Power distance
اقتدار کے فاصلے سے مراد فریقین کے درمیان اقتدار کی غیر مساوی تقسیم، اور اس عدم مساوات کی قبولیت کی سطح ؛ چاہے وہ خاندان، کام کی جگہ، یا دیگر تنظیموں میں ہو۔ یہ تصور، ثقافتی مطالعات میں مختلف طاقت والے افراد کے درمیان تعلقات اور معاشرے پر اس کے اثرات کو سمجھنے کے لیے استعمال ہوتا ہے۔ اسے 1970 کی دہائی میں گیرٹ ہوفسٹیڈ نے متعارف کرایا تھا، جس نے اپنے پورے کام میں متعدد ثقافتی نظریات کا خاکہ پیش کیا۔ پاور نیٹ ورک کے اندر ممبران کسی ادارے کے ثقافتی فریم ورک کے اندر بجلی کے فاصلے کو قبول یا مسترد کر سکتے ہیں، اور قبولیت کی سطح کی پیمائش کے لیے پاور ڈسٹنس انڈیکس (پی ڈی آئی) بنایا گیا تھا۔ یہ کم، معتدل یا اونچا ہو سکتا ہے۔ یہ نظریہ پیش کیا جاتا ہے کہ جمہوری حکومتیں عام طور پر کم طاقت والے دور دراز کے معاشروں میں ہوتی ہیں، جہاں کم عمری میں ہی بلا شبہ درجہ بندی نہیں ہوتی ہے، کیونکہ وہ زیادہ طاقت والے دور دراز کے معاشروں میں ہوتی ہیں۔ اوریجن گیرٹ ہوفسٹیڈ ایک ڈچ ماہر نفسیات اور پروفیسر تھے۔ انہوں نے 1960 کی دہائی سے 1970 کی دہائی تک ایک کثیر القومی کمپیوٹر مینوفیکچرنگ کمپنی آئی بی ایم کے ذریعے ایک سروے کیا، جو ثقافتی جہتوں کے نظریہ کی ترقی میں ان کا اہم حصہ تھا۔ مطالعہ میں، ہوفسٹیڈ نے مختلف ممالک میں آئی بی ایم کے مختلف ملازمین کو کمپنی کے اندر قدر کے فرق سے متعلق سوالنامے تقسیم کیے۔ انہوں نے طاقت کے فاصلے کی مختلف سطحوں اور انتظامی طرزوں کا مشاہدہ کیا اور چار ثقافتی جہتوں کا نظریہ پیش کیا: انفرادیت/اجتماعیت، مردانگی/نسوانی، طاقت کا فاصلہ اور غیر یقینی صورتحال سے بچنا۔ بعد کی تحقیق سے پانچویں اور چھٹی جہت کی دریافت ہوئی۔ چینی ماہرین سماجیات نے طویل مدتی/قلیل مدتی واقفیت کو پانچویں کے طور پر شناخت کیا اور ہوفسٹیڈ کے مطالعے کی نقل نے چھٹے کی نشاندہی کی: مشغولیت/تحمل۔ ان جہتوں کو ان کے مشہور کام "ثقافت کے نتائج" میں بیان کیا گیا تھا۔ ہوفسٹیڈ نے طاقت کے فاصلے کے طول و عرض کے لیے ایک پیمائش کا آلہ بنایا۔ پاور ڈسٹنس انڈیکس (پی ڈی آئی) اس بات کی پیمائش کرتا ہے کہ کوئی ملک، تنظیم، یا ادارہ طاقت اور اختیار کی تقسیم کو کس حد تک قبول کرتا ہے۔ یہ زیادہ، اعتدال پسند یا کم ہو سکتا ہے۔ نظریہ ہوفسٹیڈ ثقافتی جہتوں کے نظریہ پر ترقی اور مطالعات ہوفسٹیڈ نے ثقافتی جہتوں کا نظریہ تیار کیا، جو وسیع پیمانے پر بین الثقافتی مواصلات کے لیے ایک اہم فریم ورک کے طور پر استعمال ہوتا ہے۔ یہ قدیم ترین نظریہ ہے جس کی مقدار طے کی جا سکتی ہے اور اسے ثقافتوں کے درمیان سمجھے جانے والے اختلافات کی وضاحت کے لیے استعمال کیا جاتا ہے اور بہت سے شعبوں، خاص طور پر بین الثقافتی نفسیات، بین الاقوامی کاروبار، اور بین الثقافتی مواصلات میں اس کا بڑے پیمانے پر اطلاق کیا گیا ہے۔ یہ ترقی کرنے کے لیے شماریاتی طریقہ کار (جسے "فیکٹر تجزیہ" بھی کہا جاتا ہے) کے ذریعے کارفرما تھا، جو 1967 اور 1973 سے کیے گئے آئی بی ایم ملازمین کی اقدار کے عالمی سروے کے نتیجے پر مبنی تھا۔ ہوفسٹیڈ کے نظریہ نے ثقافت کی چھ جہتوں کی نشاندہی کی: طاقت کا فاصلہ، انفرادیت بمقابلہ اجتماعیت، غیر یقینی سے بچنا، مردانگی بمقابلہ نسوانی، قلیل مدتی بمقابلہ طویل مدتی واقفیت، اور مشغولیت بمقابلہ خود تحمل۔ تحقیق نے تجویز کیا ہے کہ طاقت کا فاصلہ ثقافت سے ثقافت میں مختلف ہو سکتا ہے، جو بین الاقوامی کارپوریشنوں میں خاص طور پر رائج ہو سکتا ہے۔ شیاؤشوانگ لن اور دیگر کے ذریعہ کیا گیا ایک مطالعہ۔ پتہ چلا کہ ملازمین اپنے ملازمین کی طرف سے شائستہ سمجھے جانے والے قائدین کے تحت بات کرنے کے لیے زیادہ مائل ہوتے ہیں۔ عاجزی ایک خاصیت ہے جو اکثر کم طاقت کے فاصلے کی ثقافتوں سے وابستہ ہوتی ہے۔ مطالعہ سے پتہ چلا ہے کہ ایک ملازم کی طاقت کا خود تصور نہ صرف ان کی کام کی جگہ کی آواز، بلکہ ان کے اعلی کی عاجزی کا بھی تعین کرتا ہے۔ اس طرح کا ماحول بھی ہوفسٹیڈ کی تجویز کردہ اجتماعی جہت سے ملتا جلتا ہوگا۔ پاور ڈسٹنس انڈیکس (پی ڈی آئی) پی ڈی آئی کو اس بات کی پیمائش کے لیے ڈیزائن کیا گیا ہے کہ معاشرے، تنظیم اور اداروں کے اندر کس حد تک طاقت مختلف ہے جسے کم طاقتور اراکین قبول کرتے ہیں۔ انڈیکس ہر ملک کو ایک اسکور تفویض کرتا ہے جو اس کی طاقت کے فاصلے اور منحصر تعلقات کی سطح کی نشاندہی کرتا ہے۔ پی ڈی آئی معاشرے کی عدم مساوات کی سطح کی بھی نمائندگی کرتا ہے جس کی تعریف اوپر کے بجائے نیچے سے کی جاتی ہے۔ پی ڈی آئی متعلقہ اقدار کا استعمال کرتا ہے ؛ یہ صرف ممالک کا موازنہ کرتے وقت مفید ہے۔ ہوفسٹیڈ نے تین خطوں اور پچاس ممالک کے لیے پاور ڈسٹنس اسکور حاصل کیے جو آئی بی ایم کے ملازمین کی طرف سے ایک ہی قسم کے عہدوں پر ایک ہی سوال کے جوابات سے حاصل کیے گئے۔ پی ڈی آئی کا حساب اس طرح لگایا گیا: 1. سروے کے تین سوالات کی تیاری: ملازمین کے تجربے میں، وہ اپنے منتظمین کے ساتھ اختلاف رائے کا اظہار کرنے سے کتنی بار ڈرتے تھے؟ ("بہت کثرت سے" سے "بہت کم" تک 1 سے 5 پیمانے پر اوسط اسکور) ماتحتوں کا اپنے باس کے حقیقی فیصلہ سازی کے انداز کے بارے میں ادراک (فیصد یا تو خود مختار یا پدرانہ انداز کی وضاحت کا انتخاب کرتے ہوئے، چار ممکنہ انداز میں سے اور "ان میں سے کوئی بھی متبادل نہیں") ماتحتوں کی اپنے باس کے فیصلہ سازی کے انداز کے لیے ترجیح (فیصد خود مختار یا پدرانہ انداز کو ترجیح دیتے ہیں، یا، اکثریت کے ووٹ پر مبنی قسم کے طور پر، لیکن مشاورتی انداز نہیں) 2. نمبروں کے طور پر پیش کیے جانے والے جوابات کو پہلے سے کوڈ کرنا (مثال کے طور پر۔ 1، 2، 3، 4۔) 3۔ ہر ملک کے لوگوں کے مساوی نمونوں کے جوابات کے لیے اوسط اسکور کا حساب لگانا یا فیصد جس نے مخصوص جوابات کا انتخاب کیا۔ شماریاتی طریقہ کار کا استعمال کرتے ہوئے سوالات کو گروپوں میں ترتیب دینا-جسے کلسٹر یا عوامل کے نام سے جانا جاتا ہے۔ ایک مقررہ نمبر 6 کے ساتھ ہر ایک کو ضرب دینے کے بعد تینوں اسکور کو جوڑنا یا گھٹانا۔ ایک اور مقررہ نمبر شامل کرنے سے ہوفسٹیڈ نے پایا کہ کم پی ڈی آئی ثقافتوں میں جذباتی فاصلہ نسبتا کم ہے۔ اقتدار کی توقع اور قبولیت کے درمیان زیادہ جمہوری یا مشاورتی تعلقات ہیں۔ لوگ اقتدار رکھنے والوں پر نسبتا باہم منحصر ہیں، اور لوگوں میں تقسیم کردہ طاقت کی عدم مساوات نسبتا کم ہے۔ ان حالات میں، وکندریقرت اختیار اور فلیٹ مینجمنٹ کا ڈھانچہ عام ہے لیکن عالمگیر نہیں ہے، جس سے پتہ چلتا ہے کہ منتظمین اور ماتحت افراد، اوسطا، حیثیت سے نسبتا کم فکر مند ہوں گے، اور فیصلہ سازی کی ذمہ داری کی تقسیم وسیع ہے۔ "اوپن ڈور" پالیسی جیسی پالیسیاں زیادہ کثرت سے نافذ کی جاتی ہیں، جو اعلی درجے کے افراد کو نچلے درجے کے افراد کے لیے زیادہ قبول کرنے پر اثر انداز کرتی ہیں، اور ماتحت افراد کو اپنے اعلی افسران کو چیلنج کرنے یا تجاویز دینے کا زیادہ امکان ہوتا ہے۔ کم پی ڈی آئی والے ممالک کی مثالوں میں نیدرلینڈز، برطانیہ، ریاستہائے متحدہ، جرمنی اور نورڈک ممالک شامل ہیں۔ اعلی پی ڈی آئی ثقافتوں میں، طاقت کے تعلقات پدرانہ اور مطلق العنان ہوتے ہیں، اور مرکزی اختیار موجود ہوتا ہے۔ ایک وسیع فرق یا جذباتی فاصلہ ہوتا ہے جو درجہ بندی کی مختلف سطحوں پر لوگوں کے درمیان موجود سمجھا جاتا ہے۔ اقتدار پر قابض افراد پر کافی انحصار (جسے جوابی انحصار بھی کہا جاتا ہے) ہے۔ کام کی جگہ پر، ماتحت اپنے کمتر عہدوں کو قبول کرنے کے لیے تیار ہوتے ہیں، اور اعلی افسران فیصلہ سازی کے عمل میں وسیع شرکت کے لیے نہیں کہہ سکتے ہیں۔ اعلی پی ڈی آئی ثقافتیں عام طور پر ایک مطلق العنان قیادت کا انداز اپناتی ہیں، جس کا مطلب ہے کہ ماتحت افراد کے اپنے مالکان سے براہ راست رابطہ کرنے اور ان کی مخالفت کرنے کا امکان نہیں ہے۔ زیادہ طاقت والی فاصلاتی ثقافتوں والے ممالک عام طور پر یہ مانتے ہیں کہ عدم مساوات میں کوئی حرج نہیں ہے اور ہر ایک کے مخصوص موقف ہوتے ہیں۔ چین، بیلجیم، فرانس، ملائیشیا اور عرب دنیا کو اعلی پی ڈی آئی ثقافتوں والے ممالک یا خطوں کی مثالیں سمجھا جاتا ہے۔ ہوفسٹیڈ کا مطالعہ دو عوامل سے محدود ہے: غیر مغربی ممالک کو غیر جانبدار کرنا اور مغربی طریقہ کار کے ساتھ تجزیہ کرنا۔ تحقیقی عمل کا ہر مرحلہ غیر جانبدار کو غیر جانبدار دکھاتا ہے۔ سوالنامہ طاقت کے ایک بڑے فاصلے کی عکاسی کرتا ہے: اس کے سوالات واضح طور پر محققین کے معیاری خدشات کو حل کرنے کے لیے بنائے گئے تھے۔ اس نے بنیادی طور پر ان لوگوں کے خدشات کو پورا کیا جنہیں تقابلی تجزیہ کرنے کی ضرورت تھی اور اسے مختلف ملازمین پر "موازنہ کے ثقافتی طور پر الگ محور کو مجبور کرنے" کے ذریعے تخلیق کیا۔ مزید برآں، سوالنامے نے غیر مغربی ممالک کا تجزیہ کرنے کے لیے ایک مغربی طریقہ کار اپنایا اور مغربی ممالک میں عدم مساوات کی نمائندگی کرنے میں نسبتا انتخابی تھا۔ مثال کے طور پر، پی ڈی آئی نے باس اور ماتحت تعلقات پر توجہ مرکوز کی، جسے متعصبانہ سمجھا جا سکتا ہے، کیونکہ یہ مغربی عدم مساوات کی دیگر شکلوں کو نظر انداز کرتا ہے۔ بظاہر، سوالات نسلی، نوآبادیاتی اور وسیع تر طبقے کی عدم مساوات کی پیمائش کرنے میں ناکام رہے جنہیں طاقت کے فاصلے کی پیمائش کرتے وقت مدنظر رکھا جانا چاہیے۔ ہیئر، گھسیلی، اور پورٹر میسن ہیئر، ایڈون گھسیلی، اور لیمن پورٹر نے طاقت کے فاصلے کے تصور کا ذکر کیے بغیر، قابل ذکر نتائج کے ساتھ مختلف ثقافتوں کے درمیان طاقت کی ترجیحات میں فرق کو تلاش کیا۔ انہوں نے اپنا مطالعہ ایک سوالنامے کے ساتھ کیا، جو ماسلو کی ضروریات کے درجہ بندی کے ترمیم شدہ ورژن پر مبنی تھا۔ سوالنامے کا مقصد اس بات کا جائزہ لینا تھا کہ 14 ممالک کے منتظمین اپنے موجودہ عہدوں پر رہتے ہوئے اپنی ضروریات کے حوالے سے کیسے مطمئن تھے۔ ان کے سوالنامے میں ثقافتوں میں طاقت کے فاصلے سے منسلک جہتیں خود مختاری اور خود حقیقت سازی تھیں۔ ان کے سوالنامے میں سوالات کے جوابات کے مطابق، 14 ممالک کو پانچ اہم گروپوں میں تقسیم کیا گیا تھا، جن میں ہیئر اور دیگر شامل تھے۔ نورڈک-یورپی (ڈنمارک، جرمنی، ناروے اور سویڈن)، لاطینی-یورپی (بیلجیم، فرانس، اٹلی اور اسپین)، اینگلو امریکن (انگلینڈ اور ریاستہائے متحدہ)، ترقی پذیر (ارجنٹائن، چلی اور ہندوستان)، اور جاپان۔ تجزیہ میں مختلف اوسط معیاری اسکوروں کا استعمال کیا گیا جو پانچ گروپوں نے خود مختاری اور خود حقیقت کے حوالے سے پیش کیے۔ مثبت اعداد و شمار نے تمام 14 ممالک میں اوسط مینیجر کے مقابلے میں ضرورت کے زیادہ اطمینان کو بیان کیا، جبکہ منفی اعداد و شمار نے کم اطمینان کو بیان کیا۔ بجلی کے فاصلے کا ایک اور بڑا مطالعہ موک ملڈر نے کیا تھا۔ یہ اس بنیاد پر مبنی تھا کہ جیسے جیسے معاشرے اقتدار کے فاصلے میں کمزور ہوتے جائیں گے، پسماندہ لوگ اپنے اقتدار پر انحصار کو مسترد کرنے کا رجحان رکھتے ہوں گے۔ ہالینڈ کے سماجی اور تنظیمی تناظر میں ملڈر کے لیبارٹری کے تجربات، ایک کم طاقت کے فاصلے کی ثقافت، نے یہ نتیجہ اخذ کیا کہ لوگوں نے "بجلی کے فاصلے میں کمی" کی کوشش کی۔ انہوں نے پایا کہ: زیادہ مراعات یافتہ افراد ماتحتوں سے اپنے اقتدار کے فاصلے کو برقرار رکھنے یا وسیع کرنے کی کوشش کرتے ہیں۔ ماتحت سے ان کا طاقت کا فاصلہ جتنا بڑا ہوتا ہے، اتنا ہی زیادہ پاور ہولڈر اس فاصلے کو بڑھانے کی کوشش کرتا ہے۔ کم طاقتور افراد اپنے اور اپنے اعلی افسران کے درمیان اقتدار کے فاصلے کو کم کرنے کی کوشش کرتے ہیں۔ بجلی کا فاصلہ جتنا چھوٹا ہوگا، اتنا ہی زیادہ امکان ہے کہ کم طاقتور افراد اس فاصلے کو کم کرنے کی کوشش کریں گے۔ ہوفسٹیڈ کے بعد-گلوبل اسٹڈی ہوفسٹیڈ کے بعد، گلوبل لیڈرشپ اینڈ آرگنائزشنل بیہویئر ایفیکٹیونیس (گلوبل) پروجیکٹ نے "طاقت کے فاصلے" کی تعریف "اس حد تک کی ہے جس تک کسی تنظیم یا معاشرے کے ممبران توقع کرتے ہیں اور اس بات پر اتفاق کرتے ہیں کہ طاقت کو غیر مساوی طور پر بانٹا جانا چاہیے"۔ بجلی کے فاصلے کا مزید تجزیہ گلوبل ریسرچ پروگرام میں بیان کردہ نو ثقافتی جہتوں میں سے ایک کے طور پر کیا گیا، جس کا تصور 1990 میں رابرٹ جے نے کیا تھا۔ پنسلوانیا یونیورسٹی میں وارٹن اسکول آف بزنس کا ہاؤس۔ اس بنیاد کو دیکھتے ہوئے کہ لیڈر کی تاثیر سیاق و سباق سے متعلق ہے، تحقیق اس یقین کے ساتھ کی گئی تھی کہ جن لوگوں کی قیادت کی جا رہی ہے ان کی سماجی اور تنظیمی اقدار، اصولوں اور عقائد کا لیڈر کی تاثیر سے گہرا تعلق ہے۔ گلوبل ان طریقوں اور اقدار کی پیمائش کرتا ہے جو صنعت (مالیاتی خدمات، فوڈ پروسیسنگ، ٹیلی مواصلات)، تنظیم (ہر صنعت میں کئی)، اور معاشرے (62 ثقافتوں) کی سطح پر موجود ہیں۔ نتائج کو مقداری اعداد و شمار کی شکل میں پیش کیا جاتا ہے جو دنیا بھر کے 62 معاشروں میں کام کرنے والی 951 تنظیموں کے تقریبا 17,000 منتظمین کے ردعمل پر مبنی ہوتے ہیں، جس سے پتہ چلتا ہے کہ 62 معاشروں میں سے ہر ایک ثقافتوں کی نو بڑی صفات پر اسکور کرتا ہے، بشمول طاقت کا فاصلہ، اور چھ بڑے عالمی رہنما کے طرز عمل۔ طاقت کے فاصلے کے حوالے سے، گلوب طاقت کے فاصلے کی اقدار، طریقوں اور دیگر پہلوؤں پر ثقافتی اثرات پر تحقیق کرتا ہے، بشمول "طاقت کے فاصلے کی جڑیں"، "نفسیاتی دھارا اور طاقت"، اور "ثقافتی دھارا اور طاقت کا فاصلہ"۔ یہ اس بات کی بھی تحقیقات کرتا ہے کہ خاندانی طاقت کی اقدار کو کس طرح سکھایا جاتا ہے اور اعلی بمقابلہ کم طاقت کے فاصلاتی معاشروں کا موازنہ کرتا ہے۔ "کراس کلچرل اسٹریم اینڈ پاور ڈسٹنس" پر بحث کرتے وقت، معاشرے کی طاقت کے فاصلے کی سطح کو متاثر کرنے والے چار بنیادی عوامل کو الگ الگ بیان کیا جاتا ہے: غالب مذہب یا فلسفہ، حکومت کے جمہوری اصولوں کی روایت، ایک مضبوط متوسط طبقے کا وجود، اور معاشرے کی آبادی میں تارکین وطن کا تناسب۔ چار بنیادی مظاہر کے درمیان روابط موجود ہیں، لیکن مطالعہ نے یہ نتیجہ اخذ کیا کہ معاشرے کے بنیادی عقائد، اقدار اور مذہب کا اقتدار کے فاصلے پر سب سے مضبوط اور دیرپا اثر پڑے گا، جسے جمہوری روایت اور ایک مضبوط متوسط طبقے کے وجود سے معتدل کیا جائے گا۔ کسی حد تک۔ دونوں عوامل سے بجلی کا فاصلہ کم ہونے کی توقع ہے۔ آخر میں، کسی دیئے گئے معاشرے میں تارکین وطن کا ایک بڑا تناسب اوپر پیش کردہ تمام حالات میں کم طاقت کے فاصلے کے رجحان کو مضبوط بناتا ہے۔ مطالعہ یہ بھی نتیجہ اخذ کرتا ہے کہ مذہب سے قطع نظر، کوئی بھی معاشرہ جس میں جمہوریت کی روایت نہیں ہے یا ایک اہم متوسط طبقے کے پاس طاقت کے فاصلے کی سطح کافی زیادہ ہوگی۔ اطلاق اور اثرات بین الثقافتی ماحول میں طاقت کا فاصلہ ایک اہم جہت ہے کہ یہ نادانستہ طور پر مختلف ممالک میں لوگوں کے رویے کو متاثر کرتا ہے، جو نام نہاد "ثقافتی اصولوں" میں حصہ ڈالتا ہے، جو ایک خاص حد تک طاقت کی عدم مساوات کے ادراک اور قبولیت سے تشکیل پاتے ہیں۔ یہ "ثقافتی اصول" ایک ہی حالات یا ایک ہی ماحول کا سامنا کرتے وقت مختلف رد عمل کا باعث بنتے ہیں۔ تاہم، کچھ ایسے نتائج ہیں جو تنظیموں اور معاشروں میں عدم مساوات میں قبولیت کے نتیجے میں ہوتے ہیں، خاص طور پر زیادہ طاقت والے دور دراز ممالک کے لیے۔ انتظامی انداز پر کام کی جگہ کے اثرات زیادہ طاقت کے فاصلے والی تنظیموں میں، ملازمین اپنی کم حیثیت کو تسلیم کرتے ہیں، اور اپنے اعلی افسران کا احترام کرتے ہیں، جو فیصلے کرتے وقت اپنے ملازمین سے مشورہ کرنے کے بجائے آرڈر دینے کا زیادہ امکان رکھتے ہیں۔ حیثیت کی علامتیں اکثر دکھائی جاتی ہیں اور جھلکتی ہیں۔ آجر یا منیجر اپنے ماتحتوں کے ساتھ کھانا نہیں کھاتے، اور ان کے پاس نجی سہولیات جیسے کمرے، پارکنگ لاٹ، یا لفٹ ہو سکتی ہیں۔ کارپوریٹ سیڑھی پر چڑھنے کے لیے اعلی سطح کی تعلیم حاصل کرنا ضروری ہے، اور کم پاور ڈسٹنس والی کمپنیوں کے مقابلے میں تنظیم کے اعلی درجے کے اراکین کو اکثر اپنے ماتحتوں سے بہت زیادہ تنخواہ دی جاتی ہے۔ کم طاقت والی فاصلاتی تنظیموں میں، اعلی افسران کا تعلق حیثیت کی علامتوں سے نہیں ہوتا ہے اور وہ ملازمین کی بحث اور شرکت کے لیے زیادہ کھلے ہوں گے۔ ملازمین اپنے اعلی افسران کے تابع کم ہوتے ہیں، اور ان کے خود کو سنانے یا انتظامیہ کو چیلنج کرنے کا زیادہ امکان ہوتا ہے۔ قیادت اور آواز کے رویے کے درمیان تعلق ملازمین کی بات کرنے کی صلاحیت کو ان کے آواز کے رویے اور اظہار کے طور پر بیان کیا جاتا ہے، جو قیادت کے انداز کے ساتھ ساتھ طاقت کے فاصلے پر بھی منحصر ہے۔ شینگ من لیو اور جیان کیاؤ لیاؤ نے ایک سوالنامہ تیار کیا جس میں 495 ماتحت (انجینئرز) اور 164 رہنماؤں (سینئر انجینئرز اور پروجیکٹ مینیجرز) سے کہا گیا کہ وہ قیادت کے انداز کی بنیاد پر ماتحت آواز کے رویے کے نتائج کا تعین کریں، جو ان ثقافتوں کی قربت اور ساخت میں قربت کی وجہ سے طاقت کے فاصلے سے متاثر ہوتا ہے۔ مطالعہ سے پتہ چلتا ہے کہ کم طاقت کے فاصلے کے رہنما ماتحتوں کے لیے اپنے خیالات اور خدشات پر تبادلہ خیال کرنے کے لیے تبدیلی پر مبنی ماحول کی سہولت فراہم کرتے ہیں جو ان کی تعریف کا باعث بنتا ہے۔ مطالعہ سے پتہ چلتا ہے کہ زیادہ طاقت والے فاصلاتی کاروباروں میں، ماتحت اپنے اور اپنے قائدین کے درمیان فرق کی اطاعت کرتے ہیں، اور شاذ و نادر ہی اپنے اعلی افسران کے ساتھ بات چیت کرتے ہیں۔ مطالعہ مزید اس بات کی تصدیق کرتا ہے کہ اس پاور انڈیکس میں خیالات اور حل انہیں ان کے قائدین نے دیے ہیں، اس لیے اعلی طاقت کے فاصلے پر رہنے والوں کے لیے اپنے خدشات یا خیالات کے بارے میں بات کرنا متضاد معلوم ہوتا ہے کیونکہ وہ سمت کے عادی ہیں۔ ہائی پاور انڈیکس کے تضاد سے پتہ چلتا ہے کہ یہ لیڈر-ماتحت تعلقات کو کمزور کرتا ہے جس کی وجہ سے اظہار کی کمی ہوتی ہے۔ اس طرح، آواز کے رویے اور اظہار کا انحصار تبدیلی کی قیادت کے انداز پر ہوتا ہے جو اکثر کم طاقت کے فاصلے کی ثقافتوں میں دیکھا جاتا ہے۔ مطالعہ یہ نتیجہ اخذ کرتا ہے کہ قیادت کا انداز جو پاور ڈسٹنس کلچر پر مبنی ہے، ایک ملازم کو اس کے ماحول میں بات کرنے کے لیے دیے گئے ٹولز سے متعلق ہے۔ ملازمین کے رویے پر اثرات کاروبار میں، طاقت کے فاصلے کو کسی تنظیم میں اعلی ترین اور نچلے درجے کے اراکین کے درمیان تعلقات کی قبولیت (ملازمین کے ذریعے) کے طور پر بیان کیا جا سکتا ہے۔ مطالعات سے پتہ چلتا ہے کہ کم بجلی کے فاصلے والے کام کی جگہوں پر ملازمین براہ راست دفتری طاقت کی تقسیم کو متاثر کرتے ہیں۔ یہ جزوی طور پر اعلی طاقت کے فاصلے کی ترتیب کے مقابلے میں زیادہ طاقت (اور اس وجہ سے، تبدیلیاں کرنے کی زیادہ آزادی) رکھنے والے ملازمین کی وجہ سے ہو سکتا ہے۔ اس کے علاوہ، زیادہ طاقت کے فاصلے والے ماحول میں ملازمین کے لیے اس کے برعکس تجویز کیا گیا ہے، جس میں اعلی افسران کی پوزیشن میں زیادہ فرق نہیں ہے۔ ثقافت اس پر اثر ڈال سکتی ہے، کیونکہ ہائی پاور ڈسٹنس کلچر میں نچلے درجے کے ملازمین اپنے کام کی جگہ پر بڑا اثر ڈالنے سے قاصر ہو سکتے ہیں۔ زیادہ طاقت کے فاصلے والے علاقوں میں، اعلی عہدوں پر فائز لوگ بہت کم چیلنج کے ساتھ بڑی مقدار میں طاقت رکھتے ہیں۔ درجہ بندی اور اختیار آجروں اور نگرانوں کو وسائل کی تقسیم، انعامات اور سزا کے زیادہ حقوق کے ساتھ بااختیار بناتا ہے، جو ان کی حیثیت کو تقویت بخشتا ہے اور انہیں اپنے ماتحتوں کی خود مختار طریقے سے رہنمائی کرنے کے قابل بناتا ہے۔ اوپر اور نیچے کے درمیان درجہ بندی کا فرق آہستہ آہستہ کام کی جگہ میں ایک پوشیدہ خلا پیدا کرتا ہے، جہاں ماتحت اپنے سپروائزرز کے ساتھ بات چیت کرتے وقت زیادہ حساسیت اور احتیاط پیدا کرتے ہیں۔ یہ ایک عام رجحان ہے کہ جونیئر ملازمین نئے ماحول میں آتے وقت مدد اور مشورے کے لیے اپنے سینئروں کا رخ کرتے ہیں۔ پھر بھی، کچھ محققین نے حال ہی میں تصدیق کی ہے کہ زیادہ طاقت والے ممالک کے ملازمین اور جونیئر عملے کے اپنے سپروائزرز سے مدد لینے کا امکان کم ہے۔ اس کی ایک وجہ یہ ہے کہ نچلے درجے کے عملے کے پاس اعلی درجے کے منتظمین سے ذاتی طور پر ملنے کے بہت کم امکانات اور بہت کم وقت ہوتا ہے، کیونکہ ماتحت افراد عام طور پر صرف اپنے فوری نگرانوں تک ہی پہنچ پاتے ہیں۔ یہ بھی وسیع پیمانے پر مانا جاتا ہے کہ ماتحت افراد کی مدد مانگنا نااہلی یا قابلیت کی کمی کے مترادف ہے، جو خود کو ناموافق حالات میں زیر کرتی ہے۔ کچھ سپروائزر جو زیادہ پیچیدہ مسائل کو حل کرنے سے قاصر ہوتے ہیں وہ اپنے ماتحتوں پر شک کرنے لگیں گے، مسائل کو اپنی حیثیت اور صلاحیتوں کے لیے ایک چیلنج سمجھیں گے، یا یہاں تک کہ نچلے درجے کے عملے کی طرف سے ذلت کے طور پر۔ اس طرح کے موسموں نے آہستہ آہستہ ملازمین کو یہ سوچنے پر مجبور کیا ہے کہ اپنے منتظمین سے بات کرنے کے بجائے خود سے مشکلات سے نمٹنا زیادہ موثر اور موثر ہے۔ زیادہ طاقت کے فاصلے کے ماحول میں، سپروائزر ملازمین کے بجائے کاموں پر زیادہ توجہ دیتے ہیں، جو کم طاقت کے فاصلے کے ماحول میں سپروائزرز کے لیے بنیادی توجہ کا مرکز ہوتے ہیں۔ بظاہر، ٹاسک اورینٹیشن روزانہ کام کی تکمیل اور کارکردگی کی کارکردگی پر بہت زیادہ زور دیتا ہے، پھر بھی اوپر نیچے کا رشتہ بہت آہستہ آہستہ بڑھتا ہے کیونکہ کام سے باہر مواصلات کی کمی ہوتی ہے، جس کے نتیجے میں ماتحتوں کی سپروائزرز سے مدد طلب کرنے کی آمادگی کم ہو جاتی ہے۔ کم طاقت کے فاصلے والے ممالک کے مقابلے میں، معاشرے میں مساوات کو قبول کیا جاتا ہے کہ طاقت کو بڑی حد تک کم سے کم کیا جاتا ہے، جہاں اختیار اور درجہ بندی کو اجاگر نہیں کیا جاتا ہے اور نگران قابل رسائی ہوتے ہیں اور ماتحتوں کے ساتھ قریبی تعلقات استوار کرنے کے لیے تیار ہوتے ہیں، جن کے اوپر سے مدد مانگتے وقت کسی بھی نقصان کے خدشات کو مسترد کر دیا جاتا ہے۔ عملیاتی انصاف کے حوالے سے ملازمین کے عقائد-جس کی تعریف تنظیم میں اعلی افسران کے ذریعہ ملازمین کے ساتھ منصفانہ سلوک کی سطح کے طور پر کی گئی ہے-اتھارٹی کے ساتھ ان کے تعلقات کی نوعیت کو تشکیل دیتے ہیں۔ کام کی جگہ پر منصفانہ سلوک تین قائم کردہ معیارات پر واجب ہے: جنس، اتھارٹی کے درمیان اعتماد، اور نفسیاتی معاہدے کی تکمیل-کام کی جگہ کے وعدے کے مطابق فوائد حاصل کرنے کا ملازم کا خیال۔ طریقہ کار کے انصاف کے بارے میں ملازمین کا تاثر طاقت کے فاصلے اور جنس سے متاثر ہوتا ہے۔ کم پاور ڈسٹنس کلچرز میں ملازمین کا مضبوط ذاتی تعلق اور اس اختیار کے بارے میں بہتر تفہیم کا امکان زیادہ ہوتا ہے جس سے وہ نمٹ رہے ہیں۔ کم طاقت کے فاصلے کی ثقافت میں منفی رویے میں اس وقت اضافہ ہوتا ہے جب تنظیمیں ان کے ساتھ ناقص سلوک کرتی ہیں کیونکہ ان میں اختیار کے سامنے عاجزی کے ساتھ پیش آنے کی خصوصیات کی کمی ہوتی ہے۔ لہذا، ملازمین اور اعلی افسران کے درمیان تعلقات کو طریقہ کار کے انصاف اور کم طاقت کے فاصلے کی ثقافتوں میں اختیار پر اعتماد کے ذریعے بیان کیا جاتا ہے۔ اس کے برعکس، زیادہ طاقت والی فاصلاتی ثقافتوں میں ملازمین کے خود اختیار کے ارد گرد ہونے کا امکان کم ہوتا ہے۔ وہ توہین آمیز تبصروں کے لیے بھی کم حساس ہوتے ہیں، اور منصفانہ سلوک (طریقہ کار انصاف) پر غور کیے بغیر اختیار کی طرف سے غلط کارروائی کو قبول کرنے کا امکان زیادہ ہوتا ہے۔ کم اور زیادہ طاقت والے فاصلاتی ثقافتوں دونوں کے لیے، انہوں نے منصفانہ سلوک کو تنظیم کے ذریعے کیے گئے نفسیاتی معاہدے کی تکمیل سمجھا۔ خیراتی رویے میں تحقیق کے مطابق، زیادہ طاقت کے فاصلے والے ممالک کے لوگ عام طور پر کم طاقت کے فاصلے والے ممالک کے لوگوں کے مقابلے خیراتی طرز عمل کے لیے کم ذمہ دار ہوتے ہیں۔ اس رجحان کی وضاحت یہ ہے کہ عدم مساوات کا بنیادی ادراک اور قبولیت کسی بھی طرح کسی غیر منصفانہ یا نامناسب حالات کے تئیں ان کی حساسیت کو کم کر دیتی ہے، جسے وہ ایک عام سماجی حالات کے طور پر سمجھ سکتے ہیں اور تبدیلی لانے کے بجائے اسے قبول کر سکتے ہیں۔ مجموعی طور پر، وہ جتنی زیادہ عدم مساوات کو قبول کریں گے، اتنی ہی کم بے ضابطگی انہیں نظر آئے گی، اور آخر کار وہ اتنی ہی کم ذمہ داریاں سنبھالیں گے۔ اس کا نتیجہ یہ ہے کہ طاقت کا زیادہ فاصلہ تعلقات اور دولت کے حالات کے لحاظ سے انسانوں کے درمیان فرق کو بڑھاتا ہے۔ اس کے برعکس، کم طاقت کے فاصلے والے ممالک میں لوگ کسی بھی غیر مساوی مظاہر کے تئیں زیادہ حساس ہوتے ہیں، اور ان کی عدم مطابقت کی قبولیت انہیں ذاتی طور پر مسائل کو ایڈجسٹ کرنے یا درست کرنے کے لیے ذمہ داری کا زیادہ احساس دلاتی ہے۔ قابو پانے کے قابل/بے قابو ضروریات کا اثر ضروریات کی اقسام لوگوں کے خیراتی رویے کو متاثر کرتی ہیں قطع نظر ان کے دور اقتدار کے پس منظر سے قطع نظر۔ پیدا ہونے والی ضروریات کو قابو پانے کے قابل اور بے قابو زمروں میں درجہ بند کیا گیا ہے، جہاں پہلے کا واقعہ کوشش کی کمی کی وجہ سے ہوتا ہے، جبکہ مؤخر الذکر قدرتی آفات جیسے غیر متوقع واقعات سے ہوتا ہے۔ اس بات کی صلاحیت کہ آیا افراد حالات پر قابو پانے کے قابل ہیں اس پر اثر انداز ہوتا ہے کہ وہ بڑھتی ہوئی ضروریات پر کس طرح رد عمل ظاہر کریں گے۔ طاقت کے فاصلے کی سطح قابل قابو ضروریات کے تئیں معاشرے کے رد عمل کو متاثر کرتی ہے۔ زیادہ طاقت کے فاصلے کے پس منظر والے لوگ زیادہ تر مسائل کو جائز عدم مساوات کے طور پر دیکھتے ہیں، اور خود کو "پریشانیوں" میں ملوث ہونے سے گریزاں ہوتے ہیں، اور عام طور پر انہیں نظر انداز کر دیتے ہیں۔ اس کے برعکس، کم طاقت کے فاصلے والے معاشرے غیر منصفانہ کے ساتھ عدم برداشت کا شکار ہیں اور ہر امکان میں تضاد کو ختم کرنے کی کوشش کرنے کا زیادہ امکان رکھتے ہیں۔ جب دوسرے بے قابو حالات کا شکار ہوتے ہیں تو لوگ زیادہ ذمہ دار اور مدد کرنے کے لیے تیار ہوتے ہیں۔ یہ فرض کیا جاتا ہے کہ لوگ سمجھتے ہیں کہ بے قابو ضروریات کے لیے امداد سماجی جائز عدم مساوات کو زیادہ تبدیل نہیں کرے گی، اور اس لیے بجلی کے فاصلے کے پس منظر سے قطع نظر ضرورت مندوں کو فراخدلی سے مدد اور مدد فراہم کی جائے گی۔ ایسے حالات میں، فرض کا احساس پیدا ہونے کا امکان زیادہ ہوتا ہے، جہاں لوگ خیراتی طرز عمل اختیار کرنے کا رجحان رکھتے ہیں۔ فرقہ وارانہ/تبادلے کے تعلقات کے اصولوں کا اثر ضروریات کے پیچھے تعلقات کے اصول بھی ذمہ داری کے احساس کو متاثر کرتے ہیں۔ رشتوں کی اقسام کو بنیادی طور پر تبادلے کے تعلقات کے طور پر درجہ بند کیا جاتا ہے، جس میں لوگ امداد کی پیشکش کے بدلے میں معقول استحقاق یا فائدے کی توقع کر رہے ہوتے ہیں ؛ اور فرقہ وارانہ تعلقات، جہاں مدد دینے والے پورے دل سے اور دل کھول کر ضرورت مندوں کی دیکھ بھال کرتے ہیں بغیر کسی باہمی تعاون کی توقع کے۔ تحقیق کے مطابق، لوگ فرقہ وارانہ تعلقات کے ساتھ ضروریات کے بجائے تبادلے کے تعلقات سے وابستہ ضروریات کا سامنا کرتے وقت مدد کرنے سے انکار کرنے کا زیادہ امکان رکھتے ہیں۔ اس طرح، کیرن پیج ونٹرچ اور ینلانگ ژانگ نے سفارش کی کہ زیادہ طاقت والے دور دراز ممالک میں خیراتی تنظیموں کو بے قابو ضروریات یا نمایاں فرقہ وارانہ تعلقات کے اصولوں کی اہمیت پر زور دینا چاہیے، جس کے ذریعے عوام کو سماجی عدم مساوات پر فرق کرنے کے لیے زیادہ آسانی سے متحرک کیا جاتا ہے۔ اعلی اور کم طاقت کے فاصلے کی ثقافتوں اور ان کے اثرات کی مثالیں طاقت کا فاصلہ پوری دنیا کی ثقافتوں اور مختلف ثقافتوں کے ایک دوسرے کے ساتھ ہونے والے تعاملات کو متاثر کرتا ہے۔ ملیشیا ایک ایسا ملک ہے جو پی ڈی آئی پر زیادہ اسکور کرتا ہے۔ زیادہ طاقت کے فاصلے کی وجہ سے، یہ ایک ایسی ثقافت ہے جہاں کوئی بھی اقتدار میں موجود کسی شخص جیسے مینیجر، پروفیسر، یا سرکاری اہلکار سے سوال نہیں کر سکتا، کیونکہ اختیار کی قدر کی جاتی ہے اور طاقت یکساں طور پر تقسیم نہیں کی جاتی ہے۔ جب اس ملک کا موازنہ ریاستہائے متحدہ سے کیا جاتا ہے، ایک ایسا ملک جو پاور ڈسٹنس انڈیکس پر کم اسکور کرتا ہے، تو بہت سے اختلافات سامنے آسکتے ہیں۔ ریاست ہائے متحدہ امریکہ، اعتدال پسند طاقت کا فاصلہ رکھتے ہوئے، کسی شخص کو پروفیسر سے سوال کرنے یا باس کو خیالات دینے کی اجازت دیتا ہے۔ آج کی دنیا میں بہت سی تبدیلیوں اور پیش رفت کی وجہ سے کچھ تنظیموں نے عالمی سطح پر توسیع کی ہے اور کارکنوں کو ایک ملک سے دوسرے ملک یا طلباء کو بیرون ملک بھیجا ہے۔ اگر کوئی امریکی مینیجر کسی کمپنی کو سنبھالنے کے لیے ملائیشیا کا سفر کرتا ہے، تو وہ ایسے حالات کا سامنا کرے گا جو ان کے لیے حیران کن ہوں گے۔ امریکی مینیجر کارکنوں سے ان کی رائے پوچھ سکتا ہے کہ کچھ کیسے کیا جائے یا کسی چیز کو بہتر بنایا جائے اور ملائیشیا کے لوگ خاموش بیٹھ سکتے ہیں اور بول نہیں سکتے کیونکہ انہیں ایسا محسوس نہیں ہوتا کہ انہیں ایسا کرنے کا اختیار ہے۔ مصر ایک اور ملک ہے جو پاور ڈسٹنس انڈیکس میں زیادہ نمبر رکھتا ہے۔ اس ملک میں طلباء اپنے پروفیسرز کا احترام کرتے ہیں اور ان سے سوال نہیں کرتے۔ ملک میں ایسے امتحانات بھی ہوتے ہیں جو اس بات کا تعین کرتے ہیں کہ آیا کوئی طالب علم پڑھائی جاری رکھ سکتا ہے یا نہیں۔ ایسا کرنے سے، اختیار کی ایک ایسی سطح پیدا ہوتی ہے جسے اس وقت تک عبور نہیں کیا جا سکتا جب تک کہ اسے صحیح طریقے سے نہ کیا جائے۔ اس ملک کے طلباء جب کینیڈا کے طلباء کے مقابلے میں، ایک ایسا ملک جو پاور ڈسٹنس انڈیکس پر کم نمبر حاصل کرتا ہے، کسی گریڈ پر پروفیسر سے سوال نہیں کر سکتے۔ لہذا، انہیں کامیاب ہونے کے لیے ان سے کیا توقع کی جاتی ہے اس کے بارے میں واضح رہنما خطوط کی ضرورت ہوگی۔ مثال کے طور پر، بہت سے بین الاقوامی طلباء جب امریکہ میں بیرون ملک تعلیم حاصل کرتے ہیں تو انہیں ثقافتی صدمے کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔ وہ مختلف قسم کی چیزوں سے ناواقف ہو سکتے ہیں جیسے کہ امریکہ میں تعلیمی تحریر میں فرق یا پروفیسرز جیسے "اتھارٹی شخصیات" کے ساتھ بعض تعلقات کی غیر رسمی حیثیت۔ انفرادیت/اجتماعیت اور طاقت کا فاصلہ مختلف ثقافتوں کے طاقت کے فاصلے پر مختلف نظریات ہیں۔ ایسی چیز جس کا تعلق طاقت کے فاصلے سے ہے اور اس کے ساتھ اوورلیپ ہوتا ہے وہ انفرادیت بمقابلہ اجتماعیت ہے۔ ہوفسٹیڈ طاقت کے فاصلے اور انفرادیت اور اجتماعیت دونوں کے پیچھے اسکالر ہیں۔ ہوفسٹیڈ نے اجتماعیت کی تعریف اس طرح کی ہے۔ "ایک مضبوطی سے جڑے ہوئے سماجی ڈھانچے کی ترجیح جس میں افراد اپنے رشتہ داروں، قبیلوں، یا دوسرے گروہ سے ان کی دیکھ بھال کرنے کی توقع کر سکتے ہیں، بلا شبہ وفاداری کے بدلے میں" اور انفرادیت پسندی "ایک ایسے معاشرے میں ایک ڈھیلے جڑے ہوئے سماجی ڈھانچے کی ترجیح ہے جس میں افراد کو صرف اپنی اور اپنے قریبی خاندانوں کی دیکھ بھال کرنی چاہیے۔" انفرادیت پسند ملک کی ایک مثال ریاستہائے متحدہ امریکہ ہے، کیونکہ لوگ پورے گروپ کی بھلائی سے زیادہ اپنی بھلائی کی پرواہ کرتے ہیں۔ یہ چین سے متصادم ہے، ایک اجتماعی ملک کے لوگ گروپ کی مجموعی فلاح و بہبود کے بارے میں زیادہ فکر مند ہوتے ہیں اور اسے اپنی ذاتی خواہشات یا ضروریات سے زیادہ اہمیت دیتے ہیں۔ انفرادیت پسندی اور اشتراکیت کا تعلق طاقت کے فاصلے سے ہے کیونکہ وہ معاشرے میں ثقافت کے طرز عمل پر اثر انداز ہوتے ہیں۔ انفرادیت پسندی، اشتراکیت اور طاقت کے فاصلے کو مختلف طریقوں سے جوڑا جا سکتا ہے۔ ان کا عام طور پر ایک ساتھ مطالعہ کیا جاتا ہے کیونکہ مجموعی طور پر اسکورنگ میں، کسی ملک کا پی ڈی آئی اسکور مثبت طور پر اس کی اجتماعی حیثیت سے وابستہ ہوتا ہے۔ اس کی وضاحت اس طرح کی گئی ہے کہ انفرادیت پسند ممالک عام طور پر کسی فرد اور ان کی خواہشات پر مرکوز ہوتے ہیں، جہاں اقتدار کی حیثیت کا کم اہم کردار ہوتا ہے، اور اجتماعی ممالک اجتماعی بھلائی پر توجہ مرکوز کرتے ہیں۔ ہوفسٹیڈ نے پایا کہ انفرادیت پسندی، اشتراکیت اور اقتدار کے فاصلے کا کسی قوم کی دولت سے بہت زیادہ تعلق ہے۔ دولت مند ممالک عام طور پر انفرادیت کے لیے زیادہ اور پاور ڈسٹنس انڈیکس پر کم اسکور کرتے ہیں، جبکہ غریب ممالک اجتماعی اور پی ڈی آئی دونوں کے لیے زیادہ اسکور کرتے ہیں۔ یوآن فیرونگ اور جنگ چاؤ کی طرف سے کی گئی ایک تحقیق سے یہ ظاہر ہوتا ہے کہ کس طرح انفرادیت اور اجتماعیت طاقت کے فاصلے کے ساتھ ساتھ تصوراتی ماڈل میں تخلیقی صلاحیتوں پر اس کے اثرات سے متعلق ہے۔ ماڈل گروپ کے اراکین کے باہمی تعاملات کی بنیاد پر گروپوں کی تخلیقی صلاحیتوں کا جائزہ لیتا ہے جو آمنے سامنے ملاقات یا ٹیلی کانفرنسوں میں ہوتے ہیں، اور گروپ میں انفرادی ملازمین کی شراکت۔ پی ڈی آئی پر اعلی ثقافتیں عام طور پر گروپ کے ممبروں کے ساتھ بات چیت کرتی ہیں اور کم بولتی ہیں، کیونکہ وہ حتمی فیصلے کرنے اور اس کا تعین کرنے کے لیے گروپ میں اعلی ترین حیثیت رکھنے والے شخص پر بہت زیادہ انحصار کرتے ہیں۔ لہذا، اعلی طاقت والی ثقافتیں "ہمیشہ تخلیقی صلاحیتوں کو فروغ نہیں دے سکتی ہیں، اور بعض اوقات اسے کمزور کر سکتی ہیں۔ وہ حقیقی ٹیموں میں کام نہیں کرتے ہیں۔ " دریں اثنا، کم پاور ڈسٹنس کلچرز کے لیے ہر فرد کے لیے یہ بہت ضروری ہے کہ وہ مجموعی گروپ فنکشن میں اپنی رائے رکھے جو تخلیقی صلاحیتوں کو بڑھانے اور عظیم اختراعات کو فروغ دینے کے لیے ثابت ہوا ہے، اور گروپوں میں تخلیقی صلاحیت "گروپ ممبر کے علمی تنوع کی قدر کو اجاگر کرتی ہے"۔ طاقت کا فاصلہ اشاریہ پر مبنی ثقافتوں کو متاثر کرتا ہے جو گروپ کی تخلیقی صلاحیتوں اور تعاملات کے لیے مختلف ماحول پیدا کرتا ہے۔ جڑے ہوئے عوامل جمہوریت اس بات پر زور دیا گیا ہے کہ جمہوری حکومتیں عام طور پر کم طاقت والے دور دراز کے معاشروں میں ہوتی ہیں، جہاں یہ چھوٹی عمر سے ہی لوگوں کے ذہنوں میں جڑی ہوئی نہیں ہے کہ زندگی میں بے شک درجہ بندی ہے جس پر اختلاف نہیں کیا جانا چاہئے۔ یہ پایا گیا ہے کہ "محنت کشوں اور قدامت پسندوں کے درمیان نظریاتی خلاف ورزی" زیادہ طاقت کے فاصلے والے معاشروں میں پولرائزڈ ہے، جبکہ کم طاقت کے فاصلے والی ثقافتوں میں، لوگ نقصان دہ اور ختم ہونے والے تنازعات سے بچنے کے لیے دونوں انتہاؤں کے درمیان توازن حاصل کرنے کی کوشش کرتے ہیں۔ ہوفسٹیڈ کا ثقافتی جہتوں کا نظریہ بھی دیکھیں حوالہ جات بیرونی روابط میلکم گلیڈویل ثقافت، کاک پٹ کمیونیکیشن اور طیارہ حادثات، وال اسٹریٹ جرنل 2008 میلکم گلیڈویل کا کاک پٹ کلچر تھیوری اور آسیانا کریش، دی اٹلانٹک، 2013 کراس کلچرل نفسیات تنظیمی ثقافت کلاس امتیازی سلوک اکثریت-اقلیتی تعلقات طاقت (سماجی اور سیاسی) تصورات سماجی عدم مساوات سماجی انصاف سماجی نظام