Performance rating (work measurement)
کارکردگی کی درجہ بندی کام کی پیمائش کا وہ مرحلہ ہے جس میں تجزیہ کار کارکن کی کارکردگی کا مشاہدہ کرتا ہے اور تجزیہ کار کے معیاری کارکردگی کے تصور سے متعلق اس کارکردگی کی نمائندگی کرنے والی قدر کو ریکارڈ کرتا ہے۔ کارکردگی کی درجہ بندی لوگوں کو اپنے کام کو بہتر طریقے سے کرنے میں مدد کرتی ہے، تربیت اور تعلیم کی ضروریات کی نشاندہی کرتی ہے، لوگوں کو اس کام کے لیے تفویض کرتی ہے جس میں وہ مہارت حاصل کر سکتے ہیں، اور تنخواہوں، فوائد، ترقی، ملازمت اور نوکریوں میں انصاف کو برقرار رکھتی ہے۔ زیادہ تر کارکن یہ جاننا چاہتے ہیں کہ وہ کام پر کیسے کام کر رہے ہیں۔ کارکنوں کو مؤثر طریقے سے کام کرنے کے لیے کارکردگی کے تاثرات کی ضرورت ہوتی ہے۔ کسی ملازم تک بروقت، درست، تعمیری رائے تک رسائی موثر کارکردگی کی کلید ہے۔ مقصد کی ترتیب جیسی محرک حکمت عملی کا انحصار باقاعدگی سے کارکردگی کی تازہ کاریوں پر ہوتا ہے۔ اگرچہ کارکردگی کی درجہ بندی میں غلطی کے بہت سے ذرائع ہیں، لیکن غلطی کو ریٹر ٹریننگ اور رویے سے منسلک درجہ بندی کے پیمانوں کے استعمال کے ذریعے کم کیا جا سکتا ہے۔ صنعتی اور تنظیمی نفسیات میں اس طرح کے پیمانوں کو ان طرز عمل کی واضح وضاحت کے لیے استعمال کیا جاتا ہے جو ناقص، اوسط اور اعلی کارکردگی کا حامل ہوتے ہیں۔ کارکردگی کی درجہ بندی کے کئی طریقے ہیں۔ سب سے آسان اور سب سے عام طریقہ رفتار یا رفتار پر مبنی ہے۔ کارکردگی کا اندازہ لگاتے وقت مہارت اور تاثیر بھی اہم غور و فکر ہیں۔ معیاری کارکردگی کو 100 کے طور پر ظاہر کیا جاتا ہے۔ کارکردگی کی درجہ بندی 100 سے زیادہ ہونے کا مطلب ہے کہ کارکن کی کارکردگی معیاری سے زیادہ ہے، اور 100 سے کم ہونے کا مطلب ہے کہ کارکن کی کارکردگی معیاری سے کم ہے۔ یہ نوٹ کرنا ضروری ہے کہ معیاری کارکردگی ضروری نہیں کہ کارکنوں سے متوقع کارکردگی کی سطح ہو، معیار کی اصطلاح گمراہ کن ہو سکتی ہے۔ مثال کے طور پر، چلنے والے کارکن کی معیاری کارکردگی کی درجہ بندی 4.5 میل/گھنٹہ ہے۔ درجہ بندی کا استعمال مشاہدے کے تحت کام کرنے والے کے ذریعے لیے گئے اصل وقت (مشاہدہ شدہ وقت) کو برابر کرنے کے لیے ٹائمنگ اسٹڈی کے ساتھ کیا جاتا ہے۔ یہ ایک بنیادی منٹ کی قدر (مشاہدہ شدہ وقت/100 * درجہ بندی) کی طرف لے جاتا ہے۔ یہ تیز اور سست کارکنوں کو معیاری/اوسط وقت تک پہنچنے کے لیے متوازن کرتا ہے۔ 100 پر معیاری فیصد نہیں ہے، یہ محض حساب کو آسان بناتا ہے۔ زیادہ تر کمپنیاں جو کام کے مطالعہ کے طریقوں کا استعمال کرتے ہوئے اہداف طے کرتی ہیں وہ اسے 100 کے بجائے تقریبا 85 کی سطح پر طے کریں گی۔ کام کی کارکردگی کی درجہ بندی میں صفات ایک مسلسل عمل بن گیا ہے جس کے ذریعے آجر اور ملازمین کمپنی کے اہداف کو سمجھنے کی کوشش کرتے ہیں اور ان میں حصہ ڈالنے کی طرف اس کی پیشرفت کو کیسے ماپا جاتا ہے۔ کارکردگی کی پیمائش تمام منتظمین اور ان کے ماتحتوں کے لیے ایک جاری سرگرمی ہے۔ کارکردگی کی پیمائش مندرجہ ذیل اشارے استعمال کرتی ہے: مقدار: اس بات کا پتہ لگاتا ہے کہ کتنا کام پیدا ہوتا ہے۔ مقدار کی پیمائش کو غلطی کی شرح کے طور پر ظاہر کیا جا سکتا ہے، جیسے کہ کام کے فی یونٹ قابل اجازت غلطیوں کا نمبر ایک فیصد، یا حاصل کیے جانے والے عمومی نتیجہ کے طور پر۔ کوالٹی: اس بات کا پتہ لگائیں کہ کام کتنی اچھی طرح انجام دیا گیا ہے اور/یا حتمی پروڈکٹ کتنا درست یا کتنا موثر ہے۔ وقتا فوقتا: اس بات کی نشاندہی کرتا ہے کہ کام کتنی جلدی، کب یا کس تاریخ تک تیار کیا جاتا ہے۔ بروقت معیارات طے کرنے میں سب سے عام غلطی یہ ہے کہ غلطی کے لیے کوئی مارجن کی اجازت نہ دی جائے۔ دیگر معیارات کی طرح، تنظیم کی کارکردگی کی دیگر ضروریات اور ضروریات کے پیش نظر بروقت معیارات کو حقیقت پسندانہ طور پر طے کیا جانا چاہیے۔ لاگت کی تاثیر: تنظیم کو ڈالر کی بچت یا بجٹ کے اندر کام کرنا۔ لاگت کی تاثیر سے نمٹنے والے معیارات مخصوص وسائل کی سطحوں (رقم، اہلکار، یا وقت) پر مبنی ہونے چاہئیں جنہیں عام طور پر ایجنسیوں کے سالانہ مالی سال کے بجٹ میں دستاویز اور ماپا جا سکتا ہے۔ لاگت کی تاثیر کے معیارات میں کارکردگی کے ایسے پہلو شامل ہو سکتے ہیں جیسے یونٹ کے اخراجات کو برقرار رکھنا یا کم کرنا، کسی پروڈکٹ یا سروس کو تیار کرنے میں لگنے والے وقت کو کم کرنا، یا فضلہ کو کم کرنا۔ غیر حاضری/تاخیر: ملازم کی کام پر اور وقت پر ظاہر ہونے کی صلاحیت کو حل کرتا ہے۔ یہ ان کے کام کی کارکردگی اور دوسرے ملازمین کو کس طرح متاثر کر رہا ہے۔ پالیسی کی پابندی: پالیسی اور کارکردگی کے اہداف سے انحراف کو حل کرتا ہے۔ پیشہ ورانہ ظہور: اس بات کا پتہ لگاتا ہے کہ ملازمین کام کی جگہ پر کتنا اچھا برتاؤ کرتے ہیں اور ڈریس کوڈ/کام کے ماحول کی تعمیل کرتے ہیں۔ کارکردگی کی درجہ بندی کا اثر کارکردگی کی درجہ بندی کا مقصد تنظیم میں ملازمین کے تعاون کا منظم جائزہ فراہم کرنا ہے۔ عالمی سطح پر، اشارے اور کارکردگی کے انتظام کا امتزاج، کام کو تیز کرنے کے ساتھ مل کر، ملازمین اور منتظمین کے کام کو تبدیل کرتا ہے۔ انتظامی سطح پر، کارکردگی کے اشارے کو پورا کرنے کے لیے درجہ بندی کی مرضی کا انحصار کام کی ترجیح پر ہوتا ہے، جو سب کے درمیان مشترک نہیں ہے۔ کارکردگی کی درجہ بندی تنظیم کے ماحول کو تیز کرتی ہے لیکن پیداوار کے لیے ڈھانچہ فراہم کرتی ہے۔ کارکردگی کی اطمینان کا براہ راست تعلق ملازم کے جذباتی عزم اور ارادے دونوں سے پایا جاتا ہے۔ اگر حوصلہ افزائی کی جائے تو اہداف کو پورا کرنے کا زیادہ امکان ہے۔ کارکردگی کی تشخیص کے حوالہ جات صنعتی انجینئرنگ بھی دیکھیں۔