Personnel psychology
پرسنل نفسیات صنعتی اور تنظیمی (I-O) نفسیات کا ایک ذیلی شعبہ ہے۔ پرسنل نفسیات آئی او نفسیات کا وہ شعبہ ہے جو بنیادی طور پر اہلکاروں کی بھرتی، انتخاب اور تشخیص، اور ملازمت کے دیگر پہلوؤں جیسے حوصلہ، ملازمت سے اطمینان، اور کام کی جگہ پر منتظمین اور کارکنوں کے درمیان تعلقات سے متعلق ہے۔ یہ مطالعہ کا شعبہ ہے جو ملازمین کے انتخاب اور تشخیص پر توجہ مرکوز کرتا ہے۔ نفسیات کا یہ شعبہ ملازمت کے تجزیے سے متعلق ہے اور ملازمت کی کارکردگی، کارکردگی کی تشخیص، ملازمت کی جانچ، ملازمت کے انٹرویو، اہلکاروں کے انتخاب اور ملازمین کی تربیت، اور انسانی عوامل اور ایرگونومکس کی وضاحت اور پیمائش کرتا ہے۔ تاریخ بیسویں صدی انیسویں صدی کے آخر تک، صنعتی، یا اہلکاروں کی نفسیات، کام کے رویے کو سمجھنے کے طریقے کے طور پر تیار کی گئی تھی۔ اس نئے شعبے کے آغاز میں ایک بااثر شخصیت ہیوگو منسٹربرگ تھے، جو ایک جرمن ماہر نفسیات تھے جنہیں ولہیم ونڈٹ نے تربیت دی تھی اور جنہوں نے ولیم جیمز کے ساتھ بھی کام کیا تھا۔ منسٹربرگ نے کام کی جگہ پر انتخاب اور فٹ کا مطالعہ کیا، اور انہوں نے اپنے متن، نفسیات اور صنعتی کارکردگی (1913) میں کاروباری مسائل کے حل کے طور پر تجرباتی طریقوں کی تجویز پیش کی۔ انہوں نے ہارورڈ میں فیکلٹی میں بھی خدمات انجام دیں، اور اپنی تحریروں میں ایسے موضوعات کے بارے میں بات کی جو آجر اور ملازم دونوں کے نقطہ نظر سے کیریئر کے لیے موزوں ہیں۔ والٹر ڈل سکاٹ، جسے ونڈٹ نے بھی تربیت دی ہے اور نارتھ ویسٹرن یونیورسٹی میں پروفیسر ہے، کو آئی/او نفسیات کی بنیاد رکھنے کا سہرا دیا جاتا ہے، کیونکہ اس نے اشتہارات میں اس طرح کی نفسیات کا استعمال کیا اور پہلی پرسنل کنسلٹنگ فرم کی بنیاد رکھی۔ پہلی جنگ عظیم پہلی جنگ عظیم کے آس پاس کے وقت نے صنعتی نفسیات کے میدان میں اہم تعاون کیا۔ رابرٹ یرکس نے والٹر وان ڈائیک بنگھم اور اسکاٹ کے ساتھ مل کر آرمی الفا اور آرمی بیٹا ٹیسٹ کے ساتھ فوجی اہلکاروں کے انتخاب اور تعیناتی کی سربراہی کی۔ ان ٹیسٹوں نے انتخاب کی ایک شکل کے طور پر ٹیسٹنگ اور عملی ایپلی کیشنز میں ان کے استعمال کی طرف توجہ دلانے میں مدد کی۔ یہ تعلیمی دنیا کے برعکس حقیقی دنیا میں صنعتی نفسیات کا آغاز تھا۔ دوسری جنگ عظیم کو پہلی جنگ عظیم کی طرح ہی ضروریات سے نشان زد کیا گیا تھا۔ بنگھم اور یکس نے کام کے رویے کا اندازہ لگانے کے لیے بنائے گئے تحقیقی پروگراموں کو تیار کرنے میں ایک بار پھر فوج کی مدد کی، جن میں شامل ہیں: آرمی جنرل کلاسیفیکیشن ٹیسٹ (اے جی سی ٹی)، ایئر کریو کلاسیفیکیشن ٹیسٹ بیٹری، تشخیص مرکز کے طریقے، اور کارکردگی کی تشخیص کے طریقے۔ دوسری جنگ عظیم کے بعد ڈاکٹریٹ کے پروگراموں، ماسٹر ڈگری پروگراموں، اور پہلے سے موجود دیگر پروگراموں کی توسیع میں بھی پیش رفت دیکھی گئی۔ اکیسویں صدی بیسویں صدی کے بیشتر حصے کی وضاحت کرنے والی جنگ اور اطلاقی نفسیات کے استعمال کے برخلاف، معاشیات اکیسویں صدی کا بنیادی مرکز ہوگی۔ ٹیکنالوجی مسلسل تبدیل ہو رہی ہے اور افراد کے لیے ملازمتوں کی تعداد کم ہو رہی ہے۔ تنظیمیں بھی بڑی حد تک درجہ بندی والی کمپنیوں سے دور ہونے کی اپنی کوششوں میں "چپٹی" ہونے کی کوشش کر رہی ہیں، اور اکیسویں صدی کا ایک اور بدلتا ہوا شعبہ کام کی جگہ کو متنوع بنانا ہے۔ یہ تمام ایپلی کیشنز اور شعبے کام کی جگہ اور اقتصادی دنیا میں آئی/او نفسیات کے لیے اہمیت کے طور پر کام کرنے میں مدد کریں گے۔ استعمال پرسنل نفسیات کو مختلف طریقوں سے استعمال کیا جاتا ہے۔ یہ کارپوریٹ کلچر اور انفرادی اور گروپ کے تعاملات کا تجزیہ کرنے سے لے کر ملازمین کے انتخاب اور تشخیص کی تکنیکوں کو تیار کرنے اور ان کا جائزہ لینے تک کچھ سب سے اہم افعال انجام دیتا ہے۔ استعمال کے دیگر شعبوں میں کارپوریٹ قیادت اور ملازمین کی حوصلہ افزائی کی حکمت عملیوں کا جائزہ لینا، اندرونی تنازعات کی وجوہات اور حل کی نشاندہی کرنا، کارپوریٹ پالیسیوں کے ممکنہ نفسیاتی اور سماجی اثرات کے انتظام کا مشورہ دینا، اور تنظیموں کے ثقافتی اختلافات اور قیادت کے انداز کو مؤثر طریقے سے سنبھالنے کے طریقوں پر تحقیق کرنا شامل ہیں۔ پرسنل سائیکولوجسٹ مختلف ترتیبات میں کام کرتے ہیں، بشمول تعلیم، کاروبار، کمیونٹی اور ایجنسی کے ماحول۔ بہت سے پرسنل ماہر نفسیات انسانی وسائل کے ماہرین کے طور پر خدمات انجام دیتے ہیں، جو اسٹریٹجک پلاننگ، کوالٹی مینجمنٹ، اور تنظیمی تبدیلیوں میں ایڈجسٹمنٹ جیسے شعبوں میں عملے، تربیت، اور ملازمین کی ترقی اور انتظام کے ساتھ تنظیموں کی مدد کرتے ہیں۔ عملہ کے ماہر نفسیات تنظیموں پر نفسیاتی نظریات اور اصولوں کا اطلاق کرتے ہیں۔ یہ شعبہ کام کی جگہ کی پیداواری صلاحیت اور متعلقہ مسائل جیسے ملازمین کی جسمانی اور ذہنی تندرستی کو بڑھانے پر مرکوز ہے۔ عملے کے ماہر نفسیات انسانی صلاحیتوں، محرک، ادراک اور سیکھنے سے متعلق نفسیاتی پیمائش اور تحقیقی نتائج کا استعمال کرتے ہیں تاکہ کام کی تنظیم اور اس میں آباد لوگوں کی ضروریات کے درمیان فٹ کو بہتر بنایا جا سکے۔ ملازمت کے تجزیے کی تعریف "کسی دی گئی نوکری کے مخصوص پہلوؤں کے مطالعہ کے لیے ایک ڈھیلی اصطلاح" کے طور پر کی جا سکتی ہے۔ ان پہلوؤں میں عہدے کے کاموں اور فرائض سے لے کر ملازم کی مطلوبہ خصوصیات کا جائزہ لینا، ملازمت کی شرائط بشمول تنخواہ، ترقی کے مواقع، تعطیلات وغیرہ شامل ہو سکتے ہیں۔ ملازمت کا تجزیہ کرنے کے بہت سے مختلف طریقے ہیں، کیونکہ اس کے بہت سے مختلف حصے ہیں: ملازمت کی تشخیص، ملازمت کی تفصیل، اور ملازمت کی وضاحتیں۔ جاب ڈیزائن کی پیمائش کے لیے استعمال ہونے والا سب سے عام ٹول جاب ڈسکرپشن سروے یا جے ڈی ایس ہے، لیکن دیگر سروے اور اقدامات جیسے ورک ڈیزائن سوالنامہ یا ڈبلیو ڈی کیو کے لیے ادب بڑھ رہا ہے۔ اس طرح کے تجزیے ملازمت کی تفصیل کے اندر "کیا اہم ہے" کا تعین کرنے کے لیے استعمال کیے جاتے ہیں، تاکہ کمپنیوں اور افراد کو ملازمت کی وضاحت اور ضروریات کے بارے میں بہتر تعلیم دی جا سکے۔ انتخاب میں درخواست دہندگان اور آجروں کے درمیان معلومات کا تبادلہ شامل ہے۔ عملے کے انتخاب میں درخواست دہندگان اور تنظیموں کے اہداف کی صف بندی شامل ہوتی ہے، تاہم وہ اہداف ہمیشہ بعض اوقات قطار میں نہیں ہوتے ہیں۔ اس طرح انتخاب کے عمل کو اس بات کو یقینی بنانے کے لیے ڈیزائن کیا گیا ہے کہ وہ اہداف صف بند ہوں اور افراد تنظیم کے لیے بہترین "فٹ" ہوں۔ اس طرح افراد کسی تنظیم کے ساتھ بہتر طور پر ہم آہنگ ہونے کے لیے اپنے رویے کو اپنانے کا امکان رکھتے ہیں۔ انٹرویو انتخاب کے فیصلوں کے حوالے سے معلومات کے سب سے اہم ٹکڑوں میں سے ایک ہیں۔ انٹرویوز میں، یہ پایا گیا ہے کہ افراد کمپنی کی طرف سے خدمات حاصل کرنے کی اپنی امیدوں میں تنظیمی شہریت کے طرز عمل (او سی بی) کا مظاہرہ کرنے کا زیادہ امکان رکھتے ہیں، لیکن یہ بھی پایا گیا ہے کہ یہ او سی بی انٹرویو لینے والے کے افراد کی تشخیص میں مثبت کردار ادا کرتے ہیں۔ آج، ٹیکنالوجی میں اضافے نے استعداد، کامیابی اور شخصیت کے اقدامات جیسے آن لائن ٹیسٹوں کے انتظام کو بہت آسان بنا دیا ہے۔ اس طرح یہ ٹیسٹ انتخاب کے عمل میں پہلی رکاوٹ کے طور پر کام کرنے لگے ہیں، انٹرویو سے بھی زیادہ۔ ٹریننگ ٹریننگ کا تعلق ایک ایسی تنظیم سے ہے جو کسی فرد کو تنظیم کے مقصد کے مطابق رکھنے میں مدد کے لیے مہارتیں، علم اور صلاحیتیں فراہم کرتی ہے۔ تربیت فرد کو ذاتی، کیریئر اور ملازمت سے متعلق فوائد حاصل کرنے کا موقع فراہم کرتی ہے، جیسے کہ ملازمت کی کارکردگی میں انفرادی اضافہ، کیریئر کے بہتر تعلقات اور مقاصد، اور فخر اور ملازمت سے اطمینان۔ تحقیق سے یہ بھی پتہ چلا ہے کہ تربیت کی تاثیر کا تعلق اس بات سے ہے کہ کسی فرد کے کام کو کس طرح منظم کیا جاتا ہے۔ وہ تنظیمیں جو ملازمین کو زیادہ خود مختاری اور آزادی دیتی ہیں کہ وہ اپنا کام کیسے کرتے ہیں اس سے ظاہر ہوتا ہے کہ ملازمین اپنے کام میں تربیتی پہلوؤں کو بہتر بنانے اور شامل کرنے کے زیادہ اہل ہیں۔ انعامات دنیا بھر میں معاوضے کے لیے ایک اہم نقطہ نظر کارکردگی پر مبنی تنخواہ ہے۔ ملازمت میں کمی، آمدنی کا تحفظ افراد کے لیے ایک بڑا دباؤ ہے کیونکہ وہ آمدنی کی پیش گوئی پر زور دیتے ہیں۔ اس کے برعکس، دیگر تحقیقات سے یہ بھی پتہ چلا ہے کہ اس طرح کے تنخواہ کے نظام نوکری کو عدم مساوات، غیر منصفانہ، یا تناؤ کا احساس کرنے کے بجائے اصل میں حوصلہ افزائی، اطمینان، یا مطلوبہ چیلنج کی سطح فراہم کر سکتے ہیں۔ مستحکم تنخواہ کا نظام ضروری نہیں کہ کسی فرد کی کارکردگی اور اس کی تنخواہ کی سطح کے درمیان بہترین ربط ہو۔ مستحکم تنخواہ کی سطح بھی کارکردگی میں کمی کا سبب بن سکتی ہے کیونکہ افراد کی آمدنی ان کی کارکردگی سے منسلک نہیں ہوتی ہے۔ اس طرح کارکردگی کی یہ سطحیں ان کی تنخواہ کی سطح تک سمجھی جانے والی لاگت کے بغیر گر سکتی ہیں۔ یہ بھی پایا گیا ہے کہ وہ افراد جو اپنی کوشش اور انعام کے درمیان مضبوط تعلق کو سمجھتے ہیں، ان کی قدر زیادہ کی جاتی ہے اور اس کے نتیجے میں کام کا اطمینان زیادہ ہوتا ہے۔ فیڈ بیک فیڈ بیک کو ماحول کی طرف سے کسی بھی ردعمل کے طور پر بیان کیا گیا ہے جو مستقبل کے اعمال، کام کی کارکردگی کے بعد آنے والی معلومات، یا سماجی دنیا میں دوسروں کی معلومات کو متاثر کرنے میں مدد کرتا ہے، چاہے وہ منظوری ہو یا ناپسندیدگی۔ ایک مثبت فیڈ بیک کلچر وہ ہے جس میں افراد نہ صرف ملازمت کی کارکردگی میں بہتری کے لیے فیڈ بیک وصول کرتے ہیں اور مانگتے ہیں، بلکہ کارکردگی کے اہداف کو حاصل کرنے کے لیے رسمی اور غیر رسمی فیڈ بیک دونوں کا استعمال کرتے ہیں۔ اس طرح کا ماحول ملازم کے براہ راست نگرانوں کے ذریعہ پیدا کیا جاتا ہے اور اس میں کوچنگ اور غیر رسمی فیڈ بیک ڈیلیوری کا معیار اور تعدد شامل ہوتا ہے۔ تحقیق میں پایا گیا ہے کہ ملازمین کو عوامی طور پر منفی فیڈ بیک پیش کرنے سے تنظیمی شہریت کے طرز عمل کو ظاہر کرنے کے لیے مثبت اثرات اور آمادگی میں کمی آسکتی ہے، اور ایسا کرنے سے کام کے رویے کی زیادہ تباہ کن شکلوں میں مشغول ہونے کے رجحانات میں بھی اضافہ ہوتا ہے حوالہ جات یہ بھی دیکھیں ولی بلیک ویل: پرسنل سائیکولوجی اسکالرلی جرنل اولڈ ڈومینین یونیورسٹی: انڈسٹریل/آرگنائزشنل سائیکولوجی یونیورسٹی ڈیپارٹمنٹ انگریزی آرٹیکلز: پرسنل سائیکولوجی آرٹیکل englisharticles.info ویب سائٹ پر پرسنل سائیکولوجی آرٹیکل "ڈاکٹر ڈیوی کے" ویب پیج انڈسٹریل اینڈ آرگنائزشنل اسسمنٹ انڈسٹریل اینڈ آرگنائزشنل سائیکولوجی میں