Work–life interface
ورک لائف انٹرفیس کام اور ذاتی زندگی کا باہمی تعلق ہے۔ کسی کی ذاتی زندگی کے بہت سے پہلو ہیں جو کام کے ساتھ مل سکتے ہیں، بشمول خاندان، تفریح اور صحت۔ کام اور زندگی کا انٹرفیس دو طرفہ ہے ؛ مثال کے طور پر، کام نجی زندگی میں مداخلت کر سکتا ہے، اور نجی زندگی کام میں مداخلت کر سکتی ہے۔ یہ انٹرفیس منفی نوعیت کا ہو سکتا ہے (مثال کے طور پر کام اور زندگی کا تنازعہ) یا فائدہ مند ہو سکتا ہے (مثال کے طور پر کام اور زندگی کی افزودگی)۔ حالیہ تحقیق سے پتہ چلا ہے کہ کام اور زندگی کا انٹرفیس زیادہ حد سے کم ہو گیا ہے، خاص طور پر ٹیکنالوجی سے چلنے والے کارکنوں کے لیے۔ کام اور زندگی کا توازن ذاتی زندگی اور کیریئر کے کام کے درمیان توازن ہے۔ تعلقات کے غالب نظریات کئی نظریات کام اور خاندانی زندگی کے درمیان تعلقات کے مختلف پہلوؤں کی وضاحت کرتے ہیں۔ باؤنڈری تھیوری اور بارڈر تھیوری وہ دو بنیادی نظریات ہیں جنہیں محققین نے ان کردار کے تنازعات کا مطالعہ کرنے کے لیے استعمال کیا ہے۔ دیگر نظریات ان دونوں نظریات کی بنیادوں پر بنائے گئے ہیں۔ باؤنڈری تھیوری اور بارڈر تھیوری کی تجویز کے بعد سے دو دہائیوں میں، انفارمیشن اینڈ کمیونیکیشن ٹیکنالوجیز (آئی سی ٹی) کے عروج نے کام اور زندگی کے انٹرفیس کو تیزی سے تبدیل کر دیا ہے۔ کام اب کسی بھی وقت اور کسی بھی جگہ پر مکمل کیا جا سکتا ہے، مطلب یہ ہے کہ ڈومینز کے مرکب ہونے کا زیادہ امکان ہے اور حدود بمشکل موجود ہیں۔ باؤنڈری بارڈر سپیکٹرم پر اس رشتے کی وضاحت کے لیے سات غالب نظریات استعمال کیے گئے ہیں۔ یہ نظریات ہیں: ساختی کام کاج، تقسیم، معاوضہ، اضافی اور رد عمل معاوضہ، کردار میں اضافہ، اسپیل اوور، اور کام کی افزودگی کا ماڈل۔ ساختی فنکشنلزم اس نظریہ کی جڑیں 20 ویں صدی کے اوائل میں معلوم کی جا سکتی ہیں، جب صنعتی انقلاب معاشی کام کو خاندانی گھر سے الگ کر رہا تھا۔ مشینری اور مینوفیکچرنگ میں 19 ویں صدی کی تکنیکی ترقی نے کام کو خاندان سے الگ کرنے کا آغاز کیا۔ تاہم، یہ 20 ویں صدی کے اوائل تک نہیں تھا کہ کام-خاندانی نظریات کا پہلا نظریہ شکل اختیار کرنے لگا۔ ساختی فنکشنلزم 20 ویں صدی کے اوائل میں سماجیات کے غالب نظریات میں سے ایک کے طور پر ایک فطری امیدوار تھا۔ ساختی فنکشنلزم کا نظریہ، جو دوسری جنگ عظیم کے بعد ابھرا، بڑی حد تک صنعتی انقلاب اور اس عرصے کے دوران مردوں اور عورتوں کے سماجی کردار میں ہونے والی تبدیلیوں سے متاثر تھا۔ اس نظریہ سے یہ ظاہر ہوتا ہے کہ زندگی کا تعلق بنیادی طور پر دو الگ الگ شعبوں سے ہے: پیداواری زندگی جو کام کی جگہ پر ہوتی ہے اور جذباتی زندگی جو گھر میں ہوتی ہے۔ ساختی فنکشنلزم کا نظریہ کام (ادارہ، کام کی جگہ، یا بازار) اور خاندانوں کے درمیان بنیادی علیحدگی کے وجود پر یقین رکھتا ہے۔ اس نظریہ کے مطابق، یہ دونوں (کام کی جگہ اور خاندان) سب سے بہتر کام کرتے ہیں "جب مرد اور خواتین الگ الگ شعبوں میں اپنی سرگرمیوں میں مہارت حاصل کرتے ہیں، گھر میں خواتین اظہار خیال کا کام کرتی ہیں اور کام کی جگہ پر مرد آلات کے کام انجام دیتے ہیں" (کنگزبری اور اسکینزونی، 1993 ؛ جیسا کہ میکڈرمیڈ، 2005:18 میں حوالہ دیا گیا ہے)۔ لالچی ادارے یہ استدلال کیا گیا ہے کہ کام اور خاندانی تنازعات، خاص طور پر کردار کے تنازعات، کی تشریح لیوس اے کوسر کے "لالچی اداروں" کے تصور کے لحاظ سے کی جا سکتی ہے۔ ان اداروں کو اس لحاظ سے "لالچی" کہا جاتا ہے کہ وہ افراد کے عزم اور وفاداری پر ہمہ گیر مطالبات کرتے ہیں، اور دوسرے سماجی شعبوں میں شمولیت کی حوصلہ شکنی کرتے ہیں۔ مذہبی نظاموں، فرقوں، تعلیمی اداروں، اعلی درجے کے کھیلوں، فوج اور اعلی انتظامیہ جیسے اداروں کی تشریح لالچی اداروں کے طور پر کی گئی ہے۔ دوسری طرف، دیکھ بھال کرنے والے پر رکھے گئے مطالبات پر غور کرتے ہوئے خاندان کی تشریح ایک لالچی ادارے کے طور پر کی گئی ہے۔ جب کوئی شخص دو لالچی اداروں میں ملوث ہوتا ہے-چاہے وہ بچوں کی دیکھ بھال اور یونیورسٹی ہو، یا خاندان اور فوج، یا دیگر-کام اور کردار کے تنازعات پیدا ہوتے ہیں۔ 2. 9 ملین سے زیادہ ردعمل پر مبنی 2020 کے لنکڈ ان سروے نے یہ نتیجہ اخذ کیا کہ کام اور زندگی کے توازن کے ساتھ جدوجہد کرنے والے ملازمین میں پیشہ ورانہ جلن کی علامات ظاہر ہونے کا امکان 4.4 گنا زیادہ تھا۔ اس نظریہ کی بنیاد پر تقسیم کام اور خاندان ایک دوسرے کو متاثر نہیں کرتے، کیونکہ وہ ایک دوسرے سے الگ اور آزاد ہیں۔ ادب اس نظریہ کو بیان کرنے کے لیے تقسیم، آزادی، علیحدگی، علیحدگی، غیر جانبداری اور علیحدگی کی اصطلاحات کے استعمال کی بھی اطلاع دیتا ہے۔ معاوضہ 1979 میں، پیوٹرکووسکی نے استدلال کیا کہ اس نظریہ کے مطابق ملازمین "اپنے گھروں کو پناہ گاہ کے طور پر دیکھتے ہیں، [اور] اپنے خاندانوں کو پیشہ ورانہ شعبے میں عدم اطمینان کے ذرائع کے طور پر دیکھتے ہیں"۔ معاوضے کے نظریہ کو پچھلے نظریات سے جو چیز ممتاز کرتی ہے وہ یہ ہے کہ معاوضے کے نظریہ میں پہلی بار خاندان پر کام کے مثبت اثر کو تسلیم کیا گیا ہے۔ ضمیمہ اور رد عمل معاوضہ کے ضمیمہ اور رد عمل معاوضہ کے نظریات معاوضے کے نظریہ کی دو ڈائکوٹومی ہیں جو 1980 کی دہائی کے آخر اور 1990 کی دہائی کے اوائل میں تیار کیے گئے تھے۔ جبکہ معاوضے کا نظریہ دوسرے شعبے میں متبادل انعام کے حصول میں ملازمین کے رویے کو بیان کرتا ہے، اضافی اور رد عمل والے معاوضے کے نظریات ملازمین کے کام-خاندانی معاوضے کے رویے کے پیچھے کی وجہ بیان کرنے کی کوشش کرتے ہیں۔ کردار میں اضافہ کا نظریہ اس نظریہ کے مطابق، بعض کرداروں کے امتزاج کا فلاح و بہبود پر منفی اثر کے بجائے مثبت اثر پڑتا ہے۔ اس نظریہ میں کہا گیا ہے کہ ایک کردار میں شرکت کو دوسرے کردار میں شرکت کی وجہ سے بہتر یا آسان بنایا جاتا ہے۔ مزید برآں، یہ نظریہ کام اور خاندانی تعلقات کے منفی اثرات کو تسلیم کرتا ہے، جس میں، صرف ایک مخصوص اوپری حد سے آگے زیادہ بوجھ اور پریشانی ہو سکتی ہے، تاہم، اس نقطہ نظر کی مرکزی توجہ بنیادی طور پر کام اور خاندانی تعلقات کے مثبت اثرات پر ہے، جیسے کہ وسائل میں اضافہ۔ اسپیل اوور ایک ایسا عمل ہے جس کے ذریعے ایک ڈومین میں ملازم کا تجربہ دوسرے ڈومین میں ان کے تجربے کو متاثر کرتا ہے۔ نظریاتی طور پر، اسپیل اوور کو دو اقسام میں سے ایک سمجھا جاتا ہے: مثبت یا منفی۔ کام اور خاندان کے درمیان تعلقات کے سب سے مقبول نقطہ نظر کے طور پر اسپیلوور، کام اور خاندانی تعلقات کے کثیر جہتی پہلوؤں پر غور کرتا ہے۔ انڈیڈ کے 2021 کے مطالعے کے مطابق، 53 ٪ آن سائٹ کارکنوں کو اپنے فارغ وقت میں کام کے بارے میں سوچنا چھوڑنا مشکل معلوم ہوا۔ کام کی افزودگی کا نمونہ یہ نظریہ کام اور خاندان کے درمیان تعلقات کی وضاحت کے لیے حالیہ نمونوں میں سے ایک ہے۔ اس ماڈل کے مطابق، ایک کردار (کام یا خاندان) میں تجربہ دوسرے کردار میں معیار زندگی میں اضافہ کرے گا۔ دوسرے لفظوں میں، یہ ماڈل کام اور خاندانی تعلقات کے مثبت اثرات کی وضاحت کرنے کی کوشش کرتا ہے۔ کام اور خاندانی مطالعات تاریخی طور پر مختلف کرداروں کے درمیان تنازعہ کا مطالعہ کرنے پر مرکوز ہیں جو افراد اپنے معاشرے میں رکھتے ہیں، خاص طور پر کام پر ان کے کردار، اور خاندان کے رکن کی حیثیت سے ان کے کردار۔ کام اور خاندانی تنازعہ کو باہمی تنازعہ کے طور پر بیان کیا گیا ہے جہاں ایک کردار میں شرکت دوسرے میں شرکت میں مداخلت کرتی ہے۔ گرین ہاؤس اور بیوٹل (1985) کام اور خاندان کے درمیان تنازعہ کے تین ذرائع میں فرق کرتے ہیں: "ایک کردار کی ضروریات کے لیے وقف وقت دوسرے کی ضروریات کو پورا کرنا مشکل بنا دیتا ہے" (صفحہ 76) ؛ "ایک کردار میں شرکت سے تناؤ دوسرے کی ضروریات کو پورا کرنا مشکل بنا دیتا ہے" (صفحہ 76) ؛ "ایک کردار کے لیے درکار مخصوص طرز عمل دوسرے کی ضروریات کو پورا کرنا مشکل بنا دیتے ہیں" (صفحہ 76)۔ تصوراتی طور پر، کام اور خاندان کے درمیان تنازعہ دو طرفہ ہے۔ اسکالرز کام سے خاندان کے تنازعہ (ڈبلیو ایف سی) اور خاندان سے کام کے تنازعہ (ایف ڈبلیو سی) کے درمیان فرق کرتے ہیں۔ یہ دو طرفہ نظارہ دائیں طرف کی شکل میں دکھایا گیا ہے۔ اس کے مطابق، ڈبلیو ایف سی اس وقت ہو سکتا ہے جب کام کے تجربات خاندانی زندگی میں مداخلت کرتے ہیں جیسے کہ وسیع، بے قاعدہ، یا غیر لچکدار کام کے اوقات۔ خاندان سے کام کا تنازعہ اس وقت ہوتا ہے جب خاندان میں تجربات کام کی زندگی میں مداخلت کرتے ہیں۔ مثال کے طور پر، والدین بیمار بچے کی دیکھ بھال کے لیے کام سے وقت نکال سکتے ہیں۔ اگرچہ تنازعات کی یہ دو شکلیں-ڈبلیو ایف سی اور ایف ڈبلیو سی-ایک دوسرے کے ساتھ مضبوطی سے جڑے ہوئے ہیں، لیکن ڈبلیو ایف سی پر زیادہ توجہ دی گئی ہے۔ اس کی وجہ یہ ہو سکتی ہے کہ خاندانی مطالبات کام کے کردار کی حدود اور ذمہ داریوں سے زیادہ لچکدار ہوتے ہیں۔ نیز، تحقیق سے پتہ چلا ہے کہ کام کے کردار خاندانی کرداروں میں مداخلت کرنے کا زیادہ امکان رکھتے ہیں اس سے زیادہ کہ خاندانی کردار کام کے کردار میں مداخلت کرنے کا امکان رکھتے ہیں۔ ایلن، ہرسٹ، بروک، اور سوٹن (2000) نے اپنے مقالے میں ڈبلیو ایف سی سے متعلق نتائج کے تین زمرے بیان کیے ہیں: کام سے متعلق نتائج (مثال کے طور پر، ملازمت سے اطمینان یا ملازمت کی کارکردگی)، غیر کام سے متعلق نتائج (مثال کے طور پر، زندگی یا خاندانی اطمینان)، اور تناؤ سے متعلق نتائج (مثال کے طور پر، ڈپریشن یا منشیات کا غلط استعمال)۔ مثال کے طور پر، ڈبلیو ایف سی کا ملازمت کے اطمینان سے منفی تعلق دکھایا گیا ہے جبکہ ایسوسی ایشن خواتین کے لیے زیادہ واضح ہے۔ ڈبلیو ایف سی کے نتائج کی تحقیقات کرنے والے مطالعات کی اکثریت مغربی ممالک جیسے امریکہ کے نمونوں سے پوچھ گچھ کر رہی تھی۔ لہذا، ان کے نتائج کی عمومییت سوال میں ہے۔ خوش قسمتی سے، ڈبلیو ایف سی اور دیگر ثقافتی سیاق و سباق، جیسے تائیوان اور ہندوستان میں اس کے نتائج کا مطالعہ کرنے والا ادب بھی موجود ہے۔ لو، کاؤ، کوپر، ایلن، لیپیر، او ڈریسکول، پولمینز، سانچیز، اور سپیکٹر (2009) کو برطانیہ اور تائیوان کا موازنہ کرتے وقت ڈبلیو ایف سی کے کام سے متعلق اور غیر کام سے متعلق نتائج میں کوئی ثقافتی فرق نہیں مل سکا۔ اسی طرح، پال اور ساکسوک (2008) نے بھی ناروے اور ہندوستان کے ملازمین کے درمیان مخصوص ثقافتی اختلافات کا پتہ نہیں لگایا۔ اس کے باوجود، ڈبلیو ایف سی کی تعمیر کی ثقافتی جہتوں کو سمجھنے کے لیے مزید بین الثقافتی تحقیق کی ضرورت ہے۔ ڈبلیو ایف سی کو کم کرنے کے لیے مداخلتوں سے متعلق تحقیق فی الحال بہت محدود ہے۔ ایک رعایت کے طور پر، نیلسن، کارلسن، اور لنکاؤ (2001) نے دکھایا کہ ملازمت پر معاون سرپرست کا ہونا ملازم کے ڈبلیو ایف سی کے ساتھ منفی طور پر مطابقت رکھتا ہے۔ تاہم، رہنمائی کے دیگر افعال، جیسے رول ماڈل پہلو، ڈبلیو ایف سی پر کوئی اثر نہیں ڈالتے۔ لہذا، وہ طریقہ کار واضح نہیں ہے کہ کس طرح ایک سرپرست کام اور خاندانی انٹرفیس کو متاثر کرتا ہے۔ ابتدائی اور ثانوی مداخلت کے لحاظ سے کچھ نتائج ہوتے ہیں۔ ہتھوڑا، کوسک، غصہ، بوڈنر، اور زیمرمین (2011) نے ایک فیلڈ اسٹڈی کی اور یہ ظاہر کیا کہ تربیتی سپروائزرز زیادہ خاندانی معاون رویے کو ظاہر کرنے کے لیے، ڈبلیو ایف سی میں زیادہ ملازمین میں جسمانی صحت میں اضافہ کا باعث بنے۔ اس کے ساتھ ہی، کم ڈبلیو ایف سی اسکور رکھنے والے ملازمین کی جسمانی صحت میں بھی کمی واقع ہوئی۔ اس سے پتہ چلتا ہے کہ اگرچہ مداخلت سے مدد مل سکتی ہے، لیکن صحیح افراد پر توجہ مرکوز کرنا ضروری ہے۔ بصورت دیگر، مداخلت مدد سے زیادہ نقصان پہنچاتی ہے۔ ایک اور مطالعہ (ولسن، پولزر-ڈیبروین، چن، اور فرنانڈیز، 2007) سے پتہ چلتا ہے کہ تربیتی ملازمین شفٹ کے کام سے متعلق ڈبلیو ایف سی کو کم کرنے میں مدد کرتے ہیں۔ مزید برآں، یہ تربیت زیادہ موثر ہوتی ہے، اگر فوکل شخص کا ساتھی بھی حصہ لے رہا ہو۔ لہذا، خاندان کو مداخلت میں ضم کرنا بھی مددگار معلوم ہوتا ہے۔ مختلف اضافی عوامل ہیں جو ڈبلیو ایف سی مداخلتوں کی تاثیر کو متاثر کر سکتے ہیں۔ مثال کے طور پر، کچھ مداخلت ڈبلیو ایف سی (ہیمر ایٹ ال۔، 2011) کے مقابلے فیملی ٹو ورک تنازعہ (ایف ڈبلیو سی) کو کم کرنے کے لیے زیادہ مناسب معلوم ہوتی ہیں۔ ڈبلیو ایف سی کے خلاف زیادہ سے زیادہ علاج حاصل کرنے سے پہلے مزید تحقیق کی ضرورت ہے۔ کام-خاندانی افزودگی یا کام-خاندانی سہولت مثبت پھیلاؤ کی ایک شکل ہے، جس کی تعریف ایک ایسے عمل کے طور پر کی گئی ہے جس کے تحت ایک ڈومین میں شمولیت سے فوائد اور/یا وسائل قائم ہوتے ہیں جو اس کے بعد دوسرے ڈومین میں کارکردگی یا شمولیت کو بہتر بنا سکتے ہیں (گرین ہاؤس اینڈ پاول، 2006)۔ مثال کے طور پر، خاندانی کردار میں شمولیت کو کام کے کردار میں شرکت سے آسان بنایا جاتا ہے (وین، میوسکا، اور فلیسن، 2004)۔ کام اور خاندانی تنازعہ کے برعکس جو کئی منفی نتائج سے وابستہ ہے، کام اور خاندانی افزودگی کا تعلق مثبت تنظیمی نتائج جیسے ملازمت کے اطمینان اور کوشش سے ہے (وین اور دیگر، 2004)۔ کئی ممکنہ ذرائع ہیں جن سے افزودگی پیدا ہو سکتی ہے۔ مثال یہ ہے کہ ایک کردار میں حاصل ہونے والے وسائل (مثال کے طور پر، مثبت موڈ) دوسرے کردار میں بہتر کام کرنے کا باعث بنتے ہیں (سیبر، 1974) یا ایک کردار میں حاصل ہونے والی مہارتیں اور رویے دوسرے کردار میں مفید ہوتے ہیں (کروٹر، 1984)۔ تصوراتی طور پر، کام اور خاندان کے درمیان افزودگی دو طرفہ ہے۔ زیادہ تر محققین کام-خاندانی افزودگی اور خاندانی کام کی افزودگی کے درمیان فرق کرتے ہیں۔ کام اور خاندانی افزودگی اس وقت ہوتی ہے جب کام میں کسی کی شمولیت مہارت، طرز عمل، یا مثبت مزاج فراہم کرتی ہے جو خاندانی زندگی کو مثبت انداز میں متاثر کرتی ہے۔ تاہم، خاندانی کام کی افزودگی اس وقت ہوتی ہے جب خاندانی ڈومین میں کسی کی شمولیت کے نتیجے میں مثبت موڈ، کامیابی کا احساس یا حمایت ہوتی ہے جو افراد کو کام پر مسائل سے بہتر طور پر نمٹنے، زیادہ اعتماد محسوس کرنے اور آخر میں کام پر زیادہ نتیجہ خیز ہونے میں مدد کرتی ہے (وین، اور دیگر، 2004)۔ کام اور خاندانی افزودگی کے کئی پس منظر تجویز کیے گئے ہیں۔ شخصیت کی خصلتیں، جیسے کہ اخراج اور تجربے کے لیے کشادگی کا کام اور خاندانی افزودگی سے مثبت تعلق دکھایا گیا ہے (وین اور دیگر، 2004)۔ انفرادی پس منظر کے بعد، تنظیمی حالات جیسے وسائل اور کام پر حاصل کردہ مہارتیں کام اور خاندانی افزودگی کے واقعات کو فروغ دیتی ہیں (وائڈانوف، 2004)۔ مثال کے طور پر، باہمی مواصلاتی مہارت جیسی صلاحیتیں کام پر سیکھی جاتی ہیں اور پھر گھر پر خاندان کے افراد کے ساتھ تعمیری بات چیت میں سہولت فراہم کر سکتی ہیں۔ نئے خاندانی ماڈلز کا ظہور "ہمارے جائزے سے پتہ چلتا ہے کہ کام اور خاندانی مسائل کے بارے میں جو کچھ جانا جاتا ہے وہ زیادہ تر ہم جنس پرست، قفقازی، انتظامی اور پیشہ ورانہ ملازمین کے خاندانی انتظامات کے تجربات پر مبنی ہے" (کیسپر ایٹ ال۔، 2007، صفحہ 10)۔ تنظیم اور سپروائزر ریسرچ کے کردار نے خاص طور پر ڈبلیو ایف سی کی کمی میں تنظیم اور سپروائزر کے کردار پر توجہ مرکوز کی ہے۔ نتائج کام کی جگہ اور ڈبلیو ایف سی کے ذریعہ فراہم کردہ خاندانی دوستانہ وسائل کی دستیابی کے درمیان منفی تعلق کا ثبوت فراہم کرتے ہیں۔ تنظیم کی طرف سے عمومی تعاون ملازمین کو کام کے خاندانی مسائل سے نمٹنے میں مدد کرتا ہے تاکہ تنظیمی تعاون ڈبلیو ایف سی (کوسک، پچلر، بوڈنر، اور ہیمر، 2011) سے منفی طور پر جڑا ہو۔ مزید برآں، کوسک اور دیگر۔ (2011) سے پتہ چلتا ہے کہ کام کے خاندان کے مخصوص تعاون کا کام کے خاندان کے تنازعہ کے ساتھ ایک مضبوط منفی تعلق ہے۔ دوسرے محققین کے دلچسپ نتائج سے پتہ چلتا ہے کہ خاندانی دوستانہ تنظیمی ثقافت بھی سپروائزر سپورٹ اور ساتھی کارکن سپورٹ (ڈولکوئے اینڈ ڈیلی، 2009) کے ذریعے ڈبلیو ایف سی پر بالواسطہ اثر ڈالتی ہے۔ حیرت انگیز طور پر، کچھ تحقیق سے یہ بھی پتہ چلتا ہے کہ فراہم کردہ وسائل جیسے بچوں کی دیکھ بھال میں مدد یا کام کے لچکدار اوقات کے استعمال کا ڈبلیو ایف سی (ہیمر، نیل، نیوسن، بروک ووڈ، اور کولٹن، 2005) کے ساتھ کوئی لمبا تعلق نہیں ہے۔ یہ نتیجہ عام مفروضوں کے خلاف بولتا ہے۔ نیز، سپروائزر کا اپنے ماتحتوں کے لیے سماجی تعاون کا کام بھی ہوتا ہے۔ جیسا کہ موین اور یو (2000) نے دکھایا کہ سپروائزر سپورٹ ڈبلیو ایف سی کی نچلی سطح کے لیے ایک اشارہ ہے۔ اس مفروضے کی مزید حمایت تھامسن اور پروٹاس (2005) کے ذریعہ کی گئی ایک تحقیق سے حاصل ہوتی ہے۔ سپورٹ فنکشن کو ذہن میں رکھتے ہوئے تنظیموں کو سپروائزرز کے لیے تربیت فراہم کرنی چاہیے اور نئے ملازمین کے انتخاب کا عمل انجام دینا چاہیے۔ تنظیمی حمایت کی طرح، کوسک اور دیگر کی طرف سے میٹا تجزیہ۔ (2011) سے پتہ چلتا ہے کہ جنرل سپروائزر کا ڈبلیو ایف سی سے منفی تعلق ہے۔ ایک بار پھر، کام کے خاندان کے لیے مخصوص سپروائزر سپورٹ کا ڈبلیو ایف سی کے ساتھ مضبوط منفی تعلق ہے۔ تنظیم اور سپروائزر کی حمایت کے علاوہ، تحقیق کام کی جگہ پر مدد کے تیسرے ذریعہ کی طرف اشارہ کرتی ہے: ساتھی کارکن۔ ساتھی کارکن کی طرف سے غیر رسمی حمایت نہ صرف ملازمت کے اطمینان جیسے مثبت پہلوؤں سے متعلق ہے، بلکہ ڈبلیو ایف سی (ڈولکوس اینڈ ڈولی، 2009 ؛ تھامسن اینڈ پروٹاس، 2005) جیسے منفی متغیرات سے بھی منفی طور پر وابستہ ہے۔ کام اور خاندانی افزودگی کے لحاظ سے، نگران اور تنظیمیں بھی متعلقہ ہیں، کیونکہ وہ اہم وسائل (مثال کے طور پر، مہارت اور مالی فوائد) اور مثبت اثر فراہم کرنے کے قابل ہیں۔ کیسپر، ایبی، بورڈو، لاک ووڈ، اور لیمبرٹ (2007) کا ایک طریقہ کار کا جائزہ 1980 سے 2003 تک ورک فیملی ریسرچ کے شعبے میں استعمال ہونے والے تحقیقی طریقوں کا خلاصہ پیش کرتا ہے۔ ان کے اہم نتائج یہ ہیں: نمونے کی خصوصیات کی وضاحتیں اکثر متضاد ہوتی ہیں اور اس بات کا اندازہ کرنے کے لیے ضروری معلومات کو چھوڑ دیتی ہیں کہ آیا عمومی کاری مناسب ہے یا نہیں۔ نمونے زیادہ تر یکساں ہوتے ہیں، نسلی، نسلی، ثقافتی پہلوؤں، اور غیر روایتی خاندانوں (مثال کے طور پر، واحد یا ہم جنس پرست والدین) کے حوالے سے تنوع کو نظر انداز کرتے ہیں۔ زیادہ تر مطالعات کا تحقیقی ڈیزائن کراس سیکشنل اور باہمی تعلق پر مبنی ہوتا ہے۔ فیلڈ کی ترتیبات غالب ہیں (97 ٪)۔ صرف 2 فیصد تجرباتی ڈیزائن استعمال کرتے ہیں۔ سروے زیادہ تر ڈیٹا اکٹھا کرنے (85 ٪) کے لیے استعمال ہوتے ہیں جبکہ کوالٹی طریقے کم استعمال ہوتے ہیں۔ اقدامات بنیادی طور پر ایک فرد (76 ٪) سے اخذ کیے جاتے ہیں اور انفرادی سطح کے تجزیے (89 ٪) پر توجہ مرکوز کرتے ہیں۔ اس سلسلے میں، مثال کے طور پر، ڈائڈز اور گروپوں پر تحقیق کو نظر انداز کیا گیا ہے۔ مثال کے طور پر، ساختی مساوات ماڈلنگ (17 ٪) کے بجائے سادہ تشخیصی اعداد و شمار کو ترجیح دی جاتی ہے (79 ٪)۔ وشوسنییتا کے پہلوؤں کے حوالے سے، گتانک الفا اکثر (87 ٪) فراہم کیا جاتا ہے، اس طرح اوسطا. 79 تک پہنچ جاتا ہے۔ پہلے سے موجود ترازو اکثر (69 ٪) استعمال کیے جاتے ہیں جن میں کثیر آئٹم اقدامات (79 ٪) ہوتے ہیں۔ ان نتائج کی روشنی میں، کیسپر، اور دیگر۔ (2007) کئی سفارشات دیتے ہیں۔ مثال کے طور پر، وہ تجویز کرتے ہیں کہ محققین کو زیادہ طول البلد اور تجرباتی تحقیقی ڈیزائن، زیادہ متنوع نمونے، ڈیٹا کے ذرائع اور تجزیہ کی سطحوں کا استعمال کرنا چاہیے۔ تاریخ للیان مولر گلبریتھ نے کام اور زندگی کے توازن کے لیے فلسفیانہ بنیاد قائم کی۔ یہ بھی دیکھیں سالانہ چھٹی برن آؤٹ کام کی تنقید ڈاؤن شفٹنگ (طرز زندگی) چار روزہ کام کا ہفتہ تفریح ملک کی طرف سے کم از کم سالانہ چھٹی کی فہرست پیسے سے مالا مال، وقت کی کمی سے زیادہ کام ادا شدہ وقت چھٹی چھ گھنٹے کا دن کام اور خاندانی تنازعہ جرمنی میں کام اور زندگی کا توازن جنوبی کوریا میں کام اور زندگی کا توازن یورپی یونین میں کام اور زندگی کا توازن ریاستہائے متحدہ میں حوالہ جات کام اور زندگی کا توازن