能够激励销售人员。中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明非金钱因素的重要性。因此，举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会；推行参与式的管理等措施，都是值得推行的激励措施。例如，某旅游公司销售经理认为，要想留住人，一定要发现什么能最大程度地吸引住他们。通过对本公司员工的深入调查，他发现机票竟有相当的吸引力。人们是这样解释的：如果是给钱，这钱只是存到银行里而已，而机票的意义就不同了。两张旅游机票能让人有一段值得回忆的经历和与同伴共享的快乐。由此可见非金钱激励的重要性。
4．注重员工的职业生涯规划
企业正如球队一样，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。
5．有效的组织管理
企业不同，销售结构也不同。下面四条基本原则具有普遍意义：一是把销售人员从杂事中解放出来，让他们专心搞销售。有不少销售能。手不能在其岗位上大显身手，而在办公室的杂事上空耗精力。例如对某公司的一项调查显示，销售人员一周一般只与顾客见上二三次面，绝大多数时间都花在了非销售活动上。这种事情屡见不鲜，令人可惜。企业应另组织辅助人员处理行政工作，让销售人员专心致志于自己的销售强项。二是珍视技能和经验。高学历很重要，但有些时候技能和经验同样发挥着不可低估的作用。三是企业应和销售人员建立一种密切的关系。现在，销售已越来越成为一个以关系为基础而非以生产为基础的销售。在这个新型销售环境中，销售人员与公司其他部门员工的良好反馈是企业成功的关键。
6.建立完善的信息系统
首先，建立有效的客户数据库，可以使分销渠道不会因为销售人员的变动而震荡，甚至断裂，而且客户数据库的资料要严格管理，尤其是其中的大客户资料要严加保密。其次，建立销售人员的业务数据库，这是为了便于绩效考核，以及对销售人员的行为监督。在营销工作的高自由度前提下，对于营销人员的活动进行纪录，有利于从事前控制、现场控制和事后控制三个方面，加强对营销工作的监管，同时，对销售人员的需求进行了解，在实施激励策略的情况下，结合销售人员的业务数据进行有针对性的奖惩。
有一家生产空调的公司，效益不是很好，其中一个重要的因素就是企业的销售人员总是在有一定的客户基础以后就跳到更大更好的公司去了。这个公司狠下决心，决定建立一套信息系统，用于储存客漆户的信息，以便在销售人员走了以后，仍然能够继续与客户进行有效的联系。实践证明，企业这样做是值得的，因为企业的客户流失率明显减少。
7．建立合理的薪资制度
销售人员会通过比较，考虑在目前企业中的收入是否合理，同时也会与企业其他工作人员比较，决定自己的付出是否值得。因此当企。业判定销售人员工资水准时，应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据销售人员本身的资历、经验、能力及工作内容的差异决定其工资水平。