Emotional exhaustion
جذباتی تھکاوٹ جلنے کی علامت ہے، جسمانی اور جذباتی کمی کی ایک دائمی حالت جو ضرورت سے زیادہ کام یا ذاتی مطالبات، یا مسلسل تناؤ کے نتیجے میں ہوتی ہے۔ یہ کسی کے کام سے جذباتی طور پر حد سے زیادہ اور تھک جانے کے احساس کو بیان کرتا ہے۔ یہ جسمانی تھکاوٹ اور نفسیاتی اور جذباتی طور پر "تھکاوٹ" محسوس کرنے کے احساس سے ظاہر ہوتا ہے۔ برن آؤٹ مختلف طریقے ہیں جن میں برن آؤٹ ہو سکتا ہے جیسے: کسی فرد کے جسمانی، جذباتی اور طرز عمل کے پہلوؤں کو متاثر کرنا۔ جذباتی تھکاوٹ کی تحقیق کی رہنمائی کرسٹینا مسلاچ اور سوسن ای جیکسن کے برن آؤٹ کے تین اجزاء کے تصور سے ہوئی ہے۔ جو جاری تناؤ اور ناقص تناؤ کے انتظام کے نتیجے میں ہوتا ہے، اس کی تعریف نیشنل لائبریری آف میڈیسن نے "جذباتی تھکاوٹ، بے شخصی، اور کم ذاتی کامیابی کا احساس جو کام پر تاثیر میں کمی کا باعث بنتا ہے" کے طور پر کی ہے۔ اس ماڈل سے پتہ چلتا ہے کہ برن آؤٹ تین باہم منسلک حصوں پر مشتمل ہے: جذباتی تھکاوٹ، بے شخصی کاری، اور ذاتی کامیابی میں کمی۔ کم شدہ ذاتی کامیابی سے مراد خود کی منفی تشخیص ہے۔ جلنے سے بچنے کے بارے میں کچھ نئے نقطہ نظر، جو کرسٹینا مسلاچ نے بھی تجویز کیے ہیں، میں دو نقطہ نظر شامل ہیں۔ یہ دونوں جلنے کے بارے میں مختلف طریقے سے جاتے ہیں کہ وہ کس طرح براہ راست تناؤ سے نہیں بلکہ صورتحال سے نمٹتے ہیں۔ پہلے نقطہ نظر میں یہ تسلیم کرنا شامل ہے کہ شخص اور صورت حال کے درمیان تعلق کس طرح تعامل کر رہا ہے۔ جلنے کے امکان کو کم کرنے کے لیے کچھ ایڈجسٹمنٹ کی ضرورت پڑ سکتی ہے۔ دوسرا، یہ نقطہ نظر ایک مختلف نقطہ نظر سے تھکاوٹ کا باعث بنتا ہے اور اس شخص کو اپنی صورت حال پر اپنے قابو کا اندازہ کرنے کا سبب بنتا ہے۔ اگر اس شخص کو اپنی موجودہ صورتحال اور فیصلے کرنے کی صلاحیت کا بہتر احساس ہے، تو ان کے جلنے کا امکان کم ہوتا ہے۔ تعین کنندگان جذباتی تھکاوٹ کی وہ سطح جس کا تجربہ ایک ملازم کرتا ہے وہ مختلف قسم کے تعین کنندگان سے متاثر ہوتی ہے، جیسے: ذاتی وسائل، مقابلہ کرنے کی حکمت عملی، جذباتی ثقافت، اور ڈسپلے کے قواعد کا نگران ضابطہ۔ ذاتی وسائل ذاتی وسائل، جیسے حیثیت، سماجی مدد، پیسہ، یا پناہ گاہ، کسی ملازم کی جذباتی تھکاوٹ کو کم یا روک سکتے ہیں۔ کنزرویشن آف ریسورسز تھیوری (سی او آر) کے مطابق، لوگ اپنے ذاتی وسائل کو حاصل کرنے، برقرار رکھنے اور ان کی حفاظت کرنے کی کوشش کرتے ہیں، یا تو سازگار (مثال کے طور پر، پیسہ یا پناہ گاہ)، سماجی (جیسے سماجی حمایت یا حیثیت)، یا نفسیاتی (مثال کے طور پر، خود اعتمادی یا خود مختاری کا احساس)۔ سی او آر کا نظریہ تجویز کرتا ہے کہ لوگوں کو وسائل کے نقصان سے بچانے، نقصانات سے بحالی اور وسائل کو دوبارہ حاصل کرنے کے لیے وسائل کی سرمایہ کاری کرنی چاہیے۔ لہذا، زیادہ وسائل والے لوگ وسائل کے نقصان کا کم خطرہ رکھتے ہیں اور وسائل کے حصول کو منظم کرنے کے زیادہ اہل ہوتے ہیں، جبکہ، کم وسائل والے لوگوں کے لیے، جاری وسائل کے نقصان کے نتیجے میں تیزی سے بااثر نقصان سرپل ہو سکتا ہے۔ فیلڈ اسٹڈی میں، وہ لوگ جو ملازمت کی خود مختاری کی اعلی سطح کا تجربہ کرتے ہیں (پہل کرنے کی آزادی اور فیصلہ سازی میں صوابدید کا استعمال کرنے کی آزادی)، کم کام کی پیچیدگی، نگران حمایت، اور کنٹرول کا اندرونی مقام (واقعات کو اپنے کنٹرول سے منسوب کرنے کا رجحان ؛ جیسے کہ کامیابی کو داخلی وجوہات سے منسوب کرنے کا رجحان، جیسے کہ قسمت جیسی بیرونی وجوہات کے بجائے کسی کی صلاحیت یا کوشش)، کم درجے کی جذباتی تھکاوٹ کا تجربہ کرتے ہیں۔ اسی طرح، محققین نے انکشاف کیا کہ اگرچہ ملازمت پر جذبات کے ضابطے کا زیادہ استعمال ملازمین کے جذباتی تھکاوٹ کی اعلی سطح سے متعلق ہے، جب ملازمین کو یقین ہوتا ہے کہ ان کے ملازمت کے طرز عمل میں خود مختاری ہے، تو جذبات کا ضابطہ، جو بصورت دیگر تھکاوٹ ہے، تھکاوٹ سے بالکل وابستہ نہیں ہے۔ ایک اور فیلڈ اسٹڈی، جو ایک بڑے ٹیلی کمیونیکیشن کارپوریشن میں کال سینٹر کے کارکنوں کے نمونے پر مبنی ہے، اس بات کی نشاندہی کرتی ہے کہ وہ ملازمین جو سروس ورک کے ساتھ انتہائی شناخت رکھتے ہیں، خود افادیت کی اعلی سطح رکھتے ہیں (کسی کی کامیاب ہونے کی صلاحیت پر یقین رکھتے ہیں ؛)، اور اپنے سپروائزرز سے سماجی حمایت حاصل کرتے ہیں، ان کے جذباتی تھکاوٹ کا تجربہ کرنے کا امکان کم ہوتا ہے۔ کالج کے طلباء کے ساتھ کی گئی ایک تحقیق میں، جلن ایک ایسے طرز زندگی کا نتیجہ ہے جس میں تناؤ سے نمٹنے میں مدد کے لیے کم سپورٹ سسٹم کے ساتھ انتہائی زیادہ مقدار میں کوشش کی ضرورت ہوتی ہے۔ سپورٹ میکانزم کے ذاتی وسائل (جیسے سماجی حمایت) کو ایک بہت بڑا فائدہ قرار دیا گیا تھا جس نے تناؤ کے منفی اثرات کو کم کیا جو جلنے کا باعث بن سکتا ہے۔ مقابلہ کرنے کی حکمت عملی محققین تجویز کرتے ہیں کہ جذباتی تھکاوٹ کام پر دشواری زدہ واقعات سے نمٹنے کے لیے ناکافی حکمت عملیوں کے استعمال کا نتیجہ ہو سکتا ہے۔ اس کے مطابق، تجرباتی شواہد موجود ہیں کہ وہ ملازمین جو زیادہ کنٹرول کی حکمت عملی استعمال کرتے ہیں، جنہیں زیادہ پیداواری حکمت عملی سمجھا جاتا ہے (جو صورتحال سے نمٹنے سے متعلق ہے ؛ جیسے براہ راست کارروائی اور مدد طلب کرنا) ان لوگوں کے مقابلے میں جذباتی تھکاوٹ کی کم سطح کا تجربہ کرتے ہیں جو زیادہ فرار کی حکمت عملی استعمال کرتے ہیں، جنہیں ناکافی حکمت عملی سمجھا جاتا ہے (جیسے مسائل سے بچنے کے لیے استعمال کیا جاتا ہے ؛ جیسے کہ پریشانی کی صورتحال سے بچنا اور استعفی)۔ مقابلہ کرنے کی حکمت عملی کو مسئلہ پر مرکوز نقطہ نظر (جسے پہلے کنٹرول کی حکمت عملی کہا جاتا تھا) یا اجتناب/جذبات پر مرکوز نقطہ نظر (جسے پہلے فرار کی حکمت عملی کہا جاتا تھا) کے ساتھ استعمال کیا جا سکتا ہے۔ تجرباتی تحقیق سے پتہ چلا ہے کہ خود آگاہی کا استعمال، ایک مسئلہ پر مرکوز حکمت عملی کے طور پر، اور خاندان کے ساتھ وقت گزارنا، جذبات پر مرکوز حکمت عملی کے طور پر، مقابلہ کرنے کی سب سے زیادہ استعمال شدہ حکمت عملی تھی۔ جذباتی ثقافت علاقائی اور قومی ثقافتوں میں جذباتی تاثرات کے لیے مختلف اصول دکھائے گئے ہیں، اور کام کی جگہ پر جذبات کو منظم کرنے اور اظہار کرنے کے لیے ان کی توقعات میں فرق ہے۔ اس طرح کے اختلافات ان ثقافتوں کی جذباتی ثقافت کا حصہ ہیں۔ کچھ ثقافتیں زیادہ ادارہ جاتی طور پر مبنی ہوتی ہیں، ادارہ جاتی کرداروں اور معیارات کو پورا کرنے کے لیے جذبات کو منظم کرنے کے بارے میں مضبوط اصولوں کے ساتھ، جبکہ دیگر ثقافتیں زیادہ جذباتی طور پر مبنی ہوتی ہیں جو غیر منظم جذبات کا اظہار کرنے کی قدر کرتی ہیں۔ جذبات کی طرف مضبوط ادارہ جاتی رخ رکھنے والی ثقافت کی ایک مثال ریاستہائے متحدہ امریکہ ہے، جس کی وجہ مثبت طور پر کام کرنے اور منفی جذبات کو چھپانے کے مضبوط امریکی معیار ("مسکراہٹ کے ساتھ خدمت" کا معیار) ہے ؛ جبکہ فرانس کو جذبات کی طرف زیادہ جذباتی رخ رکھنے والے ملک کی مثال کے طور پر استعمال کیا جا سکتا ہے۔ ثقافتوں کے اندر لوگ جو سماجی حالات کو سمجھنے اور ان کا جائزہ لینے کے لیے ایک جذباتی واقفیت کا استعمال کرتے ہیں وہ ادارہ جاتی ثقافتوں کے لوگوں کے مقابلے میں اپنے تاثرات پر زیادہ ذاتی کنٹرول محسوس کرتے ہیں، جس کے نتیجے میں تناؤ اور جذباتی تھکاوٹ کے خلاف زیادہ بفر ہوتا ہے۔ ان دلائل کی بنیاد پر، ایک تنظیمی تحقیق نے ان ملازمین کے جذباتی تھکاوٹ کی ڈگری پر جذباتی ثقافت کے اثرات کی تحقیقات کی جو ملازمتوں پر کام کرتے ہیں جن میں مؤکلوں کے ساتھ تعامل اور جذباتی مزدوری کے مطالبات شامل ہیں۔ اس مطالعے میں، اس طرح کی ملازمتوں میں کام کرنے والے ملازمین میں، جو لوگ زیادہ جذباتی ثقافت (فرانس) سے تعلق رکھتے تھے، ان لوگوں کے مقابلے میں جذباتی تھکاوٹ کی کم ڈگری ظاہر ہوئی، جن کا تعلق زیادہ ادارہ جاتی ثقافت (یو ایس) سے تھا۔ اعلی کارکردگی کی توقعات کے بارے میں کارکن کے عقائد پر ان کے براہ راست اثر کو دیکھتے ہوئے، "ڈسپلے رولز" سپروائزرز کا سپروائزری ریگولیشن ملازمت کی سطح پر باہمی مطالبات کی اہم تعریف ہونے کا امکان ہے۔ مزید برآں، ڈسپلے قوانین کی اہمیت کے بارے میں سپروائزرز کے تاثرات (اس بارے میں قواعد کہ ملازمت پر کس قسم کے جذبات کا اظہار کرنے کی اجازت ہے) ان ڈسپلے قوانین کے بارے میں ملازمین کے تاثرات کو متاثر کرتے ہیں۔ ایک حالیہ مطالعہ یہ بھی بتاتا ہے کہ ایک ہی ملازمت رکھنے والے ملازمین (مثال کے طور پر، کال سینٹر کے نمائندے) ایک ہی "ڈسپلے قوانین" کا تجربہ مختلف طریقے سے کر سکتے ہیں اگر وہ مختلف سپروائزرز کے لیے کام کرتے ہیں، جو اپنے ماتحتوں کے باہمی کردار کی ضروریات پر زور دینے میں مختلف ہوتے ہیں، اور اس طرح، جذباتی تھکاوٹ کی مختلف سطحوں کا تجربہ کرتے ہیں۔ اس طرح کہ ایک ایسا سپروائزر ہونا جو باہمی ملازمت کو زیادہ اہمیت دیتا ہے اس کے نتیجے میں زیادہ جذباتی تھکاوٹ ہوتی ہے (خاص طور پر ان ماتحتوں کے لیے جن کی کیریئر کی شناخت کم ہے)۔ کام کے تناؤ پر اثرات کا سماجی تعامل ماڈل جذبات کے ضابطے کے اثرات کے موجودہ ماڈل تناؤ پر توجہ مرکوز کرتے ہیں جو جذبات کو منظم کرنے والے شخص کے دماغ اور جسم کے اندر کام کرتے ہیں، لیکن ان ماڈلز کی کئی حدود ہیں۔ تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ جذبات کا ضابطہ بعض اوقات مثبت، بعض اوقات منفی اور بعض اوقات تناؤ سے وابستہ نہیں ہوتا ہے۔ انفرادی ماڈل اس بات کی پیش گوئی نہیں کرتے کہ تناؤ کب بڑھتا ہے یا کم ہوتا ہے۔ موجودہ ماڈل جذبات کو بڑھانے اور دبانے کے درمیان فرق نہیں کرتے، حالانکہ ان کے لیے نتائج مختلف ہوتے ہیں۔ یہ نمونے جذبات کے سماجی یا باہمی افعال کا حوالہ نہیں دیتے ہیں۔ وہ ان مختلف اثرات کی بھی وضاحت نہیں کرتے جو مختلف مجرد جذبات کے تناؤ پر ہوتے ہیں (مثال کے طور پر، خوشگوار بمقابلہ ناخوشگوار)۔ کوٹ (2005) ایک سماجی تعامل ماڈل تجویز کرتا ہے جو ان حدود کو مدنظر رکھتا ہے۔ اس ماڈل میں، کام کے تناؤ کی پیش گوئی اس کے مطابق کی جاتی ہے: ایک باہمی صورتحال میں بھیجنے والے کے ذریعہ اظہار کردہ جذبات کی قسم اور صداقت۔ وصول کنندہ کی جذبات کو ڈی کوڈ کرنے کی مہارت ظاہر ہوتی ہے۔ وصول کنندہ کے رد عمل پر بھیجنے والے کا ردعمل۔ کوٹ (2005) کے مطابق، باہمی فیڈ بیک انٹرا انفرادی فیڈ بیک سے کہیں زیادہ طاقتور ہے، اور اگر دونوں عمل مخالف ہوں تو غالب ہوتا ہے۔ سماجی تعامل ماڈل ایک متبادل راستہ تجویز کرتا ہے جس کے ذریعے نظریہ سازی اور مستقبل کی تحقیق کے ساتھ آگے بڑھنا ہے۔ اثرات تحقیق نے جذباتی تھکاوٹ کو بہت سی بیماریوں اور معاشرے کے جذبات میں عمومی خرابی سے جوڑا ہے۔ تاہم، تحقیق کے بڑھتے ہوئے ادارے نے یہ ظاہر کرنا شروع کر دیا ہے کہ جذباتی تھکاوٹ تنظیموں کے لیے بھی نقصان دہ نتائج کا باعث بن سکتی ہے۔ مثال کے طور پر، رسل کروپانزانو اور ان کے ساتھی، اپنے دو فیلڈ اسٹڈیز میں، اس بات کی نشاندہی کرتے ہیں کہ تھکے ہوئے ملازمین کم تنظیمی عزم، کم ملازمت کی کارکردگی، تنظیم (او سی بی او) اور ان کے سپروائزرز (او سی بی ایس) کی طرف کم تنظیمی شہریت کے طرز عمل (او سی بی)، اور زیادہ کاروبار کے ارادے ظاہر کرتے ہیں۔ وہ تجویز کرتے ہیں کہ جذباتی تھکاوٹ کو ایک ایسی قیمت کے طور پر دیکھا جا سکتا ہے جو روزگار کے ذریعے حاصل ہونے والے کسی بھی فوائد کی قدر کو اہل بناتا ہے، اور اس طرح کہ ایک تنظیم، جو اپنے ملازمین کو جذباتی تھکاوٹ کی حد تک زیادہ کام کرتی ہے، کو غیر منصفانہ سمجھا جا سکتا ہے۔ اسی طرح، طول البلد مطالعات سے پتہ چلا ہے کہ تھکے ہوئے ملازمین نہ صرف کم ملازمت کی کارکردگی، بلکہ زیادہ غیر حاضری، اور کہیں اور ملازمت تلاش کرنے کا زیادہ امکان (حقیقی رضاکارانہ کاروبار) ظاہر کرتے ہیں۔ یہ بھی دیکھیں تنظیمی انصاف ادراک شدہ تنظیمی حمایت ادراک شدہ نفسیاتی معاہدے کی خلاف ورزی پیشہ ورانہ جلن حوالہ جات مزید پڑھنا بیرونی روابط https://web.archive.org/web/20070812163018/http:// ویب. یونی-frankfurt.de/fb05/psychologie/Abteil/ABO/forschung/emoarbeit_e.htm جذباتی مسائل پیشہ ورانہ تناؤ