Typical versus maximum performance
عام اور زیادہ سے زیادہ کارکردگی کے درمیان فرق صنعتی/تنظیمی نفسیات میں ملازمت کی کارکردگی کی درجہ بندی کرنے کا ایک طریقہ ہے۔ عام کارکردگی یہ ہے کہ ایک ملازم باقاعدگی سے کس طرح کارکردگی کا مظاہرہ کرتا ہے، جبکہ زیادہ سے زیادہ کارکردگی یہ ہے کہ جب کوئی زیادہ سے زیادہ کوشش کرتا ہے تو وہ کس طرح کارکردگی کا مظاہرہ کرتا ہے۔ کارکنان عام طور پر زیادہ سے زیادہ کارکردگی کا مظاہرہ کرتے ہیں جب ان کا مشاہدہ کیا جاتا ہے۔ لہذا، کچھ شرائط جو زیادہ سے زیادہ کارکردگی کو فروغ دیتی ہیں ان میں کام کے نمونے (اکثر انٹرویو کے دوران ممکنہ ملازم کو دیے جاتے ہیں)، مینیجر کی تشخیص، اور ملازمت کے علم کے ٹیسٹ شامل ہیں۔ ان حالات کے نتائج وہ ہوتے ہیں جو سپروائزرز کے لیے سب سے زیادہ قابل رسائی ہوتے ہیں ؛ تاہم، وہ عام طور پر کسی ملازم کی عام، یا روزمرہ کی کارکردگی میں ظاہر نہیں ہوتے ہیں۔ اس ڈائکوٹومی سے منتظمین کے لیے یہ درست تصویر حاصل کرنا مشکل ہو جاتا ہے کہ ایک ملازم عام طور پر ملازمت پر کس طرح کام کرے گا۔ لہذا، اس امتیاز کی اہمیت کی ایک مثال اس وقت دیکھی جا سکتی ہے جب مینیجر انٹرویو کے دوران اعلی کارکردگی کی بنیاد پر کسی ملازم کی خدمات حاصل کرتا ہے ؛ مینیجر بنیادی طور پر ملازم کی زیادہ سے زیادہ کارکردگی کو دیکھنے کی بنیاد پر ملازمت حاصل کر رہا ہوتا ہے، جو ان کی عام کارکردگی کا نمائندہ نہیں ہو سکتا ہے۔ مزید برآں، اس امتیاز نے کچھ تنظیموں کو اپنے ملازمین کو زیادہ سے زیادہ سطح پر کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کے لیے اقدامات کرنے پر مجبور کیا ہے۔ خصوصیات نفسیاتی ٹیسٹ کو برٹش سائیکولوجیکل سوسائٹی نے بڑے پیمانے پر درج ذیل دو اقسام میں تقسیم کیا ہے۔ عام کارکردگی کا امتحان۔ اس صورت میں، کسی فرد کی کارکردگی کا اندازہ کسی دی گئی صورتحال کے مطابق کیا جاتا ہے۔ جوابات صحیح یا غلط نہیں ہوتے، لیکن انتخاب، ترجیحات اور احساس کی طاقت کی نشاندہی کرتے ہیں۔ زیادہ سے زیادہ کارکردگی کا امتحان: یہ معیاری حالات میں مؤثر طریقے سے کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کی فرد کی صلاحیت کا اندازہ لگاتے ہیں۔ ان ٹیسٹوں پر کارکردگی، جس میں قابلیت اور استعداد کے ٹیسٹ شامل ہیں، کو صحیح یا غلط قرار دیا جا سکتا ہے۔ اہلیت کے ٹیسٹ بہت سی مختلف شکلوں میں آتے ہیں اور عام دانشورانہ کام یا ایک مخصوص صلاحیت کی جانچ کر سکتے ہیں۔ عام اور زیادہ سے زیادہ کارکردگی دونوں کی خصوصیت مختلف حالات ہوتے ہیں۔ منتظمین اور تنظیموں کو ان سے آگاہ ہونا چاہیے تاکہ وہ اس بات کی نشاندہی کر سکیں کہ آیا کوئی ملازم عام یا زیادہ سے زیادہ سطح پر کارکردگی کا مظاہرہ کر رہا ہے۔ ساکیٹ، زیڈیک اور فوگلی، وہ محققین جنہوں نے پہلی بار 1988 میں عام/زیادہ سے زیادہ فرق کا مطالعہ کیا، نے تجویز پیش کی کہ زیادہ سے زیادہ کارکردگی کے لیے کئی شرائط موجود ہونی چاہئیں: a. فرد کو معلوم ہونا چاہیے کہ ان کا مشاہدہ کیا جا رہا ہے ؛ b. فرد کو اپنی کوشش کو زیادہ سے زیادہ کرنے کی ہدایت دی جانی چاہیے ؛ اور c. کارکردگی کی پیمائش مختصر مدت میں ہونی چاہیے تاکہ فرد مناسب مقصد پر مرکوز رہ سکے۔ متبادل طور پر، عام کارکردگی ایسے حالات میں ہوگی جہاں فرد تشخیص سے واقف نہیں ہے، شعوری طور پر اپنی بہترین کارکردگی کی کوشش نہیں کر رہا ہے، اور طویل عرصے تک اس کی نگرانی کی جاتی ہے۔ حال ہی میں، ساکیٹ نے زیادہ سے زیادہ کارکردگی کی تعریف پر وضاحت کرتے ہوئے کہا کہ اگر کوئی مختصر مدت کے لیے زیادہ سے زیادہ کوشش کرتا ہے تو اسے کارکردگی کی اس سطح کے طور پر دیکھا جا سکتا ہے جو ایک ملازم "مانگ پر پیدا کر سکتا ہے"۔ اس کا مطلب یہ ہے کہ زیادہ سے زیادہ کارکردگی خالصتا قسمت یا موقع کی وجہ سے نہیں ہو سکتی۔ مثال کے طور پر، وہ کہتے ہیں کہ توجہ مرکوز کرتے وقت، وہ 10 میں سے 7 فری تھرو کر سکتے ہیں۔ لیکن، اگر اس کے پاس ہاٹ اسٹریک ہے اور وہ لگاتار 10 ٹوکریاں بناتا ہے، تو یہ زیادہ سے زیادہ کارکردگی نہیں ہوگی کیونکہ یہ شاید صرف قسمت کی وجہ سے تھا۔ اصل نتائج عام اور زیادہ سے زیادہ کارکردگی پر اصل تحقیق میں سپر مارکیٹ کے ملازمین کیش رجسٹر پر آئٹمز کو اسکین کرنے کا مطالعہ کیا گیا۔ عام کارکردگی کا تعین اسکین شدہ آئٹمز کی اوسط تعداد اور فی شفٹ میں خالی جگہوں کی تعداد سے کیا جاتا تھا۔ زیادہ سے زیادہ کارکردگی کا حساب کئی وقت کے مشاہدے کے ادوار کی رفتار اور درستگی کے مطابق کیا گیا۔ محققین نے پایا کہ وہ دونوں اقدامات شماریاتی طور پر متعلق نہیں تھے، جس سے پتہ چلتا ہے کہ عام اور زیادہ سے زیادہ کارکردگی دراصل الگ الگ درجہ بندی ہیں۔ تصدیق شدہ تحقیق ابتدائی سپر مارکیٹ مطالعہ کے بعد سے عام بمقابلہ زیادہ سے زیادہ کارکردگی کے فرق کے لیے مسلسل حمایت پائی گئی ہے۔ ایک مطالعہ میں دو قسم کی کارکردگی کے پس منظر کو دیکھتے ہوئے، شماریاتی تجزیوں سے پتہ چلتا ہے کہ عام اور زیادہ سے زیادہ کارکردگی تصوراتی طور پر مختلف متغیرات ہیں۔ اس کے علاوہ، دیگر مطالعات سے پتہ چلا ہے کہ عام اور زیادہ سے زیادہ کارکردگی ایک جیسے پس منظر کا اشتراک نہیں کرتی ہیں، جس سے پتہ چلتا ہے کہ یہ کارکردگی کی دو الگ الگ شکلیں ہیں۔ اجزاء کی ملازمت کی کارکردگی کو ملازم کے نتائج کے طور پر دیکھا جاتا ہے، جس کا تعین ان کی مشترکہ ذہانت اور محرک سے ہوتا ہے۔ چونکہ محرک کسی فرد کے انتخاب پر منحصر ہوتا ہے، اس لیے کوئی شخص کسی کام کی سمت، سطح اور استقامت کو کنٹرول کر سکتا ہے۔ تاہم ذہانت مستحکم ہے اور ذاتی کنٹرول میں نہیں ہے۔ محرک اور ذہانت تمام کاموں کے لیے کسی نہ کسی طرح کی صلاحیت اور محرک کی ضرورت ہوتی ہے۔ تاہم، ساکیٹ اور ان کے ساتھیوں نے قیاس کیا کہ عام اور زیادہ سے زیادہ کارکردگی کے درمیان فرق کا تعین ان دو عوامل کے امتزاج سے ہوتا ہے۔ انہوں نے توقع کی کہ زیادہ سے زیادہ کارکردگی کا تعین بنیادی طور پر کسی فرد کی ذہانت سے ہوتا ہے۔ چونکہ زیادہ سے زیادہ کارکردگی اس وقت ہوتی ہے جب فرد اچھی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کے لیے انتہائی حوصلہ افزائی کرتا ہے، ان حالات میں ذہانت کا اثر زیادہ ہوتا ہے۔ اس حالت میں ہر کوئی زیادہ سے زیادہ رقم خرچ کر رہا ہوگا، اس لیے افراد کے درمیان فرق ان کی صلاحیت میں مضمر ہے۔ عام کارکردگی میں، ذہانت اور محرک دونوں کے بارے میں خیال کیا جاتا ہے کہ وہ ملازم کی ملازمت کی کارکردگی کے معیار کو متاثر کرتے ہیں۔ تاہم، اس صورت حال میں محرک کو زیادہ بااثر عنصر سمجھا جاتا ہے۔ تحقیق نے عام اور زیادہ سے زیادہ کارکردگی کو چلانے والے ان اصل نظریات کی طاقت کی تحقیقات کی ہیں۔ ایک حالیہ مطالعہ نے ساکیٹ اور ساتھیوں کے خیالات کی تصدیق کی، جس سے پتہ چلا کہ زیادہ سے زیادہ کارکردگی کا تعلق ملازم کے ملازمت کے علم (مثال کے طور پر ذہانت) سے تھا، جبکہ عام کارکردگی کا تعلق استقامت، خود افادیت اور حوصلہ افزائی کے دیگر اقدامات سے تھا۔ چونکہ زیادہ سے زیادہ کارکردگی گمراہ کن ہو سکتی ہے، اس لیے منتظمین کے لیے یہ ضروری ہے کہ وہ زیادہ سے زیادہ اور عام کارکردگی دونوں کے ماضی کو پہچان سکیں۔ یہ انہیں مزید یہ پہچاننے کی اجازت دے سکتا ہے کہ وہ کب کسی بھی قسم کی کارکردگی کا مشاہدہ کرنے کا زیادہ امکان رکھتے ہیں۔ ذہانت چونکہ زیادہ سے زیادہ کارکردگی کی صورت حال میں تمام افراد سے توقع کی جاتی ہے کہ وہ اسی طرح کی اعلی سطح کی ترغیب رکھتے ہیں، اس لیے ان کی کارکردگی میں فرق بنیادی طور پر ہر شخص کی مختلف صلاحیت پر مبنی ہونا چاہیے۔ ان خیالات پر عمل کرتے ہوئے، محققین نے قیاس کیا ہے کہ ذہانت زیادہ سے زیادہ کارکردگی کی پیش گوئی کرے گی۔ چند مطالعات نے اس سوچ کی تائید کی ہے، جس سے پتہ چلتا ہے کہ ذہانت کا زیادہ سے زیادہ کارکردگی سے زیادہ تعلق ہے جو کہ عام کارکردگی سے زیادہ ہے۔ شخصیت کے محققین نے قیاس کیا ہے کہ عام کارکردگی کی پیش گوئی شخصیت کے عوامل سے کی جائے گی، کیونکہ اس قسم کی کارکردگی میں زیادہ تر تغیر ایک فرد اور ان کی کوشش کے ذریعے کنٹرول کیا جاتا ہے۔ خاص طور پر، نیوروٹیکزم اور ضمیر کو شخصیت کے وہ عوامل سمجھا جاتا ہے جو محرک میں حصہ ڈالتے ہیں، کیونکہ نیوروٹیکزم کا تعلق خود اعتمادی اور اعتماد سے ہے، اور ضمیر کا تعلق استقامت اور حاصل کرنے کی خواہش سے ہے۔ اس خیال کو تحقیق میں ملے جلے نتائج ملے ہیں۔ پلوہارٹ اور ساتھیوں کے ایک مطالعے سے پتہ چلا ہے کہ نیوروٹیکزم اور ایکسٹروورشن کے شخصیت کے عوامل نے نمایاں طور پر عام کارکردگی کی پیش گوئی کی ہے، اور ایکسٹروورشن اور کشادگی نے نمایاں طور پر زیادہ سے زیادہ کارکردگی کی پیش گوئی کی ہے۔ یہ تحقیق اس بات کی نشاندہی کرتی دکھائی دیتی ہے کہ شخصیت دونوں قسم کی کارکردگی کی پیش گوئی کرتی ہے۔ تاہم، ایک علیحدہ مطالعہ میں قدرے مختلف نتائج ملے، جس سے یہ نتیجہ اخذ کیا گیا کہ مجموعی شخصیت عام کارکردگی کی زیادہ پیش گوئی کرتی ہے، جبکہ ذہانت اب بھی زیادہ سے زیادہ کارکردگی کا بہترین پیش گوئی کرنے والا ہے۔ ایمانداری بہت سی تنظیمیں انٹرویو کے عمل کے دوران ممکنہ ملازمین کو ان کے ملازمت کے علم، مجموعی ذہانت، یا ایمانداری کا تعین کرنے کے لیے ٹیسٹ دیتی ہیں، اور ان کا استعمال یہ پیش گوئی کرنے کے لیے کرتی ہیں کہ اگر ملازم کی خدمات حاصل کی جائیں تو وہ کس طرح کارکردگی کا مظاہرہ کرے گا۔ تحقیق نے اس بات کو چھو لیا ہے کہ ان ٹیسٹوں کے ذریعے زیادہ سے زیادہ کارکردگی کی پیش گوئی کیسے کی جا سکتی ہے۔ مثال کے طور پر، ایک ٹول انٹیگریٹی ٹیسٹ ہے، جو ایک ٹیسٹ ہے جو اس بات کا اندازہ لگانے کی کوشش کرتا ہے کہ آیا ممکنہ ملازمین ملازمت پر منحرف رویے میں مشغول ہوں گے یا نہیں۔ اس طرح کے رویے کی مثالیں ساتھی کارکن کے بارے میں گپ شپ کرنے سے لے کر تنظیم سے رقم چوری کرنے تک ہو سکتی ہیں۔ محققین نے سالمیت کی جانچ کو زیادہ سے زیادہ کارکردگی سے جوڑا ہے کیونکہ وہ قیاس کرتے ہیں کہ سالمیت کی سطح افراد کے اپنے کام کو انجام دینے کے طریقے میں فرق کا تعین کرے گی، وہ اختلافات جو خاص طور پر زیادہ سے زیادہ کارکردگی کو متاثر کر سکتے ہیں۔ ونز اور وشویسورن کے حاصل کردہ نتائج نے زیادہ سے زیادہ کارکردگی کی پیش گوئی میں سالمیت کی جانچ کے استعمال کی حمایت کی، لیکن یہ بھی ذکر کیا کہ ملازمت کے علم کے ٹیسٹوں نے بھی زیادہ سے زیادہ کارکردگی کی پیش گوئی کی۔ دیانت داری کے ٹیسٹ کا تعلق دیانت داری کے شخصیت کے عنصر سے ہے، جس کا، جیسا کہ پہلے ذکر کیا گیا ہے، زیادہ سے زیادہ کارکردگی سے تعلق نہیں دکھایا گیا ہے۔ ریس ریسرچ نے عام اور زیادہ سے زیادہ کارکردگی میں نسلی اختلافات کی بھی تحقیقات کی ہیں۔ روایتی طور پر، مطالعات سے پتہ چلا ہے کہ اقلیتی گروہ، خاص طور پر افریقی امریکی، انٹیلی جنس ٹیسٹوں میں گوروں سے کم اسکور کرتے ہیں، لیکن کارکردگی کی پیش گوئی کرتے وقت شخصیت کے ٹیسٹ کم متعصبانہ ہوتے ہیں۔ جیسا کہ پہلے ذکر کیا گیا ہے، عام کارکردگی کو شخصیت سے جوڑا گیا ہے، اور زیادہ سے زیادہ کارکردگی کو ذہانت سے جوڑا گیا ہے۔ لہذا، محققین کو توقع تھی کہ افریقی امریکی گوروں کے مقابلے میں زیادہ سے زیادہ کارکردگی کی کم سطح کا مظاہرہ کریں گے، دونوں نسلی گروہ عام کارکردگی کی یکساں سطح کا مظاہرہ کریں گے۔ تاہم، ڈو بوئس اور ساتھیوں کے مطالعے میں اس کے بالکل برعکس پایا گیا۔ جب گوروں نے عام کارکردگی کا مشاہدہ کیا تو انہوں نے افریقی امریکیوں کو پیچھے چھوڑ دیا ؛ جبکہ، جب انہوں نے زیادہ سے زیادہ کارکردگی کا جائزہ لیا تو فرق بہت کم واضح تھا۔ اگرچہ اس سے ملازمین کے انتخاب پر اثر نہیں پڑنا چاہیے، لیکن کارکردگی کا مشاہدہ کرتے وقت منتظمین کو رجحان سے آگاہ ہونا چاہیے۔ عام اور زیادہ سے زیادہ کارکردگی کے درمیان فرق کرنے سے محققین کے لیے نظریاتی اثرات اور تنظیموں کے لیے عملی مقاصد دونوں ہو سکتے ہیں۔ علمی مضمرات تصوراتی طور پر، کارکردگی کی مختلف اقسام کے مختلف پیشن گوئی کرنے والے ہو سکتے ہیں، جو اس شعبے میں تحقیق کو متاثر کریں گے۔ مثال کے طور پر، بہت سے مطالعات میں کارکردگی کی درجہ بندی میں فرق پایا گیا ہے جس کا انحصار اس بات پر ہے کہ ریٹر سپروائزر ہے یا ہم مرتبہ۔ عام/زیادہ سے زیادہ فرق اس فرق کی وضاحت کر سکتا ہے اگر، مثال کے طور پر، سپروائزر زیادہ سے زیادہ کارکردگی کا مشاہدہ کرتے ہیں جبکہ ساتھی زیادہ عام کارکردگی کا مشاہدہ کرتے ہیں۔ عملی پہلو پر، جب تنظیمیں نئے ملازمین کی خدمات حاصل کرتی ہیں تو عام/زیادہ سے زیادہ فرق اہم ہو سکتا ہے۔ مثال کے طور پر، اگرچہ بہت سی کمپنیاں اس بات کا اندازہ لگانے کا ارادہ رکھتی ہیں کہ ملازمت کا فیصلہ کرتے وقت کسی فرد کی عام کارکردگی کیا ہوگی، اکثر تنظیمیں ایسے اقدامات استعمال کرتی ہیں جو زیادہ سے زیادہ کارکردگی سے وابستہ ہونے چاہئیں۔ ان عام تشخیصوں میں تشخیصی مراکز، انٹیلی جنس ٹیسٹ، اور حالات کے مطابق انٹرویو شامل ہیں۔ بہت کم تحقیق نے یہ دیکھنے کی کوشش کی ہے کہ کس طرح مختلف سلیکشن ٹولز عام اور زیادہ سے زیادہ کارکردگی کے حوالے سے ملازم کے رویے کی پیش گوئی کر سکتے ہیں۔ تاہم، ایک حالیہ مطالعہ رویے کی تفصیل کے انٹرویوز اور حالات کے انٹرویوز پر مرکوز تھا۔ رویے کی تفصیل کے انٹرویو درخواست دہندگان سے ملازمت کے مخصوص پہلوؤں سے متعلق ماضی کے رویے کو بیان کرنے کے لیے کہتے ہیں، جبکہ حالات کے انٹرویو میں درخواست دہندگان ملازمت سے متعلق فرضی دشواریوں کا جواب دیتے ہیں۔ کلی اور لیتھم نے پایا کہ رویے کی تفصیل کے انٹرویو اور حالات کے انٹرویو دونوں نے عام کارکردگی کی پیش گوئی کی، اور حالات کے انٹرویو نے بھی زیادہ سے زیادہ کارکردگی کی پیش گوئی کی۔ اگرچہ بہت سے محققین نے عام کارکردگی کی پیش گوئی کے لیے ان ٹولز کے استعمال کے بارے میں خدشات کا اظہار کیا ہے، لیکن اس مطالعے سے پتہ چلتا ہے کہ وہ درحقیقت کافی مفید ہو سکتے ہیں۔ اس فرق کا ایک اور عملی اثر ملازمین کے معاوضے پر اس کا اثر ہے۔ منتظمین عام اور زیادہ سے زیادہ کارکردگی کو مختلف انداز سے اہمیت دے سکتے ہیں، جس کے نتیجے میں مختلف انعامات ملتے ہیں۔ تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ عام اور زیادہ سے زیادہ دونوں معاوضے کی سطح کی پیش گوئی کرتے ہیں، لیکن تنظیموں کو اس بات کو یقینی بنانا چاہیے کہ یہ وہ عمل ہے جسے وہ استعمال کرنا چاہتے ہیں۔ اگرچہ ساکیٹ اور ساتھیوں کے بنیادی مقالے کے بعد سے عام بمقابلہ زیادہ سے زیادہ کارکردگی کے نظریہ میں پیش رفت ہوئی ہے، اس موضوع پر مطالعات محدود رہے ہیں اور بہت سے سوالات ابھی تک جواب طلب ہیں۔ کارکردگی کی دونوں اقسام کے پس منظر پر توجہ مرکوز کرتے ہوئے، متضاد تحقیق نے محققین کو ٹھوس نتائج اخذ کرنے سے روک دیا ہے کہ ملازمین کی ممکنہ کارکردگی کی پیش گوئی کیسے کی جائے۔ خاص طور پر، زیادہ سے زیادہ کارکردگی کے پیشرو کے طور پر عام کارکردگی یا ذہانت کے پیشرو کے طور پر کسی بھی شخصیت کے لیے مستقل حمایت نہیں ہوئی ہے۔ اس کے علاوہ، کسی بھی قسم کی کارکردگی سے متعلق بہت کم دیگر پس منظر تجویز کیے گئے ہیں۔ ایک اور جواب طلب سوال وہ مدت ہے جو زیادہ سے زیادہ اور عام کارکردگی کا مطالعہ کرتے وقت گزر سکتی ہے۔ جیسا کہ ذکر کیا گیا ہے، زیادہ سے زیادہ کارکردگی کی ضرورت یہ ہے کہ اس کا مشاہدہ "مختصر مدت" میں کیا جانا چاہیے، جبکہ عام کارکردگی کا مشاہدہ طویل مدت میں کیا جاتا ہے۔ تاہم، ساکیٹ اور دیگر محققین نے صحیح مدت کی ضروریات کو مبہم چھوڑ دیا ہے۔ مستقبل کی تحقیق اس بات کی جانچ کر سکتی ہے کہ عام اور زیادہ سے زیادہ کارکردگی کے درمیان کٹ آف پوائنٹ کہاں ہے۔ خلاصہ پچھلے 20 سالوں سے عام اور زیادہ سے زیادہ کارکردگی کے درمیان فرق واضح ہے۔ تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ ملازمین دوسرے اوقات کے مقابلے میں جب عارضی طور پر مشاہدہ کیا جاتا ہے تو وہ اعلی سطح پر کارکردگی کا مظاہرہ کرتے ہیں۔ عام کارکردگی کی سطح جو عام طور پر ظاہر ہوتی ہے، اور زیادہ سے زیادہ کارکردگی کی سطح جو کوئی حاصل کر سکتا ہے، ایسا لگتا ہے کہ دونوں کا خاص پس منظر ہے۔ ان میں ذہانت، شخصیت، ایمانداری اور نسل شامل ہو سکتی ہے۔ تاہم، ان نتائج کی تصدیق اور توسیع کے لیے مزید تحقیق کی ضرورت ہے۔ حوالہ جات انسانی وسائل کا انتظام صنعتی اور تنظیمی نفسیات