Unfair dismissal in the United Kingdom
برطانیہ میں غیر منصفانہ برطرفی برطانیہ کے لیبر قانون کا حصہ ہے جس میں ایسے معاملات میں آجروں کے ذریعہ منصفانہ، منصفانہ اور معقول سلوک کی ضرورت ہوتی ہے جہاں کسی شخص کی ملازمت ختم کی جا سکتی ہے۔ ایمپلائمنٹ رائٹس ایکٹ 1996 یہ کہہ کر اس کو منظم کرتا ہے کہ ملازمین نوکری کرنے کی صلاحیت، ان کے طرز عمل، چاہے ان کی پوزیشن معاشی طور پر بے کار ہو، قانون کی بنیاد پر، یا کسی اور ٹھوس وجہ کی بنیاد پر برخاست ہونے سے پہلے مناسب وجہ کے حقدار ہیں۔ کسی آجر کے لیے یہ خود بخود غیر منصفانہ ہے کہ وہ کسی ملازم کو، خدمت کی لمبائی سے قطع نظر، حاملہ ہونے، یا پہلے سے ملازمت کے کچھ مخصوص حقوق کا دعوی کرنے کی وجہ سے برطرف کر دے۔ بصورت دیگر، ایک ملازم نے دو سال تک کام کیا ہوگا۔ اس کا مطلب یہ ہے کہ آجر کسی ملازم کی ملازمت کو صرف اس صورت میں قانونی طور پر ختم کرتا ہے جب آجر منصفانہ طریقہ کار پر عمل کرے، معقول طریقے سے کام کرے اور اس کی معقول وجہ ہو۔ ایمپلائمنٹ ٹریبونل "معقول ردعمل کے بینڈ" کے معیار پر مسترد کرنے کے آجر کے فیصلے کی معقولیت کا فیصلہ کرے گا کہ آیا آجر کا فیصلہ ایسا تھا جو معقول آجر کے معقول ردعمل کی حد سے باہر ہے۔ 1968 میں لارڈ ڈونووان نے رائل کمیشن آن ٹریڈ یونینز اینڈ ایمپلائرز ایسوسی ایشنز کی قیادت کی۔ اس نے غیر منصفانہ برطرفی کے لیے علاج کے ایک قانونی نظام کی سفارش کی۔ یہ سفارش انڈسٹریل ریلیشنز ایکٹ 1971 میں شامل کی گئی تھی۔ شکایات کی سماعت اور علاج فراہم کرنے کا خصوصی دائرہ اختیار نو تشکیل شدہ نیشنل انڈسٹریل ریلیشنز کورٹ کو دیا گیا۔ ٹریڈ یونین اینڈ لیبر ریلیشنز ایکٹ 1974 نے جلد ہی غیر منصفانہ برخاستگی کی دفعات کی جگہ لے لی، جیسا کہ نیشنل انڈسٹریل ریلیشنز کورٹ نے انڈسٹریل ٹریبونلز کے نظام کے ساتھ کیا، جس کے بعد اس کا نام بدل کر ایمپلائمنٹ ٹریبونلز رکھا گیا۔ اکثر ایک ٹریبونل ایک قانونی طور پر اہل ایمپلائمنٹ جج (رسمی طور پر ایک "چیئرپرسن") اور دو عام اراکین پر مشتمل ہوتا ہے، جن میں سے ایک ملازم دوست پس منظر سے ہوتا ہے (مثال کے طور پر۔ ایک ٹریڈ یونین سے) اور دوسرا آجر دوست پس منظر سے۔ تاہم، حال ہی میں سیدھے سادے دعوے، جیسے اجرت کے دعووں سے غیر قانونی کٹوتی، اکیلے بیٹھے ہوئے ایمپلائمنٹ جج کے ذریعے نمٹائے جاتے ہیں۔ ایمپلائمنٹ پروٹیکشن (کنسولیڈیشن) ایکٹ 1978 میں غیر منصفانہ برخاستگی کے حقوق کو دوبارہ تشکیل دیا گیا۔ موجودہ قانون ایمپلائمنٹ رائٹس ایکٹ 1996 میں پایا جاتا ہے۔ رج بمقابلہ بالڈون [1964] AC 40، لارڈ ریڈ نے ملازمت کے اصول میلوچ بمقابلہ ابرڈین کارپوریشن (نمبر 1) [1971] 1 WLR 1578 کی تجویز پیش کی ہے، برخاستگی سے پہلے سماعت کے حق پر برخاستگی عام قانون میں جائز یا غلط (ناکافی نوٹس) ہو سکتی ہے۔ اس میں قانون کے تحت امتیازی سلوک شامل ہو بھی سکتا ہے اور نہیں بھی۔ یہ حقیقی (نوٹس یا ارادے کے ساتھ) یا تعمیری (بنیادی خلاف ورزی سے) ہو سکتا ہے۔ یہ قانون کے تحت منصفانہ یا غیر منصفانہ ہو سکتا ہے۔ یہ بالکل ان کا کوئی بھی مجموعہ ہو سکتا ہے۔ اس کے مطابق، امتیازی سلوک، غلط برطرفی اور تعمیری برطرفی سے الگ الگ نمٹا جاتا ہے۔ یہ مضمون انصاف کے قانونی تصور پر روشنی ڈالتا ہے۔ غلط برطرفی: خاص طور پر، ملازم کے ملازمت کے معاہدے کی خلاف ورزی کرتے ہوئے آجر کی طرف سے برطرفی (دوسرے لفظوں میں بغیر اطلاع کے برطرفی، جہاں آجر نوٹس دینے کا پابند ہے) کو "غلط برطرفی" کے طور پر بیان کیا جاتا ہے، نہ کہ غیر منصفانہ برطرفی کے طور پر۔ امتیازی سلوک: جہاں کسی ملازم کے پاس یہ یقین کرنے کی بنیاد ہو کہ اسے برخاست کیے جانے میں امتیازی سلوک کیا گیا ہے، تو مساوات ایکٹ 2010 لاگو ہو سکتا ہے۔ (مساوات ایکٹ 2010 ایک مستحکم اصلاحات ہے جو ریس ریلیشنز ایکٹ 1976، معذوری امتیازی ایکٹ 1995، مساوی تنخواہ ایکٹ 1970 اور جنسی امتیازی ایکٹ 1975 کو منسوخ اور تبدیل کرتی ہے)۔ تعمیری برطرفی: جہاں ملازم آجر کی طرف سے کی گئی کسی کارروائی کی وجہ سے استعفی دیتا ہے یا اپنا معاہدہ (بغیر اطلاع کے) ختم کرتا ہے جو ملازم کو بغیر اطلاع کے ختم کرنے کا حق دیتا ہے (چاہے ملازم اصل میں نوٹس دے یا نہ دے)، اسے تعمیری برطرفی کہا جاتا ہے۔ وہ عام حالات جن میں ایک ملازم اس طرح کا حقدار ہوگا وہ آجر کی طرف سے "معاہدے کی بنیادی خلاف ورزی" (جسے "معاہدے کی مسترد کرنے والی خلاف ورزی" بھی کہا جاتا ہے) کے معاملات میں ہوتے ہیں۔ کافی منصفانہ فرض کریں کہ ملازم کی برطرفی ثابت ہو چکی ہے، پہلا مرحلہ یہ قائم کرنا ہے کہ برطرفی کی وجہ کیا تھی، مثال کے طور پر۔ کیا یہ ممکنہ طور پر منصفانہ وجہ تھی یا خود بخود غیر منصفانہ وجہ تھی۔ اس کے ثبوت کا بوجھ آجر پر ہے۔ اگر آجر ممکنہ طور پر مناسب وجہ کی استدعا کرتا ہے، تو اسے ثابت کرنے کا بوجھ اس پر ہے۔ جیسا کہ اوپر ذکر کیا گیا ہے، یہ صلاحیت یا قابلیت، طرز عمل، بے کار پن یا قانونی تقاضے یا "کوئی اور ٹھوس وجہ" ہونی چاہیے۔ دوسرا مرحلہ یہ قائم کرنا ہے کہ آیا برخاستگی معقول تھی، اور اس کا مطلب یہ ہے کہ آیا منصفانہ وجہ بھی معقول قرار دینے کے لیے کافی تھی۔ یہاں تک کہ اگر آجر کوئی معقول وجہ ثابت کرتا ہے، تب بھی جب ٹریبونل یہ دیکھتا ہے کہ آیا فیصلہ معقول تھا تو یہ اکثر طریقہ کار سے ہٹ جاتا ہے۔ تاہم غیر معقول ہونے کے لیے، آجر کا طرز عمل کسی بھی معقول آجر کے معقول ردعمل کے دائرے سے باہر ہونا چاہیے۔ موٹے طور پر، طرز عمل معقول ہے اگر کچھ مہذب آجر اسے اسی طرح سے سنبھالتے، لیکن غیر معقول اگر کوئی معقول آجر اسے اسی طرح نہیں سنبھالتا یا برطرفی معقول بنیادوں پر ایماندار اور حقیقی فیصلے پر مبنی نہیں ہوتی۔ ٹریبونل کسی کو برطرف کرنے کے صنعتی دباؤ کو مدنظر نہیں رکھ سکتا۔ اگر ملازم یہ ثابت کرتا ہے کہ کوئی مسابقتی وجہ ہو سکتی ہے تو یہ بوجھ آجر پر واپس چلا جاتا ہے تاکہ یہ ثابت کیا جا سکے کہ ان کی مبینہ وجہ بنیادی تھی۔ ہو سکتا ہے کہ اس کی وجہ وہ نہ ہو جو آجر نے کہا ہو، کیونکہ ہو سکتا ہے کہ وہ حقائق یا قانون کے حوالے سے غلط رہے ہوں، شواہد کی کمی ہو، یا صلاحیت کو بے کارانہ بنا کر ملازم کے ساتھ مہربانی کرنے کی کوشش کر رہے ہوں۔ ٹریبونل یہ فیصلہ کر سکتا ہے کہ وجہ کسی بھی فریق کے دعوے سے مختلف تھی، جب تک کہ یہ فریقین کو اپنا مقدمہ تبدیل کرنے کا موقع فراہم کرے۔ آجر، ساکھ کو کم کرنے کے خطرے پر، متبادل وجوہات کی استدعا کر سکتے ہیں۔ جہاں برخاستگی ملازم کی غلطی تھی اور وہ اسے جانتا تھا، آجر کی طرف سے دی گئی جعلی وجہ کا مطلب خود بخود غیر منصفانہ نہیں ہوتا ہے۔ وجہ ثابت کرنے کے لیے، آجر ختم ہونے کے بعد تک جو کچھ نہیں جانتا تھا اسے ختم نہیں کر سکتا، اور نہ ہی وہ ختم ہونے کے بعد ہونے والے واقعات کو مورد الزام ٹھہرا سکتا ہے، حالانکہ یہ سب دستیاب علاج سے متعلق ہو سکتا ہے، مثال کے طور پر۔ معاوضے کو کم سے کم صفر تک کیا جا سکتا ہے۔ تاہم آجر اس بات کا خیال رکھ سکتا ہے کہ نوٹس دینے اور اسے ختم کرنے کے درمیان کیا ہوتا ہے۔ قابلیت اور قابلیت بنیادی طور پر صلاحیت کے بارے میں ہے، جو استعداد یا تربیت سے متاثر ہو سکتی ہے۔ معذوری معذوری سے الگ ہے، جہاں ایک آجر کو مساوات ایکٹ 2010 کے تحت معذور شخص کو شامل کرنا اور مناسب ایڈجسٹمنٹ دینا ضروری ہے۔ نااہلی کو بدانتظامی سے "کام کرنے کی موروثی نااہلی کی وجہ سے سراسر نااہلی" کے طور پر بھی ممتاز کیا گیا ہے۔ کم کارکردگی والے، یا ناقابل موافقت اور غیر لچکدار ملازم کو صلاحیت کی بنیاد پر منصفانہ طور پر برخاست کیا جا سکتا ہے۔ نااہلی کے لیے، آجر کو عام طور پر انتباہ اور بہتری کے لیے وقت دینا چاہیے جب تک کہ وہ یہ ثابت نہ کر سکے کہ ملازم پہلے سے ہی جانتا تھا کہ کیا درکار تھا۔ اگر ملازم بہتر نہیں ہو سکتا تھا تو یہ ضروری نہیں کہ خبردار کرنے اور انتظار نہ کرنے کا بہانہ ہو، لیکن معاوضے میں کمی کا جواز پیش کر سکتا ہے، حالانکہ ان الزامات کی بنیاد پر معاوضے میں کوئی کمی کہ ملازمت ویسے بھی ختم ہو جاتی، ٹریبونل کے امکانات کے بارے میں فریقین سے پوچھنے کے تابع ہے۔ اگر ملازم کی طویل خدمت ہے جس میں کوئی شکایت نہیں ہے یا اس کی ابھی اچھی تشخیص ہوئی ہے تو آجر کو یہ ثابت کرنے میں کچھ وقت لگے گا کہ اس نے بہتری کا مناسب موقع دیا ہے یا نااہلی ثابت کرنا ناممکن ہو سکتا ہے۔ ملازم تربیت کی کمی کو ذمہ دار ٹھہرا سکتا ہے۔ اگر آجر تدارک کی مدت کی بہت قریب سے نگرانی کرتا ہے، تو ملازم غنڈہ گردی کے ذریعے تعمیری برطرفی کا دعوی کر سکتا ہے۔ اگر آجر حتمی تحریری انتباہ جاری کرتا ہے اور پھر بہتری کے لیے طویل وقت دیتا ہے، تو ملازم بحث کر سکتا ہے کہ یہ باسی ہے۔ آجر کو مثالی طور پر گاہکوں اور عملے کی شکایات کی ضرورت ہوتی ہے۔ اہلیت کی بنیاد کو ٹریبونلز شکوک و شبہات کے ساتھ دیکھیں گے، جیسے کہ کوئی ملازم اسے غیر منصفانہ برطرفی کے حقوق دینے کے لیے دو سال تک ملازمت کرنے کے لیے کافی اچھا تھا، یہ دعوی کہ وہ اچانک کم اہل ہے ایک اور حقیقی وجہ ہونے کا اشارہ دے سکتا ہے، جو اس بنیاد پر برطرفی کو غیر منصفانہ بنا دے گا کہ ملازم کو کبھی بھی حقیقی وجہ کا جواب دینے کا موقع نہیں ملا۔ جب تک کہ قانون میں اہلیت کی ضرورت نہ ہو یا ملازم نے اسے اپنے سی وی پر رکھنے کے بارے میں جھوٹ نہ بولا ہو، یہ کامیابی کی ممکنہ بنیاد نہیں ہے۔ خراب صحت کسی ملازم کی ملازمت کی ذمہ داریوں کے سلسلے میں نااہلی کا باعث بن سکتی ہے۔ بیماری بدانتظامی نہیں ہے لہذا نظم و ضبط کے طریقہ کار کسی ملازم کی خراب صحت سے متعلق آجر کے خدشات کو دور کرنے کا مناسب ذریعہ نہیں ہیں۔ ایک آجر کسی ملازم کو برخاست کیے بغیر ملازمت کے تعلقات کو ختم کرنے کے قابل ہو سکتا ہے جہاں ملازم کی فعالیت اور ان کے کام کو انجام دینے کی صلاحیت سے مستقل طور پر سمجھوتہ کیا گیا ہو، تاہم ٹریبونلز ان معاملات سے محتاط ہیں جن میں آجر قانون کے ذریعہ مطلوبہ معقول ایڈجسٹمنٹ کرنے اور اس تنظیم میں موجودہ بیماری کی پالیسیوں کے فریم ورک کے اندر مسائل کو حل کرنے کو ترجیح دیتے ہوئے معاہدے کی مایوسی کا تجربہ کرنے کا دعوی کرتے ہیں۔ طویل مدتی بیمار صحت کی صورت میں، آجر کو طبی رپورٹیں حاصل کرنے کی کوشش کرنی چاہیے اور ملازم سے مشورہ کرنا چاہیے اور پھر یہ فیصلہ کرنے کا حقدار ہے کہ صحت یابی کے لیے کتنا انتظار کرنا ہے اور کیا وہ متبادل ملازمت دے سکتا ہے۔ اگر ملازم طبی رپورٹوں تک رسائی نہیں دیتا ہے اور متبادل کام قبول نہیں کرتا ہے تو پھر بھی آجر کو برطرفی کے خلاف اپیل کا حق دینا ہوگا، چاہے وہ ناگزیر ہی کیوں نہ لگ رہا ہو۔ وقفے وقفے سے غیر حاضری کے لیے آجر کو متبادل کام پر غور کرنا چاہیے، اور آیا وہ خود کو بازیابی کے وقت کے بارے میں یقین دہانی نہیں کرا سکتا، غیر حاضر وقت کے فیصد اور ساتھیوں پر پڑنے والے اثرات کو مدنظر رکھنا چاہیے، ملازم کو جلد خبردار کرنا چاہیے کہ کیا ضروری ہے اور اگر اس پر عمل نہ کیا گیا تو کیا ہوگا اور نمائندگی کی اجازت دینا چاہیے، اور ملازم کو خبردار کرنا چاہیے کہ جب غیر حاضر رہنے یا اپنی ملازمت سے محروم ہونے کا وقت آئے گا۔ چونکہ آجر وقفے وقفے سے غیر متعلقہ غیر حاضری کی تشخیص حاصل نہیں کر سکتا ہے اس لیے وہ حاضری کا ایک قابل قبول معیار مقرر کر سکتا ہے اور اگر اس پر پورا نہیں اترتا ہے تو اسے مسترد کر سکتا ہے۔ معذوری کی بنیاد پر کوئی بھی برخاستگی جو امتیازی ہو غیر قانونی ہے۔ اگر کوئی بیماری معذوری ہے (کیونکہ اس سے ملازم کی پیشہ ورانہ زندگی میں رکاوٹ پیدا ہوتی ہے) تو آجر کو معقول ایڈجسٹمنٹ کرنی پڑتی ہے، جس کا مطلب بیمار تنخواہ، کام کی دوبارہ تقسیم، اسے خالی جگہ دینا، گھنٹوں میں لچکدار ہونا وغیرہ ہو سکتا ہے۔ آجر کو ایسے نظام کو نافذ کرنا چاہیے جو معذور شخص کے حق میں ہوں۔ مثال کے طور پر، ایک معذور ملازم کو دیگر بہتر موزوں درخواست دہندگان پر ترجیح دی جانی چاہیے اگر اس کی معذوری کے لیے زیادہ موزوں ملازمت کے لیے کوئی خالی جگہ ہے۔ کسی بھی صورت میں، آجر کو اس بات کا خیال رکھنا چاہیے کہ وہ ملازم کے انکم پروٹیکشن انشورنس کو غیر معقول طور پر سبوتاژ نہ کرے-ایک مضمر اصطلاح ہے کہ آجر کسی بیمار ملازم کو اپنے انشورنس کو جاری رکھنے کے لیے کتابوں پر رکھے گا۔ اگر آجر بیماری کا سبب بنتا ہے، مثلا۔ ایک اعصابی خرابی، اسے مسترد کرنا کم معقول ہو سکتا ہے، اور آجر زیادہ معاوضے اور طویل عرصے کے لیے ذمہ دار ہو سکتا ہے۔ لیکن کوئی بھی ذہنی بیماری آجر کے لیے خطرناک جگہ ہوتی ہے۔ پولکی کی وجہ سے، صلاحیت کی طرح، ملازم سے مشورہ کرنے میں ناکامی عام طور پر غیر منصفانہ برطرفی کا سبب بنتی ہے اس سے قطع نظر کہ اس سے کوئی فرق پڑتا-آجر اچانک خود یہ فیصلہ نہیں کر سکتے کہ ایک ملازم ایک بسٹڈ فلش ہے۔ طرز عمل بنیادی طور پر آمادگی کے بارے میں ہے، جو سستی یا لاپرواہی، یا بد سلوکی کے ذریعے ہنر کو استعمال کرنے میں ناکامی ہو سکتی ہے۔ دوسرے لفظوں میں، ملازم کام نہیں کرے گا۔ غیر لچکدار ملازم، یا مالنگر کی غیر متزلزل قسم کو طرز عمل، صلاحیت یا ایس او ایس آر کی بنیاد پر منصفانہ طور پر برخاست کیا جا سکتا ہے۔ بدانتظامی کو معذوری سے "اس طرح کی صلاحیتوں کو پوری طرح سے استعمال کرنے میں ناکامی" کے طور پر ممتاز کیا گیا ہے۔ جرم کا شبہ اس کی ایک مثال ہے جہاں آجر کو صرف یہ ثابت کرنے کی ضرورت ہوتی ہے کہ وہ ملازم کے مجرم پائے جانے کے برخلاف جرم پر یقین رکھتا ہے، حالانکہ تحقیقات کی ضرورت ہے، چاہے جرم تادیبی ضابطے کے خلاف ہو، لیکن اس کے خاتمے سے پہلے تک نہیں-یہ برطرفی کے نوٹس کے بعد ہو سکتا ہے۔ بری ہونے سے کوئی فرق نہیں پڑتا۔ یہاں تک کہ چارج کیا جانا بھی کافی ہے، گویا کہ سی پی ایس نے امکانات کے توازن پر جرم کا فیصلہ کیا ہے تو آجر اس محفوظ بندرگاہ کا حقدار ہے۔ تاہم، آجر ملازم کو اپنا دفاع کرنے کا موقع دیے بغیر اس کی قانونی پریشانیوں کی بنیاد پر برطرف نہیں کر سکتا۔ آجر اپنے اس دعوے کو کمزور کر سکتے ہیں کہ جرم نے عمل میں تاخیر کرکے یا اسے اپنے نوٹس پر کام کرنے کی اجازت دے کر ملازم کو نامناسب بنا دیا ہے۔ جرم صرف اس صورت میں شمار ہوتا ہے جب اس کا مطلب یہ ہو کہ ملازم اپنے کام کے لیے موزوں نہیں ہے-مخصوص جرائم کی ذاتی ناپسند شمار نہیں ہوتی۔ تاہم، ملازم اپنی مسلسل ملازمت کو قبول نہ کرنے والے ساتھیوں کی بدولت کارکردگی کا مظاہرہ کرنے سے قاصر ہونے کی وجہ سے نا مناسب ہو سکتا ہے-آجر کو اس سلسلے میں غیر مطلوبہ شکایات کی ضرورت پڑ سکتی ہے۔ یہاں تک کہ بے حیائی بھی برطرفی کا جواز پیش کرنے کے لیے ناکافی ہو سکتی ہے۔ اگر نوکری میں ایمانداری کی ضرورت ہو تو بے ایمانی زیادہ اہمیت رکھتی ہے، جیسے۔ سیکیورٹی گارڈ کے طور پر کام کرتے ہوئے نقد، تیسرے فریق کے سامان کو سنبھالنا شامل ہے۔ مثال کے طور پر، ایک دکان کا کارکن جو دوسری دکان میں دکان سے چوری کرتے ہوئے پکڑا جاتا ہے اس پر بھروسہ نہیں کیا جا سکتا۔ سزا کو چھپانا بنیاد ہو سکتی ہے، لیکن مسئلہ یہ ہو سکتا ہے کہ آجر سزا کا ثبوت حاصل نہیں کر سکتا۔ 30 ماہ کی جیل کی سزا سے کم کوئی بھی چیز بالآخر "خرچ" ہو جاتی ہے جس کے بعد آجر کو اس کے لیے برخاست کرنے کی اجازت نہیں ہوتی اور نہ ہی ملازم انکشاف کرنے کا پابند ہوتا ہے۔ ٹریبونلز سالوں پہلے کسی معمولی یا غیر متعلقہ جرم کی بنیاد پر صاف ایچ آر ریکارڈ کے ساتھ طویل عرصے سے خدمات انجام دینے والے ملازمین کی برطرفی کے بارے میں مشکوک ہو سکتے ہیں۔ قید محض جرم کا ایک بہت اچھا ثبوت نہیں ہے، بلکہ چند مہینوں سے زیادہ عرصے تک معاہدے کو مایوس کر سکتا ہے، جس سے معاہدہ طریقہ کار یا معاوضے کی ضرورت کے بغیر ختم ہو جائے گا۔ ریمانڈ پر رکھا جانا پوری تنخواہ پر معطلی کے مختصر دور کا جواز پیش کر سکتا ہے، لیکن اگر یہ بغیر تنخواہ کے یا بہت طویل (چند مہینوں سے زیادہ) کے لیے ہے تو یہ تعمیری برطرفی پیدا کرتا ہے۔ آجر صرف یہ کہہ سکتا ہے کہ عدالت نے فیصلہ کیا ہے کہ اسے بند کرنے کے لیے جرم کا کافی امکان ہے اور اس نے برطرفی کا جواز پیش کرتے ہوئے اپنی تحقیقات کو مطلع کیا۔ ایک آجر متعدد ملازمین کو برخاست کرنے کا حقدار ہو سکتا ہے جہاں وہ یہ ثابت نہیں کر سکتا کہ کون مجرم ہے یا صرف کچھ مجرموں کو الزام تراشی کی بنیاد پر برخاست کر سکتا ہے۔ متعدد عملے کو نااہلی کی وجہ سے برخاست کرنا کیونکہ آجر کو معلوم نہیں ہے کہ کون سب سے کمزور ہے، عام طور پر من مانی نظر آئے گی اور آسانی سے مناسب تحقیقات کی کمی ظاہر کر سکتی ہے۔ یہ آسانی سے مناسب ہو سکتا ہے حالانکہ اگر حفاظت خطرے میں ہے جس کا مطلب ہے کہ ایسا نقصان کیا جا سکتا ہے جسے پیسے سے ٹھیک نہیں کیا جا سکتا، مثال کے طور پر، کوئی شخص جمبو جیٹ کی ونڈ اسکرین کو دوبارہ بولٹ کرنا بھول گیا اور ایک پائلٹ کو پرواز کے درمیان ہی باہر نکال دیا جاتا ہے۔ خلاصہ برخاستگی کا جواز پیش کرنا مشکل ہو سکتا ہے جب تک کہ ملازم واضح طور پر گھناؤنے غلط کام کا مجرم ظاہر نہ ہو۔ پہلے جرم کے لیے خلاصہ برخاستگی صرف اس صورت میں منصفانہ ہو سکتی ہے جب سنگین بدانتظامی، انتباہات کام نہ کریں، یا انتباہ پہلے ہی دیا جا چکا ہو۔ انتباہات کہاں کام نہیں کریں گے اس کی ایک مثال یہ ہے کہ ملازم آجر کے خلاف مہم سے شادی شدہ ہے۔ آجروں کو یک وقتی خامیوں اور بے ایمانی کے درمیان فرق کرنے کی ضرورت ہے۔ معقولیت کے عوامل یہ ہو سکتے ہیں کہ آیا پہلے اس کے مجرم دوسرے ملازمین کو بھی برخاست کیا گیا تھا، اور خدمت کی لمبائی۔ آجر یہ الزام لگا کر للی کو گلڈ کرنے کی کوشش کر سکتا ہے کہ ملازم نے پہلے کتنی بار ایک ہی اشتعال کا ارتکاب کیا ہے-اس سے ملازم کو یہ بحث کرنے کا موقع مل سکتا ہے کہ اسے ماضی میں بھی ایسا ہی سلوک کرنے کی اجازت تھی اور اس لیے اسے معقول توقع تھی کہ اسے اچانک اسی طرز عمل کی تازہ ترین قسط کے لیے برطرف نہیں کیا جائے گا، کہ بدانتظامی کو معاف کر دیا گیا تھا یا یہ قابل قبول طرز عمل بھی تھا۔ اگر کوئی آجر اچانک قانون بنانا شروع کرنا چاہتا ہے، تو اسے انتباہات کے ساتھ شروع کرنا پڑ سکتا ہے، اور دوسروں کے لیے ماضی میں زبانی انتباہات مستقبل میں کسی کو برخاست کرنے کے لیے منتخب کرنے کا جواز پیش کرنے کے لیے کافی نہیں ہوں گے۔ ملازم یہ دلیل دے سکتا ہے کہ اسے اصول سے آگاہ نہیں کیا گیا تھا۔ میمو کیا ہونا چاہیے اس کی زبانی تقسیم شاید کافی نہیں ہوگی۔ نہ ہی کسی یونین کو بتائے گا لیکن عملے کو نہیں۔ اگر آجر اچانک ایک سخت نیا قاعدہ شامل کرنے کا ارادہ کرتا ہے جو عملے کے معاہدوں میں نہیں ہے، تو اسے تعمیری برطرفی کے دعووں کا سامنا کرنا پڑ سکتا ہے۔ وہ آجر جو پرانے غیر متعلقہ انتباہات پر انحصار کرتے ہیں وہ ایک نیا معمولی جرم ثابت کرنے کے لیے جدوجہد کریں گے جو برطرفی کا جواز پیش کرتا ہے۔ آجر کو اس بات پر غور کرنا چاہیے کہ دوسرے ملازمین کے ساتھ کیا ہوا جو اس کا مجرم پایا گیا اور تخفیف کے لیے ایڈجسٹ کرنا چاہیے۔ اگر آجر سمری برخاستگی کے لیے سنگین بدانتظامی کو ذمہ دار ٹھہراتا ہے، تو ٹریبونل اس خطرے سے محتاط ہو سکتا ہے کہ نوٹس کی مدت کی ادائیگی سے بچنے کے لیے بدانتظامی کو سنگین بدانتظامی تک بڑھا دیا گیا تھا۔ مثال کے طور پر، ذاتی استعمال کے لیے کمپنی کی کار یا فون کا استعمال کافی ہو سکتا ہے یا نہیں بھی، کیونکہ بے ایمانی کو ثابت کرنے کی ضرورت ہوگی اور پھر بھی ضروری نہیں کہ یہ معقولیت ثابت کرے۔ اسی طرح، اگر آجر شکایت کرتا ہے کہ ملازم نے دفتر سے دور کام کرنا شروع کر دیا ہے، تو ملازم بحث کر سکتا ہے کہ آجر نے رضامندی ظاہر کی ہے۔ منشیات کے زیر اثر ہونا بنیاد ہو سکتا ہے، خاص طور پر اگر اس کے خلاف کوئی شائع شدہ پالیسی ہو، لیکن نشے میں ہونے کا ایک عجیب معاملہ کافی نہیں ہوگا جب تک کہ اس کے ساتھ تشدد یا صارفین کی شکایت نہ ہو۔ اے سی اے ایس نے ممکنہ طور پر سنگین بدانتظامی کی مثالیں شائع کی ہیں، جن میں بے ایمانی، تشدد، غنڈہ گردی، شدید نافرمانی، سنگین لاپرواہی اور آجر کو بدنام کرنا شامل ہیں۔ آخری جرم کسی ایسے جرم کی سزا کی وجہ سے ہو سکتا ہے جو بری تشہیر کے ذریعے کام کو متاثر کرتا ہے۔ حفاظت کو خطرے میں ڈالنا کافی ہو سکتا ہے، یہاں تک کہ صرف ایک مشین پر حفاظتی سوئچ کے ساتھ مداخلت کرنا۔ اسی طرح بیمار رخصت پر چاندنی ہوگی۔ منشیات کا عادی ہونا برخاستگی کی کافی وجہ ہو سکتی ہے۔ بلا اشتعال غیر متوقع تشدد اس وقت تک کی بنیاد ہے جب تک کہ خدمت کی لمبائی اسے کم نہ کرے-اکثر تشدد کسی کے ذریعہ بھڑکایا جاتا ہے اور/یا مبینہ مجرم کا دھماکہ یا "خود دفاع" تک صاف ریکارڈ ہوتا ہے۔ فحش ڈاؤن لوڈ کرنا کافی ہے، جیسا کہ ہیکنگ ہے۔ انٹرنیٹ کا غلط استعمال اس بات پر منحصر ہے کہ کتنا اور کتنا نامناسب ہے، اور کیا کوئی پالیسی موجود تھی۔ اگر کوئی پالیسی نہیں تھی لیکن طرز عمل واضح تھا، تو برطرفی غیر منصفانہ ہو سکتی ہے لیکن ملازم کی غلطی کی عکاسی کرنے کے لیے معاوضے کو کم کیا جائے گا۔ ملازم جس چیز کا حقدار ہے اس تک رسائی کے لیے کسی کا پاس ورڈ ادھار لینا کافی نہیں ہے۔ جائز اور معقول ہدایات پر عمل کرنے سے انکار کافی ہو سکتا ہے، جب تک کہ یہ ملازم کی ملازمت کی تفصیل کو مؤثر طریقے سے اتنا تبدیل نہ کرے کہ وہ دعوی کر سکے کہ ہدایت غیر معقول تھی یا حتی کہ تعمیری برطرفی کے مترادف تھی۔ ہدایت جتنی زیادہ بنیادی ہوگی، ملازم کو اس کی تعمیل کرنے کی ضرورت اتنی ہی زیادہ ہوگی، مثلا۔ اگر ملازم سے پوچھا جائے تو اسے ایک ہی عمارت میں مختلف منزل پر کام کرنا چاہیے، لیکن روایتی وقت پر کچرا نکالنے میں ناکامی اسے انتباہات اور بار بار دوبارہ خلاف ورزی کے بغیر نہیں کاٹ دے گی۔ اس کے باوجود، ایک ٹریبونل کو شبہ ہو سکتا ہے کہ اگر ٹریویا کو کسی ایسے شخص کے ساتھ تقسیم کرنے کے لیے استعمال کیا جا رہا ہے جو ممکنہ طور پر کاروبار کے لیے مفید ہے تو اس میں کوئی پوشیدہ ایجنڈا ہونا چاہیے۔ ملازم یہ ظاہر کر کے الزام کو شکست دے سکتا ہے کہ اسے متضاد ہدایات موصول ہوئی ہیں، یا اگر صحت اور حفاظت کی خلاف ورزی ہوئی ہے تو وہ سیٹی بجانے والا بن سکتا ہے جس سے اسے تصفیے کے بغیر برخاست کرنا ناممکن ہو جاتا ہے۔ صلاحیت یا طرز عمل کے ثبوت کا معیار صلاحیت یا طرز عمل کے لیے، آجر کو امکانات کے توازن پر یہ ثابت کرنے کی ضرورت نہیں ہے کہ ملازم نااہل ہے یا اس نے برا سلوک کیا ہے، صرف اتنا کہ کافی شواہد کی بنیاد پر وہ ایمانداری سے معقول بنیادوں پر یقین رکھتا ہے کہ وہ ہے۔ طرز عمل کی صورت میں، آجر کو اپنے عقیدے کی بنیاد معقول تحقیقات پر بھی رکھنی چاہیے۔ لہذا آجر یقین، بنیاد اور تفتیش کے تین مراحل میں سے کسی پر بھی گر سکتا ہے، ان سب کے لیے اس کے پاس ثبوت کا بوجھ ہے۔ اس کے باوجود، ٹریبونل کے لیے فیصلہ کرنے کے لیے چوتھا امتحان ہے، لیکن کسی بھی فریق کے لیے یہ ثابت کرنا نہیں ہے کہ آیا برطرفی جوابات کی معقول حد میں آتی ہے یا نہیں۔ آجر میعاد ختم ہونے والے انتباہات کو واپس نہیں لے سکتا۔ ریڈنڈنسی ریڈنڈنسی اپنے آپ میں ایک موضوع ہے اور اس کے لیے قواعد و ضوابط موجود ہیں جہاں 20 سے زیادہ عملے کو خطرہ ہے، جس کے تحت یونینوں یا ملازمین کے نمائندوں سے بھی مشورہ کرنا پڑتا ہے۔ تاہم، مشاورت، انتخاب اور متبادل روزگار کے لیے ہمیشہ کم سے کم تقاضے ہوتے ہیں۔ کٹوتی کا مطلب ہے یا تو نوکری چلی گئی ہے، جگہ چلی گئی ہے یا ملازمین کے لیے کسی خاص قسم کا کام کرنے کی ضرورت کم ہو گئی ہے۔ لازمی طور پر اس کا مطلب یہ نہیں ہے کہ ملازم کا کام کم ہو گیا ہے، اور نہ ہی اس کا مطلب یہ ہے کہ کسی اور کے کام کی مقدار کم ہو گئی ہے-آجر کو صرف ایک ایسی کارکردگی مل سکتی ہے جو ایک ہی کام کو کم عملے کے ذریعے کرنے کی اجازت دیتی ہے۔ کاروباری تنظیم نو ایک بے کار پن ہو سکتا ہے یا نہیں بھی ہو سکتا ہے-محض ردوبدل کوئی بے کار پن نہیں ہے۔ اگر آجر ایمانداری سے مانتا ہے کہ کوئی بے کار پن نہیں ہے تو اس کی وجہ کچھ اور ہونی چاہیے۔ ٹکرانا یہ ایک قائم شدہ عمل ہے کہ "ٹکرانا" مناسب ہو سکتا ہے۔ اس کا مطلب ہے کہ ایک ملازم کو دوسرے کی نوکری بچانے کے لیے بے کار بنانا، عام طور پر لاسٹ ان فرسٹ آؤٹ ("ایل آئی ایف او") کی بنیاد پر۔ لیکن آجر کا ایسا کرنے کا کوئی فرض نہیں ہے اور ٹکرانے والا ملازم غیر منصفانہ برطرفی کے دعوے میں کامیاب ہو سکتا ہے۔ شرم بے کاریاں آجر تادیبی طریقہ کار کو روکنے کے لیے کاروباری تنظیم نو کے طور پر بے کاری کو تیار کرنا چاہتے ہیں (مثال کے طور پر. ساتھ رہنے کا حق)، مشاورت، ادا شدہ وقت کی چھٹی اور بے کار ادائیگیاں۔ آجر دونوں فریقوں کے لیے اپنا چہرہ بچانا چاہتے ہیں جہاں اصل بنیاد ایسا طرز عمل ہے جس پر وقت پر توجہ نہیں دی گئی تھی، صلاحیت جسے ثابت کرنا مشکل ہے، حمل یا صرف یہ امید کہ کوئی شخص جو مستقبل کے منصوبوں میں شامل نہیں ہے وہ اضافی ادائیگی حاصل کرے گا اور بھاگ جائے گا۔ ایسی صورت میں آجر کے بے کار ہونے کے دعوے کو ختم کرنا مشکل ہوگا، لیکن حقیقی بے کار ہونا پھر بھی غیر منصفانہ برطرفی ہو سکتی ہے۔ یہاں تک کہ اگر کوئی حقیقی بے کار پن ہے، تو برخاستگی کو منصفانہ طریقے سے سنبھالا جانا چاہیے۔ بے کارگی کے نوٹس کے دوران وقت کی چھٹی ایک ملازم جسے بے کارگی کا نوٹس دیا جاتا ہے وہ ملازمت کی تلاش یا دوبارہ تربیت کے لیے ادا شدہ وقت کی 40 فیصد چھٹی کا حقدار ہوتا ہے۔ غیر استعمال شدہ تعطیل کے ساتھ مل کر، ملازم مؤثر طریقے سے ایک بار گھڑی کے ٹکرانے کے بعد غائب ہونے کے قابل ہو سکتا ہے۔ اس کمزور وقت میں چھٹی لینے یا ملازمت کے مواقع تلاش کرنے کو مشکل بنانے کی کوئی بھی کوشش معقول آجر کی طرح نہیں لگ سکتی ہے۔ مشاورت بے کارگی کی صورت حال میں آجر کو "پول" میں موجود ان لوگوں سے مشورہ کرنا چاہیے جن کی شناخت خطرے میں ہے اور منصفانہ انتخاب کرنا چاہیے۔ مشاورت اس وقت شروع ہونی چاہیے جب آجر بے کاری کا فیصلہ کرے یا تجویز کرے-کوئی بھی تاخیر ملازم کو ملازمت تلاش کرنے کے وقت کے ضیاع کے معاوضے کا حقدار بنا سکتی ہے۔ فرم کے سائز اور کتنی بے کاریوں کی تجویز کی گئی ہے اس پر منحصر ہے، اس میں بے کاریوں سے بچنے، ملازمتوں کو بچانے اور بے کاری کے اثرات کو کم کرنے کے طریقے شامل کرنے کی ضرورت پڑ سکتی ہے۔ یہ یقینی طور پر اس وقت ہونا چاہیے جب تجاویز ابتدائی ہوں، مناسب معلومات اور وقت دیں، اور مخلصانہ غور کریں۔ انتخاب اکثر خدمت کی لمبائی پر منحصر ہوتا تھا، جو اپنے آپ میں منصفانہ ہو سکتا ہے، لیکن چونکہ اب یہ عمر کا امتیاز ہے اس لیے اسے زیادہ معروضی کارکردگی کے اقدامات پر مبنی ہونا پڑ سکتا ہے۔ متبادل ملازمت آجر کو چاہیے کہ وہ ملازم کو گروپ میں کسی بھی معقول متبادل ملازمت کے لیے بھیجے۔ ایک معقول متبادل نوکری کی پیشکش کرنا جو نہیں لی گئی ہے وہ غیر منصفانہ برطرفی کے دعوے کو شکست دے سکتی ہے، لیکن بے کارگی کی ادائیگی تب تک واجب الادا ہوگی جب تک کہ نوکری مناسب نہ ہو۔ امتحان یہ ہے کہ آیا یہ ملازم کے لیے ساپیکش طور پر موزوں ہے، اس لیے اس کے لیے یہ ثابت کرنا آسان ہے کہ اسے اسے قبول کرنے کی ضرورت نہیں تھی۔ الجھن کی بات یہ ہے کہ "معقول متبادل" ایک ایسا کام ہے جو ملازم کر سکتا ہے، جبکہ "مناسب متبادل" معقول ملازمتوں کا ایک ذیلی مجموعہ ہوتا ہے، جس کا مطلب ہے کہ ایسا کرنا اس کے لیے معقول ہوگا۔ نوکری مناسب نہیں ہوگی اگر اس میں ایک ہی تنخواہ کے لیے زیادہ گھنٹے، کم تنخواہ کے لیے ایک ہی گھنٹے، کافی حد تک طویل سفر (جب تک کہ ملازم مقام دیکھنے سے انکار نہ کرے)، کم حیثیت یا ذمہ داریاں، یا فیصلہ کرنے کے لیے ناکافی وقت دیا جائے۔ ریڈنڈنسی نوٹس کے دوران غلط طرز عمل ایک آجر نوٹس کی مدت کے دوران بدانتظامی کے لیے برخاست کر کے ریڈنڈنسی ادائیگی سے بچ سکتا ہے، لیکن صرف ایک توہین آمیز خلاف ورزی کے لیے، جس کا مؤثر مطلب ہے کہ ملازم نے ایسا کام کیا ہوگا جیسے اس نے روزگار کا معاہدہ پھاڑ دیا ہو، مثلا۔ ہڑتال پر جانا، کمپنی کو محفوظ طریقے سے خالی کرنا یا منیجنگ ڈائریکٹر کو باہر نکالنا۔ دوہرا دعوی-غیر منصفانہ فالتو پن اگر ملازم ایک ہی وقت میں فالتو پن کا دعوی کرتا ہے تو فالتو پن ثابت کرنے کا بوجھ ملازم پر ہوتا ہے۔ اگر دعوی بے کار پن کے لیے تھا نہ کہ غیر منصفانہ برخاستگی کے لیے تو بے کار پن کو غلط ثابت کرنے کا بوجھ آجر پر ہوگا۔ قانونی تقاضے قانونی تقاضے، مثال کے طور پر، ایک لاری ڈرائیور ہو سکتا ہے جس کا ڈرائیونگ لائسنس ختم ہو جائے۔ تاہم، اگرچہ یہ ایک مناسب وجہ ہو سکتی ہے، پھر بھی آجر کو معقول طور پر فیصلہ کرنا پڑتا ہے، اس لیے خودکار برخاستگی جواب نہیں ہو سکتا-شاید ڈرائیور دفتر میں مدد کے لیے تنخواہ میں کٹوتی کر سکتا ہے جب تک کہ اسے نیا لائسنس نہ مل جائے۔ قانونی وجہ کے طور پر غلط عقیدہ بنیاد نہیں ہے، لیکن ذیل میں "کوئی اور ٹھوس وجہ" ہو سکتی ہے۔ "ایمپلائمنٹ رائٹس ایکٹ 1996 کے سیکشن 98 سے لیے گئے الفاظ" "کچھ اور ٹھوس وجہ" (ایس او ایس آر)، ایک "" قانونی کیچ-آل پروویژن "ہے، جسے آجر ممکنہ طور پر منصفانہ برطرفی کا جواز پیش کرنے کے لیے استعمال کرتے ہیں۔" یہ عام طور پر کاروباری تنظیم نو یا معاہدے میں تبدیلی ہوتی ہے جس پر ملازم رضامندی دینے سے انکار کرتا ہے۔ یہ آجروں کے لیے "جیل کارڈ سے باہر نکلیں" کی طرح نظر آنے کے باوجود، ٹریبونل ایس او ایس آر کو کسی ایسے شخص کو سنبھالنے کے بہانے کے طور پر استعمال کرنے والے آجروں کو خبردار کریں گے جس کا چہرہ فٹ نہیں ہوتا ہے۔ آجر کو جو کچھ بھی دکھانا ہے وہ ایک ممکنہ اچھی کاروباری وجہ ہے۔ عام قانون کی بنیادیں عام قانون کی مثالیں حریف کے لیے فوری انحراف، معاہدے میں تبدیلی پر اتفاق کرنے سے غیر معقول انکار، اے ڈبلیو او ایل جانا، استعفے کے بغیر تعمیری برطرفی کی بار بار شکایات، ملازم کی وجہ سے ہونے والے تعلقات میں خرابی، استعفے کی دھمکیوں کے بعد مبہم غیر موجودگی، قید، مقررہ مدت کی میعاد ختم ہونا اور گاہک یا سپلائر کا دباؤ ہیں۔ اگر تعلقات میں خرابی کئی عملے کی وجہ سے ہو سکتی ہے تو سب کو انتباہ دیا جانا چاہیے اور آخر کار سب کو برخاست کرنا پڑ سکتا ہے اگر ایک مجرم کو منصفانہ طور پر الگ نہیں کیا جا سکتا۔ اگر کوئی گاہک برخاستگی کا مطالبہ کرتا ہے، تو ملازم کو رکھنے کے آجر پر پڑنے والے اثرات کو برخاستگی کے ملازم پر پڑنے والے اثرات سے زیادہ ہونا چاہیے۔ اگر کوئی سپلائر برخاستگی کا مطالبہ کرتا ہے، تو آجر کو کہیں اور جانے کی لاگت پر غور کرنے کی ضرورت ہے۔ آجر کو ہمیشہ دوسرے محکمے میں منتقلی پر غور کرنا چاہیے۔ قانونی بنیادوں پر قانونی زمرے ایسے ملازمین ہوتے ہیں جنہیں حمل یا بیماری کا احاطہ کرنے کے لیے تیار کیا جاتا ہے، اور ٹی یو پی ای معاشی، تکنیکی یا تنظیمی تبدیلیاں (جب کسی فرم کو سنبھالا جاتا ہے)۔ شرائط میں تبدیلی اگر آجر چاہتا ہے کہ ملازمین کسی نئے معاہدے پر دستخط کریں، تو یہ متعلقہ ہو سکتا ہے کہ آیا اس نے قانونی مشورے کے لیے ادائیگی کی ہو یا سوچنے کے لیے وقت دیا ہو، اور یقینی طور پر مسائل صرف نئے مسودے کے معاہدے کی شرائط کو دیکھنے سے زیادہ وسیع ہیں۔ تبدیلی کے لیے رضامندی حاصل کرنے کے لیے آجر کو اس کے لیے ادائیگی کرنے کی ضرورت ہوتی ہے، مثال کے طور پر۔ تنخواہ کا جائزہ استعمال کرتے ہوئے۔ تیسرے فریق کی درخواست پر برخاستگی ایمپلائمنٹ اپیل ٹریبونل کے دائرہ اختیار میں اور دوسری جگہوں پر کئی مقدمات میں "تیسرے فریق کے کہنے پر" برخاستگی کی قانونی حیثیت کو دیکھا گیا ہے جیسے کہ آجر کا ایک بڑا گاہک۔ منتخب مقدمات: سکاٹ پیکنگ اینڈ ویئر ہاؤسنگ کمپنی لمیٹڈ بمقابلہ پیٹرسن، 1978، آئی آر ایل آر 166 نے قائم کیا کہ برخاست کرنے کے لیے تیسرے فریق کا دباؤ منصفانہ برخاستگی کی "ایک ٹھوس وجہ" بن سکتا ہے۔ ایمپلائمنٹ رائٹس ایکٹ 1996 اور اس سے پہلے کے قوانین کے تحت، "کچھ دیگر ٹھوس وجوہات" برطرفی کو "منصفانہ" قرار دینے کے لیے کافی ہو سکتی ہیں۔ ڈوبی بمقابلہ برنز انٹرنیشنل سیکیورٹی سروسز (یوکے) لمیٹڈ: کورٹ آف اپیل، 14 مئی 1984۔ ڈوبی نے برنز انٹرنیشنل سیکیورٹی سروسز کے لیے سیکیورٹی آفیسر کے طور پر کام کیا، جس نے لیورپول ہوائی اڈے پر سیکیورٹی فراہم کی، جو اس وقت مرسی سائیڈ کاؤنٹی کونسل کے زیر انتظام تھا۔ کونسل کو ہوائی اڈے پر کمپنی کے کسی بھی ملازم کی منظوری کا حق حاصل تھا۔ مسٹر ڈوبی کے بارے میں ایک شکایت تھی اور اس کے نتیجے میں کونسل نے انہیں ہوائی اڈے کی ملازمت سے ہٹانے کو کہا۔ ڈوبی نے اسے علاقے میں کہیں اور کم تنخواہ والے عہدے پر منتقل کر دیا، یہ ایک ایسا عمل ہے جسے انگریزی قانون میں برخاستگی سمجھا جاتا ہے۔ ایک انڈسٹریل ٹریبونل (آئی ٹی، جسے اب ایمپلائمنٹ ٹریبونل کے نام سے جانا جاتا ہے) نے فیصلہ دیا کہ برخاستگی کا جواز پیش کرنے کی ایک ٹھوس وجہ تھی، اور اکثریت سے ایمپلائمنٹ اپیل ٹریبونل نے اس فیصلے کو برقرار رکھا۔ تاہم، کورٹ آف اپیل نے اس بات سے اتفاق نہیں کیا، یہ کہتے ہوئے کہ یہ فیصلہ کرنے میں کہ آیا برنز نے معقول طریقے سے کام کیا ہے، ٹریبونل کو اس بات پر غور کرنے کی ضرورت ہے کہ آیا شکایت کنندہ کے ساتھ نا انصاف کیا گیا ہے۔ آئی ٹی اس پر غور کرنے میں ناکام رہا اور اپیل کورٹ نے معاملہ واپس انڈسٹریل ٹریبونل کو بھیج دیا۔ ہینڈرسن بمقابلہ کنیکٹ (ساؤتھ ٹائن سائیڈ) لمیٹڈ، 8 ستمبر 2009: اسکول بس چلانے کے ذمہ دار ایک ملازم کو اس کے آجر نے مقامی اتھارٹی، ساؤتھ ٹائن سائیڈ کونسل کے اصرار پر برطرف کر دیا تھا۔ جنسی استحصال کے الزامات لگائے گئے تھے جن کی اپیل کنندہ نے تردید کی تھی اور جس کے لیے پولیس نے مقدمہ چلانے سے انکار کر دیا تھا۔ ساؤتھ ٹائن سائیڈ سیف گارڈنگ چلڈرن بورڈ نے اس کیس کا جائزہ لیا تھا، اور اس کا نتیجہ یہ نکلا تھا کہ مسٹر ہینڈرسن اب بچوں کے ساتھ کام نہیں کر سکتے۔ کونسل اور آجر کے درمیان معاہدے کی شرائط کے تحت، کونسل کو خدمت فراہم کرنے میں مخصوص افراد کی ملازمت کو ویٹو کرنے کا مکمل حق حاصل تھا۔ چونکہ کوئی اور کردار نہیں تھا جو وہ انجام دے سکتا تھا، آجر نے فیصلہ کیا کہ اسے برخاست کرنے کے سوا کوئی چارہ نہیں تھا۔ اس کی اپیل مسترد کر دی گئی۔ ایمپلائمنٹ اپیل ٹریبونل نے ڈوبی کے فیصلے کے اثر پر غور کیا لیکن کہا کہ ڈوبی بین کرافٹ بمقابلہ انٹرسرو (فیسلٹیز مینجمنٹ) لمیٹڈ، 13 دسمبر 2012: انٹرسرو نے لنکنشائر پروبیشن ٹرسٹ کے زیر انتظام بیل ہاسٹل میں کیٹرنگ سروس فراہم کی۔ ڈوبی اور ہینڈرسن کو اس معاملے میں صحیح بنیاد کے طور پر حوالہ دیا گیا تھا جس پر ایمپلائمنٹ ٹریبونل کو خود کو ہدایت کرنی چاہیے جب اس بات پر غور کیا جائے کہ آیا کسی آجر نے "کسی تیسرے فریق کے کہنے پر ہٹائے گئے [برخاست شدہ ملازم] کے ساتھ ہونے والی نا انصاف کو کم کرنے کے لیے تمام اقدامات کیے ہیں"۔ عملیاتی انصاف کسی ملازم کو برخاست کرنے کی درست ٹھوس وجہ ہونے کے علاوہ، برخاستگی کو قانونی ہونے کے لیے، آجر کو یہ ظاہر کرنے کے قابل ہونا چاہیے کہ ملازم کو برخاست کرنے کے لیے اختیار کیا گیا طریقہ کار طریقہ کار کے لحاظ سے منصفانہ تھا۔ طریقہ کار کی انصاف پسندی کی ضرورت کو لارڈز نے پولکی بمقابلہ اے ای ڈیٹن سروسز لمیٹڈ میں متعارف کرایا تھا۔ 2002 میں، عملیاتی انصاف کو قانونی بنیاد دینے کے لیے ایمپلائمنٹ رائٹس ایکٹ 1996 میں ترمیم کی گئی تھی-عوامی مشاورت کے بعد، اسے 2008 میں منسوخ کر دیا گیا اور قانون کو پولکی میں واپس کر دیا گیا۔ انتباہات ایک کلاسیکی غلطی ملازم کو انتباہات، تادیبی قواعد، الزامات کی تفصیلات، اپیل کا حق یا برطرفی کی سماعت میں شریک ہونے کا حق، گروپ کے سائز کے تابع برطرفی سے پہلے متبادل ملازمت کے اختیارات، یا بہتر ہونے کا موقع نہیں دینا ہے۔ بڑے آجروں سے پیشہ ورانہ ہونے کی توقع کی جائے گی۔ دوبارہ سماعت غیر منصفانہ برطرفی کو درست کر سکتی ہے۔ وجوہات کا بیان ملازم 14 دن کے اندر برخاستگی کی وجوہات کا تحریری بیان حاصل کرنے کا حقدار ہے۔ آجر جو کچھ بھی مانتا ہے اسے کہہ کر اس کی تعمیل کر سکتا ہے۔ ایک گمشدہ، ناکافی یا غلط بیان خود ٹریبونل میں شکایت کی بنیاد ہے۔ اس کے بعد ٹریبونل برخاستگی کی وجہ کے بارے میں اپنا ذہن بنا سکتا ہے اور اس طریقہ کار کی خلاف ورزی کے لیے دو ہفتوں کی تنخواہ دے گا۔ ملازم اس بیان کا استعمال آجر کو اس کے دفاع کی وجہ کو دعوے میں تبدیل کرنے سے روکنے یا اگر ایسی تبدیلی ہوتی ہے تو اس کی ساکھ پر حملہ کرنے کے لیے کر سکتا ہے۔ تفتیشی تحقیقات کے نتیجے میں نوٹ رکھے جانے چاہئیں اور ملازم کو دیے جانے چاہئیں۔ وہ صرف غیر مصدقہ گمنام مخبروں پر مشتمل نہیں ہو سکتے ؛ بعض اوقات ملازم اپنے الزام لگانے والوں اور الزامات کو جاننے کا حقدار ہوگا، حالانکہ ملازم ہر چیز کو جاننے کا حقدار نہیں ہے جب تک کہ وہ الزام کو جانتا ہو۔ بے نام الزام لگانے والوں پر ویسے بھی حملہ کرنا آسان ہوتا ہے کیونکہ ناراضگی، یہ دیکھنے کی صلاحیت کہ انہوں نے کیا دیکھا اور وہ تفصیلات کو کیسے یاد رکھتے ہیں، کے ارد گرد سوالات ہو سکتے ہیں۔ ایک ملازم شاذ و نادر ہی الزام لگانے والوں سے جرح کا حقدار ہوتا ہے۔ اعتراف جرم تب بھی برطرفی کو غیر منصفانہ بنا سکتا ہے اگر تادیبی طریقہ کار ناقص تھا، درحقیقت آجر کو بدانتظامی کے لیے برطرفی سے پہلے ہمیشہ ایک منصفانہ طریقہ کار پر عمل کرنا چاہیے۔ اگر ملازم ٹریڈ یونین کا اہلکار ہے تو آجر کو کسی سینئر یونین لیڈر سے مشورہ کرنا چاہیے، بصورت دیگر غیر منصفانہ برطرفی کا امکان ہے اور آسانی سے شک ہو سکتا ہے کہ الزامات کو جھوٹا قرار دیا گیا تھا۔ اگر کوئی فیصلہ ساز گواہ ہے جو برطرفی کو غیر منصفانہ بنا سکتا ہے۔ علاج غیر منصفانہ برخاستگی کے دعوے صرف ایمپلائمنٹ ٹریبونل کے سامنے لائے جا سکتے ہیں۔ غیر منصفانہ برطرفی کے دعووں کے لیے سخت اور بہت کم وقت کی حدود ہیں۔ عام طور پر دعوی ملازمت کے آخری دن کے تین ماہ کے اندر لایا جانا چاہیے، جس میں ملازمت کے آخری دن کو تین ماہ کی مدت کا پہلا دن شمار کیا جاتا ہے۔ اس اصول کا خلاصہ اکثر "ایک دن میں تین ماہ کم" کے طور پر کیا جاتا ہے۔ دعوی مقررہ فارم ای ٹی 1 کا استعمال کرتے ہوئے درج کیا جانا چاہیے جو ایمپلائمنٹ ٹریبونل سروس سے حاصل کیا جا سکتا ہے۔ ملازمین نمائندگی کے ساتھ یا اس کے بغیر خود اس طرح کے دعوے لا سکتے ہیں۔ وزارت انصاف کے زیر انتظام سالیسیٹرز اور کچھ دیگر نمائندے ایمپلائمنٹ ٹریبونل کی کارروائی میں ملازمین کی نمائندگی کر سکتے ہیں۔ ٹریڈ یونین ملازمین کے دعووں کی حمایت کر سکتی ہیں، اور آزاد ثالثی اور مصالحتی خدمات طلب کی جا سکتی ہیں۔ اگر ٹریبونل کو غیر منصفانہ برطرفی کا پتہ چلتا ہے تو وہ دوبارہ تقرری (پرانی نوکری واپس) یا دوبارہ مشغولیت (نئی نوکری)، اور/یا معاوضے کا حکم دے سکتا ہے۔ معاوضے کا معاوضہ بنیادی طور پر ایک "بنیادی ایوارڈ" پر مشتمل ہوتا ہے جو 2009 میں قانونی بے کارانہ تنخواہ کے مساوی ہوتا ہے، جو کہ 10,500 پاؤنڈ تک ہوتا ہے، اس کے علاوہ آمدنی، قانونی حقوق اور فوائد کے نقصان اور 66,200 پاؤنڈ تک کے اخراجات کے لیے "معاوضہ ایوارڈ"، یا لامحدود جہاں برطرفی صحت اور حفاظت، سیٹی بجانے یا یونین کے کام کی وجہ سے ہوئی تھی۔ لہذا حادثاتی طور پر غیر منصفانہ برطرفی میں بھی آجر کو 76,700 پاؤنڈ تک ادا کرنے کا حکم دیا جا سکتا ہے۔ اگر ملازم معاہدے کی خلاف ورزی کا دعوی کرتا ہے، تو مزید 25,000 پاؤنڈ تک دیے جا سکتے ہیں، جس سے کل ممکنہ معاوضہ 101,700 پاؤنڈ ہو جائے گا۔ نوٹ کریں کہ 'پولکی کٹوتی' کا اصول لاگو ہوتا ہے: صرف اس وجہ سے کہ کسی ملازم نے غیر منصفانہ برطرفی کا کامیابی سے دعوی کیا ہے اس کا مطلب یہ نہیں ہے کہ انہیں مکمل معاوضہ ایوارڈ ملے گا۔ اسے اس امکان کی عکاسی کرنے کے لیے کم کیا جا سکتا ہے کہ منصفانہ برطرفی ہوتی یہاں تک کہ اگر منصفانہ عمل پر پوری طرح عمل کیا جاتا۔ اس اصول پر کہ کسی ملازم کو اس سے زیادہ معاوضہ نہیں دیا جانا چاہیے جو ان کے نقصان کی اصل عکاسی ہے۔ پولکی کٹوتی کا نام ایک عدالتی مقدمے کی وجہ سے رکھا گیا ہے: پولکی بمقابلہ اے ای ڈیٹن سروسز لمیٹڈ، اور حال ہی میں کنٹریکٹ باٹلنگ بمقابلہ کیو کے 2013 کے اپیل کیس میں اس کی وضاحت کی گئی تھی۔ خطرے کے عوامل بنیادی طور پر اگرچہ، معاوضہ ایوارڈ کا انحصار اس بات پر ہوتا ہے کہ ملازم نے غلط ہونے سے پہلے کیا کمایا، اور اسی طرح کی تنخواہ والا کام واپس حاصل کرنے میں انہیں کتنا وقت لگے گا۔ چھوٹے بنیادی ایوارڈ کو مدنظر رکھتے ہوئے، آجر کے لیے ایک ٹریبونل میں ڈراؤنے خواب کا منظر نامہ اس لیے ایک 41 سالہ ہائی فلائر کا کیریئر برباد کر رہا ہے جب وہ 20 سال تک ان کے ساتھ رہے ہیں۔ "بڑی رقم" کے مقدمات امتیازی سلوک تک محدود ہوتے ہیں، جہاں ٹریبونل کی غیر منصفانہ برطرفی کی حد کو ہٹا دیا جاتا ہے، یا معاہدے کی خلاف ورزی یا نفسیاتی چوٹ، جہاں عدالت میں کیا دعوی کیا جا سکتا ہے اس کی کوئی حد نہیں ہے۔ لہذا آجر کے لیے مجموعی طور پر بدترین صورت حال صرف ایک اعلی پرواز کرنے والے کے کیریئر کو برباد کرنا نہیں ہے، بلکہ ایک مرد ایسا کرتے ہوئے ایک عورت کو غنڈہ گردی کرتا ہے اور اسے اعصابی خرابی دیتا ہے۔ معذوری یا نسلی امتیاز کے معاملات میں معاوضہ تقریبا دوگنا ہو جاتا ہے، اس لیے یہ اور بھی بدتر ہو سکتا ہے۔ ٹریبونل کے اعدادوشمار ٹریبونلز کی حقیقت یہ ہے کہ 4,000 پاؤنڈ کا اوسط ایوارڈ ملازم کے دعوے پر خرچ کیے گئے وقت اور رقم کا احاطہ نہیں کرتا ہے، اور اس کے نتیجے میں آجر-جو قانونی فیسوں پر بھی تقریبا 5,000 پاؤنڈ خرچ کرتا ہے-عام طور پر صرف اس سے کم ادائیگی کرنے سے گریز کرتا ہے جس سے اسے وکلاء، تشہیر، انتظامی وقت اور گواہوں کے بیانات لکھنے اور گواہی دینے والے عملے پر نقصان ہوتا ہے۔ تصفیہ کرنا عام طور پر دونوں فریقوں کے مفاد میں ہوتا ہے۔ ٹریبونل میں پھنس جانے کے خطرات حقیقی ہیں-ہر سال 40,000 غیر منصفانہ برخاستگی کے مقدمات کی سماعت ہوتی ہے۔ 69 فیصد دعوے نمٹائے جاتے ہیں ؛ باقی 31 فیصد میں سے 19 فیصد خارج کر دیے جاتے ہیں اور 12 فیصد جیت جاتے ہیں۔ لہذا دعویداروں کو معلوم ہوگا کہ ان کے پاس کچھ نقد رقم نکالنے کا 81 فیصد امکان ہے۔ مکمل سماعت کے لیے آگے بڑھنے والے 31 فیصد مقدمات کے نتیجے میں معاوضہ ملتا ہے۔ میڈین ایوارڈ 4,000 پاؤنڈ اور اوسط 8,058 پاؤنڈ ہے۔ اخراجات 0.2 فیصد سے کم معاملات میں آجروں کو اور 0.1 فیصد سے کم معاملات میں ملازمین کو دیے جاتے ہیں، اور اوسطا 1,000 پاؤنڈ کا اوسط اور 2,095 پاؤنڈ کا اوسط۔ تین چوتھائی دعویداروں کی نمائندگی کی جاتی ہے۔ تصفیے کے حق میں اور خلاف عوامل تاہم، آجر کو خدشہ ہو سکتا ہے کہ سمجھوتہ کرنے سے برخاست کرنے کے فیصلے اور اس طرح انتظامیہ کے اختیار کو مجروح کیا جاتا ہے، یا یہ کہ یہ ہر اس شخص کے لیے ایک مثال پیدا کرے گا جو "خاموشی سے جانے کے لیے تھوڑا اضافی" مطالبہ کرنے کے لیے نکلتا ہے۔ ملازم صرف عدالت میں اپنا دن گزارنا چاہتا ہے۔ آجر کے پاس پریشانی سے چھٹکارا پانے کے لیے چند ماہ کی اجرت کی پیش کش کے علاوہ بہت کم معاشی آپشن ہو سکتا ہے۔ شکایات اور تادیبی سماعتوں کے ذریعے کام کرتے ہوئے کسی ناراض ملازم کو برقرار رکھنے کے لیے اکثر یہ لاگت آتی ہے، بعض اوقات بیمار رخصت کے ذریعے اس سے بھی زیادہ وقت تک باہر نکالا جاتا ہے، اس لیے دو ماہ کی اجرت واقعی "اضافی" لاگت نہیں ہے۔ معافی، ایک اچھا حوالہ، ٹیکس سے پاک ایک یکمشت رقم اور وقت اور لاگت اور کھونے کے خطرے سے بچنے کی پیشکش کرکے، آجر ملازم کو دعوی چھوڑنے، سمجھوتے کے معاہدے پر دستخط کرنے اور اپنی میز کو صاف کرنے کے لیے اسی طرح کا معاشی فیصلہ کرنے پر آمادہ کر سکتا ہے۔ یہ ضروری ہو سکتا ہے کہ ملازم محسوس کرے کہ آجر ہار گیا ہے-اس لیے معافی اور ادائیگی۔ ٹریبونل کا مقدمہ جیتنا شاذ و نادر ہی معاشی "جیت" ہوتی ہے-فریقین کا اپنی زندگی اور کاروبار کے ساتھ آگے بڑھنے کے قابل ہونا اس طرح کے بہترین معاشی نتائج کا امکان زیادہ ہوتا ہے۔ آجر کے حربے ہو سکتا ہے کہ دعویدار نے غلط شخص کو آجر کے طور پر نامزد کیا ہو اور جب تک اسے احساس ہوتا وہ تین ماہ کی ڈیڈ لائن سے محروم ہو جاتا۔ دعویدار وکیل کی استطاعت کے قابل نہیں ہو سکتا ہے، جبکہ آجر کا بیمہ ہو سکتا ہے۔ ہو سکتا ہے کہ دعویدار نے شکایت کا طریقہ کار ختم نہ کیا ہو۔ ہو سکتا ہے کہ دعویدار تین ماہ کی ڈیڈ لائن سے محروم رہا ہو۔ آجر دعویدار کو ایک نئی ملازمت کی پیشکش کر سکتا ہے تاکہ آمدنی کے نقصان کی ذمہ داری پر گھڑی کو روکنے کی کوشش کی جا سکے (اگر مناسب نہ ہو تو کام کرنے کا امکان نہیں ہے یا دشمن ماحول میں کام کرنے کی دعوت کے مترادف ہے)۔ اس کے باوجود اس دعوے میں کامیابی کا بہت کم امکان ہو سکتا ہے، جس سے آجر سماعت سے پہلے جائزے کے لیے درخواست دے سکتا ہے جس کے نتیجے میں دعویدار کو £1,000 تک کا ڈپازٹ ادا کرنا پڑ سکتا ہے۔ ایسے دعویداروں میں سے صرف ایک تہائی اپنا دعوی جاری رکھتے ہیں۔ اس سے ٹائم ویسٹروں کو ختم کرنے یا کم تصفیے پر بات چیت کرنے میں مدد ملتی ہے، لیکن اگر اس کا فضول استعمال کیا جائے تو آجر کو صرف ایک دعویدار کے پاس چھوڑ دیا جائے گا جو سوچتا ہے کہ وہ فاتح ہے اور اس لیے تصفیہ کرنے میں زیادہ لاگت آئے گی۔ آجر ٹریبونل کے ذریعے پیشگی سوالات پوچھ سکتا ہے، تاکہ امید ہے کہ عدم ثبوت کو بے نقاب کیا جا سکے۔ جو بھی گواہ کو بلاتا ہے وہ اس سے جرح نہیں کر سکتا۔ لہذا آجر پیچھے بیٹھنے کو ترجیح دے سکتا ہے اور دعویدار کو گواہوں کو فون کرنے دے سکتا ہے۔ آجر دعویدار کو ایک تصفیہ پیش کر سکتا ہے جس سے اسے کچھ بچت ملتی ہے جو وہ کسی ایوارڈ سے سماجی تحفظ کی وصولی سے بچ کر کرے گا۔ آجر "کالڈر بینک" پیشکش کر سکتا ہے-ایک بغیر کسی تعصب کے خط جس میں خبردار کیا گیا ہو کہ آجر کو لگتا ہے کہ دعوی بڑھا چڑھا کر کیا گیا ہے اور اگر وہ جیت جاتا ہے تو اخراجات طلب کیے جائیں گے، اور تصفیے کے لیے رقم کی پیشکش، جو اگر ملازم اپنے ایوارڈ میں شکست دینے میں ناکام رہتا ہے، ٹریبونل کو اس بات پر غور کرنے کا حق دیتا ہے کہ آیا پیشکش سے انکار غیر معقول تھا اور اس لیے ملازم کے خلاف اخراجات ادا کیے جا سکتے ہیں۔ آجر دعویدار کو دعوی چھوڑنے کے لیے نسبتا چھوٹی رقم قبول کرنے کے بدلے میں سمجھوتے کے معاہدے میں اتفاق کرنے کے لیے ایک اچھا حوالہ پیش کر سکتا ہے۔ ہو سکتا ہے کہ دعویدار کافی ملازمت کی تلاش نہ کر کے اپنے نقصان کو کم کرنے میں ناکام رہا ہو۔ ہو سکتا ہے کہ ملازم غیر قانونی ہونے کی وجہ سے دعوی کرنے سے قاصر ہو، لیکن آجر شاید اس طرح کے الزامات سے بدتر ہو جائے گا۔ مثال کے طور پر، ملازم کو کام کرنے کا کوئی حق نہیں ہو سکتا ہے یا وہ صحیح ٹیکس ادا نہیں کر رہا ہو سکتا ہے-اس کے لیے جرمانہ عائد کرنے والا پہلا شخص آجر ہوگا، اور غیر قانونی کارکنوں کی خدمات حاصل کرنے کی تشہیر یا ٹیکس گھوٹالوں میں ملوث ہونا کسی چھوٹے سے دعوے کو ختم کرنے کی کوشش کرنے پر بہت کم انعام ہو سکتا ہے۔ سب سے اہم بات یہ ہے کہ آجر کسی دعوے کے محرک پر غور کر سکتا ہے۔ کیا ملازم واقعی یہ سوچتا ہے کہ وہ اتنی رقم جیت لے گا کہ اسے پریشانی کے قابل بنا دے؟ یا وہ آجر کو اس طرح کی سزا دینا چاہتا ہے جس طرح سے وہ سوچتا ہے کہ اس کے ساتھ سلوک کیا گیا تھا۔ یہ ہو سکتا ہے کہ تعصب کے بغیر معافی مانگنے کی قیمت ہزاروں پاؤنڈ ہو۔ ملازم کے حربے آجر نے وکیل کے بجائے ایمپلائمنٹ کنسلٹنٹ کا استعمال کیا ہوگا، ایسی صورت میں دعویدار ان کے درمیان خطوط کی کاپیاں طلب کر سکتا ہے، جو دفاع کو تباہ کر سکتا ہے۔ ہو سکتا ہے کہ آجر کسی ڈیڈ لائن سے محروم ہو گیا ہو یا اس نے کسی طریقہ کار کے مرحلے کو چھوڑ دیا ہو۔ دعویدار آجر سے دستاویزات پیش کرنے کے حکم کی درخواست کر سکتا ہے، یہاں تک کہ خفیہ بھی منصفانہ کھیل ہیں-اگر آجر احتجاج کرتا ہے تو ٹریبونل انہیں نجی طور پر دیکھ سکتا ہے تاکہ یہ فیصلہ کیا جا سکے کہ انہیں دعویدار کو دیا جائے یا نہیں۔ دعویدار گواہوں کی درخواستوں کے ساتھ عملے کے ایک بڑے تناسب کو باندھ سکتا ہے۔ تصفیے کے معاہدوں کی سماعت کرنے والے ٹریبونل سے بچنا تصفیے کا معاہدہ ایک نیا تصور ہے جو سابقہ "سمجھوتے کے معاہدے" کی جگہ لے لیتا ہے۔ ای آر اے 1996 (جیسا کہ ترمیم شدہ) کی دفعہ 111 اے (2) "ختم ہونے سے پہلے کے مذاکرات" کے لیے فراہم کرتی ہے جو یہ ہیں: "زیر بحث ملازمت کے خاتمے سے پہلے کی گئی کوئی بھی پیشکش یا ہونے والی بات چیت، اس خیال سے کہ اسے آجر اور ملازم کے درمیان متفقہ شرائط پر ختم کیا جا رہا ہے"۔ نئی دفعات، جو 29 جولائی 2013 کو نافذ ہوئیں، آجر کو اجازت دیتی ہیں کہ وہ کسی ملازم کے ساتھ مؤخر الذکر کی برطرفی کے لیے معاہدہ کر سکتا ہے، اس طرح غلط یا غیر منصفانہ برطرفی کے لیے ٹریبونل قانونی چارہ جوئی کے کسی بھی خطرے سے بچا جا سکتا ہے۔ ملازم کو میٹنگ میں شرکت کے لیے مدعو کیا جاتا ہے اور وہ کسی ساتھی (ساتھی ملازم یا ٹریڈ یونین افسر) کو لا سکتا ہے۔ آجر، مسائل پر تبادلہ خیال کرنے کے بعد، برطرفی کی تحریری پیشکش کر سکتا ہے، اور ملازم کو غور کرنے کے لیے 10 دن کا وقت دیا جانا چاہیے۔ مذاکرات خفیہ اور "تعصب کے بغیر" ہیں۔ تصفیے کا معاہدہ قابل نفاذ ہے، لیکن آجر کو مشورہ دیا جاتا ہے کہ وہ ایک "کلا بیک بیک" شق رکھے تاکہ ملازم کے غلط کاموں کا ثبوت بعد میں سامنے آنے پر ادا کی گئی کسی بھی منسوخی کی رقم کی وصولی کی اجازت دی جا سکے۔ بات چیت میں تصفیے کے معاہدوں سے متعلق اے سی اے ایس کوڈ آف پریکٹس 4 کے رہنما اصولوں کا مشاہدہ کرنا چاہیے ؛ تعمیل کرنے میں ناکامی آجر کے "نامناسب رویے" کے مترادف ہو سکتی ہے، جس سے ملازم معاہدے سے دستبردار ہو سکتا ہے۔ قوانین کے تنازعات سرکو لمیٹڈ بمقابلہ لاسن [2006] یوکے ایچ ایل 3، یوکے کا لیبر لاء کیس جو روزگار کے حقوق کے دائرہ اختیار کے اطلاق سے متعلق ہے۔ ڈنکومب بمقابلہ محکمہ تعلیم اور ہنرمندی [2011] یوکے ایس سی 36، برطانوی حکومت کے ذریعہ ملازمت کرنے والے اساتذہ، انگریزی قانون کے زیر انتظام معاہدوں کے تحت، بیرون ملک یورپی یونین کے اسکولوں میں کام کرنے کے لیے ای آر اے 1996 کی دفعہ 94 کے تحت محفوظ تھے۔ یہ بھی دیکھیں ایمپلائمنٹ رائٹس ایکٹ 1996 غیر منصفانہ برطرفی ورک چوائس غلط برطرفی ریڈفین بمقابلہ برطانیہ [2012] ای سی ایچ آر 1878 انٹرپرائز اینڈ ریگولیٹری ریفارم ایکٹ 2013، حصہ 2 اورر بمقابلہ ملٹن کینز کونسل [2011] ای ڈبلیو سی اے سیو 62، ایکینس ایل جے، معقول جوابات کے بینڈ کا مطلب یہ پوچھنا ہے کہ "فرضی معقول آجر" ٹرنر بمقابلہ ایسٹ مڈلینڈز ٹرینز لمیٹڈ [2012] ای ڈبلیو سی اے سیو 1470، الیاس ایل جے معقول ذمہ دار ٹیسٹ کا بینڈ ایچ آر اے کے ساتھ مطابقت رکھتا ہے یہ ویڈنزبری غیر معقولیت نہیں ہے کرسٹو بمقابلہ ہارنگی ایل بی سی [2013] ای ڈبلیو سی اے سیو 178، الیاس ایل جے نے کونسل کے کارکنوں کی برطرفی جو بیبی پی کے ذمہ دار تھے غیر منصفانہ نوٹ نہیں حوالہ جات ایچ کولنز، جسٹس ان ڈسمسل (او یو پی 1992) ایچ کولنز، غیر منصفانہ برطرفی سے متعلق قانون میں اصلاحات کے لیے نو تجاویز (انسٹی ٹیوٹ آف ایمپلائمنٹ رائٹس 2004) اے ڈوس-ڈیجینوپولوس اور اے ہالینڈ، 'وفاقی جمہوریہ جرمنی میں ملازمین کی برطرفی' (1985) 48 (5) ماڈرن لاء ریویو 539-563 بیرونی روابط ACAS-غیر منصفانہ برطرفی پر مضمون http://www.acas.org.uk/index.aspx?articleid=933 کام سے غیر منصفانہ برطرفی غیر منصفانہ ڈسمسل فری ہیلپ لائن