Workplace aggression
کام کی جگہ پر جارحیت ایک مخصوص قسم کی جارحیت ہے جو کام کی جگہ پر ہوتی ہے۔ کام کی جگہ پر جارحیت کسی بھی قسم کا دشمنانہ رویہ ہے جو کام کی جگہ پر ہوتا ہے۔ یہ زبانی توہین اور جسمانی تشدد کی دھمکیوں سے لے کر ہو سکتا ہے، اور یہ ساتھی کارکنوں، نگرانوں اور ماتحتوں کے درمیان ہو سکتا ہے۔ کام کی جگہ پر جارحیت کی عام مثالوں میں گپ شپ، غنڈہ گردی، دھمکیاں، تخریب کاری، جنسی طور پر ہراساں کرنا اور جسمانی تشدد شامل ہیں۔ ان طرز عمل کے سنگین نتائج ہو سکتے ہیں، جن میں پیداواری صلاحیت میں کمی، تناؤ میں اضافہ اور حوصلے میں کمی شامل ہیں۔ کام کی جگہ کی جارحیت کو فعال یا غیر فعال کے طور پر درجہ بند کیا جا سکتا ہے۔ فعال جارحیت براہ راست، واضح اور واضح ہوتی ہے۔ اس میں چیخنا، قسم کھانا، دھمکی دینا، یا کسی پر جسمانی حملہ کرنا جیسے طرز عمل شامل ہوتے ہیں۔ غیر فعال جارحیت بالواسطہ، خفیہ اور لطیف ہوتی ہے۔ اس میں افواہیں پھیلانا، گپ شپ کرنا، کسی کو نظر انداز کرنا، یا تعاون کرنے سے انکار کرنا جیسے طرز عمل شامل ہیں۔ کام کی جگہ پر جارحیت کی مختلف وجوہات ہیں۔ ان میں تناؤ، طاقت کا عدم توازن، مواصلات کی کمی، اور شخصیت کے تنازعات شامل ہیں۔ کام کی جگہ پر جارحیت کی بنیادی وجوہات کی نشاندہی کرنا اور ان سے نمٹنا ضروری ہے تاکہ اسے دوبارہ ہونے سے روکا جا سکے۔ آجروں کو ایک محفوظ اور قابل احترام کام کا ماحول پیدا کرنے کے لیے اقدامات کرنے چاہئیں۔ اس میں کام کی جگہ پر جارحیت سے نمٹنے کے لیے واضح پالیسیاں اور طریقہ کار قائم کرنا شامل ہے۔ آجروں کو باہمی مہارتوں اور تنازعات کے حل کے بارے میں تربیت فراہم کرنے کے ساتھ ساتھ کھلے مواصلات کی حوصلہ افزائی بھی کرنی چاہیے۔ اگر کام کی جگہ پر جارحیت ہوتی ہے تو آجروں کو مناسب تادیبی کارروائی کرنی چاہیے۔ کام کی جگہ پر جارحیت کسی شخص کی اپنا کام اچھی طرح سے کرنے کی صلاحیت کو کم کر سکتی ہے، صحت اور ذہنی صحت کے مسائل میں جسمانی کمی کا باعث بن سکتی ہے، اور گھر اور عوام میں کسی شخص کے رویے کو بھی تبدیل کر سکتی ہے۔ اگر کسی کو کام پر جارحیت کا سامنا کرنا پڑ رہا ہے، تو اس کے نتیجے میں چھوٹ کے دنوں میں اضافہ ہو سکتا ہے (کام سے غیر حاضری) اور کچھ اپنی پوزیشنیں چھوڑنے کا فیصلہ کر سکتے ہیں۔ جارحیت، عام طور پر، کوئی بھی ایسا طرز عمل ہے جو کوئی فرد کسی دوسرے شخص یا لوگوں کے گروہ کو نقصان پہنچانے کے ارادے سے انجام دیتا ہے۔ حملہ آور کو یقین ہونا چاہیے کہ ان کا طرز عمل ان کے ہدف کے لیے نقصان دہ ہے، اور یہ کہ ہدف اس رویے سے بچنے کے لیے حوصلہ افزائی کرتا ہے۔ بین الاقوامی لیبر آرگنائزیشن نے کام کی جگہ پر تشدد کی تعریف "کوئی بھی عمل، واقعہ یا طرز عمل جو معقول طرز عمل سے ہٹ جاتا ہے جس میں کسی شخص کو اس کے کام کے دوران یا اس کے براہ راست نتیجے میں دھمکی دی جاتی ہے، نقصان پہنچایا جاتا ہے، زخمی کیا جاتا ہے"۔ جارحیت کی ایک واضح خصوصیت نقصان پہنچانے کا ارادہ یا محرک ہے۔ کسی رویے کو جارحانہ عمل سمجھنے کے لیے، اس رویے کا ارتکاب کرنے والے فرد کو نقصان پہنچانے کا ارادہ کرنا چاہیے۔ دوسرے لفظوں میں، اگر وہ اس مخصوص ارادے کے بغیر دوسرے کو نقصان پہنچاتے ہیں، تو اسے جارحیت نہیں سمجھا جاتا ہے۔ جارحیت مختلف حالات میں ہو سکتی ہے۔ جارحیت کو سمجھنے کے لیے ایک اہم ڈومین کام کی جگہ میں ہے۔ کام کی جگہ پر جارحیت کو ایک مخصوص قسم کے نتیجہ خیز کام کے رویے (سی ڈبلیو بی) کے طور پر سمجھا جاتا ہے اور اس کی تعریف "کسی بھی قسم کی جارحیت، جسمانی حملہ، دھمکی آمیز یا زبردستی رویے کے طور پر کی جاتی ہے جو کام کی ترتیب میں جسمانی یا جذباتی نقصان کا سبب بنتا ہے"۔ کچھ محققین اس بات کی وضاحت کرتے ہیں کہ کام کی جگہ پر جارحیت میں صرف ساتھی کارکنوں، سابق ساتھی کارکنوں، موجودہ آجروں، یا ماضی کے آجروں کو نقصان پہنچانے کی کوششیں شامل ہیں۔ دیگر میں کام کی جگہ کی جارحیت میں کسی دوسرے شخص کو نقصان پہنچانے کے ارادے سے کوئی بھی طرز عمل شامل ہے جو کام کی جگہ پر نافذ کیا جاتا ہے۔ درجہ بندی ان طرز عمل کی حد کو بیان کرنے کے لیے جنہیں کام کی جگہ پر جارحانہ طرز عمل سمجھا جا سکتا ہے، محققین نے کام کی جگہ پر جارحیت کے لیے درجہ بندی کی اسکیمیں تیار کی ہیں۔ نیومین اور بیرن (1998) یہ تین جہتیں پیش کرتے ہیں جو کام کی جگہ پر جارحیت کی حد کو گھیرے ہوئے ہیں: دشمنی کے اظہار-وہ طرز عمل جو بنیادی طور پر زبانی یا علامتی نوعیت کے ہوتے ہیں رکاوٹ-وہ طرز عمل جن کا مقصد کسی ملازم کو اپنا کام انجام دینے سے یا تنظیم کو اس کے مقاصد کو پورا کرنے سے روکنا ہے۔ حد سے زیادہ جارحیت-پرتشدد حرکتیں کام کی جگہ پر جارحانہ طرز عمل کی وسیع رینج کو مزید توڑنے کی کوشش میں، بیرن اور نیومین (1996) بھی ان تین تفریق کی بنیاد پر کام کی جگہ پر جارحیت کی درجہ بندی کرتے ہیں: زبانی-جسمانی براہ راست-براہ راست فعال-غیر فعال جارحانہ حرکتیں ان تین تضادات کا کوئی بھی ممکنہ مجموعہ لے سکتی ہیں۔ مثال کے طور پر، کسی ساتھی کارکن کے بارے میں جھوٹی افواہوں کی تردید کرنے میں ناکامی کو زبانی-غیر فعال-بالواسطہ کے طور پر درجہ بند کیا جائے گا۔ کسی ساتھی کارکن کی موجودگی سے جان بوجھ کر گریز کرنا جو آپ جانتے ہیں کہ آپ کی مدد کی تلاش کر رہا ہے اسے جسمانی-غیر فعال-براہ راست سمجھا جا سکتا ہے۔ دوسرے محققین حملہ آور کے شکار کے ساتھ تعلقات کی بنیاد پر درجہ بندی کا نظام پیش کرتے ہیں۔ مجرمانہ ارادہ (ٹائپ I)-اس قسم کی جارحیت اس وقت ہوتی ہے جب حملہ آور کا شکار یا تنظیم سے کوئی تعلق نہیں ہوتا ہے۔ کسٹمر/کلائنٹ (ٹائپ II)-حملہ آور کا تنظیم کے ساتھ تعلق ہوتا ہے اور جب اسے کسٹمر کے طور پر پیش کیا جا رہا ہوتا ہے تو اس پر حملہ ہوتا ہے۔ ورکر آن ورکر (ٹائپ III)-حملہ آور اور شکار دونوں ایک ہی تنظیم کے ملازمین ہیں۔ اکثر، حملہ آور ایک نگران ہوتا ہے، اور شکار ماتحت ہوتا ہے۔ ذاتی تعلقات (ٹائپ IV)-حملہ آور کا تعلق کسی تنظیم کے ملازم کے ساتھ ہوتا ہے، لیکن خود تنظیم کے ساتھ نہیں۔ اس زمرے میں وہ متاثرین شامل ہیں جن پر کام کے دوران گھریلو ساتھی حملہ کرتا ہے۔ کام کی جگہ پر اہداف پر نافذ کیے جانے والے زیادہ تر جارحانہ رویے کو خفیہ نوعیت کا سمجھا جاتا ہے۔ بجرکوسٹ، اوسٹرمین اور ہیجیلٹ بیک کے مطابق، خفیہ طرز عمل وہ طرز عمل ہیں جو ہدف سے جارحانہ رویے یا جارحانہ ارادوں کو چھپانے کے لیے بنائے گئے ہیں۔ دوسری طرف حد سے زیادہ جارحیت میں وہ طرز عمل شامل ہوتے ہیں جو جارحانہ ارادے کو چھپاتے نہیں ہیں اور اپنے ارادوں میں کھلے ہوتے ہیں۔ عام طور پر، خفیہ جارحیت زبانی، بالواسطہ اور غیر فعال نوعیت کی ہوتی ہے، جبکہ واضح جارحیت دو طرفہ تعلقات کے جسمانی، براہ راست اور فعال پہلو کی عکاسی کرتی ہے۔ کام کی جگہ پر جارحیت اکثر خفیہ طرز عمل کی شکل اختیار کر لیتی ہے۔ اس سے منسوب کیا جا سکتا ہے جسے بجرکوسٹ، اوسٹرمین، اور لیگرپیٹز اثر/خطرے کا تناسب کہتے ہیں۔ یہ اصطلاح حملہ آوروں کے متعلقہ اثرات اور جارحانہ فعل کے ارتکاب کے خطرے کی ساپیکش تشخیص سے مراد ہے۔ ایک حملہ آور کے لیے، زیادہ اثر/خطرے کا تناسب ہونا مثالی ہے۔ دوسرے لفظوں میں، حملہ آور چاہتے ہیں کہ کسی عمل کا بڑا اثر پڑے جس سے خود کو خطرے کا نسبتا کم خطرہ ہو۔ کام کی جگہ پر افراد ایک دوسرے کے ساتھ طویل نمائش کا شکار ہوتے ہیں۔ اس طویل نمائش کا مطلب ہے کہ حملہ آوروں کے اقدامات کا شکار ہونے والوں کے پاس ممکنہ طور پر جوابی کارروائی کے لیے زیادہ وقت ہوتا ہے، اس طرح تناسب کے خطرے کے پہلو میں اضافہ ہوتا ہے۔ نیز، کام کی جگہیں اکثر فرقہ وارانہ نوعیت کی ہوتی ہیں۔ یعنی لوگ اکثر گروہوں میں کام کرتے ہیں اور دوسروں سے گھیرے رہتے ہیں۔ دوسروں کی موجودگی ایک بلٹ ان سامعین کے طور پر کام کرتی ہے جو حملہ آور کو شکار کو نقصان پہنچانے کے لیے "سزا" دے سکتی ہے۔ یہ ان وجوہات کی وجہ سے ہے کہ لوگ اکثر جارحیت کی خفیہ شکلوں کا انتخاب کرتے ہیں۔ پیشین گوئی کرنے والے (سابقہ) کام کی جگہ پر جارحیت کی پیشین گوئی کرنے والے تنظیمی سطح اور انفرادی سطح دونوں پر ہو سکتے ہیں۔ یہاں جانچ پڑتال کیے گئے تنظیمی عوامل میں تنظیمی انصاف، نگرانی اور نگرانی، کام کے ماحول میں تبدیلیاں، اور ملازمت کی مخصوص خصوصیات شامل ہیں۔ یہاں انفرادی سطح پر جنس، عمر اور شراب کے استعمال کا جائزہ لیا جاتا ہے۔ اگرچہ یہ پیشن گوئی کرنے والوں کی ایک جامع فہرست نہیں ہے، لیکن یہ تجرباتی ادب میں خطاب کردہ کام کی جگہ پر جارحیت کے پیشن گوئی کرنے والوں کی اکثریت کا احاطہ کرتا ہے۔ تنظیمی (میں) انصاف باہمی انصاف کا احساس، جس حد تک لوگ محسوس کرتے ہیں کہ ان کے ساتھ انصاف اور احترام کے ساتھ سلوک کیا جاتا ہے، اس کا منفی تعلق سپروائزرز کے خلاف نفسیاتی اور جسمانی جارحیت دونوں سے ہے۔ اننیس، بارلنگ، اور ٹرنر نے اسی طرح کے نتائج پائے ؛ سمجھی جانے والی باہمی نا انصاف کا تعلق شرکاء کی بنیادی اور ثانوی ملازمتوں میں کام کی جگہ کی جارحیت سے تھا۔ مزید برآں، سمجھا ہوا طریقہ کار انصاف، جس حد تک رسمی تنظیمی طریقہ کار کو منصفانہ سمجھا جاتا ہے، سپروائزرز کے خلاف کام کی جگہ کی جارحیت سے متعلق ہے۔ گرین برگ اور بارلنگ نے پایا کہ طریقہ کار کے انصاف کے بارے میں تصورات جتنے زیادہ ہوں گے، کام کی جگہ پر اتنی ہی کم جارحیت کی اطلاع دی گئی۔ برطرفی اور ملازمت کی حفاظت کام کی جگہ پر جارحیت کی انتہائی شکلیں اہلکاروں کے فیصلوں کا نتیجہ ہو سکتی ہیں، جیسے انفرادی برطرفی اور بڑے پیمانے پر چھٹنی۔ 2009 میں ایک شخص نے ناقص کارکردگی کی وجہ سے کمپنی سے فارغ ہونے کے دو سال بعد اپنی سابقہ ملازمت پر ایک شخص کو ہلاک اور پانچ دیگر کو زخمی کر دیا۔ اسی طرح کا ایک واقعہ 2012 میں پیش آیا تھا جب ایک شخص نے چار ملازمین کو گولی مار کر ہلاک کر دیا تھا اور پھر اس دن کے شروع میں اپنی ملازمت کھونے کے بعد خود کو گولی مار کر ہلاک کر دیا تھا۔ کم کرنا ایک حکمت عملی ہے جو تنظیموں کے ذریعہ استعمال کی جاتی ہے جہاں منافع بخش رہنے یا نقصانات کو کم کرنے کے لیے کاروبار میں سست روی ہوتی ہے۔ یہ حربہ عام طور پر وسیع پیمانے پر معاشی مشکلات کے دوران دیکھا جاتا ہے، جیسے کہ 2008 کی بڑی کساد بازاری۔ ملازمت کی عدم تحفظ، یا آنے والے خاتمے کے احساسات، کام کی جگہ پر جارحیت کا پیش گوئی کرنے والے پائے گئے ہیں۔ نگرانی اور نگرانی کام کی جگہ کی نگرانی (ملازمین کی نگرانی) کا مثبت تعلق سپروائزرز کے خلاف کام کی جگہ کی جارحیت سے ہے، اس طرح کہ ملازمین کی نگرانی کے طریقوں کی تعداد جتنی زیادہ ہوگی، کام کی جگہ پر جارحیت کی مقدار اتنی ہی زیادہ ہوگی۔ مزید برآں، کام کی کارکردگی پر نگران کنٹرول بھی نگرانوں کے خلاف کام کی جگہ کی جارحیت سے مثبت طور پر متعلق دکھایا گیا ہے۔ اس قسم کا طرز عمل بالغوں اور نوعمروں دونوں میں دیکھا گیا ہے۔ کام کی جگہ کی تبدیلیاں بیرن اور نیومین نے پایا کہ کام کے ماحول میں کچھ تبدیلیاں بڑھتی ہوئی جارحیت کا باعث بن سکتی ہیں جسے وہ بڑھتی ہوئی اضطراب اور تناؤ سے منسوب کرتے ہیں۔ خاص طور پر، تنخواہوں میں کٹوتی یا منجمد کرنا، انتظامیہ میں تبدیلیاں، نگرانی کے نظام میں اضافہ (مثال کے طور پر کمپیوٹر کی نگرانی میں اضافہ)، تنوع میں اضافہ، اور جز وقتی ملازمین کے بڑھتے ہوئے استعمال، یہ سب کام کی جگہ پر اعلی سطح کی جارحیت سے متعلق تھے۔ ملازمت کی مخصوص خصوصیات کام کی جگہ پر جارحیت کے دیگر پس منظر جو ادب میں پائے جاتے ہیں وہ ملازمت کی مخصوص خصوصیات ہیں۔ لی بلانک اور کیلووے نے پایا کہ ملازمت کی کچھ خصوصیات، جیسے بندوقوں کو سنبھالنا یا قیمتی اشیاء جمع کرنا، کام کی جگہ کی جارحیت سے نمایاں طور پر زیادہ متعلق تھے۔ کام پر گزارے گئے وقت میں ہاروی اور کیشلی نے پایا کہ کام کی جگہ پر وقت کی لمبائی کام کی جگہ پر جارحیت کی پیش گوئی کرنے کے قابل تھی کہ ایک شخص جتنا زیادہ گھنٹے کام کرے گا، اتنا ہی ان کے جارحیت کی اطلاع دینے کا امکان زیادہ ہوگا۔ مصنفین نے اس دریافت کو دو ممکنہ وجوہات سے منسوب کیا۔ سب سے پہلے، جتنے زیادہ گھنٹے کام کرتے، اس کا شکار ہونے کا شماریاتی امکان اتنا ہی زیادہ ہوتا۔ دوسرا، زیادہ گھنٹے کام کرنے سے تھکاوٹ اور مایوسی میں اضافہ ہو سکتا ہے۔ اس کے نتیجے میں ساتھی کارکنوں کے خلاف جارحانہ کارروائیوں کے امکانات بڑھ سکتے ہیں۔ صنف کچھ مطالعات میں، صنف کو کام کی جگہ پر جارحیت کا ایک اہم پیش گوئی کرنے والا دکھایا گیا ہے۔ مثال کے طور پر، مرد ہونے کا نمایاں طور پر سپروائزرز کے خلاف جارحیت کی رپورٹوں سے تعلق ہے۔ مزید برآں، مرد دوسرے مردوں کی موجودگی میں جارحانہ کارروائیوں کا ارتکاب کرنے کا زیادہ امکان رکھتے ہیں۔ اس کی وجہ سماجی ثقافتوں کو قرار دیا جا سکتا ہے جو "ضابطہ عزت" کا حکم دیتی ہیں۔ دوسری طرف، خواتین، خواتین یا مردوں کی موجودگی میں جارحانہ انداز میں کام کرنے کا امکان نہیں رکھتی ہیں۔ عمر کا نمایاں طور پر جارحیت سے تعلق ہے۔ عمر اور ملازمت کی کارکردگی کے اپنے مطالعے میں، این جی اور فیلڈ مین نے پایا کہ بڑی عمر کے کارکنان (40 سال یا اس سے زیادہ عمر کے) کم عمر کارکنوں کے مقابلے میں کام کی جگہ پر کم جارحیت میں مصروف ہیں۔ الکحل کا استعمال عام طور پر کسی شخص کے ذریعہ استعمال ہونے والی الکحل کی تعدد اور مقدار جارحانہ رویے کی پیش گوئی کرتی ہے۔ جو لوگ زیادہ کثرت سے شراب پیتے ہیں ان میں ساتھی کارکن کے خلاف جارحانہ رویے کا امکان زیادہ ہوتا ہے۔ ہیبی ٹریکٹر کی ہنگامہ آرائی شراب پینے کے بعد کام کی جگہ پر جارحیت کے طور پر شروع ہوئی۔ سائبر جارحیت سائبر جارحیت یا سائبر ہراساں کرنا: بہت سے لوگوں کو یہ احساس نہیں ہے کہ سائبر غنڈہ گردی کا رجحان اکثر نوعمر ثقافت سے وابستہ ہوتا ہے جو کام کی جگہ پر مختلف طریقوں سے پھیل چکا ہے۔ اگرچہ یہ رجحان بظاہر خاموش اور آہستہ آہستہ بڑھ رہا ہے، لیکن اس کے اثرات کو کسی بھی قسم کی ہراسانی کے برابر ہی تکلیف دہ سمجھا جاتا ہے۔ اکثر، سائبر جارحیت کام کی جگہ پر افراد کے ناراض/پریشان/یا تنظیمی مسائل سے خطرہ محسوس کرنے کا نتیجہ ہوتی ہے۔ اس کے بعد وہ انتقامی کارروائی کے طور پر ورچوئل مواصلات کا سہارا لیتے ہیں۔ ان اعمال کو وائٹی اینڈ کار نے بھڑکانا کہا ہے، یا بنیادی طور پر جب کوئی فرد آن لائن کسی خاص شخص یا لوگوں کے گروپ کے خلاف دشمنی کے ساتھ لکھتا ہے۔ فوری پیغام رسانی فوری پیغام رسانی تنظیموں میں مدد اور رکاوٹ دونوں بن چکی ہے۔ فوری پیغام رسانی کے ساتھ استعمال میں آسانی، جزوی طور پر ذمہ دار ہے، "ملازمین دیکھ سکتے ہیں کہ اور کون دستیاب ہے، اور اگر یہ کوئی ایسا شخص ہے جس سے وہ بات کرنا چاہتے ہیں، تو وہ حقیقی وقت میں رابطہ قائم کرنے کے قابل ہیں"۔ اگرچہ یہ کام کی جگہ پر مواصلات میں ایک انتہائی مفید ذریعہ بن گیا ہے، فوری پیغام رساں جیسے اے آئی ایم یا ایم ایس این میسنجر کو انتظامی پہلو سے آسانی سے منظم نہیں کیا جاتا ہے، جس کی وجہ سے ملازمین عوامی پلیٹ فارم پر نجی گفتگو کر سکتے ہیں۔ یہ گفتگو جارحانہ گفتگو کو فروغ دے سکتی ہے اور کسی تنظیم کے درمیان ممکنہ طور پر تکلیف دہ معلومات پھیلانے کا باعث بن سکتی ہے۔ کچھ لوگوں کا کہنا ہے کہ فوری پیغامات کام کے عمل کے لیے فائدہ مند ہیں کیونکہ یہ فون کے ذریعے شخص کی توجہ ہٹائے بغیر آسانی سے مسائل حل کر سکتے ہیں اور آپ کو ای میل کے جواب کا انتظار کرنے کی ضرورت نہیں ہے۔ ای میل یہ کام کی جگہ کے مواصلات میں اس کے پھیلاؤ کی وجہ سے سائبر جارحیت میں استعمال ہونے والے سب سے زیادہ مقبول ٹولز میں سے ایک ہے۔ اکثر پریشان کارکن بھرے ہوئے پیغامات بھیجتے ہیں اور ای میل کو ساتھی کارکنوں کے ایک بڑے گروپ سے منسلک کرتے ہیں جو اس مسئلے میں ملوث نہیں ہیں تاکہ اس کی طرف توجہ دلائی جا سکے۔ ٹریول ٹریڈ گزٹ کا ایک مضمون ای میلز میں جارحانہ ہونے سے بچنے کے لیے کچھ مشورے دیتا ہے۔ ہمیشہ ایک واضح موضوع دیں کہ آپ کو جس چیز کی ضرورت ہے وہ سیدھے سادے طریقے سے بتائیں جیسے کہ ASAP جیسی اصطلاحات سے گریز کریں صرف جواب کا استعمال کریں جب یہ پورے گروپ کا حوالہ دیتا ہے۔ ٹیکسٹنگ لیکسیکن کا استعمال نہ کریں جب آپ پریشان ہوں تو کبھی بھی ای میل نہ بھیجیں سوشل نیٹ ورکنگ یہ تیزی سے بڑھتے ہوئے طریقوں میں سے ایک ہے جس سے کارکن ایک دوسرے کے خلاف لڑ سکتے ہیں۔ افراد کے لیے انتہائی عوامی اور کھلے فورم میں جارحانہ ہونے کا موقع بہت زیادہ ہے۔ بہت سے لوگ اپنے ساتھی کارکنوں یا اعلی افسران سے بات کرنے کا انتخاب کرتے ہیں کیونکہ یہ ان کے لیے اپنے جذبات کو ظاہر کرنے کا ایک طریقہ ہے جبکہ ان چیزوں کو آمنے سامنے نہ کہنا پڑتا ہے۔ نتائج کام کی جگہ پر جارحیت سمجھے جانے والے طرز عمل کی صف کی طرح، کام کی جگہ پر جارحیت کے نتائج بھی وسیع ہیں۔ مثال کے طور پر، این جی اور فیلڈ مین تجویز کرتے ہیں کہ "کام کی جگہ پر جارحیت کی کارروائیاں ملازمین کو جسمانی نقصان پہنچا سکتی ہیں، صارفین کے لیے جسمانی خطرہ پیدا کر سکتی ہیں، تعلقات عامہ کے بحران پیدا کر سکتی ہیں، اور مجموعی طور پر فرم کی کاروباری ساکھ کو نقصان پہنچا سکتی ہیں"۔ یہاں خطاب کردہ کام کی جگہ کی جارحیت کے نتائج میں ھدف بنائے گئے ملازمین کی صحت اور فلاح و بہبود اور ملازمت کی کارکردگی شامل ہیں۔ نتائج میں صنفی اختلافات کو بھی حل کیا جاتا ہے۔ اثرات کی شدت حملہ آور کی پوزیشن سے متاثر ہو سکتی ہے۔ ہرشکووس اور بارلنگ نے پایا کہ "سپروائزر کی جارحیت کے رویے اور طرز عمل کے نتائج میں سب سے زیادہ منفی اثرات ہوتے ہیں"، اس کے بعد ساتھی کارکن کی جارحیت اور بیرونی جارحیت ہوتی ہے۔ صحت اور تندرستی کام کی جگہ پر جارحیت تنظیم کے ملازمین پر تباہ کن اثرات مرتب کر سکتی ہے۔ مثال کے طور پر، یہ پایا گیا ہے کہ کام کی جگہ پر جارحیت کے اہداف فلاح و بہبود کی نچلی سطح کی اطلاع دیتے ہیں۔ دیگر مطالعات سے پتہ چلتا ہے کہ کام کی جگہ پر جارحیت اس طرح کے طرز عمل کے شکار افراد کو صحت کے مسائل اور بے گھر جارحیت کا شکار بنا سکتی ہے-بشمول گلی میں بے ترتیب اجنبیوں کے خلاف جارحیت کو برقرار رکھنا۔ بجرکوسٹ، اوسٹرمین، اور ہیجیلٹ بیک نے یہاں تک پایا کہ اہداف میں پوسٹ ٹرامیٹک اسٹریس ڈس آرڈر (پی ٹی ایس ڈی) جیسی علامات ظاہر ہوئیں، جیسے کہ اضطراب اور افسردگی۔ سورینسن اور دیگر۔ ہسپتال کے کارکنوں کے نمونے میں کام پر ہراساں کرنے اور کمر کے نچلے حصے میں درد اور نیند کی کمی کے فلاح و بہبود کے اقدامات کے درمیان ممکنہ وابستگی پائی گئی۔ ٹیم پرفارمنس ریسرچ نے ٹیم کی کارکردگی اور خاص طور پر ٹیم کی تاثیر پر کام کی جگہ پر جارحیت کے منفی اثرات کو دیکھا ہے جیسا کہ اوبے اور روسو کے حالیہ مطالعے سے ظاہر ہوا ہے۔ کام کی جگہ پر جارحیت کے شکار افراد کام کی جگہ پر اطمینان میں کمی کا شکار ہو سکتے ہیں۔ لیپیر، سپیکٹر اور لیک نے پایا کہ جن لوگوں نے کام کی جگہ پر جارحیت کا نشانہ بننے کا احساس کیا انہوں نے مجموعی طور پر ملازمت کے اطمینان کو نمایاں طور پر کم بتایا۔ اسی طرح، جو لوگ اپنے نگرانوں سے بدسلوکی کا احساس کرتے ہیں وہ ملازمت کے اطمینان کی کم سطح کی اطلاع دیتے ہیں۔ نتائج میں صنفی فرق تحقیق سے پتہ چلا ہے کہ مرد اور خواتین کام کی جگہ پر جارحیت پر مختلف انداز سے رد عمل ظاہر کرتے ہیں۔ اگرچہ مردوں اور عورتوں دونوں نے کام کی جگہ پر جارحیت کا سامنا کرنے کے بعد کم تندرستی کی اطلاع دی ہے، مطالعات سے پتہ چلتا ہے کہ تجربہ کار کام کی جگہ کی جارحیت اور تندرستی میں کمی کے درمیان تعلق مردوں کے لیے زیادہ مضبوط تھا۔ ایک مطالعہ میں، نتائج سے پتہ چلتا ہے کہ جو مرد کام کی جارحیت کا تجربہ کرتے ہیں ان میں جسمانی، نفسیاتی، جذباتی اور علمی مسائل کی اطلاع دینے کا امکان زیادہ ہوتا ہے۔ اس مطالعے سے یہ بھی ظاہر ہوا کہ جارحیت کی قسم، چاہے وہ واضح ہو یا خفیہ، ان نتائج سے کوئی فرق نہیں پڑتا۔ مطالعہ ان نتائج کو جدید دور کی مردانگی کے خیال سے منسوب کرتا ہے، جو کام کی جگہ پر کامیابی اور کامیابی پر زور دیتا ہے۔ خواتین کے لیے، غیر جنسی جارحیت جنسی جارحیت کے مقابلے ملازمت کے اطمینان پر زیادہ اثر انداز ہوتی ہے۔ نیز، غیر جنسی جارحیت کا مردوں کے مقابلے خواتین میں ملازمت کے اطمینان کے ساتھ مضبوط تعلق ہے۔ روک تھام کے پروگرام کام کی جگہ پر جارحیت کے واقعات کو کم کرنے پر توجہ مرکوز کرتے ہیں۔ ایسے پروگراموں کی سفارش کی جاتی ہے جن میں اہلکاروں کا انتخاب، تنظیمی پابندیاں، اور تربیت شامل ہوتی ہے۔ عملے کا انتخاب ریاستہائے متحدہ پوسٹل سروس (یو ایس پی ایس) کے تیار کردہ کام کی جگہ کی روک تھام کے پروگرام کی بنیاد پر، نیومین اور بیرن تنظیموں کی حوصلہ افزائی کرتے ہیں کہ وہ ممکنہ ملازمین کی شناخت کے لیے اہلکاروں کی جانچ اور جانچ کا استعمال کریں جو ممکنہ طور پر ان کی خدمات حاصل کرنے سے پہلے ہی جارحانہ انداز میں برتاؤ کریں۔ یہ فعال حکمت عملی ان افراد کو روکتی ہے جو جارحیت کا شکار ہوتے ہیں یہاں تک کہ کام کی جگہ میں داخل ہونے سے بھی۔ تنظیمی پابندیاں کام کی جگہ پر جارحیت سے متعلق واضح پالیسیاں تنظیموں کو جارحیت کو کم کرنے میں مدد کر سکتی ہیں۔ وہ ملازمین جنہوں نے محسوس کیا کہ ان کی تنظیم کام کی جگہ پر حملہ آوروں کو سزا دے گی، نے کام کی جگہ پر کم جارحیت کی اطلاع دی یہاں تک کہ جب ان کے باہمی انصاف کے بارے میں تاثرات زیادہ تھے۔ نیومین اور بیرن کام کی جگہ پر جارحیت کو روکنے اور مضبوط مخالف جارحانہ تنظیمی اصولوں کی تشکیل کے لیے تنظیمی پالیسیاں استعمال کرنے کا بھی مشورہ دیتے ہیں۔ تربیتی تربیت صحت کی دیکھ بھال کرنے والے پیشہ ور افراد کے علم کو بہتر بنانے کے لیے دکھائی گئی ہے، تاہم یہ اس بات کو کم کرنے میں مدد نہیں کر سکتی کہ صحت کی دیکھ بھال کرنے والے کارکن کتنی بار جارحانہ رویے کا تجربہ کرتے ہیں۔ نیومین اور بیرن تجویز کرتے ہیں کہ سپروائزرز اور ماتحتوں دونوں کے لیے تربیت ملازمین کو جارحیت سے نمٹنے کے طریقوں کی تعلیم پر مرکوز ہونی چاہیے۔ اسی طرح، رائے مشورہ دیتے ہیں کہ مناسب تربیت ملازمین کو مطلع کرے کہ انتظامیہ دھمکیوں کو سنجیدگی سے لیتی ہے، ملازمین کو واقعات کی اطلاع دینے کی ترغیب دیتی ہے، اور رپورٹ شدہ واقعات سے نمٹنے کے لیے انتظامیہ کے عزم کا مظاہرہ کرتی ہے۔ تنظیمی حمایت کام کی جگہ پر جارحیت کے اثرات کو متاثر کر سکتی ہے۔ شیٹ اور کیلوے نے تنظیمی حمایت کی دو شکلوں کو الگ کیا: آلہ کار اور معلوماتی۔ انسٹرومینٹل سپورٹ سے مراد کسی متاثرہ شخص کو براہ راست کسی قسم کی مدد فراہم کرنا ہے، جبکہ انفارمیشن سپورٹ سے مراد ملازمین کو سیلف ہیلپ انفارمیشن ریسورسز فراہم کرنا ہے۔ مزید پڑھنے والے حوالہ جات بووی، وان، بونی فشر، اور کیری ایل کوپر بھی دیکھیں۔ کام کی جگہ پر تشدد کے مسائل، رجحانات، حکمت عملی۔ گرینڈ ریپڈز: ولن (یوکے)، 2005۔ کیڈ، ویلری۔ "کام کی جگہ پر سائبر غنڈہ گردی: جب غنڈہ گردی کرنے والے اپنے حملے شروع کرنے کے لیے ٹیکنالوجی کا استعمال کرتے ہیں۔" 26 جنوری 2009۔ 1 مئی 2009 ڈیوس، رچرڈ اے۔ (4 نومبر 2002)۔ "کام کی جگہ پر ٹیکنالوجی کے نفسیاتی اثرات"۔ ادارتی۔ سائبر سائیکولوجی اور طرز عمل۔ پی۔ 277۔ کوبیسک، مارگریٹ (12 فروری 2008)۔ "ورچوئل فائٹرز"۔ آج کا عملہ۔ 1 مئی 2009۔ بدسلوکی جارحیت انحراف (سماجیات) باہمی تعلقات کام کی جگہ پر ہراساں کرنا اور غنڈہ گردی