Job performance
ملازمت کی کارکردگی اس بات کا اندازہ لگاتی ہے کہ آیا کوئی شخص کام اچھی طرح انجام دیتا ہے۔ ملازمت کی کارکردگی، جس کا تعلیمی طور پر صنعتی اور تنظیمی نفسیات کے حصے کے طور پر مطالعہ کیا جاتا ہے، بھی انسانی وسائل کے انتظام کا ایک حصہ ہے۔ تنظیمی نتائج اور کامیابی کے لیے کارکردگی ایک اہم معیار ہے۔ جان پی کیمبل ملازمت کی کارکردگی کو انفرادی سطح کے متغیر کے طور پر بیان کرتا ہے، یا کچھ ایسا جو ایک واحد شخص کرتا ہے۔ یہ اسے زیادہ جامع تعمیرات جیسے تنظیمی کارکردگی یا قومی کارکردگی سے الگ کرتا ہے، جو اعلی سطح کے متغیرات ہیں۔ کیمبل کی ملازمت کی کارکردگی کے تصور کی کئی کلیدی خصوصیات ہیں جو یہ واضح کرنے میں مدد کرتی ہیں کہ ملازمت کی کارکردگی کا کیا مطلب ہے۔ نتائج سب سے پہلے، کیمبل کارکردگی کو رویے کے طور پر بیان کرتا ہے، جو ایک ملازم کے ذریعہ کیا جاتا ہے۔ یہ تصور کارکردگی کو نتائج سے الگ کرتا ہے۔ نتائج جزوی طور پر کسی فرد کی کارکردگی کا نتیجہ ہوتے ہیں، لیکن وہ دوسرے اثرات کا بھی نتیجہ ہوتے ہیں۔ دوسرے لفظوں میں، ایسے مزید عوامل ہیں جو صرف ایک ملازم کے طرز عمل اور اعمال سے زیادہ نتائج کا تعین کرتے ہیں۔ کیمبل کارکردگی کو رویے کے طور پر بیان کرتے وقت مستثنیات کی اجازت دیتا ہے۔ مثال کے طور پر، وہ واضح کرتے ہیں کہ کارکردگی کسی فرد کے براہ راست قابل مشاہدہ اعمال ہونے کی ضرورت نہیں ہے۔ یہ ذہنی پیداوار جیسے جوابات یا فیصلوں پر مشتمل ہو سکتا ہے۔ تاہم، کارکردگی فرد کے قابو میں ہونی چاہیے، اس بات سے قطع نظر کہ دلچسپی کی کارکردگی ذہنی ہے یا طرز عمل۔ انفرادی کنٹرول شدہ عمل اور نتائج کے درمیان فرق کو ایک مثال کے ذریعے بہترین طریقے سے بیان کیا جاتا ہے۔ سیلز جاب میں، ایک سازگار نتیجہ کسی چیز (تجارتی سامان، یا کچھ خدمات جیسے بیمہ) کی فروخت کے ذریعے پیدا ہونے والی آمدنی کی ایک خاص سطح ہے۔ ملازمین کے رویے کے لحاظ سے آمدنی پیدا کی جا سکتی ہے یا نہیں۔ جب ملازم سیلز کا یہ کام اچھی طرح انجام دیتا ہے، تو وہ مزید تجارتی سامان منتقل کرنے کے قابل ہوتا ہے۔ تاہم، ملازمین کے رویے کے علاوہ کچھ عوامل پیدا شدہ آمدنی کو متاثر کرتے ہیں۔ مثال کے طور پر، اقتصادی حالات، صارفین کی ترجیحات میں تبدیلیاں، پیداوار کی رکاوٹیں وغیرہ کی وجہ سے فروخت میں کمی آسکتی ہے۔ ان حالات میں، ملازمین کی کارکردگی کافی ہو سکتی ہے، پھر بھی فروخت کم رہ سکتی ہے۔ پہلا کارکردگی ہے اور دوسرا اس کارکردگی کی تاثیر ہے۔ کوئی بھی ان دونوں کو الگ کر سکتا ہے کیونکہ کارکردگی تاثیر کے برابر نہیں ہے۔ ایک اور قریب سے متعلق تعمیر پیداواریت ہے۔ پیداواریت کو تاثیر کی مقدار کے موازنہ کے طور پر سوچا جا سکتا ہے جو اس تاثیر سے وابستہ لاگت کی ایک خاص سطح کے نتیجے میں ہوتی ہے۔ دوسرے لفظوں میں، پیداواریت ان پٹ کے ساتھ آؤٹ پٹ کا تناسب ہے-وہ ان پٹ جو کوشش، مالیاتی اخراجات، وسائل وغیرہ ہیں۔ یوٹیلیٹی، ایک اور متعلقہ تعمیر، کارکردگی، تاثیر، یا پیداواریت کی ایک خاص سطح کی قدر کے طور پر بیان کی گئی ہے۔ کارکردگی، تاثیر اور پیداواریت کی افادیت قدر کے فیصلے ہیں۔ تنظیمی مقصد کی مطابقت ملازمت کی کارکردگی کی ایک اور اہم خصوصیت یہ ہے کہ اسے مقصد سے متعلق ہونا چاہیے۔ کارکردگی کو تنظیمی اہداف کی طرف ہدایت کی جانی چاہیے جو ملازمت یا کردار سے متعلق ہوں۔ لہذا، کارکردگی میں ایسی سرگرمیاں شامل نہیں ہیں جہاں پردیی اہداف کے حصول کے لیے کوشش کی جاتی ہے۔ مثال کے طور پر، کم سے کم وقت میں کام پر جانے کے مقصد کی طرف کی جانے والی کوشش کارکردگی نہیں ہے (سوائے اس کے جہاں اس کا تعلق تاخیر سے بچنے سے ہے)۔ عوامل ملازمت کی کارکردگی کی وضاحت اور پیش گوئی پر زور دینے کے باوجود، یہ ایک واحد متحد تعمیر نہیں ہے۔ کارکردگی کے مختلف معیارات کے ساتھ بہت ساری ملازمتیں ہیں۔ ملازمت کی کارکردگی ایک سے زیادہ قسم کے رویے پر مشتمل ہوتی ہے۔ کیمبل (1990) نے فیکٹر تجزیاتی تحقیق پر مبنی کارکردگی کے آٹھ فیکٹر ماڈل کی تجویز پیش کی جو تمام ملازمتوں میں موجود ملازمت کی کارکردگی کے عوامل کو پکڑنے کی کوشش کرتا ہے۔ پہلا عنصر کام کے مخصوص طرز عمل ہیں جن میں وہ طرز عمل شامل ہیں جو ایک فرد نوکری کے حصے کے طور پر انجام دیتا ہے۔ وہ بنیادی بنیادی کام ہیں جو ایک کام کو دوسرے سے ممتاز کرتے ہیں۔ دوسری طرف، غیر کام مخصوص طرز عمل، دوسرا عنصر، وہ طرز عمل ہیں جو ایک فرد کو انجام دینے کی ضرورت ہوتی ہے جو صرف کسی خاص کام سے متعلق نہیں ہوتے ہیں۔ سیلز پرسن کی طرف واپسی، کسی کام کے مخصوص رویے کی ایک مثال کسی ممکنہ گاہک کو پروڈکٹ دکھانا ہوگی۔ سیلز پرسن کا غیر کام مخصوص طرز عمل نئے عملے کے ممبروں کو تربیت دینا ہو سکتا ہے۔ تحریری اور زبانی مواصلاتی کاموں سے مراد وہ سرگرمیاں ہیں جہاں عہدہ دار کا جائزہ لیا جاتا ہے، ضروری نہیں کہ کسی پیغام کے مواد پر، بلکہ اس مہارت پر جس کے ساتھ وہ مواصلات فراہم کرتے ہیں۔ ملازمین کو ورک فورس میں بہت سے مختلف ملازمتوں میں مختلف سامعین کے سامنے رسمی اور غیر رسمی زبانی اور تحریری پیشکش کرنے کی ضرورت ہے۔ کسی فرد کی کارکردگی کا اندازہ کوشش کے لحاظ سے بھی کیا جا سکتا ہے، یا تو روزانہ، یا جب غیر معمولی حالات ہوں۔ یہ عنصر اس بات کی عکاسی کرتا ہے کہ لوگ اپنے آپ کو ملازمت کے کاموں کے لیے کس حد تک وقف کرتے ہیں۔ کارکردگی کے شعبے میں ذاتی نظم و ضبط کا ایک پہلو بھی شامل ہو سکتا ہے۔ افراد سے توقع کی جائے گی کہ وہ قانون کے ساتھ اچھی حالت میں ہوں، شراب وغیرہ کا غلط استعمال نہ کریں۔ ایسی ملازمتوں میں جہاں لوگ قریب سے کام کرتے ہیں یا انتہائی ایک دوسرے پر منحصر ہوتے ہیں، کارکردگی میں وہ حد شامل ہو سکتی ہے جس تک کوئی شخص گروپوں اور اپنے ساتھیوں کی مدد کرتا ہے۔ اس میں ایک اچھے رول ماڈل کے طور پر کام کرنا، کوچنگ، مشورہ دینا یا گروپ کے اہداف کو برقرار رکھنے میں مدد کرنا شامل ہو سکتا ہے۔ بہت سی ملازمتوں میں نگران یا قیادت کا جزو بھی ہوتا ہے۔ فرد پر انحصار کیا جائے گا کہ وہ پچھلے عنصر کے تحت بیان کردہ بہت سی چیزیں انجام دے اور اس کے علاوہ انعامات اور سزاؤں کو پورا کرنے کا ذمہ دار ہوگا۔ کارکردگی کے یہ پہلو آمنے سامنے ہوتے ہیں۔ انتظامی اور انتظامی کارکردگی ملازمت کے ان پہلوؤں پر مشتمل ہوتی ہے جو گروپ یا تنظیم کی خدمت کرتے ہیں لیکن براہ راست نگرانی میں شامل نہیں ہوتے ہیں۔ انتظامی کام ایک تنظیمی مقصد طے کرنا یا کسی گروپ کو اپنے مقاصد کے حصول میں مدد کرنے کے لیے بیرونی محرکات کا جواب دینا ہوگا۔ اس کے علاوہ ایک مینیجر گروپ کی نگرانی اور اہداف کی طرف انفرادی پیش رفت اور تنظیمی وسائل کی نگرانی کے لیے ذمہ دار ہو سکتا ہے۔ ملازمت کی کارکردگی کا ایک اور درجہ بندی مرفی (1994) کے ذریعہ امریکی بحریہ کے لیے تجویز اور تیار کیا گیا تھا۔ یہ ماڈل نمایاں طور پر وسیع ہے اور کارکردگی کو صرف چار جہتوں میں تقسیم کرتا ہے۔ ٹاسک پر مبنی طرز عمل کیمبل کے ماڈل میں ٹاسک سے متعلق مخصوص طرز عمل سے ملتے جلتے ہیں۔ اس جہت میں کسی کے کام سے متعلق کوئی بھی بڑے کام شامل ہیں۔ باہمی طور پر مبنی طرز عمل کی نمائندگی فوکل ملازم کے دوسرے ملازمین کے ساتھ ہونے والے کسی بھی تعامل سے کی جاتی ہے۔ یہ کام سے متعلق یا غیر کام سے متعلق ہو سکتے ہیں۔ یہ جہت کیمبل کی درجہ بندی سے الگ ہوتی ہے کیونکہ اس میں طرز عمل (چھوٹی بات چیت، سماجی کاری وغیرہ) شامل تھے۔ جو کسی تنظیم کے مقصد کو نشانہ نہیں بنا رہے ہیں۔ ڈاؤن ٹائم رویے وہ طرز عمل ہیں جن میں ملازمین اپنے فارغ وقت کے دوران یا تو کام پر یا آف سائٹ پر مشغول رہتے ہیں۔ آف سائٹ ہونے والے ڈاؤن ٹائم طرز عمل کو صرف اس وقت ملازمت کی کارکردگی سمجھا جاتا ہے جب وہ بعد میں ملازمت کی کارکردگی کو متاثر کرتے ہیں (مثال کے طور پر، بیرونی طرز عمل جو غیر حاضری کا سبب بنتے ہیں)۔ تباہ کن/خطرناک طرز عمل۔ کارکردگی کو جہتوں میں تقسیم کرنے والے ان ماڈلز کے علاوہ، دوسروں نے کارکردگی کو تشکیل دینے والے مختلف قسم کے طرز عمل کی نشاندہی کی ہے۔ اقسام کارکردگی کو تقسیم کرنے کا ایک اور طریقہ کام اور سیاق و سباق (شہریت اور نتیجہ خیز) طرز عمل کے لحاظ سے ہے۔ جب کہ کام کی کارکردگی لازمی طرز عمل کی وضاحت کرتی ہے، سیاق و سباق کے طرز عمل وہ طرز عمل ہیں جو کام کے مطلوبہ کردار کے مخصوص پہلوؤں کو پورا نہیں کرتے ہیں۔ شہریت کے طرز عمل کو ایسے طرز عمل کے طور پر بیان کیا جاتا ہے جو سماجی اور نفسیاتی حالات پر ان کے اثرات کے ذریعے تنظیم کے اہداف میں حصہ ڈالتے ہیں۔ دوسری طرف نتیجہ خیز رویے، ملازمین کے ذریعے جان بوجھ کر کیے جانے والے اقدامات ہیں جو تنظیم کے مقاصد کو پامال کرتے ہیں۔ تعین کنندگان کیمبل (1990) نے کارکردگی کے اجزاء کے تعین کنندگان کو بھی تجویز کیا۔ کارکردگی پر انفرادی اختلافات تین اہم تعین کنندگان کا کام ہیں: اعلانیہ علم، طریقہ کار کا علم اور مہارت، اور حوصلہ افزائی۔ اعلانیہ علم کسی دیئے گئے کام کی ضروریات کے علم کی نمائندگی کرتا ہے۔ مثال کے طور پر، اعلانیہ علم میں اصولوں، حقائق، نظریات وغیرہ کا علم شامل ہے۔ اگر اعلانیہ علم یہ جاننا ہے کہ کیا کرنا ہے، تو طریقہ کار کا علم اور مہارت یہ جاننا ہے کہ اسے کیسے کرنا ہے۔ مثال کے طور پر، طریقہ کار کے علم اور مہارت میں علمی مہارت، ادراکی مہارت، باہمی مہارت وغیرہ شامل ہیں۔ کارکردگی کا تیسرا پیشین گوئی کرنے والا محرک ہے، جس سے مراد "تین انتخابی طرز عمل سے مشترکہ اثر ہے-کوشش خرچ کرنے کا انتخاب، خرچ کرنے کی کوشش کی سطح کا انتخاب، اور کوشش کے اس درجے کے اخراجات میں برقرار رہنے کا انتخاب" (کیمبل، 1990)۔ یہ رضاکارانہ طرز عمل کی سمت، شدت اور استقامت کی عکاسی کرتا ہے۔ کیمبل (1990) نے اس بات پر زور دیا کہ رویے کے براہ راست تعین کنندہ کے طور پر محرک پر بحث کرنے کا واحد طریقہ ان میں سے ایک یا زیادہ انتخاب ہیں۔ (کام کی تحریک بھی دیکھیں۔) کیمبل (1990) نے کارکردگی کے کئی پیرامیٹرز کا بھی ذکر کیا جن کے ملازمت کی کارکردگی کی ترتیب کے لیے اہم مضمرات ہو سکتے ہیں اور صنعتی اور تنظیمی ماہرین نفسیات کے ذریعے ان کی تحقیقات کی جانی چاہیے۔ پہلا رفتار اور درستگی کے درمیان فرق ہے۔ یہ فرق مقدار اور معیار کے درمیان فرق سے ملتا جلتا ہے۔ جن اہم سوالات پر غور کیا جانا چاہیے ان میں شامل ہیں: تنظیم کی طرف سے کس کی سب سے زیادہ قدر کی جاتی ہے، زیادہ سے زیادہ رفتار، زیادہ سے زیادہ درستگی، یا دونوں کے درمیان کچھ توازن؟ کسی ملازم کو کس قسم کے ٹریڈ آف کرنے چاہئیں؟ مؤخر الذکر سوال اہم ہے کیونکہ ایک ہی کام کے لیے رفتار اور درستگی ایک دوسرے سے آزاد ہو سکتی ہے۔ دوسرا فرق عام اور زیادہ سے زیادہ کارکردگی کے درمیان ہے۔ ساکیٹ، زیڈیک اور فوگلی نے سپر مارکیٹ کے کیشیئرز پر ایک مطالعہ کیا اور پتہ چلا کہ ان کی عام کارکردگی کی عکاسی کرنے والے اسکور اور ان کی زیادہ سے زیادہ کارکردگی کی عکاسی کرنے والے اسکور کے درمیان کافی فرق تھا۔ اس مطالعے نے عام اور زیادہ سے زیادہ کارکردگی کے درمیان فرق تجویز کیا۔ باقاعدہ کام کے حالات حوصلہ افزائی کی مختلف سطحوں کی عکاسی کرتے ہیں جس کے نتیجے میں عام کارکردگی ہوتی ہے۔ خصوصی حالات ملازمین کی زیادہ سے زیادہ حوصلہ افزائی پیدا کرتے ہیں جس کے نتیجے میں زیادہ سے زیادہ کارکردگی ہوتی ہے۔ مزید برآں، خیال کیا جاتا ہے کہ کارکردگی پر تنظیمی انصاف کے تصورات کا اثر ایکویٹی تھیوری سے نکلتا ہے۔ اس سے پتہ چلتا ہے کہ جب لوگوں کو نا انصاف کا احساس ہوتا ہے تو وہ انصاف کو بحال کرنے کی کوشش کرتے ہیں۔ ملازمین کے انصاف کو بحال کرنے کا ایک طریقہ ان کی کارکردگی کی سطح کو تبدیل کرنا ہے۔ طریقہ کار انصاف ملازمین کے رویوں پر اس کے اثرات کے نتیجے میں کارکردگی کو متاثر کرتا ہے۔ تقسیم کا انصاف کارکردگی کو متاثر کرتا ہے جب کارکردگی اور پیداواری صلاحیت شامل ہوتی ہے۔ انصاف کے تصورات کو بہتر بنانے سے پیداواری صلاحیت اور کارکردگی میں بہتری آتی ہے۔ عملے کی نفسیات کے نتائج عملے کی نفسیات میں انتخاب کے طریقوں کے میٹا تجزیے سے پتہ چلا ہے کہ عام ذہنی صلاحیت ملازمت کی کارکردگی اور تربیتی کارکردگی کا بہترین مجموعی پیش گوئی کرنے والا ہے۔ اگرچہ ذہانت (عمومی ذہنی صلاحیت) ملازمت کی کارکردگی کا سب سے مضبوط معروف پیش گوئی کرنے والا ہے، لیکن یہ ان شعبوں کے لیے کم درست ہے جو معلومات سے مالا مال ہیں اور جن کے لیے بہت زیادہ تدریسی سیکھنے کی ضرورت ہوتی ہے۔ دیانت داری ایک اور اچھا پیشین گوئی کرنے والا ہے، لیکن اس کا تعلق ذہانت سے ہے اور بعض اوقات اسے میٹا تجزیہ سے خارج کر دیا جاتا ہے۔ اہلکاروں کے انتخاب سے متعلق امریکن سائیکولوجیکل ایسوسی ایشن کے ریسرچ ان ایکشن آرٹیکل میں ایسے شواہد کو بیان کیا گیا ہے جو اس بات کی نشاندہی کرتے ہیں کہ عام علمی صلاحیت اور دیانت داری ملازمت کی کارکردگی میں فرق کا سبب بنتی ہے، جس میں زیادہ پیچیدہ ملازمتیں اس حد کے اوپری حصے میں آتی ہیں۔ تاہم، امریکن سائیکولوجیکل ایسوسی ایشن کے ایک مضمون میں کہا گیا ہے کہ ضمیر دراصل تخلیقی، اختراعی یا بے ساختہ ملازمتوں جیسے فنکارانہ، سماجی اور تفتیشی ملازمتوں میں کامیابی کو روکتا ہے۔ اس مضمون میں کہا گیا ہے کہ دیگر نفسیاتی عوامل بھی ملازمت کی کارکردگی سے متعلق ہیں، یعنی: تخلیقی صلاحیت، قیادت، دیانتداری، حاضری اور تعاون۔ پیشے کے لحاظ سے ذہانت کے ذریعے ملازمت کی کارکردگی کی پیش گوئی کی حد میں فرق ہے۔ سیلز پرسن کے لیے ملازمت کی کارکردگی کے پیشن گوئی کرنے والوں کے 1998 کے میٹا تجزیے سے پتہ چلا کہ اخراج اور دیانتداری نے درجہ بندی اور فروخت دونوں کی پیش گوئی کی، لیکن عمومی علمی صلاحیت اور عمر کا تعلق درجہ بندی سے ہے لیکن فروخت سے نہیں۔ سماجی مہارتیں، ایک اچھا سرپرست اور باہمی خوبیاں کیریئر کی کامیابی کی پیش گوئی کرتی ہیں، ملازمت کی کارکردگی سے متعلق ایک تصور، اور خوشی، اعلی تعلیم، آئی کیو یا دماغی خوبیوں سے بہتر، سوائے نظریاتی طبیعیات جیسے بعض پیشوں کے۔ کام کے تجربے کا اثر ملازمت کی کارکردگی کی پیش گوئی کرنے والے کے طور پر کام کے تجربے کی اہمیت قابل بحث ہے کیونکہ تجربہ 0-3 سال کے تجربے والے لوگوں کے لیے کارکردگی سے متعلق ہے، لیکن 12 + سال کے تجربے پر ارتباط صرف 0.15 تک کم ہو رہا ہے۔ اس سے پتہ چلتا ہے کہ تجربہ چند سالوں کے تجربے کے بعد کارکردگی میں اضافہ نہیں کرتا ہے۔ غنڈہ گردی کے نقصان دہ اثرات کے نتیجے میں پیداواری صلاحیت میں کمی واقع ہوتی ہے۔ ایک مطالعہ میں سیلف ریٹیڈ کارکردگی اور غنڈہ گردی کے درمیان ایک اعتدال پسند منفی ارتباط پایا گیا، جس میں "فی الحال غنڈہ گردی" کرنے والوں نے اوسطا تقریبا 7 فیصد کی پیداواری صلاحیت میں کمی کی اطلاع دی ہے ان لوگوں کے مقابلے میں جو نہ تو غنڈہ گردی کر رہے تھے اور نہ ہی غنڈہ گردی ہوتے ہوئے دیکھے تھے۔ بنیادی خود تشخیص ملازمت کی کارکردگی بنیادی خود تشخیص (سی ایس ای) کا ایک مستقل اور اہم نتیجہ ہے۔ بنیادی خود تشخیص کے تصور کی جانچ سب سے پہلے جج، لاک، اور ڈرہم (1997) نے ملازمت کے اطمینان کے مزاج کے پیش گوئی کے طور پر کی تھی، اور اس میں شخصیت کے چار جہتیں شامل ہیں۔ کنٹرول کا مقام، اعصابی، خود افادیت، اور خود اعتمادی۔ جس طرح سے لوگ بنیادی خود تشخیص کا استعمال کرتے ہوئے خود کی تشخیص کرتے ہیں اس میں کام کے مثبت نتائج، خاص طور پر ملازمت کے اطمینان اور ملازمت کی کارکردگی کی پیش گوئی کرنے کی صلاحیت ہوتی ہے۔ سی ایس ای کی خاصیت سے ملازمت کی کارکردگی سے متعلق سب سے مشہور نظریہ یہ استدلال کرتا ہے کہ اعلی سی ایس ای والے لوگ اچھی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کے لیے زیادہ حوصلہ افزائی کریں گے کیونکہ انہیں یقین ہے کہ ان میں ایسا کرنے کی صلاحیت ہے۔ تحریک عام طور پر بنیادی خود تشخیص اور ملازمت کی کارکردگی کے تعلقات کا سب سے زیادہ قبول شدہ ثالث ہے۔ ان رشتوں نے بنیادی خود تشخیص پر تحقیق کی بڑھتی ہوئی مقدار کو متاثر کیا ہے اور تنظیموں کے لیے اس خاصیت کی اہمیت کے بارے میں قیمتی مضمرات تجویز کیے ہیں۔ کردار کا تنازعہ کردار کا تنازعہ کسی فرد کی کام کی زندگی کے ساتھ ساتھ ان کی خاندانی زندگی پر بھی بہت سے مختلف اثرات مرتب کر سکتا ہے۔ تائیوان میں کی گئی ایک تحقیق میں یہ پایا گیا کہ کردار کے تنازعہ میں مبتلا افراد کو بھی اپنے کام کی کارکردگی میں بہت نقصان اٹھانا پڑا، بنیادی طور پر محرک کی کمی کی وجہ سے۔ کردار سے متصادم افراد نے کام پر کم از کم ضروریات سے زیادہ کام نہیں کیا۔ کاموں کو تفویض کرنے کی صلاحیت میں بھی کمی واقع ہوئی۔ متعدد کرداروں کا ہونا اکثر ملازمت میں عدم اطمینان کا باعث بنتا ہے۔ کام کی جگہ کے اندر کردار کے تنازعہ کا سامنا کرنا بھی کام کی جگہ پر غنڈہ گردی کا باعث بن سکتا ہے۔ جب کمپنیاں تنظیمی تبدیلی سے گزرتی ہیں تو کارکنوں کو اکثر کارکنوں کی ملازمت کے شعبوں میں نقصان یا فائدہ کا سامنا کرنا پڑتا ہے، اس طرح کارکن کی توقعات بدل جاتی ہیں۔ تبدیلی اکثر کارکنوں کے لیے بہت دباؤ کا باعث ہوتی ہے۔ جو کارکن کچھ حد تک طاقت کھو چکے ہوں گے وہ محسوس کر سکتے ہیں کہ وہ اپنا اختیار کھو چکے ہیں اور دوسرے ملازمین پر زبانی طور پر بدسلوکی، مقصد کے ساتھ کام سے متعلق اشیاء کو روک کر، یا بعض اوقات جسمانی طور پر بھی اپنی حیثیت کو روکنے کے لیے حملہ کرنا شروع کر دیتے ہیں۔ اگرچہ کام پر کردار کے تنازعہ کے بہت سے غیر محرک اثرات ہیں، لیکن ایک مثبت بھی ہے۔ کردار کے تنازعہ سے گزرنے والوں میں اکثر کام کی تخلیقی صلاحیتوں میں اضافہ ہوتا تھا۔ متعدد کرداروں کی وجہ سے، لچک، معلومات کے مختلف ذرائع میں اضافہ ہوتا ہے، اور ان لوگوں کے پاس میز پر لانے کے لیے بہت سے مختلف نقطہ نظر ہوتے ہیں۔ جذباتی ذہانت (ای آئی) اور ملازمت کی کارکردگی کی تحقیق ملے جلے نتائج دکھاتی ہے: کچھ مطالعات میں مثبت تعلق پایا گیا ہے، دوسروں میں کوئی تعلق یا متضاد نہیں تھا۔ اس کی وجہ سے محققین کوٹ اینڈ مائنرز (2006) نے ای آئی اور آئی کیو کے درمیان ایک معاوضہ ماڈل پیش کیا، جس میں کہا گیا ہے کہ علمی ذہانت میں کمی کے ساتھ ای آئی اور ملازمت کی کارکردگی کے درمیان تعلق زیادہ مثبت ہو جاتا ہے، یہ خیال سب سے پہلے تعلیمی کارکردگی کے تناظر میں پیش کیا گیا تھا (پیٹرائڈز، فریڈرکسن، اور فرنھم، 2004)۔ سابقہ مطالعے کے نتائج نے معاوضے کے ماڈل کی حمایت کی: کم آئی کیو والے ملازمین کو اعلی کام کی کارکردگی اور تنظیمی شہریت کا طرز عمل حاصل ہوتا ہے جو تنظیم کی طرف جاتا ہے، ان کا ای آئی اتنا ہی زیادہ ہوتا ہے۔ جوزف اور نیومین کے ایک میٹا تجزیاتی جائزے سے یہ بھی انکشاف ہوا ہے کہ ایبلٹی ای آئی اور ٹریٹ ای آئی دونوں ان ملازمتوں میں ملازمت کی کارکردگی کی بہت بہتر پیش گوئی کرتے ہیں جن میں اعلی درجے کی جذباتی مشقت کی ضرورت ہوتی ہے (جہاں 'جذباتی مشقت' کی تعریف ان ملازمتوں کے طور پر کی گئی تھی جن میں مثبت جذبات کے موثر مظاہرے کی ضرورت ہوتی ہے)۔ اس کے برعکس، ای آئی ان ملازمتوں میں ملازمت کی کارکردگی سے بہت کم تعلق ظاہر کرتا ہے جن میں جذباتی مشقت کی ضرورت نہیں ہوتی ہے۔ دوسرے لفظوں میں، جذباتی ذہانت صرف جذباتی ملازمتوں کے لیے ملازمت کی کارکردگی کی پیش گوئی کرتی ہے۔ ایک حالیہ مطالعہ سے پتہ چلتا ہے کہ EI لازمی طور پر عالمی سطح پر مثبت خاصیت نہیں ہے۔ انہوں نے ای آئی اور انتظامی کام کے مطالبات کے درمیان ایک منفی ارتباط پایا ؛ جبکہ انتظامی کام کے مطالبات کی کم سطح کے تحت، انہوں نے ای آئی اور ٹیم ورک کی تاثیر کے درمیان ایک منفی تعلق پایا۔ اس کی وضاحت سے ای آئی میں صنفی فرق کا پتہ چل سکتا ہے، کیونکہ خواتین مردوں کے مقابلے میں زیادہ نمبر حاصل کرتی ہیں۔ یہ اس خیال کو آگے بڑھاتا ہے کہ ملازمت کا سیاق و سباق ای آئی، ٹیم ورک کی تاثیر، اور ملازمت کی کارکردگی کے درمیان تعلقات میں ایک کردار ادا کرتا ہے۔ ایک اور مطالعہ نے ای آئی اور کاروباری طرز عمل اور کامیابی کے درمیان ممکنہ تعلق کا جائزہ لیا۔ ای آئی اور ملازمت کی کارکردگی سے متعلق زیادہ تر دوسرے نتائج کے مطابق، انہوں نے پایا کہ ای آئی کی سطحوں نے صرف کاروباری رویے کی تھوڑی مقدار کی پیش گوئی کی ہے۔ یہ بھی دیکھیں حوالہ جات انسانی وسائل کا انتظام صنعتی اور تنظیمی نفسیات