Wage reform in the Soviet Union, 1956–1962
خروشیف کے دور میں، خاص طور پر 1956 سے 1962 تک، سوویت یونین نے اجرت کی بڑی اصلاحات کو نافذ کرنے کی کوشش کی جس کا مقصد سوویت صنعتی کارکنوں کو کوٹے کو زیادہ پورا کرنے کی ذہنیت سے دور کرنا تھا جو کہ پچھلے اسٹالنسٹ دور میں سوویت معیشت کی خصوصیت تھی اور ایک زیادہ موثر مالی ترغیب کی طرف۔ اسٹالنسٹ دور کے دوران، زیادہ تر سوویت کارکنوں کو پیس ریٹ سسٹم کی بنیاد پر ان کے کام کے لیے ادائیگی کی گئی تھی۔ اس طرح ان کی انفرادی اجرت کا براہ راست تعلق ان کے پیدا کردہ کام کی مقدار سے تھا۔ اس پالیسی کا مقصد کارکنوں کو محنت کرنے کی ترغیب دینا اور اس لیے زیادہ سے زیادہ پیداوار میں اضافہ کرنا تھا۔ پیس ریٹ سسٹم بیوروکریسی کی ترقی کا باعث بنا اور سوویت صنعت میں اہم ناکارہیوں کا باعث بنا۔ اس کے علاوہ، فیکٹری کے منتظمین اکثر کارکنوں کو دی جانے والی ذاتی پیداوار کے کوٹے میں ہیرا پھیری کرتے تھے تاکہ کارکنوں کی اجرت کو بہت کم ہونے سے روکا جا سکے۔ اجرت کی اصلاحات نے اجرت کے ان طریقوں کو ختم کرنے اور اجرت کو معیاری بنا کر اور اوور ٹائم یا بونس کی ادائیگیوں پر انحصار کو کم کرکے سوویت کارکنوں کو ایک موثر مالی ترغیب فراہم کرنے کی کوشش کی۔ تاہم، صنعتی منتظمین اکثر ایسے اقدامات کرنے کے لیے تیار نہیں تھے جو کارکنوں کی اجرت کو مؤثر طریقے سے کم کر دیں اور اکثر ان ہدایات کو نظر انداز کر دیتے تھے جو انہیں دی گئی تھیں، اور کارکنوں کو زیادہ اوور ٹائم کی شرحوں کو جاری رکھتے تھے۔ صنعتی مواد کی فراہمی اکثر کم ہوتی تھی، اور مواد دستیاب ہونے کے بعد پیداوار کو جلد از جلد انجام دینے کی ضرورت ہوتی تھی-ایک ایسا عمل جسے "اسٹورمنگ" کہا جاتا ہے۔ طوفان کے پھیلاؤ کا مطلب یہ تھا کہ بونس کی ادائیگیاں پیش کرنے کی صلاحیت سوویت صنعت کے روزمرہ کے کام کے لیے اہم تھی، اور اس کے نتیجے میں اصلاحات بالآخر ایک زیادہ موثر نظام بنانے میں ناکام رہیں۔ پس منظر موجودہ نظام اسٹالنزم کے دور میں سوویت یونین نے صنعتی پیداوار میں اضافے کے ذریعے معاشی ترقی حاصل کرنے کی کوشش کی۔ 1927-1928 میں، کیپٹل گڈز کی سوویت پیداوار کی کل رقم 6 بلین روبل تھی، لیکن 1932 تک، سالانہ پیداوار بڑھ کر 23.1 بلین روبل ہو گئی۔ کارخانوں اور صنعتی کاروباری اداروں کو "کسی بھی قیمت پر حاصل کرنے" کے لیے فعال طور پر حوصلہ افزائی کی گئی، جس میں بیان کردہ اہداف کو زیادہ سے زیادہ پورا کرنے پر زور دیا گیا تاکہ زیادہ سے زیادہ پیداوار ہو سکے۔ مثال کے طور پر، پہلے پانچ سالہ منصوبے کا نعرہ، "چار سالوں میں پانچ سالہ منصوبہ! "، کارکنوں سے ریاست کے مقاصد کو منصوبہ بندی سے ایک سال پہلے پورا کرنے کی اپیل کی۔ سوویت صنعت میں تیز رفتار پیداوار بہت عام تھی، اور خاص طور پر ایک ایسا عمل جسے "اسٹورمنگ" کے نام سے جانا جاتا ہے (روسی: شٹورموووچینا، جس کا تلفظ شٹورمووشچینا ہے) مقامی تھا۔ اس میں کریش پروگرام شامل تھے جن میں فیکٹریوں نے بہت ہی کم وقت میں اپنے تمام ماہانہ پیداوار کا کوٹہ حاصل کرنے کی کوشش کی۔ یہ عام طور پر صنعتی مواد کی کمی کا نتیجہ تھا جس کی وجہ سے فیکٹریوں کو پیداوار مکمل کرنے کے وسائل کے بغیر چھوڑ دیا گیا جب تک کہ مہینے کے آخر میں نئی فراہمی نہ پہنچ جائے۔ اس کے بعد کارکنوں نے وقت پر ماہانہ کوٹے کو پورا کرنے کے لیے زیادہ سے زیادہ گھنٹے کام کیا۔ اس سے وہ تھک گئے اور اگلے مہینے کے آغاز میں وہ کام کرنے سے قاصر ہو گئے (حالانکہ خام مال کی کمی کا مطلب یہ تھا کہ اس وقت ان کے لیے پیداوار کرنا بہت کم ہوتا)۔ انفرادی کارکنوں کو سخت محنت کرنے اور زیادہ سے زیادہ پیداوار کرنے کی ترغیب دینے کے لیے، سوویت صنعت میں زیادہ تر کارکنوں کو پیس ریٹ پر ادائیگی کی جاتی تھی ؛ ان کی اجرت کی ادائیگی اس بات پر منحصر ہوتی تھی کہ انہوں نے ذاتی طور پر کتنا کام مکمل کیا۔ سوویت کارکنوں کو اس کام کی مقدار کے لیے انفرادی کوٹہ دیا جاتا تھا جو انہیں ذاتی طور پر فراہم کرنا چاہیے اور وہ اپنے کوٹے کا 100 فیصد پورا کر کے بنیادی اجرت (اسٹاوکا) حاصل کریں گے۔ اس سطح پر پیداوار میں اضافے کے ساتھ کام کے لیے اجرت کی شرح میں اضافہ ہوگا۔ اگر کوئی کارکن مہینے کے لیے اپنے ذاتی کوٹے کا 120 فیصد پیدا کرتا ہے (مثال کے طور پر، اگر اسے 1,000 اشیاء تیار کرنی تھیں، لیکن حقیقت میں 1,200 تیار کرتی ہے) تو اسے پہلی 100 فیصد کے لیے اپنی بنیادی اجرت ملے گی، جو کہ پہلے 10 فیصد کے لیے زیادہ شرح ہے اور اگلے 10 فیصد کے لیے اس سے بھی زیادہ شرح ہے۔ سوویت حکام کو امید تھی کہ اس سے سوویت افرادی قوت میں کوٹے کی حد سے زیادہ تکمیل کے اسٹیکانوویٹ جذبے کی حوصلہ افزائی ہوگی۔ 1956 میں، تقریبا 75 فیصد سوویت کارکنوں کو اس طرح کے پیس ریٹ سسٹم کے تحت ادائیگی کی گئی تھی، لہذا سوویت کارکنوں کی اکثریت اپنی پیداوار میں اضافہ کرکے اپنی آمدنی میں نمایاں اضافہ کر سکتی تھی۔ سوویت یونین میں اوسط اجرت کی شرحیں نسبتا شاذ و نادر ہی شائع کی گئیں۔ مغرب کے کچھ ماہرین تعلیم کا خیال تھا کہ اس کی وجہ یہ تھی کہ سوویت حکومت کم اوسط آمدنی کو چھپانا چاہتی تھی۔ الیک نوو نے 1966 میں لکھا (جب دوسری جنگ عظیم کے بعد پہلی بار اجرت کے اعداد و شمار شائع ہوئے تھے) کہ اوسط اجرت کے ارد گرد شفافیت کی کمی کا مقصد سوویت کارکنوں کو سوویت معیشت کے مختلف شعبوں میں اجرتوں کے درمیان موجود زبردست عدم مساوات کو دریافت کرنے سے روکنا تھا۔ مسائل اجرتوں کے لیے پیس ریٹ کا نقطہ نظر 1928 میں پہلے پانچ سالہ منصوبے میں متعارف کرایا گیا تھا اور اس کے بعد سے اس میں بہت کم تبدیلی آئی تھی۔ عملی طور پر پیس ریٹ سسٹم سوویت صنعت میں بہت سی ناکارہیوں کا باعث بنا۔ ایک مسئلہ وسیع بیوروکریسی تھی جو اجرت کی ادائیگیوں کے انتظام میں شامل تھی۔ ہر سوویت وزارت یا سرکاری محکمہ ان فیکٹریوں یا کاروباری اداروں میں کام کے لیے اپنی شرحیں اور اجرت کے پیمانے طے کرے گا جن کے لیے وہ ذمہ دار تھے۔ ایک وزارت کے اندر ان ملازمتوں کے لیے تنخواہ کی شرحوں میں بہت فرق ہو سکتا ہے جن میں بڑی حد تک ایک جیسی ذمہ داریوں اور مہارتوں کی ضرورت ہوتی ہے، اس بنیاد پر کہ فیکٹری کیا پیدا کر رہی تھی، فیکٹری کا مقام اور دیگر عوامل جن کو ماسکو اہم سمجھتا تھا۔ ان مرکزی ہدایات پر مبنی ادائیگیاں اکثر اجرتوں کے حساب میں طویل اور مہنگے عمل کا باعث بنتی ہیں۔ مورخ ڈونلڈ فلٹزر نے 1930 کی دہائی کے ایک مشینی کے بارے میں لکھا جس نے ایک مہینے میں 1,424 انفرادی کام مکمل کیے۔ ان میں سے 484 مختلف کام تھے، جن میں سے ہر ایک کو 3 اور 50 کوپیکس کے درمیان بنیادی انفرادی ادائیگی کی شرح تفویض کی گئی تھی (1 روبل 100 کوپیکس پر مشتمل تھا)۔ اس کارکن کی اجرت کا حساب لگانے کے لیے، اس کے آجر کو 2,885 دستاویزات پر کارروائی کرنی پڑی جن پر کاغذ پر تقریبا 8,500 دستخطوں کی ضرورت تھی، جس کی لاگت فیکٹری پر 309 روبل تھی، جو وہ کارکن کو ادا کریں گے اس کا پانچواں حصہ تھا، جس کی مزدوری کی کل آمدنی 1,389 روبل تھی۔ ٹائم ورکرز-وہ کارکن جنہیں انفرادی طور پر پیدا کردہ رقم کے بجائے کام کرنے میں گزارے گئے وقت کی ادائیگی کی جاتی تھی-کو بھی کارکردگی کی بنیاد پر بونس ملتا تھا۔ فیکٹری منیجر، جو نہیں چاہتے تھے کہ یہ کارکن اپنے پیس ریٹ ساتھیوں سے محروم ہو جائیں، اکثر آؤٹ پٹ کے اعداد و شمار میں ہیرا پھیری کرتے تھے تاکہ یہ یقینی بنایا جا سکے کہ وہ (کاغذ پر) اپنے اہداف کو زیادہ سے زیادہ پورا کریں گے اور اس وجہ سے انہیں اپنا بونس ملے گا۔ عام طور پر، منتظمین اپنے ملازمین کی اجرت کو بہت کم ہوتے دیکھنے سے نفرت کرتے تھے، اس لیے وہ اکثر کوٹے کو جان بوجھ کر کم رکھتے تھے، یا کارکنوں کو زیادہ بونس حاصل کرنے کے لیے اپنے کام کی پیداوار میں ہیرا پھیری کرنے کے طریقے پیش کرتے تھے۔ وہ عام طور پر یہ اس بات کو یقینی بنانے کے لیے کرتے تھے کہ ان کی فیکٹری کارکنوں کی ذاتی فلاح و بہبود کے لیے فکر مند ہونے کے بجائے آسانی سے چل سکے۔ مختلف صنعتوں میں کوٹے مقرر کرنے کا غیر منظم اور بظاہر من مانی طریقہ صنعتوں میں اعلی سطح کی نامکمل پیداوار کا باعث بنا جہاں پیداوار کے کوٹے کو زیادہ پر کرنا زیادہ مشکل تھا۔ اس لیے منتظمین نے کوٹے کو جان بوجھ کر کم رکھنے کی کوشش کی تاکہ کارکنوں کو اپنی فیکٹریوں کی طرف راغب کیا جا سکے تاکہ یہ یقینی بنایا جا سکے کہ ان کی فیکٹریاں اپنے اہداف کو پورا کر سکیں۔ انتظامی ہیرا پھیری کے بغیر بھی، کوٹے اکثر بہت کم ہوتے تھے اور زیادہ بھرنا آسان ہوتا تھا۔ دوسری جنگ عظیم کے دوران کوٹے کو کم کر دیا گیا تھا تاکہ نئے کارکن اپنی پیداوار کی توقعات کو پورا کر سکیں۔ انجینئرنگ جیسی صنعتوں میں، کارکنوں کے لیے بونس کے ذریعے اپنی بنیادی تنخواہ کو دوگنا کرنا عام بات تھی۔ اسٹالن کی موت کے بعد، سوویت یونین اسٹالنسٹ پالیسیوں سے دور ہونے کے عمل سے گزرا جسے ڈی اسٹالینائزیشن کہا جاتا ہے۔ ڈی اسٹالینائزیشن کے مقصد میں نہ صرف دہشت گردی اور گلاگ نظام کا خاتمہ شامل تھا جو اسٹالن کے دور میں موجود تھا بلکہ سوویت یونین کی معاشی پالیسیوں میں بھی اصلاحات شامل تھیں۔ 1950 کی دہائی میں، سوویت معیشت کوئلے، لوہے اور سیمنٹ سمیت کئی اہم مواد کی پیداوار میں مقررہ وقت سے پیچھے پڑنا شروع ہو گئی تھی، اور کارکنوں کی پیداواری صلاحیت متوقع شرح سے نہیں بڑھ رہی تھی۔ مئی 1955 میں، پروڈا (کمیونسٹ پارٹی کی مرکزی کمیٹی کا سرکاری اخبار) نے اعلان کیا کہ اجرتوں میں تبدیلیوں اور اجرت میں ایڈجسٹمنٹ کے مرکزی نظام کی تحقیقات کے لیے محنت اور اجرت پر ایک ریاستی کمیٹی تشکیل دی گئی ہے۔ جولائی 1955 میں، سوویت وزیر اعظم نیکولائی بلگانین نے سوویت صنعت کے لیے فرسودہ کام کے کوٹے کو ختم کرنے اور اجرتوں میں اصلاحات کی ضرورت کے بارے میں بات کی، تاکہ سوویت یونین کارکنوں کو بہتر طور پر ترغیب دے سکے اور مزدوری کے کاروبار کو کم کر سکے۔ 1956 سے 1960 کے بعد کے چھٹے پانچ سالہ منصوبے میں اجرتوں میں اصلاحات کے مطالبات شامل تھے۔ ان اصلاحات کے کئی مقاصد تھے، جن میں سب سے اہم کارکنوں کے لیے ترغیبات کا ایک زیادہ مستقل نظام بنانا تھا۔ یہ بھی امید کی گئی کہ ان اصلاحات سے فضلہ کی سطح اور مزدوروں کی غلط تقسیم کو کم کرنے میں مدد ملے گی جو اکثر سوویت صنعت میں پائی جاتی تھی۔ دفعات چھٹے پانچ سالہ منصوبے نے سوویت کارکنوں کی اجرت میں کئی اہم تبدیلیاں کیں۔ سب سے پہلے، بنیادی اجرتوں میں اضافہ کیا گیا تاکہ کوٹے کو زیادہ پر کرنے کا دباؤ کم ہو، اور اس وجہ سے نتائج کو جوڑنے یا مسخ کرنے کا دباؤ کم ہو۔ اجرت میں اضافہ سب سے کم تنخواہ والی ملازمتوں تک محدود تھا، کیونکہ سوویت رہنما نکیتا خروشیف نے "پسماندہ لوگوں کے دوست" کے طور پر دیکھے جانے کی کوشش کی۔ یہ بھی امید کی گئی کہ کم تنخواہ والی ملازمتوں کے لیے اجرت میں اضافے سے مزید خواتین کو صنعت میں داخل ہونے کی ترغیب ملے گی اور زیادہ تنخواہ والی ملازمتوں پر پابندی لوگوں کو ملازمت چھوڑنے سے روکے گی۔ دوسرا، کوٹے کو بڑھایا گیا تاکہ کارکنوں کی اہداف کو زیادہ پورا کرنے کی صلاحیت کو محدود کیا جا سکے۔ ٹائم ورکرز کے معاملے میں، یہ کبھی کبھی کوٹے کو یکساں رکھ کر لیکن اوقات کو کم کر کے کیا جاتا تھا ؛ مثال کے طور پر، کوئلے کے کان کنوں نے دیکھا کہ ان کا کام کا دن چھ گھنٹے تک کم ہو گیا تھا۔ کچھ اضافہ بہت تیز تھا ؛ انجینئرنگ انٹرپرائزز کے معاملے میں، کوٹے میں 65 فیصد اضافہ کیا گیا۔ اجرت کی شرحوں اور اجرت کے پیمانے کی تعداد میں زبردست کمی کی گئی۔ اس سے نہ صرف بیوروکریسی میں کمی آئی بلکہ اس بات کو بھی یقینی بنایا گیا کہ کارکن وسیع تر کاموں کو انجام دینے کے لیے زیادہ پرجوش ہوں گے۔ مثال کے طور پر ٹائم ورکرز کو یکساں تنخواہ دی جائے گی اس بات سے قطع نظر کہ انہوں نے اپنی شفٹ کے دوران کون سا کام انجام دیا۔ اس سے منتظمین کو محنت کو بہتر طریقے سے تقسیم کرنے اور پیداوار میں آنے والی رکاوٹوں کی تعدد کو کم کرنے کا موقع ملا۔ وہ ایسا کر سکتے تھے کیونکہ کارکنوں کو یکساں شرح ادا کی جائے گی چاہے وہ کچھ بھی کریں، اس لیے کارکنوں کو کاموں کے درمیان منتقل کرنا آسان ہو گیا۔ حد سے زیادہ تکمیل کے انعام کے طریقے میں ایک بڑی تبدیلی کی گئی۔ ترقی پسند ٹکڑے کی شرحیں، جہاں پیداوار میں اضافے کے ساتھ شرحوں میں اضافہ ہوا، ختم کر دی گئیں، اور کارکنوں کو کوٹہ سے زیادہ حاصل کرنے پر ون آف بونس ادا کیا گیا۔ جہاں زیادہ تکمیل کے ہر فیصد کے لیے بونس کی شرحیں برقرار رکھی گئیں، انہیں محدود کر دیا گیا۔ مثال کے طور پر انجینئرنگ میں بونس ان کی معمول کی آمدنی کے 20 فیصد سے زیادہ نہیں ہو سکتے۔ آخر میں، وہ کارکن جن کے کاموں کو پیس ریٹ کی بنیاد پر ادا کرنے کے لیے بہت اہم سمجھا جاتا تھا، انہیں ٹائم ریٹ کے طریقہ کار میں منتقل کر دیا گیا۔ یہ بڑی حد تک حفاظتی بنیادوں کو مدنظر رکھتے ہوئے کیا جاتا تھا اور عام طور پر ان لوگوں پر لاگو ہوتا تھا جو دیکھ بھال یا سامان کی مرمت کرتے ہیں۔ کامیابیاں اصلاحات کا واضح ترین اثر سوویت صنعتی مزدوری کے تناسب کو کم کرنا تھا جو پیس ریٹ کے ذریعے ادا کیا جاتا تھا، اور اگست 1962 تک، 60.5 فیصد سوویت کارکنوں کو پیس ریٹ کے ذریعے ادا کیا گیا، جو 1956 کی سطح 75 فیصد سے کم تھا۔ پیس ریٹ پر رہنے والوں میں سے تقریبا نصف کو کسی نہ کسی طرح کا بونس ملتا رہے گا، لیکن ترقی پسند پیس ریٹ بونس زیادہ تر ختم کر دیے گئے، صرف 0.0 فیصد کارکنوں نے 1962 میں انہیں وصول کرنا جاری رکھا۔ جن کارکنوں کو پیس ریٹ ادائیگیوں سے ہٹا دیا گیا تھا انہیں پھر فی گھنٹہ کی شرح ادا کی جاتی تھی یا انہیں تنخواہ ملتی تھی۔ 1961 تک، کارکنوں کی بنیادی اجرت ان کی کل آمدنی کے اوسطا تقریبا 73 فیصد تک بڑھ گئی تھی۔ پیس ریٹ کارکنوں نے اوسطا 71 فیصد اور ٹائم ورکرز نے اپنی آمدنی کا 76 فیصد اپنی بنیادی اجرت کے طور پر دیکھا۔ کوٹے کی حد سے زیادہ تکمیل کی مجموعی سطح میں بھی کمی آئی-کوٹے میں اضافے کے ساتھ، بہت سے لوگ اپنے ذاتی کوٹے کو پورا نہیں کر سکے۔ اپنے کوٹے کا 100 فیصد یا اس سے کم حاصل کرنے والے کارکنوں کا تناسب لوہے اور فولاد کی صنعتوں میں 5.1 فیصد سے لے کر کوئلے کی کان کنی میں 31.4 فیصد تک مختلف تھا۔ سوویت صنعت میں، کوٹے کی تکمیل کی اوسط سطح اصلاحات سے پہلے 169 فیصد سے گر کر اکتوبر 1963 میں 120 فیصد رہ گئی۔ منصوبہ بندی کے مقابلے میں پورے عرصے میں مجموعی طور پر اجرتوں میں بہت آہستہ آہستہ اضافہ ہوا: 1959 اور 1965 کے درمیان پوری ریاست میں اجرتوں (نہ صرف صنعتی اجرت) میں 26 فیصد کی ترقی کے منصوبے کے مقابلے میں 22.9 فیصد کا اضافہ ہوا۔ اصلاحات کے دوران اجرت میں اضافے کی تلافی صنعتی پیداوار میں اضافے سے ہوئی۔ مثال کے طور پر، آر ایس ایف ایس آر (روس) میں 1959 اور 1962 کے درمیان اجرتوں میں 7 فیصد کا اضافہ ہوا، جبکہ پیداواریت میں تقریبا 20 فیصد کا اضافہ ہوا۔ اجرت میں اصلاحات کو ایک ایسے پروگرام سے جوڑا گیا تھا جس نے سوویت یونین میں مجموعی طور پر کام کے ہفتے کی لمبائی کو کم کر دیا تھا، اور 1958 میں کام کے ہفتے کو 48 گھنٹے سے کم کر کے 41 کر دیا گیا تھا۔ یہ تمام سوویت کارکنوں پر لاگو ہونا تھا، اور 1961 تک، 4 کروڑ سوویت کارکن (افرادی قوت کا تقریبا دو تہائی) ہفتے میں 41 گھنٹے کام کر رہے تھے۔ 1962 میں اسے مزید کم کر کے 40 گھنٹے کرنے کا منصوبہ بنایا گیا تھا، لیکن آخر کار اس پر عمل نہیں کیا گیا۔ خروشیف نے سوویت کارکنوں کو دنیا کے سب سے کم کام کے اوقات دینے کا ایک طویل مدتی مقصد بیان کیا تھا، جس کا مقصد 1968 تک 30 سے 35 گھنٹے کا ہفتہ تھا۔ اس سے قبل انہوں نے کمیونسٹ تحریک کے بنیادی مقصد کے طور پر کام کے اوقات میں کمی کے بارے میں بات کی تھی اور امید ظاہر کی تھی کہ کمیونزم بالآخر 3 سے 4 گھنٹے کا کام کا دن حاصل کر لے گا۔ ناکامیاں اگرچہ اس اصلاح نے اسٹالنسٹ دور کی کچھ خصوصیات کو ختم کر دیا، لیکن پروگرام کے مجموعی اثرات نے سوویت کارکن کے لیے اضافی مسائل پیدا کر دیے۔ بہت سے علاقوں میں اجرتوں میں بڑے تغیرات موجود رہے۔ انجینئرنگ میں، مثال کے طور پر، فیکٹری کے منتظمین اکثر اجرت کی ہدایات کو نظر انداز کرتے ہیں تاکہ کارکنوں کو ایسے کرداروں میں راغب کرنے کی کوشش کی جا سکے جو پورے علاقے میں تنخواہ کے مطابق بنیادی اجرت میں کٹوتی کے بعد ان کی زیادہ تر کشش کھو چکے تھے۔ اس لیے منتظمین نئے زیر تربیت افراد کو زیادہ اجرت پیش کریں گے۔ اس کا اثر کچھ لوگوں کو زیادہ تنخواہ والی تربیتی پوزیشن لینے اور پھر اہلیت کے بعد نئی تربیتی پوزیشن پر جانے کی ترغیب دینے پر پڑا۔ کوئلے کی کان کنی میں، منتظمین طویل عرصے سے مقامی تحفظات، جیسے کہ ارضیاتی عوامل یا خطرے کی سطح کی بنیاد پر اجرتوں میں تبدیلی کرنے کی صلاحیت رکھتے تھے، اور اصلاحات کے بعد انہوں نے کارکنوں کی اجرتوں کے تحفظ کے لیے کوٹے یا شرحوں میں ہیرا پھیری کے ذریعے اجرتوں میں تبدیلی جاری رکھی۔ مرکزی طور پر ہدایت شدہ بونس نظام کے ساتھ ایک اور مسئلہ یہ تھا کہ اس نے فیکٹریوں کو اچھی طرح سے قائم، زیادہ واقف مصنوعات کی پیداوار جاری رکھنے کی ترغیب دی کیونکہ نئی اشیاء پر کام شروع کرنے کے بجائے واقف مصنوعات پر اہداف کو زیادہ پورا کرنا کہیں زیادہ آسان تھا۔ بعض اوقات ان علاقوں میں جہاں نئی اجرتوں کا اطلاق ہوتا تھا، فیکٹریوں کو اہم کاموں کے لیے کارکنوں کو بھرتی کرنے کے لیے جدوجہد کرنی پڑتی تھی کیونکہ اس اصلاح نے کسی ایسے کام کو کم تنخواہ کا درجہ دیا تھا جس کے لیے کم مہارت کی ضرورت سمجھی جاتی تھی۔ مثال کے طور پر، مشین ٹول آپریشن کو کم تنخواہ کا درجہ دیا گیا تھا، اور کوٹلیکوف میں ایک فیکٹری میں تقریبا 30 مشین ٹولز غیر استعمال شدہ تھے کیونکہ فیکٹری منیجر انہیں چلانے کے لیے کارکنوں کی بھرتی کرنے سے قاصر تھے۔ دیگر مثالوں میں، منتظمین نے جان بوجھ کر اصلاحات کو اجرتوں میں کٹوتی کے موقع کے طور پر استعمال کیا، وزارتوں کی طرف سے کی گئی اجرت میں کٹوتی کو بڑھا چڑھا کر پیش کیا تاکہ وہ مجموعی اخراجات میں کٹوتی کر سکیں۔ ایک معاملے میں، ایک کنکریٹ فیکٹری کے منیجر کو کارکنوں سے بلا معاوضہ اوور ٹائم نکالنے کے بہانے کے طور پر اصلاحات کو استعمال کرنے کا مجرم پائے جانے کے بعد آٹھ ماہ کی اصلاحی مزدوری کی سزا سنائی گئی۔ نتائج مجموعی طور پر، اجرت میں اصلاحات ایک مستحکم اور پیش گوئی کے قابل ترغیبات کا نظام بنانے میں ناکام رہی۔ فلٹزر نے لکھا ہے کہ سوویت صنعت میں وسیع تر مسائل اور منتظمین اور کارکنوں کے درمیان تعلقات ناکامی کو سمجھنے میں اہم ہیں۔ فلٹزر نے سوویت پیداوار میں بے شمار مسائل کو نوٹ کیا جس کا مطلب تھا کہ سوویت یونین میں ایک زیادہ رسمی بونس کا نظام ناقابل عمل تھا: ایسی فراہمی کی بے قاعدگی سے دستیابی جو اکثر متغیر معیار کی ہوتی تھی، محنت کی غیر معقول تقسیم اور "طوفان" پر انحصار جس کی وجہ سے زیادہ روایتی ادائیگی کے نظام کے ذریعے کارکنوں کی حوصلہ افزائی کرنا مشکل ہو گیا۔ ایسے معاملات میں، اضافی اوور ٹائم ادائیگیوں کی پیشکش کرنے کی صلاحیت رکھنا اور یہاں تک کہ کارکنوں کو وقت پر ماہانہ کوٹے کو پورا کرنے کی ترغیب دینے کے لیے رشوت یا "پام گریزنگ" کا استعمال کرنا بہت ضروری تھا۔ فلٹزر نے یہ بھی کہا کہ چونکہ سوویت کارکن اپنے اعلی افسران کے خلاف اسی طرح منظم ہونے سے قاصر تھے جس طرح مغرب میں ان کے ہم منصب کر سکتے تھے (مثال کے طور پر ایک آزاد ٹریڈ یونین بنا کر یا سوویت یونین کی حکمران کمیونسٹ پارٹی کی مخالفت میں کسی سیاسی جماعت میں شامل ہو کر) وہ "ہائپر انفرادیت" کے عمل سے گزرے تھے، یہ ایک ایسا عمل تھا جو مجموعی ترغیبی عمل سے بہت زیادہ متاثر ہوا تھا۔ اس کی وجہ سے ایسی صورتحال پیدا ہو گئی تھی جہاں وہ کارکن جو مغربی طرز کی میرٹ کریسی پر بھروسہ نہیں کر سکتے تھے (جہاں وہ اپنی تنخواہ اور حالات کو ترقی کے ساتھ بہتر ہونے کی توقع کر سکتے ہیں) اس کے بجائے منیجروں کے بونس اور اوور ٹائم ادائیگیوں کے فیصلوں پر انحصار کرنا پڑے گا اگر وہ اپنی اجرت میں اضافہ کرنا چاہتے ہیں۔ چونکہ منتظمین کو اپنی صوابدید پر انعامات اور بونس دینے کے قابل ہونے کی ضرورت تھی، اس لیے مرکزی طور پر ہدایت شدہ اجرت کے نظام پر قائم رہنا بہت مشکل تھا۔ لیبر پروسیس تھیوری کے لحاظ سے-انتظامی کنٹرول، مزدور کی مہارت اور صنعتی کام کی جگہوں پر اجرت کے درمیان تعلقات کو سمجھنے کی کوشش-فلٹزر نے سوویت کارکنوں کی طرف سے اپنے لیبر کے عمل پر کنٹرول کی مسلسل عدم موجودگی پر زور دیا۔ سوویت اشرافیہ محنت کش عمل کو جمہوری بنا کر اور معاشرے میں ہر ایک کے لیے حقیقی معنوں میں مساوی اجرت متعارف کروا کر یکسر تبدیل نہیں کرے گا، لیکن نہ ہی وہ صارفینیت کی ثقافت پیدا کر سکتا ہے جسے مغرب میں اجرت اور مہارت کے ڈھانچے کی وضاحت میں مدد کے لیے استعمال کیا جاتا تھا۔ ان حالات میں، پیداوار کے کوٹے، اجرتوں اور کارکنوں کی کوششوں کی متوقع سطحوں کو مربوط کرنے کی کوششیں ناکام ہو گئیں اور 1980 کی دہائی تک ناکام رہیں۔ 1956-1962 کی اجرت کی اصلاح ایک ناکامی تھی، کیونکہ یہ سوویت یونین میں مزدوروں اور اشرافیہ کے درمیان معاشی تنازعہ کو نہ تو ٹھیک کر سکتی تھی اور نہ ہی بہتر کر سکتی تھی۔ دکان کے فرش پر، مزدور محنت، اجرت اور وہ کس "مہارت" کا استعمال کریں گے اس پر نچلی سطح کے انتظامیہ کے ساتھ براہ راست سودے بازی کرتے رہے۔ خاص طور پر، فلٹزر نوٹ کرتا ہے کہ سوویت کارکنوں کو مسلسل اس پوزیشن پر مجبور کیا جاتا تھا کہ وہ منصوبوں یا کوٹے میں سرکاری طور پر طلب کی جانے والی مہارت سے زیادہ مہارت کا استعمال کریں۔ اس کی وجہ یہ تھی کہ سوویت کارکنوں کو اکثر ان مسائل کے ارد گرد کام کرنے کے اپنے طریقے تلاش کرنے پڑتے تھے جن کی وجہ سے ان کی کوششیں مشکل ہو جاتی تھیں، جیسے کہ ان کاموں کو انجام دینے کے لیے اپنے اوزار بنانا جو فراہم کردہ آلات سے انجام نہیں دیے جا سکتے تھے، یا مکمل طور پر نئے پیداواری عمل وضع کرنا جب موجودہ عمل مناسب نہیں تھے۔ یہ ایک ایسی حالت تھی جو مغرب میں صرف اس حد تک ایسی صنعتوں میں دیکھی گئی تھی جو بازار کی قوتوں سے محفوظ تھیں۔ چونکہ سوویت صنعت میں یہ عام بات تھی، اس لیے سوویت یونین میں مزدوروں اور منتظمین کے پاس اجرت، کوٹے اور مہارت کی توقعات کے تعین میں مل کر کام کرنے کی بہت سی وجوہات تھیں، یہاں تک کہ اجرت میں اصلاحات کے بعد بھی۔ فلٹزر نے لکھا ہے کہ میخائل گورباچوف نے 1986 (پیریستروئیکا) میں اجرت میں اصلاحات کے اسی طرح کے سلسلے کی کوشش کی، جو بالآخر ناکام ہو گئی اور 1991 میں اسے ایک وکندریقرت نظام سے تبدیل کرنا پڑا۔ حوالہ جات 1950 کی دہائی کی معاشی تاریخ 1950 کی دہائی میں سوویت یونین 1960 کی دہائی کی معاشی تاریخ 1960 کی دہائی میں سوویت یونین ڈی اسٹالینائزیشن سوویت یونین میں لیبر کی معاشی تاریخ سوویت یونین میں اصلاحات سوویت یونین