Organisation climate
تنظیمی آب و ہوا (بعض اوقات کارپوریٹ آب و ہوا کے نام سے جانا جاتا ہے) ایک ایسا تصور ہے جو تنظیمی رویے اور آئی/او نفسیات کے شعبوں میں تعلیمی معنی رکھتا ہے اور ساتھ ہی کاروباری دنیا میں عملی معنی رکھتا ہے۔ سائنسی مطالعے کے مقاصد کے لیے تنظیمی آب و ہوا کی صحیح تعریف کے بارے میں علمی بحث جاری ہے۔ لارنس آر جیمز (1943-2014) اور ان کے ساتھیوں کی تیار کردہ تعریف نفسیاتی اور تنظیمی ماحول کے درمیان فرق کرتی ہے۔ نفسیاتی آب و ہوا کی تعریف انفرادی ملازم کے کام کے ماحول کے نفسیاتی اثرات کے بارے میں اس کی اپنی فلاح و بہبود کے بارے میں تاثر کے طور پر کی گئی ہے (جیمز اینڈ جیمز، 1989)۔ جب کسی خاص ورک یونٹ کے ملازمین اپنے کام کے ماحول کے اثرات کے بارے میں اپنے تاثرات پر متفق ہوتے ہیں، تو ان کے مشترکہ تاثرات کو ان کے تنظیمی ماحول کو بیان کرنے کے لیے جمع کیا جا سکتا ہے (جونز اینڈ جیمز، 1979 ؛ جوائس اینڈ سلوکم، 1984)۔ "تنظیمی کام کے ماحول کی ملازمین کی اجتماعی تشخیص صورتحال کے بہت سے پہلوؤں کے ساتھ ساتھ ماحول کے نفسیاتی اثرات کو بھی مدنظر رکھتی ہے۔ مثال کے طور پر، ملازمت سے متعلق مخصوص خصوصیات جیسے کردار کی وضاحت، کام کا بوجھ اور کسی شخص کے مخصوص کام کے لیے منفرد دیگر پہلوؤں کا نفسیاتی اثر ہوتا ہے جس پر تنظیم کے اراکین اتفاق کر سکتے ہیں۔ ورک گروپ یا ٹیم کا تعاون اور تاثیر کے ساتھ ساتھ قیادت اور تنظیمی تعاون مشترکہ تجربے کی دیگر جہتیں ہیں جو تنظیمی ماحول میں عنصر ہیں۔ سروے تنظیمی آب و ہوا کی مقدار طے کرنے کا سب سے عام طریقہ ہے۔ آب و ہوا کے وہ پہلو جو طرز عمل اور نتائج کے مخصوص سیٹوں کی کارکردگی کو متاثر کرتے ہیں، کی پیمائش کی جا سکتی ہے، جیسے کہ حفاظت کے لیے آب و ہوا اور جدت کے لیے آب و ہوا۔ آب و ہوا کے متعدد پہلوؤں کا جائزہ لینے کے لیے بہت سے آلات تیار کیے گئے ہیں۔ مشترکہ ادراک کا نقطہ نظر آب و ہوا کے تصور کی بنیاد کے طور پر مشترکہ ادراک کی اہمیت پر زور دیتا ہے۔ تنظیمی آب و ہوا کی تعریف "یہاں کے ارد گرد چیزوں کے بارے میں مشترکہ تاثر" کے طور پر بھی کی گئی ہے۔ دونوں طریقوں میں بہت زیادہ اوورلیپ ہے۔ علمی اسکیما نقطہ نظر سماجی اشیاء کی علمی نمائندگی کو اسکیما کہا جاتا ہے۔ یہ اسکیما ایک ذہنی ڈھانچہ ہے جو دنیا کے کسی نہ کسی پہلو کی نمائندگی کرتا ہے۔ وہ ایک ایسوسی ایٹیو نیٹ ورک میں میموری میں منظم ہوتے ہیں۔ ان ایسوسی ایٹیو نیٹ ورکس میں، اسی طرح کے اسکیما ایک ساتھ جمع ہوتے ہیں۔ جب کسی خاص اسکیما کو چالو کیا جاتا ہے تو متعلقہ اسکیما کو بھی چالو کیا جا سکتا ہے۔ اسکیما ایکٹیویشن ایسوسی ایٹیو نیٹ ورک میں متعلقہ اسکیما کی رسائی میں بھی اضافہ کر سکتا ہے۔ جب کوئی اسکیما زیادہ قابل رسائی ہوتا ہے تو اس کا مطلب ہے کہ اسے زیادہ تیزی سے چالو کیا جا سکتا ہے اور کسی خاص صورتحال میں استعمال کیا جا سکتا ہے۔ جب متعلقہ اسکیما فعال ہوتے ہیں، تو کسی خاص سماجی صورتحال میں دی گئی معلومات سے باہر کے نتائج سوچ اور سماجی رویے کو متاثر کر سکتے ہیں، اس سے قطع نظر کہ وہ نتائج درست ہیں یا نہیں۔ آخر میں، جب کوئی اسکیما چالو ہوتا ہے تو ہو سکتا ہے کہ کوئی شخص اس سے واقف ہو یا نہ ہو۔ اسکیما کی رسائی میں اضافہ کرنے والے دو عمل سیلینس اور پرائمنگ ہیں۔ سیلینس وہ حد ہے جس تک کوئی خاص سماجی شے کسی صورت حال میں دیگر سماجی اشیاء کے مقابلے میں نمایاں ہوتی ہے۔ کسی شے کی اہمیت جتنی زیادہ ہوگی اس بات کا امکان اتنا ہی زیادہ ہوگا کہ اس شے کے لیے اسکیما قابل رسائی بنائے جائیں گے۔ مثال کے طور پر، اگر سات مردوں کے گروپ میں ایک عورت ہے، تو خواتین کی صنفی اسکیما زیادہ قابل رسائی ہو سکتی ہے اور گروپ کی خاتون ممبر کے بارے میں گروپ کی سوچ اور رویے کو متاثر کر سکتی ہے۔ پرائمنگ سے مراد کسی ایسی صورتحال سے فورا پہلے کا کوئی بھی تجربہ ہے جس کی وجہ سے اسکیما زیادہ قابل رسائی ہوتا ہے۔ مشترکہ ادراک نقطہ نظر کچھ محققین نے تنظیمی آب و ہوا کے مشترکہ ادراک ماڈل کی پیروی کی ہے۔ ان کا ماڈل ان متغیرات کی نشاندہی کرتا ہے جو کاروباری اہداف کے حصول اور کارکردگی کو زیادہ سے زیادہ کرنے کے لیے تنظیم کی اپنی افرادی قوت کو متحرک کرنے کی صلاحیت کو معتدل کرتے ہیں۔ اس ماڈل کے بڑے صارفین میں سے ایک کوئینز لینڈ اسٹیٹ گورنمنٹ آسٹریلیا کے محکمے ہیں۔ یہ محکمے عملے کے سروے کے لیے آب و ہوا کے اس ماڈل کا استعمال کرتے ہیں تاکہ کام کی جگہ کے ان پہلوؤں کی شناخت اور پیمائش کی جا سکے جو اس پر اثر انداز ہوتے ہیں: تناؤ، حوصلہ، کام کی زندگی کا معیار، فلاح و بہبود، ملازمین کی مصروفیت، غیر حاضری/پریزنٹیزم، کاروبار اور کارکردگی۔ اگرچہ کوئی تنظیم اور اس کے قائدین اپنے ملازمین کی روزمرہ کی زندگی کے ہر تناؤ کو دور نہیں کر سکتے، تنظیمی آب و ہوا کے مطالعے نے قائدین کے متعدد طرز عمل کی نشاندہی کی ہے جن کا تناؤ اور حوصلے پر نمایاں اثر پڑتا ہے۔ مثال کے طور پر، کوئینز لینڈ ریاستی حکومت کے ایک آجر، کوئینز لینڈ ٹرانسپورٹ نے پایا ہے کہ ان طرز عمل کے بارے میں مینیجرز کی آگاہی میں اضافے سے کام کی زندگی کے ملازمین کے معیار اور اپنے تنظیمی اہداف کو پورا کرنے کے لیے کیو ٹی کی صلاحیت میں بہتری آئی ہے۔ تنظیمی آب و ہوا بمقابلہ تنظیمی ثقافت آب و ہوا اور ثقافت دونوں مجموعی سیاق و سباق، ماحول یا صورتحال کے اہم پہلو ہیں۔ تنظیمی ثقافت کسی سماجی گروہ کے تمام یا زیادہ تر اراکین میں مشترک ہوتی ہے، یہ ایک ایسی چیز ہے جسے عمر رسیدہ اراکین عام طور پر چھوٹے اراکین تک پہنچانے کی کوشش کرتے ہیں، اور دنیا کے رویے، ڈھانچے اور ادراک کو تشکیل دیتے ہیں۔ ثقافتوں کا اکثر قومی سطح پر مطالعہ کیا جاتا ہے اور سمجھا جاتا ہے، جیسے کہ امریکی یا فرانسیسی ثقافت۔ ثقافت میں گہری رکھی ہوئی اقدار، عقائد اور مفروضے، علامتیں، ہیرو اور رسومات شامل ہیں۔ ثقافت کی جانچ تنظیمی سطح پر بھی کی جا سکتی ہے۔ تنظیمی اور قومی ثقافت کے درمیان بنیادی فرق یہ ہے کہ لوگ کام کی جگہ میں شامل ہونے کا انتخاب کر سکتے ہیں، لیکن عام طور پر قومی ثقافت میں پیدا ہوتے ہیں۔ دوسری طرف، تنظیمی آب و ہوا کو اکثر رویے، رویوں اور احساسات کے بار بار آنے والے نمونوں کے طور پر بیان کیا جاتا ہے جو تنظیم میں زندگی کی خصوصیت رکھتے ہیں، جبکہ ایک تنظیمی ثقافت گہری اور مستحکم ہوتی ہے۔ اگرچہ ثقافت اور آب و ہوا کا تعلق ہے، لیکن آب و ہوا کا اندازہ لگانا اور تبدیل کرنا اکثر آسان ثابت ہوتا ہے۔ تجزیہ کی انفرادی سطح پر اس تصور کو انفرادی نفسیاتی آب و ہوا کہا جاتا ہے۔ یہ انفرادی ادراک اکثر ٹیم یا گروپ کی سطح، یا ڈویژنل، فنکشنل، یا مجموعی تنظیمی سطح پر تجزیہ اور تفہیم کے لیے جمع یا جمع کیے جاتے ہیں۔ آب و ہوا کے سروے علمی اور نیورو سائیکولوجی اور جذباتی ذہانت کے نظریات اضافی سائنسی استدلال فراہم کرتے ہیں کہ قائدین کو زیادہ سے زیادہ کارکردگی حاصل کرنے کے لیے کام کی جگہ پر تناؤ اور حوصلے کو کیوں بہتر بنانا چاہیے۔ آب و ہوا کے سروے اس بات کا ٹھوس ثبوت فراہم کر سکتے ہیں کہ یہ عمل میں کیسے کام کرتا ہے۔ تنظیمی آب و ہوا کا سروے انسانی وسائل (ایچ آر) کی حکمت عملیوں کے اثرات کا اندازہ لگانے کے قابل بناتا ہے تاکہ سرمایہ کاری پر ایچ آر ریٹرن (ایچ آر آر او آئی) کے حسابات بنائے جا سکیں۔ یہ ڈیٹا لوگوں پر مبنی اقدامات کے نقطہ نظر کو "لاگت" کے بجائے "سرمایہ کاری" کے طور پر تبدیل کرنے اور ایچ آر کو "پرسنل ایڈمنسٹریشن" کے تصور سے "مشن-کریٹیکل اسٹریٹجک پارٹنر" میں تبدیل کرنے میں انتہائی موثر پایا گیا ہے۔ 2001 اور 2004 کے درمیان ڈاکٹر ڈینس روز اور ان کے ساتھیوں کے متعدد مطالعات میں تنظیمی ماحول اور ملازمین کے رد عمل جیسے تناؤ کی سطح، غیر حاضری اور عزم اور شرکت کے درمیان ایک بہت مضبوط تعلق پایا گیا ہے۔ ایک تحقیق سے پتہ چلا ہے کہ ہارٹ، گریفن اور دیگر۔ (1996) کے تنظیمی آب و ہوا کے ماڈل میں ایک تنظیم میں کم از کم 16 فیصد ایک دن کی بیماری کی چھٹی اور 10 فیصد علیحدگی کی شرح ہوتی ہے۔ دیگر مطالعات تنظیمی آب و ہوا اور بہت سے دوسرے عوامل جیسے ملازمین کو برقرار رکھنا، ملازمت سے اطمینان، فلاح و بہبود، اور تخلیقی صلاحیتوں، جدت طرازی اور تبدیلی کے لیے تیاری کے درمیان روابط کی حمایت کرتے ہیں۔ ہنٹر، بیڈل اور ممفورڈ نے تخلیقی صلاحیتوں کے لیے آب و ہوا کی تشخیص کے متعدد طریقوں کا جائزہ لیا ہے۔ انہوں نے پایا کہ وہ آب و ہوا کے مطالعے جو اچھی طرح سے تیار شدہ، معیاری آلات پر مبنی تھے، مقامی طور پر تیار کردہ اقدامات پر مبنی مطالعات کے مقابلے میں کہیں زیادہ اثر کے سائز پیدا کرتے تھے۔ انکولی کارکردگی گروپ کی حرکیات بھی دیکھیں کام پر خوشی ملازمت کی کارکردگی تنظیم کی ترقی تنظیمی ثقافت تنظیمی مطالعات شخص-ماحول فٹ حوالہ جات مزید پڑھنے کے لیے میتھیسن، جی ای، اور اینارسن، ایس (2004)۔ "تنظیموں کے اندر تخلیقی اور اختراعی ماحول کا جائزہ لینے والے آلات کا جائزہ"۔ تخلیقی تحقیق جریدہ، 16 (1)، 119-140۔ Zipsurveys.com صنعتی اور تنظیمی نفسیات پر ریلائنٹ کے ذریعہ تنظیمی کلائنٹ سروے کا نمونہ تنظیمی طرز عمل