Organizational justice
گرین برگ (1987) نے تنظیمی انصاف کا تصور متعارف کرایا کہ کس طرح ایک ملازم تنظیم کے رویے اور ملازم کے نتیجے میں آنے والے رویے اور رویے کا فیصلہ کرتا ہے۔ مثال کے طور پر، اگر کوئی فرم آدھے کارکنوں کو بے کار بنا دیتی ہے، تو ایک ملازم رویے میں تبدیلی اور پیداواری صلاحیت میں کمی کے نتیجے میں نا انصاف کا احساس محسوس کر سکتا ہے۔ انصاف یا انصاف پسندی سے مراد یہ خیال ہے کہ کوئی عمل یا فیصلہ اخلاقی طور پر درست ہے، جس کی تعریف اخلاقیات، مذہب، انصاف پسندی، مساوات یا قانون کے مطابق کی جا سکتی ہے۔ لوگ قدرتی طور پر مختلف سیاق و سباق میں اپنی روزمرہ کی زندگی میں واقعات اور حالات کے انصاف پر توجہ دیتے ہیں۔ افراد ہر روز تنظیموں کے اقدامات اور فیصلوں پر رد عمل ظاہر کرتے ہیں۔ ان فیصلوں کے بارے میں کسی فرد کے منصفانہ یا غیر منصفانہ تصورات فرد کے بعد کے رویوں اور طرز عمل کو متاثر کر سکتے ہیں۔ انصاف اکثر تنظیموں کے لیے مرکزی دلچسپی کا باعث ہوتا ہے کیونکہ نا انصاف کے تصورات کے مضمرات کام پر ملازمت کے رویوں اور طرز عمل کو متاثر کر سکتے ہیں۔ تنظیموں میں انصاف میں منصفانہ تنخواہ کے تصورات، ترقی کے مساوی مواقع، اور اہلکاروں کے انتخاب کے طریقہ کار سے متعلق مسائل شامل ہو سکتے ہیں۔ تنظیمی انصاف کی دو قسمیں ہیں ؛ نتیجہ سازگار اور نتیجہ انصاف۔ نتائج کی حمایت ذاتی قدر پر مبنی فیصلہ ہے، اور نتیجہ انصاف اخلاقی ملکیت پر مبنی ہے۔ منتظمین اکثر یہ مانتے ہیں کہ ملازمین انصاف کو محض مطلوبہ نتیجہ سمجھتے ہیں۔ جائزہ تنظیمی انصاف کے چار اجزاء تقسیم، طریقہ کار، باہمی اور معلوماتی انصاف ہیں۔ تحقیق کسی صورت حال کی انصاف پسندی کی تشخیص میں اثر اور جذبات کی اہمیت کے ساتھ ساتھ صورت حال کے بارے میں کسی کے رویے اور رویہ کے رد عمل کی بھی تجویز کرتی ہے۔ صنعتی/تنظیمی نفسیات کے شعبے میں بہت سے ادب نے تنظیمی انصاف کے ساتھ ساتھ متعلقہ نتائج کا بھی جائزہ لیا ہے۔ انصاف کے تصورات بہت سے کلیدی تنظیمی نتائج کو متاثر کرتے ہیں جیسے حوصلہ افزائی اور ملازمت کی اطمینان۔ تنظیمی انصاف کے تصور کو ایک رویہ تصور کے طور پر حالیہ تنقید ایک کارکن کے ساتھ منصفانہ سلوک کے بارے میں کارکن کے تاثر کو غلط سمجھنے کے خطرے کو نوٹ کرتی ہے۔ کارپوریٹ سماجی ذمہ داری تنظیمی انصاف سے متعلق ایک تصور کارپوریٹ سماجی ذمہ داری (سی ایس آر) ہے۔ تنظیمی انصاف عام طور پر اس تنظیم کے اندرونی افراد کے ساتھ سلوک میں انصاف پسندی کے تصورات سے مراد ہے جبکہ کارپوریٹ سماجی ذمہ داری تنظیم سے باہر کے اداروں کے ساتھ سلوک کی انصاف پسندی پر مرکوز ہے۔ کارپوریٹ سماجی ذمہ داری سے مراد ایک ایسا طریقہ کار ہے جس کے ذریعے کاروبار اخلاقی اور سماجی معیارات کے مطابق اپنی کارکردگی کی نگرانی اور ان کو منظم کرتے ہیں تاکہ اس کے تمام اسٹیک ہولڈرز پر مثبت اثرات مرتب ہوں۔ اس طرح، سی ایس آر میں ایسی تنظیمیں شامل ہیں جو اخلاقی یا اخلاقی سے بالاتر ہوتی ہیں اور ان طریقوں سے برتاؤ کرتی ہیں جن سے عام طور پر معاشرے کے اراکین کو فائدہ ہوتا ہے۔ یہ تجویز کیا گیا ہے کہ کسی ملازم کا اپنی تنظیم کی کارپوریٹ سماجی ذمہ داری کی سطح کے بارے میں تصورات اس فرد کے اپنے رویوں اور انصاف کے تصورات کو متاثر کر سکتے ہیں چاہے وہ غیر منصفانہ کارروائیوں کا شکار نہ ہوں۔ ایکویٹی تھیوری میں جڑیں تنظیمی انصاف کا خیال ایکویٹی تھیوری سے نکلتا ہے، جس میں کہا گیا ہے کہ ایکویٹی اور عدم مساوات کے فیصلے ان پٹ اور نتائج کی بنیاد پر خود اور دوسروں کے درمیان موازنہ سے اخذ کیے جاتے ہیں۔ ان پٹ سے مراد وہ ہے جو ایک شخص شراکت کے لیے سمجھتا ہے (مثال کے طور پر، علم اور کوشش) جبکہ نتائج وہ ہیں جو ایک فرد تبادلے کے رشتے سے حاصل کرنے کے لیے سمجھتا ہے (مثال کے طور پر، تنخواہ اور پہچان)۔ موازنہ کے وہ نکات جن کے خلاف ان ان پٹ اور نتائج کا فیصلہ کیا جاتا ہے وہ اندرونی (پہلے کے وقت میں خود) یا بیرونی (دوسرے افراد) ہو سکتے ہیں۔ اقسام محققین نے تنظیمی انصاف کے تین اہم اجزاء کی درجہ بندی کی ہے: تقسیم، طریقہ کار، اور تعامل۔ تقسیم تقسیم انصاف کا تصور فیصلے کے نتائج اور وسائل کی تقسیم سے وابستہ انصاف پسندی کے طور پر کیا جاتا ہے۔ تقسیم شدہ نتائج یا وسائل ٹھوس (مثال کے طور پر تنخواہ) یا غیر محسوس (مثال کے طور پر تعریف) ہو سکتے ہیں۔ تقسیم کے انصاف کے تصورات کو اس وقت فروغ دیا جا سکتا ہے جب نتائج کو یکساں طور پر لاگو سمجھا جائے۔ تقسیم کے انصاف میں وسائل کی تقسیم کے طریقے کے لیے تین مختلف استدلال میں سے ایک یا زیادہ شامل ہو سکتے ہیں: مساوات، مساوات اور ضرورت۔ ایکویٹی ملازمین کو ان کی شراکت کی بنیاد پر انعام دینے پر زیادہ توجہ مرکوز کرتی ہے، اور اس طرح اسے سرمایہ دارانہ انصاف کے طور پر دیکھا جا سکتا ہے: کسی کے ان پٹ اور کسی کے نتائج کا تناسب۔ دوسری طرف مساوات ہر ملازم کو یکساں معاوضہ فراہم کرتی ہے۔ آخر میں، ضرورت کسی کی ذاتی ضرورت کی بنیاد پر فائدہ فراہم کرنا ہے۔ طریقہ کار کے طریقہ کار کے انصاف کی تعریف ان عملوں کی انصاف پسندی کے طور پر کی گئی ہے جو نتائج کی طرف لے جاتے ہیں۔ جب افراد محسوس کرتے ہیں کہ اس عمل میں ان کی آواز ہے یا یہ کہ اس عمل میں مستقل مزاجی، درستگی، اخلاقیات اور تعصب کی کمی جیسی خصوصیات شامل ہیں تو طریقہ کار انصاف میں اضافہ ہوتا ہے۔ طریقہ کار انصاف مختص کرنے کے عمل کی موزونیت ہے۔ اس میں چھ اہم نکات شامل ہیں جو مستقل مزاجی، تعصب کی کمی، درستگی، تمام متعلقہ افراد کی نمائندگی، اصلاح اور اخلاقیات ہیں۔ ایسا لگتا ہے کہ ادارہ جاتی قانونی حیثیت کو برقرار رکھنے کے لیے طریقہ کار کا انصاف ضروری ہے۔ اس سے بھی زیادہ دلچسپ بات یہ ہے کہ طریقہ کار کا انصاف اس بات کو متاثر کرتا ہے کہ کارکن مجموعی طور پر تنظیم کے بارے میں کیا یقین رکھتے ہیں۔ انٹرایکشنل انٹرایکشنل جسٹس سے مراد وہ سلوک ہے جو کسی فرد کو فیصلے کرتے وقت ملتا ہے اور فیصلوں کی وضاحت فراہم کرکے اور حساسیت اور احترام کے ساتھ خبروں کو پہنچا کر اسے فروغ دیا جا سکتا ہے۔ 2001 میں شائع ہونے والے ایک تعمیراتی توثیق کے مطالعے سے پتہ چلتا ہے کہ باہمی انصاف کو دو اجزاء میں تقسیم کیا جانا چاہیے: باہمی اور معلوماتی انصاف۔ باہمی انصاف سے مراد کسی کے ساتھ سلوک میں احترام اور ملکیت کے تصورات ہیں جبکہ معلوماتی انصاف کا تعلق ان کی بروقت، خاصیت اور سچائی کے لحاظ سے دی گئی وضاحتوں کی مناسبیت سے ہے۔ باہمی انصاف اس بات کی عکاسی کرتا ہے کہ لوگوں کے ساتھ کس حد تک شائستگی، وقار اور احترام کے ساتھ سلوک کیا جاتا ہے۔ معلوماتی انصاف "لوگوں کو فراہم کی جانے والی وضاحتوں پر مرکوز ہے جو اس بارے میں معلومات فراہم کرتی ہیں کہ طریقہ کار کو ایک خاص طریقے سے کیوں استعمال کیا گیا یا نتائج کو ایک خاص انداز میں کیوں تقسیم کیا گیا۔" مجوزہ ماڈل تنظیمی انصاف کے تصورات کے ڈھانچے کی وضاحت کے لیے تین مختلف ماڈل تجویز کیے گئے ہیں جن میں دو عنصر ماڈل، تین عنصر ماڈل، اور چار عنصر ماڈل شامل ہیں۔ بہت سے محققین نے تین عوامل کے ماڈل کے لحاظ سے تنظیمی انصاف کا مطالعہ کیا ہے ؛ جبکہ دوسروں نے دو عوامل کا ماڈل استعمال کیا ہے جس میں باہمی انصاف کو طریقہ کار انصاف کے تحت شامل کیا گیا ہے جبکہ ابھی تک کچھ دیگر مطالعات سے پتہ چلتا ہے کہ چار عوامل کا ماڈل ڈیٹا کے لیے بہترین ہے۔ گرین برگ (1990) نے دو عنصر والے ماڈل کی تجویز پیش کی اور سوینی اور میک فارلن (1993) نے تقسیم اور طریقہ کار انصاف پر مشتمل دو عنصر والے ماڈل کی حمایت حاصل کی۔ ساختی مساوات ماڈلنگ کے استعمال کے ذریعے، سوینی اور میک فارلن نے پایا کہ تقسیم انصاف کا تعلق افراد کی سطح کے نتائج سے ہے (مثال کے طور پر، ادائیگی کا اطمینان) جبکہ طریقہ کار انصاف کا تعلق تنظیم کی سطح کے نتائج سے ہے (مثال کے طور پر، تنظیمی عزم)۔ دو عنصر والے ماڈل کی درستگی کو ان مطالعات کے ذریعے چیلنج کیا گیا تھا جن میں تجویز کیا گیا تھا کہ تیسرا عنصر (باہمی انصاف) شامل ہو سکتا ہے۔ کچھ لوگوں کا کہنا ہے کہ باہمی تعامل کا انصاف طرز عمل کے انصاف سے الگ ہے کیونکہ یہ تعامل کے سماجی تبادلے کے جزو اور علاج کے معیار کی نمائندگی کرتا ہے جبکہ طرز عمل کا انصاف ان عمل کی نمائندگی کرتا ہے جو فیصلے کے نتائج تک پہنچنے کے لیے استعمال کیے گئے تھے۔ عام طور پر محققین طریقہ کار اور تقسیم انصاف کے درمیان فرق کے حوالے سے متفق ہیں لیکن باہمی تعامل اور طریقہ کار انصاف کے درمیان فرق پر زیادہ تنازعہ ہے۔ کولکٹ نے مظاہرہ کیا کہ چار عنصر والا ماڈل (بشمول طریقہ کار، تقسیم، باہمی، اور معلوماتی انصاف) ڈیٹا کو دو یا تین عنصر والے ماڈل سے نمایاں طور پر بہتر فٹ کرتا ہے۔ کولکٹ کے تعمیراتی توثیق کے مطالعے سے یہ بھی ظاہر ہوا ہے کہ چار اجزاء میں سے ہر ایک میں مختلف کلیدی تنظیمی نتائج (مثال کے طور پر عزم اور اصولوں کی تعمیل) کے لیے پیش گوئی کی توثیق ہوتی ہے۔ بیرن اور ان کے ساتھیوں کی طرف سے تجویز کردہ تنظیمی انصاف کا ایک اور نمونہ تجویز کرتا ہے کہ تنظیمی انصاف ایک کثیر الجہتی تعمیر ہے، جہاں ملازمین انصاف کو کسی ماخذ سے آتے ہوئے دیکھتے ہیں-یا تو تنظیم یا ان کے سپروائزر۔ اس طرح، تین یا چار عوامل کے جزو ماڈل کے طور پر انصاف پر توجہ مرکوز کرنے کے بجائے، بیرن نے مشورہ دیا کہ ملازمین تنظیم کی شخصیت کو ظاہر کریں اور وہ اس کے درمیان فرق کریں کہ آیا وہ محسوس کرتے ہیں کہ تنظیم یا سپروائزر نے ان کے ساتھ منصفانہ سلوک کیا ہے (باہمی تعامل)، منصفانہ طریقہ کار (طریقہ کار) کا استعمال کریں، یا انعامات یا تفویض کو منصفانہ طور پر مختص کریں (تقسیم انصاف)۔ متعدد محققین نے اس ماڈل کو اس امکان کی تلاش میں استعمال کیا کہ انصاف صرف 3 یا 4 عوامل سے زیادہ ہے۔ ادراک میں اثر کا کردار ان کلیدی تعمیرات میں سے ایک ہے جو تنظیمی انصاف کے ادراک کی تشکیل میں کردار ادا کرتی دکھائی گئی ہے۔ تنظیمی انصاف کے ادراک میں اثر کا قطعی کردار جانچ پڑتال کی جانے والی تاثیر کی شکل (جذبات، مزاج، مزاج) کے ساتھ ساتھ سیاق و سباق اور انصاف کی قسم پر منحصر ہے۔ اثر ایک پیشگی، نتیجہ، یا یہاں تک کہ تنظیمی انصاف کے تصورات کے ثالث کے طور پر کام کر سکتا ہے۔ بارسکی، اور دیگر۔ ایک ایسا نمونہ فراہم کریں جو انصاف کے ادراک کی تشکیل کی تشخیص اور رد عمل کے مختلف مراحل میں اثر اور جذبات کے کردار کی وضاحت کرتا ہے اور اس بات کی وضاحت کرتا ہے کہ نا انصاف عام طور پر ایک متاثر کن اور ساپیکش تجربہ ہوتا ہے۔ اثر اور جذبات سمجھی جانے والی نا انصافیوں کے رد عمل کا حصہ ہو سکتے ہیں، جیسا کہ مطالعات سے پتہ چلتا ہے کہ جتنی زیادہ نا انصافیوں کو سمجھا جاتا ہے، اتنے ہی زیادہ منفی جذبات کا تجربہ ہوتا ہے۔ اس کے علاوہ، اثر انصاف کے تصورات اور سمجھی جانے والی نا انصاف کے ازالے کے لیے کیے گئے اقدامات کے درمیان ثالث کے طور پر کام کر سکتا ہے۔ افیکٹ ایکویٹی تھیوری میں یہ کردار ادا کرتا ہے جیسے کہ منفی جذباتی رد عمل ادراک اور اعمال کے درمیان ثالث کے طور پر کام کرتے ہیں، کیونکہ انصاف کے لیے جذباتی رد عمل افراد کو مساوات کو بحال کرنے کے لیے کارروائی کرنے کی ترغیب دیتے ہیں۔ بارسکی اور کپلان کا 2007 کا میٹا تجزیہ اس موضوع پر بہت سے مطالعات کو مختصر کرتا ہے اور وضاحت کرتا ہے کہ ریاست اور خاصیت کی سطح کا اثر انصاف کے بارے میں کسی کے تصورات کو متاثر کر سکتا ہے۔ یہ اس خیال کی حمایت کرتا ہے کہ ریاست اور خاصیت کی سطح دونوں کا منفی اثر انصاف کے تصورات کے پیش رو کے طور پر کام کر سکتا ہے۔ ریاست اور خاصیت کی سطح کے منفی اثرات باہمی تعامل، طریقہ کار، اور تقسیم انصاف کے تصورات سے منفی طور پر وابستہ ہیں۔ اس کے برعکس، مثبت حالت اور خاصیت کی تاثیر کو باہمی تعامل، طریقہ کار اور تقسیم انصاف کی اعلی درجہ بندی سے جوڑا گیا تھا۔ انصاف کے ادراک میں اثر کے مرکزی کردار سے متعلق تحقیق کی بنیاد پر، لینگ، بلیز، لینگ، اور ایڈلر (2011) نے اس تحقیق کو بڑھایا اور اس خیال کا مطالعہ کیا کہ منفی اثر (افسردگی) کی مستقل طبی سطح تنظیموں میں نا انصاف کے ادراک کا پیش خیمہ ہو سکتی ہے۔ انہوں نے تنظیمی انصاف کے ادراک اور ملازمین کے افسردہ علامات کے درمیان طول البلد کراس لیگڈ اثرات کا تجربہ کیا اور پتہ چلا کہ افسردہ علامات بعد میں تنظیمی انصاف کے ادراک کا باعث بنتی ہیں۔ اس طرح، اثر اس صورت میں انصاف کے تصورات کے پیش خیمہ کے طور پر کام کر سکتا ہے۔ ادراک کے آباؤ اجداد ملازمین کی شرکت تنظیمی انصاف کے ادراک کا ایک پیش خیمہ اس حد تک ہے جس تک ملازمین محسوس کرتے ہیں کہ وہ فیصلہ سازی یا دیگر تنظیمی طریقہ کار میں شامل ہیں۔ انصاف کی اعلی سطح اس وقت سمجھی جاتی ہے جب ملازمین محسوس کرتے ہیں کہ ان کے پاس عمل میں ان پٹ ہے اس کے مقابلے میں جب ملازمین کو یہ احساس نہیں ہوتا ہے کہ ان کے پاس حصہ لینے کا موقع ہے۔ (گرینبرگ اینڈ فولجر، 1983) فیصلہ سازی میں حصہ لینے کا موقع یا صلاحیت طریقہ کار کے انصاف کے بارے میں فرد کے تاثرات کو بہتر بناتی ہے، یہاں تک کہ جب فیصلہ فرد کے لیے ناموافق ہو۔ اس کے علاوہ، دیگر مطالعات سے پتہ چلتا ہے کہ ملازمین کا ان پٹ طریقہ کار اور باہمی انصاف کے تصورات دونوں سے متعلق ہے۔ تنظیمی انصاف کے تصورات کا دوسرا پیش خیمہ ملازمین کے ساتھ تنظیمی مواصلات ہے۔ مواصلات کو باہمی اور معلوماتی انصاف کے تصورات سے متعلق دکھایا گیا ہے۔ کسی تنظیم یا منیجر کے ذریعے مواصلات کا معیار منیجر کی وشوسنییتا کے بارے میں ملازمین کے تاثرات کو بہتر بنا کر اور غیر یقینی کے احساسات کو کم کر کے انصاف کے تصورات کو بہتر بنا سکتا ہے۔ یہ ضروری ہے کہ فراہم کردہ معلومات درست، بروقت اور مددگار ہوں تاکہ انصاف کے تصورات پر مثبت اثرات مرتب ہوں۔ انصاف ماحولیاتی تنظیمی انصاف کے تصورات دوسروں، جیسے ساتھی کارکنوں اور ٹیم کے ممبروں سے متاثر ہو سکتے ہیں۔ حالیہ تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ انصاف کے بارے میں ٹیم کی سطح کے تصورات 'انصاف کا ماحول' تشکیل دیتے ہیں جو انصاف کے بارے میں افراد کے اپنے خیالات کو متاثر کر سکتے ہیں۔ کسی ٹیم کے اندر کام کرنے والے ملازمین ایک دوسرے کے ساتھ اپنے تاثرات کا اشتراک کر سکتے ہیں جو واقعات کی انصاف پسندی کی مشترکہ تشریح کا باعث بن سکتے ہیں۔ تحقیقی نتائج سے پتہ چلتا ہے کہ افراد ٹیم کے ممبروں سے انصاف کے جائزے "سیکھ" سکتے ہیں اور یہ ٹیموں کے اندر انصاف کے تصورات کی یکسانیت کا باعث بن سکتے ہیں، جس سے انصاف کا ایک مضبوط ماحول پیدا ہوتا ہے۔ اس طرح، انصاف کے بارے میں گروپ سطح کے تصورات کو افراد کے انصاف کے تصورات کے پیش نظر تصور کیا جا سکتا ہے۔ ادراک کے نتائج تنظیم کے اندر نا انصافیوں کے بارے میں ملازمین کے ادراک کے نتیجے میں مثبت اور منفی دونوں طرح کے بے شمار نتائج سامنے آسکتے ہیں۔ نتائج مجموعی طور پر تنظیمی انصاف کے تصورات یا تنظیمی انصاف کے مختلف عوامل سے متاثر ہوتے ہیں۔ تنظیمی انصاف سے متاثر ہونے والے عام طور پر حوالہ شدہ نتائج میں اعتماد، کارکردگی، ملازمت سے اطمینان، تنظیمی عزم، تنظیمی شہریت کے طرز عمل (او سی بی)، نتیجہ خیز کام کے طرز عمل (سی ڈبلیو بی)، غیر حاضری، کاروبار اور جذباتی تھکاوٹ شامل ہیں۔ ٹرسٹ ٹرسٹ اور تنظیمی انصاف کے تصورات کے درمیان تعلق باہمی تعاون پر مبنی ہے۔ تنظیم پر اعتماد ملازم کے اس یقین سے بنایا جاتا ہے کہ چونکہ موجودہ تنظیمی فیصلے منصفانہ ہیں، اس لیے مستقبل کے تنظیمی فیصلے منصفانہ ہوں گے۔ تنظیم اور تنظیم میں ملازمین کے اعتماد کا تسلسل ملازم کی انصاف پسندی کی توقعات کو پورا کرتا رہتا ہے جس سے اعتماد اور تنظیمی انصاف کے درمیان باہمی تعلق پیدا ہوتا ہے۔ تحقیق سے پتہ چلا ہے کہ طریقہ کار انصاف تنظیمی اعتماد کا سب سے مضبوط پیش گوئی کرنے والا ہے۔ ملازم اور سپروائزر کے درمیان مثبت تعلق تنظیم پر اعتماد کا باعث بن سکتا ہے۔ کارکردگی کارکردگی پر تنظیمی انصاف کے تصورات کے اثرات کے بارے میں خیال کیا جاتا ہے کہ وہ مساوات کے نظریہ سے نکلتے ہیں۔ اس سے پتہ چلتا ہے کہ جب لوگوں کو نا انصاف کا احساس ہوتا ہے تو وہ انصاف کو بحال کرنے کی کوشش کرتے ہیں۔ ملازمین کے انصاف کو بحال کرنے کا ایک طریقہ یہ ہے کہ وہ اپنے کام کی کارکردگی کی سطح کو تبدیل کریں۔ طریقہ کار انصاف ملازمین کے رویوں پر اس کے اثرات کے نتیجے میں کارکردگی کو متاثر کرتا ہے۔ تقسیم کا انصاف کارکردگی کو متاثر کرتا ہے جب کارکردگی اور پیداواری صلاحیت شامل ہوتی ہے۔ انصاف کے تصورات کو بہتر بنانے سے پیداواری صلاحیت اور کارکردگی میں بہتری آتی ہے۔ ملازمت کا اطمینان اور تنظیمی عزم ملازمت کا اطمینان تنظیمی انصاف کے مجموعی تصورات کے ساتھ مثبت طور پر وابستہ پایا گیا جیسے کہ زیادہ سمجھی جانے والی نا انصاف کے نتیجے میں ملازمت کا اطمینان کم ہوتا ہے اور انصاف کے بارے میں زیادہ ادراک کے نتیجے میں ملازمت کا اطمینان زیادہ ہوتا ہے۔ مزید برآں، تنظیمی وابستگی کا تعلق طریقہ کار سے متعلق انصاف کے تصورات سے ہے جیسے کہ زیادہ سمجھی جانے والی نا انصاف کے نتیجے میں وابستگی کم ہوتی ہے جبکہ زیادہ سمجھی جانے والی انصاف کے نتیجے میں تنظیم سے وابستگی میں اضافہ ہوتا ہے۔ تنظیمی شہریت کے رویے تنظیمی شہریت کے رویے وہ اقدامات ہیں جو ملازمین اس تنظیم کی حمایت کے لیے کرتے ہیں جو ان کی ملازمت کی تفصیل کے دائرہ کار سے بالاتر اور باہر ہے۔ او سی بی کا تعلق طریقہ کار انصاف اور تقسیم انصاف کے تصورات دونوں سے ہے۔ چونکہ تنظیمی اقدامات اور فیصلوں کو زیادہ منصفانہ سمجھا جاتا ہے، ملازمین کے او سی بی میں مشغول ہونے کا امکان زیادہ ہوتا ہے۔ کیریکر اور ولیمز (2009) نے قائم کیا کہ او سی بیز کو یا تو سپروائزر یا تنظیم کی طرف ہدایت کی جاتی ہے جس کا انحصار اس بات پر ہوتا ہے کہ آیا صرف سپروائزر یا تنظیم کا تصور پیدا ہوتا ہے۔ مزید برآں، باہمی انصاف اور او سی بی کے درمیان ایک رشتہ پایا گیا ؛ تاہم، اس رشتے کی ثالثی انصاف کے ادراک کے ذریعے نہیں کی گئی تھی۔ انسداد پیداواری کام کے طرز عمل (سی ڈبلیو بی) "تنظیمی رکن کی طرف سے جان بوجھ کر کیے گئے طرز عمل ہیں جنہیں تنظیم ان کے جائز مفادات کے منافی سمجھتی ہے۔" ایسی بہت سی وجوہات ہیں جو اس بات کی وضاحت کرتی ہیں کہ تنظیمی انصاف سی ڈبلیو بی کو کیوں متاثر کر سکتا ہے۔ مثال کے طور پر، طریقہ کار کی نا انصافیوں کے بڑھتے ہوئے فیصلے، کسی تنظیم کے قواعد کی تعمیل کرنے کے لیے ملازمین کی عدم رضامندی کا باعث بن سکتے ہیں کیونکہ سمجھی جانے والی طریقہ کار کی نا انصافیوں اور سی ڈبلیو بی کے درمیان تعلقات کو معیاری تنازعہ کے ذریعے ثالثی کی جا سکتی ہے، یعنی ملازمین اپنے ورک گروپ کے اصولوں اور تنظیم کے قواعد کے درمیان تنازعہ کو کس حد تک سمجھتے ہیں۔ اس طرح، طریقہ کار کی نا انصافیوں کے بارے میں جتنے زیادہ تصورات ملازمین کو معیاری تنازعہ کی طرف لے جاتے ہیں، اتنا ہی امکان ہوتا ہے کہ سی ڈبلیو بیز واقع ہوں۔ غیر حاضری اور واپسی غیر حاضری، یا عدم حاضری، مساوات کے نظریہ سے متعلق سمجھی جانے والی نا انصاف کا ایک اور نتیجہ ہے۔ ترقی حاصل کرنے میں ناکامی اس صورت حال کی ایک مثال ہے جس میں نا انصاف کے احساسات کے نتیجے میں کوئی ملازم بغیر کسی وجہ کے کام سے غیر حاضر رہ سکتا ہے۔ جانس (2001) نے پایا کہ جب لوگوں نے تنظیم کے لیے اپنی وابستگی اور ان کے لیے تنظیم کی وابستگی دونوں کو زیادہ دیکھا تو غیر حاضری کم ہو جاتی ہے۔ مزید برآں، دستبرداری، یا تنظیم کو چھوڑنا، ایک زیادہ انتہائی نتیجہ ہے جو ایکویٹی تھیوری کے اصولوں سے نکلا ہے۔ تقسیم انصاف کے تصورات کا سب سے زیادہ مضبوطی سے تعلق انخلا سے ہے۔ جذباتی تھکاوٹ، جو ملازمین کی صحت اور تھکاوٹ سے متعلق ہے، مجموعی طور پر تنظیمی انصاف کے ادراک سے متعلق ہے۔ جیسے جیسے انصاف کے تصورات میں اضافہ ہوتا ہے ملازمین کی صحت میں اضافہ ہوتا ہے اور تھکاوٹ کم ہوتی ہے۔ تقسیم، طریقہ کار، اور باہمی انصاف کے ادراک جذباتی تھکاوٹ کی ریاستی مخصوص سطحوں پر قبضہ کرنے کے قابل ہیں جو وقت کے ساتھ ختم ہو جاتے ہیں۔ تاہم، مجموعی طور پر تنظیمی انصاف کے ادراک وقت کے ساتھ انصاف کے ادراک اور جذباتی تھکاوٹ کے درمیان تعلقات کی سب سے مستحکم تصویر پیش کرتے ہیں۔ صحت شنک اور دیگر کے مطابق، جسمانی صحت کا تعلق تقسیم انصاف کے بارے میں ملازم کے تاثر سے ہے۔ جیسے جیسے ملازم کا آمدنی کے انصاف کے بارے میں تصور کم ہوتا جاتا ہے، ملازم کی جسمانی صحت کم ہوتی جاتی ہے۔ غیر منصفانہ اور غیر منصفانہ کے تصورات کاروبار کے ارادے کے اہم پس منظر اور تعین کنندہ ہیں۔ دوسرے لفظوں میں، کاروبار کا ارادہ ملازم کے منصفانہ تصورات کا کافی نتیجہ ہے۔ اگرچہ تنظیمی انصاف کے تینوں پہلو کسی ملازم کے تنظیم سے باہر نکلنے کے ارادے میں کردار ادا کر سکتے ہیں، لیکن باہمی تعامل اور تقسیم کا انصاف طریقہ کار کے انصاف سے زیادہ کاروبار کے ارادے کی پیش گوئی کرتا ہے۔ تنازعات کے انتظام کے منتظمین جو تنظیمی انصاف کے مسائل کے لیے حساس ہوتے ہیں، ملازمین کے ساتھ تنازعات کے پیش نظر باہمی تعاون کے تنازعات کے انتظام کے طریقوں کو اپنانے کا زیادہ امکان رکھتے ہیں۔ یہ بھی دیکھیں حوالہ جات صنعتی اور تنظیمی نفسیات تنظیمی طرز عمل انصاف