Affective events theory
افیکٹو ایونٹس تھیوری (اے ای ٹی) ایک صنعتی اور تنظیمی نفسیات کا نمونہ ہے جسے تنظیمی ماہر نفسیات ہاورڈ ایم ویس (جارجیا انسٹی ٹیوٹ آف ٹیکنالوجی) اور رسل کروپانزانو (کولوراڈو یونیورسٹی) نے تیار کیا ہے تاکہ یہ وضاحت کی جا سکے کہ جذبات اور مزاج ملازمت کی کارکردگی اور ملازمت کے اطمینان کو کس طرح متاثر کرتے ہیں۔ ماڈل ملازمین کے اندرونی اثرات (مثال کے طور پر ادراک، جذبات، ذہنی حالتیں) اور ان کے کام کے ماحول میں پیش آنے والے واقعات پر ان کے رد عمل کے درمیان روابط کی وضاحت کرتا ہے جو ان کی کارکردگی، تنظیمی عزم اور ملازمت کے اطمینان کو متاثر کرتے ہیں۔ نظریہ تجویز کرتا ہے کہ متاثر کن کام کے طرز عمل کی وضاحت ملازمین کے موڈ اور جذبات سے کی جاتی ہے، جبکہ علمی بنیاد پر طرز عمل ملازمت کے اطمینان کے بہترین پیش گوئی کرنے والے ہوتے ہیں۔ نظریہ تجویز کرتا ہے کہ کام پر مثبت-محرک (مثال کے طور پر، ترقی) کے ساتھ ساتھ منفی-محرک (مثال کے طور پر، پریشانی) جذباتی واقعات ممتاز ہیں اور کارکنوں کی ملازمت کے اطمینان پر نمایاں نفسیاتی اثر ڈالتے ہیں۔ اس کے نتیجے میں مستقل اندرونی (مثال کے طور پر ادراک، جذبات، ذہنی حالتیں) اور ملازمت کی کارکردگی، ملازمت سے اطمینان، اور تنظیمی عزم کے ذریعے ظاہر ہونے والے بیرونی جذباتی رد عمل ہوتے ہیں۔ متبادل طور پر، کچھ تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ ملازمت کا اطمینان مختلف سابقہ متغیرات جیسے کہ مزاج، کام کی جگہ کے واقعات، ملازمت کی خصوصیات، ملازمت کے مواقع، اور ملازمت کے دوران ظاہر ہونے والے ملازمین کے رویے (مثال کے طور پر، تنظیمی شہریت کے طرز عمل، جوابی پیداواری کام کے طرز عمل، اور ملازمت سے دستبرداری) کے درمیان تعلقات میں ثالثی کرتا ہے۔ اس مقصد کے لیے، جب کارکنان ترقی کا تجربہ کرتے ہیں (مثال کے طور پر، کسی مقصد کو مکمل کرنا، ایوارڈ حاصل کرنا) یا پریشانیاں (مثال کے طور پر، کسی مشکل کلائنٹ سے نمٹنا، تازہ ترین ڈیڈ لائن پر رد عمل ظاہر کرنا)، تو ان کا جاری رکھنے یا چھوڑنے کا ارادہ ان کے جذبات، مزاج اور خیالات پر منحصر ہوتا ہے جو انہیں اپنی ملازمت سے حاصل ہونے والے اطمینان سے وابستہ ہوتے ہیں۔ دیگر تحقیقات سے یہ ظاہر ہوا ہے کہ ملازمت سے اطمینان اور کاروبار کے درمیان تعلق مکمل طور پر چھوڑنے کے ارادے سے ثالثی کرتا ہے۔ وہ کارکن جو ملازمت سے کم اطمینان کی اطلاع دیتے ہیں وہ منصوبہ بند چھوڑنے میں مشغول ہونے کا امکان رکھتے ہیں۔ تاہم، یہ رشتہ ان ملازمین کے لیے نہیں ہے جو ملازمت سے زیادہ اطمینان کی اطلاع دیتے ہیں، لیکن غیر متوقع طور پر چھوڑ دیتے ہیں۔ اگرچہ بیرونی انعامات، جیسے کہ ان کی موجودہ تنظیم سے باہر ملازمت کی بہتر پیشکشیں، ان کے فیصلوں کو متاثر کر سکتی ہیں، ملازمین کی شخصیت کے عوامل بھی مثالی کام کے حالات میں بصورت دیگر مثالی ملازمتوں سے جلد باہر نکلنے کے ان کے فیصلوں کو متاثر کر سکتے ہیں۔ وصول کنندگان اکثر اپنی موجودہ ملازمتوں کو رضاکارانہ طور پر چھوڑتے وقت ایگزٹ انٹرویوز میں مخصوص واقعات کا حوالہ دیتے ہیں۔ لطیف جذباتی اثرات والے چھوٹے واقعات بھی ملازمت کے اطمینان پر مجموعی اثر ڈالتے ہیں، خاص طور پر جب وہ زیادہ تعدد کے ساتھ شدت سے پیش آتے ہیں۔ مثال کے طور پر، کام پر سمجھے جانے والے تناؤ کے واقعات اکثر مثبت طور پر اس دن ملازمت کے زیادہ تناؤ سے وابستہ ہوتے ہیں جس دن وہ واقع ہوتے ہیں اور منفی طور پر اگلے دن تناؤ سے وابستہ ہوتے ہیں، جس کے نتیجے میں وقت کے ساتھ ملازمت سے متعلق سمجھا جانے والا تناؤ جمع ہوتا ہے۔ یہ پیشہ ورانہ نفسیات میں عمومی تفہیم کے مطابق ہے کہ ملازمت کا اطمینان ایک دور دراز، طویل مدتی نتیجہ ہے جس کی ثالثی ملازمت کے سمجھے جانے والے تناؤ سے ہوتی ہے۔ کام پر ملازمین کے تجربے کو متاثر کرنے والے عوامل کام سے وابستہ اجزاء (مثال کے طور پر، کام، خود مختاری، ملازمت کے مطالبات، اور جذباتی محنت) کے درمیان تعلقات اور ملازمت کے نتائج پر ان کے اثرات اے ای ٹی کی حمایت کرتے ہیں۔ وہ کام جو چیلنجنگ، فائدہ مند سمجھے جاتے ہیں، یا جو نئی مہارتیں تیار کرنے کا موقع فراہم کرتے ہیں، مثبت اثرات پیدا کرتے ہیں اور ملازمت کے اطمینان میں اضافہ کرتے ہیں۔ متبادل طور پر، جن کاموں کو معمول، بورنگ، یا زبردست قرار دیا جاتا ہے وہ منفی اثرات (مثال کے طور پر، کم خود اعتمادی، کم خود اعتمادی) اور ملازمت کی تشخیص سے متعلق خدشات سے وابستہ ہیں۔ یہ کارکنوں کو منصوبہ بند چھوڑنے کے طرز عمل میں مشغول ہونے کا باعث بن سکتا ہے۔ خود مختاری کارکنوں کی ان کی ملازمتوں میں جو حد ہوتی ہے وہ ان کی پیداواری صلاحیت، اطمینان اور چھوڑنے کے ارادے کو متاثر کرتی ہے۔ تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ فیصلے کرنے اور ملازمت پر جو کچھ ہوتا ہے اس پر اثر انداز ہونے کی صلاحیت ملازمت کے اطمینان پر سب سے زیادہ اثر ڈالتی ہے، خاص طور پر نوجوان مرد کارکنوں میں۔ ملازمت کی خود مختاری ملازمت کے اطمینان پر آمدنی کے اثر کو بھی پیچھے چھوڑ دیتی ہے۔ متبادل طور پر، کام کا زیادہ بوجھ درمیانی عمر کی خواتین اور مردوں میں ملازمت کے اطمینان کو نمایاں طور پر کم کرتا ہے لیکن نوجوان مرد کارکنوں میں ملازمت کے اطمینان کو نمایاں طور پر متاثر نہیں کرتا ہے۔ کارکنوں کی عمر اور جنس کے درمیان یہ فرق کیریئر کے مرحلے میں فرق کی نشاندہی کرتے ہیں، جہاں نوجوان (مرد) کارکنوں کے کام کے زیادہ بوجھ کو برداشت کرنے یا توقع کرنے کا زیادہ امکان ہوتا ہے، جبکہ درمیانی عمر کے کارکن اپنے عروج کے قریب پہنچ رہے ہوتے ہیں اور کچھ مراعات کی توقع کر سکتے ہیں (مثال کے طور پر، ٹریک ریکارڈ، میرٹ، یا تنظیم کو کرنسی کی بنیاد پر)۔ اسی طرح کام میں لچک ملازمت کے اطمینان کو متاثر کرتی ہے۔ درحقیقت، یہ فیصلہ کرنے کی لچک کہ کام کب انجام دیا جاتا ہے، ایک تسلی بخش کام کی خصوصیات کا تعین کرنے میں خواتین میں پہلے نمبر پر اور مردوں میں دوسرے یا تیسرے نمبر پر ہے۔ ملازمت کی خود مختاری کی طرح، ملازمت کے اطمینان کا اندازہ کرتے وقت ملازمت میں لچک آمدنی سے زیادہ اہم ہے۔ کسی کے کام کے شیڈول کا تعین کرنے کی لچک کم اور زیادہ آمدنی والی ملازمتوں کے میدان عمل میں ملازمت کے اطمینان میں ایک اہم معاون ہے۔ کام کی لچک ملازمین کو کام اور خاندانی تنازعات کے واقعات کو کم کرکے اور زندگی کے مجموعی معیار کو بہتر بنانے کے لیے منصوبہ بند چھوڑنے میں مشغول کرکے بااختیار بناتی ہے۔ مثبت اثر کام کی لچک کا ایک معمولی فائدہ ہے جو ملازمین اور ان کے آجروں دونوں کو بھرپور منافع دیتا ہے، سابق کو بااختیار بناتا ہے اور مؤخر الذکر کی کارکنوں کو برقرار رکھنے کی صلاحیت کو بہتر بناتا ہے۔ ماضی کی تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ کام کی جگہ کا اثر ایک ریاست پر مبنی تعمیر (جیسے جذبات اور موڈ) تھا جو کام کے ماحول یا کام پر درپیش حالات پر منحصر تھا۔ تاہم، حالیہ تحقیق میں اثر کو ایک مزاج کی خاصیت کے طور پر بیان کیا گیا ہے جو فرد پر منحصر ہے۔ اگرچہ کام کی جگہ کے واقعات کا ملازمین پر نمایاں اثر پڑتا ہے، لیکن ان کا موڈ بڑی حد تک کام پر ہونے والے واقعات پر ان کے رد عمل کی شدت کا تعین کرتا ہے۔ یہ جذباتی ردعمل کی شدت ملازمت کی کارکردگی اور اطمینان کو متاثر کرتی ہے۔ روزگار کے دیگر متغیرات، جیسے کوشش، رخصت، انحراف، عزم، اور شہریت، بھی کام پر ہونے والے واقعات کے مثبت اور منفی تصورات سے متاثر ہوتے ہیں۔ عمومی علمی صلاحیت (جسے 'جی' بھی کہا جاتا ہے) اور شخصیت بھی ملازمت کی کارکردگی کو متاثر کرتی ہے۔ جذبات اور ادراک تنظیمی شہریت کے طرز عمل (او سی بی) کی وضاحت کرنے میں مدد کرتے ہیں۔ مثال کے طور پر، کسی کی ملازمت کے بارے میں جذبات (یعنی ملازمت کا اثر) افراد پر مبنی او سی بی کے ساتھ مضبوطی سے وابستہ ہیں، جبکہ کسی کے خیالات یا ملازمت کے ادراک مبینہ طور پر تنظیم پر مبنی او سی بی کے ساتھ زیادہ مضبوطی سے وابستہ ہیں۔ تنظیم کے اندر ایک انفرادی ملازم اپنی ملازمت سے کتنا مطمئن ہے اس کا نتیجہ اس بات پر منحصر ہو سکتا ہے کہ وہ کام پر پیش آنے والے واقعے کو کس طرح سمجھتا ہے۔ ملازمت کی اطمینان کا انحصار اس خیال سے وابستہ جذبات اور خیالات کے ساتھ ساتھ ساتھی کارکنوں اور مجموعی طور پر تنظیم کے ذریعہ فراہم کردہ سماجی تعاون پر بھی ہوتا ہے۔ فائیو فیکٹر ماڈل (ایف ایف ایم) پر پرسنالٹی ریسرچ کا فائیو فیکٹر ماڈل اے ای ٹی کی حمایت کرتا ہے۔ ایف ایف ایم ایک غیر معمولی نمونہ ہے جو افراد کے مزاج کے درمیان فرق کو ظاہر کرتا ہے۔ یہ پانچ عوامل کی بنیاد پر کیا جاتا ہے، جن میں سے ہر ایک میں چھ بنیادی پہلو ہوتے ہیں۔ دیانتداری، رضامندی، نیوروٹیکزم، تجربے کے لیے کشادگی، اور اخراج کے خود اطلاع شدہ اقدامات مستقل طور پر کام پر تجربہ شدہ واقعات کے اثرات اور نتائج کی پیش گوئی کرتے ہیں۔ اس بات کے کچھ شواہد موجود ہیں کہ شخصیت کے دیگر عوامل پیش گوئی کرتے ہیں، وضاحت کرتے ہیں اور بیان کرتے ہیں کہ ملازمین کام پر ہونے والے جذباتی واقعات پر کس طرح رد عمل ظاہر کر سکتے ہیں۔ مثال کے طور پر، تشخیصی اور شماریاتی دستی سے حاصل ہونے والی غیر موافقت پذیر خصلتیں کام سے متعلق اثرات سے متعلق ہیں، لیکن ان خصلتوں کی وضاحت کرنے والی اضافی صداقت ایف ایف ایم سے باہر کم سے کم ہے۔ دیانتداری عام طور پر دیانت داری کا تعلق تسکین میں تاخیر سے ہے۔ شخصیت کی خاصیت کے طور پر، دیانت داری میں غیر فوری اہداف کے حصول کے لیے طریقہ کار کے طور پر طے شدہ منصوبوں پر عمل کرکے اضطراب کو منظم کرنا شامل ہے۔ پانچ عوامل میں سے، دیانت داری کو تربیت اور ملازمت کی کارکردگی اور پیشہ ورانہ حصولیابی کا بہترین پیشین گوئی سمجھا جاتا ہے۔ ملازمین کی محنت، خود پہل، خود نظم و ضبط، نظم و ضبط اور وقت کے انتظام کے ذریعے دیانت داری کا مظاہرہ کیا جاتا ہے۔ یہ مثبت طور پر اندرونی (یعنی ملازمت سے اطمینان) اور بیرونی (یعنی معاوضہ اور فائدہ) کیریئر کی کامیابی کی پیش گوئی کرتا ہے۔ پیچیدہ کاموں کی تکمیل کا تعلق اعلی دیانتداری اور عمومی علمی صلاحیت سے ہے۔ کسی تنظیم کو چھوڑنے کا ارادہ سمجھی جانے والی طریقہ کار کی انصاف پسندی کے مقابلے میں بیرونی انعام سے کم متاثر ہوتا ہے، جو مخلص کارکنوں کے لیے انتہائی اہم ہے۔ دوسروں کی دیانت داری کے بارے میں تصورات بھی کام پر مدد فراہم کرنے کے ارادے کو متاثر کر سکتے ہیں۔ ٹیم کی سطح کے سماجی رویے پر کم کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے ممبروں کے جی اور دیانتداری کے درمیان تعامل کے اثرات کی جانچ پڑتال کرنے والی تحقیقات سے یہ ظاہر ہوتا ہے کہ ٹیم کے دیگر ممبران اعلی سماجی رویے کا مظاہرہ کرنے کا امکان رکھتے ہیں جب ناقص کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے کو کم جی اور اعلی دیانتداری یا اعلی جی سمجھا جاتا ہے۔ اور اعلی دیانتداری۔ ٹیم کے ممبران اعتدال پسند سطح کے سماجی رویے کا مظاہرہ کرتے ہیں جب ناقص اداکار کم جی اور کم دیانتداری کا مظاہرہ کرتا ہے۔ جب ناقص کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے کو اعلی جی اور کم دیانتداری کا حامل سمجھا جاتا ہے، تو ٹیم کے دیگر ممبران کم سے کم سماجی رویے کا مظاہرہ کرتے ہیں۔ دیانت داری اور جذباتی استحکام ملازمین کے کم کاروبار اور ملازمت کی اعلی کارکردگی کی پیش گوئی کرتے ہیں، جس سے یہ ظاہر ہوتا ہے کہ یہ شخصیت کی خصوصیات مضبوط ہیں اور بعد میں توثیق اور افادیت کے تجزیے میں اہلکاروں کے انتخاب کے دوران ان کا جائزہ لیا جانا چاہیے۔ ضمیر کو ممکنہ اخلاقی، اخلاقی اور معاہدے کی ذمہ داریوں کا محاسبہ سمجھا جاتا ہے جو ملازمین کے کاروبار کا باعث بن سکتی ہیں۔ اس ذہنی حالت میں، اعلی دیانتداری والے ملازمین باہمی تعاون کے اصولوں کے مطابق لین دین کی انصاف پسندی کی وجہ سے اعلی تنظیمی عزم کا مظاہرہ کرنے کا فیصلہ کر سکتے ہیں، جب تک کہ کوئی سمجھا ہوا قرض موجود ہو۔ انتہائی مذہبی اور مخلص کارکنان یہ مان سکتے ہیں کہ ترک کرنا ان کے کام پر مبنی عقائد (مثال کے طور پر پروٹسٹنٹ کام کی اخلاقیات) کے خلاف ہے، جس میں ترک کرنے کی کوئی بھی خواہش، ناقص کردار کی علامت ہے۔ اتفاق رائے وہ افراد جو اتفاق رائے میں اعلی ہیں وہ سماجی طرز عمل کا مظاہرہ کرتے ہیں، تعاون پر مبنی، رحم دل اور شائستہ ہوتے ہیں، اور دوسروں کی فلاح و بہبود اور حقوق کے لیے مخلصانہ تشویش کا اظہار کرتے ہیں۔ تحقیق دوسروں کے جذبات، ارادوں اور ذہنی حالتوں کی وضاحت کے لیے ہمدردی اور ذہن کے نظریہ کے ساتھ اتفاق کو جوڑتی ہے۔ قابل قبول کارکن قابل قدر ملازمین ہوتے ہیں ؛ ان کی رضامندی ان کے سماجی تعلقات کو برقرار رکھنے کا ایک اہم عنصر ہے۔ انضمام، شمولیت اور دوسروں کے ساتھ یکجہتی کی طرف کوشش کرنے کا ان کا رجحان اجتماعی ہم آہنگی کی حمایت کرتا ہے۔ وہ دوسروں کی فلاح و بہبود کے لیے مددگار اور فکر مند ہوتے ہیں۔ قابل قبول کارکنان بھی کم قابل قبول کارکنوں کے مقابلے میں اعلی ملازمت کے اطمینان کا تجربہ کرتے ہیں۔ اتفاق رائے میں اعلی کارکنان خود کو اندرونی محرک میں اعلی درجہ دیتے ہیں، خاص طور پر جب دوسروں یا کسی تنظیم کی طرف سے کیے گئے کام پر غور کیا جاتا ہے۔ ٹیم کی پیداواری صلاحیت میں شخصیت کی متفرقیت اہم ہے، خاص طور پر جہاں اتفاق رائے شامل ہے ؛ ٹیم کے تمام اراکین کے درمیان مکمل اتفاق رائے کا کارکردگی سے منفی تعلق ہے کیونکہ یہ گروپ تھنک کا باعث بنتا ہے۔ رضامندی اور ملازمت کے اطمینان کے درمیان تعلق تبادلے پر مبنی یا لین دین کے کام کے ماحول میں سب سے زیادہ واضح ہے۔ جب وہ کارکن جو رضامندی میں کم ہوتے ہیں اپنے کام کے ماحول سے مطمئن ہوتے ہیں اور جن کے ساتھ انہیں بات چیت کرنے کی ضرورت ہوتی ہے، تو وہ سماجی تنظیمی شہریت کے طرز عمل میں مشغول ہونے کا امکان رکھتے ہیں۔ کم قابل قبول کارکنان کے اس طرح کے طرز عمل سے الگ ہونے کا امکان ہوتا ہے جب انہیں کام کا ماحول کم سازگار لگتا ہے۔ دوسری طرف، انتہائی راضی کارکنان، کام کے ماحول، ماحول، یا دوسروں کے مزاج سے قطع نظر سماجی تنظیمی شہریت کے طرز عمل میں مشغول ہونے کا امکان رکھتے ہیں جن کے ساتھ انہیں کام کرنے کی ضرورت ہوتی ہے، کیونکہ وہ لین دین پر نظر رکھنے کے بجائے دوسروں اور تنظیم کی ضروریات پر زیادہ توجہ دیتے ہیں۔ مزید برآں، اتفاق رائے میں کم کارکنوں میں منحرف رویہ زیادہ ہوتا ہے، خاص طور پر جب تنظیمی حمایت کم ہو۔ رضامندی اور ضمیر اکثر تنظیمی شہریت کے رویے سے جڑے ہوتے ہیں، تاہم، اس طرح کا رشتہ کمزور ہوتا ہے۔ حالیہ تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ رضامندی ایک منتظم کے طور پر کام کرتی ہے جو کارکنوں کی شہریت کے رویے کی تجربہ کار حالتوں کو متاثر کرتی ہے۔ شخصیت کی ان دو خصلتوں کا ملازم کے کاروبار سے بھی منفی تعلق ہے۔ وہ کارکن جو خود کو کم رضامندی کی اطلاع دیتے ہیں ان کے غیر منصوبہ بند چھوڑنے میں ملوث ہونے کا امکان ہوتا ہے، جس کی وجہ سے "ہوبو سنڈروم" (یعنی عادت سے نوکری چھوڑنا) کے نام سے ایک حالت پیدا ہوتی ہے۔ نیوروٹیکزم سزا کے لیے انفرادی حساسیت نیوروٹیکزم کی بنیاد پر ہے۔ متعدد نتائج سے پتہ چلتا ہے کہ نیوروٹیکزم کا تعلق کام اور دیگر سماجی ماحول میں منفی اثرات کا تجربہ کرنے کے رجحان سے ہے۔ اعصابی افراد چڑچڑاپن، اضطراب، اضطراب، اور خود شعور کا مظاہرہ کرتے ہیں جو دھمکی اور سزا کے لیے عمومی حساسیت کا باعث بنتا ہے۔ این ای او-پی آئی-آر کے مصنفین اس بات کی نشاندہی کرتے ہیں کہ اعصابی افراد میں جذبات کے ناقص ضابطے، کم خود اعتمادی، اور ضرورت سے زیادہ افواہیں عام ہیں۔ نیوروٹیکزم کی طرف سے مضمر بنیادی اضطراب جذباتی عدم استحکام سے منسلک ہے، جو عام طور پر ملازمین کے چھوڑنے کے ارادوں کی پیش گوئی میں اہم ہے۔ کم جذباتی استحکام کا تعلق نوکری سے عدم اطمینان یا نوکری کی ناقص کارکردگی کے علاوہ دیگر وجوہات کی بنا پر چھوڑنے کے ارادے سے بھی ہے۔ نوکری کے منفی اطمینان کی شخصیت کی پانچ بڑی خصوصیات میں نیوروٹیکزم بہترین پیش گوئی کرنے والا ہے۔ مثال کے طور پر، نیوروٹیکزم منفی طور پر بیرونی (یعنی معاوضہ اور فائدہ) کامیابی کی پیش گوئی کرتا ہے۔ یہی وجہ ہے کہ عملے کے انتخاب اور اہلکاروں کی نفسیات میں دیانتداری (ملازمت کی مثبت کارکردگی اور ملازمت کے اطمینان کا ایک بہت بڑا پیشین گوئی کرنے والا) اور نیوروٹیکزم (ملازمت کے منفی اطمینان کا بہترین پیشین گوئی کرنے والا) باقاعدگی سے استعمال ہوتا ہے۔ نیوروٹیکزم کارکنوں کے موڈ اور ملازمت کے اطمینان میں نمایاں تغیر کی وضاحت کرتا ہے۔ تجربے کے لیے کشادگی کا تجربہ کرنے کے لیے کشادگی ذہنی تجریدی اور ادراک میں لچک کے ذریعے ظاہر ہوتی ہے۔ غیر لکیری سوچ کو تخیل، دانشورانہ تجسس، اور جمالیات کی تعریف کے استعمال کے ذریعے فعال کیا جاتا ہے، یہ سب اس شخصیت کے عنصر کے بنیادی پہلو ہیں۔ ملازمین کو عام طور پر عمومی علمی صلاحیت کے ٹیسٹوں میں اعلی اسکور حاصل کرنے اور انفارمیشن پروسیسنگ، ورکنگ میموری، تجریدی استدلال، اور مرکوز توجہ میں اعلی صلاحیتوں کا مظاہرہ کرنے کے تجربے کے لیے کھلے پن میں اعلی کے طور پر اندازہ کیا جاتا ہے۔ تجربہ کے لیے کھلے پن میں اعلی کارکنان غیر منصوبہ بند چھوڑنے میں مشغول ہونے کا زیادہ امکان رکھتے ہیں۔ تاہم، اس دریافت کا کام پر تجربہ شدہ واقعات سے حاصل ہونے والے اثرات سے کوئی تعلق نہیں ہو سکتا۔ وہ افراد جو خود کو تجربے کے لیے زیادہ کشادگی کی اطلاع دیتے ہیں وہ جذباتی ہو سکتے ہیں، لیکن اچانک چھوڑنے کے ان کے فیصلے ملازمت کے تنوع، تبدیلی کی ضرورت، دیگر مفادات کی تلاش، معمول اور بوریت کے لیے عدم برداشت، اور تجسس کے بنیادی احساس کی وجہ سے ہو سکتے ہیں۔ تجربے کے لیے کشادگی ملازمت کے اطمینان کی پیش گوئی یا وضاحت کرتی نظر نہیں آتی۔ ایکسٹراورشن کو انعام کے لیے انفرادی حساسیت کا ذمہ دار سمجھا جاتا ہے۔ یہ اشتعال انگیزی، ملنساری، اور بول چال کے بنیادی پہلو ہیں جن کا تعلق افراد کے اندر اندرونی یا بیرونی انعامات کی طرف رجحانات سے بتایا جاتا ہے۔ زیادہ تر انسانی سرگرمیوں کی طرح، کام کی دنیا کی کرنسی میں انعامات شامل ہوتے ہیں۔ انعام کے لیے اعلی حساسیت اخراج کا مترادف معلوم ہوتی ہے، جس سے وہ کارکن جو زیادہ اخراج کا مظاہرہ کرتے ہیں وہ آزاد اور باہمی تعاون کے کام میں انتہائی متحرک اور انتہائی نتیجہ خیز ہونے کا امکان رکھتے ہیں۔ یہ خاص طور پر اس وقت بڑھ جاتا ہے جب کام میں دوسروں کی نگرانی، وسائل کا انتظام، یا قیادت شامل ہوتی ہے۔ ایکسٹراورٹس زیادہ مثبت اثر کا تجربہ کرتے ہیں، خود کو زیادہ مثبت سمجھتے ہیں، اور انٹروورٹس کے مقابلے میں منفی کام کے واقعات سے زیادہ مثبت یاد کرتے ہیں۔ ایکسٹراورٹس کے درمیان چھوڑنے کا ارادہ تنظیم کے اندر طریقہ کار کی انصاف پسندی پر کم منحصر ہوتا ہے، خاص طور پر جب کام پر سماجی انعامات کا موقع زیادہ سمجھا جاتا ہے۔ دیانتداری اور خارجی تبدیلی ملازمت کے مثبت اطمینان کے بہترین پیشین گوئی کرنے والے ہیں۔ موڈ ورکرز کا موڈ ان کے کام کی کارکردگی اور کام کے اطمینان کو متاثر کرتا ہے۔ ہیڈونک ٹون زیادہ تر تغیرات کی وضاحت کرتا ہے کہ کام پر کوئی واقعہ کارکن کی اندرونی حالت (یعنی موڈ) کو کس طرح متاثر کرتا ہے اور اس حالت کا اظہار دوسروں کے سامنے کیسے کیا جاتا ہے۔ اگرچہ مثبت واقعات تین سے پانچ گنا زیادہ رپورٹ کیے جاتے ہیں، منفی واقعات کا موڈ پر تقریبا پانچ گنا اثر پڑتا ہے۔ ہیڈونک ٹون اور کام کے اثر کے درمیان ایک الٹا تعلق موجود ہے، جس میں ہیڈونک ٹون کا کام کی کارکردگی سے منفی تعلق ہے اور مثبت طور پر کام کی واپسی سے متعلق ہے۔ جب مثبت واقعات پیش آتے ہیں، جیسے تعریفیں، اچھی طرح سے کیے گئے کام کا کھلا اعتراف، اور پروموشنز (جو، بدلے میں، ملازمت کی کارکردگی کو بہتر بناتے دکھائی دیتے ہیں)، تو کارکن بے لوث اور زیادہ انسان دوست ہونے کا امکان رکھتے ہیں۔ تاہم، کام پر منفی واقعات ملازمین میں منفی مزاج کا سبب بن سکتے ہیں، جس کے نتیجے میں کام میں سست روی، کام سے دستبرداری اور غیر حاضری جیسے منفی طرز عمل پیدا ہوتے ہیں۔ مزاج کو تنظیمی عزم سے معتدل کیا جا سکتا ہے جو بدلے میں کارکنوں کے رہنے یا چھوڑنے کے فیصلوں کو متاثر کر سکتا ہے۔ مثال کے طور پر، کارکن اپنے حقیقی جذبات کو دبا سکتے ہیں اور کام پر اپنے موڈ کو الگ کرنے کا انتخاب کر سکتے ہیں اگر وہ مسلسل تنظیمی عزم میں زیادہ ہیں (یعنی، چھوڑنے کے سماجی یا معاشی اخراجات کی وجہ سے)۔ یہی بات ان کارکنوں کے لیے بھی درست ہو سکتی ہے جو جذباتی تنظیمی وابستگی میں اعلی ہیں، جو عام طور پر ان کارکنوں کے لیے ہوتی ہے جو اپنی تنظیموں سے انتہائی وابستہ ہیں (مثال کے طور پر، وہ کارکن جن کی ایک ہی تنظیم کے لیے کام کرنے کی خاندانی تاریخ ہے یا جو تنظیم کی اقدار یا مقصد پر گہرا یقین رکھتے ہیں)۔ اسی طرح، وہ کارکن جو معیاری تنظیمی وابستگی میں اعلی ہیں، محسوس کرتے ہیں کہ انہیں معاہدے کی ذمہ داریوں کی وجہ سے کم موافق کام کے ماحولیاتی حالات کو برداشت کرنا پڑتا ہے۔ تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ ملازم کا مزاج ملازمت کے اطمینان کا ایک مضبوط پیش گوئی کرنے والا ہے۔ نیوروٹیکزم اور ایکسٹراورژن ملازمت کے اطمینان میں انفرادی اختلافات میں بہت زیادہ تغیر کی وضاحت کرتے ہیں، موڈ اور ملازمت کے اطمینان میں تغیر کے ساتھ انفرادی کارکن کی نیوروٹیکزم کی سطح کی درست پیش گوئی کرتے ہیں۔ کچھ اشارے یہ بھی ہیں کہ افراد کام پر ہونے والے واقعات کو منفی یا مثبت کے طور پر سمجھنے کے لیے تیار ہو سکتے ہیں۔ ملازمت کے اطمینان پر مثبت واقعات کا اثر اعلی منفی مزاج والے کارکنوں میں کم منفی مزاج والے کارکنوں کے مقابلے میں کمزور ہوتا ہے۔ ملازمت کے اطمینان کے بارے میں پر امید یا مایوس کن ہونے کا یہ رجحان کام پر مثبت یا منفی واقعات ہونے سے پہلے ہی کام کو تشکیل دے سکتا ہے۔ منفی نقطہ نظر کے ساتھ ملازمت پر آنے والے اہلکاروں کی خدمات حاصل کرنے کے امکان کو مسترد کرنے کے لیے، ممکنہ ملازمین کی شخصیت کا اندازہ ملازمت کے عمل کے دوران معیاری سیلف رپورٹ پرسنلٹی انوینٹریز (جیسے NEO-PI-R) کے استعمال کے ذریعے کیا جانا چاہیے۔ انتہائی مخلص، راضی، یا غیر متزلزل اہلکار اپنی ملازمتوں سے زیادہ مطمئن ہوتے ہیں اور توسیع کے ذریعے، تنظیموں میں زیادہ دیر تک رہنے کا رجحان رکھتے ہیں۔ متبادل طور پر، تنظیمیں رویے سے منسلک درجہ بندی کے پیمانوں (بی اے آر ایس) کے ساتھ اپنے خود کے منظم انٹرویو کے سوالات تیار کر سکتی ہیں جو ملازمت کی کارکردگی کے اہم پیش گوئیوں پر مزید مربوط جواز فراہم کرتے ہیں (مثال کے طور پر، نیوروٹیکزم)۔ اس طرح کی انوینٹریز، انٹرویوز اور ٹیسٹ قابل اعتماد اور درست ہونے چاہئیں تاکہ انتخاب اور ملازمت کے عمل کی حمایت میں ان کی افادیت اور قانونی دفاع کا مظاہرہ کیا جا سکے۔ کام سے متعلق واقعات سے ہونے والے منفی اثرات کو کم کرنا کام پر ہونے والے منفی اثرات کی شدت اکثر کام سے دستبرداری، غیر حاضری، توڑ پھوڑ اور جلد باہر نکلنے کا باعث بنتی ہے۔ تنظیمیں مسلسل ترغیبات، معاوضے، فوائد اور ترقی کے ذریعے ملازمین کو منتخب کرنے، تربیت دینے اور برقرار رکھنے کی کوشش کرتی ہیں۔ اس طرح کے میکانزم ملازمین کی طرف سے ظاہر کردہ تنظیمی عزم کو متاثر کرتے ہیں۔ تنظیمی وابستگی سے پتہ چلتا ہے کہ ملازمین اپنے آجروں کے ساتھ خود کی شناخت کریں۔ جتنے زیادہ افراد اپنی ملازمت کرنے والی تنظیموں کے ساتھ شناخت کریں گے، ان کے تنظیم کی حمایت کرنے اور اس کے بہترین مفاد میں کام کرنے کا امکان اتنا ہی زیادہ ہوگا۔ تنظیمی عزم کے تین اجزاء میں سے (یعنی متاثر کن، تسلسل، اور معیاری)، متاثر کن تنظیمی عزم کام پر زیادہ مثبت اثر کا تجربہ کرنے سے وابستہ ہے۔ یہ تنظیمی وابستگی کا انداز انفرادی شخصیت کے عوامل اور خصلتوں کے مقابلے میں اثر پر زیادہ اثر ڈالتا ہے۔ یہ دریافت تنظیمی نفسیاتی نتائج کی حمایت کرتی ہے جس سے یہ ظاہر ہوتا ہے کہ تنظیم کے ساتھ ملازمین کی شناخت ان کے جذباتی عزم پر مبنی ہے۔ درحقیقت، مثبت جذبات اور ملازمت کے اطمینان کے مقابلے میں مثبت جذبات اور جذباتی عزم کے درمیان ایک مضبوط ارتباط ہے۔ تاہم، کسی تنظیم کے لیے کام جاری رکھنے کا فیصلہ منفی اثرات پر منحصر نہیں لگتا۔ دیگر عوامل، جیسے قرض، پنشن کے مضمرات، اور تنظیم سے باہر مستقبل میں ملازمت کے امکانات پر بھی غور کیا جانا چاہیے۔ کام پر ہونے والے واقعات کے ذریعے ہونے والے منفی اثرات کا تعلق کام کی کارکردگی میں ہونے والی تبدیلیوں سے ہو سکتا ہے، جیسے کام سے دستبرداری اور غیر حاضری، نیز ملازمت سے اطمینان، لیکن ایسا لگتا ہے کہ یہ فیصلہ کن عنصر نہیں ہے کہ کوئی ملازم تنظیم چھوڑ دے گا یا نہیں۔ کام پر تجربہ شدہ جذبات کی وجہ سے نفسیاتی شکایات اور صحت کے خدشات تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ ناقص جسمانی، ذہنی اور جذباتی صحت کام پر تجربہ شدہ منفی جذبات کا نتیجہ ہو سکتی ہے۔ یہ پرفیکشنسٹ مزاج کے رجحانات کی وجہ سے ہو سکتا ہے جو نفسیاتی شکایات کے ذریعے ظاہر ہونے والی روزمرہ کی پریشانیوں کے ساتھ تعامل کرتے ہیں۔ وہ کارکن جو کامل ہونے کی ضرورت کے بارے میں اکثر خیالات کا تجربہ کرتے ہیں وہ زیادہ نفسیاتی شکایت کی اطلاع دیتے ہیں۔ نفسیاتی شکایت ساتھی کارکنوں اور زیادہ تر مریضوں، طلباء، گاہکوں، یا مؤکلوں کے تئیں اپنے حقیقی جذبات کو دبانے کی ضرورت کی وجہ سے ہونے والی جذباتی بے چینی کے ردعمل کے طور پر بھی ہو سکتی ہے۔ تنظیم کے مطلوبہ اثر کو حاصل کرنے کے لیے جذباتی محنت یا جذباتی کام کی ضرورت ہوتی ہے۔ نتیجے کے طور پر، کارکنان تنظیمی ضابطہ اخلاق کے مطابق رہنے کے لیے کام پر مثبت یا منفی جذبات کو محسوس کرنے کے برخلاف 'عمل' کر سکتے ہیں۔ تاہم، اس طرح کے تنظیمی اصولوں کی پابندی انفرادی کارکن کی حقیقی اندرونی حالت کو دھندلا سکتی ہے۔ ایسے حالات میں صداقت اور جذباتی ہم آہنگی، عدم مطابقت کا باعث بن سکتی ہے اور کارکنوں کی صحت پر منفی اثر ڈال سکتی ہے۔ نتیجے میں ہونے والی جذباتی بے ترتیبی تناؤ کی علامات میں اضافے اور مجموعی صحت میں عمومی کمی کا باعث بن سکتی ہے۔ ملازمت پر منفی جذبات کو دبانے کی ضرورت کے ساتھ ملازمت کی اطمینان کا منفی تعلق ہے۔ کام پر جذبات جذبات اس بات میں اہم کردار ادا کرتے ہیں کہ ساتھی کارکن ناقص فنکاروں کو کس طرح جواب دیتے ہیں۔ کام پر ناقص کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے ٹیم کے ممبروں کے رویے کے ارادوں کی پیش گوئی میں جذبات کا توقعات یا انتساب سے زیادہ اثر پڑتا ہے۔ بدلے میں، یہ انفیکشن کے ذریعے ناقص کارکردگی کی طرف ٹیم کے دیگر اراکین کے جذبات کو متاثر کرنے کے لیے پھیل سکتا ہے۔ جذباتی نتائج کا انحصار اس بات پر دکھایا گیا ہے کہ آیا کارکن ترقی پر مرکوز ہیں-یا کام پر تحفظ پر۔ پروموشن پر مرکوز کارکنان فوائد جمع کرنے کے لیے اہلیت کا مظاہرہ کرنے کے مواقع کی طرف پرجوش خطرہ مول لینے کا مظاہرہ کرتے ہیں، جبکہ تحفظ پر مرکوز کارکنان ایسے جذبات کا مظاہرہ کرنے کی طرف مائل ہوتے ہیں جو ان کی سمجھی جانے والی ساکھ کے کٹاؤ کے خلاف دفاع کرنے کے لیے زیادہ چوکس ہوتے ہیں۔ اپنی ملازمت کے بارے میں اچھا محسوس کرنا مجموعی طور پر ملازمت کے اطمینان سے اتنا مضبوط طور پر وابستہ نہیں ہے جتنا کہ کسی کے تسلسل کے عزم کے کام کے طور پر کام کرنے کی ضرورت ہے۔ تاثرات اور حوصلہ افزائی کارکردگی کے تاثرات کا ملازمین کے اثر پر اہم اثر پڑتا ہے۔ زیادہ تر درمیانے درجے سے لے کر بڑے پیمانے کی تنظیموں میں باقاعدہ کارکردگی کے جائزے ایک اچھی طرح سے قائم شدہ واقعہ ہیں۔ سپروائزرز اور منیجروں کے ذریعہ فراہم کردہ کارکردگی کے تاثرات کی قسم بعد میں ملازمین کی کارکردگی اور ملازمت کے اطمینان کو متاثر کر سکتی ہے۔ ملازمین لیڈر کی تاثیر کو کم درجہ دیتے ہیں جب لیڈر فیڈ بیک سیشن میں منفی اثرات کے ساتھ ناکامی کا فیڈ بیک فراہم کرتے ہیں۔ اسی طرح، ٹیم کے ممبران اپنے اجتماعی کاموں پر کم معیار کی کارکردگی کی درجہ بندی فراہم کرتے ہیں جب قائدین کی طرف سے ناکامی کے تاثرات کے ساتھ منفی اثر پڑتا ہے۔ یہ بھی دیکھیں شخصیت کی نفسیات حوالہ جات تنظیمی طرز عمل جذبات