Multicultural and diversity management
کثیر الثقافتی اور تنوع کے انتظام کے تصور میں قبولیت اور احترام، شناخت اور انفرادی اختلافات کی قدر شامل ہے۔ تنوع کو لوگوں کے درمیان فرق کے طور پر بیان کیا جاتا ہے، جس میں نسل، نسل، جنس، سماجی و اقتصادی حیثیت، عمر، جسمانی صلاحیتوں، مذہبی عقائد، سیاسی عقائد یا دیگر نظریات کی جہتیں شامل ہو سکتی ہیں۔ کثیر الثقافتی سے مراد کسی تنظیم میں لسانی، ثقافتی اور نسلی طور پر متنوع طبقات کا وجود ہے۔ جاری عالمگیریت، ہجرت کے بڑھتے ہوئے پیمانے، آبادیاتی تبدیلیاں، ابھرتی ہوئی منڈیاں اور ٹیکنالوجی کا ارتقاء عصری تنظیموں کے لیبر ماحول میں مسلسل تبدیلی کا باعث بنتا ہے۔ تنوع اور کثیر الثقافتی کے انتظام کی ضرورت انسانی وسائل کے انتظام سے کہیں زیادہ ہے۔ تنظیمیں اختراع کی بڑھتی ہوئی سطح، ملازمین کی بہتر مصروفیت، صارفین کے بہتر تعلقات اور اطمینان، آپریٹنگ منافع اور مارکیٹ شیئر میں اضافے اور مارکیٹ میں مسابقتی فائدہ حاصل کرکے اس سے فائدہ اٹھا سکتی ہیں۔ تنوع کے انتظام کی تعریف "ہر ملازم کو ان کی متنوع خصوصیات کی بنیاد پر یکساں طور پر شامل کرنے اور ان کی قدر کرنے، اور تنظیمی انصاف کو بڑھانے اور بہتر کاروباری نتائج کے حصول کے لیے تنظیمی تنوع سے فائدہ اٹھانے کے لیے افرادی قوت کی تنوع کی اسٹریٹجک صف بندی" کے طور پر کی گئی ہے۔ اس میں پالیسیوں اور پروگراموں پر مضبوط توجہ دی جاتی ہے جو کمپنی کو لوگوں کو کسی تنظیم میں فٹ کرنے کی اجازت دیتی ہے۔ یہ سطح کی سطح کے فرق اور انضمام پر مرکوز ہے جو کمپنی کی مخصوص ثقافت پر مرکوز ہے۔ عام طور پر، وہ کمپنی جو کثیر الثقافتی اور تنوع کے انتظام کا استعمال کرتی ہے ثقافتوں کے اندر چیلنجوں کو کم کرنے پر توجہ نہیں دیتی بلکہ وہ مختلف ملازمین کو راغب کرتی ہے اور انہیں کمپنی کی ثقافت میں ضم کرنے کے طریقے تلاش کرتی ہے۔ تنوع کے انتظام کو اخلاقی ماڈل کا استعمال کرتے ہوئے بیان کیا جا سکتا ہے جہاں ثقافت کو سطح کے مشاہدات کے ذریعے کسی بیرونی شخص کے نقطہ نظر سے سیکھا جاتا ہے۔ یہ مواد کمپنی کی اصل ثقافت میں نئے کارکنوں کو ضم کرنے کے لیے ماڈیول کے طریقہ کار اور پالیسیاں بنانے پر مرکوز ہے، جو انفرادی مہارتوں اور پیشکشوں کے انضمام کی حمایت نہیں کرتا ہے۔ تنوع کے انتظام کی تاریخ تنوع کے انتظام کو تاریخی طور پر واقع تصور کے طور پر سمجھا جانا چاہیے۔ تنوع کا انتظام ایک تصور کے طور پر 1980 کی دہائی کے وسط میں امریکہ میں نمودار ہوا اور اس نے رفتار حاصل کی۔ ایک ایسے وقت میں جب صدر رونالڈ ریگن نے 1980 کی دہائی میں امریکہ میں مساوات اور مثبت کارروائی کے قوانین کو ختم کرنے کی دھمکی دی تھی، مساوات کے مشیروں کے ساتھ امریکی فرموں کے ذریعہ ملازمت کرنے والے مساوات اور مثبت کارروائی کے پیشہ ور افراد، اس دلیل کو قائم کرنے میں مصروف تھے کہ متنوع افرادی قوت کو صرف ایک قانونی رکاوٹ کے بجائے مسابقتی فائدہ کے طور پر دیکھا جانا چاہئے۔ بنیادی طور پر، ان کا پیغام تھا، تنوع کو فروغ نہ دیں کیونکہ یہ ایک قانونی مینڈیٹ ہے، بلکہ اس وجہ سے کہ یہ کاروبار کے لیے اچھا ہے (کیلی اور ڈوبن، 1998)۔ اس کے بعد سے، محققین نے تنوع اور تنوع کے انتظام کے کاروباری فوائد پر متعدد مفروضوں کی جانچ شروع کی، جسے تنوع کا کاروباری معاملہ کہا جاتا ہے۔ کام کی جگہ پر کثیر الثقافتی اور تنوع کے انتظام کی موجودگی کو تنظیموں کے اندر تصوراتی اور عملی پالیسیوں اور پروگراموں کے وجود کے طور پر دکھایا گیا ہے جو اس بات کو یقینی بناتے ہیں کہ سماجی میدان عمل میں موجود مختلف گروہ تنظیموں میں موجود مختلف سطحوں میں مؤثر طریقے سے حصہ لینے کے قابل ہوں۔ تحقیق مجموعی سطح پر، الیسینا، ہارنوس، اور ریپوپورٹ (2013) نے دکھایا ہے کہ پیدائشی ملک میں افرادی قوت کا تنوع کسی قوم کی طویل مدتی پیداواری صلاحیت اور آمدنی پر مثبت اثر ڈالتا ہے۔ فرم سطح کی تحقیق نے اس تجویز کو مشروط حمایت فراہم کی ہے کہ افرادی قوت کا تنوع اپنے ساتھ کاروباری فوائد لاتا ہے۔ مختصرا، تنوع کا فائدہ ہوتا ہے یا نہیں، اس کا انحصار فرم کے اندرونی یا بیرونی ماحولیاتی عوامل پر ہوتا ہے۔ ڈوائر، رچرڈ اینڈ چیڈوک (2003) نے پایا کہ انتظامی سطح پر صنفی تنوع کے اثرات فرم کے اسٹریٹجک واقفیت، تنظیمی ثقافت اور ان متغیرات کے درمیان کثیر متغیر تعامل پر مشروط ہیں۔ شیفنر، گیبرٹ، شولر، اور کرچ (2006) نے پایا کہ اگر فرم کی ثقافت اس معیاری مفروضے یا عقیدے کو شامل کرتی ہے کہ تنوع ایک موقع ہے، تو عمر کا تنوع ٹیم کی جدت طرازی کا پیش گوئی کرنے والا بن جاتا ہے، لیکن دوسری صورت میں نہیں۔ کیرنی اینڈ گیبرٹ (2006) نے پایا کہ عمر، قومیت، اور فعال پس منظر میں تنوع، اعلی تبدیلی کی قیادت کے تناظر میں ٹیم کی جدت طرازی پر مثبت اثر ڈالتا ہے، لیکن نچلے درجے میں کوئی اثر نہیں پڑتا ہے۔ تنوع اور کارکردگی کے درمیان ایک منحنی تعلق کی نشاندہی رچرڈ، بارنیٹ، ڈوائر، اور چیڈوک (2004) نے کی تھی۔ کوچن، بیزروکووا، ایلی، جیکسن، جوشی، جہان وغیرہ۔ (2003)، کارکردگی پر تنوع کے چند مثبت یا منفی براہ راست اثرات پائے گئے۔ ان معاملات میں جو ان کی جانچ پڑتال کے تحت آئے، تنظیمی سیاق و سباق یا گروپ کے عمل کے متعدد مختلف پہلوؤں نے تنوع اور کارکردگی کے تعلقات کو معتدل کیا۔ تنوع کو صحیح طریقے سے سنبھالنے یا تنوع کو فروغ دینے میں ناکامی صرف مخلوط نتائج کی طرف لے جاتی ہے (بیل اینڈ بیری، 2007 ؛ کلین اینڈ ہیریسن، 2007)، حالانکہ رسبرگ اینڈ کورویلک سے پتہ چلتا ہے کہ کوشش کے لحاظ سے تنوع کے انتظام تک پہنچنا تنوع کے انتظام کی کارکردگی پر زور دینے کا ایک طریقہ ہے جو کامیابی اور ناکامی () کے درمیان تخفیف پسندانہ تفریق سے بالاتر ہے۔ مجموعی تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ اگر کوئی کاروباری فائدہ حاصل کرنا ہے تو تنوع کو مناسب طریقے سے منظم کرنے کی ضرورت ہے۔ اگر صحیح حالات میں مناسب طریقے سے انتظام کیا جائے تو تنوع ممکنہ طور پر اپنے کاروباری وعدوں کو برقرار رکھے گا۔ اس مشروط نوعیت کو دیکھتے ہوئے، یہ موضوع بحث اور مزید تحقیق کے لیے کھلا رہتا ہے۔ انسانی حقوق سے تعلق ہر شعبے میں ہر تنظیم کا انسانی حقوق پر اثر اور ذمہ داری ہوتی ہے۔ تاریخی طور پر یہ مانا جاتا رہا ہے کہ انسانی حقوق کے اصول صرف ریاستوں اور حکومتوں کی سرگرمیوں پر لاگو ہوتے ہیں، نہ کہ نجی شعبے پر۔ انسانی حقوق سے مراد تنظیموں کی سرگرمیوں کے معاشی، سماجی اور ماحولیاتی پہلو ہیں۔ انسانی حقوق کے مختلف پہلوؤں پر منفی اثرات امتیازی سلوک، جنسی ہراسانی، عصمت دری، تشدد، غربت، انجمن کی آزادی کی خلاف ورزی اور ٹریڈ یونینوں کی تشکیل، صحت اور حفاظت، اظہار رائے کی آزادی، رازداری، خوراک اور پانی، تعلیم اور زندگی کے حالات سے آتے ہیں۔ منصفانہ تنوع کے انتظام پر مبنی کارپوریٹ حکمت عملی انسانی حقوق کے احترام کے عزم کو پورا کرتی ہے، جیسا کہ مساوی مواقع، سماجی انصاف، باہمی احترام اور تمام لوگوں کے لیے وقار کی پہچان کی حمایت پر مبنی ہے۔ تنوع کے انتظام کے لیے پیشگی تقاضے کسی تنظیم میں تنوع کی دو جہتیں موجود ہونی چاہئیں۔ موروثی تنوع خصلتوں کا ایک مجموعہ ہے جس کے ساتھ ایک شخص پیدا ہوتا ہے، جیسے۔ جنس، نسل اور جنسی رجحان۔ حاصل کردہ تنوع میں وہ خصلتیں شامل ہوتی ہیں جو ایک شخص تجربے سے حاصل کرتا ہے، جیسے۔ ثقافتی اختلافات، مختلف صنفی گروہوں کے تعاون سے صنفی ذہانت وغیرہ کو سمجھنے کے لیے بیرون ملک کام کرنا۔ تنوع کے گروہوں کو درپیش ضروریات اور چیلنجوں کو سمجھنے کے قابل ہونے کے لیے تنظیم کی قائدانہ ٹیم کو کم از کم تین موروثی اور تین حاصل کردہ تنوع کی خصوصیات کا مظاہرہ کرنا چاہیے۔ ایک تنظیمی کلچر تمام ملازمین کو اپنے خیالات میں حصہ ڈالنے کے لیے آزاد محسوس کرنے میں مدد کرنا چاہیے: اس بات کو یقینی بنانا کہ ہر ایک کی بات سنی جائے، نئے خیالات پیش کرنے کو محفوظ بنانا، کامیابی کا سہرا بانٹنا، فیصلہ سازی کو تفویض کرنا، تعمیری رائے فراہم کرنا اور تنظیم سے موصول ہونے والے تاثرات پر عمل کرنا۔ اختراع، بازار کے حصص اور منافع پر اثر متعدد اور متنوع آوازوں کا وسیع تجربہ ہوتا ہے، جو تنظیم کی مصنوعات اور طریقوں کے بارے میں نئے خیالات پیدا کرنے میں مدد کر سکتا ہے۔ فوربس انسائٹس کے مطابق تنوع اختراع کا کلیدی محرک ہے۔ سینئر ایگزیکٹوز کی اکثریت کی رائے میں تنوع مختلف نقطہ نظر اور نظریات کی حوصلہ افزائی کے لیے اہم ہے جو اختراع کو فروغ دیتے ہیں۔ ایچ بی آر کی طرف سے کی گئی تحقیق کے مطابق، قیادت کی ٹیم میں دو جہتی تنوع والی کمپنیاں اپنے حریفوں سے بہتر کارکردگی کا مظاہرہ کرتی ہیں، اور یہ بتانے میں 45 فیصد زیادہ دلچسپی رکھتی ہیں کہ ان کی کمپنی کا مارکیٹ شیئر پچھلے سال کے مقابلے میں بڑھ گیا ہے۔ وہ یہ بتانے کے لیے بھی 70 فیصد زیادہ تیار ہیں کہ ان کی کمپنی نے ایک نئی مارکیٹ پر قبضہ کر لیا ہے۔ مالیاتی نتائج پر ہونے والے مطالعے سے یہ ثابت ہوتا ہے کہ جن کمپنیوں کی ایگزیکٹو ٹیموں میں صنفی تنوع کی شرح زیادہ ہے ان میں تنوع کی شرح کم رکھنے والی کمپنیوں کے مقابلے میں اوسط منافع سے زیادہ ہونے کا امکان 21 فیصد زیادہ تھا۔ اعلی کثیر الثقافتی متنوع کمپنیاں منافع میں بہتر کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کا 33 فیصد زیادہ امکان رکھتی ہیں۔ متنوع اور جامع افرادی قوت اس بات کو یقینی بنانے میں بھی مدد کر سکتی ہے کہ کوئی تنظیم اپنے گاہکوں کی ثقافتوں کا احترام کرے۔ قیادت کا عزم زیادہ تر کارپوریٹ لیڈروں کے لیے یہ واضح ہے کہ اگر وہ ٹیلنٹ حاصل کرنا چاہتے ہیں اور اسے برقرار رکھنا چاہتے ہیں، ملازمین کی مصروفیت بڑھانا چاہتے ہیں، اختراع کو فروغ دینا چاہتے ہیں اور کاروباری کارکردگی کو بہتر بنانا چاہتے ہیں تو تنوع کو شامل کیا جانا چاہیے۔ کامیاب تنوع کے پروگراموں کو شروع کرنے کے لیے ہر پہل کے لیے قائدانہ عزم، تنظیم کی خصوصیات کی بنیاد پر موزوں نقطہ نظر کی تخلیق، اور نتائج کی پیمائش کے لیے میٹرکس کی ضرورت ہوتی ہے۔ کامیابی کی کلیدیں تنوع کے پروگرام کے نفاذ کو کاروباری تقاضوں میں سے ایک کے طور پر ماننا اور حل کے انتخاب اور جاری اقدامات کی پیشرفت تک رسائی دونوں میں ملازمین کو شامل کرنا ہیں۔ یہاں مشکل حصہ یہ حقیقت ہے کہ اکثر نچلی سطح پر متنوع ملازمین کثیر الثقافتی اور تنوع کے چیلنجوں کو کارپوریٹ قیادت سے مختلف انداز میں دیکھتے ہیں۔ زیادہ تر کمپنیاں بنیادی طور پر سفید فام، 45 سال سے زیادہ عمر کے ہم جنس پرست مردوں کی یکساں قائدانہ ٹیم ہیں، جو اپنی تنظیم میں صفوں کے ذریعے ترقی کر چکے ہیں۔ وہ بجٹ کو کنٹرول کرتے ہیں اور فیصلہ کرتے ہیں کہ کون سے تنوع کے پروگراموں کا انتخاب کرنا ہے۔ نیز وہ یہ نہیں سوچتے کہ وہ متعصبانہ ہیں، پھر بھی تعصب انسانی فطرت میں جڑا ہوا ہے۔ اس طرح کمپنیاں تنوع کے اقدامات پر پیسہ خرچ کر سکتی ہیں جو متوقع نتائج نہیں لاتے ہیں، جبکہ بوسٹن کنسلٹنگ گروپ کے ذریعہ کی گئی تحقیق کے مطابق، متنوع ملازمین میں سے ایک تہائی سے زیادہ کو اپنی کمپنی میں تنوع اور شمولیت میں رکاوٹیں نظر آتی ہیں، اور ان میں سے نصف کو اپنے روزمرہ کے کام کے تجربے میں تعصب نظر آتا ہے۔ قیادت کے عزم کے اقدامات: تنوع پر سی ای او کے وژن کو مجبور کرنا-تنوع کے پروگرام بشمول تنظیمی تبدیلی بھرتی کے عمل سے آگے بڑھ کر، افرادی قوت اور قیادت کی ٹیم میں تنوع کی بہتری پر توجہ مرکوز کرنا۔ اسے مخصوص تنظیمی ثقافت کے مطابق بنایا جانا چاہیے اور ترقی کے تجزیے، تیاری اور تشخیص کے لیے متنوع افرادی قوت کو فعال طور پر شامل کیا جانا چاہیے۔ ان کے چیلنجوں کو سمجھنے اور تبدیلی کے لیے اپنے عزم کا مظاہرہ کرنے کے لیے متنوع ماہرین کے ساتھ کام کریں۔ تنظیم کے تنوع کے چیلنجوں سے نمٹنے کے لیے اسٹریٹجک اہداف طے کرنا۔ - بھرتی، ملازمین کو برقرار رکھنے، ترقی، نمائندگی، تنخواہ وغیرہ کے لیے میٹرکس کا قیام اور ٹریکنگ۔ تنوع گروپوں کے لیے موثر تنظیمی اقدامات 2019 میں بی سی جی کے ذریعے شائع کردہ سروے تنوع کے انتظام کے اقدامات کو ظاہر کرتا ہے جنہیں سب سے زیادہ موثر سمجھا جاتا ہے۔ امتیازی سلوک کے خلاف پالیسیاں۔ 2. تعصبات کو کم کرنے کی تربیت۔ 3. تشخیص اور ترقی کے فیصلوں سے تعصب کو دور کرنا۔ خواتین ملازمین کی طرف سے اعلی درجہ بندی کے اقدامات: ایک قابل عمل راستہ آگے دکھانا:-مرئی رول ماڈل ایسے ٹولز فراہم کرنا جو کیریئر اور خاندانی ذمہ داریوں کے کامیاب توازن میں مدد کرتے ہیں:-لچکدار کام کا وقت-والدین کی چھٹی-بچوں کی دیکھ بھال-مناسب صحت کی دیکھ بھال کے اقدامات رنگین ملازمین کی طرف سے اعلی درجہ بندی: متنوع افرادی قوت کی بھرتی:-بلائنڈ اسکریننگ-متنوع انٹرویو پینل رنگین ملازمین کو آگے بڑھانا:-تعصب سے پاک روزانہ کا تجربہ-افراد کی باضابطہ کفالت ؛ انفرادی ایکشن پلان ایل جی بی ٹی کیو ملازمین کی طرف سے اعلی درجہ بندی کے اقدامات: ایل جی بی ٹی کیو کے تجربے کو مرکزی دھارے میں لانا:-بیرونی واقعات اور درجہ بندی میں حصہ لینا-مناسب صحت کی دیکھ بھال تعصب کو دور کرنا:-تعصب سے پاک روزانہ کا تجربہ-ساختی مداخلت اس بات کی نشاندہی کرتی ہے کہ تنوع کو فروغ دینے کی کوششیں دفاعی ردعمل کو جنم دے سکتی ہیں: درحقیقت، تنوع کا ذکر ہونے کے بعد، انٹرویو کے دوران ان کی کارکردگی خراب ہو گئی اور ان کی جسمانی اشتعال میں اضافہ ہوا۔ اس مسئلے کو حل کرنے کے لیے، کچھ اسکالرز تجویز کرتے ہیں کہ منتظمین واضح طور پر نہیں بلکہ بالواسطہ طور پر تنوع کے لیے کشادگی کو فروغ دینے کی کوشش کریں۔ مثال کے طور پر، ایک تحقیقی مطالعہ نے اشارہ کیا کہ وہ ملازمین جو بنیادی طور پر اپنے ساتھیوں کو پیچھے چھوڑنے کے بجائے آہستہ آہستہ اپنی مہارت کو فروغ دینے کے لیے حوصلہ افزائی کرتے ہیں، وہ متنوع اقدار، نظریات اور آبادی کے بارے میں زیادہ قبول کرتے ہیں۔ لہذا، کارکردگی کے انتظام کے نظام جو ملازمین کو اپنی صلاحیتوں اور صلاحیتوں کو فروغ دینے کے لیے متاثر کرتے ہیں، تنوع کی تربیت سے زیادہ موثر ہو سکتے ہیں۔ کثیر الثقافتی اور تنوع کے انتظام پر کاروباری رہنماؤں کی رائے-صنفی تنوع ضروری ہے۔ یہ ایک اخلاقی ذمہ داری سے بالاتر ہے-یہ ایک کاروباری لازمی اور تفریق کرنے والا ہے۔ (ڈینس ماچوئل، چیف ایگزیکٹو آفیسر، سوڈیکسو 2018)-آوازوں کا متنوع امتزاج ہر ایک کے لیے بہتر بات چیت، فیصلوں اور نتائج کا باعث بنتا ہے۔ (سندر پچائی، گوگل کے سی ای او)-40 اور 60 فیصد کے درمیان مرد اور خواتین کے تناسب والی ٹیمیں ایسے نتائج پیدا کرتی ہیں جو غیر متوازن ٹیموں کے مقابلے میں زیادہ پائیدار اور پیش گوئی کے قابل ہیں (مشیل لینڈل، میک کینسی اینڈ کمپنی، 2017)-صنفی مساوات کی راہ میں حائل رکاوٹوں کو دور کرنا نہ صرف صحیح کام ہے بلکہ یہ ہماری مستقبل کی ترقی کے لیے بھی اہم ہے۔ ہم یونی لیور میں خواتین کے حقوق کے احترام اور فروغ اور خواتین کی معاشی شمولیت کی ترقی کو انسانی حق کے ساتھ ساتھ کاروباری ترجیح بھی سمجھتے ہیں (پال پولمین، یونی لیور کے سی ای او، 2017)-تنوع ہماری اختراعی صلاحیت کو مضبوط کرتا ہے، سیمنز کے ملازمین کی صلاحیت کو بے نقاب کرتا ہے اور اس طرح ہماری کاروباری کامیابی میں براہ راست حصہ ڈالتا ہے۔ (جینینا کوگیئل، سیمنز)۔ - کئی ممالک اور صنعتوں میں سروے کیے گئے 850 + ایگزیکٹوز میں سے 45 ٪ نے عالمی تنوع کو ایک اسٹریٹجک فائدہ سمجھا (بوسٹن کنسلٹنگ گروپ، 2022)۔ حوالہ جات ذرائع ایلویرا گروس-گولاکا۔ زرزادزانی روزنوروڈنوشیہ۔ وارسا: ڈیفن، 2018۔ ڈیجیٹل بی سی جی اشاعت اور رپورٹیں۔ https://www.bcg.com/digital-bcg/insights.aspx میک کینسی اینڈ کمپنی۔ تنوع کے ذریعے فراہمی۔ 2017 میں تنوع اور مالی کارکردگی۔ https://www.mckinsey.com ~/میڈیا/میک کینسی/بزنس% 20 فنکشنز/آرگنائزیشن/ہماری% 20 انسائٹس/ڈیلیوری% 20 سے% 20 تنوع/ڈیلیوری-through-diversity_full-report.ashx بیل، ایم پی۔ اینڈ بیری، ڈی۔ پی۔ (2007)۔ مختلف لینس کے ذریعے تنوع کو دیکھنا: چند بلائنڈ اسپاٹس سے بچنا، اکیڈمی آف مینجمنٹ پرسپکٹوز، نومبر ڈوائر، ایس۔، رچرڈ، او۔، اور چیڈوک، کے۔، (2003)۔ مینجمنٹ اور فرم کی کارکردگی میں صنفی تنوع: ترقی کی واقفیت اور تنظیمی ثقافت کا اثر، جرنل آف بزنس ریسرچ، دسمبر، جلد۔ 56 شمارہ 12، صفحہ۔ 1009-1019 کیرنی، ای۔ اور گیبرٹ، ڈی۔ (2006)۔ کیا زیادہ تنوع زیادہ اختراع کا باعث بنتا ہے؟ این ایگزامینیشن آف دی کریٹیکل رول آف لیڈرشپ، آئی ایف ایس اے ایم آٹھویں عالمی کانگریس، ٹریک 16، برلن، 28-30 ستمبر۔ کیلی، ای۔ اور ڈوبن، ایف۔ (1998)۔ مثبت عمل تنوع کا انتظام کیسے بن گیا: امتیازی سلوک کے خلاف قانون کے لیے آجر کا ردعمل، 1961-1996، امریکی طرز عمل کے سائنسدان 41 (7): 960-84۔ کلین، کے جے۔ اینڈ ہیریسن، ڈی۔ اے۔ (2007)۔ تنوع پر: ڈائیورسٹی آف ڈائیورسٹی: ٹیڈی لاجک، میسیئر ریئلٹیز، اکیڈمی آف مینجمنٹ پرسپکٹوز، نومبر کوچن، ٹی۔، بیزروکووا، کے۔، ایلی، آر۔، جیکسن، ایس۔، جوشی، اے۔، جہاں، کے۔، لیونارڈ، جے۔، لیون، ڈی۔ اور تھامس، ڈی۔ (2003)۔ کاروباری کارکردگی پر تنوع کے اثرات: تنوع ریسرچ نیٹ ورک کی رپورٹ، ہیومن ریسورس مینجمنٹ، اسپرنگ، جلد۔ 42 شمارہ 1، صفحہ 3-21 پیٹرک، ایچ۔ اور کمار، وی۔ (2012)۔ کام کی جگہ کے تنوع کا انتظام: مسائل اور چیلنجز۔ SAGE اوپن، 2 (2)۔ رچرڈ، او، بارنیٹ، ٹی، ڈوائر، ایس۔ اور چیڈوک، کے۔ (2004)۔ انتظامیہ میں ثقافتی تنوع، مضبوط کارکردگی، اور کاروباری واقفیت کے طول و عرض کا اعتدال پسند کردار، اکیڈمی آف مینجمنٹ جرنل، جلد۔ 47، نمبر۔ 2، 255-266 رسبرگ، اے۔ & Corvellec, H. (2022) کوشش کرنے کی اہمیت: تنظیمی ممبران تنوع کی ابہام کو کس طرح پورا کرتے ہیں۔ جنس، کام اور تنظیم۔ ڈی او آئی (کھلی رسائی) شیفنر، ایم۔، گیبرٹ، ڈی۔، شولر، این۔ اور کرچ، جے۔ (2006)۔ تنوع، اس کا خطرہ اور ٹیم کی اختراع کے امکانات، آئی ایف ایس اے ایم آٹھویں عالمی کانگریس، ٹریک 16، برلن، 28-30 ستمبر تھامس، آر آر۔ (1990)۔ 'مثبت عمل سے لے کر تنوع کی تصدیق تک'، ہارورڈ بزنس ریویو، 68، 107-117 تھامس، D. اور ایلی R.، (1996)۔ 'فرق پیدا کرنا اہم ہے'، ہارورڈ بزنس ریویو، 74 (5)، 79-90 سی ایف آئی ایجوکیشن انکارپوریٹڈ۔ ہارورڈ بزنس ریویو۔ تنوع کس طرح اختراع کو آگے بڑھا سکتا ہے۔ سیڈرک ہیرنگ، "کیا تنوع ادا کرتا ہے؟ فرموں کی نسلی تشکیل اور تنوع کے لیے کاروباری کیس (امریکن سوشیالوجیکل ایسوسی ایشن، مونٹریال، کینیڈا، 11 اگست 2006 کے سالانہ اجلاس میں پیش کردہ مقالہ)، رسائی 5 مئی 2009 سکاٹ ای پیج، فرق: تنوع کی طاقت کس طرح بہتر گروپوں، فرموں، اسکولوں اور معاشروں کی تخلیق کرتی ہے (پرنسٹن، این جے: پرنسٹن یونیورسٹی پریس، 2007) کثیر الثقافتی صنفی مساوات انسانی وسائل کا انتظام