On-the-job training
ملازمت پر تربیت (جسے بڑے پیمانے پر او جے ٹی کے نام سے جانا جاتا ہے) انسانی وسائل کے انتظام کا ایک اہم موضوع ہے۔ یہ فرد کے کیریئر اور تنظیم کی خوشحال ترقی میں مدد کرتا ہے۔ ملازمت کی تربیت کام کی جگہ پر فراہم کی جانے والی تربیت کی ایک شکل ہے۔ تربیت کے دوران ملازمین کو کام کے ماحول سے واقف کرایا جاتا ہے جس کا وہ حصہ بنیں گے۔ ملازمین کو مشینری، سازوسامان، اوزار، مواد وغیرہ کے استعمال کا تجربہ بھی حاصل ہوتا ہے۔ ملازمت کی تربیت کا ایک حصہ کام کی کارکردگی کے دوران آنے والے چیلنجوں کا سامنا کرنا ہے۔ ایک تجربہ کار ملازم یا منیجر سرپرست کے کردار کو انجام دے رہا ہے جو تحریری، یا زبانی ہدایات اور مظاہروں کے ذریعے اپنے علم اور کمپنی کی مخصوص مہارتوں کو نئے ملازم تک پہنچا رہا ہے۔ تربیت کو کلاس روم کے بجائے ملازمت کے مقام پر انجام دینے سے ملازمین کے لیے تناؤ سے پاک ماحول پیدا ہوتا ہے۔ نوکری پر تربیت نہ صرف ریاستہائے متحدہ میں بلکہ زیادہ تر ترقی یافتہ ممالک، جیسے برطانیہ، کینیڈا، آسٹریلیا وغیرہ میں تربیت کا سب سے مقبول طریقہ ہے۔ اس کی تاثیر موجودہ کام کی جگہ کے اوزار، مشینیں، دستاویزات اور آلات کے استعمال اور اس شعبے میں کام کرنے والے ماہرین کے علم پر مبنی ہے۔ ملازمت پر تربیت کا انتظام اور انتظام کرنا آسان ہے اور یہ نئے کام کی جگہ کے مطابق ڈھالنے کے عمل کو آسان بناتا ہے۔ عملی کاموں کے لیے ملازمت کی تربیت کا بہت زیادہ استعمال کیا جاتا ہے۔ یہ سستا ہے، اور اس کے لیے خاص آلات کی ضرورت نہیں ہے جو عام طور پر کسی مخصوص کام کے لیے استعمال ہوتے ہیں۔ تربیت کی تکمیل کے اطمینان پر، آجر سے توقع کی جاتی ہے کہ وہ شرکاء کو باقاعدہ ملازمین کے طور پر برقرار رکھے۔ ملازمت پر تاریخ کی تربیت دنیا میں تربیت کی ابتدائی شکلوں میں سے ایک ہے، جس میں ماسٹرز نوجوان اپرنٹس کو لے کر انہیں ان کے کام سے متعارف کراتے ہیں، انہیں خود ماسٹر بننے کے لیے ضروری تکنیکوں کے بارے میں تعلیم دیتے ہیں۔ نوکری پر تربیت کا طریقہ 2400 قبل مسیح سے شروع ہوتا ہے جب مستری اپنے اپرنٹس کو تعمیراتی طریقوں کے بارے میں ہدایت دیتے تھے کیونکہ ہر کوئی خواندہ نہیں تھا اور یہ نئی نوکری کے لیے درکار ضروریات کو سمجھنے کا سب سے آسان طریقہ تھا۔ قدیم زمانے میں، زیادہ تر لوگوں کے ذریعہ انجام دیا جانے والا کام تجریدی سوچ یا تعلیمی تعلیم پر منحصر نہیں تھا۔ والدین یا کمیونٹی ممبران، جو بقا کے لیے ضروری مہارتوں کو جانتے تھے، اپنا علم براہ راست ہدایت کے ذریعے بچوں تک پہنچاتے تھے۔ یہ طریقہ آج بھی بڑے پیمانے پر استعمال ہوتا ہے۔ یہ اکثر استعمال ہوتا ہے کیونکہ اس کے لیے صرف ایک ایسے شخص کی ضرورت ہوتی ہے جو کام کرنا جانتا ہو اور کام کو مکمل کرنے کے لیے ٹولز کا استعمال کرتا ہو۔ برسوں کے دوران، جیسے جیسے معاشرے میں ترقی ہوئی، ملازمت کی تربیت کم مقبول ہوئی ہے۔ بہت سی کمپنیوں نے تخروپن کی تربیت اور تربیتی گائیڈز کا استعمال کرنے کا رخ کیا ہے۔ کاروبار اب ایسے ملازمین کی خدمات حاصل کرنے کو ترجیح دیتے ہیں جو پہلے سے ہی تجربہ کار ہیں اور مطلوبہ مہارت رکھتے ہیں۔ تاہم، اب بھی بہت سی کمپنیاں ایسی ہیں جو محسوس کرتی ہیں کہ ملازمت پر تربیت ان کے ملازمین کے لیے بہترین ہے۔ اگرچہ کچھ کمپنیاں ملازمت کی تربیت کو افرادی قوت کے ایک لازمی پہلو کے طور پر نہیں دیکھتیں، لیکن 1962 کے دوران ایک معاشی سائنسدان گیری بیکر نے ملازمت کی تربیت کو روایتی اسکولنگ (بیکر، 1962) کی طرح سرمایہ کاری کے طور پر حوالہ دیا۔ ملازمت پر تربیت کو اسکول کی طرح ایک سرمایہ کاری سمجھا جاتا تھا کیونکہ اگرچہ وہ آمدنی پر اثرات میں مختلف ہوتے ہیں، دونوں لوگوں کی جسمانی اور ذہنی صلاحیتوں کو بہتر بناتے ہیں اور حقیقی آمدنی کے امکانات کو بڑھاتے ہیں۔ چاہے وہ ملازمت حاصل کرنے کی صلاحیت ہو یا افرادی قوت کا زیادہ اہم حصہ بننے کے لیے اپنی صلاحیتوں کو بہتر بنانا ہو۔ مزید برآں، ملازمت پر تربیت کی ابتدائی شکلوں میں سے ایک کا پتہ 5 ویں سے 15 ویں صدی کے قرون وسطی میں لگایا جا سکتا ہے۔ اس وقت کے دوران، اپرنٹس شپ ایک ایسا نظام تھا جس کے ذریعے "صنعتی دور سے پہلے کے معاشروں میں مردوں اور عورتوں نے ایک خصوصی کاریگر بننے کے لیے ضروری مہارتیں حاصل کیں" (گوڈرڈ، 2002)۔ اپرنٹس شپ کے معاہدے عام طور پر چھ سال تک چلتے تھے۔ 12 سال کی عمر میں نوجوان لڑکیاں اور 14 سال کی عمر میں نوجوان لڑکے کام کریں گے، ساتھ ہی خود کاریگر بننے کے لیے ضروری تربیت اور تجربہ حاصل کریں گے (گوڈرڈ، 2002)۔ مشاہداتی سیکھنے کا تصور البرٹ بانڈورا نے متعارف کرایا تھا، جس کا سماجی علمی نظریہ بانڈورا کا خیال ہے کہ لوگ دوسروں کا مشاہدہ کرکے سب سے بہتر سیکھتے ہیں۔ ان کے نظریہ کے مطابق، لوگوں کو پہلے اپنے آس پاس کے لوگوں پر توجہ دینی چاہیے، جو انہوں نے مشاہدہ کیا ہے اسے برقرار رکھنا چاہیے، اور اسے دوبارہ پیش کرنے کی کوشش کرنی چاہیے۔ بندورا کے نظریہ کو ملازمت کی تربیت کے پہلو میں لاگو کیا جاتا ہے، جہاں نئے ملازمین خود کام انجام دینے کی کوشش کرنے سے پہلے اپنے ٹرینر کو کاموں کو مکمل کرنے کا مشاہدہ کرتے ہیں۔ کچھ وقت تک مشاہدہ کرنے کے بعد، عام طور پر، وہ اس عمل کی نقل کریں گے جو انہوں نے مشاہدہ کیا تھا۔ اگر ضروری ہو تو نوکری پر تربیت کی توقع بالکل اسی طرح کی جاتی ہے، جب تک کہ نیا ملازم اپنے طور پر کام انجام نہ دے سکے۔ البرٹ بانڈورا کا سماجی علمی نظریہ "انسانی کام کاج پر ایک نفسیاتی نقطہ نظر ہے جو سماجی ماحول کی طرف سے حوصلہ افزائی، سیکھنے اور خود ضابطے پر ادا کیے جانے والے اہم کردار پر زور دیتا ہے" (شنک اور ڈبینٹو، 2020)۔ بندورا کے ابتدائی سوشل لرننگ تھیوری نے مشاہداتی یا متغیر سیکھنے کی اہمیت پر بہت زور دیا۔ بندورا نے تجویز پیش کی کہ مشاہداتی سیکھنے کے لیے، افراد کو ایک ماڈل کی پیروی کرنی چاہیے، ماڈل نے جو کیا اسے برقرار رکھنا چاہیے، ماڈل شدہ رویے کو دوبارہ تخلیق کرنا چاہیے، اور ایسا کرنے کی ترغیب ہونی چاہیے۔ محرک اس نظریہ کا ایک لازمی پہلو ہے ؛ بانڈورا نے تجویز کیا کہ "محرک اندرونی عمل پر مشتمل ہوتا ہے جو خود کو مقصد کی طرف مبنی عمل میں ظاہر کرتا ہے" (شنک اور ڈبینٹو، 2020)۔ اس سے پتہ چلتا ہے کہ کسی فرد کے ذریعہ ماڈل شدہ عمل کو برقرار رکھنے کے لیے، کچھ حوصلہ افزائی ہونی چاہیے، جیسے کہ کام کی جگہ پر اہداف کو مکمل کرنے کی ترغیب۔ آن دی جاب بمقابلہ آف دی جاب ٹریننگ نئے ملازمین کی تربیت کے لیے دو طریقے استعمال کیے جاتے ہیں: آن دی جاب ٹریننگ اور آف دی جاب ٹریننگ (ٹریننگ سیمولیشن)۔ دونوں طریقے مؤثر ہیں ؛ تاہم، وہ بہت مختلف ہیں اور مخصوص اقدامات کی ضرورت ہوتی ہے۔ ملازمت پر تربیت سے مراد ملازمت کے مقام پر ایک تجربہ کار سپروائزر یا منیجر کے ذریعہ فراہم کردہ تربیت ہے جو اپنے کام کے بارے میں پرجوش ہے اور معلومات کو نئے کرائے پر لے گا، جبکہ ملازمت سے باہر کے طریقہ کار میں ملازمین کو تربیت دینا شامل ہے۔ حقیقی ملازمت کے مقام کے علاوہ کسی اور جگہ پر، جہاں تخروپن، ویڈیوز اور ٹیسٹ انسانی تعامل کی جگہ لے رہے ہیں۔ نوکری سے باہر کی تربیت عام طور پر کمپنی سے باہر آؤٹ سورس وینڈر کے ذریعے انجام دی جاتی ہے۔ ملازمت پر تربیت تب ہوتی ہے جب ملازمین ان عمل اور طریقہ کار کا مشاہدہ کرتے ہیں جو ان کا آجر ایک موثر اور موثر کام کی جگہ بنانے کے لیے استعمال کرتا ہے۔ چاہے وہ خصوصی مشینری اور آلات کو چلانے کا طریقہ سیکھنا ہو یا مشاہدہ کرنے کے طریقے جو ملازم کو مخصوص کام انجام دینے میں سہولت فراہم کرتے ہیں۔ عام طور پر، یہ ایک تجربہ کار ملازم کو سایہ دے کر کیا جاتا ہے جو عملی ہدایات اور تربیت دے سکتا ہے، جس سے کمپنی میں کرداروں کو مؤثر طریقے سے انجام دینے کے لیے درکار مہارت اور علم کو فروغ دینے میں مدد مل سکتی ہے۔ ملازمت پر تربیت ایک سستا اختیار ہے کیونکہ کمپنیوں کو عام طور پر بیرونی پیشہ ورانہ ترقی کی کلاسوں کے لیے ادائیگی کرنے کی ضرورت نہیں ہوتی، اس کے بجائے ملازمین اپنے کام کی جگہ کے اندر سے علم حاصل کرتے ہیں۔ ملازمت کی تربیت کے برعکس، ملازمت سے باہر کی تربیت کے لیے ملازمین کو اپنے کام کی جگہ سے دور تربیت دینے کی ضرورت ہوتی ہے۔ عام طور پر، یہ کلاسوں، لیکچرز اور بعض اوقات رول پلے کی شکل میں ہوتا ہے۔ ملازمت سے باہر کی تربیت میں زیادہ وقت لگتا ہے اور یہ اکثر مہنگا ہوتا ہے کیونکہ کمپنی کو بیرونی ٹرینرز کی خدمات حاصل کرنے یا کانفرنسوں اور کلاسوں کے لیے ادائیگی کرنے کی ضرورت ہوتی ہے۔ زیادہ تر کمپنیاں نوکری سے باہر کی تربیت کے بجائے نوکری پر تربیت کو ترجیح دیتی ہیں کیونکہ یہ سستی ہے، اور کمپنی اپنے ملازمین کو ان کی ضروریات کی بنیاد پر تربیت دے سکتی ہے۔ مزید برآں، کمپنیاں اپنے ملازمین کو مخصوص کمپنی کی پالیسیوں پر تربیت دے سکتی ہیں جبکہ انہیں عملی طور پر سکھا سکتی ہیں۔ کمپنیاں ہاتھ سے سیکھنے کو ترجیح دیتی ہیں کیونکہ اس سے افراد کو مزید معلومات برقرار رکھنے میں مدد ملتی ہے، جس کے نتیجے میں، کم غلطیاں ہوں گی۔ ملازمت پر اور ملازمت سے باہر کی تربیت کے درمیان کلیدی اختلافات میں شامل ہیں لیکن ان تک محدود نہیں ہیں: ملازمت پر تربیتی منصوبہ انسانی سرمائے میں سرمایہ کاری کی ایک شکل ہے۔ مؤثر طریقے سے انجام دینے کے لیے، اسے کام پر ایک اچھے تربیتی منصوبے کی ضرورت ہوتی ہے۔ کمپنی کے لیے ابتدائی لاگت تربیت اور استعمال شدہ وسائل پر خرچ ہونے والا وقت ہے، جیسے کہ تربیت یافتہ کا وقت اور سامان۔ جب تربیتی منصوبے کو اچھی طرح سے انجام دیا جاتا ہے، تو کمپنی کے لیے سرمایہ کاری پر منافع قریب ہوتا ہے اور اس کا نتیجہ پیداواریت میں اضافہ ہوتا ہے۔ ملازمت کی تربیت ملازمت کی تفصیل کی ضروریات پر مبنی ہوتی ہے اور ہر کمپنی کے لیے مخصوص ہوتی ہے۔ ہر کمپنی منفرد ہوتی ہے اور جب تربیتی پروگرام بنانے کی بات آتی ہے تو اسے ایک منفرد نقطہ نظر کی ضرورت ہوتی ہے۔ تربیتی منصوبے کے کلیدی عناصر اقدامات ہیں، جیسے کام کے اوقات، مقررہ تاریخ اور تشخیص۔ ایک اور اہم عنصر پروجیکٹ کے لیے تفویض کردہ ٹرینر یا کوچ کا انتخاب ہے۔ منصوبے کے موثر ہونے کے لیے، تربیت کے انعقاد کے لیے ایک جانکاری رکھنے والے کوچ، ایک ساتھی کارکن، ایک تربیتی فروش یا بہترین قائدانہ صلاحیتوں کے حامل مینیجر کی ضرورت ہوتی ہے۔ تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ وہ کمپنیاں جو اپنے مینیجرز کو نئے ملازمین کو تربیت دینے کا طریقہ سکھانے میں سرمایہ کاری کرتی ہیں وہ زیادہ کامیاب ہوتی ہیں۔ وہ ملازمین کے ساتھ اپنے خیالات کو تقویت دینے کے لیے اپنے عقائد کو واضح کر سکتے ہیں۔ کمپنیوں کی ثقافت کا علم اور سمجھ ہونا انہیں اس بات کی بہترین مثال بناتا ہے کہ نئے ملازم سے کیا درکار ہے۔ ملازمین کو تربیت دینے کے لیے منیجروں کا استعمال کرنا ملازمت پر مبنی ایک موثر تربیتی حکمت عملی ہے کیونکہ اس سے وہ تربیت کو اس اصل عمل سے جوڑ سکتے ہیں جو ملازمین اپنے معمول کے کام میں انجام دیں گے۔ ملازمین کو ساتھی کارکنوں کی تربیت کے لیے تربیت دینا ایک اور موثر حکمت عملی ہے کیونکہ وہ کمپنی کی ثقافت، طاقت اور کمزوریوں سے واقف ہیں۔ اس کے ساتھ ساتھ نئے کرایہ دار کے لیے ٹیم کو جاننا آسان بناتا ہے۔ ایک تجربہ کار ملازم ٹرینر (کاروبار) کے لیے حتمی انتخاب ہوتا ہے۔ ایک موثر آن دی جاب ٹریننگ پروگرام کو تیار کرنے اور اس پر عمل درآمد کے لیے کچھ رہنما خطوط میں شامل ہیں اور ان تک محدود نہیں ہیں:-کمپنی کی ضروریات کو سمجھنا۔ کسی ملازم میں درکار مہارتوں اور علم کی شناخت کرنا۔ - تربیت کے لیے کسی ملازم کا انتخاب کرتے وقت شمولیت۔ - تشخیص۔ ہر تربیت یافتہ کا جائزہ لینے سے تربیت کی تاثیر کا تعین ہوگا، جس کے نتیجے میں کارکردگی میں اضافہ ہوگا-فالو اپ۔ فیڈ بیک اس بات کا تعین کرنے میں مدد کرتا ہے کہ کتنے تربیتی ملازمین برقرار رکھے ہوئے ہیں اور استعمال کر رہے ہیں۔ فوائد اور نقصانات ملازمت پر تربیت کے فوائد اور نقصانات دونوں ہیں۔ یہ فیصلہ کرنے سے پہلے کہ کس قسم کی تربیت سب سے زیادہ فائدہ مند ہے، کمپنیوں کو یہ سمجھنے کی ضرورت ہے کہ آیا تربیتی طریقہ کار کے فوائد سے زیادہ نقصانات ہیں یا نہیں۔ اگر ایسا ہے تو انہیں ملازمت کی تربیت سے آپٹ آؤٹ کرنے اور بہتر آپشنز تلاش کرنے کی ضرورت ہے۔ فوائد ملازمت پر تربیت آجروں اور ملازمین دونوں کے لیے فائدہ مند ہے۔ آجروں کے لیے، یہ فائدہ مند ہے کیونکہ یہ تنگ ہوجاتا ہے اور ہنر مند ملازمین کو تیار کرتا ہے جو کمپنی کے لیے موزوں ہیں۔ تربیتی عمل کے اختتام تک، کمپنی کی اقدار، حکمت عملی اور اہداف متعارف کروائے جاتے ہیں اور اس کے نتیجے میں ملازم کی کاروبار کے ساتھ وفاداری ہوتی ہے۔ ملازمت میں تربیت یافتہ ملازمین کمپنی کے لیے ایک اہم اثاثہ ہیں کیونکہ وہ اپنے کام کی تفصیل میں صرف کاموں سے زیادہ شعبوں کا احاطہ کر سکتے ہیں۔ ملازمت پر تربیت ایک ایسی ثقافت پیدا کرتی ہے جو نوکری کے لیے درکار کم از کم سے آگے بڑھ جاتی ہے اور کام کے عمل کے حصے کے طور پر مسلسل تعلیم کی اجازت دیتی ہے۔ نتیجے کے طور پر، ایک بلاتعطل پیداواری عمل آف سائٹ ٹریننگ کے لیے ابتدائی سرمایہ کاری کی ضرورت سے باہر نکلنے پر کمپنی کے فوائد میں اضافہ کرتا ہے۔ ملازمت پر تربیت لاگت سے موثر ہے۔ ملازمین کے لیے، ملازمت پر تربیت فائدہ مند ہے کیونکہ یہ انہیں بروقت معاملات میں اپنے کام کے شعبے میں ایک نئی مہارت یا اہلیت سیکھنے کی اجازت دیتی ہے۔ ملازمت کی تربیت کے دوران، وہ مصنوعی سیکھنے کے عمل کے بجائے حقیقی پیداوار کے عمل میں مصروف ہوتے ہیں۔ نوکری پر تربیت کے پہلے مرحلے کے دوران ٹیم کے نئے ساتھی کو ٹیم اور کمپنی کی اقدار سے متعارف کرایا جا رہا ہے۔ ملازمت کی تربیت تنظیم کے اندر ترقی کے مزید مواقع کی طرف لے جاتی ہے۔ نقصانات ملازمت پر تربیت کمپنی کے لیے نقصان دہ ہو سکتی ہے جب نئے ملازم کے پاس مطلوبہ مہارتیں نہ ہوں۔ اس کے نتیجے میں تربیت کو مکمل کرنے کے لیے مزید وقت درکار ہوگا اور کمپنی کو زیادہ لاگت آئے گی کیونکہ یہ تربیت کے وقت کی مدت کے لیے ٹرینر اور مواد کو پیداوار سے باہر لے جاتا ہے۔ ملازمت پر تربیت اکثر باقاعدہ کام کے دن کی توجہ ہٹانے کا سبب بن سکتی ہے جو پیداواری صلاحیت کو متاثر کر سکتی ہے۔ اگر ملازمین کو حفاظتی خصوصیات سے متعارف نہیں کرایا جاتا ہے اور ملازمت کے میدان میں داخل ہونے سے پہلے حفاظتی احتیاطی تدابیر نہیں سکھائی جاتی ہیں، تو چوٹیں آسکتی ہیں کیونکہ ملازمت کی تربیت اکثر عملی کاموں اور مشینری کے ساتھ کام کرنے کے لیے استعمال ہوتی ہے۔ اس طرح کا مسئلہ کمپنی پر مقدمہ اور اثاثوں کے نقصان کا سبب بن سکتا ہے۔ آخر میں، اکثر اوقات ملازمت کی تربیت میں جلدی کی جاتی ہے اور اس سے پیداواری صلاحیت پر منفی اثر پڑ سکتا ہے۔ یہ بھی دیکھیں کہ زندگی بھر سیکھنے کے حوالہ جات بیرونی لنکس ٹریننگ