Training and development
تربیت اور ترقی میں تنظیموں اور ان کے اندر موجود افراد اور ٹیموں کی تاثیر کو بہتر بنانا شامل ہے۔ تربیت کو منظم ہدایات کے ذریعے تنظیمی تاثیر میں فوری تبدیلیوں سے متعلق سمجھا جا سکتا ہے، جبکہ ترقی کا تعلق طویل مدتی تنظیمی اور ملازمین کے اہداف کی پیشرفت سے ہے۔ اگرچہ تکنیکی طور پر تربیت اور ترقی کی مختلف تعریفیں ہیں، لیکن دونوں کو اکثر ایک دوسرے کے ساتھ اور/یا ایک ساتھ استعمال کیا جاتا ہے۔ تربیت اور ترقی تاریخی طور پر بالغ تعلیم اور اطلاقی نفسیات کے اندر موضوعات رہے ہیں لیکن گزشتہ دو دہائیوں کے اندر انسانی وسائل کے انتظام، ٹیلنٹ مینجمنٹ، انسانی وسائل کی ترقی، انسٹرکشنل ڈیزائن، انسانی عوامل، اور علم کے انتظام سے قریب سے وابستہ ہو گئے ہیں۔ تربیت اور ترقی کے پہلوؤں کو دنیا بھر کی قدیم تہذیبوں سے جوڑا گیا ہے۔ ابتدائی تربیت سے متعلق مضامین جریدوں میں شائع ہوئے جو اینٹبیلم ساؤتھ میں غلاموں کو فروخت کیے گئے اور بکر ٹی واشنگٹن نے تربیتی طریقوں اور فلسفوں پر بڑے پیمانے پر تبادلہ خیال کیا۔ ابتدائی تعلیمی تربیت سے متعلق اشاعت میں جرنل آف اپلائیڈ سائیکولوجی میں 1918 کا ایک مضمون شامل تھا۔ اس مضمون میں ایک انڈرگریجویٹ نصاب کی کھوج کی گئی ہے جو اطلاقی ماہرین نفسیات کے لیے بنایا گیا ہے۔ 1934 میں بالغ تعلیم سے متعلق پہلی ہینڈ بک میں بھی تربیت پر تبادلہ خیال کیا گیا تھا۔ دوسری جنگ عظیم نے اطلاقی نفسیات کی تحقیق کی توجہ کو تربیتی پروگراموں کی تاثیر پر، خاص طور پر فوجی سیاق و سباق میں، متاثر کیا۔ 1960 اور 70 کی دہائی تک، اس شعبے نے نظریات تیار کرنا اور نظریہ پر مبنی تحقیق کرنا شروع کر دی کیونکہ اس وقت تک، اس شعبے کی جڑیں آزمائش اور غلطی کی مداخلت کی تحقیق میں جڑی ہوئی تھیں۔ اس دور میں کمپیوٹر، ٹیلی ویژن، کیس اسٹڈیز اور رول پلیئنگ جیسے نئے تربیتی طریقوں کی ترقی بھی ہوئی۔ تربیت اور ترقی کے دائرہ کار میں بھی توسیع کی گئی جس میں بین الثقافتی تربیت، انفرادی ملازم کی ترقی پر توجہ مرکوز کرنا، اور تربیتی پروگراموں کو تشکیل دینے کے لیے نئے تنظیمی ترقیاتی ادب کا استعمال شامل ہے۔ 1980 کی دہائی نے اس بات پر توجہ مرکوز کرنے کے لیے ایک تبدیلی کی نشاندہی کی کہ ملازمین تربیتی پروگراموں کو کس طرح حاصل کر رہے تھے اور ان پر عمل درآمد کر رہے تھے، اور تشخیصی مقاصد، خاص طور پر انتظامی تربیتی پروگراموں کے لیے ڈیٹا اکٹھا کرنے کی حوصلہ افزائی کی۔ تربیت اور ترقی کا ترقیاتی حصہ 1980 اور 90 کی دہائی میں تیزی سے مقبول ہوا، ملازمین زیادہ کثرت سے "زندگی بھر سیکھنے" کے تصور سے متاثر ہوئے۔ یہ اس دہائی میں تھا کہ تربیت اور ترقی کے مثبت کلچر (بشمول انتظامیہ اور ساتھی کارکن) کو فروغ دینے کے اثرات اور اہمیت کو ظاہر کرنے والی تحقیق پہلی بار کی گئی تھی۔ صدی کے موڑ نے ٹیم ٹریننگ جیسے موضوعات میں مزید تحقیق لائی، مثال کے طور پر کراس ٹریننگ۔ کراس ٹریننگ ساتھی کارکنوں کی ذمہ داریوں کی تربیت پر زور دیتی ہے۔ ہنر کی تربیت نے صنعتی معیشتوں میں مختلف تنظیمی شکلیں اختیار کی ہیں۔ جرمنی میں پیشہ ورانہ تربیت کا ایک وسیع نظام ہے جبکہ امریکہ اور برطانیہ میں پیشہ ورانہ تربیت کا نظام کمزور ہے۔ ٹریننگ پریکٹس اور طریقے ٹریننگ اینڈ ڈیولپمنٹ تین اہم سرگرمیوں پر مشتمل ہے: ٹریننگ، ایجوکیشن اور ڈیولپمنٹ۔ تربیت اور ترقی میں "اسٹیک ہولڈرز" کو کئی زمروں میں درجہ بند کیا گیا ہے۔ تربیت اور ترقی کے اسپانسر سینئر منیجر ہوتے ہیں۔ تربیت اور ترقی کے کلائنٹ کاروباری منصوبہ ساز ہوتے ہیں۔ لائن منیجر کوچنگ، وسائل اور کارکردگی کے ذمہ دار ہوتے ہیں۔ شرکاء وہ ہوتے ہیں جو اصل میں عمل سے گزرتے ہیں۔ سہولت کار انسانی وسائل کے انتظام کا عملہ ہیں۔ اور فراہم کنندگان اس شعبے کے ماہر ہوتے ہیں۔ ان گروپوں میں سے ہر ایک کا اپنا ایجنڈا اور محرکات ہوتے ہیں، جو بعض اوقات دوسروں کے ایجنڈوں اور محرکات سے متصادم ہوتے ہیں۔ خاص طور پر پچھلی دو دہائیوں میں، تربیت زیادہ تربیت یافتہ پر مرکوز ہو گئی ہے، جس سے تربیت یافتہ افراد کو زیادہ لچک اور فعال سیکھنے کے مواقع ملتے ہیں۔ مثال کے طور پر، ان فعال سیکھنے کی تکنیکوں میں ایکسپلوریٹری/ڈسکوری لرننگ، ایرر مینجمنٹ ٹریننگ، گائیڈڈ ایکسپلوریشن، اور مہارت کی تربیت شامل ہیں۔ میدان میں عام منصوبوں میں ایگزیکٹو اور سپروائزری/مینجمنٹ ڈویلپمنٹ، نئے ملازم کی واقفیت، پیشہ ورانہ مہارت کی تربیت، تکنیکی/ملازمت کی تربیت، کسٹمر سروس کی تربیت، سیلز اور مارکیٹنگ کی تربیت، اور صحت اور حفاظت کی تربیت شامل ہیں۔ اعلی وشوسنییتا والی تنظیموں میں تربیت خاص طور پر اہم ہے، جو ملازمین، سازوسامان، یا ماحول کو ہونے والے تباہ کن نقصان کو روکنے کے لیے اعلی حفاظتی معیارات پر انحصار کرتی ہیں۔ جوہری بجلی گھر، آپریٹنگ روم)۔ یہ نوٹ کرنا ضروری ہے کہ تمام ملازمین کو تنظیم میں اپنے ملازمت کے کردار کو پورا کرنے کے لیے مختلف سطحوں اور ترقی کی اقسام کی ضرورت ہوتی ہے۔ تمام ملازمین کو موثر کارکردگی کو برقرار رکھنے، نئے طریقوں یا کام میں ایڈجسٹ ہونے، اور حوصلہ افزائی اور مصروف رہنے کے لیے مسلسل بنیاد پر کسی نہ کسی قسم کی تربیت اور ترقی کی ضرورت ہوتی ہے۔ انسٹرکشنل سسٹمز ڈیزائن اپروچ (جسے اکثر ADDIE ماڈل کہا جاتا ہے) مؤثر سیکھنے کے پروگراموں کو ڈیزائن کرنے کے لیے بہت اچھا ہے اور انسٹرکشنل ڈیزائن کے لیے استعمال ہوتا ہے۔ انسٹرکشنل ڈیزائن سیکھنے کے مواد کو ڈیزائن کرنے، تیار کرنے اور فراہم کرنے کا عمل ہے۔ ADDIE ماڈل میں 5 مراحل ہیں: (1) ضروریات کی تشخیص، (2) پروگرام ڈیزائن، (3) پروگرام کی ترقی، (4) تربیت کی فراہمی یا عمل درآمد، اور (5) تربیت کی تشخیص۔ تجزیہ-مسئلہ کی شناخت، (ٹی این اے) تربیت کے لیے تجزیہ کی ضرورت ہوتی ہے، ہدف والے سامعین کا تعین، اسٹیک ہولڈرز کی ضروریات کی نشاندہی، مطلوبہ وسائل کی نشاندہی۔ ڈیزائن-سیکھنے کی مداخلت/عمل درآمد کا خاکہ اور نقشہ سازی، تشخیصی طریقوں کی نقشہ سازی۔ ترقی-ترسیل کے طریقہ کار کا تعین کرنا، سیکھنے کی مصنوعات کی تیاری جو ڈیزائن کے مطابق ہو، تدریسی حکمت عملیوں/میڈیا/طریقوں کا تعین کرنا، سیکھنے کی مصنوعات کی معیار کی تشخیص، مواصلاتی حکمت عملی کی ترقی، مطلوبہ ٹیکنالوجی کی ترقی، تشخیص اور تشخیصی آلات کی ترقی اور تشخیص۔ نفاذ-ضمنی پروگراموں میں شرکت، تربیت کی فراہمی، سیکھنے میں شرکت، مواصلاتی منصوبے کا نفاذ، کاروبار کی تشخیص، رسمی تشخیص پر عمل درآمد۔ تشخیص-(ہر مرحلے کا لازمی حصہ) رسمی تشخیص، مسلسل سیکھنے کی تشخیص، کاروبار کی تشخیص، بہتری کے ممکنہ نکات۔ آج کل تربیت کے بہت سے مختلف طریقے موجود ہیں، جن میں آن اور آف دی جاب دونوں طریقے شامل ہیں۔ ملازمت پر تربیت کے طریقے تنظیم کے اندر ہوتے ہیں جہاں ملازمین ساتھی کارکنوں کے ساتھ مل کر کوچنگ، سرپرستی، انٹرن شپ، اپرنٹس شپ، نوکری کی گردش، نوکری کی انسٹرکشنل تکنیک (جے آئی ٹی)، یا زیر تعلیم ہونے کے طریقوں سے سیکھتے ہیں۔ اس کے برعکس، ملازمت سے باہر تربیت کے طریقے تنظیم سے باہر ہوتے ہیں جہاں ملازمین لیکچرز، سیمیناروں اور کانفرنسوں جیسی چیزوں میں شرکت کرتے ہیں یا وہ نقالی کی مشقوں جیسے کیس اسٹڈیز اور رول پلیئنگ میں حصہ لیتے ہیں۔ اس میں بنیان، حساسیت یا لین دین کی تربیتی سرگرمیاں بھی شامل ہو سکتی ہیں۔ تربیت کے دیگر طریقوں میں شامل ہیں: اپرنٹس شپ ٹریننگ: تربیت کا نظام جس میں ہنر مند تجارت میں داخل ہونے والے کارکن کو کام کے عملی اور نظریاتی پہلوؤں میں، ملازمت کے اندر اور باہر، مکمل ہدایت اور تجربہ دیا جاتا ہے۔ کوآپریٹو پروگرام اور انٹرن شپ پروگرام: تربیتی پروگرام جو رسمی تعلیم کے ساتھ عملی، ملازمت کے تجربے کو یکجا کرتے ہیں۔ عام طور پر یہ پروگرام کالجوں اور یونیورسٹیوں میں پیش کیے جاتے ہیں۔ کلاس روم کی ہدایات: معلومات کو لیکچرز، مظاہروں، فلموں اور ویڈیو ٹیپ میں یا کمپیوٹر کی ہدایات کے ذریعے پیش کیا جا سکتا ہے۔ (اس میں بنیان کی تربیت شامل ہے جہاں تربیت پانے والوں کو سامان کے آپریشن کی ہدایت دی جاتی ہے۔) سیلف ڈائریکٹڈ لرننگ: پروگرام شدہ ہدایات کے دوران افراد اپنی رفتار سے کام کرتے ہیں۔ مضامین کے مواد کو انتہائی منظم، منطقی ترتیبات میں تقسیم کرنے کے لیے کتابیں، دستی یا کمپیوٹر شامل کرنا جو ٹرینی کی طرف سے مسلسل ردعمل کا مطالبہ کرتے ہیں۔ آڈیو ویژول: متعدد ملازمتوں کے لیے درکار مہارتوں اور طریقہ کار کو سکھانے کے لیے استعمال ہونے والے طریقے۔ سیمولیشن: اس وقت استعمال کیا جاتا ہے جب لوگوں کو اصل آلات پر یا اصل کام کے ماحول میں تربیت دینا عملی یا محفوظ نہ ہو۔ ای لرننگ: ایسی تربیت جو کمپیوٹر اور/یا آن لائن وسائل کا استعمال کرتی ہے۔ جیسے سی بی ٹی (کمپیوٹر پر مبنی تربیت)، ویڈیو ٹیپ، سیٹلائٹ اور براڈکاسٹ انٹرایکٹو ٹی وی/ڈی وی ڈی/سی ڈی روم۔ ملازمین کی تربیت کے فوائد میں کام کی جگہ پر پیداواری صلاحیت اور کارکردگی میں اضافہ، کام کے عمل میں یکسانیت، نگرانی میں کمی اور ضیاع میں کمی، ملازمین کو اندر سے فروغ دینا، تنظیمی ڈھانچے اور ڈیزائن کو بہتر بنانا، حوصلے کو بڑھانا، پالیسیوں اور تنظیم کے اہداف کے بارے میں بہتر علم، صارفین کی بہتر تشخیص اور بہتر/تازہ ترین ٹیکنالوجی شامل ہیں۔ تربیت میں نمایاں اہمیت ہے کیونکہ یہ ملازمین کو اعلی ملازمت کی ذمہ داریوں کے لیے تیار کرتی ہے، ملازمین کو ظاہر کرتی ہے کہ ان کی قدر کی جاتی ہے، آئی ٹی اور کمپیوٹر کے عمل کو بہتر بناتی ہے، اور کارکردگی کے نئے انتظامی نظام کی کارکردگی کی جانچ کرتی ہے۔ تاہم، کچھ لوگوں کا خیال ہے کہ تربیت وقت اور پیسہ ضائع کرتی ہے کیونکہ بعض صورتوں میں، حقیقی زندگی کا تجربہ تعلیم کو پیچھے چھوڑ سکتا ہے، اور تنظیمیں کم خرچ کرنا چاہتی ہیں، زیادہ نہیں۔ اصول جب کوئی کمپنی اپنے ملازمین کو تربیتی پروگراموں کے ذریعے رکھتی ہے، تو اسے اس بات کو یقینی بنانا چاہیے کہ وہ تنظیم میں ملازمین کے کاموں کے لیے موثر اور متعلقہ ہیں کیونکہ یہ اندازہ لگایا جاتا ہے کہ ملازمین کو دی جانے والی تربیت کا صرف 20-30% بعد کے مہینے میں استعمال کیا جاتا ہے۔ اس مسئلے کو کم کرنے میں مدد کے لیے، ملازمین کی پروگرام میں حصہ لینے کی خواہش کو بڑھانے کے لیے کچھ عمومی اصولوں پر عمل کیا جانا چاہیے۔ ان میں شامل ہیں: خود افادیت: اس کا مطلب سیکھنے والوں کے اس یقین کو بڑھانا ہے کہ وہ تعلیمات کو پوری طرح سمجھ سکتے ہیں۔ رویہ: سیکھنے کے تئیں غیر تعاون پر مبنی رویہ فرد کی فراہم کردہ علم کو سمجھنے کی صلاحیت میں رکاوٹ بن سکتا ہے۔ قابلیت: یہ وہ مہارت ہے جو ایک فرد میں پیدا ہوتی ہے جو انہیں موثر طریقے سے اچھے فیصلے کرنے کے قابل بناتی ہے۔ بیرونی محرکات: یہ وہ طرز عمل ہیں جو افراد اس وقت پیش کرتے ہیں جب انہیں کوئی انعام یا بیرونی مقصد دیا جاتا ہے۔ تحریک ایک اندرونی عمل ہے جو ملازم کے رویے اور تنظیمی اہداف کے حصول کے لیے آمادگی کا باعث بنتا ہے۔ کسی تنظیم کے اندر ایک محرک ماحول پیدا کرنے سے اس بات کو یقینی بنانے میں مدد مل سکتی ہے کہ ملازمین اپنی اعلی ترین سطح کی پیداواری صلاحیت حاصل کریں۔ محرک ایک مصروف افرادی قوت پیدا کر سکتا ہے جو انفرادی اور تنظیمی کارکردگی کو بڑھاتا ہے۔ محرک کے ماڈل کی نمائندگی سب سے بنیادی سطح پر محرکات کے ذریعے کی جاتی ہے جسے دو مختلف زمروں میں تقسیم کیا جاتا ہے: اندرونی عوامل: یہ کسی فرد کے اندرونی عوامل کی نمائندگی کرتے ہیں، جیسے کام میں دشواری، کامیابی کی پہچان، ذمہ داری، بامعنی کام کا موقع، فیصلہ سازی میں شمولیت، اور تنظیم کے اندر اہمیت۔ بیرونی عوامل: یہ فرد کے لیے بیرونی عوامل ہیں، جیسے ملازمت کی حفاظت، تنخواہ، فوائد، کام کے حالات اور چھٹیاں۔ اندرونی اور بیرونی محرکات دونوں کام کی جگہ پر ملازمین کی کارکردگی سے منسلک ہوتے ہیں۔ ملازمین کی حوصلہ افزائی کے لیے کمپنی کی تکنیکیں مسلسل تبدیل اور تیار ہو رہی ہیں۔ یہ معلوم کرنا کہ ملازمین کو کس چیز سے تحریک ملتی ہے، کاروباری اداروں کو اس بات کا تعین کرنے میں مدد کر سکتی ہے کہ لوگ مخصوص طریقوں سے کیوں کام کرتے ہیں اور مختلف سطحوں پر کارکردگی کا مظاہرہ کیوں کرتے ہیں۔ انسانی وسائل کے انتظام میں تربیت اور ترقی کے بہت سے بنیادی اصول ہیں۔ مثال کے طور پر، کارکردگی کی رائے اہم ہے کیونکہ منتظمین اسے ملازمت کے شعبوں میں ملازم کی مہارت کی کمی اور رویے کو برقرار رکھتے ہوئے اس کمزوری کو بہتر بنانے کے لیے ان کے نقطہ نظر کی نشاندہی کرنے کے لیے استعمال کر سکتے ہیں۔ روایتی تعمیری فیڈ بیک، جسے کمزوری پر مبنی فیڈ بیک بھی کہا جاتا ہے، کو اکثر ملازمین کے نقطہ نظر سے بدنیتی پر مبنی سمجھا جا سکتا ہے۔ جب منفی تشریح کی جاتی ہے، تو ملازمین ملازمت پر حوصلہ کھو دیتے ہیں، جس سے ان کی پیداوار کی سطح متاثر ہوتی ہے۔ دوسری قسم کا فیڈ بیک جو زیادہ موثر ہوتا ہے اسے طاقت پر مبنی فیڈ بیک کہا جاتا ہے۔ یہ فیڈ بیک زیادہ موثر ہے کیونکہ ایک بار جب فرد خامیوں کو طاقت سے الگ کر سکتا ہے تو کارکردگی کو ایڈجسٹ کرنا آسان ہو جاتا ہے۔ طاقت پر مبنی فیڈ بیک مثبت فیڈ بیک ہے جو ملازمین کو اپنی طاقت کو پہچاننے اور اس علم کے ساتھ اپنی کارکردگی کو مزید بہتر بنانے کی اجازت دیتا ہے۔ اس حکمت عملی کو تعمیری رائے کے لیے ایک بنیاد کے طور پر استعمال کرنا ملازم کے لیے حمایت اور حوصلہ افزائی کو ظاہر کرتا ہے، جس سے ان کے اعتماد میں اضافہ ہوتا ہے۔ کام کی جگہ پر اعتماد افراد کو توجہ مرکوز اور مصروف رہنے کی اجازت دیتا ہے۔ تاہم، طاقت پر مبنی فیڈ بیک کا نقصان حد سے زیادہ اعتماد کی وجہ سے اپنی پوری صلاحیت سے کارکردگی کا مظاہرہ کرنے میں ناکام ہونا ہے۔ کمک ملازمین کی تربیت اور ترقی کا ایک اور اہم اصول ہے۔ ملازمین کی حوصلہ افزائی یا انعام کے ساتھ مثبت طور پر تقویت دے کر، منتظمین رویے کا مطلوبہ نمونہ قائم کر سکتے ہیں۔ مطالعات سے پتہ چلتا ہے کہ کمک ملازمین کے سیکھنے کو براہ راست متاثر کرتی ہے، جس کا تربیت کے بعد کارکردگی سے انتہائی تعلق ہے۔ کمک پر مبنی تربیت کام کی جگہ پر منتظمین اور زیر تربیت افراد کے درمیان بات چیت کی اہمیت پر زور دیتی ہے۔ جتنا زیادہ تربیتی ماحول ایک مثبت، پرورش کا تجربہ ہو سکتا ہے، اتنا ہی زیادہ-اور تیز-حاضرین سیکھنے کے لیے موزوں ہوتے ہیں۔ کمک پر مبنی تربیت کا ایک اور لازمی پہلو اس بات پر تبادلہ خیال کرنا ہے کہ تربیتی سیشن میں کیا پڑھایا گیا ہے اور ملازمین جو کچھ سیکھ چکے ہیں اسے ملازمت میں کیسے لاگو کر سکتے ہیں۔ یہ پری ٹریننگ اور پوسٹ برین اسٹورمنگ سیشنز کے انعقاد کے ذریعے کیا جا سکتا ہے۔ مجموعی طور پر، منتظمین تربیتی سیشن سے مہارت اور علم کا استعمال کرتے وقت ملازم کو منظم طریقے سے نوٹس کرنے اور اس کا شکریہ ادا کرنے کے طریقے تلاش کرکے سیکھنے کو مضبوط بنانے میں اہم کردار ادا کرتے ہیں۔ اس طرح ملازمین کو مثبت طور پر مضبوط کرنے سے وہ کام کی جگہ پر زیادہ آرام دہ اور پر اعتماد ہو جائیں گے، جو بالآخر ان کی مستقبل کی کارکردگی کو مثبت طور پر متاثر کرتا ہے۔ فوائد کی تربیت گزشتہ کئی دہائیوں سے تنظیموں میں استعمال ہوتی رہی ہے۔ اگرچہ تربیت اور ترقی کے لیے کئی قسم کی سرمایہ کاری کی ضرورت ہوتی ہے، لیکن تربیت اور ترقی کو تنظیموں میں ضم کرنے کے لیے حوالہ شدہ فوائد ہیں: پیداواری صلاحیت میں اضافہ اور ملازمت کی کارکردگی مہارتوں کی ترقی ٹیم کی ترقی حفاظت سے متعلق حادثات کو کم کرنا تاہم، اگر تربیت اور ترقی اسٹریٹجک نہیں ہے اور مخصوص اہداف کی طرف اشارہ کیا گیا ہے، تو یہ اچھے سے زیادہ نقصان کا باعث بن سکتا ہے۔ ضرورتوں کی تشخیص، خاص طور پر جب تربیت بڑے پیمانے پر کی جا رہی ہو، اکثر اس بات کا اندازہ لگانے کے لیے کی جاتی ہے کہ کس چیز کی تربیت کی ضرورت ہے، اسے کس طرح تربیت دی جانی چاہیے، اور کتنے بڑے پیمانے پر۔ تربیت اور ترقی کے تناظر میں تشخیص کی ضرورت اکثر ملازم اور انتظامیہ کی مخصوص مہارتوں کو ظاہر کرتی ہے (جیسے. نئے ملازمین کے لیے)، تنظیمی وسیع مسائل کو حل کرنے کے لیے (مثال کے طور پر۔ کارکردگی کے مسائل)، بدلتے ہوئے ماحول کے مطابق موافقت کی ضرورت (مثال کے طور پر۔ نئی ٹیکنالوجی)، یا ملازمین کی ترقی کی ضروریات (جیسے۔ کیریئر پلاننگ)۔ ضروریات کی تشخیص تربیت اور ترقیاتی پروگراموں کی تاثیر کی ڈگری کی پیش گوئی کر سکتی ہے اور ضروریات کو کتنے قریب سے پورا کیا گیا، تربیت کا نفاذ (یعنی۔ ٹرینر کتنا موثر تھا)، اور ٹرینی کی خصوصیات (جیسے۔ حوصلہ افزائی، علمی صلاحیتیں)۔ تربیت کی تاثیر عام طور پر انفرادی یا ٹیم کی سطح پر کی جاتی ہے، جس میں تنظیموں پر اثرات کی تحقیقات کرنے والے بہت کم مطالعات ہوتے ہیں۔ پیشہ پیشہ ورانہ انفارمیشن نیٹ ورک (او * نیٹ) ٹریننگ اینڈ ڈویلپمنٹ کے ماہرین کو ایک روشن نقطہ نظر کے طور پر حوالہ دیتا ہے، جس کا مطلب ہے کہ یہ پیشہ تیزی سے بڑھے گا یا اگلے چند سالوں میں ملازمت کے کئی مواقع ہوں گے۔ متعلقہ پیشوں میں ٹریننگ اینڈ ڈویلپمنٹ مینیجرز، (چیف) لرننگ آفیسرز، صنعتی-تنظیمی ماہر نفسیات، اور تنظیمی ترقیاتی مشیر شامل ہیں۔ تربیت اور ترقی کے ماہرین ضروریات کا تجزیہ کرنے، مختلف تربیتی تکنیکوں کا استعمال کرتے ہوئے تنظیم کی ضروریات کے مطابق تربیتی پروگرام بنانے، تربیتی مواد بنانے، اور تربیتی پروگراموں کو انجام دینے اور رہنمائی کرنے کے لیے آلات سے لیس ہوتے ہیں۔ اینڈراگوجی-دی تھیوری آف ایڈلٹ لرننگ حوالہ جات مزید پڑھنے والی تھیلن، کیتھلین بھی دیکھیں۔ 2004 میں۔ ادارے کیسے ارتقا پذیر ہوتے ہیں: جرمنی، برطانیہ، امریکہ اور جاپان میں مہارتوں کی سیاسی معیشت۔ کیمبرج یونیورسٹی پریس۔ انسانی وسائل کا انتظام تنظیمی کارکردگی کا انتظام تربیت سیکھنا اطلاقی نفسیات ذاتی ترقی