Agreements on objectives
مقاصد کا معاہدہ ملازم کے ذریعہ حاصل کیے جانے والے اہداف سے متعلق ایک معاہدہ ہے۔ یہ ایک محرک تکنیک ہے اور معیاری طور پر فیلڈ سروس اور پروجیکٹ کے کام میں، بلکہ دیگر شعبوں میں بھی استعمال ہوتی ہے۔ تجارت اور صنعت کے علاوہ، یہ عوامی انتظامیہ میں بھی تیزی سے استعمال ہوتا ہے۔ آلات کی ابتداء مقاصد پر معاہدہ قیادت کا ایک آلہ ہے، جو مقاصد کے لحاظ سے انتظام کی تعلیم پر واپس جاتا ہے۔ اس تناظر میں مقاصد کے لحاظ سے انتظام کا مطلب ملازمین کو مقاصد کے لحاظ سے رکھنا ہے۔ کمپنی کا فلسفہ اسٹریٹجک مقاصد کی تشکیل کے لیے محرک فراہم کرتا ہے، جو بدلے میں ملازمین کے اہداف کو آپریشنل اہداف میں تبدیل کر رہے ہیں۔ درجہ بندی کے اعلی درجے کے مقاصد کمپنی کی طویل مدتی واقفیت اور صف بندی کے اہداف ہیں۔ درجہ بندی میں اہداف جتنے کم ہوں گے، وہ اتنے ہی قلیل مدتی اور مخصوص ہوں گے۔ یہاں نوٹ کرنے کی بات یہ ہے کہ غالب مقصد پر مبنی ہر ہدف پرجاتیوں کو اس بات کو یقینی بنانا چاہیے کہ کمپنی ایک بامقصد مجموعی کے طور پر کام کرے۔ معاوضے کے نظام میں شمولیت ہدف کے معاہدے جدید اہلکاروں کے انتظام کا ایک ذریعہ ہیں، جو کارکردگی پر مبنی، متغیر معاوضے کی شکل میں جاری فیس کے طور پر درجہ بند ہیں۔ قانونی تعریف آجر اور ملازم کے درمیان ایک معاہدہ، جہاں انفرادی ملازم سے متعلق وقتا فوقتا مقاصد، مقصد کے حصول کی ڈگری کے لحاظ سے معاوضے کے ساتھ متفق ہوتے ہیں۔ کاروباری تعریف معاشی طور پر، انتظامات پر ایک ہدف پر اتفاق کیا جاتا ہے، ایک مخصوص وقت تک، انجام دیا جانا ہے، جو عملی طور پر عام طور پر تشخیص کے انٹرویو کے تناظر میں لیا جاتا ہے۔ حدود کے اہداف کے معاہدوں پر دونوں فریقوں کے درمیان اتفاق ہوتا ہے، تاہم، اہداف کا تعین آجر اپنے انتظامی حقوق کے حصے کے طور پر یکطرفہ طور پر کرتا ہے۔ کمیشن کمیشن اور مقاصد سے متعلق معاہدہ دونوں میں متغیر کارکردگی کی تنخواہ ہوتی ہے، جو ایک مقررہ تنخواہ کے علاوہ ادا کی جائے گی۔ کمیشن کی طرف سے انفرادی کارکردگی سے متعلق معاوضے کے طور پر، تاہم، ان ملازمین کے لیے جو بنیادی طور پر فروخت میں استعمال نہیں ہوتے ہیں یا نہیں ہوتے ہیں، یا جن میں کوئی بھی معاملہ بنیادی طور پر محصول یا منافع سے متعلق کارکردگی نہیں ہے، فراہم کیا جاتا ہے۔ اگر آجر کوئی ہدف لیتا ہے، جس کی کامیابی سے صرف کمیشن ادا کیا جاتا ہے، تو یہ مقاصد کے معاہدے کا سوال ہے۔ بونس بونس کے معاہدے کے ساتھ، ملازمین کمپنی کی معاشی کامیابی کے ایک خاص فیصد حصے کے ساتھ شامل ہوتے ہیں۔ یہ ایک کامیابی کی فیس ہے، جو کمپنی کی کامیابی میں ملازم کے تعاون سے آزاد ہے۔ اس کے برعکس، ہدف کے معاہدوں کو اہداف طے کرنے چاہئیں جن تک پہنچنا چاہیے اور ملازم کی طرف سے اس کی مدد کے لیے متاثر ہونا چاہیے۔ پھر بھی مالی سال کے اختتام پر ملازم کی کارکردگی کا جائزہ لینے کے لیے یہ فیصلہ کیا جائے گا کہ کس کے ذریعے مقاصد پورے ہوئے ہیں یا نہیں۔ اگر یہ صرف کمپنی کی فروخت کی کارکردگی پر ہے، جو ملازم سے زیادہ متاثر نہیں ہے، تو یہ ایک بونس ہے۔ مقاصد کے نظام کے ذریعے معاہدے کے مقاصد بنیادی طور پر، متفقہ اہداف کے مطابق لائے جانے کے لیے، کارپوریٹ اہداف کے حامل ملازمین کے انفرادی اہداف، اس طرح کمپنی کی کارکردگی میں اضافہ ہوتا ہے۔ مقاصد پر معاہدے خود کو انفرادی ملازم یا ایک گروپ (انفرادی مقصد) کی کارکردگی اور کمپنی کی کامیابی (کارپوریٹ اہداف) کی طرف مائل کر سکتے ہیں۔ آجر ٹارگٹ ایگریمنٹ کے عمل میں مسلسل فیڈ بیک کے نفاذ کا مشاہدہ کر سکتا ہے، انفرادی کارکن کی کارکردگی کی سطح تک جاری رہ سکتا ہے اور جاری تربیت کے ذریعے اثر انداز ہو سکتا ہے۔ اس لیے یہ ایک ملازم کی تشخیص ہے، جو عملے کی ترقی کے شعبے میں بھی بہت اہمیت کا حامل ہے۔ مقاصد پر معاہدے کمپنی کو لچکدار کام جاری رکھنے اور ملازم کی اضافی کارکردگی کے لیے اضافی ترغیبی معاوضہ فراہم کرنے کی اجازت دیتے ہیں۔ تاہم، ملازم کو اضافی ادائیگی حاصل کرنے کا موقع دیا جاتا ہے، مثال کے طور پر سالانہ پریمیم کی شکل میں۔ اہداف کے تعین کا عمل اہداف کے تعین کا عمل عام طور پر بہت پیچیدہ ہوتا ہے اور عملی طور پر کمپنی سے کمپنی میں مختلف ہوتا ہے۔ اس سے درج ذیل کلیدی نکات اخذ کیے جا سکتے ہیں: ورٹیکس 1 مقاصد سے متعلق معاہدے سال میں ایک بار طے کیے جاتے ہیں، جو عام طور پر کاروباری سال کے آغاز میں کیے جاتے ہیں۔ واضح طور پر طے شدہ اہداف کو وضع کرنا اور ان پر اتفاق کرنا ہوگا۔ مقصد طے کرنے کے پورے عمل کے لیے ضروری ہے کہ ملازمین مقاصد کو سمجھیں اور انہیں قبول کریں۔ عام طور پر، وضاحت اور فزیبلٹی کی وجوہات کی بناء پر، چھ سے زیادہ اہداف پر اتفاق نہیں ہوتا ہے۔ اکثر کاروبار سے متعلق تین سے پانچ فیلڈ گولز ذاتی ترقی کے ہدف (سافٹ مقصد) سے جڑے ہوتے ہیں۔ S.M.A.R.T۔ اہداف کی تشکیل جاری رکھنی چاہیے۔ وہ یہ ہونے چاہئیں: مخصوص = مطلوبہ حالت کی تفصیلی وضاحت (اور آسانی سے قابل فہم) قابل پیمائش = معیار کی وضاحت جس کے ذریعے کامیابی کی تصدیق کی جا سکتی ہے (کوالٹی، مقداری) پرکشش = فعال متاثر اور قابل رسائی۔ اہداف ملازم کی ذمہ داری کے شعبے میں ہوتے ہیں اور بیرونی، غیر تشکیل پذیر معیار پر ابتدائی انحصار میں نہیں ہوتے ہیں۔ متعلقہ = کارپوریٹ اہداف کے لحاظ سے حقیقت پسندانہ ختم = حاصل کرنے کی ہدف کی تاریخ کی وضاحت معروضی شرائط کو مکمل کرتی ہے۔ ورٹیکس 2 دوسری یا تیسری سہ ماہی کے دوران، اکثر ایک سنگ میل میٹنگ منعقد کی جاتی ہے، جس میں کامیابی کی موجودہ سطح کے بارے میں ایک مختصر رائے دی جاتی ہے۔ ورٹیکس 3 متفقہ مدت کے اختتام پر ہدف کے نتائج کی گفتگو ہوتی ہے، جس میں حقیقی نظریاتی موازنہ کے ذریعے طے شدہ اہداف کا حصول پایا جاتا ہے۔ ورٹیکس 4 حتمی گول کا بیان طے شدہ ہدف کی مدت کی میعاد ختم ہونے کے بعد پہلی سہ ماہی میں ہوتا ہے۔ ورٹیکس 5 ہدف کی تشخیص کے لیے مختلف طریقے استعمال کیے جا سکتے ہیں۔ ایک موثر ذریعہ متوازن سکور کارڈ ہے۔ مقاصد پر قابو پانے کے حصول میں اہم یہ ہے کہ یہ ملازم کے لیے شفاف ہو اور اسے منصفانہ سمجھا جائے۔ کمپنی کے لیے متفقہ اہداف کے مواقع اور خطرات کمپنی کے لیے مقاصد پر معاہدے طے کرنے کے نتیجے میں کاروباری عمل میں وقت کی بچت ہوتی ہے۔ مجموعی اور جزوی مقاصد پر اتفاق کرنا نقل سے بچتا ہے اور عمل اور کاموں کو مربوط کرنے میں مدد کرتا ہے۔ مزید برآں، روزانہ کے کاروباری عمل کی ترتیب کو ملازمین کے عرض البلد کے واضح اصولوں اور ترجیحات سے مختصر کیا جا سکتا ہے۔ مقاصد پر بات چیت کے متعلقہ معاہدے ایک معاہدے کا سبب بنتے ہیں جو ملازم کو وجوہات اور پس منظر کے ساتھ ساتھ کام کے کام کی شرائط سے آگاہ کرتے ہیں اور اس طرح آزادانہ اور بامقصد طریقے سے مسائل کا مقابلہ کرتے ہیں۔ ایگزیکٹوز کے کنٹرول کا وقت کم کر دیا جاتا ہے۔ مزید برآں، ملازمین کو اپنی سرگرمیوں کے نتائج کے لیے زیادہ جوابدہ محسوس کرنے کی ترغیب دی جاتی ہے۔ مقاصد پر معاہدے کام کے مواد اور کمپنی کے ساتھ ملازم کی شناخت میں اضافہ کر رہے ہیں، جس سے ملازم کی کارکردگی میں بھی بہتری آتی ہے اور اس طرح کمپنی کی کارکردگی میں اضافہ ہوتا ہے۔ ملازم کی تشخیص کو اچھی طرح سے طے شدہ اہداف کے ذریعے آسان بنایا جاتا ہے، جو آجر کو جائیداد کو برخاست کرنے کے عمل میں بھی مدد کرتا ہے، کیونکہ اوسط کارکردگی کی وضاحت یا اس پر ملازم کے ساتھ اتفاق ہوتا ہے۔ اس لیے برطرفی کے پیمانے کو ملازم کے نقصان کے لیے بڑھایا جا سکتا ہے۔ مزید برآں، قطعی طور پر طے شدہ اہداف پر اتفاق کرنے سے اہلکاروں کے کنٹرول کو راحت ملتی ہے۔ ایک بہتر رینج کی ممکنہ ترقی سے لاحق خطرات: خود غرضی۔ ذاتی مفاد کو اکثر عام مفاد سے پہلے رکھا جاتا ہے، تاکہ انفرادی ملازمین، جو گروپ کی مدد کرنے کے قابل ہوں، اہداف کو پورا کرنے پر راضی ہوں۔ ہدف کے حصول کی تشخیص میں تنازعہ کی بڑھتی ہوئی صلاحیت، خاص طور پر جہاں اہداف واضح نہیں ہیں اور پیچیدہ بلنگ ہدف معاہدے کے نظام کے پیچیدہ ڈیزائن کے ذریعے آتی ہے، کمپنی کے لیے متضاد پہلو میں ظاہر ہوتی ہے۔ ملازمین کے لیے مواقع اور خطرات ملازمین کے مقاصد پر معاہدوں کے نتیجے میں کارپوریٹ اہداف اور ان کے اپنے کام کے شعبے پر واضح واقفیت ہوتی ہے اور ایک واضح واقفیت ہوتی ہے کہ کمپنی سے کس قسم کی شراکت یا کامیابی کی توقع کی جاتی ہے۔ اس طرح عملہ کمپنی کے اہداف کی ترتیب میں فعال طور پر شامل ہوتا ہے۔ نیز، تخلیقی صلاحیتوں اور خود مختاری کی گنجائش ملازم تک بڑھا دی گئی ہے۔ ہدف کے حصول کے لیے تشخیصی معیار زیادہ شفاف ہوتا ہے اور ملازم کے لیے ذاتی ترقی کے اہداف کو کمپنی کے اندر سنجیدگی سے لیا جاتا ہے۔ سپروائزر کی رائے ملازم کو اس کی طاقت اور کمزوریوں کے بارے میں معقول بنیاد پر آگاہ کرتی ہے۔ ہدف طے کرنے کے مباحثے کے حصے کے طور پر، ملازمین خدشات اور خواہشات کا اظہار کر سکتے ہیں اور سپروائزر کو رائے فراہم کر سکتے ہیں۔ ملازمین کو شراکت داری کے معاہدے سے اپنے مقاصد کا احساس ہوتا ہے، جو بدلے میں کام کے ماحول کو مثبت طور پر متاثر کرتا ہے۔ مزید برآں، ملازم کے پاس اوسط سے زیادہ کمائی کا امکان ہوتا ہے۔ ملازم کے لیے ایک نقصان یہ ہے کہ اگر وہ مقصد تک پہنچنے میں ناکام رہتا ہے تو مقاصد کے لحاظ سے معاہدے کا بونس کھونے کا خطرہ ہے۔ ٹارگٹ ایگریمنٹ سسٹم کا تعارف اور مستقل نفاذ زیادہ اخراجات سے جڑا ہوا ہے۔ فریم ورک کے مقاصد کی وضاحت کرنی ہوگی، کمپنی کے لیے ایک جامع نقطہ نظر تیار کرنا ہوگا۔ ملازمین کو آگاہ اور شامل کیا جانا چاہیے۔ یہاں تک کہ منتظمین اور کونسل کو بھی مطلع کرنے اور اس عمل میں شامل کرنے کی ضرورت پڑ سکتی ہے۔ مزید برآں، منتظمین کو ان کی نئی ذمہ داریوں کے حوالے سے تربیت دینی ہوگی۔ اس لیے اس کے لیے نہ صرف بہت زیادہ سرمائے کی ضرورت ہوتی ہے، بلکہ ہدف کے معاہدے کے نظام اور پائیدار کو قائم کرنے کے لیے بہت زیادہ وقت کے وسائل کی بھی ضرورت ہوتی ہے۔ مقاصد پر معاہدوں جیسے نظام کا تعارف صرف اس صورت میں قابل قدر ہو سکتا ہے جب ملازمین کی کارکردگی میں نمایاں اضافے سے اخراجات کی تلافی ہو۔ حوالہ جات انسانی وسائل کے انتظام کے معاہدے