ಮೈಸೂರು ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯ ವಿಶ್ವಕೋಶ/ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯ
ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯ

ಕಾರ್ಖಾನೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕೆಲಸದ ಸಾಪೇಕ್ಷ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಮತ್ತು ಆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತೃಪ್ತಿಕರವಾದ ಮೂಲ ವೇತನ ಎಷ್ಟೆಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುವ ವಿಧಾನ (ಜಾಬ್ ಇವ್ಯಾಲ್ಯುಯೇಷನ್).  ಒಂದು ಕಾರ್ಖಾನೆ ಅಥವಾ ಕೈಗಾರಿಕೆಯೊಳಗಿನ ವಿವಿಧ ಕೆಲಸಗಳಿಗೆ ಬೇಕಾಗುವ ಮಾನವ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸಲು ಇದು ಆಧಾರ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.  ಇದರಿಂದಾಗಿ, ತೌಲನಿಕವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮನುಷ್ಯ ಶಕ್ತಿ ಅಗತ್ಯವುಳ್ಳ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಸುಸಂಗತವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ವೇತನ ಕೊಡಲಾಗುತ್ತದೆ.  ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯನಿರ್ಣಯ ಯೋಜನೆಗಳು ಒಂದಿಲ್ಲೊಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಒಂದನೆಯ ಮಹಾಯುದ್ಧ ಕಾಲದಲ್ಲಿ ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿದ್ದುವು.  ಪ್ರಾರಂಭದ ದೆಸೆಯಲ್ಲಿ ಈ ಯೋಜನೆಗಳು ಪ್ರತಿ ಗಂಟೆಯ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವೇತನ ಪಡೆಯುತ್ತಿದ್ದ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗಾಗಿ-ಅವರು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದ ಕೆಲಸಗಳು ಸಾಪೇಕ್ಷವಾಗಿ ನಿಖರವಾಗಿ ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತಿದ್ದ ಕಾರಣ ಉಪಯೋಗದಲ್ಲಿತ್ತು.  ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳು ಗಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಗಾರರ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಬೆಳೆದಂತೆ ಕೆಲಸಗಾರರು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಕೆಲಸಗಾರರ ಸಂಘಗಳ ನಡುವೆ ತಲೆದೋರುತ್ತಿದ್ದ ವೇತನ ವಿವಾದಗಳ ಸಂಬಂಧವಾಗಿ ಮರುಕೊಳಿಸುತ್ತಿದ್ದ ಕಷ್ಟಗಳನ್ನು ನಿವಾರಿಸಲು ಕ್ರಮಬದ್ಧವೇತನ ಯೋಜನೆಗಳು ಅಗತ್ಯವೆನಿಸಿದುವು.

ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯನಿರ್ಣಯಕ್ಕೆ ವಿವಿಧ ಪದ್ಧತಿಗಳು ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿವೆ.  ಜಟಿಲತೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅವನ್ನು ಈ ರೀತಿ ವಿಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ: 1 ಕೆಲಸ ವರ್ಗೀಕರಣ (ಜಾಬ್ ರ್ಯಾಂಕಿಂಗ್), 2 ಗುಣದರ್ಜೆ ವಿವರಣೆ, 3 ಕೆಲಸದ ಅಂಶಗಳ ತೋಲನ ಮತ್ತು 4 ಅಂಕ ಪದ್ಧತಿ.

ಕೆಲಸ ವರ್ಗೀಕರಣ ಪದ್ಧತಿ ಅತ್ಯಂತ ಹಳೆಯ ವಿಧಾನ.  ನಿರ್ಣಾಯಕರ ವಿವೇಚನೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಯಾವುದು ಸರಿಯಾದ ಕ್ರಮ ಎನಿಸುತ್ತದೋ ಅದಕ್ಕನುಗುಣವಾಗಿ ಅವರು ಅವನ್ನು ವರ್ಗೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ.  ನಿಷ್ಕøಷ್ಟತೆಯಿಂದ ತಯಾರಿಸಿದ ಕೆಲಸ ವಿವರಣೆಗಳು, ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕೆಲಸದ ಸಾಪೇಕ್ಷ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯವನ್ನು ತೋರಿಸುವ ಸಂಘಟನ ರೇಖಾಪಟಗಳು, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರೊಡನೆ ವಿದಾರ ವಿನಿಮಯ-ಇವು ಕೆಲಸ ವರ್ಗೀಕರಣಕ್ಕೆ (ಜಾಬ್ ರ್ಯಾಕಿಂಗ್) ಆಧಾರಗಳು.  ಅನಂತರ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಗುಂಪು ಮಾಡಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಹಂತಕ್ಕೂ ಸೂಕ್ತವೇತನವನ್ನು ಗೊತ್ತು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಕುಶಲ, ಅರೆಕುಶಲ ಮತ್ತು ಅಕುಶಲ ಕಾರ್ಯ, ಗುಮಾಸ್ತಗಿರಿ ಮುಂತಾಗಿ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಸ್ಥೂಲವಾಗಿ ವಿಂಗಡಣೆ ಮಾಡಿ, ಅಥವಾ ದರ್ಜೆಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ, ಅನಂತರ ಇವುಗಳೊಡನೆ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ವರ್ಗೀಕರಿಸಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ದರ್ಜೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವೇತನದರವನ್ನು ಗೊತ್ತುಪಡಿಸುವುದು ಗುಣದರ್ಜೆ ವಿವರಣ ಪದ್ಧತಿಯ ವಿಧಾನ.

ಕೆಲಸದ ಅಂಶಗಳ ತೌಲನಿಕ ಪದ್ಧತಿ 1929ರಲ್ಲಿ ಮೊಟ್ಟಮೊದಲಿಗೆ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಬಂತು.  ಈ ಪದ್ಧತಿಯಲ್ಲಿ ಭಿನ್ನ ಭಿನ್ನವಾದ ಪ್ರಮುಖ ಕೆಲಸಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲವನ್ನು (15 ಅಥವಾ 20)  ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾದ ಹಲವು ಕೆಲಸದ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ (ಜಾಬ್ ಫ್ಯಾಕ್ಟರ್ಸ್) ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.  ಈ ಕೆಲಸದ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯವಾದವು ಮಾನಸಿಕ.  ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು ನೈಪುಣ್ಯಗಳ ಅಂಶಗಳು, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಿತಿಗತಿಗಳು.  ಪ್ರಚಲಿತವಾದ ವೇತನವನ್ನು ಈ ಕೆಲಸದ ಅಂಶಗಳ ನಡುವೆ ಅವುಗಳ ವರ್ಗೀಕರಣಕ್ಕೆ ಹೊಂದುವಂತೆ ಹಂಚಲಾಗುವುದು.  ಇದರಿಂದಾಗಿ ಪ್ರಮುಖ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿಯ ಐದು ಅಂಶಗಳಿಗೂ ಹಣ ಸಂದಾಯವಾದಂತಾಗುತ್ತದೆ.  ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ಗಂಟೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ರೂ.1.50 ಕೊಡಲಾಗುವ ಒಂದು ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಆಗಬಹುದಾದ ವಿಂಗಡಣೆ ಹೀಗೆ:

              ರೂ. ಪೈ.
1  ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶ
. . .
0 40

2  ಕುಶಲತೆಯ ಅಂಶ
. . .
0 40

3 ದೈಹಿಕ ಅಂಶ
. . .
0 15

4 ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿ
. . .
0 20

5 ದುಡಿಮೆಯ ಸ್ಥಿತಿಗತಿಗಳು
. . .
0 35

      
ಕಾರ್ಖಾನೆಯಲ್ಲಿಯ ಅಥವಾ ಕೈಗಾರಿಕೆಯಲ್ಲಿಯ ಇತರ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಪ್ರಮುಖ ಕೆಲಸಗಳೊಡನೆ ಹೋಲಿಸಿ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿಯ ಕೆಲಸದ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಗೊತ್ತು ಮಾಡಲಾದ ಮೊಬಲಗುಗಳನ್ನು ಕೂಡಿ.  ಪ್ರತಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೂ ಅಂತಿಮವಾಗಿ ವೇತನದರವನ್ನು ನಿಗದಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.  ಮಾನಸಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನೇ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿಟ್ಟುಕೊಂಡು ಒಂದು ಕಂಪನಿ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯಿಸಿರುವುದನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ಉದಾಹರಣೆಗಾಗಿ ನೋಡಬಹುದು:
ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ಹುದ್ದೆ
. . .
ಪ್ರತಿ ತಿಂಗಳ ಸಂಬಳÀ (ರೂಪಾಯಿಗಳಲ್ಲಿ)

ಮುಖ್ಯ ಕರಣಿಕ
. . .
550 ರಿಂದ 575

ನಗದಿ ಗುಮಾಸ್ತೆ
. . .
        225    "    250

ಮುಖ್ಯ ಕಾರಕೂನ
. . .
 300    "    325

ಖಾತೆ ಕಾರಕೂನ
. . .
 220    "    225

ದೂರವಾಣಿ ಸಹಾಯಕ
. . .
 200    "    225

ಬೆರಳಚ್ಚುಗಾರ
. . .
        175    "    200

      
ಮೆರಿಲ್ ಲಾಟ್ 1925ರ ಸುಮಾರಿಗೆ ಮೊಟ್ಟಮೊದಲಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯದ ನಿರ್ಣಯಕ್ಕಾಗಿ ಅಂಕ ಪದ್ಧತಿಯನ್ನು (ಪಾಯಿಂಟ್ ಸಿಸ್ಟಮ್) ನಿರೂಪಿಸಿದ.  ಕೆಲಸಮೌಲ್ಯನಿರ್ಣಯದ ನಾಲ್ಕು ಪದ್ಧತಿಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಕ್ರಮಬದ್ಧವೂ ವೈಜಾÐನಿಕವೂ ಆಗಿರುವ ಕಾರಣ ಹೆಚ್ಚು ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿದೆ.  ಈ ಪದ್ಧತಿಯಲ್ಲಿಯ ಮೊದಲ ಹಂತವೆಂದರೆ ವೇತನದರ ನಿಗದಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಆಂಶಗಳ ವರ್ಗವೊಂದರ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ಣಯ.  ಪ್ರಾರಂಭದಲ್ಲಿ 250 ರಷ್ಟು ಅಂಶಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದ್ದು, ಕಾಲಕ್ರಮೇಣ ಅವುಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ 10ಕ್ಕೆ ಇಳಿದಿದೆ.  ಕಾರ್ಖಾನೆಯೊಂದರಲ್ಲಿ ಒಂದು ಗಂಟೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪಡೆಯುವ ವೇತನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಪ್ರಾತಿನಿಧಿಕ ಪಟ್ಟಿ ಈ ರೀತಿ ಇರುತ್ತದೆ:  1 ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಹಿನ್ನೆಲೆ, 2 ಕೆಲಸ ತರಬೇತು, 3 ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಯಾಸ, 4 ದೃಷ್ಟಿ ಪ್ರಯಾಸ, 5 ದೈಹಿಕ ಪ್ರಯಾಸ, 6 ಮೂಲ ಸಾಮಗ್ರಿ ಅಥವಾ ಉತ್ಪನ್ನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಜವಾಬ್ದಾರಿ, 7 ಉಪಕರಣ ಮತ್ತು ಸರಂಜಾಮುಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಜವಾಬ್ದಾರಿ, 8 ಇತರರ ಭದ್ರತೆ ಬಗ್ಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿ, 9 ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣ ಮತ್ತು 10 ಅನಿವಾರ್ಯ ಅಪಾಯಗಳು.  (ಕಚೇರಿಯ ಕೆಲಸಗಳು, ಕಾರ್ಖಾನೆಯಲ್ಲಿಯ ಸಂಬಳದಾರರ ಕೆಲಸಗಳು ಮತ್ತು ಆಡಳಿತ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಬೇರೆ ಬೇರೆ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.)

ಎರಡನೆಯ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನೂ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲಾಗುವುದು.  ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು (ಜಾಬ್ ಡಿಸ್ಕ್ರಿಪ್ಷನ್) ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.  ಈ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಉದ್ದೇಶವೆಂದರೆ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪ್ರತಿ ಅಂಶದ ಮಟ್ಟವನ್ನೂ ವಿಧಿಸುವುದು.  ಈ ರೀತಿ ಮಾಡುವಾಗ ಕೆಲಸಗಾರನಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿ ಕೆಲಸವನ್ನೇ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ.  ಎಲ್ಲ ಕೆಲಸಗಳನ್ನೂ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದ ಅನಂತರ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಕೆಲವು ಅಂಕಗಳನ್ನು ಗೊತ್ತುಪಡಿಸಲಾಗುವುದು.  ಎಲ್ಲ ಅಂಶಗಳ ಒಟ್ಟು ಅಂಕಗಳು ಒಂದು ಕೆಲಸದ ಬೆಲೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ.  ಅಂಶಗಳ ವಿವಿಧಮಟ್ಟಗಳ ವೇತನರಚನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಲ್ಲಿ ಇದು ಎಷ್ಟು ಮುಖ್ಯವಾದುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಈ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತದೆ.  ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಅಂಶಕ್ಕೂ ಅಂಕ ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ ಅದು ಪ್ರಚಲಿತ ವೇತನ ರಚನೆಗೋ ಕೆಲಸ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೋ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಸಮೀಪವಾಗಿರುವಂತೆ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಅಂಶಗಳ ತಪ್ಪು ತೋಲನದಿಂದ ವೇತನರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಅಸ್ಪಷ್ಟತೆ ಮೂಡಬಹುದು.  ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯನಿರ್ಣಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ವೇತನದರ ಪ್ರಕೃತದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರರು ಪಡೆಯುತ್ತಿರುವುದಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿವೆಯಾದಲ್ಲಿ ಅವರ ವೇತನದರವನ್ನು ಯೋಜನೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ.  ಆದರೆ ನಿರ್ಣಯಿಸಿದ ವೇತನದರ ಸದ್ಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರರು ಪಡೆಯುತ್ತಿರುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಖಾನೆ ಸುಸಂಗತ ವೇತನ ಪರಿಪಾಲನ ನೀತಿಯನ್ನು (ಕನ್ಸಿಸ್ಟೆಂಟ್ ವೇಜ್ ಅಡ್ಮಿನಿಸ್ಟ್ರೇಷನ್ ಪಾಲಿಸಿ) ಪಾಲಿಸುವುದಕ್ಕಾಗಿ ವೇತನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.  ಕೆಲಸ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಕೊಡಲಾಗುವ ವೇತನದರ ತತ್ಸಮವಾದ ಇತರ ಕೆಲಸಗಳಲ್ಲಿ ನಿರತವಾದ ಸಮುದಾಯದ ಸರಾಸರಿ ವೇತನದರಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಾದರೆ, ಆ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರರು ಸಿಗದೆ ತೊಂದರೆಯಾಗಬಹುದು.

ಕೆಲಸ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯದಿಂದ ಉದ್ಯಮಿಗೆ ಕೆಲವು ಅನುಕೂಲಗಳಿವೆ:  1 ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬೇಕಾದ ಅಗತ್ಯ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ವೈಜಾÐನಿಕವಾಗಿ ಮೊದಲೇ ನಿಷ್ಕರ್ಷಿಸುವುದರಿಂದ, ನೇಮಕವಾಗುವ ವ್ಯಕ್ತಿ ಆ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಪಡೆದಿರಬೇಕು.  ಇದರಿಂದಾಗಿ ಅನರ್ಹ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಯಾವ ಒಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೂ ನೇಮಕವಾಗಲು ಅವಕಾಶವಿರುವುದಿಲ್ಲ.  2 ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯನಿರ್ಣಯ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನೊದಗಿಸುವ ಕಾರಣ.  ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ-ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧ ಹೆಚ್ಚು ಮೈತ್ರಿಯುತವಾಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಇದೆ.  3 ಕ್ರಮಬದ್ಧವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯಿಸಿದಲ್ಲಿ ವೇತನದರ ಹೆಚ್ಚು ನ್ಯಾಯಬದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ಕಾರ್ಮಿಕನ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯನಿರ್ಣಯದ ಮುಖ್ಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಇವು:  ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ತಾನು ಮಾಡುವ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯದ ಅರಿವು ಮೂಡುವುದರ ಜೊತೆಗೆ, ಅವನಿಗೆ ಆ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದೆಂಬುದೂ ಗೊತ್ತಾಗುತ್ತದೆ. ಮೌಲ್ಯನಿರ್ಣಯಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ವೇತನದರ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೆನಿಸಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕನ ಬಗ್ಗೆ ಅವನಿಗಿರುವ ಸಂಶಯವನ್ನು ಹೋಗಲಾಡಿಸಿ, ಅವನನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಂತುಷ್ಟಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸಮೌಲ್ಯನಿರ್ಣಯದಲ್ಲಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿವು:  ಒಂದು ಕಾರ್ಖಾನೆ ಅಥವಾ ಕೈಗಾರಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಹೆಚ್ಚಿದಂತೆಲ್ಲ ಅವುಗಳ ಲಕ್ಷಣ ನಿರೂಪಣೆ, ದರ್ಜೆ ನಿರ್ಣಯ ಮುಂತಾದವನ್ನು ಮೇಲಿಂದ ಮೇಲೆ ನಡೆಸಬೇಕಾಗುವ ಅಗತ್ಯ ಬೀಳುತ್ತದೆ.  ಇಷ್ಟಲ್ಲದೆ, ಕೆಲಸವೊಂದನ್ನು ಮಾಡುವ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಂದಾಗಿ ಅದರ ಲಕ್ಷಣ ನಿರೂಪಣೆಯಲ್ಲಿ ಕೂಡ ಸೂಕ್ತ ಬದಲಾವಣೆ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.  ಸಮಸ್ಯೆಗಳೇನೇ ಇದ್ದರೂ ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯನಿರ್ಣಯ ಆಧುನಿಕ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಪದ್ಧತಿಯಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಗತ್ಯ ಎನಿಸುವಷ್ಟು  ಪ್ರಾಮುಖ್ಯ ಪಡೆದಿದೆ.  

(ಎಸ್.ಬಿ.)

ಮೈಸೂರು ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯ ವಿಶ್ವಕೋಶ