ಮೈಸೂರು ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯ ವಿಶ್ವಕೋಶ/ಕೂಲಿ
ಕೂಲಿ	

ಉತ್ಪಾದನಾಂಗಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾದ ಶ್ರಮ ಅಥವಾ ದುಡಿಮೆಗೆ ಪಾವತಿ ಮಾಡಲಾಗುವ ಪ್ರತಿಫಲ (ವೇಜಸ್). ಇದನ್ನು ವೇತನ, ಮಜೂರಿ ಎಂದೂ ಹೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರು ತಮ್ಮ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಶಕ್ತಿಸಾಮಥ್ರ್ಯಗಳನ್ನು ಒಬ್ಬ ಧಣಿಯ ವಶಕ್ಕೆ ಒಪ್ಪಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಮಾಡುವ ಪಾವತಿ. ಈ ಕೌಶಲ ಮತ್ತು ಶಕ್ತಿಸಾಮಥ್ರ್ಯಗಳ ಬಳಕೆಯ ವಿಧಾನ ಧಣಿಯ ವಿವೇಚನೆಗೆ ಬಿಟ್ಟಿದ್ದು. ಪಾವತಿಯಾಗುವ ಮೊಬಲಗು ಎಷ್ಟೆಂಬುದು ಸೇವೆಯ ಕರಾರಿನ ವಿಧಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಇರತಕ್ಕದ್ದು. ಈ ಕರಾರು ಒಂದು ಕಾಲಪರಿಮಿತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ. ಸಾಧಾರಣವಾಗಿ ಎಲ್ಲ ದೇಶಗಳಲ್ಲೂ ಕೂಲಿ, ಮಜ್ದೂರಿ ಅಥವಾ ವೇತನ ಕೊಡುವುದು ಹಣದ ರೂಪದಲ್ಲಿಯಾದರೂ ದವಸಧಾನ್ಯಗಳನ್ನಾಗಲಿ ಇತರ ಪದಾರ್ಥಗಳನ್ನಾಗಲಿ ವೇತನಕ್ಕಾಗಿ ಕೊಡುವ ವಾಡಿಕೆಯೂ ಉಂಟು. ತಯಾರಾದ ಪದಾರ್ಥಗಳು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ಸೇರುವ ಮೊದಲೇ ಶ್ರಮದ ಉತ್ಪಾದನ ಸೇವೆಗಾಗಿ ಪಾವತಿಯಾಗುವುದು ಇದರ ಒಂದು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯ. ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮಾಡುವ ಕೆಲಸಗಳು ನಾನಾ ತೆರನಾದವು. ವಿದ್ಯೆ, ತರಬೇತು ಮತ್ತು ಪ್ರಾವೀಣ್ಯಗಳಿಂದ ಕೂಡಿ ಅತಿ ದಕ್ಷತೆಯಿಂದ ಮಾಡಬೇಕಾದ ಕೆಲಸಗಳಿಂದ ಹಿಡಿದು, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಯಾರು ಬೇಕಾದರೂ ಮಾಡಬಹುದಾದ ಕೆಲಸಗಳ ವರೆಗೆ ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ಬಗೆ. ಈ ವೈವಿಧ್ಯಗಳಿಗನುಗುಣವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಆಯಾ ಕೆಲಸಗಳಿಗೆ ಸಲ್ಲಬೇಕಾದ ವೇತನಗಳೂ ವೇತನದರಗಳೂ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಾಗುತ್ತವೆ. ಕಾಲದೇಶಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ತಕ್ಕಂತೆ ಇವು ಮಾರ್ಪಾಡಾಗುತ್ತಿರುತ್ತವೆ. ಯಾವುದಾದರೊಂದು ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಪ್ರದೇಶದ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಸಿಕ್ಕುವ ವೇತನಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಿದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಮುಖ್ಯಾಂಶ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ. ಕುಶಲ, ಅಕುಶಲ, ಅರೆಕುಶಲ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೂ ಗಂಡಸರು ಹೆಂಗಸರಿಗೂ ವಿವಿಧ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೂ ಕೊಡಲಾಗುವ ಕೂಲಿ ದರಗಳು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ವಿವಿಧ ದರಗಳ ಈ ಸಮೂಹಕ್ಕೆ ವೇತನ ಸಂರಚನೆ, (ವೇಜ್ ಸ್ಟ್ರಕ್ಚರ್) ಎನ್ನುತ್ತಾರೆ. ವಿವಿಧ ಕೈಗಾರಿಕೆ ಮತ್ತು ಕಸಬುಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅನೇಕ ಸಂರಚನೆಗಳಿರುವುದುಂಟು. ಈ ಅನೇಕ ಸಂರಚನೆಗಳನ್ನೆಲ್ಲ ವೇತನವ್ಯವಸ್ಥೆ ಒಳಗೊಂಡಿರತಕ್ಕದ್ದು. 

ವೇತನಗಳಿಗೆ ಅನೇಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳುಂಟು. ಅವು ಒಂದನ್ನೊಂದು ಅನುಸರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅದು ಅವಶ್ಯಕವೂ ಅಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಣ ಕರಾರಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಮೂಲ ವೇತನದರಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ದರಗಳು ಬೇಗಬೇಗ ಬದಲಾವಣೆ ಹೊಂದಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಇವು ಒಂದೇ ರೀತಿಯಾಗಿರುವುದೂ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ದೊರಕುವ ಅನೇಕ ಪದಾರ್ಥಗಳ ಬೆಲೆಗಳು ಏರಿಳಿತಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಆ ಬೆಲೆಗಳು ಏರಿದರೆ ವೇತನಗಳ ಮೌಲ್ಯ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರಿಂದುಂಟಾಗುವ ನಷ್ಟವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು(ಅಥವಾ ಆದಷ್ಟು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು) ಭತ್ಯಗಳನ್ನು ಕೊಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಇವೂ ವೇತನದ ಭಾಗವೇ. ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಬರುವ ಲಾಭಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ದಕ್ಷತೆ ಸೇವೆಗಳೂ ಕಾರಣವಾಗಿರುವುದರಿಂದ ಲಾಭದ ಸ್ವಲ್ಪ ಭಾಗವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕರಲ್ಲಿ (ವರ್ಷಕ್ಕೊಮ್ಮೆ ಅಥವಾ ಎರಡು ಸಲ) ಹಂಚುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಹಣದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಲಭ್ಯವಾಗುವ ವರಮಾನ ಅಥವಾ ಸಂಪಾದನೆ. ಇದರ ಜೊತೆಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಲ್ಯಾಣಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯಮಿಗಳೂ ಸರ್ಕಾರಗಳೂ ಔಷಧೋಪಚಾರ, ಮಕ್ಕಳ ವಿದ್ಯಾಭ್ಯಾಸ, ಮನೋರಂಜನೆ ಮುಂತಾದ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಹಲವು ಸೌಲಭ್ಯಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸ್ಥೂಲವಾಗಿ ಇವೆಲ್ಲವೂ ವೇತನದಲ್ಲಿ ಸೇರಿರುವ ಅಂಶಗಳೇ.

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಂಖ್ಯೆ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಜನಜೀವನದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಕೂಲಿಯ ದರಗಳು. ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸರಕು ಸೇವೆಗಳು ಬೆಲೆಗಳು ಏರಿಳಿದಂತೆ ವೇತನಗಳ ಮೌಲ್ಯಗಳೂ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಾಗುತ್ತವೆ. ಪದಾರ್ಥಗಳ ಬೆಲೆಗಳ ವೇತನದ ಯೋಗ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿಗದಿಮಾಡುತ್ತವೆ. ಹಣದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಯಾಗುವ ಕೂಲಿಯನ್ನು ಹಣಕೂಲಿ ಎಂದೂ ಹಣಕೂಲಿಯ ಯೋಗ್ಯತೆಯನ್ನು (ಈ ಹಣಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಯಾಗಿ ದೊರಕಬಹುದಾದ ಸರಕು ಸೇವೆಗಳು) ವಾಸ್ತವಿಕ ಕೂಲಿ ಎಂದೂ ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ. ಇವೆರಡಕ್ಕೂ ಅನೇಕ ವೇಳೆ ಅಂತರ ಏರ್ಪಟ್ಟಿರುವುದುಂಟು.
ಕೈಗಾರಿಕೆಯ ಅಥವಾ ಕೃಷಿಯ ಉತ್ಪಾದನಾವೆಚ್ಚದ ಮುಖ್ಯಭಾಗ ಕೂಲಿ. ಆದ್ದರಿಂದ ಉತ್ಪನ್ನ ಬಹಳಮಟ್ಟಿಗೆ ಕೂಲಿಯನ್ನೇ ಅವಲಂಬಿಸಿದೆ. ಇದರಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಆಗುತ್ತಿರುವುದರಿಂದ, ಉತ್ಪಾದನೆಗಾಗಿ ಉಪಯೋಗಿಸುವ ಕಚ್ಚಾಸಾಮಾಗ್ರಿಯೇ ಮುಂತಾದ ಅಂಗಗಳನ್ನೂ ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತಿರಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಪದಾರ್ಥಗಳ ಅಸಲು ಬೆಲೆ ಸ್ಥಿರವಾಗಿದ್ದರೆ ಉದ್ಯಮ ಸುಸೂತ್ರವಾಗಿ ನಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯ. ಇದರಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುವ ತೀವ್ರ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಆಘಾತ ಒದಗಬಹುದು. ಇದನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು ವಿವಿಧ ಉತ್ಪಾದನಾಂಗಗಳನ್ನು ಪದೇ ಪದೇ ಪರಸ್ಪರವಾಗಿ ನಿಯತಗೊಳಿಸುತ್ತಿರಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಬದಲಾವಣೆಯ ಅಂಗವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಕೆಲಸಗಳಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಬೇಕಾಗಲೂ ಬಹುದು. ಉತ್ಪಾದನ ವೆಚ್ಚದ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ಅಸಲು ಬೆಲೆಯ ಮೇಲೆ ವೇತನಗಳ ಪರಿಣಾಮ ಪ್ರಬಲವಾಗಿರುವುದರಿಂದ ಕೂಲಿದರಗಳಲ್ಲಿ ಆಗುವ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿಂದ ದೇಶದ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲೂ ಪದಾರ್ಥಗಳ ವಿತರಣೆಯಲ್ಲೂ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳುಂಟಾಗುತ್ತವೆ.
ದೇಶದ ಆರ್ಥಿಕ ಹಿತದೃಷ್ಟಿಯಿಂದಲೂ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದಲೂ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಕೆಲಸಮಾಡಲು ಉತ್ಸಾಹ ನೀಡುವಂತೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸರಬರಾಜು ಕಡಿಮೆಯಾಗದಂತೆ ಕೂಲಿಯ ದರಗಳ ರಚನೆಯಾಗಬೇಕು.
ಹೀಗೆ ದೇಶದ ಆರ್ಥಿಕ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಕೂಲಿಯ ಪಾತ್ರ ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾದದ್ದು. ಕೂಲಿ ಅಥವಾ ವೇತನಗಳು ಒಂದು ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ವರಮಾನಗಳಾಗಿಯೂ ಇನ್ನೊಂದು ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದನಾವೆಚ್ಚಗಳಾಗಿಯೂ ಪರಿಣಮಿಸಿ ದೇಶದ ಸಂಪತ್ತಿನ ವಿತರಣೆಯನ್ನೂ ಜನಜೀವನಮಟ್ಟವನ್ನೂ ರೂಪುಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ. ಕೈಗಾರಿಕಾ ಪ್ರಧಾನವಾದ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ವರಮಾನದಲ್ಲಿ ಅರ್ಧಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ಭಾಗ ವೇತನಗಳಿಂದ ಬರುತ್ತದೆ.

ಕೂಲಿಪಾವತಿಯಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಎರಡು ವಿಧ: ಕಾಲಾನುಗುಣ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಾನುಗುಣ. ಕಾಲಾನುಗುಣ ಪದ್ಧತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕನ ದುಡಿಮೆಯ ಕಾಲಕ್ಕೆ(ಗಂಟೆ, ದಿನ, ವಾರ ಅಥವಾ ತಿಂಗಳು) ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕೂಲಿಯ ದರದ ನಿಗದಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಫಲಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಪಾವತಿ ಮಾಡುವುದು ಇನ್ನೊಂದು ವಿಧಾನ. ಎರಡು ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲೂ ಹಲವು ಅನುಕೂಲಗಳೂ ಪ್ರತಿಕೂಲಗಳೂ ಉಂಟು. ಕಾಲಾನುಗುಣವಾಗಿ ಕನಿಷ್ಠ ಕೂಲಿದರವನ್ನು ನಿಗದಿ ಮಾಡಿ, ಉತ್ಪತ್ತಿ ಒಂದು ಮಿತಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದ್ದರೆ ಅದಕ್ಕೆ ಗೊತ್ತಾದ ದರದಲ್ಲಿ ಅಧ್ಯಂಶ(ಬೋನಸ್) ನೀಡುವ ಕ್ರಮವೂ ಉಂಟು.

ಕೂಲಿಯ ಭಿನ್ನಕ ದರಗಳು : ಕಾರ್ಮಿಕರ ದಕ್ಷತೆ, ಕುಶಲತೆ, ಅನುಭವ, ಕರ್ಮದ ಸ್ವರೂಪ, ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ವೈಶಿಷ್ಯ, ಕೈಗಾರಿಕೆಯ ಸ್ಥಾನಮಾನ-ಇವುಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವೇತನ ಸಂರಚನೆಯಲ್ಲಿ ವೈವಿಧ್ಯ ಕಂಡುಬರುವುದು ಅಸ್ವಾಭಾವಿಕವಲ್ಲ. ಉದ್ಯಮ ಪ್ರಪಂಚದಲ್ಲಿ ಇಂಥ ವೈವಿಧ್ಯ ಅನೂಚಾನವಾಗಿ ನಡೆದುಕೊಂಡು ಬಂದಿದೆ; ಇದು ಸ್ವಾಭಾವಿಕ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ. ಅಗತ್ಯವೂ ಹೌದು - ಎಂದು ವಾದಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಒಂದು ದರಕ್ಕೂ ಇನ್ನೊಂದು ದರಕ್ಕೂ ಇರುವ ಭಿನ್ನತೆ ಅಸಹಜವೂ ಅತಿಯೂ ಆದಾಗ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಗಳಿಗೆ ಎಡೆಗೊಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯಮಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸಿ ನೋಡಿದರೆ ಒಂದಕ್ಕೂ ಮತ್ತೊಂದಕ್ಕೂ ಎಷ್ಟೋ ವ್ಯತ್ಯಾಸ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ. ವೃದ್ಧಿ-ಕ್ಷಯಗಳು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಹಾಸುಹೊಕ್ಕಾಗಿ ಸೇರಿವೆ. ವೃದ್ಧಿಯಾಗುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ದೊರಕುವ ವರಮಾನ ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುವುದು ಸಹಜ. ಆದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಮಾಲೀಕರ ಸ್ವಾರ್ಥಗಳಿಂದಾಗಿ ಕೂಲಿಗಳಲ್ಲಿ ಏರ್ಪಡುವ ಭಿನ್ನತೆ ಅಸಹಜವೂ ಅಸಹನೀಯವೂ ಆದ್ದು. ನೈಪುಣ್ಯಪ್ರಧಾನವಾದ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ನಿಪುಣರಿಗೂ ಸಾಮಾನ್ಯರಿಗೂ ದೊರೆಯುವ ವೇತನಗಳ ನಡುವಣ ಭಿನ್ನತೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಕೂಲಿಗಳ ಭಿನ್ನತೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗಲು ಸಹಾಯಕವಾಗುವ ಅಂಶಗಳೆಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ತಿಳಿವಳಿಕೆ, ಹೆಚ್ಚು ಲಾಭ ಬರುವಂತೆ ಬಂಡವಾಳದ ವಿನಿಯೋಜನೆ, ವಿಜ್ಞಾನದ ಮುನ್ನಡೆ, ಆಧುನಿಕ ಯಂತ್ರೋಪಕರಣಗಳ ಪ್ರತಿಸ್ಥಾಪನೆ ಮುಂತಾದವು. ಅತ್ಯಂತ ಕುಶಲ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮನುಷ್ಯರಿಗೆ ಬದಲಾಗಿ ಒಂದು ಯಂತ್ರ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರೆ, ಅದನ್ನು ನಡೆಸಲು ಕೇವಲ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸಗಾರನೇ ಸಾಕಾದರೆ, ನೈಪುಣ್ಯ ಕುಶಲತೆಗಳಿಗೆ ಕೊಡುತ್ತಿದ್ದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕೂಲಿ ಮಾಯವಾಗುತ್ತದೆ. ವ್ಯವಸಾಯಕ್ಕೆ ಯಂತ್ರೋಪಕರಣಗಳನ್ನು ಉಪಯೋಗಿಸುವುದಾದರೆ ಆ ಉದ್ಯಮದ ಸ್ವರೂಪವೇ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಾಗುತ್ತದೆ. ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಅನೇಕ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ಕೂಲಿ ಕಾನೂನುಗಳು ಜಾರಿಗೆ ಬರುತ್ತಿವೆ. ಇದರಿಂದ ವೇತನ ದರಗಳಲ್ಲಿ ತೋರುವ ಅಂತರಗಳು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತಿವೆ. ಸಮಾನ ಕೆಲಸಗಳಿಗೆಲ್ಲ ಸಮಾನ ವೇತನ ದೊರಕಬೇಕೆಂಬ ತತ್ತ್ವವನ್ನು ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಸ್ಥೆ ಸಾರಿದೆ. ಇದರಿಂದಾಗಿ ಗಂಡಸರಿಗೂ ಹೆಂಗಸರಿಗೂ ಸಮಾನವಾದ ವೇತನಗಳನ್ನು ಕೊಡುವುದು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮತ್ತು ಬಂಡವಾಳಗಳ ಚಲನೆ ಸುಸೂತ್ರವಾಗಿದ್ದು, ಸಾರಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕಗಳು ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿದ್ದ ಪಕ್ಷದಲ್ಲಿ ಒಂದು ದೇಶಕ್ಕೂ ಇನ್ನೊಂದು ದೇಶಕ್ಕೂ ಒಂದು ಪ್ರದೇಶಕ್ಕೂ ಇನ್ನೊಂದು ಪ್ರದೇಶಕ್ಕೂ ನಡುವೆ ವೇತನಗಳ ಭಿನ್ನತೆಗಳು ಕಡಿಮೆಯಾಗುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಇರುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಇಂಥ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಇರುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ ಒಂದು ಕಡೆಯಿಂದ ಇನ್ನೊಂದು ಕಡೆಗೆ ಕೂಲಿಯ ದರಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯತ್ಯಾಸ ಇರುವುದುಂಟು. ಈ ವ್ಯತ್ಯಾಸ ಅತಿಯಾದಾಗ ಅದರ ಪರಿಣಾಮಗಳು ತೀವ್ರವಾಗಬಹುದು.

ಕೂಲಿಯ ದರಗಳ ನಿರ್ಧಾರ : ಈ ಪ್ರಶ್ನೆ ಬಹಳ ಜಟಿಲವಾದ್ದು. ಕಳೆದ ಸುಮಾರು 150 ವರ್ಷಗಳಿಂದಲೂ ಇದನ್ನು ಕುರಿತ ಅನೇಕ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಬಂದಿವೆ. ಕೂಲಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳೆಲ್ಲ ಪಾಶ್ಚಾತ್ಯ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಹುಟ್ಟಿ ಬೆಳೆದವು. ಕೈಗಾರಿಕಾ ಕ್ರಾಂತಿ ಮೊದಲಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾದದ್ದು ಆ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ. ಅಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳೇ ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳಿಗೆ ಕಾರಣ.

ಆಧುನಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ವೇತನ ನಿರ್ಧಾರದ ಬಗೆಗಳು ಮೂರು :ಕಾರ್ಮಿಕರೂ ಉದ್ಯಮಿಗಳೂ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಚೌಕಾಸಿ ಮಾಡಿ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬರುವುದು ಒಂದನೆಯದು. ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿ ಎರಡು ಪಕ್ಷಗಳೂ ಚೌಕಾಸಿ ಮಾಡಿ ಕರಾರು ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಎರಡನೆಯ ಬಗೆ. ಸರ್ಕಾರಗಳಾಗಲಿ ಅವುಗಳಿಂದ ನೇಮಿತವಾದ ಸಮಿತಿ ಸಂಘಗಳಾಗಲಿ ವೇತನದರಗಳನ್ನು ಗೊತ್ತುಮಾಡುವುದು ಮೂರನೆಯ ವಿಧಾನ. ಯಾವ ರೀತಿಯಲ್ಲೇ ದರಗಳ ನಿಗದಿಯಾಗಲಿ. ಅದರಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಮುಖ್ಯಾಂಶಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ದಕ್ಷತೆ, ವಿದ್ಯೆ, ತರಬೇತು- ಇವಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ, ಆ ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯ, ಅದೇ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸಗಳಿಗೆ ಬೇರೆಕಡೆ ದೊರಕಬಹುದಾದ ಪ್ರತಿಫಲ, ಕೆಲಸ ಕೊಡುವ ಉದ್ಯಮಿಯ ಸಾಮಥ್ರ್ಯವನ್ನು ಇವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ ದರಗಳ ನಿರ್ಧಾರವಾಗುತ್ತದೆ. ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ವರಮಾನವೂ ಒಂದು ಮುಖ್ಯವಾದ ಅಂಶ. ಇದು ಹೆಚ್ಚಿದಷ್ಟೂ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೇತನಗಳೂ ಹೆಚ್ಚಬಹುದು. ಅದು ಎಷ್ಟೇ ಹೆಚ್ಚಿದರೂ ಕಾರ್ಮಿಕನ ದುಡಿಮೆಯಿಂದಾಗಿ ಕೈಗಾರಿಕೆ ಲಭ್ಯವಾಗುವ ಫಲಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿರಬಾರದು. ವೇತನಗಳ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಅತಿ ಸಮೀಪವಾದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿ ನಿರುದ್ಯೋಗಸಮಸ್ಯೆಯೂ ಮುಖ್ಯವಾದ್ದು. ನಿರುದ್ಯೋಗದ ಹೆದರಿಕೆಯಿಂದ ಅನೇಕ ವೇಳೆ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಅಲ್ಪಕೂಲಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವುದುಂಟು. ಅಂಥ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಶ್ರಮದಿಂದ ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ದೊರಕುವ ಫಲದ ಮೌಲ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಅವರಿಗೆ ದೊರಕುವ ಪ್ರತಿಫಲ ಬಹಳ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿಯೇ ಇರಬಹುದು. ಕೂಲಿ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಕುರಿತ ಅನೇಕ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಪಾಶ್ಚಾತ್ಯದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿತವಾಗಿವೆ. 		(ನೋಡಿ- ಕೂಲಿ-ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು)

ಇಂದು ಕೂಲಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಚರ್ಚೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಂಡುಬರುವ ದೃಷ್ಟಿ ಬೇರೆ ತೆರನಾಗಿದೆ. ವೇತನಕ್ಕೂ ರಾಷ್ಟ್ರಾದಾಯಕ್ಕೂ ಇರುವ ಸಂಬಂಧ, ವೇತನ ಸಂರಚನೆ, ಅದರ ಭಿನ್ನಕಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳ ಪಾತ್ರ, ವೇತನದರಗಳ ಪರಿಣಾಮ- ಈ ವಿಷಯಗಳು ಇಂದು ಮುಖ್ಯವಾದವು.

ಕೂಲಿ ಮಂಡಳಿಗಳು : ಒಂದು ದೇಶದ ಆರ್ಥಿಕ ನೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹಣಕಾಸು, ತೆರಿಗೆ ಮುಂತಾದವಕ್ಕೆ ಸಲ್ಲುವಷ್ಟು ಮಾನ್ಯತೆ ಕೂಲಿಯ ನೀತಿಗೂ ಸಲ್ಲಬೇಕು. ಇಂದಿನ ಇಂಗ್ಲೆಂಡಿನ ಆರ್ಥಿಕ ಅಳತೆಗೋಲು ಕಾರ್ಮಿಕ- ಎಂದು ಜೆ.ಆರ್.ಹಿಕ್ಸ್ ಹೇಳಿದ ಮಾತು ಅನೇಕ ರಾಷ್ಟ್ರಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ದೇಶದ ಆರ್ಥಿಕತೆ ಅದರ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವರಮಾನವನ್ನೇ ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಹಣ ನೀತಿ, ತೆರಿಗೆನೀತಿ, ಮುಂತಾದವುಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಇವೆಲ್ಲವನ್ನೂ ಒಳಗೊಂಡಂತೆ, ಒಂದು ವರಮಾನ ನೀತಿ ಇರಬೇಕೆಂಬುದು ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರ ಮತ. ಆದರೆ ವರಮಾನ ನೀತಿ ಮತ್ತು ಕೂಲಿಯ ನೀತಿ ಏನೆಂಬುದು ನಿಖರವಾದ ವ್ಯಾಖ್ಯೆಗೆ ಒಳಪಡುವ ವಿಚಾರಗಳಲ್ಲ. ಇವನ್ನು ರೂಪಿಸಿ ಜಾರಿಗೆ ತಂದರೂ ಇವುಗಳ ಅನ್ವಯದಲ್ಲಿ ದೇಶಕಾಲಾನುಗುಣವಾದ ಭಿನ್ನತೆಗಳೇರ್ಪಡುವುದು ಸಹಜ.

ವೇತನಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಪಟ್ಟ ನೀತಿ ಸಾಧಾರಣವಾಗಿ ಎಲ್ಲ ದೇಶಗಳಲ್ಲೂ ಯಾವುದೋ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಬೇರೆಬೇರೆ ಸಮಯಗಳಲ್ಲಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ. ಆರ್ಥಿಕ ರಾಜಕೀಯ ರಚನೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಈ ಧೋರಣೆಯೂ ಬದಲಾವಣೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಜನಜೀವನಮಟ್ಟ ಉನ್ನತವಾಗಿದ್ದು, ದೇಶದ ಸಂಪತ್ತು ಹೆಚ್ಚಾಗಿದ್ದು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳು ಪ್ರಬಲವಾಗಿರುವಂಥ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಅನೇಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸಂಧಾನಮುಖೇನ ನಿರ್ಧಾರವಾದ ಕೂಲಿ ದರಗಳಿಗೂ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಪಾವತಿಮಾಡುವ ಕೂಲಿಗೂ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಿರುವುದುಂಟು. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅಭಾವ ಏರ್ಪಟ್ಟಾಗ ಅಥವಾ ಉತ್ಪಾದನೆ ಹೆಚ್ಚಿಸಿದಷ್ಟೂ ಹೆಚ್ಚು ಲಾಭ ದೊರಕುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ದೇಶದಲ್ಲಿದ್ದಾಗ, ಸ್ಥಳೀಯವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರೂ ಯಜಮಾನರೂ ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಂದ ಮಾಡಿಕೊಂಡು ಕೂಲಿ ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು. ಅಥವಾ, ಕೂಲಿ ದರದಲ್ಲಿ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ ಕಾರ್ಮಿಕರು ನಿಗದಿಯಾದ ಸಮಯಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸಮಾಡಿ, ಮೀರಿದ ಅವಧಿಯ ಕೂಲಿ ಸಂಪಾದಿಸಬಹುದು. ಇಂಥ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲೆಲ್ಲ ಕೂಲಿಯ ಯಾದೃಚ್ಛಿಕತೆ(ವೇಜ್ ಡ್ರಿಫ್ಟ್) ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ. ಸರಾಸರಿ ಕೂಲಿ ದರಗಳಿಗೂ ಸರಾಸರಿ ಕೂಲಿ ಸಂಪಾದನೆಗೂ ಇರುವ ಅಂತರ ಯಾದೃಚ್ಛಿಕತೆಯ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಕೂಲಿಯ ಯಾದೃಚ್ಛಿಕತೆ ಒಳ್ಳೆಯದಲ್ಲ. ಇದರಿಂದ ದೇಶದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿತವಾದ ಭಿನ್ನಕ ಕೂಲಿ ದರ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಏರುಪೇರಾಗಬಹುದು. ಇಂಥ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ನೀತಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು ಸರ್ಕಾರದ ಕರ್ತವ್ಯವೆಂದು ಇಂದು ಪರಿಗಣಿತವಾಗಿದೆ. ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಕೂಲಿ ಮಂಡಲಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಬಹುದು. ಅಥವಾ ಸರ್ಕಾರವೇ ನೇರವಾಗಿ ಪ್ರವೇಶಿಸಿ ನಿಯಂತ್ರಣ ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ಫ್ರಾನ್ಸಿನಲ್ಲಿ ಸೇ.40ಕ್ಕೂ ಮೀರಿ ವೇತನಗಳು ಸರ್ಕಾರದ ಆದೇಶಕ್ಕೊಳಪಟ್ಟಿವೆ. ಆಸ್ಟ್ರೇಲಿಯದಲ್ಲಿ ಮೊದಲಿನಿಂದಲೂ ವೇತನ ಸಮಿತಿಗಳೇ ವೇತನ ರಚನೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿವೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳು ಪ್ರಬಲವಾಗಿರುವ ಇಂಗ್ಲೆಂಡಿನಲ್ಲೂ ಇಂಥ ಸಮಿತಿಗಳುಂಟು.

ಅನೇಕ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠವೇತನಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಕಾನೂನುಗಳು ಜಾರಿಯಲ್ಲಿವೆ. 1928ರಲ್ಲಿ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಸ್ಥೆ ಕನಿಷ್ಠ ಕೂಲಿಯೋಜನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಪಟ್ಟ ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಿತು. ಈಗ ಅನೇಕ ದೇಶಗಳು ಈ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿವೆ. ಕನಿಷ್ಠವೇತನವನ್ನು ನಿಗದಿ ಮಾಡುವುದು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹಿತದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ. ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಬಲವಾದ ಸಂಘಗಳ ಬೆಂಬಲವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಕನಿಷ್ಠವೇತನ ದೊರಕದೆ ಇರುವುದು ಅಸಂಭವವೇನೂ ಅಲ್ಲ. ಸಂಘಗಳಿದ್ದೂ ಚೇತನವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ ಅವುಗಳಿಂದ ಪ್ರಯೋಜನವಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹಿತವನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವುದೂ ಅವರ ವೇತನಗಳನ್ನು ನ್ಯಾಯವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದೂ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳ ಮುಖ್ಯ ಕರ್ತವ್ಯ. ಕಾರ್ಮಿಕರಾಗಲಿ ಅವರ ಸಂಘಗಳಾಗಲಿ ವೇತನಗಳನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಆಗದಿದ್ದಲ್ಲಿ ಸರ್ಕಾರಗಳು ಈ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಕೈಹಾಕುತ್ತವೆ. ಕನಿಷ್ಠವೇತನ ರಚನೆ ಇದರಲ್ಲಿ ಒಂದು ಭಾಗ ಮಾತ್ರ. ಬೇರೆ ಬೇರೆ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ವೇತನ ರಚನೆಗೆ, ವೇತನಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಮಾಡುವುದಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿಯ ಅನೇಕ ಕಸಬುಗಳನ್ನು ಪುನರ್ರಚಿಸುವುದಕ್ಕೆ ಭಾರತದಲ್ಲೂ ವೇತನಮಂಡಲಿಗಳು ಸ್ಥಾಪಿತವಾಗಿವೆ. ಒಂದೊಂದು ಕೈಗಾರಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಪಟ್ಟಂತೆ ಒಂದೊಂದು ಮಂಡಲಿಯ ರಚನೆಯಾಗಿದೆ. ಅದರ ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸವೆಂದರೆ; ಆ ಕೈಗಾರಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ವೇತನಗಳ ಪುನರ್ರಚನೆ, ಕೆಲಸಗಳ ಶಿಷ್ಟೀಕರಣ ಮತ್ತು ನಾಮನಿರ್ದೇಶನ, ದರಗಳ ಭಿನ್ನಕಗಳ ರಚನೆ. ಈ ರಚನೆಯನ್ನು ಮಾಡುವಾಗ ಸಮಿತಿಗಳು ನ್ಯಾಯದರಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು.

ಪ್ರತಿಯೊಂದು ವೇತನ ಸಮಿತಿಯಲ್ಲೂ ಕೈಗಾರಿಕೆಯ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳ ಸದಸ್ಯರೂ ಸರ್ಕಾರದ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳೂ ಸ್ವತಂತ್ರ ಸದಸ್ಯರೂ ಇರುತ್ತಾರೆ.

ವೇತನಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ ಅನೇಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಈ ಸಮಿತಿಗಳು ಗಮನಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕೈಗಾರಿಕೆಗೂ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಘಟಕಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೂಲಿ ಕೊಡಲು ಇರಬಹುದಾದ ಸಾಮಥ್ರ್ಯ, ಕೈಗಾರಿಕೆಯ ಸ್ಥಾನ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಜೀವನಮಟ್ಟ,  ಜೀವನವೆಚ್ಚ, ದೇಶದ ಆದಾಯ. ಸದ್ಯದ ವೇತನಮಟ್ಟ ಇವು ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳು. ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರಾದೇಶಿಕವಾಗಿಯೂ ಔದ್ಯೋಗಿಕವಾಗಿಯೂ ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳನ್ನು ವಿಂಗಡಿಸಿ ಒಂದು ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಆ ಕೈಗಾರಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಸಲ್ಲಬೇಕಾದ ವೇತನಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ವೇತನ ಸಮಿತಿಗಳು ಸಾಧಾರಣವಾಗಿ ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನದರಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೆ ಉಳಿದ ಬಡ್ತಿಗಳನ್ನೂ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೊಳಿಸಿವೆ.  ಒಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ವೇತನಗಳು ಹಿಂದೆಂದೂ ಕಾಣದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟಕ್ಕೇರಿವೆ.
ಆದರೂ ಈ ಕೆಲಸ ಇನ್ನೂ ಪೂರ್ಣವಾಗಿಲ್ಲ. ಇನ್ನೂ ಅಗತ್ಯಾನುಗುಣ ಕನಿಷ್ಠವೇತನ ಎಷ್ಟೋ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಯಾಗಿಲ್ಲ. ವೇತನಗಳ ದರ್ಜೆಗೇ ಸೇರಿದಂತಿರುವ ಅಧ್ಯಂಶದ್ದು (ಬೋನಸ್) ಇನ್ನೊಂದು ಸಮಸ್ಯೆ. 		
									
	(ಎಸ್.ಎಸ್.ಕೆ.)
								(ಪರಿಷ್ಕರಣೆ: ಡಾ. ಟಿ ಎನ್ ಪ್ರಕಾಶ್)
ಮೈಸೂರು ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯ ವಿಶ್ವಕೋಶ