text: In het huidige bedrijfslandschap staan CEO’s en HR-directors voor steeds complexere uitdagingen. Of het nu gaat om fraude, belangenconflicten, of ander ongewenst gedrag, de behoefte aan interne onderzoeken blijft bestaan. De nieuwe wet op de private opsporing, die de oude privédetectivewet vervangt, brengt echter een belangrijke verschuiving in de manier waarop bedrijven dit soort interne onderzoeken moeten aanpakken. De regelgeving is strenger geworden en heeft directe implicaties voor werkgevers die deze onderzoeken willen uitvoeren.
  Strengere regels, grotere verantwoordelijkheid
  De nieuwe wet legt een grotere verantwoordelijkheid bij bedrijven om onderzoekstransparantie en privacy te waarborgen. Waar bedrijven voorheen relatief zelfstandig interne onderzoeken konden uitvoeren met behulp van interne of externe partijen, worden er nu veel strengere eisen gesteld aan de methoden die mogen worden gebruikt en aan de waarborgen voor werknemersrechten.
  In de praktijk betekent dit dat bedrijven meer zorgvuldigheid moeten betrachten bij het inzetten van bijvoorbeeld cameratoezicht, monitoring van bedrijfscommunicatie, en het inschakelen van externe onderzoekers. Elk onderzoek moet aan strikte voorwaarden voldoen om inbreuk op de privacy van werknemers te vermijden en om juridische complicaties te voorkomen. Dit stelt vooral HR-afdelingen en directieleden voor nieuwe uitdagingen.
  De lange arm van de rechtbank: risico’s van onrechtmatig verkregen bewijs
  Een van de grootste risico’s voor bedrijven is dat onregelmatig verkregen bewijs in de rechtbank kan worden verworpen, zelfs jaren na een ontslag. Zoals advocaat De Smet opmerkt: “Bedrijven kunnen zo jaren nadat ze iemand de laan uitgestuurd hebben van de rechtbank te horen krijgen dat het ontslag onrechtmatig was, omdat het bewijs onregelmatig werd verkregen.” Dit kan niet alleen leiden tot de verplichting om een ontslagen medewerker schadevergoeding te betalen, maar ook tot aanzienlijke reputatieschade voor het bedrijf.
  Daarnaast zijn er andere regels die, wanneer geschonden, niet altijd tot nietigheid van het ontslag leiden maar wel tot boetes. Een werknemer die als verdachte wordt ondervraagd, heeft recht op een correcte behandeling, inclusief het recht om bijstand te vragen en niet verplicht te zijn om te antwoorden. Het niet respecteren van deze rechten kan dus ernstige financiële en juridische gevolgen hebben voor het bedrijf.
  Proactieve aanpak om compliance te waarborgen
  Om aan de nieuwe wetgeving te voldoen en risico’s te minimaliseren, moeten bedrijven hun interne processen en protocollen herzien. Dit vraagt om samenwerking tussen HR, compliance, en juridische afdelingen om juridisch verantwoorde richtlijnen op te stellen voor interne onderzoeken. Enkele proactieve maatregelen zijn:
  - Heldere beleidsteksten en communicatie: Informeer medewerkers transparant over de geldende regels en verwachtingen, en zorg ervoor dat iedereen binnen het bedrijf begrijpt wat wel en niet geoorloofd is.
  - Juridische toetsing en advies: Regelmatige audits en juridisch advies kunnen bedrijven helpen om compliant te blijven en hun onderzoeken binnen de grenzen van de wet uit te voeren.
  - Training voor HR-professionals en leidinggevenden: Zorg ervoor dat zij de juridische grenzen en privacyregels kennen die bij een intern onderzoek gelden en zich bewust zijn van de mogelijke juridische gevolgen van onregelmatig bewijs.
  Vertrouwen als basis voor succesvol management
  In deze nieuwe context wordt vertrouwen in het bedrijf essentieel. HR-directors en CEO’s die transparant zijn over de regelgeving en helder communiceren met hun medewerkers, kunnen een cultuur van vertrouwen opbouwen. Dit vermindert niet alleen het risico op misstanden maar versterkt ook de betrokkenheid van medewerkers.
  Door de nieuwe wet als kans te zien, kunnen bedrijven zich positioneren als vooruitstrevende, betrouwbare en ethische werkgevers. Het naleven van de nieuwe regels is daarmee niet alleen een juridische verplichting, maar ook een belangrijke bouwsteen voor een toekomstgerichte organisatiecultuur.