Executive compensation in the United States
ریاستہائے متحدہ میں، کمپنی کے ایگزیکٹوز کے معاوضے کو اس کی شکلوں اور گزشتہ تین دہائیوں کے دوران اس کے ڈرامائی اضافے سے ممتاز کیا جاتا ہے۔ پچھلے 30 سالوں میں، ایگزیکٹو معاوضہ یا تنخواہ میں ڈرامائی طور پر اس سے زیادہ اضافہ ہوا ہے جس کی وضاحت فرم کے سائز، کارکردگی اور صنعت کی درجہ بندی میں ہونے والی تبدیلیوں سے کی جا سکتی ہے۔ اس کے خلاف وسیع پیمانے پر تنقید کی گئی ہے۔ امریکہ میں 1978 سے 2018 تک اعلی سی ای او کے معاوضے میں 940.3 ٪ کا اضافہ ہوا۔ 2018 میں، سرفہرست 350 امریکی فرموں سے اوسط سی ای او کا معاوضہ 17.2 ملین ڈالر تھا۔ اسی مدت کے اندر عام کارکن کے سالانہ معاوضے میں صرف 11.9% اضافہ ہوا۔ یہ مطلق لحاظ سے اور امریکہ میں اوسط تنخواہ کے مقابلے میں دنیا میں سب سے زیادہ ہے۔ اسے نہ صرف حد سے زیادہ بلکہ "فائدہ مند ناکامی" کے لیے بھی تنقید کا نشانہ بنایا گیا ہے-جس میں اسٹاک کی قیمت میں بڑے پیمانے پر کمی، اور آمدنی کی عدم مساوات میں زیادہ تر قومی ترقی شامل ہے۔ مبصرین اس بارے میں اختلاف کرتے ہیں کہ اس معاوضے میں کتنا اضافہ اور نوعیت اسٹاک ہولڈر کی قدر کو فائدہ پہنچانے والی کم کاروباری صلاحیتوں کے مقابلے کا فطری نتیجہ ہے، اور انتظامیہ کے ذریعہ ہیرا پھیری اور خود سے نمٹنے کا کام کتنا ہے جس کا فراہمی، مطالبہ یا کارکردگی کے انعام سے کوئی تعلق نہیں ہے۔ گزشتہ چند دہائیوں میں اعلی سینئر ایگزیکٹوز کے معاوضے پر وفاقی قوانین اور سیکیورٹیز اینڈ ایکسچینج کمیشن (ایس ای سی) کے ضوابط تیار کیے گئے ہیں، جن میں معاوضے کی ٹیکس کٹوتی پر $1 ملین کی حد شامل ہے جو "کارکردگی پر مبنی" نہیں ہے، اور معاوضے کی ڈالر کی قیمت کو کارپوریشن کی سالانہ عوامی فائلنگ میں معیاری شکل میں شامل کرنے کی ضرورت ہے۔ اگرچہ ایک ایگزیکٹو کوئی بھی کارپوریٹ "افسر" ہو سکتا ہے-بشمول صدر، نائب صدر، یا دیگر اعلی سطح کے منیجر-کسی بھی کمپنی میں، زیادہ تر تبصرے اور تنازعات کا ذریعہ بڑے عوامی طور پر تجارت کی جانے والی فرموں کے چیف ایگزیکٹو افسران (سی ای اوز) (اور کچھ حد تک دوسرے اعلی پانچ سب سے زیادہ معاوضہ لینے والے ایگزیکٹوز) کی تنخواہ ہوتی ہے۔ ریاستہائے متحدہ میں نجی شعبے کی زیادہ تر معیشت ایسی فرموں پر مشتمل ہے جہاں انتظامیہ اور ملکیت الگ الگ ہیں، اور کوئی کنٹرولنگ شیئر ہولڈر نہیں ہیں۔ کمپنی چلانے والوں کو ان لوگوں سے الگ کرنا جو اس کی کمائی سے براہ راست فائدہ اٹھاتے ہیں، جسے معاشی ماہرین "پرنسپل ایجنٹ کا مسئلہ" کہتے ہیں، جہاں اعلی انتظامیہ ("ایجنٹ") کے مختلف مفادات ہوتے ہیں، اور ان مفادات کو حاصل کرنے کے لیے شیئر ہولڈرز ("پرنسپل") کے مقابلے میں کافی زیادہ معلومات ہوتی ہیں۔ یہ "مسئلہ" اپنے لیے بہترین ممکنہ سودا حاصل کرنے کی کوشش کرنے والے ایگزیکٹو اور بورڈ آف ڈائریکٹرز کے درمیان "بازو کی لمبائی" کے مذاکرات کے ذریعے مقرر کردہ انتظامی تنخواہ کے آئیڈیل میں مداخلت کر سکتا ہے، جو حصص یافتگان کی بہترین خدمت کرنے والے معاہدے کا خواہاں ہے، اور بہت زیادہ لاگت کے بغیر ایگزیکٹو کارکردگی کو انعام دیتا ہے۔ معاوضہ عام طور پر تنخواہ، بونس، ایکویٹی معاوضہ (اسٹاک آپشنز وغیرہ) کا مرکب ہوتا ہے۔ )، فوائد، اور واجبات۔ اس میں اکثر موخر معاوضے اور پنشن کی ادائیگیوں کی حیرت انگیز رقوم ہوتی ہیں، اور انوکھی خصوصیات جیسے ایگزیکٹو لون (اب ممنوع)، اور ریٹائرمنٹ کے بعد کے فوائد، اور ضمانت شدہ مشاورتی فیس ہوتی ہیں۔ عوامی طور پر تجارت کی جانے والی کمپنیوں کے ایگزیکٹوز کو دیا جانے والا معاوضہ نجی طور پر منعقد کمپنیوں کے ایگزیکٹوز کو دیے جانے والے معاوضے سے مختلف ہے۔ "دو قسم کے کاروباروں کے درمیان سب سے بنیادی اختلافات میں معاوضے کی گاڑی کے طور پر عوامی طور پر تجارت شدہ اسٹاک کی کمی اور نجی فرموں میں اسٹیک ہولڈرز کے طور پر عوامی حصص یافتگان کی عدم موجودگی شامل ہے۔" عوامی طور پر تجارت کی جانے والی کمپنیوں میں سینئر ایگزیکٹوز کا معاوضہ بھی کچھ ریگولیٹری تقاضوں سے مشروط ہے، جیسے کہ یو ایس سیکیورٹیز اینڈ ایکسچینج کمیشن کو عوامی انکشافات۔ معاوضے کی سطح 1990 کی دہائی سے، امریکہ میں سی ای او معاوضے نے کارپوریٹ منافع، معاشی نمو اور تمام کارکنوں کے اوسط معاوضے کو پیچھے چھوڑ دیا ہے۔ 1980 اور 2004 کے درمیان، میوچل فنڈ کے بانی جان بوگل کا تخمینہ ہے کہ کل سی ای او معاوضے میں 8.5 فیصد/سال کا اضافہ ہوا جبکہ کارپوریٹ منافع میں 2.9 فیصد/سال اور فی کس آمدنی میں 3.1 فیصد کا اضافہ ہوا۔ 2006 تک سی ای اوز نے اوسط کارکنوں سے 400 گنا زیادہ کمائی کی-یہ فرق 1965 کے مقابلے میں 20 گنا زیادہ تھا۔ عام اصول کے طور پر، کارپوریشن جتنی بڑی ہوگی سی ای او معاوضہ پیکیج اتنا ہی بڑا ہوگا۔ (ہر ایک) پبلک فرموں کے پانچ سب سے زیادہ معاوضہ لینے والے ایگزیکٹوز کو معاوضہ دینے کے لیے وقف کارپوریٹ آمدنی کا حصہ 1993-1995 میں 4.8 فیصد سے بڑھ کر 2001-2003 میں 10.3 فیصد ہو گیا۔ 1994 سے 2004 تک دس سالوں کے لیے سب سے بڑی 1500 امریکی کمپنیوں میں سے ہر ایک میں سب سے زیادہ کمائی کرنے والے پانچ ایگزیکٹوز کی تنخواہ کا تخمینہ 2005 ڈالر میں 500 بلین ڈالر ہے۔ نیویارک ٹائمز کے لیے ایگزیکٹو معاوضہ تجزیہ فرم ایکویلر انکارپوریٹڈ کے ایک مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ 2012 میں کم از کم 1 بلین ڈالر کی آمدنی والی سرکاری کمپنیوں میں سرفہرست 200 چیف ایگزیکٹوز کے لیے میڈین پے پیکیج 15.1 ملین ڈالر تھا-جو 2011 سے 16 فیصد کا اضافہ ہے۔ نچلی سطح کے ایگزیکٹوز نے بھی اچھا کام کیا ہے۔ ریاستہائے متحدہ میں سب سے زیادہ 0.1 فیصد آمدنی حاصل کرنے والوں میں سے تقریبا 40 فیصد ایگزیکٹوز، مینیجرز، یا سپروائزر ہیں (اور اس میں فنانس انڈسٹری شامل نہیں ہے)-کام کرنے والی آبادی کے 5 فیصد سے بھی کم کے تناسب سے باہر جو انتظامی پیشے بناتے ہیں۔ سب سے زیادہ معاوضہ لینے والے سی ای او 2012 میں، امریکہ میں سب سے زیادہ معاوضہ لینے والے سی ای او اوریکل کے لیری ایلیسن تھے، جن کے پاس 96.2 ملین ڈالر تھے۔ اس سال سب سے اوپر 200 ایگزیکٹوز نے معاوضے میں مجموعی طور پر 3 بلین ڈالر کمائے۔ میڈین نقد معاوضہ 5.3 ملین ڈالر تھا، میڈین اسٹاک اور آپشن گرانٹ 9 ملین ڈالر تھی۔ 2018 میں، امریکہ میں سب سے زیادہ معاوضہ لینے والے سی ای او ٹیسلا انکارپوریٹڈ کے ایلون مسک تھے۔ مسک نے معاوضے میں مجموعی طور پر 2.3 بلین ڈالر کمائے۔ 2020 میں، وال اسٹریٹ جرنل نے اطلاع دی کہ 300 سب سے بڑی امریکی کمپنیوں میں ایگزیکٹوز کے لیے اوسط تنخواہ 13.7 ملین ڈالر تک پہنچ گئی، جو کہ 2019 میں 12.8 ملین ڈالر تھی۔ 2020 میں ایس اینڈ پی 500 پر کمپنیوں میں سب سے زیادہ معاوضہ لینے والے سی ای او پے کام کے سی ای او چاڈ رچسن تھے۔ ایس اینڈ پی 500 کی فہرست میں شامل نہ ہونے والی کمپنیوں کے لیے، پالانٹر ٹیکنالوجیز کے سی ای او الیگزینڈر کارپ اور ڈور ڈیش کے سی ای او ٹونی شو نے 2020 میں بالترتیب 1.1 بلین ڈالر اور 1 بلین ڈالر کے پے پیکجوں کے ساتھ سب سے زیادہ کمائی کی۔ معاوضے کی اقسام "ایگزیکٹو" (کسی تنظیم میں انتظامی یا انتظامی اختیار رکھنے والا شخص) کے پیشے میں کمپنی کے صدر، چیف ایگزیکٹو آفیسر (سی ای او)، چیف فنانشل آفیسر (سی ایف او)، نائب صدر، کبھی کبھار ڈائریکٹر، اور دیگر اعلی سطح کے منیجر شامل ہوتے ہیں۔ جدید امریکی کارپوریشنوں کے دیگر ملازمین کی طرح، ایگزیکٹوز مختلف قسم کی نقد اور غیر نقد ادائیگیاں یا خدمات کے بدلے میں فراہم کردہ فوائد حاصل کرتے ہیں-تنخواہ، بونس، فریج فوائد، علیحدگی کی ادائیگیاں، موخر ادائیگیاں، ریٹائرمنٹ کے فوائد۔ لیکن ایگزیکٹو تنخواہ کے اجزاء نچلے درجے کے ملازمین کے مقابلے میں زیادہ تعداد میں اور زیادہ پیچیدہ ہوتے ہیں۔ ایگزیکٹوز عام طور پر معاوضے کی وضاحت کرنے اور حکومتی ضوابط اور ٹیکس قانون کو مدنظر رکھتے ہوئے دستاویزات کے ساتھ اپنی مرضی کے مطابق ملازمت کے معاہدے پر بات چیت کرتے ہیں۔ ان کی تنخواہ کی کچھ قسمیں (بلا معاوضہ ادائیگیاں، ریٹائرمنٹ کے بعد کے مشاورتی معاہدے)، ان کے پیشے کے لیے منفرد ہیں۔ دیگر اقسام نہیں ہیں، لیکن عام طور پر ایک اعلی بناتے ہیں (جیسے. اسٹاک آپشنز) یا اس سے کم (مثال کے طور پر تنخواہ) ان کی تنخواہ کا تناسب ان کے کم عمر بچوں کے مقابلے میں۔ ایک ذریعہ ایگزیکٹو تنخواہ کے اجزاء کا خلاصہ بنیادی تنخواہ ترغیبی تنخواہ کے طور پر کرتا ہے، ایک قلیل مدتی توجہ کے ساتھ، عام طور پر بونس ترغیبی تنخواہ کی شکل میں، ایک طویل مدتی توجہ کے ساتھ، عام طور پر اسٹاک ایوارڈز، آپشن ایوارڈز، غیر ایکویٹی ترغیبی منصوبہ معاوضہ بہتر فوائد پیکیج جس میں عام طور پر ایک اضافی ایگزیکٹو ریٹائرمنٹ پلان (SERP) شامل ہوتا ہے۔ اضافی فوائد اور مراعات، جیسے کاریں اور کلب کی رکنیت موخر معاوضے کی آمدنی تنخواہ کے علاوہ قلیل مدتی بونس کو اکثر قلیل مدتی مراعات کہا جاتا ہے، اور اسٹاک آپشنز اور محدود حصص طویل مدتی مراعات۔ فوربس میگزین کا تخمینہ ہے کہ 2003 کے لیے فارچیون 500 سی ای او معاوضے کا تقریبا نصف نقد تنخواہ اور بونس میں تھا، اور باقی نصف محدود اسٹاک اور استعمال شدہ اسٹاک آپشنز سے حاصل ہونے والے فوائد میں تھا۔ پچھلے سال (2002) میں، اسے تنخواہ اور بونس اوسطا 2 ملین ڈالر ملے۔ بڑی عوامی ملکیت والی کمپنیوں میں تنخواہ کی سالانہ بنیادی تنخواہ عام طور پر 10 لاکھ ڈالر ہوتی ہے۔ 10 لاکھ ڈالر سے زیادہ کی تنخواہ کسی فرم کے لیے ٹیکس سے کٹوتی کے قابل نہیں ہے، حالانکہ اس نے کچھ کمپنیوں کو حد سے تجاوز کرنے سے نہیں روکا ہے۔ دوسری طرف، امریکہ میں "کچھ سب سے بڑی اور سب سے کامیاب کارپوریشن"-گوگل، کیپیٹل ون فنانشل، ایپل کمپیوٹر، پکسر-نے ایک سی ای او کی سالانہ تنخواہ ٹوکن $1-یعنی ادا کی۔ ان کی تنخواہ تمام بونس، آپشنز اور یا دیگر شکلوں میں تھی۔ عام اصول کے طور پر، فرم جتنی بڑی ہوگی، سینئر ایگزیکٹوز کے لیے کل معاوضے کا چھوٹا حصہ تنخواہ سے بنا ہوتا ہے-ایک ملین ڈالر یا دوسری صورت میں-اور زیادہ حصہ متغیر یا "خطرے میں" تنخواہ سے بنا ہوتا ہے)۔ بونس 2010 میں، ایس اینڈ پی 500 کمپنیوں کے 85.1 فیصد سی ای اوز کو سالانہ بونس ادائیگی موصول ہوئی۔ میڈین بونس 2.15 ملین ڈالر تھا۔ بونس کا استعمال کارکردگی کو انعام دینے کے لیے یا ایگزیکٹوز کو چھوڑنے سے حوصلہ شکنی کرنے کے لیے ایک قسم کے موخر معاوضے کے طور پر کیا جا سکتا ہے۔ وہ اکثر مختصر اور طویل مدتی معاوضے دونوں کا حصہ ہوتے ہیں، اور اکثر محض صوابدیدی کے بجائے کسی منصوبے یا فارمولے کا حصہ ہوتے ہیں۔ بونس فارمولے قلیل مدتی مراعات عام طور پر فارمولے پر مبنی ہوتی ہیں، وہ فارمولہ جس میں کارکردگی کے کچھ معیارات شامل ہوتے ہیں۔ کچھ بونس فارمولوں کے استعمال کو موثر ترغیبات کی کمی، اور فارمولے کے اہداف کو آسان معیار کے لیے ترک کرنے پر تنقید کا نشانہ بنایا گیا ہے جب ایگزیکٹوز کو وہ بہت مشکل لگتے ہیں۔ ایک گمنام اندرونی شخص کے مطابق، "جب آپ کے پاس کوئی فارمولا ہوتا ہے، تو آپ کے اہداف ہونے چاہئیں-اور یہ وہ لوگ ہیں جو رقم کے وصول کنندہ ہیں جو ان کا تعین کر رہے ہیں۔ اہداف کو کم رکھنا ان کے مفاد میں ہے تاکہ وہ ان کو پورا کرنے میں کامیاب ہوں۔ " اگر لفظ بونس خاص طور پر اچھی کارکردگی کے لیے ادائیگی کی تجویز کرتا ہے، تو یہ امریکی فرموں میں اوسط سے زیادہ کارکردگی کے لیے مخصوص نہیں ہے۔ مثال کے طور پر، 2011 میں، تقریبا تمام (97 فیصد) امریکی کمپنیوں نے اپنے ایگزیکٹوز کو بونس ادا کیے۔ بونس کے معیار سیلز ڈائریکٹر کے لیے آمدنی میں اضافے کا کاروبار یا سی ای او کے لیے اضافی منافع اور آمدنی میں اضافہ ہو سکتا ہے۔ وہ اپنے ہم مرتبہ گروپ میں کمپنیوں کی کارکردگی سے تجاوز کرنے کے بجائے بجٹ کو پورا کرنے یا پچھلے سال کے مقابلے میں زیادہ منافع کمانے جیسی چیزیں بھی ہو سکتی ہیں۔ 1990 کی دہائی میں، کچھ کارپوریشنز (آئی بی ایم، جی ای، اور ویریزون کمیونیکیشنز) کو پنشن فنڈ کی آمدنی کو بونس کی بنیاد کے طور پر شامل کرنے کے لیے جانا جاتا تھا جب اصل کارپوریٹ آمدنی منفی ہوتی ہے، اور جب بیل مارکیٹ ختم ہو جاتی ہے اور یہ آمدنی نقصان میں بدل جاتی ہے تو اس عمل کو بند کر دیا جاتا ہے۔ ایگزیکٹو بونس کے جواز کے ایک قابل ذکر معاملے میں، ویریزون کمیونیکیشنز نے نہ صرف ایک کارپوریٹ نقصان کو 28.9 ملین ڈالر کے منافع میں تبدیل کرنے کے لیے 1.8 بلین ڈالر کی پنشن آمدنی کا استعمال کیا بلکہ پنشن اثاثوں پر 9.25 فیصد کے مستقبل کے منافع (پر امید) کا تخمینہ لگا کر 3.1 بلین ڈالر کے نقصان سے 1.8 بلین ڈالر کی آمدنی پیدا کی۔ ایگزیکٹو کارکردگی کم ہونے پر اہداف کو دوبارہ ترتیب دینے کی مثالوں پر کوکا کولا اور اے ٹی اینڈ ٹی وائرلیس سروسز میں تنقید کی گئی ہے۔ مثال کے طور پر، جب ایگزیکٹوز 2002 میں کوکا کولا میں 15 فیصد کی سالانہ آمدنی کی شرح نمو کے ہدف کو پورا کرنے میں ناکام رہے تو ہدف 11 فیصد تک گر گیا۔ 2007 کی کساد بازاری کے بعد سست معیشت میں یہ عمل "زیادہ عام" ہو گیا ہے۔ مثال کے طور پر، 2011 میں الفا نیچرل ریسورسز کے سی ای او بورڈ کے مقرر کردہ معاوضے کے فارمولے کو پورا کرنے میں ناکام رہے، جس کی بڑی وجہ ان کی کمپنی کی تاریخ کے "سب سے بڑے سالانہ نقصان" کی نگرانی تھی۔ اس کے باوجود کارکنوں کی حفاظت کو بہتر بنانے کے لیے ان کی "زبردست" کوششوں کی بنیاد پر انہیں نصف ملین ڈالر کا بونس دیا گیا۔ گولڈن ہیلوس "گولڈن ہیلوس"، یا حریف کمپنیوں کے ایگزیکٹوز کے لیے بونس کی خدمات حاصل کرنے کا مقصد اس کے موجودہ آجر کی طرف سے فراہم کردہ اسٹاک آپشنز کی قیمت کے نقصان کی تلافی کرنا ہے جو کسی نئی فرم میں شامل ہونے پر ضبط ہو جاتا ہے۔ ممکنہ کرایہ داری کو راغب کرنے کے لیے نئے آجر کو بڑے پیمانے پر سائننگ بونس ادا کر کے ان کے نقصان کی تلافی کرنی پڑی۔ امریکہ میں 1990 کی دہائی کے وسط کے آس پاس سے، کہا جاتا ہے کہ ہیلوز "بڑے اور زیادہ عام" ہو گئے ہیں۔ 41 کمپنیوں نے 2012 میں اعلی ایگزیکٹوز کو پیشگی ادائیگی کی، جو 2013 میں بڑھ کر 70 ہو گئی۔ گورننس ایڈوائزری فرم جی ایم آئی ریٹنگز انکارپوریٹڈ کے مطابق، پیشگی ادائیگی کرنے والی کمپنیوں کی تعداد اس سال بڑھ کر 70 سے زیادہ ہو گئی جو کہ 2012 میں 41 تھی۔ قابل ذکر "ہیلوس" میں 45 ملین ڈالر کی انشورنس/فنانس کمپنی کونسیکو شامل ہے جس نے گیری وینڈٹ کو جون 2000 میں سی ای او کے طور پر شامل ہونے پر ادائیگی کی تھی۔ Kmart نے سی ای او کے طور پر تھامس کونوے کو 10 ملین ڈالر دینے کا وعدہ کیا۔ گلوبل کراسنگ نے رابرٹ انونزیٹا کو 1999 میں 10 ملین ڈالر کا سائننگ بونس دیا، جن میں سے کسی میں بھی انہیں واپس آنے کی ضرورت نہیں تھی حالانکہ وہ صرف 13 ماہ تک سی ای او کے عہدے پر فائز رہے۔ جے سی پینی نے رون جانسن کو 52.7 ملین ڈالر کا سائننگ بونس ادا کیا جب اس نے اس کی خدمات حاصل کیں، لیکن پینی کے حصص میں ان کے دور میں 50 فیصد کمی واقع ہوئی اور انہیں 17 ماہ بعد اپریل 2013 میں برطرف کر دیا گیا۔ ایکویٹی پر مبنی تنخواہ ایگزیکٹو تنخواہ کو کمپنی کے حصص کی قیمت سے جوڑنا ایگزیکٹو کے مفادات کو مالکان کے مفادات سے جوڑنے کا ایک طریقہ سمجھا گیا ہے۔ جب شیئر ہولڈرز ترقی کرتے ہیں تو ایگزیکٹو بھی ترقی کرتا ہے۔ انفرادی ایکویٹی معاوضے میں شامل ہو سکتے ہیں: محدود اسٹاک اور محدود اسٹاک یونٹ (آجر کے اسٹاک کے مالک ہونے کے حقوق، بک کیپنگ اندراجات کے طور پر ٹریک کیے گئے، ووٹنگ کے حقوق کا فقدان اور اسٹاک یا نقد میں ادائیگی)، اسٹاک کی تعریف کے حقوق، فینٹم اسٹاک-لیکن ایکویٹی تنخواہ کی سب سے عام شکل اسٹاک کے اختیارات اور اسٹاک کے حصص رہے ہیں۔ 2008 میں، کل سی ای او معاوضے کا تقریبا دو تہائی حصہ اسٹاک یا آپشنز کی شکل میں فراہم کیا گیا تھا۔ اسٹاک آپشنز ایک مخصوص وقت کے دوران کمپنی کے اسٹاک کے حصص کی ایک مخصوص تعداد کو ایک مخصوص قیمت پر خریدنے کا حق ہے (جسے "اسٹرائیک پرائس" کہا جاتا ہے)۔ 1992 میں "کارکردگی پر مبنی" تنخواہ کی حوصلہ افزائی کرنے والا ایک قانون منظور ہونے کے بعد وہ امریکہ میں ایگزیکٹو تنخواہ میں استعمال کے لیے زیادہ مقبول ہو گئے، اور اب مختصر اور طویل مدتی معاوضے دونوں کے لیے استعمال ہوتے ہیں۔ شاید کسی ملازم کو دیئے گئے اسٹاک آپشنز کی سب سے بڑی ڈالر ویلیو 2004 تک یونائیٹڈ ہیلتھ گروپ کے سی ای او ولیم ڈبلیو میک گائر کے ذریعہ جمع کی گئی 1.6 بلین ڈالر تھی۔ (میک گائر نے بعد میں قانونی تصفیے کے حصے کے طور پر اختیارات کا ایک بڑا حصہ واپس کر دیا۔) اگرچہ آپشنز کا استعمال اسٹاک ہولڈرز اور عوام کو یقین دلا سکتا ہے کہ انتظامیہ کی تنخواہ شیئر ہولڈرز کی بڑھتی ہوئی قیمت سے منسلک ہے-ساتھ ہی ساتھ ترغیبی تنخواہ کے طور پر آئی آر ایس ٹیکس میں کٹوتی حاصل کرتی ہے-ناقدین آپشنز وصول کرتے ہیں اور منیجروں کی تنخواہ کو اسٹاک کی قیمتوں سے جوڑنے کے دیگر طریقے خطرے سے بھرے ہوتے ہیں۔ 1990 کی دہائی کے آخر میں، سرمایہ کار وارن بفیٹ نے افسوس کا اظہار کیا کہ "میرے ذہن میں کوئی سوال ہی نہیں ہے کہ معمولی سی ای اوز کو ناقابل یقین حد تک زیادہ تنخواہ مل رہی ہے۔ اور جس طرح سے یہ کیا جا رہا ہے وہ اسٹاک آپشنز کے ذریعے ہے۔ " چونکہ ایگزیکٹوز بیرونی سرمایہ کاروں کے لیے دستیاب زیادہ تر معلومات کو کنٹرول کرتے ہیں اس لیے ان کے معاوضے میں اضافہ کرنے کے لیے وہ کامیابی کی ظاہری شکل کو من گھڑت بنانے کی صلاحیت رکھتے ہیں-"جارحانہ اکاؤنٹنگ، فرضی لین دین جو فروخت کو بڑھاوا دیتے ہیں، جو بھی اس میں لگتا ہے"۔ فارچیون میگزین کے الفاظ میں، فی حصص کمائی کو قلیل مدت میں اسٹاک کی قیمتوں کو بڑھانے کے لیے "ہزار ناپاک طریقوں سے ہیرا پھیری کی جا سکتی ہے"-یہ ایک ایسا عمل ہے جسے اینرون نے مشہور کیا۔ اختیارات کے استعمال نے اعلی انتظامی کارکردگی کی ضمانت نہیں دی ہے۔ ایس اینڈ پی 500 کمپنیوں کے 2000 کے مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ وہ لوگ جنہوں نے ملازمین کو ادائیگی کرنے کے لیے اسٹاک آپشنز کا بہت زیادہ استعمال کیا وہ حصص کی قیمت میں کم کارکردگی کا مظاہرہ کرتے تھے جو نہیں کرتے تھے، جبکہ بعد کے ایک اور مطالعے سے پتہ چلا کہ کارپوریشنز ایگزیکٹوز کو لاگت سے زیادہ اختیارات دینے کا رجحان رکھتی ہیں۔ قلیل مدتی آمدنی میں اضافے کے علاوہ، انتظامی کارکردگی خراب ہونے پر آپشن ادائیگی سے محروم ہونے سے بچنے کی تکنیکوں میں شامل ہیں: کم اسٹرائیک قیمت طے کرنا۔ (امریکہ میں ایک اندازے کے مطابق 95 فیصد کارپوریشنز ایگزیکٹوز کو "ایٹ دی منی" آپشنز کے ساتھ ادائیگی کرتی ہیں-یعنی۔ آپشنز جن کی اسٹرائیک پرائس آپشن دیے جانے کی تاریخ کو اسٹاک کی قیمت کے برابر ہوتی ہے تاکہ اسٹاک کی قیمت میں اوپر کی طرف کوئی بھی حرکت آپشنز کی قیمت دے۔ بہت سے مالیاتی ماہرین اقتصادیات کا خیال ہے کہ اس بات کا "انتہائی امکان نہیں" ہے کہ یہی آپشن ڈیزائن "تمام معاملات میں موثر" ہوگا، لیکن ایٹ دی منی آپشنز ایگزیکٹوز کو کسی بھی آپشن قیمت کی سب سے بڑی ادائیگی دیتے ہیں جو اب بھی "ترغیبی ادائیگی" کے طور پر ٹیکس کٹوتی کے اہل ہے۔) آپشن کو کم اسٹرائیک پرائس پر اس تاریخ تک بیک ڈیٹ کرکے جب اسٹاک کی قیمتیں کم تھیں (اسٹاک آپشنز کی دوبارہ قیمت کا تعلق انڈسٹری کے وسیع جھٹکوں کے بجائے آپشن دینے والی فرم کی ناقص اسٹاک قیمت کی کارکردگی سے پایا گیا ہے)، ایسے واقعات کو آپشنز دینے کا وقت جو اسٹاک کی قیمتوں میں اضافہ یا کمی کرے گا، انتظامیہ کی اپنی کوششوں سے غیر متعلقہ فرم کے لیے ونڈ فال فوائد کے لیے ایڈجسٹ نہیں کرنا (گرتی ہوئی شرح سود، مارکیٹ اور سیکٹر بھر میں حصص کی قیمتوں کی نقل و حرکت وغیرہ)۔ یا اس کے لیے کہ کمپنی نے "ہم مرتبہ کمپنیوں" کے مقابلے میں کس طرح کارکردگی کا مظاہرہ کیا۔ ہاؤسنگ ببل کے گرنے کے بعد، ناقدین نے یہ بھی شکایت کی ہے کہ اسٹاک آپشنز "رسک لینے کے ناقابل یقین انجن ثابت ہوئے ہیں" کیونکہ وہ "اگر آپ غلط شرط لگاتے ہیں تو تھوڑا منفی پہلو پیش کرتے ہیں، لیکن اگر آپ اپنا نمبر رول کرتے ہیں تو بہت بڑا الٹا" پیش کرتے ہیں۔ ایک مثال سی ای او کی کمپنی میں اسٹاک کے حصص $100 میں خریدنے کے معاوضے میں دیئے گئے اختیارات ہیں جب قیمت فی الحال $80 ہے۔ ہائی رسک پلان کے درمیان انتخاب کو دیکھتے ہوئے جس میں کمپنی کے حصص کی قیمت کو 120 ڈالر تک یا 30 ڈالر تک نیچے لے جانے کا مساوی امکان ہو، یا حصص کی قیمت میں 100 ڈالر تک زیادہ معمولی اضافے کا امکان رکھنے والا محفوظ راستہ، سی ای او کے پاس خطرناک راستہ اختیار کرنے کے لیے بہت زیادہ ترغیب ہوتی ہے کیونکہ ان کے اختیارات قیمت میں تباہ کن کمی کے مقابلے میں معمولی اضافے (100 ڈالر/حصص یا اس سے کم) کے ساتھ اتنے ہی بیکار ہوتے ہیں۔ اسٹاک کی قیمتوں کو متاثر کرنے والی اندرونی معلومات تک ایگزیکٹوز کی رسائی کو اختیارات کی منظوری اور اختیارات کے استعمال کے بعد ایکوئٹی کی فروخت دونوں کے وقت میں استعمال کیا جا سکتا ہے۔ ایگزیکٹوز کو آپشن گرانٹ کے وقت کے مطالعے میں جب آپشن دیا گیا تھا اور عوام کے سامنے کارپوریٹ انکشافات کے درمیان "ایک منظم تعلق" پایا گیا ہے۔ یعنی، انہوں نے پایا کہ کمپنیوں کے بری خبر جاری کرنے کے بعد یا "اچھی خبر جاری کرنے" سے ٹھیک پہلے آپشنز کی منظوری کا امکان زیادہ ہوتا ہے جب کمپنی کے اندرونی افراد کو یہ معلوم ہونے کا امکان ہوتا ہے کہ آپشنز سب سے زیادہ منافع بخش ہوں گے کیونکہ اسٹاک کی قیمت نسبتا کم ہے۔ اسٹاک آپشنز کی دوبارہ قیمت بھی اکثر بری خبر کے جاری ہونے کے بعد یا اچھی خبر کے جاری ہونے سے ٹھیک پہلے ہوتی ہے۔ متعدد مطالعات کے مطابق، ایگزیکٹوز کو ایکوئٹی کی فروخت کے خاص طور پر مبارک وقت سے بھی فائدہ ہوا ہے، جس میں کارپوریٹ اپر مینجمنٹ کے ممبروں کو "کافی غیر معمولی منافع" (یعنی. مارکیٹ ریٹرن سے زیادہ)۔ (چونکہ ایگزیکٹوز کو فروخت کے بہترین وقت کے بارے میں اندرونی معلومات تک رسائی حاصل ہے، اس لیے یہ اندرونی تجارت سے متعلق ایس ای سی کے ضوابط کی خلاف ورزی معلوم ہو سکتی ہے۔ تاہم، ایسا نہیں ہے کہ اگر سیل کو ٹائم کرنے کے لیے استعمال ہونے والا اندرونی علم بہت سے ٹکڑوں سے بنا ہو نہ کہ ڈیٹا کے اندر موجود "مواد" کا صرف ایک ٹکڑا۔ لیکن یہاں تک کہ اگر مادی علم موجود ہے، ایس ای سی کا نفاذ ان معاملات تک محدود ہے جو اس کے نسبتا چھوٹے بجٹ سے آسانی سے جیت جاتے ہیں۔) محدود اسٹاک اور محدود اسٹاک یونٹوں کے ملازمین کے لیے محدود اسٹاک گرانٹ 2004 کے بعد ایکویٹی تنخواہ کی ایک مقبول شکل بن گئی جب اکاؤنٹنگ کے قوانین کو تبدیل کر دیا گیا تاکہ آجروں کو اسٹاک کے اختیارات کو اخراجات کے طور پر شمار کرنے کی ضرورت ہو۔ ان پر تنقید کی گئی ہے-ان وجوہات کی بناء پر جو محدود اسٹاک یونٹس اور فینٹم اسٹاک پر بھی لاگو ہوتی ہیں-یہ ایک ایسے آپشن کے مساوی ہے جس کی اسٹرائیک قیمت $0 "ایک فریبی" ہے جو ایگزیکٹو کو اس وقت بھی انعام دیتی ہے جب ان کی کارکردگی نے اسٹاک کی قیمت کو نیچے دھکیل دیا ہو۔ محدود اسٹاک وہ اسٹاک ہے جسے مالک اس وقت تک فروخت نہیں کر سکتا جب تک کہ کچھ شرائط پوری نہ ہو جائیں (عام طور پر وقت گزرنے کی ایک مخصوص لمبائی (ویسٹنگ پیریڈ) یا ایک مخصوص مقصد حاصل کرنا، جیسے مالی اہداف تک پہنچنا)۔ محدود اسٹاک جو ضبط ہو جاتا ہے اگر ایگزیکٹو ویسٹنگ کی مدت ختم ہونے سے پہلے چلا جاتا ہے تو بعض اوقات کمپنیاں ایگزیکٹوز کو کمپنی کے ساتھ رہنے کی ترغیب دینے کے لیے "برقرار رکھنے کے آلے" کے طور پر استعمال کرتی ہیں۔ علیحدگی/خریداری/ریٹائرمنٹ معاوضہ سی ای اوز، اور بعض اوقات بڑی عوامی فرموں میں دیگر ایگزیکٹوز، عام طور پر کسی فرم کو چھوڑتے وقت بڑے "علیحدگی پیکیجز" (عرف "واک اوے" پیکیجز) وصول کرتے ہیں، چاہے وہ برطرف کیے جانے سے ہو، ریٹائرڈ ہونے سے ہو، دوبارہ بھرتی نہ ہونے سے ہو، یا حصول کے بعد نئی انتظامیہ کے ذریعہ تبدیل کیے جانے سے ہو۔ پیکجوں میں ریٹائرمنٹ کے منصوبے اور موخر معاوضے کے ساتھ ساتھ ریٹائرمنٹ کے بعد کے مراعات اور ضمانت شدہ مشاورتی فیس جیسی خصوصیات شامل ہیں۔ 2000 سے 2011 تک، سی ای اوز کو دیئے گئے ٹاپ 21 "واک اوے" پیکجوں میں سے ہر ایک کی مالیت 100 ملین ڈالر سے زیادہ تھی اور مجموعی طور پر تقریبا 4 بلین ڈالر تھی۔ یہ معاوضہ نچلی سطح کے ملازمین کو اپنے آجر کو چھوڑتے وقت جو ملتا ہے اس سے مختلف ہے کیونکہ یہ یا تو غیر ایگزیکٹوز کو پیش نہیں کیا جاتا ہے (مراعات اور مشاورتی فیس کی صورت میں) یا اس سطح سے آگے پیش نہیں کیا جاتا ہے جہاں ٹیکس کے فوائد ہوتے ہیں (ریٹائرمنٹ کے منصوبے، موخر معاوضہ)۔ ایگزیکٹو معاوضے کے پراکسی انکشافات کی 2006 کے ایس ای سی کی بحالی سے پہلے، پیکیجز ایگزیکٹوز کے لیے منفرد تھے کیونکہ تنخواہ، بونس اور اسٹاک آپشنز کے برعکس، انہیں سالانہ فائلنگ میں عوام کے سامنے ظاہر کرنے کی ضرورت نہیں تھی، جو سی ای او اور چار دیگر سب سے زیادہ معاوضہ لینے والے ایگزیکٹوز کے معاوضے کی ڈالر قیمت کی نشاندہی کرتی ہے۔ سرمایہ کاری کے تجزیہ کاروں اور کاروباری ذرائع ابلاغ کی نظروں کے لیے آسانی سے قابل رسائی۔ ایس ای سی کے لیے ضروری تھا کہ صرف موجودہ ملازمین کے معاوضے کی اطلاع حصص یافتگان کو دی جائے، نہ کہ کسی ایسے شخص کو فراہم کردہ مراعات اور نقد رقم جو اب فرم کے لیے کام نہیں کر رہے ہیں۔ اس طرح، وہ "چپکے معاوضے" کی تشکیل کرتے ہیں۔ 2006 سے ایس ای سی کے ضوابط نے مزید شفافیت لائی ہے۔ پنشن اور موخر معاوضہ کیونکہ 401 (کے) منصوبے-بڑے پیمانے پر کارپوریٹ ملازمین کو فراہم کیے جاتے ہیں-اس رقم میں محدود ہیں جو آجر اور ملازم کے لیے ٹیکس سے کٹوتی کے قابل ہے (2012 تک سالانہ شراکت میں 17,000 ڈالر، اعلی ایگزیکٹوز کے لیے ایک چھوٹی سی رقم)، ایگزیکٹوز کو عام طور پر اضافی ایگزیکٹو ریٹائرمنٹ پلان (عرف ایس ای آر پیز) (جو کہ بینیفٹ پنشن پلانز کی وضاحت کرتے ہیں) اور موخر معاوضہ (عرف غیر کوالفائنگ موخر معاوضہ یا این کیو ڈی ایف) فراہم کیے جاتے ہیں۔ 2002 تک، سروے میں شامل تقریبا 70 فیصد فرموں نے اپنے ایگزیکٹوز کو غیر اہل SERP فراہم کیے، اور 90 فیصد موخر معاوضے کے پروگرام پیش کرتے ہیں۔ یہ منصوبے نچلی سطح کے ملازمین کو پیش کیے جانے والے 401 (کے) منصوبوں اور پرانے پنشن منصوبوں سے مختلف ہیں جس میں ملازمت دینے والی کمپنی (تقریبا ہمیشہ) ان پر ٹیکس ادا کرتی ہے، اور موخر معاوضے کی صورت میں، کمپنی اکثر ایگزیکٹوز کو اسٹاک اور بانڈ مارکیٹوں سے کافی زیادہ ریٹرن فراہم کرتی ہے۔ یہ معاوضہ کافی ہو سکتا ہے۔ ان چند بڑی فرموں میں سے ایک جس نے اپنی ایگزیکٹو پنشن کی ذمہ داری کا انکشاف کیا-جی ای-نے سال 2000 کے لیے 1.13 بلین ڈالر کی اطلاع دی۔ کسی بڑی فرم میں سی ای او کے لیے موخر معاوضہ کتنا ہو سکتا ہے اس کی ایک مثال یہ ہے کہ کوکا کولا کے سی ای او نے 17 سال کی مدت میں معاوضے اور سرمایہ کاری کے فوائد میں 1 بلین ڈالر کمائے۔ اس کے علاوہ، 1 بلین ڈالر پر واجب الادا تقریبا تمام ٹیکس سی ای او کے بجائے کوکا کولا کمپنی نے ادا کیا تھا۔ پنشن کو "چپکے" معاوضے کے طور پر کس طرح استعمال کیا گیا ہے اس کی ایک مثال اوپر بیان کردہ پنشن کے تعین کے فارمولے میں تبدیلی تھی جو ایک ریٹائر ہونے والے سی ای او (فلیٹ بوسٹن فنانشل کے ٹیرنس مرے) نے اپنی روانگی سے کچھ دیر پہلے کی تھی۔ اگرچہ اس کا اصل معاہدہ اس کی پنشن کی بنیاد اس کی اوسط سالانہ تنخواہ اور ریٹائرمنٹ سے پہلے کے پانچ سالوں کے دوران بونس پر مبنی تھا، لیکن اسے تین سالوں میں اس کے اوسط قابل ٹیکس معاوضے میں تبدیل کر دیا گیا جو اسے سب سے زیادہ معاوضہ ملا۔ چند الفاظ کی اس تبدیلی نے پنشن کی ادائیگی کو 27 لاکھ ڈالر سے دوگنا کر کے 5.8 لاکھ ڈالر کر دیا، لیکن یہ تعداد ایس ای سی کے مطلوبہ ایگزیکٹو معاوضے کے جدولوں یا سالانہ رپورٹ کے فوٹ نوٹ میں ظاہر نہیں ہوئی۔ اعداد صرف اس وجہ سے ظاہر کیے گئے کہ اس کہانی کا احاطہ کرنے والے ایک اخبار نے نئی بنیاد کا حساب لگانے کے لیے ایک ایکچوری کی خدمات حاصل کیں۔ پروڈینشل سیکیورٹیز کے ایک بینکنگ تجزیہ کار نے نوٹ کیا کہ جب سی ای او انچارج تھے، فلیٹ بوسٹن کے حصص نے "ایک دہائی تک اوسط بینک سے کم کارکردگی کا مظاہرہ کیا"، اور کہا: 'سونے کی گھڑی حاصل کرنے کا کیا ہوا؟' علیحدگی کی تنخواہ ایک "عام" ایگزیکٹو کے لیے علیحدگی کا فائدہ 6 سے 12 ماہ کی تنخواہ کی حد میں ہوتا ہے اور "کبھی کبھار" میں "صحت بیمہ جاری رکھنے یا مراعات دینے جیسے دیگر فوائد" شامل ہوتے ہیں۔ تاہم، ایک بڑی فرم میں سرفہرست پانچ ایگزیکٹوز کے لیے علیحدگی پیکجز اس سے بھی آگے جا سکتے ہیں۔ وہ بہت سے نچلے درجے کے پیکجوں سے نہ صرف ان کے سائز میں، بلکہ ناقص کارکردگی کے باوجود ان کی ادائیگی کی وسیع ضمانت میں بھی مختلف ہیں۔ انہیں اس وقت تک ادائیگی کی جاتی ہے جب تک کہ ایگزیکٹوز کو 'وجہ کے لیے' نہیں ہٹایا جاتا ہے-"عام طور پر اسے جرم، دھوکہ دہی، بد سلوکی، سنگین لاپرواہی، اخلاقی انحطاط، اور کچھ معاملات میں بورڈ کی ہدایت پر عمل کرنے سے جان بوجھ کر انکار کے طور پر مختصر طور پر بیان کیا جاتا ہے۔" برطرف کیے گئے سی ای اوز کو علیحدگی کی تنخواہ کی کچھ مثالوں کو ضرورت سے زیادہ تنقید کا نشانہ بنایا گیا جن میں شامل ہیں: میٹل کے سی ای او جنہوں نے اسٹاک کی قیمت میں 50 فیصد 49.3 ملین ڈالر کی کمی کی نگرانی کرنے کے باوجود دو سال کی ملازمت کے بعد 50 ملین ڈالر کا علیحدگی پیکیج حاصل کیا کونسیکو کے سی ای او، جنہوں نے کمپنی کو "ایک غیر یقینی مالی صورتحال" میں چھوڑ دیا پروکٹر اینڈ گیمبل کے سی ای او کے لیے 9.5 ملین ڈالر کا بونس، حالانکہ وہ صرف 17 ماہ تک رہے اور حصص کی قیمت میں 50 فیصد کمی کی نگرانی بھی کی، (حصص یافتگان کی قیمت میں 70 بلین ڈالر کا نقصان) 2013 میں، بلومبرگ نے سب سے بڑی کارپوریشنوں میں سی ای اوز کے لیے علیحدگی پیکجوں کا حساب لگایا اور تین پائے-میک کیسن کے جان ہیمرگرین، سی بی ایس کارپوریشن کے لیسلی مونوس، اور ڈیوڈ زسلاو یا ڈسکوری بلومبرگ نے ایک کارپوریٹ گورننس محقق کی شکایت کا حوالہ دیتے ہوئے کہا، "اگر آپ کے پاس اس قسم کے بڑے سائز کا حفاظتی جال ہے، تو یہ شیئر ہولڈرز کے لیے طویل مدتی قدر پیدا کرنے کی سی ای او کی خواہش کو کمزور کرنا شروع کر دیتا ہے۔ آپ کو واقعی اس کی پرواہ نہیں ہے کہ آپ کو برطرف کیا گیا ہے یا نہیں۔ " ناقدین شکایت کرتے ہیں کہ ناقص کارکردگی کو سزا دینے میں ناکامی نہ صرف اسٹاک ہولڈرز کی قیمت بڑھانے کے لیے ایک حوصلہ شکنی ہے، بلکہ یہ کہ ان ادائیگیوں کے لیے پیش کی جانے والی معمول کی وضاحت-منسوخی کے خلاف انشورنس کے ساتھ رسک سے بچنے والے عملے کو فراہم کرنا-کوئی معنی نہیں رکھتی ہے۔ عام سی ای او کئی سالوں کی آمدنی کے سلسلے کی توقع نہیں کر رہا ہے کیونکہ عام ایگزیکٹو معاہدہ صرف تین سال کا ہوتا ہے۔ مزید برآں، ایس اینڈ پی 500 میں صرف 2 فیصد فرمیں ایگزیکٹو کو دوسرا آجر ملنے کے بعد علیحدگی پیکیج کے کسی بھی حصے کو کم کر دیتی ہیں۔ اور اگر آجر خطرے سے بچنے والے ممکنہ ملازمین کو آمادہ کرنے کے بارے میں فکر مند ہیں، تو صرف ایگزیکٹوز کو ہی یہ سلوک کیوں فراہم کیا جاتا ہے؟ "ایگزیکٹوز کی جمع شدہ دولت اور فراخدلی سے ریٹائرمنٹ کے فوائد کو دیکھتے ہوئے جو وہ عام طور پر فرم چھوڑنے کے بعد حاصل کرتے ہیں، وہ ممکنہ طور پر، اگر کچھ بھی ہوں تو، کم خطرہ سے بچنے والے اور زیادہ تر دوسرے ملازمین کے مقابلے میں خود کو بیمہ کرنے کے قابل ہوتے ہیں۔ مفت ادائیگیاں ایک اور عمل جو غیر ایگزیکٹو ملازمین میں بنیادی طور پر نامعلوم ہے وہ یہ ہے کہ ایگزیکٹوز کو ان کے معاہدے سے اوپر اور اس سے آگے کی ادائیگیاں یا فوائد فراہم کیے جاتے ہیں جب وہ چھوڑ دیتے ہیں، برطرف ہو جاتے ہیں، یا اپنی کمپنیوں کو خریدنے پر راضی ہو جاتے ہیں۔ ان کو "بلا معاوضہ" ادائیگیاں کہا جاتا ہے۔ ان میں "قرضوں کی معافی، اختیارات کی تیزی سے فراہمی اور محدود اسٹاک، پنشن کے فوائد میں اضافہ (مثال کے طور پر سی ای اوز کو اضافی سالوں کی خدمت کے ساتھ" کریڈٹ "کرکے)، ایک ساتھ نقد ادائیگیوں کے ایوارڈز، اور وعدے" شامل ہو سکتے ہیں۔ مراعات ان کی ریٹائرمنٹ کے حصے کے طور پر، اعلی ایگزیکٹوز کو اکثر قسم کے فوائد یا "مراعات" (واجبات) دیے جاتے ہیں۔ ان میں کارپوریٹ جیٹ طیاروں کا استعمال (بعض اوقات خاندان اور مہمانوں کے لیے بھی)، ڈرائیور کاریں، ذاتی معاونین، مالی منصوبہ بندی، ہوم سیکیورٹی سسٹم، کلب کی رکنیت، کھیلوں کے ٹکٹ، دفتر کی جگہ، سیکرٹری ہیلپ، اور سیل فون سروس شامل ہیں۔ جب انہیں ملازمت پر استعمال کیا جاتا ہے تو اس کی نشاندہی نہیں کی جاتی ہے، ریٹائرمنٹ میں فوائد زیادہ متنازعہ ہوتے ہیں۔ مراعات میں مستفید کے لیے نقد کی لچک کی کمی ہوتی ہے۔ مثال کے طور پر، اگر ریٹائرڈ ایگزیکٹو یہ سوچتا ہے کہ نجی جیٹ ٹریول جیسے 10,000 ڈالر کے معاوضے کی قیمت 10,000 ڈالر خرچ کرنے کا بہترین طریقہ ہے، تو 10,000 ڈالر نقد اور 10,000 ڈالر منافع کی ایک ہی قیمت ہے۔ تاہم، اگر کوئی ممکنہ صورتحال ہے جس میں وہ کچھ یا ساری رقم کسی اور چیز پر خرچ کرنے کو ترجیح دیں گے، تو نقد بہتر ہے۔ نیز، ایک فکسڈ اثاثہ ہونے کے بجائے جس کے استعمال میں کارپوریشن کی قیمت اس کی قیمت سے کم ہوتی ہے، فوائد کی قیمت اکثر اس سے زیادہ ہوتی ہے جو وہ پہلے ظاہر ہوتے ہیں۔ ریٹائرڈ افراد کے کارپوریٹ جیٹ طیاروں کے استعمال پر غور کریں، جو اب ایک عام فائدہ ہے۔ اگرچہ ایک ریٹائرڈ ایگزیکٹو کو کمپنی جیٹ استعمال کرنے کی اجازت دینے کی معمولی لاگت محدود لگ سکتی ہے، لیکن یہ کافی زیادہ چل سکتی ہے۔ نیویارک سے کیلیفورنیا جانے والی پرواز کے لیے اور پھر کئی دن بعد واپس آنے کے لیے کمپنی کے طیارے کے استعمال پر غور کریں۔ چونکہ نیویارک میں مقیم طیارہ اور فلائٹ عملہ ریٹائرڈ ایگزیکٹو کو چھوڑنے کے بعد ایسٹ کوسٹ واپس آئے گا، اس لیے کمپنی کے لیے اصل چارج دو راؤنڈ ٹرپس ہیں: کل آٹھ ٹیک آف اور لینڈنگ اور تقریبا 20 گھنٹے کا فلائنگ ٹائم، جس کی زیادہ تر ممکنہ لاگت ایندھن، دیکھ بھال، لینڈنگ فیس، اضافی پائلٹ اور عملے کی فیس اور اتفاقی، اور فرسودگی (ایک طیارے کی آپریٹنگ لائف ہر گھنٹے کے لیے کم ہو جاتی ہے اور اس سے بھی اہم بات یہ ہے کہ ہر ٹیک آف اور لینڈنگ کے لیے)-کم از کم $50,000۔ دیگر "علیحدگی کی تنخواہ" کی طرح، مراعات میں بھی حصص یافتگان یا ایس ای سی کو ڈالر کی قیمت میں اطلاع نہ دینے کا فائدہ ہوتا ہے۔ 2002 تک، تقریبا ایک چوتھائی سی ای اوز نے اپنی پرانی فرم کے ساتھ ریٹائرمنٹ کے بعد کے مشاورتی تعلقات پر بات چیت کی، اس حقیقت کے باوجود کہ بہت کم سی ای اوز اپنے پیشروؤں سے مشورہ لینے کے لیے جانے جاتے ہیں۔ کم از کم ایک مبصر-فرینک گلاسنر، کمپینسیشن ڈیزائن گروپ کے سی ای او-اس عمل کو کمپنی کے لیے مفید خدمات کے بدلے میں پیسے کے بجائے "بھیس میں علیحدگی" کے طور پر بیان کرتے ہیں۔ کسی بڑی فرم کے سی ای او کے لیے، اس طرح کا معاہدہ ایک سال میں 10 لاکھ ڈالر یا اس سے زیادہ کا ہو سکتا ہے۔ مثال کے طور پر، 2005 میں، اے او ایل ٹائم وارنر ریٹائرڈ سی ای او جیرالڈ ایم لیون کو ماہ میں پانچ دن تک مشیر کے طور پر خدمات انجام دینے کے لیے سالانہ 10 لاکھ ڈالر ادا کر رہا تھا۔ 2000 میں، کارٹر والیس کے سبکدوش ہونے والے سی ای او ہنری ہوئٹ کو اسی طرح کی ماہانہ ذمہ داریوں کے لیے 831,000 ڈالر کی سالانہ ادائیگی کا وعدہ کیا گیا تھا۔ ویریزون کے شریک سی ای او چارلس لی نے اپنی ریٹائرمنٹ کے پہلے دو سالوں کے لیے 6 ملین ڈالر کے مشاورتی معاہدے پر بات چیت کی۔ ڈیلٹا ایئر لائنز کے سی ای او ڈونلڈ ایلن کا 1997 کا ریٹائرمنٹ پیکیج انہیں سات سالہ، 35 لاکھ ڈالر کا مشاورتی معاہدہ فراہم کرتا ہے جس کے تحت، ڈیلٹا کی عوامی فائلنگ کے مطابق، انہیں 'ایسے اوقات میں، اور ایسی جگہوں پر، اور ایسی مدتوں کے لیے اپنی مشاورتی خدمات انجام دینے کی ضرورت تھی جس کے نتیجے میں انہیں کم سے کم تکلیف ہو۔' ایگزیکٹو معاوضے کے ماہر ایلن جانسن کے مطابق، "زیادہ تر سابق سی ای اوز اپنی تنخواہ کے لیے بہت کم کام کر رہے ہیں" کیونکہ نئی انتظامیہ سے ان کی مشاورت کے مطالبات "معمولی" ہیں۔ معاوضے کی مالی اعانت نقد معاوضہ، جیسے تنخواہ، کارپوریٹ آمدنی سے فراہم کی جاتی ہے۔ زیادہ تر ایکویٹی معاوضہ، جیسے اسٹاک آپشنز، اسے تقسیم کرنے والی کارپوریشن پر براہ راست لاگت عائد نہیں کرتے ہیں۔ تاہم، یہ بقایا حصص کی تعداد میں اضافہ کرکے اور اس طرح ان کے حصص کی قیمت کو کم کرکے کمپنی کے اسٹاک ہولڈرز کو نقصان پہنچاتا ہے۔ اس اثر کو کم کرنے کے لیے، کارپوریشنز اکثر اسٹاک کے حصص واپس خریدتی ہیں (جس کی قیمت فرم کی نقد آمدنی ہوتی ہے)۔ لائف انشورنس فنڈنگ ایگزیکٹو تنخواہ کے طریقوں سے متعلق پابندیوں اور سیاسی غم و غصے کے ارد گرد کام کرنے کے لیے، کچھ کارپوریشنوں-خاص طور پر بینکوں نے-لائف انشورنس پالیسیوں کا استعمال کرتے ہوئے ایگزیکٹوز کو واجب الادا بونس، موخر تنخواہ، اور پنشن کی طرف رخ کیا ہے۔ اس عمل میں، جسے بعض اوقات "دربان کا بیمہ" کہا جاتا ہے، ایک بینک یا کارپوریشن شامل ہوتا ہے جو لائف انشورنس پالیسی کے تحت اپنے ملازمین کی بڑی تعداد کا بیمہ کرتا ہے اور خود کو پالیسی کے مستفید کے طور پر نامزد کرتا ہے، نہ کہ بیمہ شدہ لوگوں کے منحصر افراد کے طور پر۔ اس تصور میں "ٹیکس کے بے مثال فوائد" ہیں جیسے "پالیسی کی نقد قیمت کی اندرونی تعمیر میں ٹیکس موخر اضافہ، ٹیکس سے پاک واپسی اور قرض، اور مستفیدین کو انکم ٹیکس سے پاک موت کے فوائد"، لیکن بیمہ شدہ متوفی کے کچھ خاندانوں کی طرف سے تنقید کی گئی ہے جو یہ کہتے ہیں کہ "آجروں کو اپنے" پیاروں "کی موت سے فائدہ نہیں اٹھانا چاہیے۔ وضاحتیں امریکہ میں انتظامی معاوضے کی ترقی اور پیچیدہ نوعیت ماہرین اقتصادیات، کاروباری محققین اور کاروباری صحافیوں کی توجہ میں آئی ہے۔ ایس ای سی کے سابق چیئرمین، ولیم ایچ ڈونلڈسن نے ایگزیکٹو معاوضے کو "اور اس کا تعین کیسے کیا جاتا ہے۔ آج ملک کے عظیم، ابھی تک حل نہ ہونے والے مسائل میں سے ایک" قرار دیا۔ کارکردگی ایک عنصر جو سی ای او کی تنخواہ میں اضافے کی وضاحت نہیں کرتا وہ ہے سی ای او کی پیداواری صلاحیت میں اضافہ اگر پیداواری صلاحیت کو آمدنی کی کارکردگی سے ماپا جائے۔ 1980 سے 2004 تک سی ای اوز کی اوسط تنخواہ کی پیمائش کرتے ہوئے، وینگارڈ میوچل فنڈ کے بانی جان بوگل نے پایا کہ یہ سی ای اوز کے زیر انتظام کارپوریشنوں سے تقریبا تین گنا تیزی سے بڑھا-8.5 فیصد/سال کے مقابلے میں 2.9 فیصد/سال۔ یہ متنازعہ ہے کہ آیا سی ای او پے نے اسٹاک مارکیٹ کی زیادہ قریب سے پیروی کی ہے۔ ایک ایگزیکٹو معاوضے کے مشیر (مائیکل ڈینس گراہم) کے ایک حساب سے 1973 اور 2003 کے درمیان سی ای او کی تنخواہ اور اسٹاک مارکیٹ کی قیمتوں کے درمیان "انتہائی اعلی ارتباط" پایا گیا، جبکہ لبرل اکنامک پالیسی انسٹی ٹیوٹ کے ایک حالیہ مطالعے میں 1978 سے 2011 تک برائے نام سی ای او معاوضے میں اضافہ (725 فیصد) "اسٹاک مارکیٹ کی ترقی سے کافی زیادہ" پایا گیا۔ فارچیون میگزین کے مطابق سیاسی اور سماجی عوامل، 1970 کی دہائی کے آخر میں مفت ایجنسی کے ساتھ پیشہ ور کھلاڑیوں کے لیے تنخواہوں کی بے دخلی نے سی ای اوز کی حسد کو بھڑکا دیا۔ جیسے جیسے 1980 کی دہائی میں کاروبار گلیمرائز ہوا، سی ای اوز نے محسوس کیا کہ مشہور ہونا پوشیدہ ہونے سے زیادہ تفریح ہے۔ "شائع شدہ سی ای او تنخواہ کی درجہ بندی میں سب سے اوپر کے قریب" ظاہر ہونا بہت سے سی ای اوز کے لیے شرمندگی کے بجائے "اعزاز کا بیج" بن گیا۔ ماہر معاشیات پال کروگ مین کا استدلال ہے کہ 1980 کی دہائی میں شروع ہونے والی ایگزیکٹو تنخواہ میں اضافہ، جزوی طور پر، وصول کنندگان کے لیے مضبوط ترغیبات کی وجہ سے ہوا: اعلی معمولی انکم ٹیکس کی شرح میں تیزی سے کمی-جو 1970 کی دہائی کے اوائل میں 70 فیصد سے آج 35 فیصد ہے-ایگزیکٹوز کو اپنی تنخواہ کا بہت زیادہ حصہ رکھنے کی اجازت دیتی ہے اور اس طرح اعلی ایگزیکٹو کو "اپنے عہدے سے فائدہ اٹھانے" کی ترغیب دیتی ہے۔ . اور جوابی قوتوں کی پسپائی: وہ خبر رساں تنظیمیں جنہوں نے کبھی بہت زیادہ معاوضہ لینے والے ایگزیکٹوز کی مذمت کی ہو اس کے بجائے ان کی کاروباری ذہانت کی تعریف کی۔ سیاست دان جنہوں نے کبھی کارپوریٹ تنخواہ کی عوامی مذمت کی ہو اب انہیں مہم کی شراکت کے لیے زیادہ آمدنی والے عطیہ دہندگان (جیسے ایگزیکٹوز) کی ضرورت ہے۔ وہ یونین جو کبھی بڑے ایگزیکٹو بونس کے خلاف احتجاج کرنے کے لیے واک آؤٹ کر چکی ہیں وہ کارپوریٹ یونین مخالف مہموں سے تباہ ہو چکی ہیں اور اپنا زیادہ تر سیاسی اثر و رسوخ کھو چکی ہیں۔ 2017 کے ایک مقالے میں ایگزیکٹو معاوضے کی تیز رفتار ترقی کو عالمگیریت سے منسوب کیا گیا ہے۔ جان بوگل اور دیگر نے ریچنگ اور کنسلٹنٹس کمپینسیشن کنسلٹنٹس کو ایک اہم عنصر قرار دیا ہے۔ سرمایہ کار وارن بفیٹ نے "معمولی یا بدصورت سی ای او" کی تنخواہ بڑھانے کے لیے "ریچیٹ، ریچیٹ اور بنگو کی ہمیشہ آرام دہ کمپنی" کہاوت کی توہین کی ہے۔ جان بوگل کا خیال ہے کہ "سی ای او معاوضے کے ہمارے ناقص نظام کی زیادہ تر ذمہ داری معاوضے کے مشیر کے عروج سے منسوب کی جا سکتی ہے۔" ہارورڈ بزنس اسکول کے ڈین کم کلارک کے مطابق، مشیروں کے استعمال نے سی ای او کی تنخواہ میں "لیک ووبیگن اثر" پیدا کیا ہے، جہاں سی ای او سب خود کو کارکردگی میں اوسط سے اوپر سمجھتے ہیں اور "معاوضے کی تقسیم کے 75 ویں فیصد پر رہنا چاہتے ہیں"۔ اس طرح اوسط تنخواہ میں مسلسل اضافہ ہوتا ہے کیونکہ اوسط سے نیچے اور اوسط سی ای اوز اوسط سے زیادہ تنخواہ چاہتے ہیں۔ اس "ریچنگ اپ اثر" کی تصدیق کرنے والے مطالعات میں 100 فرموں کی معاوضے کی کمیٹی کی رپورٹوں کا 1997 کا مطالعہ شامل ہے۔ چارلس ایلسن اور کریگ فریری کے 2012 کے ایک مطالعے میں بورڈوں کے ذریعہ "ہم مرتبہ بینچ مارکنگ" کا عمل پایا گیا، جہاں ان کے سی ای او کی تنخواہ ہم مرتبہ گروپ کی فرموں میں سی ای او معاوضے کے 50 ویں، 75 ویں، یا 90 ویں فیصد-کبھی کم نہیں تھی۔ اور ایس اینڈ پی 900 فرموں کے ڈیٹا سیٹ کے رون لاسچیور کے ایک اور مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ بورڈ سی ای او کی تنخواہ طے کرنے میں "بڑی اور اعلی سی ای او معاوضہ فرموں کو اپنے معیار کے طور پر منتخب کرنے" کا رجحان رکھتے ہیں۔ مفادات کا تنازعہ کنسلٹنٹس ایگزیکٹوز کی رائے کی پرواہ کیوں کریں گے کہ انہیں (ایگزیکٹوز کو) زیادہ تنخواہ دی جانی چاہیے، اس کی وضاحت جزوی طور پر ان کی خدمات حاصل نہ کیے جانے کی وجہ سے کی گئی ہے اگر وہ نہیں کرتے ہیں، اور ایگزیکٹوز کی کنسلٹنٹس کو فرم کے ساتھ دیگر مشاورتی کاموں کے لیے زیادہ منافع بخش فیس پیش کرنے کی صلاحیت سے، جیسے کہ فرم کے ایمپلائی بینیفٹس سسٹم کو ڈیزائن کرنا یا ان کا انتظام کرنا۔ صحافی کلائیو کروک کے الفاظ میں، مشیر "اس بارے میں مشورہ دے رہے ہیں کہ سی ای او کو اسی وقت کتنی ادائیگی کرنی ہے جب وہ فیصلہ کر رہا ہے کہ دوسرے کاروبار کو کتنا بھیجا جائے۔ فی الحال [2006]، کمپنیوں کو ان تعلقات کو ظاہر کرنے کی ضرورت نہیں ہے۔ " نیویارک ٹائمز نے 2006 میں ایک کیس کا جائزہ لیا جہاں ایک کمپنی کے سی ای او کے معاوضے میں 5.5 فیصد کی آمدنی میں کمی اور 26 فیصد اسٹاک میں کمی کے باوجود 48 فیصد (19.4 ملین ڈالر) کا اضافہ ہوا۔ حصص یافتگان کو بتایا گیا تھا کہ معاوضہ ایک "بیرونی مشیر" کی مدد سے وضع کیا گیا تھا جس کا نام بتانے سے کمپنی (ویریزون) نے انکار کر دیا تھا۔ ذرائع نے ٹائمز کو بتایا کہ مشیر ہیوٹ ایسوسی ایٹس تھا، جو "ملازمین کے فوائد کے انتظام اور مشاورتی خدمات فراہم کرنے والا" تھا، اور "1997 سے ویریزون اور اس کی پیشرو کمپنیوں سے" 500 ملین ڈالر سے زیادہ کی آمدنی حاصل کرتا تھا۔ 2006 کی کانگریس کی تحقیقات میں پایا گیا کہ فارچیون 250 کمپنیوں میں میڈین سی ای او کی تنخواہ 67 فیصد زیادہ ہے جہاں کرائے پر لیے گئے معاوضے کے مشیروں کے مفادات کا تنازعہ ان کمپنیوں کے مقابلے میں سب سے زیادہ تھا جن میں اس طرح کے متضاد مشیر نہیں تھے۔ اس کے بعد سے ایس ای سی نے "معاوضہ کمیٹی کے اراکین، مشیروں اور مشیروں کی آزادی کو فروغ دینے کے لیے بنائے گئے" قواعد جاری کیے ہیں اور مشاورت میں مفادات کے تصادم کو روکا ہے۔ نفسیاتی عوامل کاروباری کالم نگار جیمز سروئیکی نے نوٹ کیا ہے کہ "شفاف قیمتوں کا تعین"، جو عام طور پر کم لاگت کا باعث بنتا ہے، کا نہ صرف ایگزیکٹو تنخواہ میں بلکہ اسپتالوں کے ذریعے انجام دیے جانے والے طبی طریقہ کار کی قیمتوں میں بھی مطلوبہ اثر نہیں پڑا ہے-دونوں حالات "جہاں داؤ بہت زیادہ ہیں"۔ وہ تجویز کرتا ہے کہ اس کی وجوہات نفسیاتی ہیں-"کیا آپ چاہتے ہیں کہ وہ شخص جو آپ کی نیورو سرجری کر رہا ہے، یا آپ کی کمپنی چلا رہا ہے، چھوٹ کی پیشکش کرے؟ بہتر، اگر کچھ غلط ہو جائے تو، اپنے آپ کو یہ بتانے کے قابل ہونا کہ آپ نے اپنی پوری کوشش خرچ کر دی۔ اور زیادہ خرچ کرنا ہمیشہ آسان ہوتا ہے جب آپ کسی اور کا پیسہ خرچ کر رہے ہوتے ہیں۔ " مینجمنٹ پاور کارپوریٹ گورننس مینجمنٹ کی زیادہ تنخواہ پانے اور پے کنسلٹنٹس اور دیگر جو اپنی تنخواہ بڑھا سکتے ہیں ان پر اثر انداز ہونے کی خواہش اس بات کی وضاحت نہیں کرتی کہ ان کے پاس ایسا کرنے کا اختیار کیوں تھا۔ کمپنی کے مالکان-حصص یافتگان-اور ان کے منتخب کردہ ڈائریکٹرز اسے روک سکتے تھے۔ فارچیون 500 کمپنی کے ایک گمنام سی ای او نے 2001 میں فارچیون میگزین کو بتایا کہ سی ای او پے پیکیج کی بات چیت کیوں تھی "جیسے لیبر مذاکرات جہاں ایک فریق کو پرواہ نہیں ہے۔ حصص یافتگان کی نمائندگی کرنے والا کوئی نہیں ہے"۔ ایسی کمپنیاں جن کی ملکیت بکھری ہوئی ہے اور کوئی کنٹرولنگ شیئر ہولڈر نہیں ہے، ریاستہائے متحدہ میں عوامی طور پر تجارت کی جانے والی فرموں میں "ملکیت کی غالب شکل" بن گئی ہیں۔ کلائیو کروک کے مطابق، اسٹاک ہولڈرز کے مقابلے میں پیشہ ور مینیجرز کی طاقت میں اضافہ جزوی طور پر شیئر ہولڈنگ کے بدلتے ہوئے انداز میں ہے۔ کمپنی میں بڑے حصص یافتگان کے پاس مینیجرز کو یاد دلانے کے ذرائع اور مقصد دونوں ہوتے ہیں کہ وہ کس کے لیے کام کر رہے ہیں اور اس بات پر اصرار کریں کہ اخراجات (بشمول مینیجرز کی تنخواہ) پر قابو پایا جائے اور اثاثوں کو لاپرواہ نئے منصوبوں یا فضول منصوبوں پر ضائع نہ کیا جائے۔ چھوٹے متنوع حصص رکھنے والے شیئر ہولڈر اس طرح کا اثر و رسوخ استعمال کرنے سے قاصر ہیں۔ وہ صرف اپنے پیروں سے ووٹ ڈال سکتے ہیں، اپنے حصص کو رکھنے یا فروخت کرنے کا انتخاب کرتے ہیں، اس کے مطابق کہ آیا ان کا خیال ہے کہ منیجر مجموعی طور پر اچھا کام کر رہے ہیں۔ حالیہ دہائیوں میں حصص داریاں زیادہ منتشر ہو گئی ہیں، اور اس طرح طاقت کا توازن مالکان سے منتظمین کی طرف منتقل ہو گیا ہے۔ کروک بتاتے ہیں کہ ادارہ جاتی سرمایہ کار (پنشن فنڈز، میوچل فنڈز وغیرہ) بڑے شیئر ہولڈر "مالک سرمایہ دار" کی روانگی سے پیدا ہونے والے خلا کو پر نہیں کیا ہے۔ بوگل کو خدشہ ہے کہ منی مینیجرز ان فرموں کی طویل مدتی کارکردگی میں بہت کم دلچسپی لے رہے ہیں جن میں وہ اسٹاک رکھتے ہیں، 2009 میں اسٹاک کے حصص کا اوسط کاروبار "250 فیصد سے زیادہ (ڈھائی بار ہاتھ بدلا گیا)" تھا، اس کے مقابلے میں 2000 میں 78 فیصد اور "بمشکل 30 سال پہلے 21 فیصد" تھا۔ اور ادارہ جاتی سرمایہ کاری کا ایک بڑھتا ہوا حصہ-غیر فعال طور پر منظم انڈیکس فنڈز-تعریف کے مطابق کمپنی کی کارکردگی پر کوئی توجہ نہیں دیتا، ایگزیکٹو تنخواہ اور ترغیبات کی تو بات ہی چھوڑ دیں۔ (ایک اور ذریعہ (بلومبرگ بزنس ویک) کا استدلال ہے کہ 2008-09 کی مارکیٹ میں شدید گراوٹ کے نتیجے میں ایکویٹی میں کھربوں ڈالر کے نقصان کے بعد ادارہ جاتی حصص یافتگان زیادہ متحرک ہو گئے ہیں۔) بہت سے لوگوں کو یہ "پرنسپل ایجنٹ مسئلہ" اور "غیر متناسب معلومات" کا معاملہ معلوم ہوا-یعنی۔ مالکان/شیئر ہولڈرز ("پرنسپل") کے لیے ایک مسئلہ جن کے پاس بہت کم معلومات اور مختلف مفادات ہیں ان لوگوں کے مقابلے میں جنہیں وہ بظاہر کمپنی ("ایجنٹ") کو چلانے کے لیے رکھتے ہیں۔ اصلاحات نے اس مسئلے کو حل کرنے اور ڈائریکٹرز کو انتظامی اثر و رسوخ سے الگ کرنے کی کوشش کی ہے۔ مینجمنٹ اکاؤنٹنگ فراڈ اور سیلف ڈیلنگ پر پہلے کے اسکینڈلوں کے بعد، نیس ڈیک اور این وائی ایس ای اسٹاک ایکسچینج کے ضوابط کے مطابق بورڈ کے ڈائریکٹرز کی اکثریت، اور ایگزیکٹو پے پیکجز (معاوضہ کمیٹیوں) کی تفصیلات تیار کرنے اور نئے ڈائریکٹرز (نامزدگی کمیٹیوں) کو نامزد کرنے کے انچارج بورڈ کمیٹیوں کے تمام ڈائریکٹرز "آزاد" ہوں۔ آزاد ڈائریکٹرز کا درج شدہ کمپنی کے ساتھ "کوئی مادی تعلق" نہیں ہوتا، یا تو براہ راست یا کسی ایسی تنظیم کے پارٹنر، شیئر ہولڈر یا افسر کے طور پر جس کا کمپنی کے ساتھ تعلق ہو۔ لیکن مالی، سماجی اور نفسیاتی عوامل جو انتظامیہ کی بورڈ کی نگرانی کے خلاف کام کرتے رہتے ہیں، قانون کے پروفیسر لوسیئن بیبچک، جیسی ایم فریڈ، اور ڈیوڈ آئی واکر نے جمع کیے ہیں۔ انتظامیہ کا ڈائریکٹرز کی تقرریوں اور ڈائریکٹرز کے تعاون پر انہیں انعام دینے کی صلاحیت پر اثر پڑ سکتا ہے-جو کچھ سی ای اوز نے ماضی میں "بے شمار طریقوں سے" کیا ہے۔ ضابطے ڈائریکٹر کے معاوضے کو محدود کرتے ہیں لیکن ڈائریکٹرز کے قریبی خاندان کے افراد کے معاوضے کو نہیں جو فرم کے غیر ایگزیکٹو ملازمین ہیں۔ معاوضے کی حدود کے باوجود، بڑی کمپنیوں میں ڈائریکٹر کا عہدہ قابل رشک ہوتا ہے جس میں کشتی کو ہلا کر باہر نہ دھکیلنے کی مضبوط ترغیبات ہوتی ہیں۔ فارچیون 500 ڈائریکٹرز کے لیے ادائیگی 2011 کے لیے اوسطا $234,000 تھی، اور تجارتی گروپ کے سروے سے پتہ چلا کہ ڈائریکٹر بورڈ سے متعلق کام میں اوسطا ہفتے میں چار گھنٹے سے کچھ زیادہ خرچ کرتے ہیں۔ یہ نوکری قیمتی کاروباری اور سماجی روابط اور بعض اوقات فوائد (جیسے مفت کمپنی پروڈکٹ) بھی فراہم کرتی ہے۔ بڑی کمپنیوں میں بورڈ کے انتخاب اور دوبارہ انتخاب کو پراکسی سلیٹ میں شامل کرکے یقینی بنایا جاتا ہے، جسے نامزدگی کمیٹی کنٹرول کرتی ہے۔ شیئر ہولڈرز کے بیلٹ پر امیدواروں کے اختلافی سلیٹ شاذ و نادر ہی نمودار ہوئے ہیں۔ کمپنی اور ڈائریکٹر سے وابستہ فرم کے درمیان کاروباری لین دین سالانہ 10 لاکھ ڈالر سے زیادہ نہیں ہونا چاہیے، لیکن یہ حد ڈائریکٹر کے بورڈ چھوڑنے کے بعد ہونے والے لین دین پر لاگو نہیں ہوتی اور نہ ہی ڈائریکٹر سے وابستہ غیر منافع بخش تنظیموں میں خیراتی شراکت پر لاگو ہوتی ہے۔ کارپوریٹ دنیا خیراتی کاموں میں سالانہ اربوں ڈالر کا تعاون کرتی ہے۔ کمپنیوں کے لیے یہ "عام رواج رہا ہے" کہ وہ اس میں سے کچھ "غیر منفعتی تنظیموں کو بھیجتی ہیں جو کسی ڈائریکٹر کو ملازمت دیتے ہیں یا ان کی سربراہی کرتے ہیں"۔ اس کے علاوہ کسی بھی ول ڈائریکٹر کو اپنے معاوضے پر سی ای اوز کے ساتھ تصادم کرنا پڑ سکتا ہے جس میں ڈائریکٹر کے پاس کافی وقت کی کمی (ڈائریکٹرز کا اوسطا ایک ہفتے میں چار گھنٹے اوپر ذکر کیا گیا ہے) اور معلومات (کچھ ایگزیکٹوز کے پاس ہے)، اور حصص یافتگان کی قیمت پر حامی ایگزیکٹوز کے لیے کسی قابل تعریف حوصلہ شکنی کی کمی (0.005 فیصد یا اس سے کم کے ڈائریکٹرز کی ملکیت جن کے بورڈ پر ڈائریکٹر بیٹھتے ہیں، عام ہے)۔ معاوضے کی کمیٹی کے ممبران آزاد ہو سکتے ہیں لیکن اکثر دوسرے اچھی تنخواہ والے ایگزیکٹوز ہوتے ہیں۔ 2002 میں، معاوضے کی کمیٹیوں کے 41 فیصد ڈائریکٹر فعال ایگزیکٹوز تھے، 20 فیصد فعال سی ای اوز تھے، معاوضے کی کمیٹیوں کے مزید 26 فیصد ممبران ریٹائرڈ تھے، "ان میں سے زیادہ تر ریٹائرڈ ایگزیکٹوز تھے"۔ انٹرلاکنگ ڈائریکٹوریٹ-جہاں ایک فرم کا سی ای او دوسرے کے بورڈ میں بیٹھتا ہے، اور اس فرم کا سی ای او پہلے سی ای او کے بورڈ میں بیٹھتا ہے-یہ ایک ایسا عمل ہے جو ہر بارہ میں سے تقریبا ایک میں پایا جاتا ہے۔ آزاد ڈائریکٹرز کا اکثر سی ای او یا دیگر سینئر ایگزیکٹوز کے ساتھ کچھ سابقہ سماجی تعلق ہوتا ہے، یا ان کی دوستی بھی ہوتی ہے۔ سی ای او اکثر ڈائریکٹر کو بورڈ میں لانے میں شامل ہوتے ہیں۔ "دوستی، ہم آہنگی، وفاداری، ٹیم کا جذبہ، اور فرم کے رہنما کے لیے فطری احترام" کی سماجی اور نفسیاتی قوتیں ایک کردار ادا کرتی ہیں۔ ڈائریکٹر ہونے کا موازنہ کلب میں ہونے سے کیا گیا ہے۔ خود کو سی ای او کے نگران/نگران کے طور پر سوچنے کے بجائے، ڈائریکٹر کارپوریٹ ٹیم کا حصہ ہوتے ہیں جس کا رہنما سی ای او ہوتا ہے۔ جب "کچھ ڈائریکٹر نیک نیتی کے ساتھ کسی ایسے سی ای او کی حمایت جاری نہیں رکھ سکتے جسے باقی بورڈ کی حمایت حاصل ہو"، تو انہیں گڈ فلائی کے طور پر تسلیم نہیں کیا جاتا یا یہاں تک کہ برداشت بھی نہیں کیا جاتا، لیکن "ان کے مستعفی ہونے کی توقع کی جاتی ہے"۔ طاقت اور تنخواہ کا تعلق مصنفین بیبچک اور فریڈ کا مؤقف ہے کہ ڈائریکٹرز پر ایگزیکٹوز کے اختیارات کا "ایجنسی" مسئلہ یا "ایجنسی لاگت"، ایگزیکٹوز کو اپنی تنخواہ اور مراعات کو کنٹرول کرنے کا اختیار دینے کے مقام پر پہنچ گیا ہے۔ جو چیز "ایگزیکٹو معاوضے پر رکاوٹیں ڈالتی ہے" وہ ایگزیکٹو ٹیلنٹ کے لیے بازار نہیں ہے اور ڈائریکٹرز اور ماہرین کے ذریعے معاوضے کے اخراجات اور فوائد کا سخت حساب کتاب نہیں ہے جو وہ استعمال کر سکتے ہیں، (یا شیئر ہولڈرز کی قراردادیں، پراکسی مقابلے، قانونی چارہ جوئی، یا "بازاروں کی نظم و ضبط کی قوت")۔ کنٹرول کرنے والا عنصر وہ ہے جسے مصنفین "اشتعال" کہتے ہیں-"بیرونی لوگوں کی تنقید جن کے خیالات [ایگزیکٹوز] کے لیے سب سے زیادہ اہمیت رکھتے ہیں-ادارہ جاتی سرمایہ کار، کاروباری میڈیا، اور سماجی اور پیشہ ورانہ گروپ جن سے ڈائریکٹرز اور منیجرز تعلق رکھتے ہیں" اور ایگزیکٹوز کا خوف کہ بہت دور جانے سے "عام طور پر خاموش حصص یافتگان، کارکنوں، سیاست دانوں، یا عام لوگوں کی طرف سے ردعمل پیدا ہوگا"۔ "اشتعال انگیزی" کی طاقت کے مظاہروں میں جنرل الیکٹرک کے سابق سی ای او جیک ویلچ کا اپنی سابقہ اہلیہ کی طرف سے عوامی طور پر انکشاف کیے جانے کے بعد لاکھوں ڈالر کے مراعات کو ترک کرنا، "پہلے نظر انداز کیے گئے شیئر ہولڈر کارکن رابرٹ مونک" کے بعد انتظامیہ میں تبدیلیاں کرنے کے لیے سیئرز کی آمادگی شامل ہے۔ وال اسٹریٹ جرنل میں ایک اشتہار میں سیئرز کے ڈائریکٹرز کے نام سے شناخت کی گئی، اور "بڑے ادارہ جاتی سرمایہ کار (کیلپرز)" کی طرف سے بنائی گئی ناقص کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والی فرموں کی عوامی طور پر دکھائی گئی "فوکس لسٹ" کی کامیابی۔ اشتعال کی طاقت کا مزید ثبوت اس میں پایا جاتا ہے جسے مصنفین معاوضے کی "چھید" کہتے ہیں-اس کی قدر کو تکنیکوں کے ذریعے چھپانا جیسے کہ معاوضے کی ایسی اقسام کا استعمال کرنا جن کے انکشاف کی ضرورت نہیں ہے، یا غیر واضح متن کے صفحات اور صفحات میں مطلوبہ انکشاف کو دفن کرنا۔ ایگزیکٹو پاور اور اعلی تنخواہ کے درمیان تعلق کی تصدیق کرنے کی کوشش کرتے ہوئے، بیبچک اور فریڈ نے پایا کہ سی ای او کی زیادہ تنخواہ یا روزگار کے معاہدوں میں کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کے لیے کم ترغیبات ان عوامل سے وابستہ ہیں جو انتظامیہ کی پوزیشن کو مضبوط کرتے ہیں (کوئی بڑا بیرونی شیئر ہولڈر نہیں، کم ادارہ جاتی شیئر ہولڈرز، دشمنانہ قبضے سے تحفظ) یا بورڈ کی پوزیشن کو کمزور کرتے ہیں (بڑے بورڈ، انٹرلاکنگ بورڈ، سی ای او کے ذریعہ مقرر کردہ زیادہ ڈائریکٹرز والے بورڈ، دوسرے بورڈوں میں خدمات انجام دینے والے ڈائریکٹرز وغیرہ)۔ بڑے بورڈ-جہاں سی ای او کو چیلنج کرنے کے لیے اکثریت حاصل کرنا مشکل ہوتا ہے، اور جہاں ہر ڈائریکٹر کم ذمہ دار ہوتا ہے-سی ای او تنخواہ کے ساتھ مربوط ہوتے ہیں جو کارکردگی کے لیے زیادہ اور کم حساس ہوتی ہے۔ ایسے بورڈ جن کے ڈائریکٹر تین یا اس سے زیادہ دوسرے بورڈوں میں کام کرتے ہیں-جو انہیں کسی بھی کمپنی کے مسائل کے لیے وقف کرنے کے لیے کم وقت اور توانائی دیتے ہیں-کے سی ای او زیادہ تنخواہ کے ساتھ ہوتے ہیں، دیگر تمام چیزیں برابر ہوتی ہیں۔ سی ای اوز جو بورڈ کے چیئرمین کے طور پر بھی خدمات انجام دیتے ہیں ان کی تنخواہ زیادہ ہونے کا امکان زیادہ ہوتا ہے اور ناقص کارکردگی کی وجہ سے انہیں برطرف کیے جانے کا امکان کم ہوتا ہے۔ سی ای او کے ذریعے جتنے زیادہ بیرونی ڈائریکٹرز کا تقرر کیا جاتا ہے، سی ای او کی تنخواہ اتنی ہی زیادہ ہوتی ہے اور انہیں "گولڈن پیراشوٹ" دیے جانے کا امکان اتنا ہی زیادہ ہوتا ہے۔ سی ای او کے عہدہ سنبھالنے کے بعد بورڈ کی معاوضہ کمیٹی کے سربراہوں کی تقرری-جب سی ای او کا اثر و رسوخ ہوتا ہے-کا تعلق اعلی سی ای او معاوضے سے ہوتا ہے۔ دوسری طرف، سی ای او کی تنخواہ کم ہوتی ہے اور مضبوط کارکردگی کے لیے زیادہ حساس ہوتی ہے جب بورڈ آف ڈائریکٹرز کی معاوضہ کمیٹی کے ممبران کے پاس بڑی مقدار میں اسٹاک ہوتا ہے۔ (بدقسمتی سے حصص یافتگان کے لیے یہ معمول نہیں رہا ہے اور ایسا ہونے کا امکان نہیں ہے۔) سی ای او کی میعاد کی لمبائی-مدت جتنی لمبی ہوگی بورڈ کے اراکین کی تقرری کا اتنا ہی زیادہ موقع-تنخواہ کے ساتھ منسلک پایا گیا ہے جو فرم کی کارکردگی کے لیے کم حساس ہے۔ انٹر لاکنگ ڈائریکٹوریٹ اعلی سی ای او معاوضے سے وابستہ ہیں۔ کسی کمپنی کی "دشمنانہ" خریداری کے خلاف تحفظ-جو انتظامیہ کی جگہ لے لیتا ہے-زیادہ تنخواہ، ایگزیکٹوز کے پاس موجود حصص میں کمی، حصص یافتگان کے لیے کم قیمت، کم منافع کے مارجن اور فروخت میں اضافے سے وابستہ ہے۔ سی ای او کی ملکیت کے سود سے زیادہ حصص کے ساتھ شیئر ہولڈر کا ہونا سی ای او تنخواہ سے وابستہ ہے جو کارکردگی کے لیے زیادہ حساس اور اوسطا 5 فیصد کم ہے۔ ادارہ جاتی سرمایہ کاروں کے ذریعہ اسٹاک کی ملکیت کم اور زیادہ کارکردگی کے حساس ایگزیکٹو معاوضے کے اسٹاک سے وابستہ ہے، خاص طور پر اگر ادارہ جاتی حصص یافتگان کا فرم کے ساتھ کوئی کاروباری تعلق نہیں ہے (جیسے پنشن فنڈ کا انتظام) جسے انتظامیہ ادارے کے "غیر دوستانہ" حصص یافتگان کے خلاف فائدہ اٹھانے کے طور پر استعمال کر سکتی ہے۔ ایگزیکٹو اسٹاک آپشنز کی "ری پرائسنگ" کے مطالعے-جسے "اسٹاک کی قیمتوں میں کمی کے وقت انتظامیہ کو انعام دینے کا طریقہ" کے طور پر تنقید کا نشانہ بنایا گیا ہے-نے اسے اندرونی اکثریتی بورڈز والی فرموں یا معاوضہ کمیٹی میں غیر آزاد بورڈ ممبر کے درمیان زیادہ عام پایا ہے۔، اور ادارہ جاتی سرمایہ کاروں کی موجودگی کے ساتھ کم عام ہے۔ شیئر ہولڈر کی حدود اگر ڈائریکٹر حصص یافتگان کے مفاد میں کام کرنے میں ناکام رہتے ہیں تو، حصص یافتگان کے پاس ایگزیکٹو پے پیکیج کو روکنے کے لیے مقدمہ کرنے کا اختیار ہوتا ہے۔ تاہم، پیکیج کو ختم کرنے کے لیے انہیں یہ ثابت کرنا ہوگا کہ معاوضے کا پیکیج "اتنا غیر منطقی ہے کہ کوئی معقول شخص اسے منظور نہیں کر سکتا اور اس لیے" فضول "بن جاتا ہے، ثبوت کا بوجھ اتنا مشکل ہے کہ ایک کامیاب کیس کا موازنہ لوچ نیس راکشس سے کیا گیا ہے-" اتنا نایاب ہے کہ ممکنہ طور پر اس کا کوئی وجود نہیں ہے "۔ شیئر ہولڈر پراکسی میں پیکیج کے خلاف ووٹ دے سکتے ہیں، لیکن نہ صرف یہ نایاب ہے-"ماضی میں ووٹ کے لیے رکھے گئے آپشن پلانز میں سے صرف 1 فیصد شیئر ہولڈر کی منظوری حاصل کرنے میں ناکام رہے ہیں"-یہ بورڈ آف ڈائریکٹرز پر پابند نہیں ہے۔ کمپنیاں عام طور پر اسٹاک ہولڈرز کو خبردار کرتی ہیں کہ اس طرح کے ووٹوں کو نظر انداز کر دیا جائے گا، یا اگر ان کی اطاعت کی جائے تو اس کا مطلب یہ ہوگا کہ پیکیج کو محض معاوضے کی دیگر شکلوں سے تبدیل کر دیا گیا ہے (مثال کے طور پر تعریف کے حقوق یا نقد گرانٹ آپشنز کی جگہ لے رہے ہیں)۔ شیئر ہولڈرز کی قراردادیں بھی مشاورتی ہیں جو کارپوریٹ بورڈز کے لیے لازمی نہیں ہیں، جو عام طور پر اکثریتی شیئر ہولڈرز کی حمایت کے ساتھ قراردادوں کو نافذ کرنے سے انکار کرتے ہیں۔ مارکیٹ کی عدم تاثیر Bebchuk et al. یہ استدلال کرتے ہیں کہ ایجنسی کے مسائل کو مارکیٹ کی قوتوں-انتظامی محنت، کارپوریٹ کنٹرول، سرمایہ اور مصنوعات کے بازاروں کے ذریعے دور نہیں کیا گیا ہے-کہ کچھ لوگوں کا کہنا ہے کہ منیجروں کے مفادات کو حصص یافتگان کے مفادات سے ہم آہنگ کریں گے، کیونکہ قوتیں محض "نہ تو کافی حد تک باریک ہوتی ہیں اور نہ ہی کافی طاقتور"۔ انتظامی "سست" اور اضافی تنخواہ کے ساتھ معاوضے کے پیکیج کے ایگزیکٹو کے لیے مارکیٹ کی لاگت-بیرونی دشمنانہ قبضے کا خطرہ یا پراکسی مقابلہ جو ایگزیکٹو کی ملازمت کو ختم کر دے گا، ایگزیکٹو کی ملکیت میں ایکویٹی معاوضے کی قیمت میں کمی-شاذ و نادر ہی ایگزیکٹو کے لیے ان کے معاوضے کی قیمت سے زیادہ ہوگی۔ یہ جزوی طور پر اس لیے ہے کیونکہ "سنہری الوداع" (یعنی۔ علیحدگی/خریداری/ریٹائرمنٹ معاوضہ جو اوپر بیان کیا گیا ہے) ایگزیکٹو کو برطرف کیے جانے کے درد سے بچاتا ہے، جزوی طور پر اس لیے کہ مخالفانہ قبضے کے دفاع جیسے "اسٹیگرڈ بورڈز" (جو کارپوریٹ بورڈز کے ڈائریکٹرز کے لیے انتخابات اور عہدے کی شرائط کو ہچکچاتے ہیں تاکہ دشمن حصول کار کم از کم ایک سال تک کنٹرول حاصل نہ کر سکے) نے حالیہ برسوں میں انتظامیہ کو دشمنانہ قبضے سے بچایا ہے، اور جزوی طور پر اس لیے کہ اوسط سی ای او کی ملکیت والے حصص اور آپشنز کی قیمت (ان کی فرم کی ایکویٹی کے اسٹاک مارکیٹ کیپٹلائزیشن کا تقریبا 1 فیصد) ایگزیکٹو رویے کو نمایاں طور پر متاثر کرنے کے لیے بہت کم ہے۔ اوسط سی ای او کمپنی کی ایکویٹی کا اتنا کم مالک ہوتا ہے، کہ اگر ان کا معاوضہ پیکیج اتنا فضول اور ضرورت سے زیادہ بھی ہو تو اس سے کمپنی کی قیمت میں 100 ملین ڈالر کی کمی واقع ہوگی، اس سے (اوسط) سی ای او کو حصص اور آپشنز کی کھوئی ہوئی قیمت میں صرف 1 ملین ڈالر کی لاگت آئے گی، جو کہ 2009 میں امریکہ کے ٹاپ 500 ایگزیکٹوز کی سالانہ آمدنی میں 9 ملین ڈالر کا ایک حصہ ہے۔ 2015 تک کاروباری صحافی جیمز سروئیکی کے مطابق، کمپنیاں ایگزیکٹو معاوضے کے بارے میں شفاف ہوں، بورڈز میں بہت سے زیادہ آزاد ڈائریکٹر ہوتے ہیں، اور سی ای اوز کا "عام طور پر بورڈز کے چلانے کے طریقے پر کم اثر پڑتا ہے"، لیکن "سی ای او کی تنخواہوں کی عمومی سطح پر اثر تقریبا صفر رہا ہے"۔ فرینک ڈوڈ "سی-آن-پے" کے قیام کے چار سال بعد، شیئر ہولڈرز کے ووٹوں سے پتہ چلتا ہے کہ "عام شیئر ہولڈرز اتنے ہی فراخ دل ہوتے ہیں جتنے بورڈ ہوتے ہیں۔ اور یہاں تک کہ ایک واحد کنٹرولنگ شیئر ہولڈر والی کمپنیاں، جنہیں شرائط طے کرنے کے قابل ہونا چاہیے، وہ بھی اپنی C.E.O.s دوسری کمپنیوں کے مقابلے میں کم ادا نہیں کرتی ہیں۔ " مارکیٹ کی قوتیں امریکہ میں ایگزیکٹو تنخواہ کے محافظوں کا کہنا ہے کہ منافع بخش معاوضے کو بہترین صلاحیتوں کو راغب کرنے کی ضرورت سے آسانی سے سمجھایا جا سکتا ہے۔ یہ حقیقت کہ سی ای او کے مطالبات اور دائرہ کار پہلے کے ادوار کے مقابلے میں کہیں زیادہ ہیں۔ اور یہ کہ امریکی ایگزیکٹوز شیئر ہولڈرز کو جو واپسی فراہم کرتے ہیں اس سے ان کا معاوضہ حاصل ہوتا ہے۔ جب اسٹاک کی قیمتیں گرتی ہیں تو انعام دینے والے منیجر (یعنی. جب منیجر ناکام ہو جاتے ہیں) ایگزیکٹوز کی حوصلہ افزائی اور برقرار رکھنے کے لیے ضروری ہے، کہ بورڈ معاوضے پر مروجہ "اصولوں" اور "کنونشنوں" پر عمل پیرا ہیں، ان کے کبھی کبھار غلط فہمیاں ایماندار غلطیاں ہیں، سی ای اوز کی خدمت نہیں ؛ کہ معاوضے کے مسائل کو بڑھا چڑھا کر پیش کیا گیا ہے۔ اور یہ کہ جو بھی مبینہ مسائل شامل ہیں، تجویز کردہ علاج بیماری سے بھی بدتر ہیں، جس میں دونوں بوجھل حکومتی پابندیاں شامل ہیں جو ایگزیکٹو ٹیلنٹ کے نقصان کو جنم دیں گی ؛ اور ایگزیکٹو معاوضے پر اسٹاک ہولڈرز کے ووٹوں کی حوصلہ افزائی جو اینٹی فری انٹرپرائز کے مفاد پرست گروپوں کو اپنے ایجنڈوں کو آگے بڑھانے کے لیے شیئر ہولڈر میٹنگوں کو استعمال کرنے کی اجازت دے گی۔ یہ تسلیم کرتے ہوئے کہ "سی ای او کی تنخواہ اور اسٹاک کی کارکردگی کے درمیان بہت کم ارتباط ہے-جیسا کہ ناقدین اس کی طرف اشارہ کرتے ہوئے خوش ہوتے ہیں"، کاروباری مشیر اور مبصر ڈومینک باسولٹو کا خیال ہے کہ "اس بات کے ٹھوس ثبوت موجود ہیں کہ بہت زیادہ تنخواہ ملنے کے علاوہ، بہت سے سی ای اوز کو بہت کم تنخواہ دی جاتی ہے"۔ مالیاتی صنعت میں اشرافیہ (جہاں 2004 میں سرفہرست 25 مینیجرز کے لیے اوسط معاوضہ 25.1 کروڑ ڈالر تھا-جو اوسط سی ای او سے 20 گنا زیادہ تھا)، تفریح اور کھیلوں کی صنعت کا ذکر نہ کریں، اکثر اس سے بھی زیادہ ادا کیے جاتے ہیں۔ لبرل لڈوگ وان میسس انسٹی ٹیوٹ کے مصنف اور ملحقہ اسکالر رابرٹ پی مرفی ان لوگوں کو چیلنج کرتے ہیں جو بڑے کارپوریٹ معاوضے کو کم کرتے ہیں یہ دلیل دیتے ہوئے کہ آزاد بازار میں یہ "زیادہ حیرت انگیز یا اشتعال انگیز نہیں ہے" کہ "کچھ قسم کی محنت مارکیٹ کی قیمت سے ہزاروں گنا زیادہ کمانڈ کرتی ہے" اس حقیقت کے مقابلے میں کہ کچھ سامان "(جیسے مکان) کی قیمت دوسرے سامان (جیسے گم کا ایک پیکٹ) کی قیمتوں سے سیکڑوں ہزاروں گنا زیادہ ہوتی ہے"۔ وارن بفیٹ جیسے "ٹھٹھا باز"، جو بڑے ایگزیکٹو تنخواہ پیکجوں (تنخواہ، بونس، مراعات) کی شکایت کرتے ہیں یہاں تک کہ جب کسی کمپنی نے خراب کارکردگی کا مظاہرہ کیا ہے، اس بات کی تعریف کرنے میں ناکام رہتے ہیں کہ "جب تعداد کم ہوتی ہے تو یہ اشتعال انگیز نہیں لگتا ہے۔ مثال کے طور پر، جب جی ایم اسٹاک 25 فیصد گر گیا، "کیا شکایت کنندگان" کو توقع تھی کہ اسمبلی لائن کے کارکن اس سال اپنی اجرت کا ایک چوتھائی حصہ واپس دیں گے؟ " کارپوریٹ قیادت کے معیار کو نقصان پہنچے گا (مرفی کا خیال ہے) "اگر 'اشتعال انگیز' معاوضے کے پیکجوں کو ممنوع قرار دیا جاتا ہے، جس طرح" دماغی سرجری کی تعدد اور معیار میں کمی آئے گی "اگر دماغی سرجنوں کی تنخواہ میں کٹوتی کی جائے۔ تاریخ کا آغاز امریکہ میں پیشہ ورانہ کارپوریٹ مینجمنٹ (ایگزیکٹوز) کی ترقی خانہ جنگی کے بعد اسٹاک مارکیٹوں، صنعت-اور خاص طور پر ریلوے کی ترقی کے ساتھ شروع ہوئی۔ ریلوے نے پیشہ ورانہ انتظام پر انحصار کرتے ہوئے ملکیت کو منتشر کرنے کے لیے خود کو قرض دیا کیونکہ وہ اس وقت کے دوسرے کاروباروں کے مقابلے میں کہیں زیادہ بڑے، زیادہ پیچیدہ اور بہت زیادہ فاصلے طے کرتے تھے۔ ان میں سے ایک، اگر نہیں تو امریکہ میں اعلی ایگزیکٹو تنخواہ سے عدم اطمینان کی ابتدائی مثال وہ تھی جب وفاقی حکومت نے پہلی جنگ عظیم کے دوران ریلوے کی صنعت کو قومیایا، اور ریلوے مالکان کی بہت بڑی تنخواہوں کو عام کیا گیا۔ 1930 کی دہائی میں سیکیورٹیز اینڈ ایکسچینج کمیشن کے قیام کے بعد، اسے ضرورت سے زیادہ ایگزیکٹو معاوضے کے بارے میں کافی تشویش تھی کہ اسے غلط استعمال پر قابو پانے کی امید میں کمپنی کی آمدنی کی سالانہ رپورٹنگ کی ضرورت پڑنے لگی۔ دوسری جنگ عظیم کے دوران، دی نیویارک ٹائمز نے صدر فرینکلن روزویلٹ کی امریکیوں کی تنخواہ کو 25,000 ڈالر (تقریبا ڈالر میں) تک محدود کرنے کی ناکام کوشش کو "اوپر سے نیچے کرنے" کی چال کے طور پر مذمت کی۔ دوسری جنگ عظیم کے بعد فارچیون میگزین کے مطابق، 1950، 60 کی دہائی اور 70 کی دہائی کے کچھ حصے میں، سی ای او کی تنخواہ دراصل اوسط کارکنوں کی تنخواہ سے زیادہ آہستہ آہستہ بڑھی۔ اکنامک پالیسی انسٹی ٹیوٹ کے حساب سے پتہ چلتا ہے کہ اوسط سی ای او معاوضے اور اوسط پروڈکشن ورکر معاوضے (سی ای او تنخواہ کا تناسب) کا تناسب 1960 کی دہائی کے وسط سے 1973 کے بعد کچھ عرصے تک تقریبا 24 سے 28 پر کافی مستحکم رہا۔ لیکن 1978 تک یہ تناسب بڑھ کر 35 تک پہنچ گیا تھا، اور 1989 میں دوگنا ہو کر 70 ہو گیا تھا۔ جیسے جیسے سی ای او کی تنخواہ بڑھتی گئی یہ بھی زیادہ متغیر ہوتی گئی۔ اسٹاک مارکیٹ کے ببل بسٹس کا مطلب سرمایہ کے فوائد میں زبردست کٹوتی تھی جو زیادہ تر ایکویٹی معاوضے کا ذریعہ تھی جو سی ای او کی زیادہ تر یا زیادہ تر تنخواہ پر مشتمل تھی۔ تنخواہ میں فرق 2000 میں عروج پر پہنچ گیا، جس میں اوسط سی ای او تنخواہ اوسط کارکن کی تنخواہ سے تقریبا 300 گنا زیادہ تھی۔ یہ 2007 میں ایک اور بیل مارکیٹ کے دوران ایک بار پھر عروج پر پہنچ گیا۔ دونوں چوٹیاں بالترتیب ڈاٹ کام بلبلے (2002) اور ہاؤسنگ بلبلے (2009) کے گرنے سے ختم ہو گئیں۔ (اوپر گراف دیکھیں۔) ٹائم میگزین کا تخمینہ ہے کہ 2007 تک "میڈین ایس اینڈ پی 500 سی ای او نے تین گھنٹوں میں وہی کمائی کی جو ایک کم از کم اجرت والے کارکن نے ایک سال میں کمائی تھی۔" "گریٹ کمپریشن" کا اختتام 1936 سے 2005 تک ایگزیکٹو معاوضے کے ایک مطالعے سے پتہ چلا کہ دوسری جنگ عظیم کے اختتام سے لے کر 1970 کی دہائی کے وسط تک، امریکہ میں آمدنی اور دولت کی تقسیم کے "گریٹ کمپریشن" کے اختتام کے وقت تک "تنخواہ کی اوسط حقیقی قیمت قابل ذکر طور پر ہموار تھی"۔ 1983 کے آس پاس کانگریس نے ایک قانون منظور کیا جس میں سالانہ تنخواہ سے تین گنا زیادہ "گولڈن پیراشوٹس" کی ادائیگی پر خصوصی ٹیکس لگایا گیا۔ کاروباری مصنف مچل شنورمین کے مطابق، اس عمل کی حوصلہ شکنی کرنے کے بجائے، اس ضابطے کو "کارپوریٹ امریکہ" کی طرف سے "توثیق" کے طور پر دیکھا گیا اور "سینکڑوں کمپنیوں نے پہلی بار ادائیگیوں کو اپنایا"۔ 1980 کی دہائی میں دو سی ای اوز کے بھاری تنخواہ والے پیکجوں نے دوسروں کو بڑی تنخواہ لینے کی ترغیب دی۔ ڈزنی کے سی ای او مائیکل ایزنر نے 1984 میں ایک معاہدے پر دستخط کیے جس نے بالآخر انہیں اس وقت تک سب سے زیادہ معاوضہ لینے والے سی ای او بنا دیا، جس نے 1989 میں 57 ملین ڈالر کمائے۔ 1981 سے 1997 میں اپنی موت تک کوکا کولا کے سی ای او رابرٹو گوئزوئٹا پہلے "کرائے کے ہاتھ" تھے-کوئی ایسا شخص جس نے کسی کاروبار کی بنیاد نہیں رکھی تھی یا مالی اعانت نہیں کی تھی-جس نے 1 بلین ڈالر سے زیادہ کی کمائی کی تھی۔ 1990 میں ایگزیکٹو تنخواہ کے تھیوریسٹ مائیکل جینسن اور کیون ایم مرفی نے ہارورڈ بزنس ریویو میں ایک مضمون شائع کیا، جس میں انہوں نے استدلال کیا کہ امریکی کاروبار کے ساتھ پریشانی یہ تھی کہ 'اعلی ایگزیکٹوز کا معاوضہ عملی طور پر کارکردگی سے آزاد ہے۔ اوسطا کارپوریٹ امریکہ بیوروکریٹس جیسے اپنے سب سے اہم قائدین کو ادائیگی کرتا ہے۔ کیا یہ کوئی تعجب کی بات ہے کہ اتنے سارے سی ای او بیوروکریٹس کی طرح کام کرتے ہیں بجائے اس کے کہ قدر کو زیادہ سے زیادہ کرنے والی کاروباری کمپنیوں کو عالمی منڈیوں میں اپنا مقام بڑھانے کی ضرورت ہے؟ ' انہوں نے استدلال کیا کہ اسٹاک آپشنز ایگزیکٹو کی ادائیگی کو کارکردگی سے زیادہ قریب سے جوڑ دیں گے کیونکہ ایگزیکٹوز کے آپشنز صرف اس صورت میں قیمتی ہوتے ہیں جب اسٹاک "اسٹرائیک پرائس" سے اوپر بڑھ جائے۔ جینسن اور مرفی کا خیال تھا کہ کمپنیاں سماجی اور سیاسی دباؤ کی وجہ سے تنخواہ کو کارکردگی سے نہیں جوڑتی ہیں جس میں 'حکومتی انکشاف کے قواعد [جو] اس بات کو یقینی بناتے ہیں کہ ایگزیکٹو تنخواہ ایک واضح اور متنازعہ موضوع بنی رہے۔' ادارہ جاتی سرمایہ کاروں اور وفاقی ریگولیٹرز کے تعاون سے تین سال بعد ایک قانون منظور کیا گیا (یو ایس انٹرنل ریونیو کوڈ (1993) کا سیکشن 162 (ایم)) جس میں 10 لاکھ ڈالر سے زیادہ کے ایگزیکٹو معاوضے کی ٹیکس کٹوتی کو ختم کیا گیا جب تک کہ یہ معاوضہ کارکردگی پر مبنی نہ ہو۔ اس طرح 1990 کی دہائی کے اوائل میں، اسٹاک آپشنز ایگزیکٹو معاوضے کا ایک تیزی سے اہم جزو بن گیا۔ اس کے علاوہ اس وقت (1992) کے آس پاس، ایس ای سی نے اس کی لاگت کے بارے میں شیئر ہولڈرز کی آگاہی بڑھانے کے لیے افشاء کرنے کے قوانین کو سخت کرکے ضرورت سے زیادہ ایگزیکٹو معاوضے کی شکایات کا جواب دیا۔ ایس ای سی نے معیاری میزوں میں پراکسی بیانات میں معاوضے کی فہرست کی ضرورت شروع کردی اس امید پر کہ تنخواہ کا بھیس بدلنا زیادہ مشکل ہو جائے جس سے مینیجرز کی حوصلہ افزائی نہ ہو، یا غیر معقول حد تک زیادہ ہو۔ اس سے پہلے ایس ای سی کے ایک عہدیدار نے شکایت کی تھی کہ انکشاف "قانونی، غیر واضح اور غیر واضح" تھا: عام معاوضے کا انکشاف دس سے چودہ صفحات پر مشتمل تھا۔ افشاء کرنے کے بارے میں کمپنی کے رویے پر منحصر ہے، آپ کو اعداد کے بجائے $3,500,081 پے پیکیج کا حوالہ مل سکتا ہے۔ . چودہ صفحات میں کہیں دفن کیا گیا۔ کسی نے ایک بار ادارہ جاتی سرمایہ کار تجزیہ کاروں کا ایک سلسلہ پراکسی بیان دیا اور ان سے کہا کہ وہ پراکسی بیان میں شامل ایگزیکٹوز کو موصول ہونے والے معاوضے کا حساب لگائیں۔ کوئی دو تجزیہ کار ایک ہی نمبر کے ساتھ نہیں آئے۔ جن نمبروں کا حساب لگایا گیا وہ وسیع پیمانے پر مختلف تھے۔ ' لیکن سنہری پیراشوٹ کے ضابطے کی طرح، اس نئے اصول کے بھی غیر ارادی نتائج برآمد ہوئے۔ کم از کم ایک ذرائع کے مطابق، اس ضرورت نے ایگزیکٹو تنخواہ کو کم کرنے کے لیے کچھ نہیں کیا، جزوی طور پر اس وجہ سے کہ انکشاف نے اعلی ایگزیکٹوز کے لیے زیادہ تنخواہ والے عہدوں کے لیے خریداری کرنا آسان بنا دیا۔ پراکسی بیانات کے مطابق، 1992 کے بعد اسٹاک آپشنز میں اضافہ 1992 تک تنخواہوں اور بونس نے ٹاپ 500 ایگزیکٹوز کے کل معاوضے کا صرف 23 فیصد حصہ بنایا، جبکہ اسٹاک آپشنز کے استعمال سے حاصل ہونے والے فوائد 59 فیصد کی نمائندگی کرتے ہیں۔ ایک اور تخمینے سے پتہ چلا ہے کہ عام طور پر کارپوریٹ ایگزیکٹوز میں اسٹاک آپشنز 1990 میں ایگزیکٹو معاوضے کے ایک چوتھائی سے بھی کم سے بڑھ کر 2000 تک نصف ہو گئے۔ سیکشن 162 (ایم) قانون نے اسٹاک آپشنز کی نام نہاد "پرفارمنس پے" کو غیر منظم چھوڑ دیا۔ 1993 سے 2003 تک ایگزیکٹو تنخواہ میں تیزی سے اضافہ ہوا جس میں ایس اینڈ پی 1500 فرموں میں سے ہر ایک کے سرفہرست پانچ ایگزیکٹوز کو مجموعی معاوضہ ان فرموں کی مجموعی آمدنی کے فیصد کے طور پر دوگنا ہو گیا-جو کہ 1993-95 میں 5 فیصد سے بڑھ کر 2001-03 میں تقریبا 10 فیصد ہو گیا۔ 1994 میں، نجی شعبے کے فنانشل اکاؤنٹنگ اسٹینڈرڈز بورڈ (ایف اے ایس بی) کی طرف سے کارپوریشنوں سے آپشن کی ممکنہ لاگت کا اندازہ لگانے کی کوشش کو اس وقت کالعدم قرار دے دیا گیا جب کارپوریٹ مینیجرز اور ایگزیکٹو نے ایف اے ایس بی کے سربراہ کو اس تجویز کو ختم کرنے کے لیے متحرک کیا، دھمکی دی اور یہاں تک کہ امریکی سینیٹ کو "اپنی ناپسندیدگی کا اظہار کرتے ہوئے" ایک قرارداد منظور کرنے پر آمادہ کیا۔ (اختیارات کی لاگت بعض اوقات اہم ہو سکتی ہے۔ 1998 میں نیٹ ورکنگ کا سامان بیچنے والے سسکو سسٹمز نے 1.35 بلین ڈالر کا منافع ظاہر کیا۔ برطانوی ماہر معاشیات اینڈریو سمیتھرس کے مطابق، اگر اس میں اخراجات کے طور پر جاری کردہ اسٹاک آپشنز کی مارکیٹ ویلیو شامل ہوتی، تو اس کے بجائے 4.9 بلین ڈالر کا نقصان ہوتا۔) اگر اسٹاک کی قیمت کافی حد تک گر گئی تو اختیارات بیکار ہو گئے۔ اس مسئلے کو حل کرنے کے لیے، کمپنیاں اکثر اختیارات کی "دوبارہ قیمت" لگاتی ہیں، یعنی۔ ہڑتال کی قیمت کو کم کر دیا تاکہ ملازم آپشن ہولڈر پھر بھی اس پر پیسہ کما سکے۔ 1998 میں ایف اے ایس بی کمپنیوں کو مقررہ قیمت والے اختیارات پر خرچ کرنے کی ضرورت میں کامیاب رہا۔ اس کے بعد، دوبارہ قیمتوں کا تعین کم مقبول ہوا اور بہت سی فرموں میں اس کی جگہ "بیک ڈور ریپریکنگ" یعنی کچھ کلینکوں نے لے لی۔ کم ورزش قیمت کے ساتھ نئے اختیارات جاری کرنا۔ پوسٹ-2001-2002 اکاؤنٹنگ اسکینڈلز ایگزیکٹو لون اور ورلڈ کام 1990 کی دہائی اور 2000 کی دہائی کے اوائل میں، کمپنیوں کی طرف سے کم شرح سود اور "معافی" والے ایگزیکٹوز کو دیے گئے قرض اکثر معاوضے کی ایک شکل کے طور پر کام کرتے تھے۔ 2002 میں نئے قرضوں پر پابندی عائد ہونے سے پہلے، 1500 سب سے بڑی امریکی فرموں میں سے 30 فیصد سے زیادہ نے اپنے ریگولیٹری فائلنگ میں ایگزیکٹوز کو نقد قرضوں کا انکشاف کیا، اور یہ "اندرونی قرض" مجموعی طور پر 4.5 بلین ڈالر تھا، جس میں اوسط قرض تقریبا 11 ملین ڈالر تھا۔ ایگزیکٹو لون دینے والی "تقریبا نصف" کمپنیاں کوئی سود نہیں لیتی تھیں، اور آدھی مارکیٹ سے کم شرحوں پر وصول کی جاتی تھیں، اور دونوں صورتوں میں، قرضوں کو اکثر "معاف" کر دیا جاتا تھا۔ 2002 سے پہلے توسیع شدہ قرضوں میں سے ایک اندازے کے مطابق 1 بلین ڈالر (جب ان پر پابندی عائد کی گئی تھی) بالآخر معاف کر دیے جائیں گے، یا تو جب ایگزیکٹوز اپنی کمپنیوں میں ہوں یا جب وہ چلے جائیں گے۔ قرض کی گئی زیادہ تر رقم کمپنی کا اسٹاک خریدنے کے لیے استعمال کی جاتی تھی، لیکن ایگزیکٹوز کو بیک وقت اپنے پہلے سے ملکیت والے حصص فروخت کرنے سے نہیں روکا جاتا تھا، اور وہ کمپنی کے اسٹاک کی اپنی فروخت کے انکشاف میں تاخیر کر سکتے تھے (مفید جب ایگزیکٹو کو معلوم ہوتا کہ قیمت گر جائے گی) قرضوں کی ادائیگی کے لیے کمپنی کو اسٹاک فروخت کر کے عام فروخت سے کہیں زیادہ طویل عرصے تک۔ ڈاٹ کام بلبلے کے خاتمے کے دوران دیوالیہ ہونے والی کمپنیوں کے ایگزیکٹوز کے لیے، جب سرمایہ کاروں کو اربوں ڈالر کا نقصان ہوا، یہ بہت مفید تھا۔ فنانشل ٹائمز کے مطابق، جنوری 2001 اور اگست 2001 کے درمیان دیوالیہ ہونے والی 25 سب سے بڑی امریکی پبلک فرموں کے ایگزیکٹوز نے اس وقت اور اس سے پچھلے دو سالوں کے دوران اپنی کمپنیوں کے تقریبا 3 بلین ڈالر مالیت کے اسٹاک فروخت کیے کیونکہ فرموں کی اجتماعی مارکیٹ ویلیو 210 بلین ڈالر سے گر کر صفر ہو گئی۔ اور ان فرموں میں جن کے حصص میں کم از کم 75 فیصد کمی واقع ہوئی، 25 کے ایگزیکٹوز نے اپنے اسٹاک کے گرنے سے پہلے مجموعی طور پر 23 بلین ڈالر فروخت کیے تھے۔ ایگزیکٹوز کو بڑے قرضے ان میں سے ایک دو سے زیادہ کمپنیوں میں شامل تھے، جن میں سے ایک سب سے قابل ذکر ورلڈ کام ہے۔ ورلڈ کام نے اپنے سی ای او برنارڈ ایبرز کو اپنے ذاتی بروکریج اکاؤنٹ میں مارجن قرض کی ادائیگی میں مدد کے لیے (براہ راست یا بالواسطہ طور پر) سیکڑوں ملین ڈالر-فرم کی بیلنس شیٹ پر موجود نقد رقم کا تقریبا 20 فیصد-قرض دیا۔ قرض دونوں غیر محفوظ تھے اور عام سود کی شرح سے تقریبا نصف جو ایک بروکریج فرم وصول کرتی۔ ورلڈ کام نے آخری قرضے دیے جانے کے چند ماہ بعد دیوالیہ پن کے لیے درخواست دائر کی۔ کانگلومریٹ ٹائکو انٹرنیشنل نے 1999 سے 2001 تک اپنے چیف ایگزیکٹو ایل ڈینس کوزلووسکی کو کم از کم 88 ملین ڈالر قرض دیا۔ ٹائکو کے 2001 کے مالی سال کے دوران، جب وہ عوامی طور پر یہ کہتے رہے کہ انہوں نے شاذ و نادر ہی اپنے ٹائکو کے حصص فروخت کیے، مسٹر کوزلوسکی نے جزوی طور پر قرضوں کی ادائیگی کے لیے کمپنی کو 7 کروڑ ڈالر کا اسٹاک واپس کر دیا۔ اس سال کے آخر میں اور اگلے سال کے اوائل میں، ٹائکو کے اسٹاک میں 40 فیصد کمی واقع ہوئی "اس خدشے کی وجہ سے کہ کمپنی کے اکاؤنٹنگ کے طریقوں نے منافع میں اضافہ کیا۔" اینرون وغیرہ۔ ڈاٹ کام بلبلے کے آخر میں دیگر اسکینڈلز میں شامل ہیں: اینرون۔ 1996 سے 2000 تک اینرون نے اپنے پانچ اعلی ایگزیکٹوز کو 50 کروڑ ڈالر سے زیادہ کی ادائیگی کی۔ اگرچہ کمپنی کے اکاؤنٹنگ سے پتہ چلتا ہے کہ اس دوران آمدنی میں تقریبا چھ گنا اضافہ ہوا اور اس کے حصص کی قیمت میں مسلسل اضافہ ہوا، لیکن ایک حقیقت کے بعد کے مطالعے سے پتہ چلا کہ اینرون "منظم طریقے سے حصص یافتگان کی قیمت کو ختم کر رہا تھا۔ اس کا قرض بڑھ رہا تھا اور اس کا مارجن [شروع میں صرف 3 فیصد] کم ہو رہا تھا"۔ 29 اینرون کے ایگزیکٹوز اور ڈائریکٹرز نے 1999 سے 2001 کے وسط تک اینرون اسٹاک کے 17.3 ملین حصص مجموعی طور پر 1.1 بلین ڈالر میں فروخت کیے۔ ستمبر 2001 کے آخر میں جب اسٹاک صفر پر گرنا شروع ہوا تھا، ان اسٹاک فروخت کنندگان میں سے ایک، سی ای او کین لی نے ملازمین کو یقین دلایا کہ ان کا "ذاتی عقیدہ یہ ہے کہ اینرون اسٹاک موجودہ قیمتوں پر ایک ناقابل یقین سودا ہے"۔ دو ماہ بعد اینرون کا اسٹاک بیکار ہو گیا۔ گلوبل کراسنگ۔ کمپنی کے بانی اور ایگزیکٹو گیری ونک نے ٹیلی کمیونیکیشن کمپنی کی زندگی کے دوران اسٹاک کی فروخت سے 734 ملین ڈالر کمائے جو 2002 کے اوائل میں دیوالیہ ہو گئی، جس نے ملازمین کی ریٹائرمنٹ کے تباہ کن منصوبوں کو جنم دیا۔ (ونک اور کمپنی کے دیگر سابق ایگزیکٹوز نے بعد میں حصص یافتگان کی طرف سے لائے گئے دھوکہ دہی کے الزام میں کلاس ایکشن کے مقدمے کو حل کرنے کے لیے مشترکہ طور پر 325 ملین ڈالر ادا کرنے پر اتفاق کیا، جبکہ تصفیے میں کوئی غلط کام نہ کرنے کا اعتراف کیا۔) اسکینڈلز پر ردعمل اکاؤنٹنگ اسکینڈلز کے تناظر میں کارپوریشنوں سے مالی انکشافات کو بہتر بنانے اور اکاؤنٹنگ فراڈ کو روکنے کے لیے 2002 کے وسط میں سربانس-آکسلے ایکٹ منظور کیا گیا تھا، لیکن اس میں ایگزیکٹو معاوضہ بھی شامل تھا۔ اس نے کمپنیوں کے ذریعے ڈائریکٹرز اور ایگزیکٹوز کو دیے گئے قرضوں پر پابندی لگا دی، (حالانکہ موجودہ قرضوں، جن کی مالیت اربوں ڈالر تھی، کو طلب نہیں کیا گیا تھا) ؛ اس میں ایک "کلا بیک بیک" شق (دفعہ 304) شامل تھی تاکہ ایگزیکٹوز کے اسٹاک سیل کے منافع اور بونس کو واپس کرنے پر مجبور کیا جا سکے اگر رقم آمدنی کو بڑھا چڑھا کر یا بصورت دیگر سرمایہ کاروں کو گمراہ کر کے کمائی گئی تھی۔ این وائی ایس ای اور نیس ڈیک اسٹاک ایکسچینج نے بورڈ آف ڈائریکٹرز کی کمیٹیوں کے لیے نئی "لسٹنگ تقاضے" بھی تیار کیے جو حصص یافتگان کے انتخاب کے لیے ڈائریکٹرز کو نامزد کرتے ہیں۔ کمیٹیوں کو اب یا تو صرف آزاد ڈائریکٹرز (این وائی ایس ای)، یا آزاد ڈائریکٹرز کی اکثریت (این اے ایس ڈی اے کیو) کے ذریعہ عملے کی ضرورت تھی۔ اکاؤنٹنگ اسکینڈل کے بعد کی ایک اور کوشش تجدید شدہ تھی-اور اس بار کامیاب-اصلاح کاروں کی طرف سے ایگزیکٹوز کو ادا کیے جانے والے اسٹاک آپشنز کی لاگت کو کمپنیوں کے آمدنی کے بیانات میں شامل کرنے کی ضرورت کے ذریعے زیادہ شفاف بنانے کی کوشش۔ 2002 میں، بڑے ادارہ جاتی سرمایہ کار ٹی آئی اے اے-سی آر ای ایف نے کارپوریشنوں کی لابنگ شروع کی جس میں اس کے حصص تھے تاکہ اخراجات کے اختیارات شروع کیے جا سکیں۔ کارپوریشنوں کے سالانہ شیئر ہولڈر اجلاسوں میں اس کا مطالبہ کرنے والی غیر پابند شیئر ہولڈر قراردادیں زیادہ عام ہو گئیں۔ کوکا کولا، بینک ون، اور دی واشنگٹن پوسٹ سمیت سینکڑوں فرموں نے اس کی تعمیل کی۔ اس کی روک تھام کے لیے بہت سے منتظمین کی طرف سے کافی وقت، کوشش اور سیاسی سرمائے کی سرمایہ کاری کے باوجود، اکاؤنٹنگ اسٹینڈرڈز بورڈ نے اس کی پیروی کی۔ دس سال بعد اس نے عوامی ملکیت والی کمپنیوں کو اسٹاک آپشنز کو کارپوریٹ اخراجات (غیر نقد) کے طور پر شمار کرنے کی کوشش کی اور ناکام رہا، فنانشل اکاؤنٹنگ اسٹینڈرڈز بورڈ نے عوامی ملکیت والی کمپنیوں کو اسٹاک آپشنز کو (غیر نقد) کارپوریٹ اخراجات کے طور پر شمار کرنے کی ضرورت تھی۔ ایک اور، اور کم متنازعہ، ایگزیکٹو معاوضے کی قسم جو اس وقت کے آس پاس محدود تھی، اسپلٹ ڈالر لائف انشورنس پالیسی تھی۔ کمپنیاں اس بیمہ کی اربوں ڈالر مالیت کی خریداری کرتی ہیں جہاں ایگزیکٹو (عام طور پر) پالیسی رکھتا ہے اور کمپنی تمام یا زیادہ تر پریمیم ادا کرتی ہے، ایگزیکٹو پالیسی کے پختہ ہونے پر کمپنی کو بغیر سود کے پریمیم کی ادائیگی کرتا ہے۔ ٹیکس کی خامی جو ادائیگیوں کو وفاقی انکم ٹیکس سے پاک رکھنے کی اجازت دیتی ہے اسے 2003 میں بند کر دیا گیا تھا۔ (تاہم، خاص طور پر بینکوں نے ایگزیکٹو بونس کے فنڈ کے لیے لائف انشورنس پالیسیوں کا استعمال جاری رکھا۔) ڈزنی کا فیصلہ 2005 میں، ایک بہت بڑی علیحدگی کی ادائیگی کو ختم کرنے کے لیے ایک مشہور، دہائی طویل مقدمے کی برطرفی نے ان رکاوٹوں کا مظاہرہ کیا جن کا سامنا حصص یافتگان کو عدالتوں کا استعمال کرتے ہوئے ایگزیکٹو تنخواہ کو کنٹرول کرنے کی کوشش میں کرنا پڑا۔ ڈیلاویئر کورٹ آف چانسری نے مائیکل اووٹز کو ادا کیے گئے 140 ملین ڈالر کے علیحدگی پیکیج (کمپنی کے صدر کی حیثیت سے ہر دن کے لیے 300,000 ڈالر) کو ختم کرنے سے انکار کر دیا جب انہیں 1996 میں ڈزنی نے اس کے صدر کی حیثیت سے استعفی دینے پر مجبور کیا تھا۔ گواہی اور دستاویزات میں بیان کیا گیا تھا کہ کس طرح ڈزنی معاوضہ کمیٹی نے اس موضوع پر ایک گھنٹے کی میٹنگ کا صرف ایک چھوٹا سا حصہ خرچ کرنے کے بعد، پیشگی طور پر کوئی مواد، یا ماہرین کی طرف سے کوئی سفارشات موصول کیے بغیر، اور معاہدے کا مسودہ دیکھے بغیر معاوضے کے انتظام کی منظوری دی۔ عدالت نے پایا کہ اووٹز کی ادائیگی کا فیصلہ صرف ان موروثی خطرات میں سے ایک تھا جو حصص یافتگان مالکان کی حیثیت سے لیتے ہیں جن کے لیے کاروبار کو ذمہ دار نہیں ٹھہرایا جا سکتا، کیونکہ اووٹز کی ناقص کارکردگی "بد سلوکی"، یا "مخلصانہ ڈیوٹی کی خلاف ورزی اور کارپوریٹ اثاثوں کی بربادی" کی سطح تک نہیں بڑھی۔ ریٹائرمنٹ کے بعد کی شفافیت 2002 کی خبروں میں ظاہر ہوا کہ حال ہی میں ریٹائرڈ جی ای سی ای او جیک ویلچ کو ریٹائرمنٹ کے پہلے سال میں 25 لاکھ ڈالر کے ذاتی فوائد حاصل ہوئے، جن میں جی ای پرائیویٹ جیٹ طیاروں کا لامحدود ذاتی استعمال ؛ نیویارک شہر کے اپارٹمنٹ میں ماہانہ 50,000 ڈالر کا خصوصی استعمال ؛ نیویارک شہر اور کنیکٹیکٹ دونوں میں دفتر کی جگہ تک غیر محدود رسائی شامل ہے۔ یہ بات سی ای او کے معاوضے کے پراکسی بیانات سے نہیں بلکہ اس کی بیوی کی طرف سے دائر طلاق کے کاغذات سے سامنے آئی۔ 2005 میں کالم نگار اور پلٹزر انعام یافتہ صحافی گریچن مورگنسن نے ایگزیکٹو معاوضے کو چھپانے کے عمل پر حملہ کیا اور رائے دی کہ جب کسی کمپنی کے کنٹرول میں تبدیلی آتی ہے تو موخر معاوضہ، اضافی ایگزیکٹو منصوبے اور ایگزیکٹو ادائیگیاں، "تین ایسے شعبے ہیں جو ریگولیٹرز کے ذریعے اصلاحات کے لیے پکارتے ہیں"۔ انہوں نے مساوی معاوضے کے تجزیے کی فرم کے صدر کا حوالہ دیا: "بے شمار ایگزیکٹو معاوضے کے منصوبوں کا انکشاف-پنشن، اضافی ایگزیکٹو ریٹائرمنٹ کے منصوبے، موخر معاوضہ، تقسیم ڈالر لائف انشورنس-ایک بنیادی سوال کا جواب دینے میں کافی نہیں ہے: ایگزیکٹو کے ریٹائرمنٹ کے بعد ان منصوبوں کی متوقع قیمت کیا ہے؟" معاوضے کی کچھ مثالیں جو کچھ لوگوں کو یہ جان کر حیرت ہوئی کہ کارپوریشن کو قانون کے مطابق ایگزیکٹو تنخواہ کے بیانات پر رپورٹ کرنے کی ضرورت نہیں ہے، ان میں تقریبا نو سال کی خدمت کے بعد ریٹائر ہونے والے آئی بی ایم کے سی ای او کو 10 لاکھ ڈالر/سال کے فوائد شامل ہیں۔ جی ای اور اینرون کے ایگزیکٹوز کو موخر معاوضے پر 12 فیصد (اس وقت کے ٹریژری بلوں کی شرح سے تین گنا) کی واپسی کی ضمانت کی شرح۔ کارپوریٹ جیٹ طیاروں، ڈرائیورز، ذاتی معاونین، اپارٹمنٹس، اوپر بیان کردہ مشاورتی معاہدوں پر ضمانت شدہ اوقات کی ایگزیکٹو شرائط۔ اگست 2006 میں ایس ای سی نے "ایگزیکٹو معاوضے کے لیے پراکسی انکشافات کی وسیع تر بحالی کو اپنانے کے لیے متفقہ طور پر ووٹ دیا۔" انکشافات نے حصص یافتگان کو "سی ای او، سی ایف او اور تین سب سے زیادہ معاوضے والے نامزد ایگزیکٹو افسران (این ای اوز) کو ادا کیے جانے والے اور قابل ادائیگی معاوضے کی کہیں زیادہ مکمل تصویر دی۔" ان تبدیلیوں کے لیے پنشن فوائد اور موخر معاوضے کے لیے میزوں میں ایگزیکٹو ریٹائرمنٹ پلان اور ملازمت کے بعد کے معاوضے کا انکشاف ضروری تھا۔ پنشن ٹیبل میں ایگزیکٹو آفیسر کے "جمع شدہ فائدے" کی "ایکچوریئل موجودہ قیمت" ہوگی۔ موخر معاوضے کی میز نہ صرف بازار سے اوپر یا ترجیحی حصے کا انکشاف کرے گی بلکہ سال کے لیے تمام شراکت، واپسی اور آمدنی کا بھی انکشاف کرے گی۔ اس کی پریس ریلیز کے مطابق، اس نے "ایگزیکٹو مراعات کے انکشاف پر توجہ مرکوز کی"۔ ایک نقاد کے مطابق، معاوضے کے منصوبوں پر پراکسی بیانات میں "طویل (اکثر 30 سے زیادہ صفحات) رپورٹس شامل کرنا" نتیجہ تھا لیکن "ایگزیکٹوز کو کس طرح اور کتنی ادائیگی کی گئی تھی" کو تبدیل کرنے کے لیے نہیں۔ اگست 2006 میں کانگریس نے ایک قانون منظور کیا جس میں ایگزیکٹو معاوضے کے فنڈ کے لیے لائف انشورنس پالیسیوں کے استعمال کو محدود کیا گیا (ایک مسئلہ جس سے 2003 میں نمٹا گیا)۔ کمپنیاں سب سے زیادہ کمائی کرنے والے ملازمین کے تیسرے حصے پر پالیسیاں خریدنے تک محدود تھیں اور انہیں ملازمین کی رضامندی حاصل کرنے کی ضرورت تھی۔ لیکن زندگی کا بیمہ جو آجروں نے اس قاعدے کی تبدیلی سے پہلے خریدا تھا اب بھی لاکھوں موجودہ اور سابق ملازمین کا احاطہ کرتا ہے۔ اسٹاک آپشنز کی دوبارہ قیمتوں کا تعین درمیانی مدت میں، وفاقی ریگولیٹرز نے اسٹاک آپشنز کی بیک ڈیٹنگ پر غور کیا۔ آپشنز بیک ڈیٹنگ، آپشنز ایشو کی تاریخ کو پہلے کے وقت میں تبدیل کرنا جب حصص کی قیمت کم تھی، کو "اسٹاک کی قیمتوں میں کمی آنے پر منیجروں کو انعام دینے" کے طریقے کے طور پر مسترد کیا گیا ہے۔ یکم جون کو ایک آپشن دیا گیا جب اسٹاک کے حصص کی قیمت 100 ڈالر تھی، لیکن 15 مئی کو بیک ڈیٹ کیا گیا، جب حصص صرف 80 ڈالر تھے، مثال کے طور پر، آپشن ہولڈر کو 20 ڈالر فی حصص زیادہ منافع دیتا ہے۔ 2006 کے وسط میں، سی این این منی نے اطلاع دی کہ "80 سے زیادہ کمپنیوں" نے "اختیارات کی غلط قیمتوں کے حالات" میں کسی نہ کسی قسم کی تحقیقات کا انکشاف کیا ہے۔ ایس ای سی نے 2001 سے 2010 تک تقریبا 60 "اختیارات سے متعلق نفاذ کی کارروائیوں" کو درج کیا۔ ایک ایگزیکٹو کو سب سے بڑی اسٹاک آپشن گرانٹس میں سے ایک، اور شاید سب سے بڑی شامل اسٹاک آپشنز، یونائیٹڈ ہیلتھ گروپ کے سی ای او ولیم ڈبلیو میک گائر کو دیئے گئے 1.6 بلین ڈالر کے اختیارات تھے۔ میک گائر نے بعد میں ایس ای سی اور یونائیٹڈ ہیلتھ کے حصص یافتگان کے ساتھ طے شدہ تصفیے کے حصے کے طور پر 618 ملین ڈالر واپس کیے، ایس ای سی کو 7 ملین ڈالر جرمانہ ادا کیا، اور دس سال تک عوامی کمپنی کے ڈائریکٹر کی حیثیت سے خدمات انجام دینے سے روک دیا گیا۔ 2008-2009 کا بحران ہاؤسنگ بلبلے کے گرنے کے تناظر میں، "ایک وسیع پیمانے پر پہچان" پیدا ہوئی کہ ایگزیکٹو تنخواہ جو "ایگزیکٹوز کو قلیل مدتی نتائج کے لیے انعام دیتی ہے ضرورت سے زیادہ خطرہ مول لینے کے لیے مراعات پیدا کر سکتی ہے"۔ ڈوڈ فرینک قانون 2010 میں، ایک اور مالیاتی ریگولیٹری اصلاحات کا بل منظور کیا گیا جس میں ایگزیکٹو معاوضے کو متاثر کرنے والی دفعات کی ایک قسم تھی۔ 2010 کے ڈوڈ فرینک قانون میں ایک شق شامل تھی جسے 'سی آن پے' کے نام سے جانا جاتا ہے-"شیئر ہولڈرز کو سی ای او پے پیکجوں پر" ایڈوائزری "ووٹ ڈالنے کے باقاعدہ موقع کی ضمانت دینا جو کارپوریٹ بورڈز تیار کرتے ہیں۔" تاہم، تنخواہ پر کہنے سے سی ای او کی تنخواہ میں کمی نہیں آئی ہے۔ 2014 میں معاوضے کے پیکجوں کے دو فیصد کے علاوہ تمام پیکجوں کو اکثریتی شیئر ہولڈر کی منظوری ملی، اور ان میں سے 74 فیصد کو نوے فیصد سے زیادہ منظوری ملی۔ بل میں سربانس آکسلے "کلا بیک بیک" (بازیافت) شق کی توسیع کا بھی حکم دیا گیا ہے، جس میں کارپوریٹ ایگزیکٹو معاوضے کے معاہدوں میں "کلا بیک بیک" شق شامل کرنے کی ضرورت ہوتی ہے، جس کے تحت اکاؤنٹنگ کی بحالی کی صورت میں، ایگزیکٹوز کو اکاؤنٹنگ کی غلطی کی بنیاد پر کسی بھی بونس یا ترغیبی معاوضے کی ادائیگی کرنی ہوگی۔ سربانس-آکسلے کے برعکس، کلا بیک کو متحرک کرنے کے لیے "ایگزیکٹو غلط کام کرنے کی ضرورت نہیں ہے"۔ 2012 کے اوائل تک، ڈوڈ فرینک ایکٹ کے اس حصے کو ابھی تک ایس ای سی ٹرینڈز کے ذریعے نافذ نہیں کیا گیا ہے۔ 2007 میں، ایس اینڈ پی 500 میں سی ای اوز کا اوسط سالانہ 10.5 ملین ڈالر تھا، جو عام امریکی کارکنوں کی تنخواہ سے 344 گنا زیادہ ہے۔ یہ 2000 سے تناسب میں کمی تھی، جب وہ اوسط تنخواہ سے اوسطا 525 گنا زیادہ تھے۔ 2007-2010 مالیاتی بحران نے ایگزیکٹو تنخواہ کو کسی حد تک کم کر دیا، لیکن 2010 تک اس میں بہتری آنا شروع ہو گئی تھی۔ عوامی طور پر تجارت کرنے والی ایک امریکی کمپنی کے چیف ایگزیکٹو کی اوسط تنخواہ 2007 میں 15.1 ملین ڈالر سے گر کر 2009 میں 1.1 ملین ڈالر رہ گئی، لیکن تحقیقی فرم گورننس میٹرکس کے مطابق 2010 میں تقریبا 1.2 ملین ڈالر تک واپس آ گئی۔ مالیاتی بحران کے دوران مالیاتی صنعت میں ایگزیکٹوز کے لیے نقد تنخواہ سے زیادہ اسٹاک آپشنز استعمال کرنے کا دباؤ پیدا ہوا۔ لیکن جیسے جیسے اسٹاک مارکیٹ میں بہتری آئی، 2009 کے اوائل میں دیے گئے آپشنز کی قیمت دگنی سے بھی زیادہ ہو گئی۔ حکومت کے پریشان اثاثہ ریلیف پروگرام (ٹی اے آر پی) اور دیگر فنڈز کے ذریعے بچائے گئے اداروں کے لیے دیے گئے بونس خاص جانچ پڑتال کے تحت تھے، جن میں ریاستہائے متحدہ کے خزانے کے نئے خصوصی ماسٹر آف پے، کینتھ آر فینبرگ بھی شامل تھے۔ فعالیت ہارورڈ بزنس اسکول کے پروفیسر راکیش کھرانہ اور دیگر کے مطابق، 2011 تک، ادارہ جاتی حصص دار سی ای اوز کو چیلنج کرنے میں زیادہ سرگرم ہو گئے ہیں، اگر ضروری نہیں کہ سی ای او کی تنخواہ ہو۔ "یہ شیئر ہولڈرز ہوتے تھے جو سی ای اوز کو بفر کرنے والے بورڈز کے خلاف زور دیتے تھے۔ لیکن اب سرمایہ کار ڈائریکٹرز کو بتا رہے ہیں کہ کس کو سی ای او ہونا چاہیے اور انتظامیہ کو کمپنی کو کیسے چلانا چاہیے۔ " 2006 میں، رسل 3000 انڈیکس میں عوامی کمپنیوں کے 28 ڈائریکٹر حصص یافتگان سے اکثریت کا ووٹ حاصل کرنے میں ناکام رہے۔ جی ایم آئی ریٹنگز کے مطابق 2011 تک 79 نہیں تھا۔ اسٹاک مارکیٹ میں تیزی سے گراوٹ پر مایوسی کو شیئر ہولڈر کے رویوں میں اس تبدیلی کا ذمہ دار ٹھہرایا گیا ہے۔ کووڈ-19 وبائی مرض کے دوران سی ای او معاوضے میں اضافہ ہوتا رہا، ایک سی ای او، آرنلڈ ڈونلڈ سی ای او کے ساتھ۔ کارنیول کارپوریشن نے 2020 کے لیے "برقرار رکھنے اور کارکردگی پر مبنی اسٹاک ایوارڈز" میں 5.5 ملین ڈالر وصول کیے، جس کا تخمینہ مجموعی طور پر 13.3 ملین ڈالر (ان کے 2019 کے مقابلے میں تقریبا بیس فیصد زیادہ) ہے۔ یہ 2020 کے دوران "دس ارب ڈالر تک کے نقصانات" کے باوجود تھا اور "کارنیول کے سینکڑوں ملازمین جنہیں نوکری سے نکال دیا گیا تھا یا فرلو کیا گیا تھا، جن میں سے کچھ سمندر میں رہتے ہوئے تھے"، اور کروز شپ انڈسٹری میں کم تنخواہوں کی طرف میڈیا کی منفی توجہ تھی-- عام طور پر 550 سے 2000 ڈالر ماہانہ تک۔ ریاستہائے متحدہ میں متنازعہ ایگزیکٹو تنخواہ پیکجوں کو حد سے زیادہ، شفافیت کی کمی، حصص یافتگان کے بجائے ان کے مستفیدین کے زیر کنٹرول، اور ایگزیکٹو رویے کو انعام دینے کے طور پر لیا گیا ہے جس کی حوصلہ شکنی کی جانی چاہیے-جیسے کہ قلیل مدتی منافع، حد سے زیادہ خطرہ مول لینا جو قیاس آرائی پر مبنی بلبلوں کی طرف لے جاتا ہے، یا محض سادہ ناکامی کا باعث بنتا ہے۔ ان کے ناقدین میں نہ صرف ماہرین اقتصادیات بلکہ قدامت پسند اسٹیبلشمنٹ جیسے بین برنانکے اور جارج ڈبلیو بش، اور ممتاز انتظامی مشیر، منی منیجر اور سرمایہ کار جیسے پیٹر ڈکر، جان بوگل اور وارن بفیٹ شامل ہیں۔ عام لوگوں نے بھی بعض اوقات عدم اطمینان کا اظہار کیا ہے۔ گیلپ کے ذریعہ جون 2009 کے وسط میں رائے عامہ کے ایک سروے میں پایا گیا کہ سروے میں شامل 59 فیصد امریکی "وفاقی حکومت کی طرف سے بڑی کمپنیوں میں ایگزیکٹوز کی تنخواہ کو محدود کرنے کے لیے اقدامات کرنے" کے حق میں تھے۔ اس سے پہلے کے ایک سروے (2006) میں پایا گیا کہ عدم اطمینان عوام کے کم آمدنی والے اراکین تک محدود نہیں ہے۔ بلومسبرگ کے ایک سروے میں 84 فیصد جواب دہندگان نے خود کو سالانہ 100,000 ڈالر سے زیادہ کمانے والے کے طور پر شناخت کرتے ہوئے کہا کہ ان کا خیال ہے کہ سی ای اوز کو بہت زیادہ تنخواہ دی گئی تھی۔ تنقید امریکہ میں ایگزیکٹو تنخواہ کے فارمولوں کو بعض اوقات "اخلاقیات" اور "انصاف پسندی" کی بنیاد پر تنقید کا نشانہ بنایا جاتا ہے-کہ وہ محض بہت بڑے ہیں-اور بعض اوقات عملی بنیادوں پر-کہ پیکیجز ایگزیکٹوز کو کارکردگی کا مظاہرہ کرنے اور شیئر ہولڈر کی قدر کو زیادہ سے زیادہ کرنے کی ترغیب دینے کے لیے نہیں بنائے گئے ہیں۔ ماہر معاشیات پال کروگ مین کے مطابق "کارکردگی کے لیے ادائیگی کریں"، "آج یہ خیال کہ بھاری تنخواہ ایک فائدہ مند نظام کا حصہ ہے جس میں ایگزیکٹوز کو اچھی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کی ترغیب دی جاتی ہے، ایک مضحکہ خیز مذاق بن گیا ہے۔ فارچیون میں 2001 کا ایک مضمون، "دی گریٹ سی ای او پے ہیسٹ"، اس مایوسی کا احاطہ کرتا ہے: "آپ نے توقع کی ہوگی کہ یہ اس طرح چلے گا: اسٹاک حرکت نہیں کر رہا ہے، اس لیے سی ای او کو انعام نہیں دیا جانا چاہیے۔ لیکن یہ دراصل اس کے برعکس تھا: اسٹاک حرکت نہیں کر رہا ہے، اس لیے ہمیں سی ای او کو انعام دینے کے لیے کوئی اور بنیاد تلاش کرنی ہوگی۔ ' اور مضمون میں کسی حد تک پچھتاوا کرنے والے مائیکل جینسن [اسٹاک آپشن معاوضے کے ایک تھیوریسٹ] کا حوالہ دیا گیا: 'مجھے عام طور پر خدشہ ہے کہ ان لڑکوں کو کافی تنخواہ نہیں مل رہی تھی۔ لیکن اب میں بھی پریشان ہوں۔ "کروگ مین، پال، دی کنسائنس آف اے لبرل، 2007، p.148 ہارورڈ کے قانون کے پروفیسر لوسیئن ایری بیبک اور جیسی ایم فریڈ کے مطابق، امریکی کارپوریشنوں میں" "ناقص معاوضے کے انتظامات" "" "وسیع، مستقل اور منظم" "ہو گئے ہیں۔" اختیارات میں ہیرا پھیری بلاجواز معاوضے کی ایک شکایت کمپنیوں کا بد خبروں کے عوامی ریلیز کے بعد ایگزیکٹوز کو اختیارات دینے کا رجحان ہے (یعنی۔ اسٹاک کی قیمت کم ہونے کے بعد) یا ریلیز سے پہلے اچھی خبر (یعنی. اسٹاک کی قیمت میں اضافے سے پہلے)۔ اس اتفاقی وقت کی ایک مثال 17 اپریل 2001 کو سیبل سسٹمز کے دو اعلی ایگزیکٹوز کو 600,000 آپشنز جاری کرنا تھا، جب سیبل اسٹاک 33 ڈالر پر بند ہوا۔ اگلے دن کے اختتام پر، کمپنی نے سہ ماہی منافع اور فروخت میں بڑے اضافے کا انکشاف کیا، جس کے بعد اسٹاک کی قیمت 46 ڈالر تک پہنچ گئی۔ اگر معلومات جاری ہونے کے بعد ایگزیکٹوز کے اختیارات دیے جاتے تو ان کی قیمت 7.8 ملین ڈالر کم ہوتی۔ (سیبل سسٹمز واقعے کے سلسلے میں کسی بھی غلط کام سے انکار کرتا ہے (صفحہ 163)۔ دیوالیہ پن کے بعد بڑی ادائیگیاں خاص طور پر ناکام کاروباروں میں اعلی سطح کے کارپوریٹ معاوضے کی کچھ مثالیں (یعنی. جن لوگوں نے دیوالیہ پن کے لیے درخواست دائر کی ہے اور/یا انہیں کسی دوسری فرم کے ذریعے خریدنا پڑا ہے) جن پر میڈیا میں تنقید کی گئی ہے ان میں شامل ہیں: ملک گیر مالیاتی۔ کنٹری وائیڈ کے سی ای او کی حیثیت سے اینجلو موزیلو نے 520 ملین ڈالر سے زیادہ کی کمائی کی۔ مراعات میں کارپوریٹ جیٹ پر اس کی بیوی کے سفر اور متعلقہ ٹیکسوں کے لیے سبسڈی شامل تھی۔ 2007 میں، جب کہ حصص یافتگان کو حصص کی قیمت میں 80 فیصد کمی کا سامنا کرنا پڑا، انہوں نے 103 ملین ڈالر کمائے۔ ملک بھر میں شکاری قرضے کے الزامات کو طے کرنے کے لیے 8.7 بلین ڈالر ادا کیے گئے، اور موزیلو کو ایس ای سی کی طرف سے کسی بھی عوامی ملکیت والی کمپنی کے افسر یا ڈائریکٹر کی حیثیت سے خدمات انجام دینے پر عمر بھر کی پابندی عائد کی گئی۔ میرل لنچ۔ اسٹینلے او نیل-مالیاتی بحران کے دوران سی ای او اور سی این بی سی کی "اب تک کے بدترین امریکی سی ای اوز" کی فہرست میں شامل-کو مارکیٹ سے "رابطے سے باہر" ہونے، اور خود سے گولف کھیلنے کے اوقات کو ختم کرنے پر تنقید کا نشانہ بنایا گیا ہے جب کہ دوسرے انویسٹمنٹ بینک "بڑھتے ہوئے سب پرائم بحران سے نمٹنے کے لیے چھٹیاں منسوخ کر رہے تھے"۔ او نیل نے میرل لنچ کو اس کے فورا بعد چھوڑ دیا جب اس نے 2006 میں کمائے گئے کل معاوضے میں 91.4 ملین ڈالر کے علاوہ 2.3 بلین ڈالر کے سہ ماہی نقصان کا اعلان کیا۔ بڑے نقصانات کے بعد بڑی ادائیگیاں تحقیقی گروپ "دی کارپوریٹ لائبریری" کے 2001 سے 2006 تک کے معاوضے کے مطالعے میں 12 بڑی کارپوریشنوں (ملحقہ کمپیوٹر سروسز انکارپوریٹڈ، ڈیل انکارپوریٹڈ، ایلی للی اینڈ کمپنی، فورڈ موٹر کمپنی، ہوم ڈپو انکارپوریٹڈ (دی)، فائزر انکارپوریٹڈ، ٹائم وارنر انکارپوریٹڈ، ویریزون کمیونیکیشنز انکارپوریٹڈ، وال مارٹ اسٹورز انکارپوریٹڈ، ایبٹ لیبارٹریز، کیوسٹ کمیونیکیشنز انٹرنیشنل انکارپوریٹڈ، وائتھ) میں بورڈ معاوضے کی کمیٹیاں پائی گئیں۔ 1993 اور 2012 کے درمیان سی ای او اور ان کی تنخواہ کے مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ 40 فیصد سی ای اوز جو امریکہ کے 25 سب سے زیادہ معاوضہ لینے والے 241 سی ای اوز میں شامل ہیں-یا تو قیادت کرنے والی کمپنیوں کو امریکی حکومت (22 فیصد) کی طرف سے "بیل آؤٹ" کیا گیا تھا، انہیں ناقص کارکردگی (8 فیصد) کے لیے برطرف کیا گیا تھا، یا قیادت کرنے والی کمپنیوں کو دھوکہ دہی سے متعلق سرگرمیوں (8 فیصد) کا الزام لگایا گیا تھا۔ 2011 میں، 97 فیصد امریکی کمپنیوں نے اپنے ایگزیکٹوز کو بونس ادا کیے، جن میں بہت سی ایسی کمپنیاں بھی شامل ہیں جن کی کارکردگی ان کے صنعتی ساتھیوں کی اوسط سطح سے کم تھی۔ 2009 میں چیساپیک انرجی کے آبری میک کلینڈن 2008 میں اسٹاک کی قیمت میں تقریبا 60 فیصد کمی کے باوجود ملک کے سب سے زیادہ معاوضہ لینے والے سی ای اوز میں شامل تھے۔ میک کلینڈن کو کل معاوضے میں 114 ملین ڈالر سے زیادہ موصول ہوئے، جس میں 75 ملین ڈالر کا بونس بھی شامل ہے۔ یہاں تک کہ ایک کمپنی کے خاتمے اور امریکی حکومت کی طرف سے اس کے بچاؤ نے اعلی سطح کے ملازمین کو بڑے بونس پر کیبوش نہیں ڈالا ہے: امریکن انٹرنیشنل گروپ۔ مارچ 2009 میں یہ انکشاف ہوا کہ انشورنس دیو امریکن انٹرنیشنل گروپ، جو 180 بلین ڈالر کے سرکاری ریسکیو پیکیج کا وصول کنندہ ہے، نے اپنے سب سے پریشان کن مالیاتی یونٹ میں اعلی سطح کے ملازمین کو 16.5 کروڑ ڈالر کا بونس دیا تھا۔ 2007 سے 2012 تک 100 بلین ڈالر سے زیادہ کا نقصان اٹھانے والی سات بڑی مالیاتی فرموں کے اعلی ایگزیکٹوز کو 1995 سے 2012 تک 46.4 کروڑ ڈالر کی کارکردگی تنخواہ ادا کی گئی۔ (یہ تمام کمپنیاں یا تو منہدم ہو گئیں، کم قیمتوں پر فروخت ہوئیں، یا ہاؤسنگ بلبلے کے گرنے اور بڑی کساد بازاری کے دوران ٹیکس دہندگان کی مالی اعانت سے بچاؤ پیکیجز وصول کر رہی تھیں۔) رابرٹ روبن سٹی گروپ کی ایگزیکٹو کمیٹی کے چیئرمین اور (مختصر طور پر) 1999 سے 2009 تک بورڈ آف ڈائریکٹرز کے چیئرمین رہے۔ 2008 میں سٹی گروپ کو 65 ارب ڈالر کا نقصان ہوا اور وفاقی حکومت کو کمپنی میں ٹیکس دہندگان کی 45 ارب ڈالر کی رقم ڈالنے اور 300 ارب ڈالر کے غیر مائع اثاثوں کی ضمانت دینے پر مجبور ہونا پڑا۔ روبن نے اپنے دور میں نقد اور اسٹاک کے طور پر تقریبا 12 ملین ڈالر/سال کمائے۔ برطرف کیے جانے کے بعد بڑی ادائیگیاں مشہور ارب پتی سرمایہ کار وارن بفیٹ کے مطابق: "برطرف ہونے سے ایک سی ای او کے لیے خاص طور پر بھرپور تنخواہ مل سکتی ہے، درحقیقت، وہ اپنی میز کی صفائی کرتے ہوئے اس ایک دن میں اس سے زیادہ" کما سکتا ہے "جو ایک امریکی کارکن بیت الخلاء کی صفائی کی زندگی میں کماتا ہے۔ کامیابی جیسی کامیابی کے بارے میں پرانی کہاوت کو بھول جائیں: آج، ایگزیکٹو سوٹ میں، سب سے زیادہ عام اصول یہ ہے کہ ناکامی کی طرح کچھ بھی کامیاب نہیں ہوتا ہے۔ بفیٹ "معمولی یا بدصورت سی ای او" کی زیادہ عمومی کامیابی کا الزام معاوضے کے مشیروں کی مدد پر "ریچیٹ، ریچیٹ اور بنگو کی ہمیشہ رہنے والی فرم" پر لگاتے ہیں۔ سی ای اوز کے لیے بہت عام علیحدگی کی تنخواہ کی کچھ مثالیں جو ستاروں سے کم کارکردگی کے بعد چلے گئے ان میں شامل ہیں: میٹل۔ میٹل کے سی ای او کو 2000 میں صرف دو سال ملازمت کرنے کے بعد 50 ملین ڈالر کی علیحدگی تنخواہ ملی جس کے دوران میٹل کے اسٹاک کی قیمت میں 50 فیصد کمی واقع ہوئی، جس سے شیئر ہولڈر کی قیمت میں 2.5 بلین ڈالر کا خاتمہ ہوا۔ ہوم ڈپو۔ 2000 میں ملازمت پر رکھے گئے اور 2007 میں چھوڑ دیے گئے، رابرٹ نارڈیلی کو "اسٹریٹجک غلطیوں. اور ملازمین اور حصص یافتگان کو الگ تھلگ کرنے کی مہارت" پر تنقید کا نشانہ بنایا گیا ہے۔ 2006 کے شیئر ہولڈرز کے اجلاس میں انہوں نے سوالات کا جواب دینے سے انکار کر دیا۔ بہر حال، انہیں ان کے چھ سال کے کام کے لیے 210 ملین ڈالر کے علیحدگی پیکیج سے نوازا گیا۔ 2000 کے وسط میں پروکٹر اینڈ گیمبل نے برطرف کیے گئے سی ای او ڈرک جیگر کو 9.5 ملین ڈالر دیے (اسے بونس کہا جاتا تھا، علیحدگی کی تنخواہ نہیں)، حالانکہ وہ ملازمت پر صرف 17 ماہ تک رہے اور پی اینڈ جی اسٹاک کی قیمت میں 50 فیصد کمی کی نگرانی کی، جس سے شیئر ہولڈر کی قیمت میں 70 بلین ڈالر کا نقصان ہوا۔ اعلی سطح کے ایگزیکٹوز (جو اب بھی 2012 کے وسط تک اپنی فرم کے ساتھ ہیں) کی وجہ سے برطرف کیے جانے کے وقت بڑی ادائیگیاں، چاہے ان کی کارکردگی کچھ بھی ہو، 126 ملین ڈالر شامل ہیں-جین آئزن برگ، نیبورس انڈسٹریز کے چیئرمین 170 ملین ڈالر-آئی بی ایم اسٹڈیز کے سیم پالمیسانو اور ناقدین فلپ جیکارٹ اور جے اسکاٹ آرمسٹرانگ کی تجرباتی اور نیم تجرباتی تحقیق کے شواہد پر مبنی جائزے نے یہ نتیجہ اخذ کیا کہ "یہ خیال کہ زیادہ تنخواہ بہتر ایگزیکٹوز کے انتخاب کی طرف لے جاتی ہے، بھرتی کے ناقص طریقوں کے پھیلاؤ سے کمزور ہوتا ہے۔ مزید برآں، زیادہ تنخواہ بہتر کارکردگی کو فروغ دینے میں ناکام رہتی ہے۔ اس کے بجائے، یہ ایگزیکٹوز کے اندرونی محرک کو کمزور کرتا ہے، ان کے سیکھنے کو روکتا ہے، انہیں دوسرے اسٹیک ہولڈرز کو نظر انداز کرنے کی طرف لے جاتا ہے، اور اسٹیک ہولڈرز پر ان کے فیصلوں کے طویل مدتی اثرات پر غور کرنے سے ان کی حوصلہ شکنی کرتا ہے۔ " ماہرین اقتصادیات زیویئر گیبیکس اور آگسٹن لینڈیئر نے ایک "بڑے مطالعے" میں ایک مثال پیش کی ہے کہ کس طرح "یہ ظاہر کرنا بہت مشکل ہے کہ ایک اچھی طرح سے اہل سی ای او کا انتخاب کرنا۔ دوسری "بڑی، قائم شدہ کمپنیوں میں" کارپوریٹ کی کارکردگی پر بڑا اثر پڑتا ہے، (اور اس لیے بہترین انتظامی صلاحیتوں کے لیے اعلی ڈالر ادا کرنا لاگت سے موثر نہیں ہے)۔ ماہرین اقتصادیات (جن کا خیال ہے کہ موجودہ معاوضے کی سطح معاشی طور پر موثر ہے) نے پایا کہ اگر 250 ویں سب سے زیادہ باصلاحیت سی ای او والی کمپنی اچانک سب سے زیادہ باصلاحیت سی ای او کی خدمات حاصل کرنے میں کامیاب ہو جاتی ہے تو اس کمپنی کی قیمت میں صرف 0.016 فیصد کا اضافہ ہوگا۔ امریکہ کے سب سے بڑے میوچل فنڈ گروپ کے بانی، جان بوگل، افسوس کا اظہار کرتے ہیں کہ "ہمارے عوامی کارپوریشنوں کے منتظمین" "اپنی کمپنی کے مالکان کے مفادات سے پہلے اپنے مفادات کو رکھنے" آئے ہیں۔ بوگل کا خیال ہے کہ ایگزیکٹو آؤٹ لک اور معاوضہ قیاس آرائی پر مبنی قلیل مدتی واپسی پر بہت زیادہ مرکوز ہے، ایگزیکٹوز اپنے اسٹاک آپشنز کو لاٹری جیتنے کے طور پر استعمال کرنے اور تقریبا فوری طور پر فروخت کرنے کا رجحان رکھتے ہیں (یعنی. جیسے ہی وہ تفویض کیے جاتے ہیں)، بجائے سرمایہ کاری کے۔ کارپوریشنز اکثر وہ اسٹاک خریدتی ہیں جو ان کے ایگزیکٹوز اسٹاک کو کمزور کرنے سے بچنے کے لیے فروخت کر رہے ہیں۔ ایگزیکٹو معاوضے کو جزوی طور پر ہاؤسنگ بلبلے کا ذمہ دار ٹھہرایا گیا ہے جس کی وجہ سے کاروباری صحافیوں اور معاشی ماہرین نے بڑی کساد بازاری کا باعث بنا۔ 2009 کی ایک تقریر میں، فیڈرل ریزرو بورڈ کے سابق چیئرمین، پال وولکر نے مالیاتی صنعت میں معاوضے کے طریقوں کا سہرا دیا جس نے ایگزیکٹوز کو "حوصلہ افزائی" کی کہ وہ حتمی نتائج کی فکر کیے بغیر بہت زیادہ قلیل مدتی رقم کا ہدف بنائیں "خاص طور پر ان دو عوامل میں سے ایک کے طور پر جنہوں نے بڑی کساد بازاری میں حصہ لیا۔ اس تعلق کو مالیاتی صحافی فلائیڈ نورس نے متنازعہ قرار دیا ہے جس نے ایک مطالعہ کا حوالہ دیا ہے جس میں دکھایا گیا ہے کہ "چیف ایگزیکٹوز کے زیر انتظام بہت زیادہ اسٹاک والے بینک، اگر کچھ بھی ہوں تو، بحران میں دوسرے بینکوں کے مقابلے میں بدتر کارکردگی کا مظاہرہ کر سکتے ہیں"، جسے معاشی ماہر لوسیئن بیبچک کے مطابق دیگر مطالعات نے متنازعہ قرار دیا ہے۔ سیاسی ماہرین اقتصادیات پیٹر گوریویچ اور جیمز شن کے ایک مطالعے میں امریکہ اور متعدد اعلی آمدنی والی جمہوریتوں میں کارپوریٹ گورننس کو "منیجرزم" کے طور پر بیان کیا گیا ہے، ایک ایسا نظام جس میں انتظامی اشرافیہ وسائل نکالنے کے لیے مضبوط پوزیشن میں ہیں۔ تاہم سیاسی سائنس دان جیکب ایس ہیکر اور پال پیئرسن کا کہنا ہے کہ امریکی کارپوریشنوں میں اسٹاک آپشنز کا استعمال عام طور پر دوسرے ممالک کے مقابلے میں زیادہ ادائیگیوں کو راغب کرنے اور کارکردگی کو انعام دینے کے لیے کم کیا جاتا ہے۔ یورپی اور دیگر ممالک میں، امریکہ کے برعکس، اختیارات کا انحصار ایک ہی صنعت میں دوسروں کو پیچھے چھوڑنے والی کمپنی پر ہوتا ہے، اور ملازمت میں کٹوتی، تنظیم نو، اور/یا تخلیقی اکاؤنٹنگ سے قلیل مدتی منافع میں اضافے کا فائدہ اٹھانے کے لیے کم قلیل مدتی اختیارات موجود ہیں۔ جیسے جیسے ساتھیوں کے خلاف بینچ مارکنگ ایگزیکٹوز کا رواج بڑھتا گیا، 2012 تک کچھ کارپوریٹ بورڈز نے سی ای او کی تنخواہ کے لیے "چیری چننے والی تنخواہوں کا موازنہ" شروع کر دیا، مثال کے طور پر بہت بڑی کمپنیوں میں ایگزیکٹوز کے خلاف اپنے ایگزیکٹوز کا موازنہ کرنا (سی بی ایس کے سی ای او لیسلی مونویس کو 2011 میں 70 ملین ڈالر کا پیکیج ملتا تھا)، ایک مختلف سال کے مقابلے میں جب تنخواہ زیادہ تھی (2011 میں پرکن ایلمر کے سی ای او رابرٹ فریل کی مدد کے لیے استعمال کیا جاتا تھا)، مختلف صنعتوں میں ایگزیکٹوز کے خلاف جہاں تنخواہ زیادہ ہے (مثال کے طور پر مونسینٹو کے ہیو گرانٹ کے لیے زرعی کاروبار کے ایگزیکٹوز کے بجائے ہیلتھ کیئر ایگزیکٹوز)، اور اس دوسری صنعت میں تنخواہ کم ہونے پر دوبارہ تبدیل ہونا (ناردرن ٹرسٹ کے فریڈرک ویڈل کی مدد کے لیے استعمال کیا جاتا تھا)۔ بلومبرگ بزنس ویک کے مطابق، تعلیمی محققین کے پانچ میں سے چار مطالعات میں وہ پایا گیا ہے جسے وہ ہم مرتبہ گروپوں میں تعصب کا ثبوت سمجھتے ہیں جسے امریکی بورڈ تنخواہ طے کرنے کے لیے استعمال کرتے ہیں۔ "پے فار پرفارمنس" تھیوری کے مسائل ماہر معاشیات کروگ مین کا استدلال ہے کہ اگرچہ نظریاتی طور پر سی ای او کے معیار میں فرق کسی کمپنی کے لیے لاکھوں ڈالر کے قابل ہو سکتا ہے اور اس لیے لاکھوں ڈالر کی تنخواہ کا جواز پیش کرتا ہے، لیکن عملی طور پر کارکردگی کے مطابق تنخواہ کا تعین کرنا بہت مشکل ہے کیونکہ: ایگزیکٹو پیداواری صلاحیت کا اندازہ لگانے میں دشواری۔ "ایک کارکن ایک گھنٹے میں کتنی اینٹیں رکھ سکتا ہے اس کی پیمائش" کے برعکس، مختصر سے درمیانی مدت میں کامیابی کا تعین کرنا مشکل ہے ("اینرون کئی سالوں سے دنیا کے بیشتر حصوں میں ایک شاندار طور پر کامیاب کمپنی کی طرح نظر آتی تھی")، اور اس کا انحصار چیف ایگزیکٹو کے قابو سے باہر بہت سے عوامل پر ہوتا ہے۔ معاوضے پر اوپر کی طرف دباؤ کو مسخ کرنا۔ کارپوریٹ بورڈ جو موجودہ ایگزیکٹو معاوضے کی شرح کو زیادہ سمجھتے ہیں، انہیں ریوڑ کی پیروی کرنی ہوگی، "جزوی طور پر ایگزیکٹوز کو راغب کرنے کے لیے جنہیں وہ مناسب سمجھتے ہیں، جزوی طور پر اس وجہ سے کہ مالیاتی مارکیٹ ایک ایسی کمپنی پر شک کرے گی جس کے سی ای او کو شاہانہ تنخواہ نہیں دی جاتی ہے۔" امریکہ میں ایگزیکٹو تنخواہ کے دفاعی محافظوں کا کہنا ہے کہ: بہترین صلاحیتوں کو راغب کرنے کے لیے منافع بخش معاوضہ ضروری ہے۔ سی ای او کے مطالبات اور دائرہ کار پہلے کے ادوار کے مقابلے میں کہیں زیادہ ہیں کیونکہ امریکی ایگزیکٹوز اپنا معاوضہ اس وجہ سے حاصل کرتے ہیں کہ وہ حصص یافتگان کو جو واپسی فراہم کرتے ہیں وہ اسٹاک کی قیمتوں میں کمی کے وقت مینیجرز کو انعام دیتے ہیں (یعنی۔ جب منیجر ناکام ہو جاتے ہیں) ایگزیکٹوز کی حوصلہ افزائی اور برقرار رکھنے کے لیے ضروری ہے معاوضے کے مسائل کو مبالغہ آمیز کیا گیا ہے۔ حکومتی پابندیوں کی تجویز اور نافذ کردہ خطرہ ہے کہ ایگزیکٹو ٹیلنٹ بورڈوں کا نقصان معاوضے پر مروجہ "اصولوں" اور "کنونشنوں" کی پیروی کر رہا ہے، ان کے کبھی کبھار غلط فہمیاں ایماندار غلطیاں ہوتی ہیں، سی ای اوز کی خدمت نہیں ہوتی ہے جس سے اسٹاک ہولڈرز کو ایگزیکٹو معاوضے پر ووٹ دینے میں سہولت ملتی ہے جس سے "مفاد پرست گروپوں کو اپنے ایجنڈوں کو آگے بڑھانے کے لیے شیئر ہولڈر میٹنگوں کا استعمال کرنے کی اجازت ملتی ہے" جبکہ یہ تسلیم کرتے ہوئے کہ "سی ای او کی تنخواہ اور اسٹاک کی کارکردگی کے درمیان بہت کم ارتباط ہے-جیسا کہ ناقدین نشاندہی کرنے میں خوشی محسوس کرتے ہیں"، کاروباری مشیر اور مبصر ڈومینک بسلٹو کا خیال ہے کہ "اس بات کے ٹھوس ثبوت موجود ہیں کہ بہت زیادہ ادائیگی کی بجائے بہت کم سی سی ای اوز کو ادائیگی کی جاتی ہے"۔ مالیاتی صنعت میں اشرافیہ (تفریح اور کھیلوں کی صنعت کا ذکر نہ کرنا) کو اکثر اور بھی زیادہ تنخواہ دی جاتی ہے۔ بوجھل حکومتی ضابطے، جیسے کہ سربانس-آکسلے قانون، عوامی طور پر تجارت کرنے والی فرموں کو نجی فرموں جیسے ہیج فنڈز کے ساتھ مقابلہ کرنے سے روکتا ہے جہاں 2004 میں ٹاپ 25 مینیجرز کے لیے اوسط معاوضہ اوسط سی ای او (251 ملین ڈالر) سے 20 گنا زیادہ تھا۔ کاروباری رہنماؤں نے استدلال کیا ہے کہ ایگزیکٹو معاوضے پر قومی حدود خود کو شکست دینے والی ہوں گی کیونکہ اچھی طرح سے اہل ایگزیکٹوز کے لیے عالمی ٹیلنٹ پول ایگزیکٹوز کو اس طرح کی حدود کے بغیر دوسرے شعبوں میں راغب کرے گا۔ تاہم، سرگرم کارکن ڈیبورا ہرگریوز کے مطابق، ایسا لگتا ہے کہ 2012 کے آخر میں فارچیون گلوبل 500 میں 142 امریکی کمپنیوں کی سربراہی کرنے والے چیف ایگزیکٹوز میں سے ایک کے درمیان ملازمت کی زیادہ عالمی تحریک نہیں ہے، مثال کے طور پر، بیرون ملک سے بیرونی کرایہ پر لیا گیا تھا۔ یورپ کے اندر تھوڑی سی نقل و حرکت ہوئی، لیکن مجموعی طور پر، بیرون ملک سے چیف ایگزیکٹوز کی غیر قانونی شکار سی۔ ای۔ او کا صرف 0.8 فیصد تھا۔ فارچیون گلوبل 500 میں تقرریاں۔ لبرل، ہارڈ منی لڈوگ وان میسس انسٹی ٹیوٹ کے مصنف اور ملحقہ اسکالر رابرٹ پی مرفی ان لوگوں کو چیلنج کرتے ہیں جو بڑے کارپوریٹ معاوضے کو کم کرتے ہیں، یہ دلیل دیتے ہوئے کہ آزاد بازار میں یہ "زیادہ حیرت انگیز یا اشتعال انگیز نہیں" ہے کہ "کچھ قسم کی محنت مارکیٹ کی قیمت سے ہزاروں گنا زیادہ کمانڈ کرتی ہے" اس سے کہ کچھ سامان "(جیسے گھر) کی قیمت دوسرے سامان (جیسے گم کا ایک پیکٹ) کی قیمتوں سے سیکڑوں ہزاروں گنا زیادہ ہوتی ہے۔ وارن بفیٹ جیسے "ٹھٹھا باز"، جو بڑے ایگزیکٹو تنخواہ پیکجوں (تنخواہ، بونس، مراعات) کی شکایت کرتے ہیں یہاں تک کہ جب کسی کمپنی نے خراب کارکردگی کا مظاہرہ کیا ہے، اس بات کی تعریف کرنے میں ناکام رہتے ہیں کہ "جب تعداد کم ہوتی ہے تو یہ اشتعال انگیز نہیں لگتا ہے۔ مثال کے طور پر، جب جی ایم اسٹاک 25 فیصد گر گیا، "کیا شکایت کنندگان" کو توقع تھی کہ اسمبلی لائن کے کارکن اس سال اپنی اجرت کا ایک چوتھائی حصہ واپس دیں گے؟ " کارپوریٹ قیادت کے معیار کو نقصان پہنچے گا (مرفی کا خیال ہے) "اگر" اشتعال انگیز "معاوضے کے پیکجوں کو ممنوع قرار دیا گیا، جس طرح" دماغی سرجری کی تعدد اور معیار میں کمی آئے گی "اگر دماغی سرجنوں کی تنخواہ میں کٹوتی کی جائے۔ اگرچہ کارپوریٹ حملہ آوروں اور صنعت میں نئے آنے والوں کے بوجھل حکومتی ضابطے امریکہ میں آزاد بازار کو مسخ کرتے ہیں (مرفی کا خیال ہے)، ہم اس بات کا یقین کر سکتے ہیں کہ "اگر سی ای اوز اور اعلی انتظامیہ کے دیگر ممبران سال بہ سال ناقابل یقین حد تک زیادہ آمدنی کرتے ہیں، تو یہ ضرور ہونا چاہیے کہ حصص یافتگان اپنی خدمات کو اخراجات کے قابل پائیں۔ بعض صورتوں میں بیرونی تجزیہ کار کو یہ دریافت کرنے میں کچھ کوشش کرنی پڑ سکتی ہے کہ کیسے، لیکن ہمیں اس بات پر شک نہیں کرنا چاہیے کہ حصص یافتگان اپنے پیسے کے بارے میں محتاط ہیں۔ " دی ہیریٹیج فاؤنڈیشن کے لیے لکھتے ہوئے ڈیوڈ ایم میسن نے جولائی 2009 میں کہا کہ "موجودہ ٹیکس قانون ایگزیکٹو بونس پر ضرورت سے زیادہ توجہ دینے کی حوصلہ افزائی کرتا ہے۔ اضافی حکومتی مداخلت کارپوریٹ گورننس میں عدم توازن پیدا کرے گی۔ "ایڈورڈ ای لالر III، چیف ایگزیکٹو جریدے میں لکھتے ہوئے، نوٹ کرتا ہے کہ تنخواہ پر ایک کمبل کیپ ترغیبی تنخواہ اور جو بھی کارکردگی کے فوائد فراہم کرتی ہے اسے ختم کر سکتی ہے، کیونکہ اس کے بعد ایگزیکٹوز کو اپنی زیادہ سے زیادہ تنخواہ پر اصرار کرنے کے لیے سختی سے ترغیب دی جائے گی اور بونس اور اسٹاک آپشنز کی ترغیبی تنخواہ تعریف کے لحاظ سے متغیر اور غیر یقینی ہے۔ فلوریڈا یونیورسٹی کے محققین کی ایک تحقیق سے پتہ چلا ہے کہ اعلی تنخواہ والے سی ای اوز کمپنی کے منافع کو بہتر بناتے ہیں اس کے برعکس کہ ایگزیکٹوز اسی طرح کی ملازمتوں کے لیے کم کماتے ہیں۔ بروک یونیورسٹی کے کاروبار کے کئی پروفیسرز کے 2011 کے ایک مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ مارکیٹ نے آپشنز کی بیک ڈیٹنگ کے ابتدائی تفتیشی اعلانات، اور اچھی خبروں کے بجائے برے کی طرف "میڈیا تعصب" پر "حد سے زیادہ رد عمل ظاہر کیا ہوگا"۔ اصلاحات کی کوششیں یو ایس سیکیورٹیز اینڈ ایکسچینج کمیشن (ایس ای سی) نے عوامی طور پر تجارت کرنے والی کمپنیوں سے کہا ہے کہ وہ مزید معلومات ظاہر کریں کہ ان کے ایگزیکٹوز کے معاوضے کی رقم کا تعین کیسے کیا جاتا ہے۔ ایس ای سی نے اپنی ویب سائٹ پر معاوضے کی رقم بھی پوسٹ کی ہے تاکہ سرمایہ کاروں کے لیے مختلف کمپنیوں کی طرف سے ادا کی جانے والی معاوضے کی رقم کا موازنہ کرنا آسان ہو۔ اس طرح کے معاوضے سے نمٹنے کے لیے کانگریس کی کوششوں کے ساتھ ایگزیکٹو معاوضے سے متعلق ایس ای سی کے ضوابط کو جوڑنا دلچسپ ہے۔ ایگزیکٹوز کو اسٹاک ہولڈر کی بڑھتی ہوئی قیمت کے "کھیل میں جلد" دینے کی ایک کوشش ٹارگٹ اونرشپ پلانز قائم کرنا ہے، جس کے تحت ایگزیکٹوز کو کمپنی کے اسٹاک کے متعدد حصص کا "ہدف" دیا جاتا ہے۔ ان منصوبوں نے ناقدین کو متاثر نہیں کیا، جزوی طور پر کم اہداف کی وجہ سے-اکثر ایگزیکٹو کے معاوضے کے ایک سال کی قیمت سے کم-اور جزوی طور پر اس وجہ سے کہ کمپنیاں ہدف کو پورا نہ کرنے پر شاذ و نادر ہی جرمانہ عائد کرتی ہیں۔ ڈیوڈ ایف لارکر کے مطابق، کچھ مطالعات میں ان کمپنیوں میں آمدنی کے دوبارہ بیان (یعنی اکاؤنٹنگ ہیرا پھیری کی دریافت) کا زیادہ امکان پایا گیا ہے جہاں ایگزیکٹوز بڑے ایکویٹی عہدوں پر فائز ہیں، کچھ کو کم امکان ملا ہے، اور کچھ کو کوئی ایسوسی ایشن نہیں ملی ہے۔ شیئر ہولڈرز، اکثر کونسل آف انسٹی ٹیوشنل انویسٹرز یا کارپوریٹ ریسپانسبلٹی پر انٹرفیتھ سینٹر کے اراکین نے اکثر شیئر ہولڈرز کی قراردادیں دائر کی ہیں۔ 2003 میں ایسی 21 قراردادیں دائر کی گئیں۔ 2007 میں تقریبا ایک درجن ووٹ ڈالے گئے تھے، جن میں سے دو پاس ہونے کے بہت قریب تھے۔ 2007 تک امریکی کانگریس عوامی طور پر تجارت کی جانے والی امریکی کمپنیوں میں ایگزیکٹو پے پیکجوں کی حصص یافتگان کی منظوری کو لازمی قرار دینے پر بحث کر رہی تھی۔ یونینوں نے اعلی انتظامی معاوضے کی مخالفت میں بہت آواز اٹھائی ہے۔ اے ایف ایل-سی آئی او ایک ویب سائٹ کو اسپانسر کرتا ہے جسے ایگزیکٹو پے واچ کہا جاتا ہے جو صارفین کو اپنی تنخواہوں کا موازنہ ان کمپنیوں کے سی ای اوز سے کرنے کی اجازت دیتا ہے جہاں وہ کام کرتے ہیں۔ چینج ٹو ون فیڈریشن آف یونینز سے وابستہ سی ٹی ڈبلیو انویسٹمنٹ گروپ نے کمپنیوں میں ایگزیکٹو معاوضے کے پیکجوں کو چیلنج کیا ہے۔ مارچ 2021 میں، سینیٹرز الزبتھ وارن اور برنی سینڈرز نے امریکی سینیٹ میں ٹیکس ایکسیسیو سی ای او پے ایکٹ کے نام سے ایک بل پیش کیا جو ان کارپوریشنوں کے لیے کارپوریٹ ٹیکس میں اضافہ کرے گا جن کے سی ای او تنخواہ کا تناسب 50 سے 1 سے زیادہ تھا۔ سوالات 2009 کے ایک مطالعے میں پایا گیا کہ ترغیبی معاوضے سے "اسٹاک کی کارکردگی" بہتر نہیں ہوئی۔ مائیکل جے کوپر، حسین گولن، اور پی راگھویندر راؤ کے مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ "انتظامی معاوضے کے اجزاء جیسے کہ محدود اسٹاک، آپشنز اور طویل مدتی ترغیبی ادائیگیاں، جن کا مقصد انتظامی مفادات کو شیئر ہولڈر کی قیمت کے ساتھ جوڑنا ہے، ضروری نہیں کہ شیئر ہولڈرز کے لیے مستقبل کے اعلی منافع میں تبدیل ہو جائیں۔" مصنفین نے "اس بارے میں کوئی موقف نہیں لیا کہ آیا اس کا مطلب یہ ہے کہ مراعات ناکافی ہیں یا وہ کام نہیں کرتی ہیں۔ اس سوال کے جواب کے لیے مزید تحقیق کی ضرورت ہے۔ " فیڈرل ریزرو بورڈ کے محققین کے مطابق، "1980 کی دہائی کے شواہد سے پتہ چلتا ہے" کہ امریکی پبلک کارپوریشنوں میں ایگزیکٹو معاوضے کی سطح اور ڈھانچہ "ٹیکس مراعات کے لیے بڑی حد تک غیر ذمہ دار" ہے۔ تجاویز متعدد حکمت عملیاں جو ایگزیکٹو معاوضے میں اصلاحات اور/یا اسے محدود کرنے کے لیے تجویز کی گئی ہیں، خاص طور پر 2007-2008 اور پریشان اثاثہ ریلیف پروگرام کے مالی بحران کے تناظر میں۔ ان میں حکومتی قواعد و ضوابط جیسے کہ تنخواہ پر ووٹ کے تقاضے، ٹیکس "مجموعی اپ" پر پابندیاں (نہ صرف معاوضے کی ادائیگی بلکہ معاوضے کے لیے ٹیکس بل بھی)، سنہری پیراشوٹ معاوضہ اور دیگر علیحدگی کی ادائیگیاں، معاوضے کی کمیٹیوں اور ان کے مشیروں کی آزادی کے لیے سخت معیارات، اور کلابیکس (غیر حاصل شدہ کارکردگی پر مبنی تنخواہ کے لیے معاوضے کی وصولی) شامل ہیں۔ کچھ وکلاء تجویز کرتے ہیں کہ حکومت صرف معیارات میں مداخلت کرے-معاوضے کے مکمل انکشاف کی ضرورت ہوتی ہے اور مشاورتی کے بجائے تنخواہ کے ووٹوں پر کہنا لازمی ہے-اسٹاک ہولڈرز اور بورڈز پر حدود اور/یا معاوضے میں تبدیلیاں چھوڑ دیں۔ دوسروں کا خیال ہے کہ ضرورت سے زیادہ تنخواہ میں کمی کے لیے سرکاری ٹیکس اور تنخواہ کا ضابطہ ضروری ہے۔ کچھ مخصوص تجاویز یہ ہیں: بورڈ آف ڈائریکٹرز کو موقع پر اٹھ کر "اپنا کام کرنا چاہیے"، حقیقی نگرانی، بہتر قیادت، زیادہ تاثیر وغیرہ فراہم کرنا چاہیے۔ مزید افشاء کرنے کی ضرورت ہے کہ بورڈ تمام ذرائع سے معاوضے اور معاوضے کی تمام شکلوں پر مالیاتی قدر رکھے، اور اس معلومات کو معاوضے کی میزوں میں شامل کرے جو ایس ای سی کمپنیوں کو فراہم کرنے کی ضرورت ہے، تاکہ چپکے معاوضے کو ختم کیا جا سکے "اس بات کی ضرورت ہے کہ حصص یافتگان کو یہ معلومات فراہم کی جائیں کہ ایگزیکٹو اسٹاک آپشنز پر کتنا فائدہ عام مارکیٹ کی کارکردگی اور صنعت کے شعبے کی کارکردگی سے آتا ہے۔ اس بات کی ضرورت ہے کہ حصص یافتگان کو معاوضے کی کمیٹیوں کے ذریعہ استعمال ہونے والے "کارکردگی کے فارمولوں" کے بارے میں معلومات فراہم کی جائیں۔ کاروباری صحافی کلائیو کروک اس بات پر زور دیتے ہیں کہ یہ بونس دینے کو اجاگر کرے گا جب کسی کمپنی کی کارکردگی "کامیابی کے منتخب کردہ پیمانے کے اوسط سے کافی نیچے" ہو، یعنی۔ "اپنے حصے کی زیادہ تر فرموں سے بھی بدتر کارکردگی کا مظاہرہ کر رہی ہے۔" اس شق سے فائدہ اٹھائیں جس میں کارپوریشنوں کو اپنے سی ای او اور سب سے عام کارکنوں کے درمیان فرق ظاہر کرنے کی ضرورت ہوتی ہے، جو ڈوڈ فرینک قانون میں پایا جاتا ہے۔ معاوضے میں تبدیلیاں طویل مدتی سوچ کی حوصلہ افزائی کرتی ہیں اور قلیل مدتی منافع کے حصول کی حوصلہ شکنی کرتی ہیں۔ ایگزیکٹوز کے اسٹاک اور آپشنز کی ویسٹنگ مدت میں توسیع کریں۔ موجودہ بنیان کی مدت تین سال تک مختصر ہو سکتی ہے، جو مینیجرز کو طویل مدتی قیمت کی قیمت پر قلیل مدتی اسٹاک کی قیمت بڑھانے کی ترغیب دیتی ہے کیونکہ وہ کمی آنے سے پہلے ہی اپنے حصص فروخت کر سکتے ہیں۔ ناقص کارکردگی کے لیے معاوضہ ("مالس" یا "کلا بیک بیک") کے ساتھ ساتھ اچھی کارکردگی کے لیے ایگزیکٹوز ("بونس") کو انعام دیں (جسے بونس مالس سسٹم کہا جاتا ہے)۔ بونس ایسکرو میں رکھے جائیں گے اور فوری طور پر نہیں رکھے جائیں گے اور مستقبل کے سالوں میں نقصانات کی صورت میں ماضی سے کم ہو جائیں گے۔ 2007 اور 2009 کے درمیان امریکی فرموں کی طرف سے رضاکارانہ طور پر اپنائی گئی اسی طرح کی کلا بیک دفعات پر تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ کلا بیک دفعات فرموں کے مالی بیانات کی درستگی کو بہتر بناتی ہیں اور بیرونی صارفین کا فرموں کی اکاؤنٹنگ معلومات پر انحصار بڑھاتا ہے۔ تاہم، اسی تحقیق میں یہ بھی نوٹ کیا گیا ہے کہ ایگزیکٹوز دوبارہ بیان کی صورت میں ترغیبی معاوضے کی ادائیگی کے اضافی خطرے کو دور کرنے کے لیے بنیادی تنخواہ میں اضافے کا مطالبہ کرتے ہیں۔ ان لوڈنگ آپشنز اور دیگر ایکویٹی معاوضے کے عین وقت پر کنٹرول چھین کر ایگزیکٹوز کے ذریعے اندرونی تجارت کو روکیں (جس کی فی الحال نگرانی کرنا یا مقدمہ چلانا انتہائی مشکل ہے)۔ ایگزیکٹوز کو کمپنی میں اپنے اسٹاک یا اسٹاک آپشنز کو ہیج کرنے سے روکیں، کیونکہ ہیجنگ ان ترغیبی اثرات کو کمزور یا ختم کر سکتی ہے جو ان آلات کا منیجر پر ہونا ہے۔ بونس کا حساب لگانے یا اسٹاک آپشنز دینے میں منیجروں کی اپنی کوششوں سے غیر متعلقہ ونڈ فالس کو فیکٹر آؤٹ کریں۔ مارکیٹ اور سیکٹر بھر میں حصص کی قیمتوں کی نقل و حرکت کو خارج کرنے کا ایک طریقہ انڈیکسنگ آپریٹنگ پرفارمنس ہے۔ اسٹاک آپشنز کے ساتھ، ورزش کی قیمت انڈیکس کی پیروی کرے گی۔ ایگزیکٹو کو موجودہ مارکیٹ قیمت (مثال کے طور پر) $100 کے برابر ایکسرسائز قیمت کے ساتھ آپشنز جاری کرنے کے بجائے، آپشنز سٹرائیک پرائس $100 کو مارکیٹ انڈیکس سے ضرب دی جائے گی۔ پرفارمنس کنڈیشنڈ ویسٹنگ اسٹرائیک پرائس کو ایڈجسٹ نہیں کرے گی لیکن صرف اس وقت تک آپشنز کو ویسٹ نہیں کرے گی جب تک کہ کارکردگی کے کچھ اہداف پورے نہ ہوں۔ ایڈجسٹمنٹ کو فرم کی صورتحال کے لحاظ سے نرم، اعتدال پسند یا جارحانہ ہونے کے لیے ڈیزائن کیا جا سکتا ہے۔ مثال کے طور پر ایک زیادہ نرم معیار سے تجاوز کرنا کمپنی کے شعبے میں فرم کے نچلے 20 فیصد حصص کی قدر میں اضافہ ہو سکتا ہے۔ ایک اور ونڈ فال جس کے لیے ایڈجسٹ کیا جانا چاہیے وہ شرح سود میں کمی ہے۔ نقد اور ایکویٹی پر مبنی معاوضے کے ساتھ قرض یا قرض جیسے معاوضے کو شامل کرنا۔ ایکویٹی پر مبنی معاوضہ ایگزیکٹوز کے ذریعے خطرہ مول لینے کی حوصلہ افزائی کرتا ہے۔ قرض جیسے آلے کی شکل میں ایگزیکٹو معاوضے کا حصہ بنانا اس رجحان کو کم کرنا چاہیے کیونکہ قرض کی قیمت کمپنی کی آمدنی کے کامیاب جوئے سے فائدہ نہیں اٹھاتی ہے اور مینیجرز کو تمام سرمایہ کاروں، حصص یافتگان اور بانڈ ہولڈرز دونوں کے ساتھ زیادہ قریب سے جوڑتی ہے۔ لہذا، 2011 تک، مالیاتی اداروں کو معاوضے جیسے قرض کو استعمال کرنے کے لیے نافذ کرنے کے لیے کئی تجاویز ہیں۔ کارپوریٹ گورننس میں تبدیلیاں مشترکہ چیف ایگزیکٹو اور بورڈ آف ڈائریکٹرز کا چیئرمین رکھنے کے رواج کو ختم کرتی ہیں۔ اس کے بجائے بورڈوں کی نگرانی کے لیے آزاد مالکان کو تعینات کریں۔ والٹ ڈزنی کمپنی کے سابق چیف فنانشل آفیسر اور ڈائریکٹر گیری ولسن کا کہنا ہے کہ انہوں نے دیکھا کہ "بورڈز راتوں رات درخواست دہندگان سے آزاد افراد میں تبدیل ہو گئے" جب دونوں کرداروں کو ان کمپنیوں میں الگ کر دیا گیا جہاں وہ ڈائریکٹر تھے۔ رسک میٹرکس گروپ کے مطابق 2010 تک صرف 21 فیصد بورڈوں کی صدارت مخلص آزاد ڈائریکٹرز (سی ای او، سابق سی ای او یا کسی کمپنی کے "اندرونی" کے طور پر بیان کردہ شخص کے برخلاف) کر رہے تھے۔ ضرورت سے زیادہ یا بصورت دیگر غلط مشورے والے پے پیکجوں کے خلاف شیئر ہولڈر کو ووٹ ڈالنے کے لیے "تنخواہ پر کہیں" کے تقاضوں سے فائدہ اٹھائیں۔ ایک آزاد فرم کے ذریعے ایگزیکٹو تنخواہ کا آڈٹ لازمی بنائیں۔ یہ کارپوریٹ مالیاتی نتائج پر رپورٹنگ کرنے والی پبلک اکاؤنٹنگ فرموں کی طرح کردار ادا کریں گے۔ چونکہ ایگزیکٹو تنخواہ ایک انتہائی تکنیکی اور پیچیدہ مسئلہ ہے، حصص یافتگان کی رہنمائی کے لیے آڈٹ کے بغیر، ووٹ کے ذریعے ایگزیکٹو تنخواہ کی منظوری کا اختیار زیادہ مددگار نہیں ہوگا۔ حصص یافتگان کو بورڈ آف ڈائریکٹرز پر زیادہ کنٹرول حاصل کرنے کے لیے بااختیار بنائیں (جہاں ہر بار ڈائریکٹرز کے منتخب ہونے پر ڈائریکٹرز کا صرف ایک حصہ منتخب ہوتا ہے، جس سے ڈائریکٹرز کو چیلنج کرنا زیادہ وقت طلب اور مہنگا ہو جاتا ہے) جو ڈائریکٹرز کو ناراض حصص یافتگان سے تحفظ فراہم کرتا ہے اور اس کے نتیجے میں پراکسی مقابلے اور دشمنانہ حصول کسی بھی شیئر ہولڈر یا شیئر ہولڈرز کے گروپ کو دیتا ہے جس کے پاس کم از کم ایک سال کے لیے 5 فیصد (یا اسی طرح کی اہم تعداد) سے زیادہ حصص ہیں، اور بورڈ کے انتخابات میں ڈائریکٹرز کی ایک سلیٹ کو میدان میں لانا چاہتے ہیں، جو موجودہ ڈائریکٹرز کے ساتھ مساوی کھیل کا میدان ہے۔ ان کے لیے پراکسی بیانات تقسیم کریں جیسا کہ عہدہ دار کے بیانات ہیں، اور ان کے ذریعے کیے گئے معقول "مہم" کے اخراجات کی ادائیگی کریں۔ کمپنی کے بنیادی گورننس انتظامات میں تبدیلیوں پر بورڈ کے ویٹو پاور کو ہٹا دیں اور شیئر ہولڈرز کو دوبارہ شامل کرنے یا کارپوریٹ چارٹر میں چارٹر ترمیم کو اپنانے کے لیے ووٹ تجاویز کے ذریعے شروع کرنے اور منظوری دینے کا اختیار دیں۔ ڈائریکٹرز کو انعام دینے کے سی ای او کے کچھ اختیارات چھین لیں اور انہیں اپنے زیر اثر رکھیں اور ڈائریکٹرز کو شیئر ہولڈر کی قدر بڑھانے کے لیے "خاطر خواہ" مثبت مراعات "دیں" مزید براہ راست حکومتی مداخلت کانگریس سے ایک ایسا قانون پاس کروائیں جو کسی فرم کے سی ای او اور اس کے سب سے عام کارکنوں (مثال کے طور پر 25X) کے درمیان تنخواہ کا تناسب طے کرتا ہے اور کارپوریشنوں کی حوصلہ افزائی کرتا ہے کہ اگر وہ ایسا کرتے ہیں تو انہیں سرکاری معاہدوں سے انکار کر کے یا تناسب سے زیادہ ایگزیکٹو معاوضے پر کارپوریٹ انکم ٹیکس کی کٹوتیوں سے انکار کر کے اس سے تجاوز نہ کریں۔ انسٹی ٹیوٹ فار پالیسی اسٹڈیز کا تخمینہ ہے کہ "سب سے کم تنخواہ والے کارکن کی تنخواہ کے 25 گنا سے زیادہ ٹیکس کٹوتی کی حد ہر سال 5 بلین ڈالر سے زیادہ اضافی وفاقی آمدنی پیدا کر سکتی ہے"۔ 2009 میں، کیلیفورنیا کی نمائندہ باربرا لی ایسی قانون سازی پر زور دے رہی تھی جو اس تناسب پر کٹوتی کو محدود کرے گی۔ پرائیویٹ ایکویٹی منیجروں کی طرف سے ادا کردہ ٹیکس کو "کیریڈ انٹرسٹ" خامی کو ختم کرکے بڑھائیں جو ان کے معاوضے کے منافع کے حصے پر صرف 15 فیصد (طویل مدتی کیپٹل گین ریٹ) پر ٹیکس لگاتا ہے۔ اگرچہ پرائیویٹ ایکویٹی منیجر تمام ایگزیکٹوز کا صرف ایک حصہ ہیں، لیکن کانگریس کی مشترکہ کمیٹی برائے ٹیکس کے مطابق، اس کی وجہ سے امریکی خزانے پر اندازا 2.7 بلین ڈالر لاگت آتی ہے۔ ایگزیکٹوز کے لیے زیادہ سے زیادہ اجرت یا زیادہ سے زیادہ معاوضہ مقرر کریں۔ یہ 2009 کے اوائل میں نافذ کیا گیا تھا-امریکی ٹیکس دہندگان سے غیر معمولی مالی مدد حاصل کرنے والی کمپنیوں کے لیے ہر سال زیادہ سے زیادہ 500,000 ڈالر۔ یہ بھی دیکھیں ایگزیکٹو معاوضہ سوئس ریفرنڈم 2013 کی ایجنسی کی لاگت کارپوریٹ کی ملکیت والی لائف انشورنس گولڈن پیراشوٹ آپشنز ریاستہائے متحدہ میں معاوضے کے معاوضے کی پشت پناہی کرتی ہیں حوالہ جات کتابیں لوسیئن بیبچک اور جیسی فریڈ، کارکردگی کے بغیر ادائیگی کریں: ایگزیکٹو معاوضے کا نامکمل وعدہ (2006) جرنل کے مضامین یورام لینڈسکرونر اور ایلون ریویو، '2007-2009 مالیاتی بحران اور ایگزیکٹو معاوضہ: ایک ناول ڈھانچے کے لیے ایک تجزیہ اور تجویز' پاؤلو سیوپا، 'ایگزیکٹو معاوضہ: انکشاف کی غلطی' کینتھ روزن، 'کس نے کیٹی کورک کو مار ڈالا؟ اینڈ دیگر ٹیلز فرام دی ورلڈ آف ایگزیکٹو کمپینسیشن ریفارم '(2007) 76 فورڈھم لا ریویو 2907 کیرولا فریڈمین' ماضی سے سیکھنا: بیسویں صدی کے دوران ایگزیکٹو کمپینسیشن کے رجحانات '(2008) سینٹر فار اکنامک اسٹڈیز الیکس ایڈمینز، زیویئر گابائیکس، ٹامس سدزک، اور یولی سنیکوف' ڈائنامک سی ای او کمپینسیشن '(2012) جرنل آف فنانس 67، 1603-1647 ڈی ہان، ایڈ ؛ ہج، فرینک ؛ شیولن، ٹیری جے۔ 'کیا کلا بیک کی فراہمی کو رضاکارانہ طور پر اپنانے سے مالیاتی رپورٹنگ کے معیار میں بہتری آتی ہے؟' (2012) عصری اکاؤنٹنگ ریسرچ، آنے والے اخبارات کے مضامین الیکس ایڈمنز، 'ایگزیکٹو معاوضے کو کیسے طے کیا جائے' (2.27.2012) وال اسٹریٹ جرنل شان او گریڈی، 'ماہر معاشیات اسٹگلٹز نے "ناقص" سٹی بونس سسٹم پر بحران کو مورد الزام ٹھہرایا (24.3.2008) دی انڈیپینڈنٹ لوئس اسٹوری،' ونڈ فال کو بینک بونس کے طور پر اسٹاک میں ادا کیا جاتا ہے '(7.11.2009) نیو یارک ٹائمز بیرونی لنکس 2012 ایگزیکٹو پے رینکنگز بذریعہ ExecutivePay.info سست روی میں لاگت میں کٹوتی کی حکمت عملی: 2009 پلس سروے Forbes.com-ایگزیکٹو پے (2004 کی تنخواہ کے ساتھ اپ ڈیٹ کیا گیا) 2011 ایگزیکٹو پے واچ امریکہ کے سب سے زیادہ معاوضہ لینے والے سی ای او ملازم معاوضہ میں