Management style
انتظام کاروباری تنظیم کے اندر مقاصد کو پورا کرنے کے لیے کام کی کوششوں کی منصوبہ بندی، ترجیح اور منظم کرنے پر مشتمل ہوتا ہے۔ انتظامی انداز وہ خاص طریقہ ہے جس سے منتظمین ان مقاصد کو پورا کرتے ہیں۔ اس میں ان کے فیصلے کرنے کا طریقہ، وہ کس طرح کام کی منصوبہ بندی اور منظم کرتے ہیں، اور وہ کس طرح اختیار کا استعمال کرتے ہیں اس کا احاطہ کرتا ہے۔ انتظامیہ کے انداز کمپنی، انتظام کی سطح، اور یہاں تک کہ ایک شخص سے دوسرے شخص تک مختلف ہوتے ہیں۔ ایک اچھا مینیجر وہ ہوتا ہے جو مختلف ماحول اور ملازمین کے مطابق اپنے انتظامی انداز کو ایڈجسٹ کر سکتا ہے۔ کسی فرد کے انتظامی انداز کی تشکیل بہت سے مختلف عوامل سے ہوتی ہے جن میں اندرونی اور بیرونی کاروباری ماحول، اور ملازمین کی زندگیوں میں کام کے کردار کو کس طرح دیکھا جاتا ہے۔ انتظامی طرز کی تشکیل کرنے والے عوامل اندرونی کمپنی کے عوامل جو انتظامی انداز کا تعین کرتے ہیں ان میں پالیسیاں، ترجیحات، کارپوریٹ کلچر، عملے کی مہارت کی سطح، حوصلہ افزائی اور انتظامی ڈھانچے شامل ہیں لیکن ان تک محدود نہیں ہیں۔ مؤثر ہونے کے لیے، مینیجر کا انداز اور نقطہ نظر کاروبار کی تنظیمی ثقافت میں فٹ ہونا چاہیے۔ ان کے انداز کو تنظیم کی طرف سے مقرر کردہ پالیسیوں اور طریقہ کار پر عمل پیرا ہونا چاہیے، اور انہیں کمپنی کے مقاصد کو حاصل کرنے کے قابل ہونا چاہیے۔ وہ ایک موثر ورک ٹیم کو کنٹرول کرنے کے ذمہ دار ہیں اور انہیں اس ٹیم کے اندر تنظیمی عقائد کو برقرار رکھنا چاہیے۔ ایک مینیجر جو ایسا نہیں کر سکتا اسے ممکنہ طور پر غیر موثر سمجھا جائے گا اور اسے عہدے سے ہٹا دیا جائے گا۔ عملے کی مہارت کی سطح اور حوصلہ افزائی انتظامی انداز کو بہت متاثر کرتی ہے کیونکہ ایک مینیجر کے لیے مواد اور موثر ورک ٹیم کو برقرار رکھتے ہوئے مقاصد کو پورا کرنا ضروری ہے۔ کم ہنر مند یا حوصلہ افزا ملازمین کو ایک ایسے انداز کی ضرورت ہوگی جو زیادہ کنٹرول کرنے والا ہو اور پیداواری صلاحیت کو یقینی بنانے کے لیے مستقل نگرانی کو فروغ دے۔ انتہائی حوصلہ افزائی یا ہنر مند ملازمین کو کم نگرانی اور سمت کی ضرورت ہوتی ہے کیونکہ وہ عام طور پر انتظامیہ سے زیادہ تکنیکی طور پر ہنر مند ہوتے ہیں اور زیادہ خود مختار فیصلے کرنے کی صلاحیت اور خواہش رکھتے ہیں۔ یہ ملازمین ایسے انتظامی انداز سے فائدہ اٹھائیں گے جو کم کنٹرول یا ہینڈ آف ہے۔ درجہ بندی کے انتظامی ڈھانچے کا مطالبہ ہے کہ فیصلہ صرف اعلی انتظامیہ کے ذریعے کیا جائے، اور درجہ بندی میں مینیجر کی پوزیشن کے دائرہ کار میں کیا جائے۔ اس قسم کی تنظیموں کو مقاصد کو پورا کرنے اور مخصوص کاموں کو انجام دینے کے لیے زیادہ کنٹرول کرنے والے انتظامی انداز کی ضرورت ہوتی ہے۔ زیادہ وکندریقرت فیصلہ سازی کے ساتھ فلیٹر ڈھانچے انتظامی انداز سے فائدہ اٹھاتے ہیں جو فیصلہ سازی کے حوالے سے ٹیم مواصلات اور ملازم کی شراکت کی حوصلہ افزائی کرتے ہیں۔ انتظامی انداز کو متاثر کرنے والے بیرونی عوامل وہ ہیں جو تنظیم کے قابو سے باہر ہیں۔ ان میں صارفین، سپلائرز، حریف، معیشت اور قانون شامل ہیں لیکن ان تک محدود نہیں ہیں۔ ان عوامل کی کچھ مثالیں ایک ایسا مدمقابل ہے جو ہنر مند ملازمین کے لیے زیادہ خود مختار ماحول پیش کرتا ہے اور جاب پول کو کنٹرول کرتا ہے۔ ایک مخصوص تیار شدہ معیشت کے اچھے نتائج مانگ میں اضافے کا باعث بنتے ہیں جس کی وجہ سے پیداوار کا بحران پیدا ہوتا ہے۔ ایک مخصوص صنعت کے قوانین میں تبدیلی آتی ہے اور ایسے ملازمین کی ضرورت ہوتی ہے جن کے پاس وسیع علم اور تصدیق ہوتی ہے جس کی وجہ سے کمپنی کے ملازمین کی صلاحیتوں اور حوصلہ افزائی میں تبدیلی آتی ہے۔ تھیوری ایکس اور تھیوری وائی ڈگلس میکگریگر نے 1957 میں تھیوری ایکس اور تھیوری وائی متعارف کروائی۔ اس نفسیاتی تصور نے تجویز کیا کہ کسی انٹرپرائز کے ساتھ انسانی تعلقات کو کس طرح دیکھا جاتا ہے اس سے ان کے انتظام کے انداز کا تعین ہوتا ہے۔ تھیوری ایکس تجویز کرتا ہے کہ لوگوں میں فطری طور پر حوصلہ افزائی اور ذمہ داری کی خواہش کی کمی ہوتی ہے اور ٹیم کے مقاصد کو حاصل کرنے کے لیے قریب سے نگرانی، ہدایت اور سختی سے قابو پانے کی ضرورت ہوتی ہے۔ اس کے بغیر، کارکن کام کرنے کے لیے تیار نہیں ہو سکتے۔ اسے زیادہ روایتی نظریہ سمجھا جاتا ہے اور اس کے نتیجے میں انتظامی انداز ہوتے ہیں جن کا ملازمین پر اعلی درجے کا کنٹرول ہوتا ہے۔ نظریہ Y اس کے برعکس تجویز کرتا ہے کہ مقاصد سے متاثر ہونا اور کام کی تکمیل کے ذریعے اطمینان حاصل کرنا انسانی فطرت ہے۔ جو لوگ تھیوری Y پر یقین رکھتے ہیں ان کا ماننا ہے کہ یہ انتظامیہ کی ذمہ داری ہے کہ وہ ایسے ماحول کو فروغ دے جہاں ملازمین صلاحیتوں کو فروغ دے سکیں اور مقاصد کے حصول کے لیے اپنی صلاحیتوں کو بروئے کار لا سکیں۔ یہ نقطہ نظر انتظامی انداز کی طرف لے جاتا ہے جو کارکنوں کو فیصلہ سازی پر زیادہ کنٹرول دیتا ہے اور کم نگرانی فراہم کرتا ہے۔ انتظامی طرزوں کی اقسام تمام انتظامی طرزوں کو تین بڑی اقسام کے ذریعے درجہ بند کیا جا سکتا ہے: آٹوکریٹک، ڈیموکریٹک، اور لائسیز فیئر، جس میں آٹوکریٹک سب سے زیادہ کنٹرول کرنے والا اور لائسیز فیئر سب سے کم کنٹرول کرنے والا ہے۔ آٹوکریٹک آٹوکریٹک مینجمنٹ انتظامی طرزوں کا سب سے زیادہ کنٹرول ہے۔ اس انداز کے تغیرات مستند، قائل کرنے والے اور پدرانہ ہیں۔ خود مختار منتظمین کام کی جگہ پر تمام فیصلے کرتے ہیں۔ اس قسم کے انتظام کے ساتھ بات چیت ایک طریقہ ہے، اوپر سے نیچے ملازمین کے لیے۔ ملازمین کے خیالات اور تعاون کی حوصلہ افزائی یا ضروری نہیں سمجھا جاتا ہے۔ کردار اور کاموں کی واضح طور پر وضاحت کی گئی ہے، اور کارکنوں سے توقع کی جاتی ہے کہ وہ مسلسل جانچ پڑتال اور نگرانی کے دوران بغیر کسی سوال کے ان ہدایات پر عمل کریں۔ اس قسم کا انداز درجہ بندی کے ڈھانچے والی تنظیموں میں خاص طور پر مفید ہے جہاں انتظامیہ درجہ بندی میں پوزیشننگ کی بنیاد پر تمام فیصلے کرتی ہے۔ انتظامیہ کے اس انداز سے فائدہ اٹھانے والے ملازمین میں وہ لوگ شامل ہیں جو نئے، غیر ہنر مند، یا غیر متحرک ہیں، کیونکہ انہیں نگرانی اور واضح سمت کی ضرورت ہے۔ منتظمین بحران یا وقت کی سنگین رکاوٹوں کے وقت اس انداز کو استعمال کرنے سے بہت فائدہ اٹھا سکتے ہیں۔ مطلق العنان انتظامی انداز کے فوائد میں بہت کم غیر یقینی صورتحال، ملازمین کے لیے واضح طور پر متعین کردار اور توقعات، اور فیصلہ سازی کی رفتار شامل ہیں۔ تمام فیصلے مینیجر کے ذریعے کیے جاتے ہیں اور ملازمین سے توقع کی جاتی ہے کہ وہ تعمیل کریں گے جس سے تغیر یا الجھن کی بہت کم گنجائش رہ جائے گی۔ فیصلہ سازی کی رفتار مثالی ہے اور متضاد سوچ یا ایجنڈوں سے سست نہیں ہوتی ہے۔ نقصانات میں ان خیالات کے ساتھ عملے کے ان پٹ کی کمی شامل ہے جن کی حوصلہ افزائی یا اشتراک نہیں کیا جاتا ہے۔ یہ ملازمت میں عدم اطمینان، غیر حاضری اور ملازمین کے کاروبار کا باعث بن سکتا ہے۔ چونکہ منیجر تمام فیصلے کرتے ہیں، اس لیے ملازمین خود مختار طریقے سے کام کرنے کے لیے مائل نہیں ہوتے اور مینیجر پر بہت زیادہ انحصار کر سکتے ہیں۔ تمام ملازمین نگرانی نہیں چاہتے یا ان کی ضرورت نہیں ہے، اور اس کے نتیجے میں ناراض اور ناخوش ہو سکتے ہیں۔ بہت زیادہ غیر مطمئن ملازمین اور مطلق العنان انتظامی انداز کے ساتھ اقتدار کی علیحدگی 'ہم بمقابلہ ان' کی ذہنیت کا باعث بن سکتی ہے۔ مستند انداز اس انتظامی انداز کے ساتھ، ملازمین میں بہت کم اعتماد یا اعتماد ہوتا ہے۔ یہ مینیجر ملازمین کو حکم دیتا ہے اور توقع کرتا ہے کہ وہ بالکل ضرورت کے مطابق کریں۔ یہ ملازمین غیر ہنر مند ہیں۔ اس کے لیے عملے کی مسلسل تعلیم اور تربیت کے ساتھ ساتھ مستقل نگرانی کی ضرورت ہوتی ہے۔ قائل کرنے کا انداز اس انتظامی انداز کا استعمال کرتے ہوئے، مینیجر پھر بھی ملازمین کے لیے تمام فیصلے کرتا ہے لیکن پھر ملازمین کو یقین دلاتا ہے کہ یہ فیصلے ٹیم کے بہترین مفاد میں کیے گئے تھے۔ یہاں صرف اصل فرق یہ ہے کہ یہ انتظامیہ اور عملے کے درمیان اعلی سطح کا اعتماد قائم کر سکتا ہے۔ پدرانہ یا استحصال پر مبنی/مستند انداز منیجر اب بھی تمام فیصلے انتظامیہ کے اس انداز میں کرتا ہے اور ملازمین کے ساتھ تعزیری یا پدرانہ انداز میں سلوک کرتا ہے۔ فیصلے ملازمین کے بہترین مفاد میں کیے جاتے ہیں اور منیجر ان فیصلوں اور ان کی اہمیت کو ملازمین کو سمجھاتا ہے۔ یہ ملازمین پدرانہ مینیجر کی طرف سے اچھی دیکھ بھال اور دیکھ بھال محسوس کر سکتے ہیں لیکن سنجیدگی سے نہ لیے جانے پر ناراض ہو سکتے ہیں۔ یہ انداز انتہائی انحصار کرنے والے ملازمین کی افزائش کرتا ہے۔ جمہوری انتظامی انداز میں منتظمین ملازمین کے ان پٹ کے ساتھ فیصلوں تک پہنچتے ہیں لیکن حتمی فیصلہ کرنے کے ذمہ دار ہوتے ہیں۔ انتظام کے اس انداز میں بہت سی تغیرات ہیں جن میں مشاورتی، شراکت دار اور باہمی تعاون کے انداز شامل ہیں۔ ملازمین کے خیالات اور تعاون کی حوصلہ افزائی کی جاتی ہے، لیکن ضروری نہیں۔ مواصلات اوپر سے نیچے اور نیچے سے اوپر دونوں ہوتا ہے اور ایک مربوط ٹیم بناتا ہے۔ اس قسم کا انداز فیصلہ سازی میں شامل زیادہ متنوع نقطہ نظر کے فوائد کے ساتھ ورسٹائل ہے۔ چونکہ منیجر کے فیصلے کرنے سے پہلے ملازمین کو مدنظر رکھا جاتا ہے، اس لیے ملازمین قابل قدر محسوس کرتے ہیں جس سے حوصلہ افزائی اور پیداواری صلاحیت میں اضافہ ہوتا ہے۔ جمہوری انتظامی انداز کے نقصانات وہ وقت ہیں جو خیالات اور آراء کے جمع ہونے کی وجہ سے فیصلہ کرنے میں لگتا ہے۔ فیصلہ سازی میں کردار ادا کرنے والے مختلف نقطہ نظر کا ممکنہ تنازعہ بھی ہے اور اس کے نتیجے میں، ملازمین کم قدر محسوس کر سکتے ہیں اگر ان کا ان پٹ نہ لیا جائے، جس سے حوصلے اور پیداواری صلاحیت میں کمی واقع ہوتی ہے۔ مشاورتی انداز اس انتظامی انداز کے ساتھ، ملازمین پر اعتماد اور اعتماد رکھا جاتا ہے اور انتظامیہ فعال طور پر ان کی رائے تلاش کرتی ہے۔ شرکت کا انداز مشاورتی کی طرح، انتظامیہ ملازمین پر بھروسہ کرتی ہے، لیکن ان پر مکمل اعتماد کرتی ہے اور نہ صرف ان کی رائے اور خیالات تلاش کرتی ہے، بلکہ وہ ان پر عمل بھی کرتی ہے۔ وہ ایک گروپ کے طور پر فیصلے کرنے کے لیے مل کر کام کرتے ہیں اور عملہ بہت زیادہ ملوث ہوتا ہے۔ نتیجے کے طور پر، ملازمین قابل قدر محسوس کرتے ہیں اور حوصلہ افزائی اور پیداواری صلاحیت میں اضافہ ظاہر کرتے ہیں۔ تاہم، اس انداز کی ایک خرابی یہ ہے کہ کچھ ملازمین فیصلہ سازی میں شامل نہیں ہونا چاہتے اور اس انداز سے مینیجر کو ناراض کر سکتے ہیں۔ باہمی تعاون کے انداز کے منتظمین ملازمین کے ساتھ بڑے پیمانے پر بات چیت کرتے ہیں اور اکثریت کے ذریعے فیصلے کرتے ہیں۔ منیجر کا ماننا ہے کہ سب کو شامل کرنے اور ٹیم کو ملکیت لینے پر مجبور کرنے کے نتیجے میں بہترین فیصلے کیے جائیں گے۔ اس انداز کا بنیادی نقصان یہ ہے کہ یہ وقت طلب ہے، اور بعض اوقات اکثریت کا فیصلہ کاروباری ادارے کے لیے بہترین فیصلہ نہیں ہوتا، ایسی صورت میں، مینیجر کو حتمی انتخاب کا اختیار سنبھالنا چاہیے۔ لائسیز فیئر مینجمنٹ سٹائل میں انتظامیہ کی طرف سے بہت کم یا کوئی مداخلت شامل نہیں ہے۔ عملے کو نگرانی کی ضرورت نہیں ہوتی ہے اور وہ انتہائی ہنر مند ہوتے ہیں جو انتظامیہ کو ہاتھ سے دور کرنے اور مسئلہ حل کرنے اور فیصلہ سازی کو عملے پر چھوڑنے کی اجازت دیتا ہے۔ اس انداز کی تغیرات میں وفود کا انداز شامل ہے اور جسے باس لیس ماحول یا خود منظم ٹیمیں کہا جاتا ہے۔ اس قسم کا انداز چاپلوسی وکندریقرت انتظام والی تنظیموں میں بہترین کام کرتا ہے۔ عام طور پر، عملہ انتہائی ہنر مند ہوتا ہے، انتظامیہ سے زیادہ، اور اختراع اور مقاصد کے تعین کے لیے معیار مقرر کرنے میں بھروسہ مند ہوتا ہے۔ لائسیز فیئر کے فوائد ماہر عملے کی خود مختاری کے ذریعے جدت اور تخلیقی صلاحیتوں میں اضافہ ہیں۔ اس قسم کے ملازم کی کچھ مثالیں اساتذہ، تخلیقی افراد اور ڈیزائنرز ہیں۔ نقصانات میں غیر نگرانی عملے کی طرف سے کم پیداواری صلاحیت کا خطرہ، انتظام کے ہینڈز آف انداز کی وجہ سے سمت کا نقصان شامل ہے۔ نمائندہ طرز ایک نمائندہ انتظامی انداز ملازمین کو اپنے کام کے علاقوں کی مکمل ذمہ داری لینے کی اجازت دیتا ہے۔ مینیجر بہت کم یا بغیر کسی سمت کے کام تفویض کرتا ہے اور عملے سے توقع کرتا ہے کہ وہ اپنی مرضی کے مطابق نتائج حاصل کرے۔ مینیجر مقاصد کو پورا کرنے کی ذمہ داری برقرار رکھتا ہے۔ اس انداز کی بڑی خرابیاں ٹیم کے ممبروں میں یکسانیت کی کمی اور پیداواریت کی طرف غیر مربوط کوششیں ہیں۔ اس کے علاوہ چونکہ بہت کم سمت اور رہنمائی دی جاتی ہے اس لیے ٹیم میں سمت اور توجہ کی کمی ہو سکتی ہے۔ باس لیس یا سیلف مینجڈ ٹیمیں اگرچہ سیلف مینجڈ ٹیمیں (ایس ایم ٹی) اور باس لیس ماحول انتظامی انداز نہیں ہیں، لیکن وہ کسی تنظیم کے منتخب کردہ انتظام کا انداز ہیں۔ لائسیز فیئر مینجمنٹ سٹائل کی طرح، ان ماحول میں ملازمین انتہائی ہنر مند اور حوصلہ افزا ہوتے ہیں، لیکن اسے ایک قدم اور آگے لے جاتے ہیں کیونکہ وہ بھی اعلی تعلیم یافتہ، خود ہدایت یافتہ ہوتے ہیں، اور انتظام سے زیادہ کام کے بارے میں بہت زیادہ جانتے ہیں۔ ایس ایم ٹی براہ راست ڈائریکٹرز کو رپورٹ کر سکتے ہیں یا ان کے پاس ایسے منیجر ہو سکتے ہیں جو نمائندہ، یا شراکت دار انداز کی پیروی کرتے ہیں، لیکن ان ٹیموں کو نتیجہ خیز رہنے کے لیے انتظامیہ سے زیادہ قیادت کی ضرورت ہوتی ہے۔ انتظام بذریعہ چہل قدمی (ایم بی ڈبلیو اے) انتظام بذریعہ چہل قدمی کوئی حقیقی انتظامی انداز نہیں ہے، یہ زیادہ تر ایک عمل ہے، لیکن پھر بھی اسے اس طرح سے نشان زد کیا جاتا ہے۔ ایم بی ڈبلیو اے پر عمل کرنے والے منتظمین باہمی مواصلات کی بھرپور سطحوں کو اہمیت دیتے ہیں۔ ان کا ماننا ہے کہ منتظمین میں عملے سے الگ ہونے کا رجحان ہوتا ہے اور انہیں ملازمین کے کام کو سمجھنے اور نظر آنے اور قابل رسائی ہونے پر توجہ مرکوز کرنی چاہیے۔ منتظمین احاطے کے گرد گھومتے ہوئے ملازمین کے ساتھ اور جاری منصوبوں کی صورتحال کی جانچ پڑتال کرتے ہیں۔ یہ عمل ملازمین کے ساتھ رابطہ برقرار رکھنے اور رہنمائی فراہم کرنے کے ساتھ ساتھ مسائل کو کم کرنے میں مددگار ثابت ہوسکتا ہے، تاہم ایم بی ڈبلیو اے ملازمین کی توجہ ہٹانے سے پیداواری سطح کو بھی کم کر سکتا ہے۔ لیڈرشپ فل رینج لیڈرشپ ماڈل لیڈرشپ سٹائل مائیکرو مینجمنٹ ہینڈز آن مینجمنٹ بائے آبزرویشن ورکرز سیلف مینجمنٹ ریفرنسز مینجمنٹ کے ذریعے مینجمنٹ۔