Employment Relations Act 2000
نیوزی لینڈ ایمپلائمنٹ ریلیشنز ایکٹ 2000 (بعض اوقات اس کے مخفف، ای آر اے کے نام سے جانا جاتا ہے) نیوزی لینڈ کی پارلیمنٹ کا ایک قانون ہے۔ ایمپلائمنٹ ریلیشنز (یونین رجسٹریشن اور دیگر معاملات کی توثیق) ترمیم ایکٹ 2001 اور ای آر اے اے (نمبر 2) 2004 کے ذریعے اس میں کافی حد تک ترمیم کی گئی تھی۔ نیوزی لینڈ میں روزگار کے تعلقات کو کنٹرول کرنے والا اصل قانون انڈسٹریل کنسیلیشن اینڈ آربیٹریشن ایکٹ 1894 (آئی سی اے اے) تھا۔ یہ 1894 سے 1973 تک 80 سال تک نافذ رہا۔ 1973 میں تیسری لیبر حکومت نے انڈسٹریل ریلیشنز ایکٹ 1973 (آئی آر اے) لایا۔ 1987 میں چوتھی لیبر حکومت نے لیبر ریلیشنز ایکٹ 1987 (ایل آر اے) لایا۔ 1991 میں چوتھی قومی حکومت نے ایمپلائمنٹ کنٹریکٹس ایکٹ 1991 (ای سی اے) لایا۔ یہ 15 مئی 1991 سے 2 اکتوبر 2000 تک نافذ تھا جب اسے پانچویں لیبر حکومت نے منسوخ کر دیا اور اس کی جگہ ای آر اے 2000 نے لے لی۔ آئی سی اے اے اور آئی آر اے نے سرکاری ایجنسی کو سب سے زیادہ اختیار دیا کہ وہ آجروں اور ملازمین کو کسی معاہدے پر پہنچنے پر مجبور کرے۔ ای سی اے نے آجروں اور ملازمین کو حکومتی مداخلت کے بغیر معاہدے تک پہنچنے کی سب سے زیادہ آزادی دی۔ ایل آر اے، ای آر اے 2000 اور ای آر اے اے 2004 اس سپیکٹرم کے وسط میں واقع ہیں۔ عدالتیں اور ادارے ہر ایکٹ نے صنعتی تنازعات کو حل کرنے کے لیے ایک عدالت یا ادارہ قائم کیا۔ آئی سی اے اے کے پاس ثالثی عدالت تھی۔ آئی آر اے میں انڈسٹریل کورٹ اور انڈسٹریل کمیشن تھا جس کی جگہ 1977 میں آربیٹریشن کورٹ نے لے لی۔ ایل آر اے میں لیبر کورٹ اور ثالثی کمیشن تھا۔ ای سی اے میں ایمپلائمنٹ کورٹ اور ایمپلائمنٹ ٹریبونل تھا۔ ای آر اے نے ایمپلائمنٹ کورٹ، ایمپلائمنٹ ریلیشنز اتھارٹی، اور میڈی ایشن سروس قائم کی۔ ایمپلائمنٹ کورٹ ایمپلائمنٹ کورٹ کے ججوں کا تقرر گورنر جنرل اٹارنی جنرل (سیکشن 200) کے مشورے پر کرتا ہے۔ ای آر اے کا سیکشن 187 روزگار کے تنازعات سے متعلق تمام معاملات پر ایمپلائمنٹ کورٹ کو دائرہ اختیار فراہم کرتا ہے۔ ایمپلائمنٹ کورٹ ریکارڈ کی عدالت ہے اور نیوزی لینڈ کی ہائی کورٹ کے مساوی حیثیت رکھتی ہے۔ ایمپلائمنٹ ریلیشنز اتھارٹی ایمپلائمنٹ ریلیشنز اتھارٹی کے اراکین کا تقرر گورنر جنرل وزیر کے مشورے پر کرتا ہے (سیکشن 167)۔ سیکشن 157 میں کہا گیا ہے کہ ایمپلائمنٹ ریلیشنز اتھارٹی ایک تفتیشی ادارہ ہے جو فریقین کے روزگار کے تعلقات کے مسائل کو حل کرنے کی کوشش میں قانونی تکنیکوں کے برخلاف کیس کے حقائق کا جائزہ لیتا ہے۔ ثالثی سروس سیکشن 144 نے ثالثی سروس قائم کی، جس کی میزبانی محکمہ محنت نے 2012 تک کی تھی، جب محکمہ کا وجود ختم ہو گیا اور یہ کردار نو تشکیل شدہ وزارت کاروبار، اختراع اور روزگار کے لیبر گروپ کو منتقل کر دیا گیا۔ دفعہ 164 (بی) میں کہا گیا ہے کہ فریقین کو ایمپلائمنٹ ریلیشنز اتھارٹی کے پاس جانے سے پہلے اپنے مسائل حل کرنے کی کوشش کرنی چاہیے تھی۔ ای آر اے کی کوریج این زیڈ میں تقریبا تمام ملازمین ای آر اے (سیکشن 6) کے تحت آتے ہیں۔ ای آر اے ان افراد کا احاطہ کرتا ہے جو کنٹریکٹ آف سروس کے تحت آجر کے لیے ادائیگی کے لیے کوئی بھی کام کرتے ہیں۔ ادائیگی میں کمیشن، پیس ریٹ، تنخواہیں یا اجرت شامل ہو سکتی ہیں۔ 2007 میں ایمپلائمنٹ ریلیشنز اتھارٹی نے فیصلہ کیا کہ کچھ یوکرینی ملاح، جنہوں نے روس میں اپنے روزگار کے معاہدے کیے تھے اور نیوزی لینڈ کے زیر انتظام چارٹر کے لیے نیوزی لینڈ کے پانیوں میں روسی رجسٹرڈ جہاز پر کام کر رہے تھے، نیوزی لینڈ کے پانیوں میں رہتے ہوئے نیوزی لینڈ کی کم از کم اجرت حاصل کرنے کے حقدار تھے۔ تاہم، مسلح افواج، ججز، این زیڈ ایس آئی ایس، اور کسی حد تک پولیس کا احاطہ نہیں کیا جاتا ہے۔ ای آر اے میں خاص طور پر ہوم ورکرز شامل ہوتے ہیں، مثال کے طور پر، وہ شخص جو گھر پر شرٹ بنانے کے لیے فراہم کنندہ سے مواد خریدتا ہے اور پھر شرٹ کو فراہم کنندہ کو واپس فروخت کرتا ہے، اور وہ افراد جو کام کرنے کا ارادہ رکھتے ہیں، یعنی وہ لوگ جنہوں نے نوکری کی پیشکش قبول کر لی ہے لیکن ابھی تک کام شروع نہیں کیا ہے۔ یہ خاص طور پر رضاکاروں کو خارج کرتا ہے۔ ای آر اے پرنسپل اور ٹھیکیدار کے درمیان یا ٹھیکیدار اور ذیلی ٹھیکیدار کے درمیان تعلقات کا احاطہ نہیں کرتا ہے۔ جب روزگار کے تعلقات کی نوعیت شک میں ہو تو ایمپلائمنٹ کورٹ کو تعلقات کی نوعیت سے متعلق "تمام متعلقہ معاملات پر غور کرنا چاہیے"۔ (سیکشن 6 (3) اے)۔ ملازم بمقابلہ آزاد ٹھیکیدار آزاد ٹھیکیدار ای آر اے کے تحت نہیں آتے۔ چاہے کارکن آزاد ٹھیکیدار ہو یا ملازم اس کا تعین کرنا مشکل ہو سکتا ہے۔ برایسن بمقابلہ تھری فٹ سکس لمیٹڈ (2003) اور (2005) میں، ایمپلائمنٹ ریلیشنز اتھارٹی نے فیصلہ کیا کہ برایسن ایک ٹھیکیدار تھا لیکن ایمپلائمنٹ کورٹ اور سپریم کورٹ نے فیصلہ کیا کہ وہ ایک ملازم ہے۔ ایمپلائمنٹ کورٹ یہ فیصلہ کرتے وقت درج ذیل عوامل پر غور کر سکتی ہے کہ کوئی شخص آجر یا ٹھیکیدار کب ہے۔ فریقین کا ارادہ، یعنی ان کے معاہدے میں استعمال ہونے والی اصطلاحات۔ چاہے ایک فریق اس بات پر قابو پانے کے قابل ہو کہ دوسرا فریق کس طرح اور کس حد تک کام کرتا ہے۔ چاہے کارکن کسی دوسرے شخص کو کام کا حصہ بنانے کے لیے آزاد ہو۔ کون سا فریق کام کرنے کے لیے درکار اوزار یا سامان فراہم کرتا ہے۔ ہک بمقابلہ جے بی کے ٹھیکیدار لمیٹڈ (2001)۔ چاہے مبینہ ٹھیکیدار اپنے ہی کارکنوں کی خدمات حاصل کرے یا نہ کرے۔ کون سا فریق منافع یا نقصان کا خطرہ مول لے رہا ہے۔ انتظام اور سرمایہ کاری کے لیے ہر فریق کی ذمہ داری کی رقم۔ ہک وہ طریقہ جس میں ٹیکس ادا کیے جاتے ہیں (یا اس سے گریز کیا جاتا ہے)۔ آجروں کو ملازمین کی اجرتوں سے پے اور اے سی سی محصولات کو کاٹنا چاہیے۔ جس طرح سے کارکنوں کو تنخواہ دی جاتی ہے۔ چاہے وہ شخص جی ایس ٹی رجسٹرڈ ہو۔ اگر وہ ہیں، تو ان کے ٹھیکیدار ہونے کا امکان ہے۔ چاہے کارکن جو کام کرتا ہے وہ تنظیم کے لیے بنیادی ہے۔ وہ طریقہ جس سے رشتہ ختم کیا جا سکتا ہے۔ ایمپلائمنٹ کورٹ یہ بھی تسلیم کرتی ہے کہ تعلقات وقت کے ساتھ بدل سکتے ہیں۔ ایکسل کارپوریشن لمیٹڈ بمقابلہ کارمائیکل (2003) میں، کارکن نے ایک ٹھیکیدار کے طور پر شروعات کی لیکن وقت کے ساتھ وہ ایک ملازم بن گیا، جس کے بعد وہ ای آر اے کے تحت آیا۔ آجر اور ملازمین کے فرائض اور ذمہ داریاں سیکشن 4 میں کہا گیا ہے کہ فریقین کو ایک دوسرے کے ساتھ نیک نیتی سے پیش آنا چاہیے۔ ٹیلی کام ساؤتھ لمیٹڈ بمقابلہ پوسٹ آفس یونین (انکارپوریٹڈ) (1991) میں ملازمت کے معاہدے کو "ایک خاص رشتہ جس کے تحت کارکنوں اور آجروں پر اعتماد، اعتماد اور منصفانہ لین دین کی باہمی ذمہ داریاں ہوتی ہیں" کے طور پر بیان کیا گیا تھا۔ ملازمت کا معاہدہ تجارتی معاہدے کی طرح نہیں ہے کیونکہ یہ کچھ طریقوں سے مخلصانہ تعلقات سے ملتا جلتا ہے۔ جب 2000 میں ای آر اے متعارف کرایا گیا تو حکومت کے پالیسی بیان میں کہا گیا کہ یہ اس تفہیم پر مبنی ہے کہ روزگار ایک انسانی رشتہ ہے جس میں باہمی اعتماد، اعتماد اور منصفانہ لین دین کے مسائل شامل ہیں، اور یہ محض معاہدہ، معاشی تبادلہ نہیں ہے۔ اس بنیاد کے لیے تعلقات کی مخصوص پہچان کی ضرورت ہوتی ہے-جو کہ عام معاہدے کے قانون کے ذریعے تسلی بخش طور پر حاصل نہیں کی گئی ہے۔ آجروں کے فرائض اور ذمہ داریاں زیادہ تر فرائض اور ذمہ داریاں جو آجروں پر پڑتی ہیں وہ ای آر اے میں نہیں بلکہ دوسرے قوانین یا عام قانون میں پائی جاتی ہیں۔ کارکن کو ادائیگی کرنے کے لیے ای آر اے کی دفعہ 65 (2) کے تحت آجر کو ملازمین کو قابل ادائیگی شرح تحریری طور پر طے کرنے کی ضرورت ہوتی ہے۔ کم از کم اجرت ایکٹ 1983 کم از کم اجرت کا تعین کرتا ہے۔ کم از کم اجرت کا قانون ان کارکنوں پر بھی لاگو ہوتا ہے جن کی تربیت کی جا رہی ہے، جیسا کہ آکلینڈ سب وے سینڈوچ برانچ نے حال ہی میں دریافت کیا جب اس نے تربیت میں نئے کارکنوں کو 5 ڈالر فی گھنٹہ ادا کرنے کی کوشش کی۔ اجرتوں کے تحفظ کے قانون 1983 کے تحت زیادہ تر آجروں کو اجرت نقد ادا کرنی ہوگی جب تک کہ ان کے پاس ایسا کرنے کے لیے تحریری رضامندی نہ ہو۔ آجر صرف قانون کے ذریعہ یا ملازم کی تحریری رضامندی سے مطلوبہ یا اجازت شدہ کٹوتیاں کر سکتے ہیں۔ ایک محفوظ کام کی جگہ کو یقینی بنانے کے لیے ہیلتھ اینڈ سیفٹی ان ایمپلائمنٹ ایکٹ 1992 کے تحت آجر کا فرض ہے کہ وہ اس بات کو یقینی بنائے کہ کام کی جگہ ملازمین، ٹھیکیداروں اور زائرین کے لیے محفوظ ہے۔ ولیمز بمقابلہ ڈینیڈن سٹی فورڈ (غیر رپورٹ شدہ، ایمپلائمنٹ ریلیشنز اتھارٹی، کرائسٹ چرچ، 19 ستمبر 2007) میں ایمپلائمنٹ ریلیشنز اتھارٹی نے فیصلہ کیا کہ ایک خاتون کارکن جس نے تین دنوں میں کام پر 2 فحش تصاویر دیکھی تھیں، اور ان کے بارے میں اپنے سپروائزر سے شکایت کی تھی، اسے دوسری فحش تصویر سے نمٹنے میں آجر کی ناکامی کی وجہ سے "قابل تلافی نقصان سے پاک" محفوظ اور محفوظ کام کی جگہ فراہم نہیں کی گئی تھی۔ ملازم کو بالآخر طویل مدتی بیماری کی چھٹی پر کام سے غیر حاضر ہونے کے بعد برطرف کر دیا گیا۔ اسے کھوئی ہوئی تنخواہ کے لیے 10,000 ڈالر اور پریشانی کے معاوضے کے طور پر 7500 ڈالر دیے گئے۔ ملازمین کو تنخواہ کے ساتھ چھٹی لینے کی اجازت دینے کے لیے چھٹیوں کا قانون 2003 ملازمین کو 11 عوامی تعطیلات، 4 ہفتوں کی سالانہ چھٹی، 5 بیمار دن اور 3 دن کی چھٹی دیتا ہے۔ پیرنٹل لیو اینڈ ایمپلائمنٹ پروٹیکشن ایکٹ 1987 ملازمین کو 14 ہفتوں (اگرچہ یکم اپریل 2015 تک بڑھ کر 16 ہفتوں تک) سرکاری مالی اعانت سے چلنے والی والدین (زچگی) کی چھٹی (زیادہ سے زیادہ $504 فی ہفتہ) دیتا ہے۔ ملازمین بچوں کی دیکھ بھال کے لیے اضافی 38 ہفتوں کی توسیعی چھٹی بھی لے سکتے ہیں۔ یہ مفروضہ ہے کہ چھٹی لینے والے ملازم کے لیے نوکری کھلی رکھی جائے گی۔ ملازمین کے ساتھ امتیازی سلوک نہ کرنا قانون سازی کے تین ٹکڑے کام کی جگہ پر امتیازی سلوک کا احاطہ کرتے ہیں۔ مساوی تنخواہ ایکٹ 1972 نے ایک ہی کام کرنے والے مردوں اور عورتوں کے لیے مختلف تنخواہ کی شرحوں کو غیر قانونی بنا دیا۔ ہیومن رائٹس ایکٹ 1993 نے 13 بنیادوں پر امتیازی سلوک کو غیر قانونی قرار دیا۔ وہ ہیں: جنس، ازدواجی حیثیت، مذہبی عقیدہ، اخلاقی عقیدہ، رنگ، نسل، نسلی یا قومی اصل، معذوری، عمر، سیاسی رائے، ملازمت کی حیثیت، خاندانی حیثیت، یا جنسی رجحان۔ ای آر اے کے سیکشن 103 نے ہیومن رائٹس ایکٹ کے 13 میں مزید 3 ممنوعہ بنیادوں کا اضافہ کیا ہے۔ وہ جنسی طور پر ہراساں کرنا، نسلی طور پر ہراساں کرنا اور اتحاد کی سرگرمیوں کی وجہ سے امتیازی سلوک ہیں۔ ملازمین کے اقدامات کی ذمہ داری لینا جب تک کہ ملازمین جان بوجھ کر غیر قانونی طور پر کام نہ کر رہے ہوں یا جان بوجھ کر ہدایات کی نافرمانی نہ کر رہے ہوں، آجروں کا مشترکہ قانونی فرض ہے کہ وہ معاہدوں یا وعدوں کا احترام کریں جو ملازمین ان کی طرف سے کرتے ہیں۔ آجروں کا یہ بھی فرض ہے کہ وہ ملازمین کو نقصانات کا معاوضہ دیں اور انہیں معقول اخراجات کی ادائیگی کریں۔ اکتوبر 2005 میں، ایئر نیوزی لینڈ کے ایک فلائٹ اٹینڈنٹ نے ایک پرواز میں 450 ڈالر کا سونے کا ٹائی پن کھو دیا۔ 18 ماہ بعد، ایمپلائمنٹ ریلیشنز اتھارٹی نے ایئر این زیڈ کو ٹائی پن کی ادائیگی کا حکم دیا۔ آجر اپنے روزگار کے دوران ملازمین کی طرف سے ہونے والے نقصانات کے لیے بھی ذمہ دار ہوتے ہیں۔ تحریری روزگار کے معاہدے فراہم کرنے کے لیے ای آر اے کے سیکشن 65 میں کہا گیا ہے کہ انفرادی روزگار کے معاہدے تحریری طور پر ہونے چاہئیں۔ روزگار کے معاہدے میں: آجر اور ملازم کے نام شامل ہونے چاہئیں۔ انجام دیے جانے والے کام کی تفصیل۔ ملازم کہاں کام کرے گا اس کا اشارہ۔ کام کے اوقات۔ اجرت یا تنخواہ۔ روزگار کے تعلقات کے مسائل کو حل کرنے کے لیے دستیاب خدمات کی سادہ زبان میں وضاحت۔ ذاتی شکایت اٹھانے کے لیے 90 دن کی وقت کی حد کا نوٹس۔ اگر کوئی آجر تحریری ملازمت کا معاہدہ فراہم نہیں کرتا ہے، تو زیادہ سے زیادہ جرمانہ ایک فرد کے لیے $5,000 یا کمپنی کے لیے $10,000 ہے۔ ملازمت کے ایک اچھے معاہدے میں ملازمت کی مدت، آجر کی خفیہ معلومات کا تحفظ، چھٹی (قانونی اور غیر آئینی)، بے کار پن، ملازمت کا خاتمہ، سنگین بدانتظامی، معطلی، اور جہاں قابل اطلاق ہو، جانچ کی مدت، اہداف اور بونس، اور تجارت پر پابندی کا احاطہ کرنے والی شقیں بھی ہونی چاہئیں۔ آجر کے ذریعہ ملازمین کی خفیہ نگرانی نیک نیتی کے اصول کی خلاف ورزی نہیں کرتی اگر یہ قانون کے مطابق کی جاتی ہے۔ قانون سازی آجروں کو اجازت دیتی ہے کہ وہ عملے کے علم کے بغیر کیمرے اور نگرانی کے دیگر طریقے استعمال کر سکتے ہیں اگر اس بات کا معقول شبہ ہو کہ کوئی جرم کیا جا رہا ہے، اگر سامان کو اس جرم کی تحقیقات کے مخصوص مقصد کے لیے استعمال کیا گیا تھا اور اگر سامان کو جرم کے حل ہونے کے فورا بعد ہٹا دیا گیا ہے۔ ایک معاملے میں سیلز کے نمائندے کو کمپنی کی کار دی گئی تھی لیکن وہ سیلز کے اہداف کو حاصل نہیں کر رہا تھا یا اپنے وقت کا تسلی بخش حساب نہیں دے رہا تھا لہذا آجر نے خفیہ طور پر اس کی نقل و حرکت پر نظر رکھنے کے لیے اپنی کار میں جی پی ایس ٹریکنگ ڈیوائس نصب کیا، اور دریافت کیا کہ اس کے زیادہ تر دن آکلینڈ کے آس پاس کے گولف کورسز میں گزارے گئے تھے۔ ملازم کو برخاست کر دیا گیا اور اس نے پرائیویسی کمشنر سے اپیل کر کے اس کی برطرفی کو چیلنج کیا، یہ دعوی کرتے ہوئے کہ کمپنی اس کے علم کے بغیر اس کی کار میں جی پی ایس ڈیوائس نصب کرنے میں ناکام رہی ہے۔ کمشنر نے اسے استعمال کرنے کے آجر کے حق کو برقرار رکھا کیونکہ کمپنی کے پاس یہ شبہ کرنے کی معقول بنیاد تھی کہ ملازم بے ایمانانہ سلوک کر رہا تھا۔ ملازمین کے فرائض اور ذمہ داریاں ملازمین پر پڑنے والے زیادہ تر فرائض اور ذمہ داریاں ای آر اے میں نہیں بلکہ دوسرے قوانین یا عام قانون میں پائی جاتی ہیں۔ کام کرنے کے لیے ملازمین کو اپنے روزگار کے معاہدوں کے مطابق اپنا کام انجام دینے کے لیے تیار، تیار اور قابل ہونا چاہیے۔ ملازمین کے پاس کام انجام دینے کے لیے مطلوبہ مہارت اور ضروری قابلیت ہونی چاہیے۔ انہیں اپنے آجر کو ذاتی خدمت دینی چاہیے اور ان کی جگہ کسی دوسرے شخص کو کام پر نہیں لانا چاہیے۔ ای آر اے کا حصہ 6 کارکنوں کو اپنے کام کے حالات کو برقرار رکھنے کی اجازت دیتا ہے اگر وہ تنظیم نو کے ذریعے نئے آجر کو منتقل کرنے کا انتخاب کرتے ہیں۔ اگر کوئی ملازم لگاتار 3 یا 4 دنوں تک کام پر نہیں آتا ہے اور اپنے آجر کو مطلع کرنے میں ناکام رہتا ہے، تو آجر یہ نتیجہ اخذ کرنے کا حقدار ہے کہ ملازم نے "ملازمت چھوڑ دی ہے"۔ تاہم، آجر کو غیر حاضر ملازم سے رابطہ کرنے کی کوشش کرنی چاہیے۔ روزگار کے معاہدوں میں اکثر ترک کرنے کی شق ہوتی ہے۔ ہدایات کی پابندی کرنے کے لیے ملازمین کو ہدایات کی اس وقت تک پابندی کرنی چاہیے جب تک کہ ہدایات جائز ہوں، خطرناک نہ ہوں، اور ان کے روزگار کے معاہدے کے دائرہ کار میں ہوں۔ خطرناک کام ملازمین ان خطرناک کاموں سے انکار نہیں کر سکتے جو ان کے کام کا ایک موروثی حصہ ہیں۔ مثلا۔ نرساں جو متعدی بیماری میں مبتلا کسی شخص کا علاج کراتی ہیں۔ اوور ٹائم روزگار کے معاہدے میں ایک شق شامل ہو سکتی ہے جس میں کہا گیا ہے کہ جب درخواست کی جائے تو ملازم کو اوور ٹائم کام کرنا چاہیے۔ اگر ایسا ہے تو اوور ٹائم کام کرنے سے انکار روزگار کے معاہدے کی خلاف ورزی ہے۔ اگر اوور ٹائم کے حوالے سے کوئی شق نہیں ہے، تو فی ہفتہ 40 گھنٹے کم از کم اجرت ایکٹ کے ذریعے مقرر کردہ زیادہ سے زیادہ وقت ہے۔ تنخواہ دار ملازمین کے روزگار کے معاہدوں میں اکثر اس طرح کی شق ہوتی ہے: اس عہدے کے لیے تنخواہ/اجرت کارکردگی کی ضروریات کو پورا کرنے میں کام کرنے والے ہر وقت کا احاطہ کرتی ہے اور ملازم مقررہ عام اوقات سے باہر کام کرنے کے لیے اضافی ادائیگی کا حقدار نہیں ہے۔ تاہم، جہاں کافی تعداد میں اضافی گھنٹے کام کیے جاتے ہیں، آجر، اگر ممکن ہو تو ملازم کو کام کے اضافی اوقات کے معاوضے میں وقت نکالنے کی اجازت دے گا۔ اس کے نتیجے میں، نیوزی لینڈ کے 20 فیصد باشندے ہفتے میں 50 گھنٹے سے زیادہ کام کرتے ہیں۔ او ای سی ڈی کے ایک مطالعے سے پتہ چلتا ہے کہ نیوزی لینڈ کے باشندے اب مغربی دنیا میں سب سے طویل گھنٹے کام کرتے ہیں-او ای سی ڈی کی 1778 کی اوسط کے مقابلے میں سال میں 1826 گھنٹے۔ اس کے جواب میں، لچکدار ورکنگ انتظامات ایکٹ 21 نومبر 2007 کو منظور کیا گیا۔ اس کا مقصد ان ملازمین کو کام کے زیادہ لچکدار اوقات کی درخواست کرنے کی اجازت دینا ہے جو دیکھ بھال کرنے والے بھی ہیں۔ سنگین بدانتظامی ملازمین کو سنگین بدانتظامی کے الزام میں برطرف کیا جا سکتا ہے۔ تاہم، نومبر 2007 میں، ایمپلائمنٹ اتھارٹی نے فیصلہ کیا کہ باس کے ساتھ چیخ چیخ میچ کرنا، جس میں فحاشی اور ذاتی بدسلوکی شامل تھی، سنگین بدانتظامی کے مترادف نہیں ہے، کم از کم جب باس تنازعہ میں حصہ ڈالتا ہے۔ دوسری طرف، دسمبر 2007 میں، ایمپلائمنٹ ریلیشنز اتھارٹی نے پایا کہ ایک اسپورٹس جرنلسٹ جس نے اپنے ایڈیٹر کو "اپنی f.ing کاپی اکیلے" چھوڑنے کو کہا تھا، اسے منصفانہ طور پر برخاست کر دیا گیا۔ رگبی لیگ کے صحافی کو پہلے بھی اس کے رویے کے بارے میں انتباہات موصول ہو چکے تھے۔ ہیلتھ اینڈ سیفٹی ان ایمپلائمنٹ ایکٹ 1992 کے تحت دیکھ بھال کے لیے ملازمین کو محفوظ کام کے ماحول کو یقینی بنانا بھی ضروری ہے۔ انہیں اس بات کا بھی خیال رکھنا چاہیے کہ آجر کی جائیداد اور سامان کو نقصان نہ پہنچے۔ ایک ملازم جو جان بوجھ کر بد سلوکی یا لاپرواہی کے ذریعے اپنے آجر کو نقصان پہنچاتا ہے اس پر آجر معاوضے کے لیے مقدمہ کر سکتا ہے۔ وفاداری ظاہر کرنے کے بہت سے طریقے ہیں جن میں عدالتوں نے فیصلہ دیا ہے کہ ملازمین نے اس فرض کی خلاف ورزی کی ہے۔ ملازمین نہیں کر سکتے: اپنے آجر کے حریفوں کے لیے اپنے وقت پر کام کریں۔ کام پر حاصل کردہ معلومات کو ذاتی فائدے کے لیے استعمال کریں یا آجر کی خفیہ معلومات کو ظاہر کریں جب تک کہ یہ سیٹی بجانے کا عمل نہ ہو۔ دوسرے ملازمین کی بدانتظامی کی اطلاع دینے میں ناکامی۔ ان کے فارغ وقت میں کچھ بھی کریں تاکہ ان کے آجر کی ساکھ کو نقصان پہنچے۔ بہت سے ملازمین کو ایسے جرائم کا ارتکاب کرنے پر برطرف کر دیا گیا ہے جن کا ان کے کام سے کوئی تعلق نہیں تھا۔ کسی آجر کے گاہکوں کو اس وقت لے جانے کی کوشش کریں جب وہ اپنے لیے کاروبار میں جائیں۔ آجر ملازمت کے معاہدے میں تجارتی دفعات پر پابندی شامل کرکے ملازم کے کمپنی چھوڑنے کے بعد ملازمین کو ان کے ساتھ مقابلہ کرنے سے روکنے کی بھی کوشش کر سکتے ہیں۔ تاہم یہ دفعات صرف اس صورت میں نافذ العمل ہیں جب عدالت فیصلہ کرے کہ وہ فریقین کے مفادات اور عوامی مفاد کے لحاظ سے معقول ہیں۔ ستمبر 2007 میں ایک غیر رپورٹ شدہ کیس میں، ایمپلائمنٹ ریلیشنز اتھارٹی نے فیصلہ کیا کہ ایک شق جو ہیئر اسٹائلسٹ کو اپنی پرانی کام کی جگہ چھوڑنے کے بعد 3 ماہ تک اپنے پرانے کام کی جگہ سے کسی بھی گاہک کو طلب کرنے یا ان سے نمٹنے سے روکتی ہے، معقول تھی۔ سٹائلسٹ کی نئی کام کی جگہ پرانے سے 50 میٹر کے فاصلے پر تھی۔ منشیات کی جانچ آجر یکطرفہ طور پر کام کی جگہ پر منشیات کی جانچ متعارف کرا سکتے ہیں اگر یہ "معقول" ہے اور آجر کو پالیسی متعارف کرانے سے پہلے ملازمین سے مشورہ کرنا چاہیے۔ این زیڈ کے کام کی جگہ پر منشیات کی جانچ کے دو مفید معاملات این زیڈ امیگلگیمیٹڈ انجینئرنگ اینڈ مینوفیکچرنگ یونین بمقابلہ ایئر نیوزی لینڈ لمیٹڈ اور ایم یو این زیڈ اور او آر ایس بمقابلہ ٹی ایل این زیڈ اور اینور ہیں۔ این زیڈ اے ای اور ایم یو بمقابلہ ایئر این زیڈ میں ایمپلائمنٹ کورٹ نے کہا کہ "حفاظتی حساس" علاقوں میں مصروف ملازمین، جیسے کہ اڑنے والے طیاروں میں، منشیات کی جانچ کی جا سکتی ہے۔ ایم یو این زیڈ اور او آر ایس بمقابلہ ٹی ایل این زیڈ اور اینور میں ایمپلائمنٹ کورٹ نے کہا کہ منشیات کی جانچ کی پالیسی "تمام حالات میں معقول" ہونی چاہیے۔ فرائض اور ذمہ داریوں کی خلاف ورزی ملازم کی طرف سے کسی بھی فرض کی سنگین خلاف ورزی آجر کو ملازم کو برطرف کرنے کی اجازت دیتی ہے۔ آجر کی طرف سے ان فرائض کی خلاف ورزی جس کی وجہ سے ملازم مستعفی ہو جاتا ہے، ملازم کو تعمیری برطرفی کا مقدمہ کرنے کی اجازت دیتا ہے۔ ملازمین کی برطرفی صرف اس صورت میں کی جا سکتی ہے جب آجر کے پاس کوئی معقول وجہ ہو اور اس نے منصفانہ طریقہ کار پر عمل کیا ہو۔ ملازمین کو برطرف کرنے کی اچھی وجوہات میں شامل ہیں: غیر تسلی بخش کارکردگی دوسرے ملازمین کے ساتھ عدم مطابقت نصاب میں غلط نمائندگی (سی وی میں مبالغہ آرائی کافی نہیں ہو سکتی) نااہلی (جہاں کوئی شخص کہتا ہے کہ اس میں مہارت ہے لیکن حقیقت میں نہیں ہے) چوٹ یا بیماری کی وجہ سے کام انجام دینے میں ناکامی چوری (یہاں تک کہ کم قیمت والی اشیاء کی بھی)۔ چھ جار جام) کام پر سونا تشدد (یہاں تک کہ ساتھی کارکن کی کار یا گائے کے خلاف بھی) ان تمام حالات میں "برے رویے" کی سنگینی بہت اہم ہے۔ منسوخی طریقہ کار کے لحاظ سے بھی منصفانہ ہونی چاہیے۔ ایک ایسا طریقہ کار جو قدرتی انصاف کے اصولوں پر عمل نہیں کرتا ہے اس کے منصفانہ ہونے کا امکان نہیں ہے۔ طریقہ کار کی انصاف پسندی کا سب سے بڑا معاملہ این زیڈ فوڈ پروسیسنگ، آئی یو او ڈبلیو بمقابلہ یونی لیور ہے۔ ناقص یا غیر منصفانہ طریقہ کار کے بعد برخاستگی کے نتیجے میں عدالت کو یہ نتیجہ اخذ کرنا ضروری نہیں ہوگا کہ اگر طرز عمل کافی خراب تھا تو برخاستگی بلاجواز تھی، لیکن اس کے نتیجے میں ملازم کو مالی معاوضہ دیا جا سکتا ہے۔ ای آر اے کے سیکشن 103 اے میں کہا گیا ہے کہ حالات کے تحت برطرفی "منصفانہ اور معقول" ہونی چاہیے۔ 2006 میں ایک خاتون کو برہنہ لوگوں کی تصاویر پر مشتمل ای میل فارورڈ کرنے پر برطرف کر دیا گیا تھا لیکن ای آر اے نے اسے بلاجواز برخاستگی کے لیے 9000 ڈالر سے نوازا۔ (مزید بحث کے لیے نیچے 7.1 بلاجواز برطرفی دیکھیں) خلاصہ برطرفی سنگین نافرمانی یا سنگین بدانتظامی کے لیے فوری برطرفی ہے۔ تشدد، شراب نوشی، معقول احکامات کی نافرمانی، اور ملازم کی طرف سے بے عزتی، اگر طرز عمل کافی خراب ہے تو، مختصر برطرفی کی بنیاد ہو سکتی ہے۔ 2005 میں ڈونا ماری توہورے نے ایک ساتھی پر حملہ کیا اور اسے برخاست کر دیا گیا اور اس پر حملہ کرنے کا مقدمہ چلایا گیا۔ اسے ضلعی عدالت میں حملے سے بری کر دیا گیا تھا لیکن ایمپلائمنٹ ریلیشنز اتھارٹی نے اس کے بلاجواز برطرفی کے دعوے کو یہ کہتے ہوئے مسترد کر دیا کہ اس وقت دستیاب معلومات کی بنیاد پر آجر کا اسے برطرف کرنے کا فیصلہ معقول تھا۔ : تعمیری برطرفی تعمیری برطرفی کا نتیجہ اس وقت نکلتا ہے جب کوئی ملازم آجر کے غیر منصفانہ دباؤ کی وجہ سے استعفی دیتا ہے۔ IUOW v Woolworths میں: تعمیری برطرفی کے تین زمرے مقرر کیے گئے تھے۔ ملازم کو برطرف کرنے اور استعفی دینے کے درمیان انتخاب دیا جاتا ہے۔ آجر نے ملازم کو مستعفی ہونے پر مجبور کرنے کے لیے جان بوجھ کر ڈیوٹی کی خلاف ورزی کی۔ آجر نے ایک ڈیوٹی کی خلاف ورزی کی (جان بوجھ کر نہیں) جس کی وجہ سے ملازم کو استعفی دینا پڑا۔ ملازم کا استعفی بھی آجر کی طرف سے ڈیوٹی کی خلاف ورزی کی وجہ سے ہونا چاہیے اور خلاف ورزی اتنی سنگین ہونی چاہیے کہ اس کا معقول طور پر اندازہ لگایا جا سکے کہ استعفی کا کافی خطرہ تھا۔ تعمیری برطرفی کے دعوے سادہ نہیں ہوتے اور عدالت میں ثابت کرنا نسبتا مشکل ہوتا ہے۔ تعمیری برطرفی کے بہت سے دعوے اس وقت پیدا ہوتے ہیں جب کوئی آجر کام کے حالات کو ملازم کے نقصان میں بدل دیتا ہے، جیسے۔ زیادہ ذمہ داری لیکن مزید تنخواہ نہیں۔ ملازم چھوڑ دیتا ہے اور پھر تعمیری برطرفی کا دعوی کرنے کی کوشش کرتا ہے۔ تاہم، ای آر اے کی دفعہ 103 (1) بی کے تحت، ملازم صرف اس صورت میں ذاتی شکایت کے دعوے کی پیروی کرنے کا حقدار ہے جب "آجر کی طرف سے کسی بلاجواز کارروائی سے ملازم کے نقصان کے لیے 1 یا زیادہ شرائط متاثر ہوں"۔ اپریل 2006 کے ایک معاملے میں، ایمپلائمنٹ ریلیشنز اتھارٹی نے ایک خاتون کو تعمیری برطرفی کے لیے 6000 ڈالر سے نوازا جب اسے لگا کہ اس کے پاس استعفی دینے کے سوا کوئی چارہ نہیں ہے کیونکہ وہ اب اپنی کمپنی کے منیجنگ ڈائریکٹر پر بھروسہ نہیں کر سکتی تھی، جس نے ایک "انتہائی غیر مستحکم" ساتھی کے سامنے اپنا نام ظاہر نہ کرنے کا وعدہ توڑا تھا جسے اس نے دھمکیاں دینے کی وجہ سے رپورٹ کیا تھا، اور اس وجہ سے کہ وہ کمپنی میں غیر محفوظ محسوس کر رہی تھی۔ ای آر اے کے ریڈنڈنسی سیکشن 69 ایم اور 69 این میں کہا گیا ہے کہ ہر روزگار کے معاہدے میں "ایمپلائی پروٹیکشن پروویژن" ہونا چاہیے جو "تکنیکی ریڈنڈنسی" کی صورت میں ملازمین کی حفاظت کرتا ہے، جو کہ آجر کی طرف سے اپنے کاروبار کے تمام یا کچھ حصے کو بیچنے، منتقل کرنے یا معاہدہ کرنے کی وجہ سے ایک ریڈنڈنسی ہے۔ تاہم، کارکنان عام طور پر صرف اس صورت میں فالتو معاوضے کے حقدار ہوتے ہیں جب ان کے روزگار کے معاہدے میں اس کی وضاحت کی گئی ہو۔ ای آر اے کا سیکشن 69 اے ای آر اے کے شیڈول 1 میں درج ملازمین یعنی کلینرز، کیٹررز، آرڈرلیز اور نگہداشت کرنے والوں کو کچھ حالات میں بے کار پن سے کچھ تحفظ فراہم کرتا ہے۔ جب "کسی ملازم کو اس کے آجر کے ذریعہ ملازم کے ذریعہ انجام دیئے گئے کام، یا کام کا حصہ انجام دینے کی ضرورت نہیں ہے، یا ہوگی" (سیکشن 69 سی) ایک ملازم کو بے کار قرار دیا جا سکتا ہے۔ ایک آجر کو نہ صرف بے کار ہونے کی حقیقی کاروباری وجوہات کی ضرورت ہوتی ہے، بلکہ اسے ایک منصفانہ طریقہ کار پر عمل کرنا چاہیے۔ کیس قانون کی بنیاد پر، منصفانہ طریقہ کار میں شامل ہیں: فیصلے کرنے سے پہلے تنظیم نو کے عمل کی اطلاع۔ یہ فیصلہ کرنے کے لیے استعمال ہونے والے معیار کا نوٹیفکیشن کہ کس کو بے کار بنایا جائے گا۔ ملازمین کے ساتھ بات چیت کہ تنظیم نو کا عمل ان کے عہدوں کو کس طرح متاثر کر سکتا ہے۔ ملازمین کے لیے تنظیم نو کے عمل پر تبصرہ کرنے کا موقع۔ کمپنی کے اندر متبادل عہدوں کی پیشکش کرنا۔ بے کار پن کے اثر میں آنے سے پہلے ایک معقول مدت۔ اگر کوئی بے کار پن مناسب نہیں تھا تو کوئی ملازم بلاجواز برطرفی کے لیے ذاتی شکایت لے سکتا ہے۔ : "شرم" بے کار پن چونکہ نیوزی لینڈ میں بے کار پن کا کوئی خودکار حق نہیں ہے، کچھ آجر بے کار پن کو ایک ایسے ملازم سے چھٹکارا پانے کے طریقے کے طور پر دیکھتے ہیں جسے وہ پسند نہیں کرتے لیکن جس کی ملازمت کی کارکردگی اتنی ناقص نہیں ہے کہ اسے برخاست کرنے کا جواز پیش کیا جا سکے۔ اگرچہ آجروں کو اپنے کاروبار کو مزید موثر بنانے کے لیے اس کی تنظیم نو کرنے کی اجازت ہے، لیکن وہ صرف نوکری کا عنوان تبدیل نہیں کر سکتے، کم تنخواہ یا اجرت کی پیشکش نہیں کر سکتے، بلکہ نوکری کی تفصیل کو "کافی حد تک یکساں" چھوڑ سکتے ہیں۔ یہ ایک "شرمناک" بے کار پن ہوگا۔ "کافی حد تک مماثلت" کا امتحان یہ ہے: کیا ایک معقول شخص، نئی پوزیشن کی نوعیت، شرائط و ضوابط کو مدنظر رکھتے ہوئے اس بات پر غور کرے گا کہ سابقہ کردار اور آجر کی طرف سے پیش کردہ متبادل کردار کے درمیان کافی فرق تھا؟ کچھ عوامل جن کا موازنہ اس بات کا تعین کرنے کے لیے کیا جاتا ہے کہ آیا نیا کردار پرانے کردار سے "کافی حد تک ملتا جلتا" ہے: ذمہ داریوں کی سطح۔ سنیارٹی میں تبدیلی-کیا یہ ڈیموشن ہے؟ تنخواہ اور دیگر فوائد میں تبدیلیاں۔ کام کے اوقات میں کمی یا اضافہ۔ روزگار کی مختلف اقسام، مثلا۔ مستقل کے بجائے مقررہ مدت۔ چھٹی کے حقوق یا دیگر فوائد میں کمی۔ ریڈنڈنسی معاوضہ میں کمی/اسے ہٹا دیا گیا۔ پیشگی خدمات کو تسلیم کرنا۔ نیا کردار آجر کسی عہدے کو بے کار بنا سکتے ہیں لیکن ملازم کو کمپنی میں ایک اور کردار پیش کر سکتے ہیں۔ اگر نیا کردار "کافی حد تک ایک جیسا" ہے تو ملازم نیا کردار قبول کرنے کا پابند ہے۔ آجر کا دیوالیہ پن جب کوئی آجر دیوالیہ پن میں چلا جاتا ہے تو جس ترتیب میں قرض دہندگان کو ادائیگی کی جاتی ہے اس کا تعین کمپنیز ایکٹ 1993 کے شیڈول 7 اور انسولونسی ایکٹ 1967 کے سیکشن 104 کے ذریعے کیا جاتا ہے۔ تفویض کنندہ یا لیکویڈیٹر کی فیس اور اخراجات پہلے ادا کیے جاتے ہیں۔ قرض دہندہ کی طرف سے کیے گئے اخراجات اور اخراجات جو عدالت سے دیوالیہ پن کا اعلان کرنے کو کہتے ہیں، دوسرے نمبر پر ادا کیے جاتے ہیں۔ اجرت، تنخواہیں، چھٹیوں کی تنخواہ، بے کار پن، اور ایمپلائمنٹ ریلیشنز اتھارٹی یا ایمپلائمنٹ کورٹ کے حکم پر ملازمین کو واجب الادا ادائیگیاں تیسرے نمبر پر ادا کی جاتی ہیں۔ ایک ملازم صرف زیادہ سے زیادہ 15,000 ڈالر وصول کر سکتا ہے۔ تاہم، جب ملازم دیوالیہ ہونے والے سے شادی کرتا ہے تو اسے چھٹا معاوضہ دیا جاتا ہے۔ بچوں کی مدد کے لیے آئی آر ڈی کو واجب الادا رقم، کیویساور اسکیم اور اسٹوڈنٹ لون اسکیم بھی تیسرے نمبر پر ادا کی جاتی ہے۔ این بی ایکٹ خود بالترتیب "چوتھا" اور "ساتواں" کہتا ہے، لیکن جو بھی "تیسرا" تھا اسے منسوخ کر دیا گیا ہے۔ ذاتی شکایت ای آر اے کے سیکشن 103 کے مطابق، ایک ملازم جو یہ مانتا ہے کہ انہیں بلاجواز طور پر برخاست کیا گیا ہے ؛ آجر کی طرف سے بلاجواز کارروائی کے ذریعے ملازمت میں محروم کیا گیا ہے ؛ امتیازی سلوک کیا گیا ہے ؛ جنسی طور پر ہراساں کیا گیا ہے ؛ نسلی طور پر ہراساں کیا گیا ہے ؛ یا یونین کی رکنیت پر دباؤ کے تابع ہے ؛ ایمپلائمنٹ ریلیشنز ایکٹ 2000 کے تحت ذاتی شکایت کا تعاقب کر سکتا ہے۔ اس کے علاوہ سیٹی بجانے والوں کو پروٹیکٹڈ ڈسکلوزرز ایکٹ 2000 کے تحت تحفظ حاصل ہے۔ ای آر اے کے سیکشن 112 میں کہا گیا ہے کہ جب کوئی ملازم ای آر اے یا ہیومن رائٹس ایکٹ 1993 کے تحت کارروائی کرنے کا انتخاب کر سکتا ہے تو ملازم دونوں قوانین کے تحت کارروائی نہیں کر سکتا۔ ای آر اے کی دفعہ 114 میں کہا گیا ہے کہ 90 دنوں کے اندر آجر کے ساتھ ذاتی شکایت اٹھانی چاہیے۔ 1 بلاجواز برخاستگی ای آر اے کی ذاتی شکایت کی دفعات اب ایک ملازم کے لیے برخاستگی کو چیلنج کرنے کا واحد طریقہ ہیں (سیکشن 113)۔ ملازمین کو اب عدالتوں میں مشترکہ قانون کے تحت مقدمہ کرنے کا حق نہیں ہے۔ اصل ای آر اے میں "بلاجواز طور پر مسترد" کی کوئی تعریف نہیں تھی لیکن 2004 میں، دفعہ 103 اے (2): "جواز کا امتحان" جو بلاجواز برخاستگی یا بلاجواز نقصان کے دعووں پر لاگو ہوتا ہے، کو ایکٹ میں شامل کیا گیا تھا: اس سوال کا تعین کرنا ضروری ہے کہ آیا برخاستگی یا کارروائی جائز تھی، اس بات پر غور کرتے ہوئے کہ آیا آجر کے اقدامات، اور آجر نے کس طرح کام کیا، کیا ایک منصفانہ اور معقول آجر نے برخاستگی یا کارروائی کے وقت تمام حالات میں کیا ہوتا۔ دفعہ 103 اے (2) میں 2011 میں ترمیم کی گئی تھی، جس میں لفظ 'ول' کی جگہ 'کینڈ' لیا گیا تھا۔ اس کے نتیجے میں ایک بہت زیادہ معروضی نقطہ نظر سامنے آتا ہے کہ آجر کی طرف سے کیا منصفانہ اور معقول ہے۔ آجر کو یہ ظاہر کرنا چاہیے کہ برطرفی کافی حد تک اور طریقہ کار کے لحاظ سے جائز تھی۔ طریقہ کار کی انصاف پذیری پر سب سے اہم مقدمہ IUOW بمقابلہ یونی لیور NZ ہے۔ اس میں کہا گیا ہے کہ ملازم کو مخصوص الزام کا نوٹس دیا جانا چاہیے اور اس کی سنگینی اور ممکنہ نتائج کو الزام کی تردید کرنے کا موقع (ایک نمائندے کے ساتھ، نہ کہ محض ایک گواہ، پیش کرنے کے موقع کے ساتھ) ملازم کی وضاحت پر غیر جانبدارانہ غور کرنا چاہیے۔ یہ کم از کم معیارات ہیں لیکن کیس کے حقائق کے لحاظ سے زیادہ جامع طریقہ کار کی ضرورت پڑ سکتی ہے۔ ٹراٹر بمقابلہ ٹیلی کام این زیڈ میں: عدالت نے کہا کہ کام کی ناقص کارکردگی کی وجہ سے برخاستگی کی صورت میں: کام کی ناقص کارکردگی کے لیے انتباہات واضح اور منصفانہ ہونے چاہئیں۔ انہیں یہ بیان کرنا چاہیے کہ کس طرح کسی ملازم کے رویے کو غیر تسلی بخش سمجھا جاتا ہے، اس بارے میں واضح معلومات دیں کہ کون سی بہتری آجر کی ضروریات کو پورا کرے گی، اور بہتری کی پیمائش کیسے کی جائے گی۔ تاہم ججوں نے تسلیم کیا ہے کہ زیادہ تر آجر ملازمین کو برخاست کرنے کے لیے مکمل طور پر منصفانہ طریقہ کار فراہم نہیں کر پائیں گے۔ بی پی آئل بمقابلہ این ڈی یو میں: اپیل کورٹ نے کہا: بنیادی طور پر سوال یہ ہے کہ حالات میں ایک معقول اور منصفانہ آجر کے لیے کیا کرنا کھلا تھا۔ IUOW بمقابلہ یونی لیور NZ میں عدالت نے یہ بھی کہا: آجر کے تادیبی عمل کے طرز عمل کو خوردبین کے تحت نہیں رکھا جانا چاہیے اور اس کی جانچ پڑتال کی جانی چاہیے۔ اس کا مطلب یہ ہے کہ معمولی طریقہ کار کی ناکافییوں کو تادیبی کارروائی کو بلاجواز نہیں بنانا چاہیے۔ ایک تفصیلی مثال کے لیے پکسی ارویرا موریسن بمقابلہ نیوزی لینڈ پوسٹ دیکھیں (جس پر بدانتظامی کی تحقیقات: ایک نازک چائے کی تقریب میں بحث کی گئی ہے؟ بیرونی لنکس دیکھیں)۔ اس معاملے میں ایمپلائمنٹ کورٹ نے پایا کہ این زیڈ پوسٹ کی تحقیقات معیاری نہیں تھی لیکن ملازم کی بدانتظامی ملازم کی برطرفی کا جواز پیش کرنے کے لیے کافی سنگین تھی۔ تاہم اے سی ای ٹریننگ کے منیجنگ ڈائریکٹر اور سی ای او ٹونی سکیلٹن کا خیال ہے کہ چھوٹے سے درمیانے درجے کے آجروں کو ای آر اے 2000 کی ضروریات کی تعمیل کرنا اتنا مشکل لگتا ہے کہ وہ ایکٹ کے تحت بیان کردہ عمل کے ذریعے انہیں برخاست کرنے کے بجائے کم کارکردگی والے ملازمین کو چھوڑنے کے لیے ایک سے تین ماہ کی تنخواہ دیتے ہیں۔ اگر ہم کاروباری مالکان کے طور پر، وجوہات اور تادیبی کارروائی کے جواز سے قطع نظر، عمل کی صحیح طریقے سے پیروی نہیں کرتے ہیں، تو ہم ایکٹ کے خلاف ہیں اور ہم اس کے لیے کام کرنے جا رہے ہیں۔ چھوٹے کاروبار کے مالک کے نقطہ نظر سے، کاروبار کو بالکل کوئی تحفظ حاصل نہیں ہے۔ یہ مکمل طور پر یک طرفہ، غیر متوازن قانون سازی ہے۔ اس عمل سے گزرنے میں تین ماہ لگتے ہیں اور، اگر آپ ایک نقطہ پر پھسل جاتے ہیں، تو ایمپلائمنٹ کورٹ کا کہنا ہے کہ آپ بھر چکے ہیں۔ تمام حالات۔ دفعہ 103 اے میں "تمام حالات" میں تنظیم کا سائز اور وسائل شامل ہو سکتے ہیں۔ انسانی وسائل کے محکمے والی ایک بڑی تنظیم چھوٹے کاروبار سے بہتر تحقیقات کر سکتی ہے۔ تحقیقات کے دوران ایک بڑی تنظیم کسی ملازم کو پوری تنخواہ پر معطل کرنے کا متحمل بھی ہو سکتی ہے۔ نیوزی لینڈ پولیس نے کلنٹ ریکارڈز کو فروری 2004 سے نومبر 2007 تک مکمل تنخواہ پر معطل کر دیا، جب ریکارڈز نے استعفی دے دیا۔ ایک چھوٹا کاروبار کسی ملازم کو پوری تنخواہ پر کئی سالوں کے لیے معطل کرنے کا متحمل نہیں ہو سکتا تھا۔ طریقہ کار کے لحاظ سے منصفانہ عمل کی ایک مثال مندرجہ ذیل ہے: 1 آجر مبینہ غلط کام کی مناسب تحقیقات کرتا ہے۔ 2 آجر ملازم کو تادیبی میٹنگ میں مدعو کرتا ہے۔ ملازم کو بتایا جانا چاہیے: وہ تمام معلومات جو تحقیقات میں بے نقاب ہوئی تھیں۔ ان کی اپنی کوئی بھی معلومات لانا۔ کہ وہ کسی نمائندے یا معاون شخص کو لا سکتا ہے۔ کہ تادیبی عمل کا نتیجہ برخاستگی ہو سکتا ہے۔ 3 میٹنگ میں آجر کو اپنی معلومات کی مناسب وضاحت کرنی چاہیے اور ملازم کو اس کا جواب دینے اور اپنی معلومات پیش کرنے کا موقع دینا چاہیے۔ 4 میٹنگ کے بعد آجر کو تمام معلومات پر کھلے ذہن سے غور کرنا چاہیے اور کارکن کو فیصلے سے آگاہ کرنا چاہیے۔ پروبیشن یا ٹرائل پیریڈز ایک آجر اور ملازم پروبیشن یا ٹرائل پیریڈ پر متفق ہو سکتے ہیں لیکن اس کی وضاحت روزگار کے معاہدے میں تحریری طور پر کی جانی چاہیے۔ تاہم آجر آزمائشی مدت کے اختتام پر ملازم کو محض برطرف نہیں کر سکتا اگر ملازم توقعات پر پورا نہیں اترا ہے۔ "جانچ پڑتال" پر ایک ملازم کو ای آر اے کے تحت وہ تمام تحفظ حاصل ہوتا ہے جو عام ملازمین کے پاس ہوتا ہے، یعنی ایک آجر کو ایک اچھی وجہ کی ضرورت ہوتی ہے اور اسے کسی کارکن کو برخاست کرنے کے لیے منصفانہ طریقہ کار پر عمل کرنا چاہیے (دفعہ 67)۔ ایک ایسے آجر کے جواب میں جو ایک کم کارکردگی والے کارکن کو جانچ کی مدت پر برطرف کرنا چاہتا ہے، ڈی ایل اے فلپس فاکس کے وکیل لنڈل یعقوب مندرجہ ذیل مشورہ دیتے ہیں: ایمپلائمنٹ ریلیشنز ایکٹ کے تحت جانچ کی مدت بلاجواز برطرفی سے متعلق قانون کے اطلاق کو متاثر نہیں کرتی ہے۔ یہاں تک کہ اگر کوئی ملازم ملازمت کا معاہدہ کرنے پر راضی ہو جاتا ہے جو آزمائشی مدت یا آزمائشی مدت سے مشروط ہے، آجر کو اس بات کو یقینی بنانا چاہیے کہ کسی بھی برطرفی کو طریقہ کار کے لحاظ سے منصفانہ طریقے سے انجام دیا جائے اور یہ کافی حد تک جائز ہے۔ دوسرے لفظوں میں آپ صرف جانچ کی مدت ختم ہونے نہیں دے سکتے اور پھر ملازم کو نوٹس نہیں دے سکتے۔ اگر آپ منصفانہ عمل پر عمل نہیں کرتے ہیں تو آپ اپنے آپ کو بلاجواز برخاستگی کی بنیاد پر ذاتی شکایت کی کارروائی کا شکار بنا دیں گے۔ آپ کو چاہیے۔ ملازم کے ساتھ ایک میٹنگ ترتیب دیں اور اس میٹنگ میں اسے واضح طور پر بتائیں کہ وہ کہاں کم کارکردگی کا مظاہرہ کر رہا ہے اور اسے بہتر بنانے کے لیے کیا کرنے کی ضرورت ہے۔ اسے اس پر تبصرہ کرنے کی اجازت دیں اور اس کی حوصلہ افزائی کریں کہ وہ اس کے بارے میں کسی بھی خدشات کو پیش کرے۔ اس کا کردار، جس طرح اس کی نگرانی کی جا رہی ہے وغیرہ۔ اگر مزید تربیت کی ضرورت ہو تو اس میٹنگ میں ملازم کے ساتھ اس کی شناخت کریں۔ اس کے ساتھ ہی آپ کو ملازم کو واضح کرنا چاہیے کہ اگر اس میں بہتری نہیں آتی ہے تو اس کی ملازمت خطرے میں ہے۔ اس طرح ملازم آگاہ ہو جائے گا کہ اسے بہتر ہونے اور توجہ مرکوز کرنے کی ضرورت ہے بجائے اس کے کہ وہ خوشی سے بے خبر ہو کہ وہ کم کارکردگی کا مظاہرہ کر رہا ہے۔ آپ کو جانچ کی مدت میں بھی توسیع کرنی چاہیے تاکہ ملازم کو بہتری کا موقع ملے۔ اگر توسیعی مدت میں توسیع کے بعد بھی ملازم میں بہتری نہیں آئی ہے تو آپ کے پاس اسے برخاست کرنے کا اختیار ہے۔ اسٹاف ٹریننگ ایسوسی ایٹس کے منیجنگ ڈائریکٹر اسٹیو پنٹر نئے ملازمین کو مندرجہ ذیل مشورہ دیتے ہیں: نئے ملازم کو جو جاننے کی ضرورت ہے وہ یہ ہے کہ اگر جانچ کی مدت ہے تو اسے ملازمت کے معاہدے میں لکھا جانا چاہیے-یہ زبانی طور پر نہیں کیا جا سکتا۔ اس کے علاوہ معاہدے میں-یا اس سے منسلک کسی اور دستاویز میں-یہ ہونا چاہیے کہ اگر نیا شخص نئی نوکری میں کام نہیں کرتا ہے تو آجر کیا کرے گا۔ پورے عمل کو شفاف، پیشگی اور دستاویزی ہونا چاہیے تاکہ ملازم کو معلوم ہو کہ وہ کہاں کھڑا ہے۔ [N] شروع کرنے والوں کو یہ ظاہر کرنے کی ضرورت ہے کہ وہ اس کام کو انجام دے سکتے ہیں جس کے لیے انہیں رکھا گیا ہے۔ یا برخاستگی کی وجوہات ہو سکتی ہیں۔ اگر کسی کو اپنی نئی نوکری میں پریشانی ہو رہی ہے تو اسے اپنے آجر یا منیجر کو جلد از جلد بتانا ہوگا۔ لوگوں کو یہ ظاہر کرنے سے خوفزدہ نہیں ہونا چاہیے کہ انہیں دشواری ہو رہی ہے۔ اور اس کی وجہ یہ ہے کہ آجر کی قانونی ذمہ داری ہے کہ وہ اپنے ملازم کے لیے اپنی پوری کوشش کرے۔ ۔ آجروں کو نئے کام میں پہلے ہفتے کے آخر میں اپنے نئے ملازم سے ملنا چاہیے اور اگر کوئی مسئلہ ہے تو انہیں جلد از جلد اٹھایا جانا چاہیے-اس دن نہیں جب آجر فیصلہ کرے کہ وہ انہیں برطرف کرنا چاہتے ہیں۔ جیسے جیسے مسائل واضح ہوتے جائیں انہیں حل کرنا ہوگا۔ تمام عملے کو انتباہات، کارکردگی کی مشاورت اور مشورے تک رسائی حاصل کرنے کا حق ہے۔ 2 ملازمت میں نقصان ملازمین، جو اپنے آجر کی طرف سے بلاجواز کارروائی کے نتیجے میں اپنے روزگار کی شرائط میں کمی کے بارے میں کچھ کرنا چاہتے ہیں، ای آر اے کی دفعہ 103 (1) بی کے تحت نقصان کے لیے ذاتی شکایت درج کر سکتے ہیں۔ عام طور پر، وہ ملازمین جو اب بھی اپنے آجر کے لیے کام کر رہے ہیں، نقصان کے لیے ذاتی شکایت درج کرتے ہیں۔ جن ملازمین کو برطرف کر دیا گیا ہے یا جنہوں نے استعفی دے دیا ہے، وہ بالترتیب بلاجواز برخاستگی یا تعمیری برخاستگی کے لیے ذاتی شکایت درج کریں گے۔ ملازمت کی شرائط جو اجتماعی معاہدے یا انفرادی ملازمت کے معاہدے کے تحت آتی ہیں، کسی آجر کے ذریعہ یکطرفہ طور پر کافی حد تک تبدیل نہیں کی جا سکتی جب تک کہ اس سلسلے میں معاہدے میں کوئی شق نہ ہو۔ معمولی تغیرات جو کردار کو "کافی حد تک مختلف" نہیں بناتے ہیں، جائز ہیں۔ لہذا، بلاجواز نقصان کے دعوے عام طور پر ملازمت کی شرائط سے پیدا ہوتے ہیں جو اجتماعی معاہدے یا ملازمت کے معاہدے سے باہر ہوتے ہیں۔ مثالیں یہ ہیں: ایک ڈیموشن۔ ترقی کی پیشکش کو واپس لینا۔ جاروی بمقابلہ زیبراکس کو کم تنخواہ کے ساتھ نئے کام دیے جا رہے ہیں۔ اینڈرسن بمقابلہ ایڈوانسڈ فوڈز این زیڈ ایک بے کارگی کے بعد آرام دہ اور پرسکون کام کا ایک ٹوٹا ہوا وعدہ۔ بلینس بمقابلہ ڈی بی بریوریز اسٹاف ڈسکاؤنٹ کی واپسی۔ غیر محفوظ مشین پر کام کرنے کی ہدایات۔ آخری انتباہ۔ الائنس فریزنگ بمقابلہ NZAE وغیرہ۔ سیکشن 103 اے، "جواز کا امتحان" نقصان پر بھی لاگو ہوتا ہے، لہذا آجر کو یہ ظاہر کرنا ہوگا کہ ان کا عمل کافی حد تک اور طریقہ کار کے لحاظ سے جائز تھا۔ 3 امتیازی سلوک کی دفعہ 104 میں کہا گیا ہے کہ انسانی حقوق ایکٹ 1993 کی دفعہ 21 (1) میں بیان کردہ 13 بنیادوں پر ملازمین کے خلاف براہ راست یا بالواسطہ امتیازی سلوک غیر قانونی ہے۔ سیکشن 105 ان بنیادوں کو درج کرتا ہے، یعنی: جنسی ازدواجی حیثیت مذہبی عقیدہ اخلاقی عقیدہ رنگ نسل نسلی یا قومی اصل معذوری کی عمر سیاسی رائے ملازمت کی حیثیت خاندانی حیثیت جنسی رجحان سیکشن 104 بھی اس فہرست میں امتیازی سلوک کے لیے 2 مزید ممنوعہ بنیاد جوڑتا ہے اور وہ یہ ہیں: ہیلتھ اینڈ سیفٹی ان ایمپلائمنٹ ایکٹ 1992 کی دفعہ 28 اے کے تحت کام کرنے سے ایک ملازم کا انکار یونین کی سرگرمیوں میں ایک ملازم کی شمولیت۔ دفعہ 106 میں کہا گیا ہے کہ ہیومن رائٹس ایکٹ 1993 میں "امتیازی سلوک کے سلسلے میں مستثنیات" روزگار پر بھی لاگو ہوتے ہیں۔ مثال کے طور پر، ایک چرچ کو وزیر کے لیے اشتہار دیتے وقت مختلف مذہب کے ارکان کے ساتھ امتیازی سلوک کرنے کا حق حاصل ہے۔ 4 جنسی ہراسانی کی دفعہ 108 کسی آجر کی طرف سے براہ راست یا بالواسطہ جنسی ہراسانی کی ممانعت کرتی ہے جہاں ہراسانی کا ملازم کے روزگار، ملازمت کی کارکردگی، یا ملازمت کے اطمینان پر مضر اثر پڑتا ہے۔ سیکشن 117 ساتھی کارکنوں یا گاہکوں کی طرف سے جنسی طور پر ہراساں کرنے سے منع کرتا ہے۔ 5 نسلی ہراسانی سیکشن 109 کسی آجر کی طرف سے نسلی ہراسانی کی ممانعت کرتا ہے جہاں ہراسانی کا ملازم کے روزگار، ملازمت کی کارکردگی، یا ملازمت کے اطمینان پر مضر اثر پڑتا ہے۔ دفعہ 117 ساتھی کارکنوں یا گاہکوں کی طرف سے نسلی ہراسانی کی ممانعت کرتی ہے۔ 6 یونین کی شمولیت پر دباؤ سیکشن 110 آجروں کو یونین یا دیگر ملازمین کی تنظیم میں ان کی شمولیت (یا عدم شمولیت) کی وجہ سے ملازمین کے ساتھ امتیازی سلوک کرنے سے منع کرتا ہے۔ علاج جب ملازم کو ذاتی شکایت ہو تو بنیادی علاج بحالی ہے۔ (دفعہ 125) دیگر علاج میں شامل ہیں: گمشدہ اجرت یا رقم کی واپسی۔ ذلت کی ادائیگی، وقار کا نقصان، جذبات کو چوٹ پہنچانا۔ کسی بھی دوسرے نقصان کے لیے معاوضہ۔ (دفعہ 123 ب) ایمپلائمنٹ ریلیشنز اتھارٹی ذاتی شکایت کی سماعت تک عبوری بحالی کا حکم بھی دے سکتی ہے (دفعہ 127)۔ اگر ملازم نے اس صورت حال میں حصہ ڈالا ہے جس نے ذاتی شکایت کو جنم دیا ہے تو علاج کو کم کیا جا سکتا ہے (سیکشن 124)۔ ذلت، وقار کا نقصان، احساسات کو چوٹ وغیرہ کے معاوضے کی رقم۔ یہ اتھارٹی اور عدالت کی صوابدید پر ہے اور جب کہ کوئی مقررہ زیادہ سے زیادہ نہیں ہے، اس بات کے اشارے ہیں کہ $27,000 اوپری حد ہے۔ تاہم، زیادہ تر رقوم اس سے کافی کم ہیں۔ پرانی اے سی سی اسکیم کے تحت، جسے 1992 میں ختم کر دیا گیا تھا، ذاتی چوٹ کے لیے زیادہ سے زیادہ ادائیگی بھی 27,000 ڈالر تھی۔ ذاتی شکایات کا تعاقب کرنے کی لاگت ملازمین جو یونین کے ممبر ہیں یونین سے ان کی مدد کرنے کے لیے کہہ سکتے ہیں اور قانونی اخراجات کم ہوں گے۔ تاہم، سستے وکیل کم از کم 150 ڈالر فی گھنٹہ اور بڑی شہری کمپنیاں 300-450 ڈالر فی گھنٹہ وصول کرتے ہیں۔ شکایت کا نوٹس دائر کرنے کے لیے وکیل حاصل کرنے کے لیے کم از کم 200 ڈالر لاگت آتی ہے، جب تک کہ کوئی مفت کمیونٹی وکیل آپ کی طرف سے کام نہ کرے۔ کمیونٹی وکلاء کو مقامی شہریوں کے مشورے بورو کو فون کر کے پایا جا سکتا ہے۔ محکمہ محنت میں ایک دن کی ثالثی کی لاگت قانونی فیس میں تقریبا $300 ہے جو صرف اس صورت میں ضروری ہے جب معاملہ ای آر اے ثالث/عدالت کے سامنے ایک دن سے آگے بڑھ جائے۔ ایمپلائمنٹ ریلیشنز اتھارٹی کے ساتھ مقدمہ دائر کرنے کے لیے قانونی فیس میں تقریبا $71.56 لاگت آتی ہے اور اس میں عدالتی اخراجات کا پہلا دن بھی شامل ہوتا ہے۔ اوسط ادائیگی $2000 اور $4000 کے درمیان ہوتی ہے اور کامیاب فریق کو عام طور پر ان کی قانونی فیس ہارنے والی پارٹی کے ذریعے ادا کی جاتی ہے۔ حیرت کی بات نہیں کہ 95 ٪ معاملات ثالثی سے آگے نہیں جاتے ہیں۔ اجتماعی سودے بازی ای آر اے تسلیم کرتا ہے کہ "روزگار کے تعلقات میں طاقت کی موروثی عدم مساوات" ہے اور اجتماعی سودے بازی (سیکشن 3) کو آجروں اور ملازمین کے درمیان طاقت کی عدم مساوات کو بڑھانے کے ایک طریقے کے طور پر فروغ دیتا ہے۔ یہ اپنے اراکین کے اجتماعی روزگار کے مفادات کو فروغ دینے میں یونینوں کے کردار کو بھی تسلیم کرتا ہے۔ (سیکشن 12) نیک نیتی فریقین کے لیے نیک نیتی سے ایک دوسرے سے نمٹنے کی ضرورت ای آر اے کے لیے مرکزی حیثیت رکھتی ہے۔ نیک نیتی کی تفصیلی وضاحت 2004 میں ای آر اے میں شامل کی گئی تھی (سیکشن 4)۔ اس کے علاوہ سیکشن 35-37 وزیر محنت کو "اجتماعی سودے بازی کے سلسلے میں نیک نیتی کے فرض کے اطلاق کے بارے میں رہنمائی فراہم کرنے کے لیے" نیک نیتی کے ضابطوں کی منظوری دینے کی اجازت دیتے ہیں۔ تمام فریقوں، یعنی آجروں، ملازمین اور ملازمت کے تعلقات میں یونینوں کو نیک نیتی سے کام کرنا چاہیے (دفعہ 4,2)۔ سیکشن 32 کم از کم چیزوں کا خاکہ پیش کرتا ہے جو یونینوں اور آجروں کو اجتماعی معاہدے کے لیے سودے بازی کرتے وقت کرنا چاہیے۔ وہ یہ ہیں: سودے بازی کے عمل پر اتفاق کریں۔ (کوڈ آف گڈ فیتھ سیکشن 2.2 اے-ایس میں غور کے لیے 19 معاملات کی فہرست دیتا ہے) ایک دوسرے سے ملیں۔ ایک دوسرے کی طرف سے کی گئی تجاویز پر غور کریں اور ان کا جواب دیں۔ نمائندے کے اختیار کو تسلیم کریں اور ان افراد کے ساتھ سودے بازی کرنے کی کوشش نہ کریں جن کے لیے نمائندے کام کر رہے ہیں۔ سودے بازی کے دعووں کی حمایت کے لیے دوسرے فریق کو (اقتصادی) معلومات فراہم کریں۔ دفعہ 33 میں کہا گیا ہے کہ نیک نیتی کا فرض فریقین سے مطالبہ کرتا ہے کہ وہ اجتماعی معاہدہ کریں جب تک کہ کوئی حقیقی وجہ نہ ہو، جو معقول بنیادوں پر ہو۔ نیک نیتی سے سودے بازی نہ کرنے کی درج ذیل عمدہ مثالیں ہیں۔ سطحی سودے بازی محض معاہدے تک پہنچنے کے کسی حقیقی ارادے کے بغیر تحریکوں یا سودے بازی سے گزرنا ہے۔ ڈلیٹری حکمت عملی وہ ہوتی ہے جہاں ایک فریق معقول اوقات اور وقفوں پر ملنے اور بات چیت کرنے سے انکار کرتا ہے۔ شرائط مسلط کرنا-دوسرے فریق پر غیر معقول یا سخت شرائط مسلط کرنے کی کوشش بد اعتمادی کی نشاندہی کرتی ہے۔ آجر کی طرف سے حالات میں یکطرفہ تبدیلیاں اس بات کا مضبوط اشارہ ہے کہ آجر مذاکرات میں دلچسپی نہیں رکھتا ہے۔ نمائندے کو پیچھے چھوڑنا-ایک آجر جو یونین کو نظرانداز کرنے اور کارکنوں کے ساتھ براہ راست سودے بازی کرنے کی کوشش کرتا ہے یا یونین کے ساتھ بات چیت کرنے سے انکار کرتا ہے وہ نیک نیتی سے کام نہیں لے رہا ہے۔ معلومات فراہم نہ کرنا-ایک آجر کو، درخواست پر، یونین کو معلومات فراہم کرنی چاہئیں تاکہ وہ سودے بازی میں اٹھائے گئے مسائل کو سمجھ سکے اور ذہانت سے ان پر تبادلہ خیال کر سکے۔ نیک نیتی کی خلاف ورزی پر جرمانہ ایک فرد کے لیے 5000 ڈالر اور ایک کمپنی کے لیے 10,000 ڈالر ہے (سیکشن 135)۔ نومبر 2007 میں ایمپلائمنٹ ریلیشنز اتھارٹی نے پایا کہ ایئر این زیڈ نے سروس اینڈ فوڈ ورکرز یونین (ایس ایف ڈبلیو یو) کے لیے اپنی نیک نیتی کی ذمہ داریوں کی خلاف ورزی کرتے ہوئے 269 ملازمین کو خط بھیجے تھے جن کے بارے میں خیال کیا جاتا ہے کہ وہ ایس ایف ڈبلیو یو کے ممبر ہیں، اور انہیں یونین چھوڑنے پر آمادہ کرنے کی کوشش کر رہے ہیں۔ ایئر این زیڈ پر 26.9 ملین ڈالر تک کا جرمانہ عائد کیا جا سکتا ہے (فیصلہ زیر التواء)۔ اجتماعی سودے بازی کا عمل سیکشن 40 سے 50 اجتماعی سودے بازی کے عمل کا احاطہ کرتا ہے۔ اجتماعی معاہدے اجتماعی سودے بازی کا مقصد اجتماعی معاہدہ کرنا ہے۔ ہڑتال اور لاک آؤٹ ہڑتال سیکشن 81 ہڑتال کو بہت وسیع پیمانے پر بیان کرتا ہے۔ تقریبا کوئی بھی ایسا عمل شامل ہے جو عام کام کرنے کے طریقوں سے ہٹ جاتا ہے یا روزگار کے معاہدے کو توڑتا ہے۔ سست روی، افراد یا مصنوعات پر سیاہ پابندی، کام سے قوانین، معمول کی پیداوار کو کم کرنا اور اوور ٹائم کرنے سے انکار، یہ سب ہڑتال کی کارروائیاں ہیں۔ 1991 میں ایئر این زیڈ کے پائلٹوں کے میڈیا بیانات، کہ ایئر این زیڈ کے طیارے اڑنے کے قابل نہیں ہو سکتے ہیں، کو ہڑتال قرار دیا گیا، حالانکہ پائلٹ معمول کے مطابق کام کر رہے تھے، یعنی اڑنے والے طیارے جن کے بارے میں انہوں نے کہا تھا کہ وہ "ایئر ووتھی" نہیں ہو سکتے۔ کارکنان صرف نئے اجتماعی معاہدے (سیکشن 86) یا "صحت اور حفاظت کی بنیاد پر" (سیکشن 84) کے لیے سودے بازی کے سلسلے میں ہڑتال کر سکتے ہیں۔ کارکنوں کو ہڑتال پر جانے سے پہلے پرانے اجتماعی معاہدے کی میعاد ختم ہونے کا انتظار کرنا چاہیے۔ چونکہ اجتماعی سودے بازی صرف یونین ہی کر سکتی ہے، اس لیے صرف یونین کے اراکین ہی ہڑتال پر جا سکتے ہیں۔ ایک شخص ہڑتال پر نہیں جا سکتا، صرف "ملازمین کی تعداد" ایسا کر سکتی ہے (دفعہ 81)۔ ہمدردی کی ہڑتالیں، سیاسی مقاصد کے لیے ہڑتالیں، جیسے دوسرے ممالک میں انسانی حقوق، اور عام ہڑتالیں سبھی غیر قانونی ہیں۔ لاک آؤٹ سیکشن 82 لاک آؤٹ کی وضاحت کرتا ہے۔ لاک آؤٹ اس وقت ہوتا ہے جب کوئی آجر ملازمین کو ملازمت کی شرائط قبول کرنے یا آجر کے مطالبات کی تعمیل کرنے پر مجبور کرنے کے ارادے سے اپنے کاروبار کے معمول کے عمل کو مکمل یا جزوی طور پر معطل یا بند کر دیتا ہے۔ ہڑتالوں کی طرح، آجر صرف نئے اجتماعی معاہدے (سیکشن 86) یا "صحت اور حفاظت کی بنیاد پر" (سیکشن 84) کے لیے سودے بازی کے سلسلے میں کارکنوں کو لاک آؤٹ کر سکتے ہیں۔ ہڑتال کے برعکس، ایک کارکن کو لاک آؤٹ کیا جا سکتا ہے۔ صنعتی کارروائی کے دوران اجرت آجروں کو صنعتی کارروائی کرنے والے کارکنوں کو اجرت ادا کرنے کی ضرورت نہیں ہے، بشمول قانونی تعطیل کی تنخواہ ("دیگر تنخواہیں") (سیکشن 87)۔ آجر ہڑتال نہ کرنے والے کارکنوں کو بھی معطل کر سکتے ہیں اگر ان کے لیے کافی کام نہیں ہے اور انہیں ان کارکنوں کو تنخواہ نہیں دینی ہے۔ (سیکشن 88) آجر کو لاک آؤٹ کے دوران اجرت ادا کرنے کی ضرورت نہیں ہے (سیکشن 96)۔ "ضروری صنعتوں" میں ضروری صنعتوں کی ہڑتالیں اور لاک آؤٹ ممکن ہیں لیکن یہ سخت نوٹس کے تقاضوں سے مشروط ہیں۔ کچھ صنعتوں کے لیے کم از کم 3 دن پہلے نوٹس دیا جانا چاہیے، (شیڈول بی-جانوروں کے ساتھ ظلم سے بچنے کے لیے) اور دوسروں کے لیے 14 دن پہلے (شیڈول اے-انسانوں کو تکلیف سے بچنے کے لیے)۔ ہڑتال توڑنے والے عام طور پر آجر ہڑتال توڑنے والوں کا استعمال نہیں کر سکتے ہیں (بعض اوقات اسے توہین آمیز اصطلاح "سکاب" کہا جاتا ہے)۔ تاہم وہ دوسرے غیر ہڑتال کرنے والے ملازمین کو وہ کام کرنے کے لیے کہہ سکتے ہیں جو عام طور پر ہڑتال کرنے والے کرتے ہیں۔ اگر صحت اور حفاظت کے مسائل ہیں، تو آجر کسی کو خاص طور پر ہڑتال کرنے والوں کا کام کرنے کے لیے ملازمت پر رکھ سکتا ہے لیکن نیا کارکن صرف صحت اور حفاظت کے مسائل کو دور کرنے کے لیے فرائض انجام دے سکتا ہے۔ (دفعہ 97) صنعتی تشدد صنعتی تشدد (یا معاشی تشدد) کی ایک عام مثال ہے: مزدور غیر قانونی ہڑتال پر جاتے ہیں اور پیداوار ختم ہونے کی وجہ سے کمپنی کو معاشی نقصان پہنچتا ہے۔ اس کے بعد کمپنی معاوضے کے لیے کارکنوں یا ان کی یونین، یا دونوں پر مقدمہ کرتی ہے۔ ایمپلائمنٹ کورٹ کے پاس ہڑتالوں، لاک آؤٹ اور پکیٹنگ (سیکشن 99 اور 100) سے متعلق ٹارٹ قانون کی بنیاد پر دعووں کی سماعت کا خصوصی دائرہ اختیار ہے۔ یونینوں کے سیکشن 15 میں کہا گیا ہے کہ یونینوں کے رجسٹرار، جو محکمہ محنت کا ملازم ہے، کو سوسائٹی کو یونین کے طور پر رجسٹر کرنا ہوگا اگر وہ درخواست دیتے ہیں اور سیکشن 14 میں بیان کردہ سیٹیریا کو پورا کرتے ہیں۔ یونین کا اندراج صرف اس صورت میں منسوخ کیا جا سکتا ہے جب یونین اس کے لیے کہے یا ایمپلائمنٹ ریلیشنز اتھارٹی اس بات کا تعین کرے کہ یونین سیکشن 14 کے معیار پر پورا نہیں اترتی ہے۔ یونین تک رسائی اور ملاقاتیں رسائی: سیکشن 20 یونین کے نمائندوں کو اس کے اراکین کی ملازمت یا یونین کے کاروبار سے متعلق مقاصد کے لیے کام کی جگہ میں داخل ہونے کا حق دیتا ہے۔ اس کے اراکین کی ملازمت سے متعلق مقاصد میں شامل ہیں: (ا) اجتماعی سودے بازی میں حصہ لینا۔ (ب) صحت اور حفاظت کے مسائل سے نمٹنا۔ (ج) اجتماعی معاہدوں کی تعمیل کی نگرانی کرنا۔ (د) روزگار سے متعلق دیگر قوانین کی تعمیل کی نگرانی کرنا۔ (ہ) کسی فرد کی ملازمت کی شرائط و ضوابط (اصل یا مجوزہ) سے نمٹنا۔ (f) تعمیل حاصل کرنے کے لیے جہاں عدم تعمیل کا پتہ چلتا ہے۔ یونین کے کاروبار سے متعلق مقاصد میں شامل ہیں: (ا) یونین کے اراکین کے ساتھ یونین کے کاروبار پر بات چیت کرنا۔ (ب) ملازمین کو یونین کے ارکان کے طور پر بھرتی کرنے کی کوشش کرنا۔ (ج) کسی بھی ملازم کو یونین کے بارے میں معلومات فراہم کرنا۔ میٹنگ: ایک آجر کو یونین کے اراکین کو بھی ہر سال 2 گھنٹے کی مدت کے 2 ادا شدہ یونین میٹنگوں میں شرکت کرنے کی اجازت دینی چاہیے۔ یونین کو 14 دن کا نوٹس دینا ہوگا (دفعہ 26)۔ فری لوڈنگ ایک مفت لوڈر وہ ہوتا ہے جو کسی یونین کو کوئی واجبات یا فیس ادا نہیں کرتا ہے پھر بھی وہی فوائد حاصل کرتا ہے جو فیس ادا کرنے والے لوگ کرتے ہیں۔ مفت لوڈنگ کی ایک عام مثال یہ ہے کہ جہاں ایک یونین کام کی جگہ پر اپنے اراکین کے لیے اجتماعی معاہدے پر گفت و شنید کرتی ہے اور آجر پھر غیر اراکین کو وہی شرائط دیتا ہے۔ تاریخی طور پر، نیوزی لینڈ میں لیبر حکومتوں نے لازمی اتحاد کے لیے قانون سازی کر کے اس مسئلے کو حل کیا ہے۔ قومی حکومتوں نے بدلے میں رضاکارانہ اتحاد کے لیے قانون سازی کی۔ فری لوڈنگ کے مسئلے سے نمٹنے کے لیے، ای آر اے کا سیکشن 59 آجروں کے لیے نیک نیتی کی خلاف ورزی کرتا ہے کہ وہ ان شرائط و ضوابط کو "منتقل" کریں جن پر یونینوں نے اپنے اراکین کے لیے غیر اراکین کو بات چیت کی ہے اگر ایسا کرنے کا مقصد اجتماعی سودے بازی یا اجتماعی معاہدوں کو کمزور کرنا ہے۔ سیکشن 69 کے تحت، اگر یونین، آجر، اور کسی کام کی جگہ پر غیر ممبر ملازمین سب متفق ہیں، تو آجر ان ملازمین کے بدلے میں غیر ممبر ملازمین کو شرائط و ضوابط "منتقل" کر سکتا ہے جو یونین کو سودے بازی کی فیس ادا کرتے ہیں جس نے معاہدے پر بات چیت کی تھی۔ غیر ممبر ملازمین کو خفیہ رائے شماری کے ذریعے اتفاق کرنا ہوگا۔ ایمپلائمنٹ ریلیشنز امینڈمنٹ ایکٹ 2008 کو نیوزی لینڈ کی پانچویں قومی حکومت نے دسمبر 2008 میں فوری طور پر منظور کیا تھا۔ اس نے چھوٹے کاروباروں (جو 20 سے کم عملے کو ملازمت دیتے ہیں) کو اجازت دی کہ وہ ملازمین کو ملازمت پر رکھے جانے کے 90 دنوں کے اندر ان ملازمین کے آجر کے خلاف ذاتی شکایت کا مقدمہ کرنے کے قابل ہوئے بغیر برطرف کر دیں۔ لیبر کی وزیر کیٹ ولکنسن نے کہا کہ ایکٹ نے کاروباری اداروں کو اس خدشے کے بغیر نئے عملے کو ملازمت دینے کی اجازت دی ہے کہ اگر وہ شخص نوکری کے لیے صحیح نہیں ہے تو انہیں وقت طلب اور مہنگے شکایات کے طریقہ کار کا سامنا کرنا پڑے گا۔ لیبر پارٹی نے کہا کہ اس ایکٹ نے کارکنوں کو بدسلوکی کے لیے کھول دیا اور ان کے حقوق کو کم کر دیا۔ 23 نومبر 2021 کو چھٹی لیبر حکومت نے کووڈ-19 رسپانس (ویکسینیشن) قانون سازی ایکٹ 2021 منظور کیا۔ بل میں ایمپلائمنٹ ریلیشنز ایکٹ میں بھی ترمیم کی گئی تاکہ ملازمین کو کووڈ-19 ویکسین لگوانے کے لیے مقررہ وقت دیا جا سکے اور آجروں کو ان ملازمین کو برطرف کرنے کی اجازت دی جا سکے جو کووڈ-19 ویکسین کے مینڈیٹ کی تعمیل کرنے سے انکار کرتے ہیں۔ ایمپلائمنٹ لاء ایکسیڈنٹ ری ہیبلیٹیشن اینڈ کمپینسیشن انشورنس ایکٹ 1992 ایکسیڈنٹ انشورنس (ٹرانزیشنل پروویژنز) ایکٹ 2000 معذور افراد ایمپلائمنٹ پروموشن ایکٹ 1960 ایکول پے ایکٹ 1972 ہیلتھ اینڈ سیفٹی ان ایمپلائمنٹ ایکٹ 1992 چھٹیاں ایکٹ 2003 ہیومن رائٹس ایکٹ 1993 انڈسٹری ٹریننگ ایکٹ 1992 کم از کم اجرت ایکٹ 1983 پیرنٹل لیو اینڈ ایمپلائمنٹ پروٹیکشن ایکٹ 1987 پرائیویسی ایکٹ 1993 پروٹیکٹڈ ڈسکلوزرز ایکٹ 2000 اسٹیٹ سیکٹر ایکٹ 1988 رضاکار ایمپلائمنٹ پروٹیکشن ایکٹ 1973 ویجز پروٹیکشن ایکٹ 1983 سے متعلق دیگر قوانین نیوزی لینڈ میں لیبر رائٹس بھی دیکھیں حوالہ جات ذرائع روڈمین، رچرڈ۔ نیوزی لینڈ ایمپلائمنٹ لاء گائیڈ (2006) ڈیسلر، گیری۔ ہیومن ریسورس مینجمنٹ (1997) بیرونی روابط آپ کے حقوق: آسٹریلیائی قانون کے تحت کام کرنے والے پولیس افسران نے دیہی اسٹیشن کی پریشانیوں کے بعد ملازمت چھوڑ دی ایمپلائمنٹ ریلیشنز ایکٹ 2000 نیوزی لینڈ کی ایمپلائمنٹ کورٹ ڈیپارٹمنٹ آف لیبر (این زیڈ) کم از کم اجرت بڑھ کر 12 ڈالر فی گھنٹہ ہو گئی سب وے 5 ڈالر فی گھنٹہ ادا کرنے پر جھگڑے میں کام کی جگہ فحش: صحت اور حفاظت کا مسئلہ؟ ادا شدہ والدین کی چھٹی کی شرح۔ ایئر این زیڈ نے گمشدہ ٹائی پن کے لیے فلائٹ اٹینڈنٹ کو ادائیگی کرنے کا حکم دیا۔ کام کے رشتے میں اچھی شروعات کے لیے اسے تحریری طور پر حاصل کریں۔ آپ کے حقوق: اپنے آدھی رات کے تیل کے ذخائر کی حفاظت کریں۔ نیا بل منظور ہونے والا لچکدار اوقات کا بل کام میں راحت لاتا ہے ٹائلٹ بریک پر ہنگامہ آرائی کے بعد کارکن کو بحال کرتا ہے جس نے ایڈیٹر کو 'ایف۔ کاپی اکیلے' کہا تھا اسے منصفانہ طور پر برخاست کر دیا گیا-ای آر اے آپ کے حقوق: سابق ملازمین کے ملازمین کی پابندیوں کے خلاف کاروبار کا تحفظ: اس بار یہ آپ کے حقوق کے خلاف جنگ ہے: نصاب میں افسانے سے حقیقت کو سمجھنا آپ کے حقوق: برخاستگی کو درست وجہ درکار ہے برخاستگی کا ایک سنگین معاملہ ذاتی ای میلز پر برخاست کی گئی عورت کے لیے ادائیگی اگر آپ اسنوز کرتے ہیں، تو آپ ہار جاتے ہیں-آپ کی ملازمت جو میٹ میک کارٹن ہے: ڈیک کرسیوں کو دوبارہ ترتیب دینا ووٹرز کے لیے کافی ہو سکتا ہے فارم کارکن کو گائے مارنے پر منصفانہ طور پر برخاست کیا گیا، اتھارٹی کو معلوم ہوتا ہے کہ ساتھی کارکن کو مارنے کے بعد عورت غیر منصفانہ برخاستگی کا دعوی کھو دیتی ہے آپ کے حقوق: مذہبی سزا پر مستعفی نئے آجر لوگوں کو بے کار بنا سکتے ہیں بغیر کسی انتباہ کے بے کار بنا دیا گیا کلنٹ ریکارڈز نے پولیس سے استعفی دے دیا غلط طرز عمل کی تحقیقات: چائے کی ایک نازک تقریب؟ آپ کے حقوق: آپ کے حقوق کو ختم کرنے کے لیے کوئی ورک پرمٹ کی بنیاد نہیں: ملازمت میں تبدیلی کے لیے رضامندی کی ضرورت ہوتی ہے۔ جب لیک-ہوم جنگ جیتنے میں بہت زیادہ لاگت آتی ہے تو کوڈ آف گڈ فیتھ ایئر این زیڈ کو نیوزی لینڈ کے قانون نیوزی لینڈ میں نیوزی لینڈ 2000 کے متنازعہ قوانین پر 27 لاکھ ڈالر جرمانے کا سامنا کرنا پڑ سکتا ہے۔