Japanese management culture
جاپانی انتظامی ثقافت سے مراد جاپان میں عملی فلسفے یا طریقے ہیں۔ اس میں تصورات اور فلسفے شامل تھے جیسے کہ صرف وقت میں، کیزن اور کل معیار کا انتظام۔ انتظامی انداز جاپانی اصطلاح "ہورینسو" (جسے "ہو-رین-سو" بھی کہا جاتا ہے) سے مراد بار بار رپورٹنگ کرنا، بنیاد کو چھونا اور بحث کرنا ہے-وہ اہم صفات جن کے بارے میں کہا جاتا ہے کہ وہ موثر جاپانی کارپوریٹ کلچر کے اندر تعاون اور معلومات کے بہاؤ کی خصوصیت رکھتی ہیں۔ ہو 'کا مطلب ہے' ہوکوکو '، جاپانی لفظ' رپورٹنگ 'کے لیے ہے۔ 'رین' 'رینراکو' سے آیا ہے، جس کا لفظ 'اطلاع دینے' کے لیے ہے۔ 'سو' 'سودان' سے ماخوذ ہے، جو 'مشاورتی' کا لفظ ہے۔ فوری مسائل کی شناخت یا حل کرنے کے لیے "اپنے ہاتھوں کو گندا کرنا" سے مراد ہے اور قائدین اس سے مستثنی نہیں ہیں۔ ان اصولوں کے پہلوؤں کو اکثر مغربی منتظمین "مائیکرو مینجمنٹ" کے طور پر غلط سمجھتے ہیں۔ اس کے برعکس، ان اصولوں کو عمل کی نگرانی کے اوزار کے طور پر استعمال کیا جاتا ہے۔ محمد الا اور ولیم کورڈیرو (1999) نے "رنگسیڈو" کے جاپانی فیصلہ سازی کے عمل کو بیان کیا۔ "رنگسیڈو" مساوی درجہ بندی کے منتظمین یا کمپنی کے اندر کسی گروپ کے ملازمین کو کسی فرد کے خیال میں حصہ لینے کا موقع فراہم کرتا ہے۔ یہ عمل لوگوں کے درمیان ہم آہنگی کی جاپانی ثقافتی خواہش پر عمل پیرا ہے۔ "رنگسیڈو" کے جسمانی عمل کو "رنگئی فیصلہ سازی کا عمل" کہا جاتا ہے۔ ایک بار جب اعلی درجے کے مینیجر نے تجویز کردہ فیصلے کا جائزہ لیا اور اسے قبول کر لیا تو یہ فیصلے کے لیے حمایت اور معاہدے کے ماحول کو فروغ دیتا ہے۔ "رنگی" کی اصطلاح کے دو معنی ہیں۔ پہلا معنی "رن" کا ہونا، "اپنے نگرانوں کو تجویز پیش کرنا اور ان کی منظوری حاصل کرنا"، اور "جی" کا مطلب ہے "غور و فکر اور فیصلے"۔ کارپوریٹ پالیسی کی وضاحت جاپانی کمپنی کی ایگزیکٹو قیادت سے واضح طور پر نہیں ہوتی ہے۔ بلکہ، ایگزیکٹوز سے نیچے کی تمام سطحوں پر منیجروں کو معمول کے فیصلوں کے علاوہ اگلے درجے تک فیصلے کرنے چاہئیں۔ "رنگئی فیصلہ سازی" کا عمل "رنگشو" نامی دستاویز کے ذریعے انجام دیا جاتا ہے۔ "رنگشو" اس فرد کے ذریعہ تخلیق اور تقسیم کیا جاتا ہے جس نے خیال تخلیق کیا تھا۔ جیسے ہی "رنگشو" جائزے کے لیے ایک ہم مرتبہ تک پہنچتا ہے، ہم مرتبہ اپنی "ذاتی مہر (ہانکو)" کو اتفاق کرنے کے لیے اوپر، اختلاف کرنے کے لیے "الٹا نیچے"، اور غیر فیصلہ کن ہونے کی نشاندہی کرنے کے لیے ایک طرف رکھتا ہے۔ ایک بار جب تمام ساتھیوں نے "رنگشو" کا جائزہ لے لیا تو ساتھیوں کے مینیجر "رنگشو" کا جائزہ لیتے ہیں اور اس پر اپنا ہینکو رکھتے ہیں۔ اوپری سطح کے منیجر کا فیصلہ حتمی ہوتا ہے اور "رنگشو" کو ابتدا کرنے والے کے پاس واپس بھیج دیا جاتا ہے جو یا تو خیال کا آغاز کرتا ہے یا اوپری سطح کے منیجر کے "ہانکو" کی بنیاد پر دوبارہ تشخیص کرتا ہے۔ ویژن رچرڈ پاسکل اور انتھونی ایتھوس نے دی آرٹ آف جاپانی مینجمنٹ (1981) میں تجویز کیا کہ مغربی کاروباری طریقوں میں "وژن" کی کمی ہے، جسے انہوں نے "جاپانی انتظامیہ کے کلیدی اجزاء" میں سے ایک کے طور پر شناخت کیا۔ یانگ "طویل مدتی نقطہ نظر کی ترتیب" کو "طویل فاصلے کی منصوبہ بندی" سے مختلف عمل کے طور پر بیان کرتا ہے۔ قیادت کی اقدار ٹونی کیپینبرگر (2002) ان قائدانہ اقدار کی وضاحت کرتے ہیں جن کی جڑیں جاپانی کاروباری ثقافت میں گہری ہیں۔ یہ اقدار متسوشیتا کی الیکٹرک کمپنی کے ممتاز متوفی کاروباری کونوسوکے متسوشیتا نے تخلیق کی تھیں، جنہوں نے اپنی کمپنی کے ملازمین کی گہری دیکھ بھال کی گویا کہ وہ خاندان ہیں۔ متسوشیتا کا پختہ یقین تھا کہ ان جتنا بڑا کاروبار پورے معاشرے کی ترقی میں مدد کرنے کا ذمہ دار ہے، نہ کہ صرف ان لوگوں کے لیے جو کمپنی کے مالک ہیں اور کمپنی کو خوشحال بنانے کے لیے چلاتے ہیں۔ 1933 میں متسوشیتا نے بڑے افسردگی کے دوران سات "رہنما اصول" بنائے: عوام کی خدمت-معقول قیمتوں پر اعلی معیار کی اشیا اور خدمات فراہم کرکے، ہم عوام کی بھلائی میں حصہ ڈالتے ہیں۔ انصاف اور دیانتداری-ہم اپنے تمام کاروباری معاملات اور ذاتی طرز عمل میں منصفانہ اور دیانت دار رہیں گے۔ مشترکہ مقصد کے لیے ٹیم ورک کریں گے-ہم باہمی اعتماد اور احترام کی بنیاد پر صلاحیتوں کو اکٹھا کریں گے۔ بہتری کے لیے کوشش کو متحد کریں گے-ہم اپنی کارپوریٹ اور ذاتی کارکردگی کو بہتر بنانے کے لیے مسلسل کوشش کریں گے۔ شائستگی اور عاجزی-ہم ہمیشہ خوشگوار اور شائستہ رہیں گے اور دوسروں کے حقوق اور ضروریات کا احترام کریں گے۔ قدرتی قوانین کے مطابق-ہم فطرت کے قوانین کی پابندی کریں گے اور اپنے ارد گرد ہمیشہ بدلتے ہوئے حالات کو ایڈجسٹ کریں گے۔ "رہنما اصول" "اپنے وقت کے لیے قابل ذکر" تھے۔ یہ سات اصول آج متسوشیتا کی کمپنی استعمال کرتی ہے اور دوسری جاپانی کمپنیوں کے لیے اصولوں کے طور پر کام کرتے ہیں۔ چونکہ "رہنما اصول" ایسے طاقتور بیانات ہیں اور جاپانی ثقافت کو کاروبار میں توسیع دیتے ہیں، اس لیے متسوشیتا کے اعزاز میں اصولوں کا نام بدل کر "سات روحوں کی متسوشیتا" رکھ دیا گیا ہے۔ چھوٹی کمپنیاں چھوٹی کمپنیوں میں ایک بالکل مختلف کارپوریٹ کلچر تیار ہوا۔ جرمنی کے میسٹر نظام کی طرح، نئے بھرتیوں کو ہنر مند سینئر ماہرین کے تحت رکھا جاتا ہے اور ان کے پاس موجود ہر تکنیک کو سیکھنے میں سال گزارتے ہیں۔ انہیں وسیع تر اور کم گہری تربیت کے بجائے مہارت کے مخصوص شعبوں کی گہری تفہیم پیدا کرنے کے لیے تربیت دی جاتی ہے جو کسی بڑے کارپوریشن میں کام کرنے والوں کو ملتی ہے۔ وہ چند سادہ ٹولز اور چند یا کوئی جدید صنعتی ٹولز کا استعمال کرتے ہوئے اعلی معیار کا کام تیار کرنا سیکھتے ہیں۔ انتظامیہ میں جاپانی خواتین جیسے جیسے دنیا کی جدید ثقافتیں ارتقا پذیر ہو رہی ہیں، ثقافتی تصورات یا تو اپنی موجودگی کھو رہے ہیں یا جدید تصورات کے ساتھ ارتقا پذیر ہو رہے ہیں۔ جاپان کام کی جگہ اور انتظامی کرداروں میں خواتین کے حوالے سے اس طرح کے ارتقاء کا سامنا کر رہا ہے۔ اگرچہ اس ارتقاء کی ایک بنیادی وجہ جاپانی معاشرے پر مغربی اثر و رسوخ کو اپنانا ہے، لیکن جاپان کو اس ارتقاء کی حمایت کرنے پر مجبور کیا جا رہا ہے کیونکہ یہ زوال پذیر آبادی اور کم شرح پیدائش سے دوچار ہے جس کی وجہ سے افرادی قوت کم ہوگی۔ "کلاؤڈ، یا سلور لائننگ؟" کے مطابق دی اکنامسٹ (2007) میں شائع ہونے والی رپورٹ کے مطابق 2006 میں جاپان کی شرح پیدائش 1.32 تھی اور 1970 کی دہائی سے یہ 2.1 سے کم رہی ہے۔ موجودہ آبادی کی تعداد کو کامیابی کے ساتھ برقرار رکھنے کے لیے شرح پیدائش 2.1 ضروری ہے۔ مضمون میں بیان کیا گیا ہے کہ او ای سی ڈی نے ثابت کیا ہے کہ "زرخیزی اور خواتین کے روزگار کے درمیان مثبت تعلق" ہے۔ اس طرح، اگر خواتین کے کام کے عزائم اور خاندانی خواہشات کی حمایت کرنے کی کوشش کی جاتی ہے، تو خواتین زیادہ خواہش مند ہوں گی اور بچے اور خاندان پیدا کرنا چاہیں گی اور اس عمل میں انہیں اپنا کیریئر قربان نہیں کرنا پڑے گا۔ جاپانی حکام اس معلومات کو ہلکے سے نہیں لے رہے ہیں۔ اپنے عہدے کے آخری سال کے دوران، وزیر اعظم جونیچیرو کوئزومی (2002-2007) نے "چھوٹے بچوں والے خاندانوں کے لیے مالی مدد اور بچوں کی دیکھ بھال کی سہولیات میں توسیع" کو فروغ دینے کے لیے قانون سازی شروع کی (صفحہ 27)۔ یہ بھی دیکھیں: زمرہ: جاپانی کاروباری اصطلاحات جاپانی کام کا ماحول تنخواہ دار حوالہ جات-جاپان مزید پڑھنا کیلی، ٹی ڈی۔ (2001)۔ جاپانی فرموں میں بین الاقوامی انسانی وسائل کا انتظام: سب سے بڑا چیلنج۔ ہیمپشائر، نیویارک: ہاؤنڈ ملز بیسنگسٹوک پالگریو میک ملن۔ http://www.palgrave.com/home ووڈس، G. P. سے لیا گیا۔ (2005، 24 اکتوبر)۔ جاپان کا تنوع کا مسئلہ: کارلوس گھوسن کا کہنا ہے کہ خواتین افرادی قوت کا 41 فیصد ہیں لیکن کچھ اعلی عہدوں پر قابض ہیں: 'فضول خرچی'۔ وال اسٹریٹ جرنل، پی۔ بی۔ 1۔ www.wsj.com سے حاصل کیا گیا۔ مینجمنٹ کلچر مینجمنٹ