Contextual performance
سیاق و سباق کی کارکردگی کو ان سرگرمیوں کے طور پر بیان کیا جاتا ہے جو ملازمین کسی تنظیم کی سماجی اور نفسیاتی فعالیت میں حصہ ڈالنے کے لیے انجام دیتے ہیں۔ یہ حال ہی میں کسی فرد کی ملازمت کی کارکردگی کے ایک اہم جزو کے طور پر ابھرا ہے۔ ایک نقطہ نظر یہ ہے کہ تیزی سے مسابقتی ملازمت کے بازار کے تناظر میں، کسی مخصوص کام میں مہارت کافی نہیں ہے اور ملازمین کا انتخاب ان کی صلاحیتوں کی بنیاد پر کیا جا سکتا ہے جو کسی تنظیم کی وسیع تر فعالیت میں حصہ ڈال سکتی ہیں۔ سیاق و سباق کی کارکردگی اضافی کام کے لیے رضاکارانہ خدمات، تنظیمی اصولوں اور طریقہ کار کی سختی سے پابندی، ٹیم ورک پر زور، اور مختلف دیگر صوابدیدی طرز عمل جیسی سرگرمیوں پر مشتمل ہو سکتی ہے۔ یہ سرگرمیاں کسی تنظیم کے اندر سوشل نیٹ ورکس کی عملداری کو مستحکم کرنے اور نفسیاتی اطمینان کو بڑھانے کے لیے کی جاتی ہیں۔ جائزہ اس تعمیر کی شناخت سب سے پہلے صنعتی اور تنظیمی نفسیات کی تحقیقی دنیا میں بورمین اور موٹووڈلو نے کی تھی۔ اس وقت سے، سیاق و سباق کی کارکردگی ایک تیزی سے اہم تحقیقی موضوع بن گیا ہے۔ تحقیقی کوششوں کے سیاق و سباق کی کارکردگی پر مرکوز ہونے کی وجہ سے، کچھ تنظیموں نے اس تصور کو انعام دے کر اور اسے کارکردگی کی تشخیص میں شامل کرکے استعمال کیا ہے۔ علمی معیشت کے عروج کے ساتھ ملازمین کی توقعات میں اضافہ ہو سکتا ہے۔ رضاکارانہ کوشش اور اختراعی رویے کا مظاہرہ کرنے والے افراد کو تنظیموں کے مسابقتی فائدے کے لیے تیزی سے اہم سمجھا جا سکتا ہے۔ اگرچہ سیاق و سباق کی کارکردگی کے اصول تنظیمی شہریت کے رویے (او سی بی) اور سماجی رویے سے بہت ملتے جلتے ہیں، لیکن اس بات کا مقابلہ کیا جاتا ہے کہ سیاق و سباق کی کارکردگی درحقیقت اپنے طور پر ایک تعمیر ہے۔ سیاق و سباق کی کارکردگی کا ہم منصب کام کی کارکردگی ہے۔ کام کی کارکردگی کو کام کی سرگرمیوں کے طور پر بیان کیا جاتا ہے جو کسی تنظیم کی تکنیکی صلاحیت میں حصہ ڈالتی ہیں۔ سیاق و سباق کی کارکردگی رضاکارانہ ہونے کا زیادہ امکان ہے، جبکہ کام کی کارکردگی ملازمت کی تفصیل کے ذریعہ تجویز کیے جانے کا زیادہ امکان ہے۔ اگرچہ سیاق و سباق کی کارکردگی ساپیکش ہے، تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ کارکردگی کی تشخیص کرتے وقت منتظمین ان طرز عمل کو تیزی سے شامل کرتے ہیں۔ اس کا تعلق ان طرز عمل سے ہو سکتا ہے جن کی آجروں کی طرف سے قدر میں اضافہ ہو رہا ہے۔ تصوراتی طور پر مختلف ہونے کے باوجود، ان دو قسم کی کارکردگی میں اعتدال پسند اعلی ارتباط ہوتے ہیں، جس سے یہ ظاہر ہوتا ہے کہ وہ کچھ ایک جیسی خصوصیات کا اشتراک کرتے ہیں، جس کے تحت وہ افراد جو اچھے ٹاسک پرفارمر ہوتے ہیں وہ اکثر اچھے سیاق و سباق کے حامل بھی ہوتے ہیں۔ ان نتائج سے پتہ چلتا ہے کہ دونوں تعمیرات الگ الگ ہیں لیکن ایک دوسرے سے متعلق ہیں، اور کارکردگی کا اندازہ کرنے کے طریقے پر ان کے اثر و رسوخ کی وجہ سے انہیں اہم سمجھا جا سکتا ہے۔ درجہ بندی کی تحقیق سے سیاق و سباق کی کارکردگی اور تنظیمی شہریت کے رویے کی کئی درجہ بندی حاصل ہوئی ہیں۔ بورمین اور موٹوولڈو سیاق و سباق کی کارکردگی کو او سی بی اور سماجی کام کے طرز عمل دونوں کو شامل کرتے ہوئے بیان کرتے ہیں۔ بورمین اور موٹو ولڈو کی درجہ بندی درج ذیل ہے: اپنے کام کی سرگرمیوں کو مکمل کرنے کے لیے جوش و خروش اور اضافی کوشش کے ساتھ مستقل طور پر رضاکارانہ طور پر کام کی ایسی سرگرمیاں انجام دینا جو باضابطہ طور پر اپنے کام کا حصہ نہیں ہیں۔ دوسروں کی مدد اور تعاون کرنا تنظیمی اصولوں اور طریقہ کار پر عمل کرتے ہوئے تنظیمی مقاصد کی تائید، حمایت اور دفاع باہمی سہولت ملازمت کی لگن ملازم کی سیاق و سباق سے متعلق کارکردگی کے بارے میں معلومات حاصل کرنے کے لیے، محققین پچھلے درجہ بندی سے آئٹمز کو ڈھال لیتے ہیں۔ آئٹمز کی پیمائش سپروائزرز کے ذریعے لیکیرٹ اسکیل پر ایک سے پانچ تک کی جاتی ہے۔ کچھ نمونے جو سیاق و سباق کی کارکردگی کی تعمیر کو ظاہر کرتے ہیں وہ یہ ہیں: ملازم رضاکارانہ طور پر دوسروں کی مدد کرنے یا تنظیمی تاثیر میں حصہ ڈالنے کے لیے مطلوبہ کام سے زیادہ کام کرتا ہے۔ ملازم ایک مشکل کام کی تفویض سے جوش و خروش سے نمٹتا ہے۔ اضافی ڈیوٹی کے لیے ملازم رضاکار ڈسپزیشنل پیشن گوئی کرنے والے ملازمین کا انتخاب کرنے کے لیے جو سیاق و سباق کی کارکردگی میں مشغول ہوں گے، آجروں کو اس بات کی نشاندہی کرنے کی ضرورت ہے کہ ممکنہ ملازمین کی کون سی خصلتیں سیاق و سباق کی کارکردگی کی پیش گوئی کرتی ہیں۔ محققین کا خیال ہے کہ مختلف خصلتیں اور صلاحیتیں ہیں جو کام اور سیاق و سباق کی کارکردگی کی پیش گوئی کرتی ہیں۔ ذہانت کو کام کی کارکردگی کا ایک اہم پیش گوئی کرنے والا پایا گیا ہے۔ ذہانت، یا عمومی ذہنی صلاحیت، طریقہ کار کے علم، یا کسی کام کو کرنے کے بارے میں علم کی پیش گوئی کرنے کے لیے بھی پائی گئی، جو سیاق و سباق کی کارکردگی کی پیش گوئی کرتا ہے۔ بصورت دیگر، ذہانت اور سیاق و سباق کی کارکردگی کے درمیان تعلق کے لیے محدود حمایت ہوتی ہے۔ اس کی وجہ سے، تحقیق نے شخصیت جیسے کارکردگی کے غیر علمی پیشن گوئی کرنے والوں کو بھی تلاش کیا ہے۔ تحقیقی نتائج سے پتہ چلتا ہے کہ دیانت داری کی شخصیت کی خاصیت واقعی سیاق و سباق کی کارکردگی کے ساتھ کمزور سے اعتدال پسند مثبت تعلق رکھتی ہے۔ تاہم، تجربے کے لیے کشادگی اور اخراج کا زیادہ سے زیادہ کمزور ارتباط پایا گیا۔ چونکہ سیاق و سباق کی کارکردگی بعض اوقات دوسرے ملازمین کی طرف ہدایت کی جاتی ہے، اس لیے یہ نوٹ کرنا ضروری ہے کہ ٹیم کی ترتیب میں، دیانتداری، اخراج اور رضامندی کی شخصیت کی خصوصیات سیاق و سباق کی کارکردگی کی پیش گوئی کرتی ہیں۔ بگ فائیو کے علاوہ شخصیت کی دیگر خصلتوں پر بھی تحقیق کی گئی ہے۔ یہ پایا گیا کہ انحصار، کام کی واقفیت، تعاون اور سیاق و سباق کی کارکردگی کے درمیان تعلق کام کی کارکردگی کے ساتھ ان کے تعلقات سے نمایاں طور پر بڑا ہے۔ صورت حال اور ملازمت سے متعلق پیشن گوئی شخصیت اور مزاج کی خصوصیات کے ساتھ، ملازمت سے متعلق خصوصیات اور تنظیمی انصاف کے رویے، ملازمت سے اطمینان، اور رہنما کی حمایت سبھی سیاق و سباق کی کارکردگی کے پس منظر ہیں۔ خاص طور پر، اگر کوئی فرد یہ سمجھتا ہے کہ اس کے ساتھ منصفانہ سلوک کیا جا رہا ہے، اگر وہ اپنے کام سے مطمئن ہیں، اور اگر وہ محسوس کرتے ہیں کہ ان کا نگران یا رہنما مدد فراہم کرتا ہے، تو ان کی سیاق و سباق کی کارکردگی میں اضافہ متوقع ہے۔ یہ پس منظر اہم ہیں کیونکہ وہ ممکنہ طور پر تنظیموں کے کنٹرول میں ہیں۔ ملازمت سے متعلق بعض خصوصیات کو بہتر بنا کر، تنظیمیں ملازمین کی سیاق و سباق سے متعلق کارکردگی کی مقدار میں اضافہ کر سکتی ہیں۔ طریقہ کار انصاف مختص کرنے کے عمل میں استعمال ہونے والی انصاف پسندی کو بیان کرتا ہے اور سیاق و سباق کی کارکردگی، باہمی سہولت، اور ملازمت کی لگن کے دو جہتوں سے مثبت طور پر متعلق پایا گیا۔ اگرچہ ارتباط کمزور سے اعتدال پسند ہوتے ہیں، خلاصہ کے نتائج سے یہ ظاہر ہوتا ہے کہ جب افراد اپنی ملازمتوں سے مطمئن ہوتے ہیں اور یہ کہ ان کا نگران یا رہنما انہیں مدد فراہم کرتا ہے تو ان کی سیاق و سباق کی کارکردگی میں اضافہ متوقع ہے۔ جیسا کہ اس نتیجے سے ثابت ہوتا ہے کہ کام کی جگہ پر سیاست کا تعامل اور رضامندی باہمی سہولت کی پیش گوئی کرتی ہے، تنظیموں کو یہ تسلیم کرنے کی ضرورت ہے کہ انفرادی اختلافات اور حالات کی رکاوٹیں دونوں سیاق و سباق کی کارکردگی کو متاثر کرتی ہیں۔ نتائج سیاق و سباق کی کارکردگی کا تعلق ملازمین کی مجموعی ملازمت کی کارکردگی سے پایا گیا ہے۔ سپروائزر کی درجہ بندی کے ایک اہم حصے کا حساب نہ صرف کام کی کارکردگی بلکہ سیاق و سباق کی کارکردگی سے بھی لگایا جا سکتا ہے۔ دیگر تنظیمی نتائج، جیسے کاروبار (روزگار) سیاق و سباق سے متعلق کارکردگی سے متعلق پائے گئے ہیں۔ درحقیقت، تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ سیاق و سباق کی کارکردگی کام کی کارکردگی سے زیادہ اور اس سے زیادہ کاروبار کا ایک اہم پیش گوئی ہے۔ زیادہ سیاق و سباق سے متعلق کارکردگی کے طرز عمل کو ظاہر کرنے والے ملازمین کا کم سیاق و سباق سے متعلق کارکردگی کے طرز عمل میں مشغول ہونے والوں کے مقابلے میں کاروبار کا امکان کم تھا۔ اگرچہ سیاق و سباق کی کارکردگی کے پیش گو کے طور پر بھی جانا جاتا ہے، تنظیمی عزم سیاق و سباق کی کارکردگی کا نتیجہ پایا گیا ہے۔ باہمی سہولت کا پہلو نمایاں طور پر تنظیمی عزم کی پیش گوئی کرتا ہے۔ تحقیق اس بات کی تائید کرتی ہے کہ سیاق و سباق کی کارکردگی درحقیقت مجموعی تنظیم کی کارکردگی سے متعلق ہے جیسا کہ معیار، مقدار، مالی اقدامات، اور کسٹمر سروس کے اقدامات سے ماپا جاتا ہے۔ نظریاتی مضمرات ملازمین کی کارکردگی کے بہت سے تصورات صرف کام کی کارکردگی پر مرکوز ہوتے ہیں، اور اس طرح ان میں کمی ہو سکتی ہے کیونکہ ان میں سیاق و سباق کی کارکردگی کی تعمیر کا فقدان ہوتا ہے۔ کارکردگی کثیر جہتی ہے، اور چونکہ شواہد اس بات کی نشاندہی کرتے ہیں کہ سپروائزر کی درجہ بندی میں سیاق و سباق کی کارکردگی شامل ہے، کارکردگی کے ایک جامع تصور میں کام اور سیاق و سباق کی کارکردگی دونوں شامل ہونی چاہئیں۔ ایک اور نظریاتی مضمرات او سی بی اور سماجی رویے دونوں کے ساتھ سیاق و سباق کی کارکردگی کی اوور لیپنگ نوعیت ہے۔ کچھ محققین کا کہنا ہے کہ او سی بی واضح طور پر سیاق و سباق کی کارکردگی کے ساتھ اوورلیپ ہوتا ہے اور اسے اسی تعمیر کے طور پر دوبارہ بیان کیا جانا چاہئے۔ مستقبل کے نظریاتی اور تجرباتی کام کو ان تضادات کو دور کرنا چاہیے اور اس کے تصور اور عمل درآمد کے طریقے کو ایڈجسٹ کرنا چاہیے۔ کردار میں اور اضافی کردار کے طرز عمل کے درمیان ایک تصوراتی فرق بھی ہے۔ سیاق و سباق کی کارکردگی کو اضافی کردار کا طرز عمل سمجھا جاتا ہے جس کی تنظیم کی طرف سے توقع یا انعام نہیں ہوتا ہے۔ تاہم، یہ تصور درست نہیں ہو سکتا ہے۔ عملی مضمرات اگر سیاق و سباق کی کارکردگی ملازم کی کارکردگی کے معیار کا ایک بنیادی حصہ ہے، تو روزگار کے عمل کے تمام پہلوؤں میں سیاق و سباق کی کارکردگی پر غور کیا جانا چاہیے، اس میں انتخاب، کارکردگی کی تشخیص اور انعامات شامل ہیں۔ انتخاب کے طریقہ کار کو کام اور سیاق و سباق کی کارکردگی دونوں کے پیش گوئیوں پر غور کرنا چاہیے۔ لہذا، کارکردگی کی تشخیص کرتے وقت، تنظیمیں اس بات کی وضاحت کرنا چاہئیں کہ وہ سیاق و سباق اور کام کی کارکردگی دونوں کے پہلوؤں پر غور کرتی ہیں۔ آخر میں، انعامات اور ترغیبات کو ان ملازمین سے خطاب کرنا چاہیے جو ایسے طرز عمل انجام دیتے ہیں جو کسی تنظیم کے مجموعی اہداف میں حصہ ڈالتے ہیں اور ایسے طرز عمل جو افراد کے منصوبوں میں سختی سے حصہ ڈالتے ہیں۔ متعلقہ علاقے تنظیمی شہریت کے رویے کے حوالے zh-yue: ुमॆन्नو ریسورس مینجمنٹ