Potential analysis
ممکنہ تجزیہ مخصوص خصوصیات اور صلاحیتوں کے ساختی معائنے کو بیان کرتا ہے۔ ممکنہ تجزیے ملازمین کی صلاحیتوں، مستقبل کے واقعات، طریقوں یا تنظیموں کے بارے میں معلومات فراہم کرتے ہیں۔ اس کی وجہ سے پیداوار کی شاخ، مالیاتی شعبے، تحقیق و ترقی اور انسانی وسائل کا تجزیہ مختلف ہے۔ ایک کمپنی حریفوں (بینچ مارکنگ) سے موازنہ کرکے اپنی صلاحیت (پیداواری صلاحیت، مارکیٹ پوزیشن) کا تجزیہ کر سکتی ہے۔ کسی مارکیٹ کا تجزیہ کسی مخصوص پروڈکٹ کے لیے اس کی صلاحیت کا اندازہ لگانے کے لیے کیا جا سکتا ہے۔ عمل کو ان کی اصلاح کی وجہ سے ساختی طور پر تجزیہ کیا جا سکتا ہے۔ ممکنہ تجزیہ کے معیار کے معیار کوالٹی پوٹینشل تجزیہ کی بنیادیں درج ذیل معیار کے معیار ہیں جنہیں کسی بھی قسم کے ممکنہ تجزیہ کے لیے پورا کرنے کی ضرورت ہے۔ جواز: یہ ظاہر کرنا چاہیے کہ استعمال شدہ ممکنہ تجزیہ کا آلہ موزوں ہے اور آیا مستقبل کے ایگزیکٹوز کے معائنے کی اہمیت قائم ہے یا نہیں۔ وشوسنییتا: ممکنہ تجزیہ میں وشوسنییتا کا مطلب ٹیسٹ کو موازنہ کرنا ہے۔ ممکنہ تجزیہ ٹولز کو کئی بار انجام دینے کے بعد ایک ہی نتیجہ ہونا چاہیے۔ معروضیت: معیار کے معیار کی معروضیت کو اس بات کو یقینی بنانا چاہیے کہ ممکنہ تجزیہ کے نتائج ذاتی اثرات سے پریشان نہ ہوں۔ ٹیلنٹ مینجمنٹ میں ممکنہ تجزیہ ممکنہ تجزیہ کی اہمیت انسانی وسائل میں ممکنہ تجزیہ ہدف اور مستقبل پر مبنی ٹیلنٹ مینجمنٹ کے ایک حصے کے طور پر پیش قدمی کر رہا ہے۔ ٹیلنٹ مینجمنٹ اہل ملازمین کے حصول، ترقی اور طویل مدتی برقرار رکھنے کی خصوصیت رکھتا ہے۔ مستقبل کی آبادیاتی تبدیلی کی وجہ سے "صلاحیتوں کے لیے جنگ"، جو مستقبل کی صلاحیتوں/ایگزیکٹوز کی تلاش اور انہیں برقرار رکھے ہوئے ہے، تیز ہو جائے گی۔ مزید برآں، آجروں کو کچھ خاص کشش پیش کرنی پڑتی ہے۔ آج کل کیریئر کے شفاف راستے اور ترسیل کے عمل صرف اعلی اجرت سے زیادہ اہم ہیں۔ باصلاحیت افراد یا "اعلی صلاحیتوں" کا پیشہ ورانہ نقطہ نظر ہونا ضروری ہے، بصورت دیگر وہ اس کمپنی کو چھوڑ دیں گے جس کے لیے وہ کام کر رہے ہیں یا یہاں تک کہ ملک کو بھی چھوڑ دیں گے۔ ہر سال بڑی تعداد میں تعلیم یافتہ افراد اپنا آبائی ملک چھوڑ دیتے ہیں۔ اس علم کی منتقلی سے بچنے کی ضرورت ہے اور اس طرح ممکنہ تجزیہ اور بھی اہم ہو جاتا ہے۔ صلاحیتوں کو حاصل کرنے کی ضرورت ہے، ان کی مہارتوں کو فروغ دیا جانا چاہیے اور آخر میں صلاحیتوں کو کمپنیوں میں برقرار رکھا جانا چاہیے۔ ممکنہ تجزیہ کے مقاصد ممکنہ تجزیہ کے مقاصد بنیادی طور پر وقت کی پابندی کی شناخت، ترقی اور صلاحیتوں یا مستقبل کی اعلی صلاحیتوں کو برقرار رکھنے پر مبنی ہوتے ہیں۔ ممکنہ تجزیہ کا استعمال صلاحیتوں کی شناخت کے لیے کیا جاتا ہے، جن کی شناخت اسکول یا کالج کے درجات سے نہیں کی جا سکتی لیکن مثال کے طور پر سماجی اہلیت، لچک یا جذباتی رویے کے لحاظ سے۔ ممکنہ تجزیہ کا استعمال کرتے ہوئے، کمپنیاں انفرادی-ملازمت اور تنظیم کے بہترین فٹ کو حاصل کرنے کا ارادہ رکھتی ہیں۔ اس کا مطلب ہے، ایک ملازم کو اپنی ملازمت اور مقصد، اور کمپنی اور اس کے کارپوریٹ کلچر کے مطابق ہونا چاہیے۔ اخراجات کے حوالے سے، اس کے علاوہ غلطیوں سے بھی بچنا چاہیے۔ پیشہ ور افراد کے لیے، غلط استعمال کی وجہ سے ہونے والے اخراجات سالانہ تنخواہ اور اجرت کے اخراجات کا 50 فیصد ہوتے ہیں جبکہ ایگزیکٹوز کے لیے اخراجات سالانہ تنخواہ اور اجرت کے مزدوری کے اخراجات کا کل 75%-100% ہوتے ہیں۔ اس کے علاوہ، کمپنی کی مستقبل کی مسابقت اور کارکردگی کو بہتر بنانے کے ساتھ ساتھ مذکورہ "صلاحیتوں کے لیے جنگ" میں آجر کی حیثیت سے کشش کو بھی بہتر بنایا جانا چاہیے۔ ملازمین کے انتخاب کے معیار ممکنہ تجزیہ کے بعد کے انتخاب کے معیار کی وضاحت کی جائے گی۔ ملازمین کے انتخاب کے معیارات طریقہ کار کی مہارت، سماجی اہلیت، پیشہ ورانہ اہلیت کے ساتھ ساتھ تنقیدی سوچ اور ترمیم میں اہلیت جیسی خصوصیات پر مبنی ہوتے ہیں۔ ان تمام خصوصیات کو ملازم کی صلاحیت کا حصہ سمجھا جاتا ہے۔ چونکہ ان خصوصیات کی پیمائش کرنا مشکل ہے، اس لیے ماتحت معیارات تفویض کیے جاتے ہیں۔ متعدد معیارات کی وجہ سے، علمی، محرک اور سماجی تعامل کے معیار میں تقسیم کا استعمال اس ہجوم کو قابل فہم بنانے کے لیے کیا جاتا ہے۔ علمی معیار ان معیارات کو بیان کرتا ہے جن کا مشاہدہ کیا جا سکتا ہے جیسے تنظیم، مسئلہ حل کرنے اور لچک۔ قیادت کی ترغیب، تناؤ سے نمٹنے اور خود اعتمادی محرک معیار کی خصوصیت رکھتے ہیں جبکہ مواصلات، ٹیم ورک اور ہمدردی سماجی تعامل کے معیار سے تعلق رکھتے ہیں۔ انتخاب کے معیار کا انتخاب کافی ہے کہ ممکنہ تجزیہ کس حد تک احتیاط سے انجام دیا جاتا ہے۔ مستقبل کی اسٹریٹجک ضروریات سے معیار کی پیشہ ورانہ تفریق انسانی وسائل کے انتظام کے ذریعے کی جانی چاہیے۔ نتیجتا، معیار کا محتاط انتخاب ہدف گروپ کے بارے میں علم پر مبنی ہوتا ہے۔ یونیورسٹی گریجویٹ کے معاملات میں ایگزیکٹو بننے کے خواہاں پیشہ ور کے مقابلے میں دیگر معیارات کا جائزہ لیا جانا چاہیے۔ ممکنہ تجزیہ کی معیار کی خصوصیات پچھلے حصے میں ممکنہ تجزیہ کے معیار کے معیار کو بیان کیا گیا تھا۔ انسانی وسائل میں ممکنہ تجزیے کے معیاری اور پیشہ ورانہ نفاذ کو یقینی بنانے کے لیے درج ذیل خصوصیات کو پورا کرنا ہے۔ سب سے پہلے انسانی وسائل کے منتظمین کو امیدوار کی مزید مخصوص خصوصیات اور مہارتوں کی شناخت کے لیے مختلف طریقوں کو یکجا کرنا چاہیے۔ انفرادی-ملازمت اور تنظیم کے پہلے سے بیان کردہ زیادہ سے زیادہ فٹ کو حاصل کرنے کے لیے، امیدوار کے ہدف پروفائل اور ملازمت کے لیے مہارتوں کی واقفیت کی ضرورت ہوتی ہے۔ لہذا، یہ اہم ہے کہ جانچ کی گئی صلاحیتوں کی ایک درست تعریف دی گئی ہے۔ ایک معیاری طور پر اچھا ممکنہ تجزیہ ایک ٹھوس تیاری پر مبنی ہوتا ہے، جس میں ایک مخصوص مدت کی ضرورت ہوتی ہے۔ واحد امیدواروں کے ممکنہ تجزیے کے لیے ایک دن درکار ہوتا ہے جبکہ ایک گروپ کے تجزیے کے لیے تین دن درکار ہوتے ہیں۔ مذکور وقت اور تیاری کے پہلو کے مطابق، یہ واضح ہو جاتا ہے کہ انسانی وسائل اور امیدواروں دونوں کو ممکنہ تجزیہ کے موضوع کے لیے تیار اور متعارف کرانے کی ضرورت ہے۔ مزید برآں، یہ ضروری ہے کہ امیدواروں کو رائے اور وضاحت حاصل کرنے کا امکان ہو جہاں ان کی طاقت اور کمزوریاں واقع ہیں۔ رسک کمپنیاں، جو آبادیاتی اور سماجی تبدیلیوں کو نظر انداز کرتی ہیں اور یہ تسلیم نہیں کرتی ہیں کہ ان کی مستقبل کی معاشی مسابقت اور کارکردگی باصلاحیت اور اعلی اہل ملازمین پر مبنی ہے، خطرے سے دوچار ہیں۔ "اعلی صلاحیتوں" کی شناخت نہ کرنا اور ان کی مہارتوں کو فروغ نہ دینا، جانشینی کی ناکافی اور غیر تسلی بخش منصوبہ بندی اور آخر میں ملازم کو برقرار رکھنے میں ناکام ہونے کا باعث بنتا ہے۔ ملازمین، جو اپنی صلاحیتوں سے واقف ہیں اور جن کے پاس کیریئر کے راستوں پر اگلا قدم اٹھا کر ان کو ترقی دینے کا امکان نہیں ہے، وہ فوری طور پر کمپنی چھوڑ دیں گے۔ ناکام برقرار رکھنے اور اعلی اتار چڑھاؤ کے ساتھ مل کر کمپنیوں کو ملازمین کی پہلے سے بیان کردہ غلطی کی وجہ سے بہت زیادہ لاگت کا سامنا کرنا پڑ رہا ہے۔ ممکنہ تجزیہ اور کیریئر کے شفاف راستے اس مسئلے سے بچ سکتے ہیں۔ اچھی ساکھ والی کمپنیوں کو نوجوان اور ہنر مند ملازمین کے حصول میں کم مسائل ہوتے ہیں، جبکہ منفی امیج والی کمپنیوں کو باصلاحیت، اعلی اہل ملازمین کی ضرورت لیکن نہ ملنے کے مسئلے کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔ ایک ایسا مسئلہ جو خطرات کا باعث بن سکتا ہے، مستقبل کے "صلاحیتوں کے لیے جنگ" پر غور کرتے ہوئے ممکنہ تجزیہ ٹولز انسانی وسائل میں ممکنہ تجزیہ کسی شخص کی صلاحیت کا جائزہ لینے کے لیے متعدد ٹولز کا استعمال کرتا ہے۔ اس موقع پر یہ جاننا ضروری ہے کہ ممکنہ تجزیہ ہمیشہ ہدف گروپ کے لیے مخصوص اور کاروبار کے لیے مخصوص ہوتے ہیں۔ بینک اشتہاری ایجنسی کے مقابلے میں دیگر ٹولز اور انتخاب کے معیار کا استعمال کرتے ہیں۔ ٹیسٹ ممکنہ تشخیص کے لیے سب سے آسان اور سب سے زیادہ معیاری طریقہ کار ہیں۔ انہیں مبصر غیر جانبدار اور معروضی سمجھا جاتا ہے۔ اس وجہ سے ٹیسٹ سب سے زیادہ استعمال ہونے والا ممکنہ تجزیہ کا آلہ ہے۔ ٹیسٹ کو ذہانت کے ٹیسٹ، کارکردگی کے ٹیسٹ اور شخصیت کے ٹیسٹ میں الگ کیا جا سکتا ہے۔ ذہانت کے ٹیسٹ ریاضیاتی مشابہت جیسی دانشورانہ صلاحیتوں کی پیمائش کرتے ہیں جن میں سوال کے حل کا معیار اور تیزی اہم ہوتی ہے۔ انٹیلی جنس ٹیسٹ ان ٹیسٹوں سے تعلق رکھتے ہیں جن کی توثیق زیادہ ہوتی ہے۔ کارکردگی کے ٹیسٹ کا استعمال خصوصی صلاحیتوں جیسے توجہ مرکوز کرنے کی صلاحیت اور ردعمل کا تعین کرنے کے لیے کیا جاتا ہے۔ اس قسم کے ٹیسٹ اعلی، مخصوص ضروریات والی ملازمتوں کے لیے ممکنہ تشخیص کے لیے استعمال کیے جاتے ہیں۔ شخصیت کے ٹیسٹ: جذباتی، محرک اور باہمی خصوصیات کی پیمائش شخصیت کے ٹیسٹ کا مقصد ہے۔ ان ٹیسٹوں کے نتائج کا موازنہ حوالہ آبادی کے نتائج سے کیا جاتا ہے۔ انٹرویوز ممکنہ تجزیے میں انٹرویوز بڑے پیمانے پر تقسیم کیے جاتے ہیں اور اس میں شامل تمام افراد انہیں انتہائی قبول کرتے ہیں۔ انٹرویو کی صداقت استعمال شدہ طریقہ کار کے انحصار میں کافی حد تک مختلف ہوتی ہے۔ انٹرویوز کو سوانحی اور ملٹی ماڈل انٹرویوز میں تقسیم کیا جا سکتا ہے۔ سوانحی انٹرویو: اس قسم کے سوانحی انٹرویوز کا استعمال کرتے ہوئے اپنی سوانح عمری کی خود تشریح ضروری ہے۔ انٹرویو لینے والے شخص کو اپنی طاقت اور کمزوریوں کا اندازہ لگانا چاہیے۔ اس کے ذریعے انٹرویو کے طرز عمل کا تعین کیا جانا چاہیے۔ ملٹی موڈل انٹرویو: یہ ایک نیم ساختہ قسم کا انٹرویو ہے جو معیاری اور غیر خفیہ انٹرویو کے حصوں کی ایک سیریز کو یکجا کرتا ہے۔ اسسمنٹ سینٹر اسسمنٹ سینٹر انتہائی منظم طریقہ کار ہیں جن کی خصوصیت آزادانہ مشقیں ہیں۔ اس ٹول کا استعمال کرتے ہوئے، اہم پیشہ ورانہ کاموں کا ایک حقیقت پسندانہ تخروپن دیا جاتا ہے۔ تشخیص-مرکز عام طور پر گروپ کے عمل ہوتے ہیں جن کی اعلی صداقت اور ملوث لوگوں کی قبولیت ہوتی ہے۔ سنگل اسسمنٹ اور سماعت: سنگل اسسمنٹ ساختی طریقہ کار ہیں جو مختلف آلات کو یکجا کرتے ہیں اور کئی گھنٹوں تک چلتے ہیں۔ وہ بنیادی طور پر جونیئر ماہر یا ماہرین کے انتخاب کے لیے استعمال ہوتے ہیں۔ سنگل اسسمنٹ پاس کرنے کے بعد امیدوار مستقبل کے اعلی افسران، ساتھیوں اور بورڈ آف ڈائریکٹرز کی کمیٹی سے بات کرتا ہے۔ خود تشخیص: خود تشخیص کی قسم کا استعمال کرتے ہوئے ایک امیدوار اپنے علم، صلاحیت اور رجحانات کا جائزہ لینے کی کوشش کر سکتا ہے۔ خود تشخیص کا طریقہ آئی ٹی سے تعاون یافتہ سوالنامے پر مبنی ہے اور زیادہ تر درخواستوں کے معاملے میں استعمال ہوتا ہے۔ 360° فیڈ بیک 360° فیڈ بیک ایک فیڈ بیک طریقہ ہے جس میں ساتھی، اعلی افسران، گاہک اور سپلائرز اور دیگر ملازمین حصہ لیتے ہیں۔ اپنی تشخیص اور دوسروں کی تشخیص کا موازنہ ضروری ہے۔ اس طریقہ کار کی وجہ سے اپنی تشخیص اور دوسروں کی تشخیص کے درمیان انحراف پیدا ہو سکتے ہیں اور بہتری کے لیے استعمال کیے جا سکتے ہیں۔ لہذا، 360° فیڈ بیک طریقہ کو ایک مخصوص مدت کے بعد دہرایا جانا چاہیے۔ مینجمنٹ آڈٹ ایک تشخیصی عمل ہے جو موجودہ افرادی قوت کی قائدانہ خصوصیات/انتظامی مہارتوں کا اندازہ لگاتا ہے۔ بیرونی مشیر مختلف ٹیسٹوں کے ساتھ ملازم کی مہارت اور صلاحیت کا جائزہ لیتے ہیں۔ اس کے بعد ایک انٹرویو کا استعمال ملازمین کے تجربے، صلاحیتوں اور قائدانہ قابلیت کو پیش کرنے کے لیے کیا جاتا ہے۔ انتظامی آڈٹ کا نتیجہ ایک سفارش کے ذریعے بتایا جاتا ہے۔ حوالہ جات انسانی وسائل کا انتظام