Termination of employment in Argentina
ارجنٹائن میں ملازمت کا خاتمہ کسی ملازم کے ملازمت کے معاہدے کی منسوخی ہے، جس کا فیصلہ آجر نے یکطرفہ طور پر کسی وجہ کے ساتھ یا اس کے بغیر کیا ہے۔ چونکہ ملازمت کے خاتمے کے ساتھ آگے بڑھنے کے تقاضے اور فیصلے کے نتائج کو قانون سازی کے ہر ٹکڑے کے ذریعے منظم کیا جاتا ہے، اس لیے اس ملک کے لحاظ سے اختلافات ہوتے ہیں جس کی قانون سازی کا اطلاق ہونا ہے۔ یہ مضمون خصوصی طور پر ان ملازمین کی برطرفی کا حوالہ دیتا ہے جو ارجنٹائن میں کام کرنے کے بعد اس ملک کے قوانین کے تحت چلتے ہیں۔ ارجنٹائن کے قانون میں، لیبر برخاستگی کو 1974 میں قانون 20744 کے ذریعہ منظور شدہ لیبر کنٹریکٹ قانون (اس کے بعد، ایل سی ایل) کے ذریعے منظم کیا جاتا ہے، جس کے بعد کچھ ترامیم اور تکمیلی دفعات ہوتی ہیں۔ 1976 میں، فرمان 390/76 جاری کیا گیا، جس نے ان اصلاحات کی عکاسی کرنے والے ایک حکم شدہ متن کی منظوری دی، یہی وجہ ہے کہ اسے بعض اوقات قانون 20744 کہا جاتا ہے۔ فرمان 390/76)۔ روزگار کا استحکام تصور اور درجہ بندی روزگار کا استحکام ملازم کا حق ہے کہ وہ اس وقت تک اپنا روزگار برقرار رکھے جب تک کہ اسے ختم کرنے کی کوئی معقول وجہ نہ ہو۔ استحکام کے تحفظ کے مقصد سے قانونی نظاموں کی درجہ بندی مندرجہ ذیل کی جا سکتی ہے: استحکام یا مطلق استحکام: اگر کوئی منصفانہ وجہ نہیں ہے تو، منسوخی کو کالعدم سمجھا جاتا ہے، آجر کی ذمہ داریاں برقرار رہتی ہیں، بشمول تنخواہوں کی ادائیگی، اور ملازمت کی بحالی کا حکم دیا جاتا ہے۔ ملازم کو بحال کرنے میں ناکامی ایسے نتائج پیدا کرتی ہے جو منتخب کردہ ماڈل کے مطابق مختلف ہوتے ہیں: آجر ختم شدہ ملازم کو بحال کرنے پر مجبور ہوتا ہے، اور اس مقصد کے لیے تعزیری پابندیاں لاگو کی جا سکتی ہیں۔ اگر آجر ملازم کو بحال نہیں کرتا ہے، تو وہ صرف معاوضے کا حقدار ہے۔ غلط یا نسبتا استحکام: بغیر کسی وجہ کے ختم کیا گیا کارکن علیحدگی کی ادائیگی کا حقدار ہے جو قانون سازی کے لحاظ سے ہو سکتا ہے: محصولات، اس کا حساب معروضی ڈیٹا (عام طور پر، خدمت کی لمبائی اور معاوضے) کی بنیاد پر کیا جاتا ہے۔ غیر محصولات، جج اسے منسوخی سے ہونے والے نقصان کے مطابق طے کرتا ہے۔ اس صورت میں ملازم کے ذاتی حالات، جیسے منحصر خاندان، نیا روزگار حاصل کرنے میں دشواری، عمر وغیرہ۔ متعلقہ ہیں۔ ارجنٹائن میں قانونی نظام۔ 1957 میں ارجنٹائن کے آئین کی اصلاح جو آرٹیکل 14 میں قائم کی گئی تھی، ملازمین کے من مانی برطرفی کے خلاف تحفظ کا حق ہے۔ اگرچہ اس تاریخ سے پہلے ہی حفاظتی قوانین نافذ کیے جا چکے تھے، لیکن اس اصلاح نے نہ صرف ایسے قوانین کو نظریاتی حمایت دی بلکہ آئینی مینڈیٹ کی تعمیل کرنے والے اقدامات کو کنٹرول کرنے کے لیے ججوں کے اختیارات میں بھی اضافہ کیا، اس طرح انہیں انتہائی معاملات میں انہیں کالعدم قرار دینے کی اجازت دی گئی، جیسا کہ متعلقہ سیکشن میں تجزیہ کیا جائے گا۔ ارجنٹائن میں بینک اور انشورنس کمپنی کے ملازمین کے لیے مطلق استحکام کا ایک نظام موجود تھا جس میں ملازم کو یہ حق حاصل تھا کہ وہ ریٹائر ہونے تک اپنی تنخواہیں وصول کرتا رہے، جب تک کہ کوئی معینہ وجہ کے ساتھ برطرفی نہ ہو۔ اس نظام کو سپریم کورٹ آف جسٹس نے غیر آئینی قرار دیا تھا اور بعد میں اسے منسوخ کر دیا گیا تھا۔ ملازمین کی عام حیثیت کے لیے نافذ نظام، جس کا بنیادی پس منظر 1932 کے قانون 11729 میں ہے، نسبتا استحکام کا حامل ہے، یعنی برطرفی کی صورت میں وہ صرف معاوضہ حاصل کرنے کے حقدار ہیں۔ مستثنی یونین کے نمائندے ہیں، جن کے لیے مطلق استحکام کا نظام موجود ہے، جس کا تجزیہ متعلقہ حصے میں کیا جاتا ہے۔ یونین کی سرگرمی کی وجہ سے استحکام عملے کے نمائندوں، داخلی کمیشنوں اور کام کی جگہ پر اپنے افعال کا استعمال کرنے والے اسی طرح کے اداروں کے ساتھ ساتھ وہ ملازمین جو ٹریڈ یونین کی حیثیت کے ساتھ ٹریڈ یونین ایسوسی ایشنوں میں انتخابی یا نمائندہ عہدوں پر فائز ہونے کی وجہ سے، ٹریڈ یونین کی نمائندگی کی ضرورت والے اداروں میں، یا عوامی حکام میں سیاسی عہدوں پر، اپنی مدت ملازمت کے اختتام سے ایک سال کی مدت کے لیے خدمات فراہم کرنا بند کر دیتے ہیں (قانون 23551 کے آرٹیکل 50 اور 51)، یونین کے استحکام کے حقدار ہیں۔ یہی فائدہ ان لوگوں کے لیے چھ ماہ کے لیے درست ہے جو یونین کی نمائندگی کی پوزیشن کے لیے درخواست دیتے ہیں۔ یونین اسٹیبلٹی والے ملازمین کو صرف اس صورت میں ختم کیا جا سکتا ہے جب منصفانہ وجہ کی درخواست کی جائے اور پہلے سے عدالتی اجازت ہو۔ اگر برطرفی ان شرائط کو پورا نہیں کرتی ہے، تو متاثرہ فریق اپنے عہدے پر بحالی کے علاوہ عدالتی عمل کے دوران ادا کی جانے والی تنخواہوں کے لیے مقدمہ کر سکتا ہے۔ اگر بحالی کا فیصلہ ہو جاتا ہے تو جج اس آجر پر جرمانہ عائد کر سکتا ہے جو حتمی فیصلے کی تعمیل نہیں کرتا ہے۔ ملازم، سوائے کسی غیر منتخب امیدوار کے، آجر کے فیصلے کی وجہ سے ختم ہونے والے لیبر تعلقات پر غور کرنے کا انتخاب کر سکتا ہے، انہیں بالواسطہ برطرفی کی صورتحال میں ڈال سکتا ہے، ایسی صورت میں وہ وصول کرنے کے حقدار ہوں گے، علیحدگی کے علاوہ تنخواہ، معاوضوں کی رقم کے مساوی رقم جو عہدے کی بقیہ مدت اور استحکام کے بعد کے سال کے دوران ان سے مطابقت رکھتی۔ اگر ملازم غیر منتخب امیدوار ہے، تو وہ معاوضوں اور معاوضوں کے علاوہ، جو استحکام کی مدت ابھی ختم نہیں ہوئی ہے، ایک اور سال کی معاوضے کی رقم (آرٹ۔ 52 قانون 23551)۔ درخواست کے لیبر کنٹریکٹ قانون کا دائرہ کار ایل سی ایل کا اطلاق تمام ملازمین پر ہوتا ہے سوائے ان کے: a) میونسپل، صوبائی یا قومی عوامی انتظامیہ پر منحصر افراد، سوائے اس کے کہ جب وہ اس میں شامل ہوں یا ایکسپریس ایکٹ کے ذریعے اجتماعی سودے بازی کے معاہدوں کے نظام میں ہوں۔ ب) گھریلو ملازمین۔ ج) زرعی مزدور (آرٹیکل 3 ایل سی ایل)۔ بعض سرگرمیوں میں کارکنوں کے حوالے سے خصوصی قوانین بھی ہیں جن کے لیے ایل سی ایل کا اطلاق اس کی دفعات کے اطلاق کے لیے مشروط ہوگا جو زیر بحث سرگرمی کی نوعیت اور طریقہ کار کے ساتھ مطابقت رکھتا ہے اور مخصوص قانونی نظام کے ساتھ جس کا وہ تابع ہے (آرٹ۔ 3 ایل سی ایل)۔ پروبیشنری پیریڈ یہ سمجھا جاتا ہے کہ ملازمت کا معاہدہ توثیق کے پہلے تین مہینوں کے دوران پروبیشنری بنیاد پر کیا گیا ہے، جب تک کہ یہ موسمی معاہدہ یا ٹرم کنٹریکٹ نہ ہو۔ اس مدت کے دوران، آجر بغیر کسی وجہ کے اور معاوضے کی ادائیگی کے بغیر، لیکن پیشگی اطلاع دینے کی ذمہ داری کے ساتھ رشتہ ختم کر سکتا ہے۔ جانچ کی مدت کا اطلاق نہیں ہوتا ہے اگر آجر نے جانچ کی مدت کا استعمال کرتے ہوئے پچھلے موقع پر اسی کارکن کی خدمات حاصل کی تھیں۔ نہ ہی اس کا اطلاق اس صورت میں ہوتا ہے جب آجر نے رشتے کے آغاز میں ملازم کو اپنی کتابوں اور ریکارڈوں میں ملازم کے طور پر درج نہیں کیا تھا۔ دونوں صورتوں میں یہ سمجھا جاتا ہے کہ آجر نے جانچ کی مدت کو معاف کر دیا ہے (آرٹیکل۔ 92 بیس ایل سی ایل)۔ کچھ خصوصی قوانین میں جانچ کی مدت سے متعلق دفعات شامل ہیں جن پر ذیل میں بحث کی جائے گی۔ ملازمت کے معاہدوں کی مدت ملازمت کے معاہدے کو غیر معینہ مدت کے لیے کیا گیا سمجھا جائے گا، جب تک کہ اس کی مدت مندرجہ ذیل حالات کا نتیجہ نہ ہو: a) مدت کی مدت واضح طور پر تحریری طور پر طے کی گئی ہو۔ ب) معقول طور پر تشخیص شدہ، کاموں یا سرگرمی کی نوعیت، اس کا جواز پیش کرتی ہے۔ لگاتار مقررہ مدت کے معاہدوں کو باضابطہ بنانا، جو اس آرٹیکل کے پیراگراف ب میں بیان کردہ تقاضوں سے تجاوز کرتا ہے، معاہدے کو غیر معینہ مدت کے معاہدے (آرٹیکل 90 ایل سی ایل) میں تبدیل کرتا ہے۔ اس بات کے ثبوت کا بوجھ کہ معاہدہ ایک مقررہ مدت کے لیے ہے آجر پر ہے (آرٹیکل 92 ایل سی ایل)۔ مقررہ مدت کا ملازمت کا معاہدہ متفقہ مدت کی میعاد ختم ہونے تک جاری رہے گا، اور اسے پانچ سال سے زیادہ کے لیے داخل نہیں کیا جا سکتا (آرٹیکل 93 ایل سی ایل)۔ مقررہ مدت کے معاہدے کو غیر معینہ مدت کے معاہدے میں تبدیل کرنا فریقین کو معاہدہ کے خاتمے کا نوٹس متفقہ مدت کی میعاد ختم ہونے سے ایک ماہ سے زیادہ اور دو ماہ سے بھی کم وقت پہلے دینا چاہیے، سوائے ان صورتوں کے جن میں معاہدہ ایک مقررہ مدت کے لیے ہے اور اس کی مدت ایک ماہ سے بھی کم ہے۔ اگر مؤخر الذکر ایسا کرنے میں ناکام رہتا ہے، تو یہ سمجھا جائے گا کہ وہ معاہدے کو غیر معینہ مدت میں تبدیل کرنے کو قبول کرتا ہے، جب تک کہ اصل میں پیش گوئی کے برابر یا اس سے مختلف مدت کے لیے تجدید کا ایکسپریس ایکٹ نہ ہو، اور اس قانون کے آرٹیکل 90، دوسرے حصے کی دفعات پر تعصب کے بغیر (آرٹ۔ 94 ایل سی ایل)۔ ملازمت میں سنیارٹی کا حساب قانون کے تمام مقاصد کے لیے ملازمت میں سنیارٹی کو مدنظر رکھا جائے گا: a) تعلقات کے آغاز کے بعد سے کام کیا گیا وقت ؛ b) جو فریقین کے ذریعے کیے گئے لگاتار مدت کے معاہدوں سے مطابقت رکھتا ہے ؛ c) پچھلی خدمت کا وقت، جب ملازم کسی وجہ سے نوکری چھوڑ کر اسی آجر کے لیے کام پر واپس آتا ہے (آرٹ۔ 18 ایل سی ایل)۔ د) نوٹس کی مدت جب اسے عطا کیا گیا ہو (آرٹیکل۔ 19 ایل سی ایل)۔ e) آزمائشی مدت (آرٹ۔ 92 بیس ایل سی ایل)۔ f) وہ دن جن میں انہوں نے قانونی یا روایتی چھٹی کی وجہ سے کام نہیں کیا، یا اس وجہ سے کہ وہ کسی لاعلاج بیماری یا کام سے متعلق حادثے سے متاثر ہوئے تھے، یا دیگر وجوہات کی وجہ سے جو ملازم سے منسوب نہیں ہیں (آرٹ۔ 152 ایل سی ایل)۔ جی) وہ مدت جس کے دوران ملازم کام انجام نہیں دیتا ہے کیونکہ اسے عام کال اپ، متحرک کرنے یا خصوصی سمن کے ذریعے لازمی فوجی خدمات انجام دینے کے لیے بلایا گیا ہے۔ 214 ایل سی ایل)۔ ج) وہ مدت جس کے دوران ملازم قومی، صوبائی یا میونسپل سطح پر انتخابی عہدے پر فائز ہونے کی وجہ سے کام انجام نہیں دیتا ہے (آرٹ۔ 215 ایل سی ایل)۔ i) وہ مدت جس کے دوران ملازم یونین کی حیثیت کے حامل کارکنوں کی پیشہ ورانہ انجمنوں میں یا ان تنظیموں یا کمیشنوں میں جن میں قومی، صوبائی یا میونسپل سطح پر یونین کی نمائندگی کی ضرورت ہوتی ہے، انتخابی یا نمائندہ عہدوں پر فائز ہونے کی وجہ سے کام انجام نہیں دیتا ہے۔ 217 ایل سی ایل)۔ ج) زچگی کی چھٹی کی مدت (آرٹ۔ 177 ایل سی ایل)۔ ریٹائرڈ کارکن۔ اسی آجر کے لیے کام پر واپس آنے والے ریٹائرڈ کارکن کے حوالے سے حوالہ، آرٹ دیکھیں۔ 253 ایل سی ایل۔ منسوخی کا نوٹس تصور یہ ایک فریق کی طرف سے ملازمت کے معاہدے کو دوسرے فریق کو پیشگی نوٹس دیا جاتا ہے کہ وہ ملازمت کے معاہدے کو ختم کرنے والا ہے۔ اس کا مقصد دوسرے فریق کے ذریعہ طے شدہ ملازمت کے معاہدے کے بے وقت خاتمے سے کسی ایک فریق کو ہونے والے نقصان سے بچنا یا کم سے کم اسے کم کرنا ہے۔ نوٹس کو واپس نہیں لیا جا سکتا، سوائے فریقین کے معاہدے کے (آرٹ۔ 234 ایل سی ایل) اور صرف تحریری طور پر اس کا ثبوت دیا جا سکتا ہے (آرٹ۔ 235 ایل سی ایل)۔ نوٹس کی مدت کے دوران، روزگار کے معاہدے سے پیدا ہونے والی ذمہ داریاں برقرار رہتی ہیں (آرٹ۔ 238 ایل سی ایل)۔ جب منسوخی کسی جائز وجہ کی وجہ سے ہوتی ہے، تو نہ تو پیشگی اطلاع دینے کی ذمہ داری اور نہ ہی متبادل معاوضہ ادا کرنے کی ذمہ داری لاگو ہوتی ہے۔ نوٹس کے ادوار غیر معینہ مدت کے لیے ملازمت کے معاہدے کی صورت میں، جب فریقین طویل مدت طے نہیں کرتے ہیں، تو مندرجہ ذیل توقع کے ساتھ نوٹس دیا جانا چاہیے: a) ملازم کی طرف سے، پندرہ دن ؛ b) آجر کی طرف سے، پندرہ دن جب ملازم جانچ کی مدت میں ہو ؛ ایک مہینہ جب ملازم پانچ سال سے زیادہ کی مدت کے لیے ملازم رہا ہو اور دو ماہ جب ملازم پانچ سال سے زیادہ عرصے سے ملازم رہا ہو (آرٹیکل 232 ایل سی ایل)۔ شرائط نوٹس کے دن کے اگلے دن سے چلیں گی (آرٹ۔ 233 ایل سی ایل)۔ مقررہ مدت کے معاہدوں میں، فریقین کو معاہدہ ختم کرنے کا نوٹس دینا چاہیے جو ایک ماہ سے کم نہ ہو اور نہ ہی متفقہ مدت کی میعاد ختم ہونے سے دو ماہ سے زیادہ پہلے، سوائے ان صورتوں کے جن میں معاہدہ ایک مقررہ مدت کے لیے ہے اور اس کی مدت ایک ماہ سے کم ہے۔ اگر مؤخر الذکر ایسا کرنے میں ناکام رہتا ہے، تو یہ سمجھا جائے گا کہ وہ معاہدے کی تبدیلی کو غیر معینہ مدت کے طور پر قبول کرتا ہے، جب تک کہ اصل میں پیش گوئی کے برابر یا اس سے مختلف مدت کے لیے تجدید کا ایکسپریس ایکٹ نہ ہو (آرٹ۔ 94 ایل سی ایل)۔ خدمات کی فراہمی کا نوٹس اور معطلی ملازم کو دیا گیا نوٹس جب کہ ملازمین کی طرف سے اجرت کی ادائیگی کے حقدار کسی بھی وجہ کی وجہ سے خدمات کی فراہمی معطل ہے، اس کا کوئی اثر نہیں پڑے گا، جب تک کہ اسے واضح طور پر اس لمحے سے چلنا شروع کرنے کی اجازت نہیں دی گئی ہے جس میں خدمات کی فراہمی کی معطلی کی وجہ ختم ہو جاتی ہے۔ جب نوٹس ان خدمات کی فراہمی کی معطلی کے دوران دیا جاتا ہے جو ملازم کے حق میں اجرت جمع نہیں کرتی ہیں، تو نوٹس درست ہوگا لیکن نوٹس کے وقت سے اور اس کی مدت کے اختتام تک متعلقہ معاوضے جمع ہوں گے۔ اگر ملازمت کے معاہدے کی معطلی یا خدمات کی فراہمی نوٹس کے نوٹیفکیشن کی نگرانی کر رہی ہے، تو نوٹس کی مدت اس وقت تک معطل رہے گی جب تک کہ اس کی اصل وجوہات کا وجود ختم نہ ہو جائے (آرٹ۔ 239 ایل سی ایل)۔ نوٹس دینے میں ناکامی کا معاوضہ جو فریق نوٹس دینے سے گریز کرتا ہے یا ناکافی نوٹس دیتا ہے اسے دوسرے فریق کو معاوضے کے مساوی متبادل معاوضہ ادا کرنا ہوگا جو ان ادوار کے دوران ملازم کے مطابق ہوگا (آرٹ۔ 232 ایل سی ایل)۔ یہ قاعدہ ملازم اور آجر دونوں کو پابند کرتا ہے۔ جب آجر کی طرف سے حکم کردہ ملازمت کے معاہدے کا خاتمہ پیشگی اطلاع کے بغیر اور اس تاریخ کو ہوتا ہے جو مہینے کے آخری دن کے ساتھ نہیں ہوتا ہے، تو ملازم کی واجب الادا متبادل معاوضے کو اس مہینے کے آخری دن تک لاپتہ دنوں کی اجرت کے برابر رقم کے ساتھ ضم کیا جائے گا جس میں برطرفی ہوئی تھی۔ برخاستگی کے مہینے کا انضمام اس وقت لاگو نہیں ہوگا جب آرٹیکل 92 بیس (آرٹ۔ 233 ایل سی ایل)۔ آجر کی طرف سے دیئے گئے نوٹس کی مدت کے دوران ملازم کے حقوق نوٹس کی مدت کے دوران، ملازم کو، تنخواہ میں کمی کے بغیر، قانونی کام کے دن کے اندر روزانہ دو گھنٹے کی غیر حاضری کی چھٹی لینے کا حق حاصل ہوگا، اور وہ کام کے دن کے پہلے دو یا آخری دو گھنٹے کا انتخاب کر سکے گا۔ کارکن ایک یا زیادہ مکمل کام کے دنوں میں چھٹی کے اوقات جمع کرنے کا بھی انتخاب کر سکتا ہے (آرٹ۔ 237 ایل سی ایل)۔ جب آجر کی طرف سے نوٹس دیا گیا ہو، تو ملازم نوٹس کی گمشدہ مدت کے معاوضے کے حق کے بغیر، مدت کی میعاد ختم ہونے سے پہلے ختم ہونے والے ملازمت کے معاہدے پر غور کر سکتا ہے، لیکن اس کے خاتمے کی وجہ سے ان سے مطابقت رکھنے والا معاوضہ وصول کرنے کا حق برقرار رکھے گا۔ یہ اظہار ملازمت سے استعفے کے لیے فراہم کردہ فارموں میں سے کسی ایک میں کیا جانا چاہیے (آرٹ۔ 236 ایل سی ایل)۔ آجر یا ملازم کی طرف سے منصفانہ وجہ سے برطرفی ایک فریق دوسرے فریق کی طرف سے ذمہ داریوں کی عدم تعمیل کی صورت میں ملازمت کے معاہدے کی مذمت کر سکتا ہے جس کے نتیجے میں چوٹ لگتی ہے اور جو اس کی سنگینی کی وجہ سے تعلقات کو جاری رکھنے کی اجازت نہیں دیتا ہے۔ اس قانون کی دفعات کے مطابق، ملازمت کے معاہدے کے نتیجے میں ہونے والے تعلقات کی نوعیت کو مدنظر رکھتے ہوئے، اور ہر معاملے میں طریقہ کار اور ذاتی حالات کو مدنظر رکھتے ہوئے ججوں کے ذریعہ تشخیص دانشمندی سے کی جائے گی۔ 242 ایل سی ایل)۔ جب ملازم منصفانہ وجہ کی درخواست کرتے ہوئے ملازمت کا معاہدہ ختم کرتا ہے، تو یہ بھی کہا جاتا ہے کہ وہ "خود کو برخاستگی کی صورتحال میں ڈالتے ہیں" یا یہ کہ یہ "بالواسطہ برخاستگی" ہے۔ مضمون میں استعمال ہونے والے لفظ "چوٹ" کا مطلب "توہین" نہیں ہے جو اسے فوجداری قانون اور عام بول چال میں دیا گیا ہے، بلکہ دوسرے فریق کے مفادات کو اخلاقی یا مادی نقصان پہنچانا ہے۔ جیسا کہ مندرجہ ذیل نکات میں دیکھا جائے گا، چوٹ کی صورت حال کو دو طریقوں سے دیکھا جا سکتا ہے: ایک ایسی حقیقت جس کی سنگینی خلاف ورزی کا جواز پیش کرتی ہے یا یہ حقیقت کہ خود اس کی اجازت نہیں دے گی لیکن جب دیگر خلاف ورزیوں کے ساتھ مل کر اس کی تعریف کی جائے تو وہ خلاف ورزی کا جواز پیش کرتی ہے۔ ختم کرنے کے لیے آجر کی طرف سے لگائی گئی غلطی سے پورا ہونے کے تقاضے ختم کرنے کا جواز پیش کرنے کے لیے، پیمائش یہ ہونی چاہیے: a) کارکن کی غلطی یا عدم تعمیل کے متناسب (آرٹس۔ 67 اور 242 ایل سی ایل)۔ ملازم کی طرف سے کی گئی بدانتظامی اتنی سنگین ہونی چاہیے کہ، معقول طور پر سراہا جائے، یہ معاہدے کے تسلسل کی اجازت نہیں دیتا ؛ ب) مبینہ غلطی کے بارے میں آجر کے علم کے ساتھ ہم عصر۔ اس علم اور منسوخی کے مواصلات کے درمیان گزرنے والی مدت فیصلے کے عناصر کو جمع کرنے اور فیصلہ کرنے کے لیے کیس کے حالات کے مطابق معقول طور پر ضروری سے زیادہ نہیں ہونی چاہیے۔ وقت کا یہ وقفہ بہت متغیر ہے: بعض اوقات غلطی کا علم فوری ہوتا ہے اور بعض اوقات حقائق اور ذمہ داریوں کی تصدیق کے لیے تحقیقات میں کچھ وقت لگتا ہے۔ ج) دوہرے خطرے کے اصول کی خلاف ورزی نہیں کرتا ہے۔ اگر آجر نے پہلے ہی ملازم کو منظوری دے دی ہے (مثال کے طور پر، انہیں معطل کر کے)، تو وہ بعد میں انہیں اسی حقیقت کی وجہ سے برطرف نہیں کر سکتے۔ کسی نئی بدانتظامی کے نتائج کا تعین کرنے کے لیے پہلے سے لاگو پابندیوں کو مدنظر رکھنا اس اصول کی خلاف ورزی نہیں کرتا ہے۔ آجر کی طرف سے منصفانہ وجہ کے خاتمے اور ملازم کی طرف سے منصفانہ وجہ کی بنیاد پر ملازمت کے معاہدے کے خاتمے دونوں کو تحریری طور پر مطلع کیا جانا چاہیے، ان وجوہات کے کافی واضح اظہار کے ساتھ جن کی بنیاد پر معاہدہ ختم کیا گیا ہے۔ دلچسپی رکھنے والے فریق کی طرف سے دائر مقدمے کی صورت میں، مذکورہ بالا مراسلے میں بیان کردہ منسوخی کی بنیاد میں ترمیم کو قبول نہیں کیا جائے گا (آرٹ۔ 243 ایل سی ایل)۔ براہ راست برطرفی کی کچھ وجوہات چونکہ جج وہ ہوتا ہے جسے برطرفی کے جواز کا اندازہ لگانا ہوتا ہے، اس موضوع پر کیسیوسٹری بہت مختلف ہوتی ہے اور ہر صورت حال کے اپنے مخصوص حالات ہوتے ہیں، اس حقیقت کے باوجود کہ تشریح میں مدد کے لیے فیصلے سے کچھ عمومی اصول نکالے جا سکتے ہیں۔ کام سے غیر مستثنی غیر حاضری یا وقت کی پابندی ختم کرنے کی بنیاد ہیں، لیکن ججوں کا مطالبہ ہے کہ وہ ایک خاص تعدد یا حد تک ہوں اور انہیں برداشت نہیں کیا گیا ہے، یعنی۔ کہ پابندیاں عائد کی گئی ہیں، اور یہ کہ ملازمت میں ملازم کی سنیارٹی بھی متعلقہ ہے۔ اگر، معاہدے کو ختم کرنے کے لیے، ملازم کی طرف سے کام کو ترک کرنے کی درخواست کی جاتی ہے، تو پہلے سے طے شدہ آئین ناگزیر ہے، کام پر واپس آنے کے لیے قابل اعتماد انداز میں کی گئی اطلاع کے ذریعے، ہر معاملے کے نتیجے میں ہونے والے طریقوں کے ذریعے عائد کردہ مدت کے لیے (آرٹ۔ 244 ایل سی ایل)۔ اگر یہ الزام لگایا جاتا ہے کہ ملازم نے کسی جرم کا ارتکاب کیا ہے (مثال کے طور پر، چوری)، تو برطرفی کو صرف اس صورت میں جائز سمجھا جا سکتا ہے جب آجر مجرمانہ شکایت درج کرے اور سزا حاصل کرے۔ اس معاملے میں، لیبر جج اس وقت تک سزا جاری نہیں کر سکتا جب تک کہ فوجداری کارروائی میں قطعی حل نہ ہو جائے۔ تادیبی وجوہات کی بنیاد پر یا کام کی کمی یا کمی کی وجہ سے معطلی جو آجر سے منسوب نہیں کی جا سکتی، ایک سال میں تیس دن سے زیادہ نہیں ہو سکتی (آرٹیکل 220 ایل سی ایل) اور اگر وہ فورس میجر کی وجہ سے مناسب طریقے سے ثابت ہوتے ہیں، تو ایک سال میں پچتر دن (آرٹیکل 221 ایل سی ایل)، دونوں صورتوں میں پہلی معطلی سے شمار کیا جاتا ہے، قطع نظر اس کی وجہ سے۔ آرٹیکل 219، 220 اور 221 میں فراہم کردہ افراد کی آجر کی طرف سے حکم دی گئی کوئی بھی معطلی جو پہلے معطلی سے شروع ہو کر اور ملازم کے ذریعہ قبول نہ کی گئی ہو، ایک سال میں نوے دنوں کے لیے مقرر کردہ شرائط سے تجاوز کرتی ہے یا مجموعی طور پر اور اس کی وجہ جو بھی ہو، مؤخر الذکر کو خود کو ختم کرنے کا حق دے گی (آرٹیکل 222 ایل سی ایل)۔ ملازم ملازمت کے معاہدے کو ختم کرنے پر غور کر سکتا ہے اگر، اسٹیبلشمنٹ کی منتقلی کے نتیجے میں، انہیں نقصان اٹھانا پڑتا ہے جس کا اندازہ آرٹیکل 242 کے معیار کے مطابق کیا جاتا ہے، جو مذمت کے عمل کو جواز فراہم کرتا ہے۔ اس مقصد کے لیے، ان معاملات پر خصوصی غور کیا جائے گا جن میں، منتقلی کی وجہ سے، آپریشن کا مقصد تبدیل کیا جاتا ہے، افعال، پوزیشن یا ملازمت میں تبدیلی کی جاتی ہے، یا اگر کمپنی کے مختلف حصوں، انحصار یا شاخوں کے درمیان علیحدگی ہوتی ہے، اس طرح سے کہ آجر کی آبائی ذمہ داری کم ہو جائے (آرٹیکل 226 ایل سی ایل)۔ کچھ معاملات میں، ملازم کے فیصلے کو جائز قرار دینے کے لیے، ججوں کا مطالبہ ہے کہ وہ پہلے آجر سے اس ذمہ داری کی تعمیل کے لیے دستاویزی انداز میں درخواست کریں جس کا وہ دعوی کر رہے ہیں۔ ایسے معاملات ہیں جو انہیں کام دینے سے انکار، ان کے داخلے کی اصل تاریخ یا ان کی اصل تنخواہ کو پہچاننے، انہیں معاوضے کی ادائیگی وغیرہ کی بنیاد پر ختم کیے جاتے ہیں۔ سنیارٹی یا برطرفی کے لیے معاوضے بغیر کسی معقول وجہ کے برطرفی کی صورت میں، ملازم پچھلے سال کے دوران یا خدمات انجام دینے کے دوران حاصل کردہ بہترین ماہانہ، عام اور روایتی معاوضے کی بنیاد پر، ہر سال کی خدمت کے لیے ایک ماہ کی تنخواہ یا تین ماہ سے زیادہ کے حصے کے معاوضے کا حقدار ہے، جو بھی کم ہو۔ اس طرح کی بنیاد ملازم پر لاگو اجتماعی سودے بازی کے معاہدے میں فراہم کردہ تمام معاوضوں کی اوسط کے نتیجے میں رقم کی ماہانہ رقم کے تین گنا سے زیادہ نہیں ہو سکتی ہے۔ اس طرح کی رقم کا تعین اور حساب وزارت محنت، روزگار اور سماجی تحفظ کے ذریعے کیا جائے گا۔ کمیشن پر یا متغیر معاوضوں کے ساتھ ادا کیے جانے والے کارکنوں کے لیے اور اجتماعی سودے بازی کے معاہدے سے خارج ہونے والوں کے لیے، حد اس ادارے پر لاگو ہونے والے معاہدے کی ہوگی جہاں ملازم خدمات فراہم کرتا ہے یا سب سے زیادہ سازگار معاہدے کے لیے، اس صورت میں جب ایک سے زیادہ ہو۔ معاوضے کی رقم کسی بھی صورت میں ایک ماہ کی تنخواہ سے کم نہیں ہو سکتی جس کا حساب پہلے پیراگراف (آرٹیکل) میں قائم کردہ نظام کی بنیاد پر کیا جاتا ہے۔ 245 ایل سی ایل)۔ جب ملازم کو منصفانہ وجہ سے ختم کیا جاتا ہے، تو وہ سنیارٹی، پیشگی نوٹس کی کمی اور برطرفی کے مہینے کے انضمام کے لیے علیحدگی کی ادائیگیوں کے حقدار ہوں گے (آرٹ۔ 246 ایل سی ایل)۔ ارجنٹائن کی سپریم کورٹ آف جسٹس نے 14 ستمبر 2004 کے اپنے فیصلے میں "وزوٹی، کارلوس البرٹو بمقابلہ اے ایم ایس اے ایس/ڈیسپیڈو" کیس میں ایل سی ایل کے آرٹیکل 245 میں فراہم کردہ بنیادی تنخواہ کی حد کو غیر آئینی قرار دیا اور یہ فراہم کیا کہ حساب کی بنیاد ملازم کے اصل معاوضے کے 67 فیصد سے کم نہیں ہو سکتی۔ اگر ملازم کو اسی آجر کی طرف سے بحال کیا گیا ہے، تو آرٹیکل 245، 246، 247، 247، 250، 251، 253 اور 254 کی علیحدگی کی ادائیگیوں کو اسی تصور کے لیے آرٹیکل 245، 246، 247، 250، 251، 253 اور 254 کی علیحدگی کی ادائیگیوں سے کٹوتی کی جائے گی۔ ایسی صورتوں میں، کٹوتی کی جانے والی معاوضوں کی رقم کو وفاقی دارالحکومت کے صنعتی مزدور کے سرکاری اجرت انڈیکس کے نتیجے میں اصل ادائیگی کی تاریخ سے لے کر نئی معاوضے کی رقم تک کے فرق کو مدنظر رکھتے ہوئے اپ ڈیٹ کیا جائے گا۔ کسی بھی صورت میں اس کے نتیجے میں ہونے والا معاوضہ اس سے کم نہیں ہو سکتا جو کارکن کے مطابق ہوتا اگر اس کی ملازمت کی مدت صرف آخری ہوتی اور بحالی سے پہلے کی مدت سے قطع نظر (آرٹیکل 255 ایل سی ایل)۔ معاشی وجوہات کی بناء پر برطرفی فورس میجر کی وجہ سے یا کام کی کمی یا کمی کی وجہ سے ختم ہونے کی صورت میں جو آجر سے منسوب نہیں ہے اور مناسب طریقے سے جائز ہے، ملازم اس قانون کے آرٹیکل 245 میں فراہم کردہ نصف کے مساوی علیحدگی کی ادائیگی حاصل کرنے کا حقدار ہوگا۔ ایسے معاملات میں برطرفی کا آغاز ہر شعبے میں سب سے کم سینئر اہلکاروں سے ہوگا۔ اسی چھ ماہ کی مدت میں رکھے گئے اہلکاروں کی صورت میں، برطرفی کا آغاز اس شخص سے ہوگا جس کے پاس سب سے کم خاندانی ذمہ داریاں ہوں، چاہے اس سے سنیارٹی کی ترتیب بدل جائے (آرٹیکل 247 ایل سی ایل)۔ عدالتیں ان قوانین کی تشریح اس حد تک پابند انداز میں کرتی ہیں کہ عملی طور پر علیحدگی کی تنخواہ میں اس کمی کا اطلاق نہیں ہوتا ہے۔ ملازم کی ریٹائرمنٹ کی وجہ سے برطرفی جب ملازم قانون 24241 (ریٹائرمنٹ یا پنشن) میں فراہم کردہ فوائد میں سے کسی ایک کو حاصل کرنے کے لیے ضروری تقاضوں کو پورا کرتا ہے، تو آجر ملازم سے خدمات کے سرٹیفکیٹ اور اس طرح کے مقاصد کے لیے ضروری دیگر دستاویزات جاری کرکے متعلقہ طریقہ کار شروع کرنے کا مطالبہ کر سکتا ہے۔ اس لمحے سے، آجر کو اس وقت تک روزگار کے تعلقات کو برقرار رکھنا چاہیے جب تک کہ کارکن کو فائدہ نہ مل جائے اور زیادہ سے زیادہ ایک سال کی مدت کے لیے۔ ایک بار فائدہ دیے جانے کے بعد، یا اس طرح کی مدت ختم ہونے پر، ملازمت کا معاہدہ قانون یا پیشہ ورانہ قوانین میں فراہم کردہ سنیارٹی کے معاوضے کی ادائیگی کے لیے آجر پر کسی ذمہ داری کے بغیر ختم کر دیا جائے گا۔ اس آرٹیکل کے پہلے پیراگراف میں مذکور نوٹس کا مطلب موجودہ قانون کے ذریعہ قائم کردہ نوٹس یا دیگر قوانین میں موجود اسی طرح کی دفعات کا نوٹیفکیشن ہوگا، جس مدت کو اس مدت کے اندر شامل سمجھا جائے گا جس کے دوران آجر کو ملازمت کے تعلقات کو برقرار رکھنا ہوگا (آرٹ۔ 252 ایل سی ایل)۔ ایک ریٹائرڈ کارکن کا معاملہ اس صورت میں جب وہ کارکن جو کسی بھی حکومت کے تحت سماجی تحفظ کا فائدہ رکھتا ہے، اسے ملازم کی حیثیت سے کام پر واپس آنا چاہیے، اس کے بغیر نافذ قانون سازی کی خلاف ورزی کا اشارہ ہوتا ہے، آجر اس صورتحال کو مدعو کرکے معاہدہ ختم کر سکتا ہے، اس قانون کے آرٹیکل 245 میں فراہم کردہ سنیارٹی کی بنیاد پر یا اگر قابل اطلاق ہو تو آرٹیکل 247 کی دفعات کی بنیاد پر پیشگی نوٹس دینے اور معاوضہ ادا کرنے کی ذمہ داری کے ساتھ۔ اس صورت میں، صرف برطرفی کے بعد سروس کا وقت سنیارٹی کے طور پر شمار کیا جائے گا (آرٹیکل 253 ایل سی ایل)۔ معاہدے کے طریقہ کار کے مطابق ملازمین کی صورتحال مقررہ مدت کے معاہدوں میں میعاد ختم ہونے سے پہلے برطرفی مقررہ مدت کے معاہدوں میں، معاہدے کی میعاد ختم ہونے سے پہلے بغیر کسی معقول وجہ کے برطرفی ملازم کو، متعلقہ معاوضوں کے علاوہ، ان نقصانات اور تعصبات کی بنیاد پر طے شدہ نقصانات اور تعصبات کے معاوضے کا حقدار بنائے گی جو ان پر الزام لگانے والے شخص یا ثبوت کی عدم موجودگی میں جج یا عدالت کے ذریعہ دانشمندانہ طور پر طے کیے جاتے ہیں، معاہدے کے جلد خاتمے کی واحد وجہ سے۔ اگر معاہدے کی مدت کو پورا کرنے کے لیے باقی وقت نوٹس کی مدت کے برابر یا اس سے زیادہ ہے، تو نقصانات کے لیے معاوضے کا اعتراف مؤخر الذکر کی کمی کے مطابق اس کی جگہ لے لے گا، اگر تسلیم شدہ رقم بھی اسی کی اجرت کے برابر یا اس سے زیادہ ہے (آرٹ۔ 95 ایل سی ایل)۔ موسمی ملازمت موسمی معاہدہ یا موسمی ملازمت کا معاہدہ ایک معاہدہ ہے جو، اصولی طور پر، غیر معینہ مدت کے لیے ہوتا ہے چاہے خدمات کی فراہمی غیر متزلزل ہو، اس لیے کہ ملازم کمپنی کا ایک عام عنصر بنتا ہے جس کے کام وقتا فوقتا ضروری ہوتے ہیں اور اس ضرورت کے ساتھ مربوط ہوتے ہیں جو سال کے مخصوص ادوار میں ایک خاص فکسٹی کے ساتھ پیش آتی ہے۔ ایل سی ایل کا کہنا ہے کہ ایک موسمی ملازمت کا معاہدہ ہوگا جب فریقین کے درمیان تعلقات، جو کمپنی کے کاروبار یا آپریشن کے معمول کے مطابق سرگرمیوں سے پیدا ہوتے ہیں، سال کے صرف مخصوص اوقات میں انجام دیے جاتے ہیں اور سرگرمی کی نوعیت کی وجہ سے ہر چکر میں دہرائے جانے کے تابع ہوتے ہیں (آرٹیکل 96 ایل سی ایل)۔ ملازم وہ حقوق حاصل کرتا ہے جو یہ قانون مستقل ملازمت کے مستقل ملازمین کو تفویض کرتا ہے، جیسا کہ پہلے سیزن میں اس کی خدمات حاصل کرنے سے، اگر یہ بھی اس باب (آرٹیکل 97 ایل سی ایل) میں فراہم کردہ طریقہ کار کے ساتھ کمپنی کی مستقل ضروریات یا انجام دی گئی کارروائیوں کا جواب دیتا ہے۔ کارکن کو بغیر کسی وجہ کے ختم کرنا، سائیکل یا سیزن کی پیشگی یا پیشگی شرائط کے زیر التواء جس میں وہ خدمات انجام دے رہے تھے، اس قانون کے آرٹیکل 95، پہلے پیراگراف میں قائم معاوضوں کی ادائیگی کو جنم دے گا۔ 96 ایل سی ایل)۔ عارضی ملازمت کا معاہدہ اس کی قدر جو بھی ہو، عارضی ملازمت کا معاہدہ اس وقت موجود سمجھا جائے گا جب ملازم کی سرگرمی کسی آجر کے انحصار میں مخصوص نتائج کے اطمینان کے لیے انجام دی جاتی ہے، جس پر مؤخر الذکر غور کرتا ہے، کمپنی، آپریشن یا اسٹیبلشمنٹ کی پیشگی طور پر طے شدہ غیر معمولی خدمات یا غیر معمولی اور عارضی ضروریات کے سلسلے میں، جب بھی معاہدے کے خاتمے کے لیے کسی خاص مدت کی پیش گوئی نہیں کی جا سکتی۔ یہ بھی سمجھا جائے گا کہ اس قسم کا رشتہ اس وقت موجود ہوتا ہے جب رشتہ کام کی کارکردگی، ایکٹ پر عمل درآمد یا اس خدمت کی انجام دہی کے ساتھ شروع ہوتا ہے اور ختم ہوتا ہے جس کے لیے ملازم کی خدمات حاصل کی گئی تھیں۔ وہ آجر جو دعوی کرتا ہے کہ معاہدہ اس قسم کا ہے وہ اپنے دعوے کو ثابت کرنے کا ذمہ دار ہوگا (آرٹ۔ 99 ایل سی ایل)۔ اس قانون کے تحت فوائد عارضی ملازمین پر لاگو ہوں گے، جب تک کہ وہ تعلقات کی نوعیت کے مطابق ہوں اور ان تقاضوں کو پورا کریں جن پر اس طرح کے فوائد کے حق کا حصول مشروط ہے (آرٹ۔ 100 ایل سی ٹی)۔ زچگی کی وجوہات کی بناء پر زچگی کی وجوہات کے ساتھ اسقاط حمل خواتین کو زچگی کی چھٹی ہوتی ہے جو بچے کی پیدائش سے پینتالیس دن پہلے اور بچے کی پیدائش کے بعد پینتالیس دن تک ہوتی ہے۔ دلچسپی رکھنے والی فریق اپنی پیدائش سے پہلے کی چھٹی کو کم کرنے کا انتخاب کر سکتی ہے، جو ایسی صورت میں تیس (30) دن سے کم نہیں ہوگی ؛ کل چھٹی کی مدت کا بقیہ حصہ پیدائش کے بعد کی آرام کی مدت میں جمع کیا جائے گا۔ قبل از وقت پیدائش کی صورت میں، پیدائش سے پہلے نہ لی گئی چھٹی کی پوری مدت نوے دن مکمل کرنے کے لیے، بعد کی آرام کی مدت میں جمع کی جائے گی۔ کارکن کو آجر کو اپنے حمل کی قابل اعتماد اطلاع دینی چاہیے، جس میں طبی سرٹیفکیٹ پیش کیا جائے جس میں زچگی کی متوقع تاریخ بتائی گئی ہو، یا آجر سے اس کی تصدیق کی درخواست کی جائے (آرٹ۔ 177 ایل سی ایل)۔ جب ملازم کو زچگی کی تاریخ سے پہلے یا بعد میں ساڑھے سات ماہ کے اندر ختم کر دیا جاتا ہے، بشرطیکہ اس نے حمل کی حقیقت کو مطلع کرنے اور ثابت کرنے کی اپنی ذمہ داری کی تعمیل کی ہو اور اگر قابل اطلاق ہو تو بچے کی پیدائش، یہ فرض کیا جاتا ہے، جب تک کہ اس کے برعکس ثبوت موجود نہ ہو، کہ یہ زچگی زچگی یا حمل کی وجہ سے ہے۔ ایسے حالات کے تحت، یہ اس قانون کے آرٹیکل 182 (آرٹیکل 182) میں فراہم کردہ معاوضے کی ادائیگی کو جنم دے گا۔ 178 ایل سی ایل)۔ شادی کی وجہ سے منسوخی یہ سمجھا جاتا ہے کہ منسوخی مذکورہ بالا وجہ کا جواب دیتی ہے جب اسے آجر کی طرف سے بغیر کسی وجہ کے طلب کیے جانے کا حکم دیا گیا تھا، یا جب درخواست کی گئی وجہ ثابت نہیں ہوئی تھی، اور منسوخی شادی سے تین ماہ قبل یا چھ ماہ کے اندر ہوئی تھی اور بشرطیکہ آجر کو اس کے بارے میں باضابطہ طور پر مطلع کیا گیا تھا، اور یہ اطلاع اشارہ کردہ مدت سے پہلے یا بعد میں نہیں کی جا سکتی تھی (آرٹس۔ 180 اور 181 ایل سی ایل)۔ کیس قانون کی اکثریت کا خیال ہے کہ یہ قاعدہ مرد ملازمین پر لاگو نہیں ہوتا ہے۔ اس ممانعت کی عدم تعمیل کی صورت میں آجر ایک سال کے معاوضے کے مساوی معاوضہ ادا کرے گا، جسے آرٹیکل 245 (آرٹیکل 182 ایل سی ایل) میں قائم معاوضے میں شامل کیا جائے گا۔ غیر رجسٹرڈ ملازم کی برطرفی یا ناقص رجسٹریشن کے ساتھ غیر موجود رجسٹریشن اس وقت ہوتی ہے جب کارکن لیبر بک میں یا سوشل سیکیورٹی ایجنسیوں کے سامنے رجسٹرڈ نہیں ہوتا ہے، اور ناقص رجسٹریشن اس وقت ہوتی ہے جب کارکن اصل تاریخ کے بعد اندراج کی تاریخ کے ساتھ رجسٹرڈ ہوتا ہے، ملازم کو موصول ہونے والے اصل معاوضے سے کم معاوضے کے ساتھ، یا جب دونوں معاملات بیک وقت ہوتے ہیں۔ ان طریقوں کا پتہ لگانے اور ان کا مقابلہ کرنے میں مدد کرنے کے لیے جو معاوضوں پر لازمی سماجی تحفظ کی شراکت کی ادائیگی کی چوری کا باعث بنتے ہیں اور ملازمین کے حقوق کے استعمال میں رکاوٹ بنتے ہیں، یہ قائم کیا گیا کہ اگر ملازم کو ایسی صورتحال میں بغیر کسی معقول وجہ کے ختم کر دیا جاتا ہے، تو وہ برطرفی کے معاوضے کی رقم کے مساوی اضافی معاوضہ حاصل کرنے کے حقدار ہوں گے (قانون 24013 کے آرٹیکل 8، 9، 10 اور 15 اور قانون 25323 کے آرٹیکل 1)۔ خصوصی قوانین وہ ملازمین جو لیبر کنٹریکٹ قانون کے زیر انتظام بھی ہیں صرف وہ نکات شامل ہیں جن میں مخصوص قانون ایل سی ایل کے عام اختتامی نظام میں ترمیم کرتا ہے۔ رینٹل ہاؤسنگ اور کنڈومینیئم بلڈنگ منیجر یہ وہ لوگ ہیں جو فرش یا یونٹوں سے منقسم عمارتوں میں کام کرتے ہیں، جنہیں دربان بھی کہا جاتا ہے۔ ساٹھ دن کے کام کے بعد، بغیر کسی معقول وجہ کے ختم ہونے کی صورت میں، وہ تین ماہ کا نوٹس اور خدمت کے ہر سال یا اس کے حصے کے لیے ایک ماہ کی تنخواہ کے سینئرٹی معاوضے کے حقدار ہیں۔ 6 * قانون 12981)۔ پیشہ ور صحافی وہ افراد ہوتے ہیں جو صحافت میں شامل مختلف کاموں میں صحافتی کمپنیوں کے لیے کام کرتے ہیں۔ وہ ایک ماہ کے برطرفی کے نوٹس کے حقدار ہیں اگر وہ تین سال سے کم عرصے سے ملازمت کر رہے ہیں اور دو ماہ کے نوٹس کے حقدار ہیں اگر وہ تین سال سے زیادہ عرصے سے ملازمت کر رہے ہیں۔ اگر آجر نوٹس نہیں دیتا ہے، تو اسے دو بار نوٹس کے برابر متبادل معاوضہ ادا کرنا ہوگا۔ بغیر کسی وجہ کے ختم ہونے کی صورت میں، آجر کو ادا کرنا ہوگا: 1) ہر سال کی خدمت کے لیے ایک ماہ کی تنخواہ کا معاوضہ یا تین ماہ سے زیادہ کا حصہ، جس میں کم از کم دو ماہ کی تنخواہ کے برابر ہو اور 2) چھ ماہ کی تنخواہ کے برابر اضافی معاوضہ (آرٹ۔ قانون 12908 کا 43)۔ اخبار کمپنیوں کے انتظامی ملازمین ان میں وہ لوگ شامل ہیں جو صحافتی کمپنیوں میں انتظامی کام انجام دیتے ہیں۔ بغیر کسی وجہ کے ختم ہونے کی صورت میں آجر کو ہر سال کی خدمت کے لیے ایک ماہ کی تنخواہ اور نوٹس کے لیے چھ ماہ کی تنخواہ کا معاوضہ ادا کرنا ہوگا۔ 33 فرمان قانون 12839/46 اور آرٹ۔ 2 * قانون 13502)۔ تعمیراتی کارکنان انہیں اینٹوں کی پرتوں کے نام سے بھی جانا جاتا ہے۔ انہیں اختتامی معاوضے کے نظام کے خاتمے اور نوٹس سے خارج کر دیا گیا ہے۔ اس کے بجائے، منسوخی کی صورت میں، جو بھی وجہ ہو، انہیں بے روزگاری فنڈ ملتا ہے جسے آجر ادا کردہ معاوضوں کے فیصد کے ساتھ مربوط کرتا ہے (قانون 22250)۔ سپریم کورٹ آف جسٹس نے اعلان کیا کہ اس کا مقصد تعمیراتی سرگرمی کی استعداد کو دیکھتے ہوئے روزگار کے ضیاع کے خطرے کو پورا کرنا ہے، جو بھی وجہ ہو، اور یہ کہ یہ من مانی برطرفی کے خلاف تحفظ کے آئینی حق کی تعمیل کرتا ہے۔ اس کے برعکس، جوان کارلوس فرنانڈیز میڈرڈ اس بات کی تصدیق کرتے ہیں کہ یہ حکومت "من مانی منسوخی کے خلاف سختی سے تحفظ کا اشارہ نہیں کرتی ہے کیونکہ یہ ایک جمع شدہ فنڈ ہے جو آجر کی طرف سے ختم ہونے کے وقت فراہم کیا جاتا ہے-جو بھی وجہ ہو-اور اس وجہ سے من مانی منسوخی کے لیے رکاوٹ نہیں بنتی ہے۔" نجی اداروں میں شفا یابی کے فنون کے پریکٹیشنرز یہ معالجین اور شفا یابی کے فن کے دیگر پیشہ ور افراد ہیں جو نجی صحت کی دیکھ بھال کے اداروں میں کام کرتے ہیں۔ انہیں صرف آجر کی طرف سے مناسب وجہ کے ساتھ ختم کیا جا سکتا ہے جب متعلقہ خلاصہ کارروائی کی جا چکی ہو (آرٹ۔ 6 فرمان قانون 22212/45)۔ نجی تعلیمی اداروں میں اساتذہ وہ ہوتے ہیں جو نجی اسکولوں میں پڑھاتے ہیں۔ انہیں آجر کی طرف سے صرف اس وقت ختم کیا جا سکتا ہے جب مجاز سرکاری اتھارٹی کی طرف سے متعلقہ سمری کارروائی کی گئی ہو (آرٹ۔ 13 قانون 13047)۔ لیبر کنٹریکٹ قانون سے خارج کارکن گھریلو کارکن یہ وہ لوگ ہیں جو گھریلو کاموں میں خاندانی گھروں میں کام کرتے ہیں اور قانون 26844 کے تحت چلتے ہیں۔ ریٹائرمنٹ کے بغیر اہلکار وہ ہوتے ہیں جو آجر کے لیے کام کرتے ہیں اور اس ڈومیسائل میں رہتے ہیں جہاں وہ ایسا کرتے ہیں اور ریٹائرمنٹ والے اہلکار وہ ہوتے ہیں جو آجر کے لیے کام کرتے ہیں لیکن اس جگہ پر نہیں رہتے جہاں وہ ایسا کرتے ہیں۔ غیر ریٹائرڈ اہلکاروں کے لیے تیس دن اور ریٹائرڈ اہلکاروں کے لیے پندرہ دن کی آزمائشی مدت ہوتی ہے، جس کے دوران ملازم کو بغیر علیحدہ تنخواہ کے ختم کیا جا سکتا ہے۔ اس مدت کے بعد، اگر آجر بغیر کسی وجہ کے ختم کرنے کا فیصلہ کرتا ہے، تو اسے دس دن کا نوٹس دینا ہوگا اگر ملازم کی سنیارٹی ایک سال سے کم ہے اور تیس دن کا نوٹس اگر یہ زیادہ ہے، یا اس مدت کی تنخواہوں کے مساوی معاوضہ ادا کرنا ہوگا۔ اس کے علاوہ، اسے پچھلے سال یا خدمت کے دوران حاصل کردہ بہترین ماہانہ، عام اور روایتی معاوضے کی بنیاد پر، اگر یہ کم ہے تو، سنیارٹی کی فی سال ایک ماہ کی تنخواہ یا تین ماہ سے زیادہ کے حصے کا معاوضہ ادا کرنا ہوگا۔ زرعی کارکن یہ وہ لوگ ہیں جو دیہی علاقوں میں کام کرتے ہیں۔ بغیر کسی معقول وجہ کے برطرفی کی صورت میں، انہیں ہر سال کی خدمت کے لیے ایک ماہ کی تنخواہ کے مساوی معاوضہ یا تین ماہ سے زیادہ کا حصہ ملنا چاہیے، اور حساب کی بنیاد قومی کمیشن برائے زرعی کام کے ذریعے قائم کردہ معاوضوں کی اوسط کے مطابق تین تنخواہوں کی رقم سے زیادہ نہیں ہو سکتی۔ کارکن کے اصل معاوضے کے مطابق کل معاوضہ دو تنخواہوں سے کم نہیں ہو سکتا۔ اس رقم میں اس پیمانے کے مطابق ایک رقم شامل کی جاتی ہے: 20 فیصد جب سنیارٹی دس سال سے کم ہو، 15 فیصد جب دس سے بیس سال کے درمیان ہو اور 10 فیصد جب بیس سال سے زیادہ ہو (آرٹ۔ 76 قانون 22248)۔ سول معاوضے ایل سی ایل میں فراہم کردہ معاوضوں پر محصولات عائد کیے جاتے ہیں، یعنی ان کی رقم روزگار کے معاہدے کے خاتمے سے حاصل ہونے والے تمام نقصانات کی تلافی کرتی ہے۔ تاہم، منسوخی کے کچھ ایسے معاملات ہیں جن میں برطرفی کے وقت آجر کا طرز عمل اپنے آپ میں ایک غلط عمل ہے جو برطرفی سے حاصل ہونے والے افراد کو اضافی نقصان پہنچاتا ہے۔ ایسے معاملات میں، ججوں نے غور کیا ہے کہ، ایل سی ایل کے معاوضوں کے علاوہ، سول کوڈ کی بنیاد پر معاوضے کی ادائیگی مناسب تھی۔ آجر کا غیر قانونی عمل ختم ہونے سے پہلے ہو سکتا ہے (مثال کے طور پر، اس آجر کا معاملہ جس نے جنسی طور پر ہراساں کیا تھا جسے ملازم نے خود کو ختم کرنے کے لیے کہا تھا) یا اس کے ساتھ ساتھ ختم ہونے کے بعد (وہ معاملہ جس میں آجر نے جھوٹا مطالبہ کیا تھا کہ ملازم نے مجرمانہ جرم کیا تھا) یا ختم ہونے کے بعد (ایسا معاملہ جس میں ختم ہونے کے بعد آجر نے کمپنی کے بلیٹن بورڈ پر ایک نوٹس رکھا تھا جس میں بتایا گیا تھا کہ ختم کرنے کا حکم اس لیے دیا گیا تھا کیونکہ ملازم نے کمپنی سے رقم لی تھی)۔ قانون سے متعلق مواد بھی دیکھیں۔ ملازمت کے معاہدے کے حوالہ جات ببلیوگرافی بیرونی لنکس لی ڈی کانٹریٹو ڈی ٹراباجو نام۔ 20.744 (ارجنٹائن) (ہسپانوی میں) ارجنٹائن میں محنت