Individual psychological assessment
انفرادی نفسیاتی تشخیص (آئی پی اے) ایک ایسا ذریعہ ہے جسے تنظیمیں روزگار کے بارے میں فیصلے کرنے کے لیے استعمال کرتی ہیں۔ آئی پی اے آجروں کو پوزیشن تجزیہ سوالنامے (پی اے کیو)، پیشہ ورانہ تجزیہ انوینٹری (او اے آئی)، اور فنکشنل جاب تجزیہ (ایف جے اے) جیسے ملازمت کے تجزیے کے آلات کی ایک سیریز کا استعمال کرکے ملازمت، ترقی اور ترقی کے لیے ممکنہ امیدواروں کا جائزہ لینے اور برقرار رکھنے کی اجازت دیتا ہے۔ یہ آلات تشخیص کنندہ کو انتخاب اور ترقی کے فیصلوں کا تعین کرنے کے ذرائع کے طور پر ذہانت، شخصیت کے ٹیسٹ، اور دیگر عوامل کی ایک رینج کے درست اقدامات تیار کرنے کی اجازت دیتے ہیں۔ شخصیت اور علمی صلاحیت کارکردگی کے اچھے پیشین گوئی کرنے والے ہیں۔ جذباتی ذہانت افراد کو چیلنجنگ تنظیمی اور باہمی مقابلوں سے گزرنے میں مدد کرتی ہے۔ چونکہ انفرادی اختلافات کی انسانی رویے کی وضاحت کرنے میں ایک طویل تاریخ ہے اور مختلف طریقے جن میں افراد اسی طرح کے واقعات اور حالات کا جواب دیتے ہیں، یہ عوامل تنظیم کو اس بات کا تعین کرنے کی اجازت دیتے ہیں کہ آیا کوئی درخواست دہندہ اس کام کو مؤثر طریقے سے اور کامیابی کے ساتھ کرنے کی اہلیت رکھتا ہے جس کی نوکری کو ضرورت ہے۔ یہ تشخیص تنظیموں میں مختلف شکلوں میں کی جاتی ہیں، لیکن انتخاب کے عمل میں ان کا ایک مشترکہ مقصد ہوتا ہے، اور یہ نوکری کے لیے صحیح امیدوار ہے۔ جائزہ ماضی میں، افرادی قوت میں مختلف سطحوں پر ملازمت کے لیے ممکنہ امیدواروں کا جائزہ لینے اور انہیں برقرار رکھنے کے لیے انسانی وسائل کے اندر انفرادی نفسیاتی تشخیص کے استعمال میں اضافہ اور بہتری آئی ہے۔ اس قسم کی تشخیص کا استعمال متعین ہو گیا ہے اور ملازمت کے درخواست دہندگان کی جانچ کے لیے طے شدہ معیار تیار کیے گئے ہیں۔ ذیل میں درج ٹولز کا استعمال کرتے ہوئے مطلوبہ معلومات اکٹھا کرکے، فرد کا اندازہ لگایا جا سکتا ہے کہ وہ کام کے لیے صحیح ہے۔ انفرادی عوامل شخصیت کسی فرد کی سوچ، جذبات، رویے کے نسبتا مستحکم خصوصیت کے نمونے اور نفسیاتی طریقہ کار ہیں جو ان نمونوں کی حمایت کرتے ہیں اور انہیں چلاتے ہیں۔ شخصیت کے ارتباط کی تحقیقات کی اکثریت نے بگ فائیو ٹیکسونومی کو پیش گوئی کرنے والوں کے انتخاب کی بنیاد کے طور پر استعمال کیا ہے۔ بگ فائیو ماڈل (یا فائیو فیکٹر ماڈل) کا خیال ہے کہ شخصیت پانچ جہتوں پر مشتمل ہے: تجربے کے لیے کشادگی، دیانتداری، اخراج، رضامندی اور اعصابی پن۔ پانچ جہتوں میں سے، ضمیر کا مختلف قسم کی ملازمتوں میں مجموعی ملازمت کی کارکردگی سے سب سے مضبوط تعلق ظاہر ہوتا ہے۔ قیادت کا انداز قائدین کا طرز عمل ہے، جس میں اس بات پر توجہ دی جاتی ہے کہ قائدین کیا کرتے ہیں اور وہ کیسے کام کرتے ہیں۔ اس کا تعلق اس بات سے ہے کہ قائدین اپنے ماتحتوں کو کس طرح تفویض کرتے ہیں اور ان کے ساتھ بات چیت کرتے ہیں۔ ان کی قیادت کا انداز ایک یا (ن) کا مجموعہ ہو سکتا ہے ؛ آمرانہ قیادت، جمہوری قیادت، کرشماتی قیادت اور لائسیز فیئر قیادت۔ علمی صلاحیت علمی صلاحیت کے اقدامات کو زیادہ تر، اگر سب نہیں تو، ملازمتوں اور حالات میں کارکردگی کے نتائج کی پیش گوئی کرنی چاہیے۔ جذباتی ذہانت (ای آئی) سماجی ذہانت کا ذیلی مجموعہ ہے جس میں اپنے اور دوسروں کے احساسات اور جذبات کی نگرانی کرنے، ان کے درمیان امتیازی سلوک کرنے اور اس معلومات کو اپنی سوچ اور اعمال کی رہنمائی کے لیے استعمال کرنے کی صلاحیت شامل ہے۔ ذہانت کی یہ شکل کسی کو جذبات کے بارے میں درست استدلال کرنے کی اجازت دیتی ہے اور انہیں سوچ کو بڑھانے کے لیے جذبات اور جذباتی علم کو استعمال کرنے کی صلاحیت دیتی ہے۔ کسی فرد کے ای آئی کا اندازہ لگانے سے تنظیم کے اراکین کے نتائج کی پیش گوئی اور تفہیم میں اضافہ ہوتا ہے، جیسے کہ ان کی ملازمت کی کارکردگی اور تنظیم کے اندر قائدین کی حیثیت سے ان کی تاثیر۔ شاخیں جذباتی ذہانت کی چار جہتیں ہیں: ادراک اور اظہار کی شاخ-اس بات سے متعلق ہے کہ افراد جذبات کا اظہار کس طرح درست طریقے سے اور کتنی تیزی سے کر سکتے ہیں اور جذباتی تجربات اور جذباتی ڈسپلے کے پہلوؤں کی شناخت، پتہ لگانے اور سمجھنے میں کامیاب ہو سکتے ہیں۔ جذباتی شاخ کا استعمال-اس بات سے متعلق ہے کہ افراد تخلیقی صلاحیتوں اور تفہیم کی شاخ کو خطرے میں ڈالنے جیسی علمی سرگرمیوں پر جذبات کے منظم اثرات کا کتنی اچھی طرح سے فائدہ اٹھاتے ہیں-اس بات سے متعلق ہے کہ افراد جذبات کے مختلف پہلوؤں کے بارے میں کتنی درست طریقے سے استدلال کرتے ہیں، جیسے کہ جب وہ جذبات پر لیبل لگاتے ہیں اور واقعات اور جذباتی رد عمل کے درمیان رابطوں کی نشاندہی کرتے ہیں۔ ریگولیٹنگ جذبات کی شاخ-اس بات سے متعلق ہے کہ افراد اپنے یا دوسروں کے جذبات کی شدت یا مدت کو کس حد تک بڑھا سکتے ہیں، برقرار رکھ سکتے ہیں، یا کم کر سکتے ہیں۔ جانچ کی جانے والی نوکری سے متعلق مشقوں کا تخروپن بھی استعمال کیا جا سکتا ہے جو کام پر استعمال ہونے والی نقل شدہ کام کی ترتیب میں ہوتا ہے۔ ایک بار تمام معلومات اکٹھا ہونے کے بعد، تشخیص کنندہ کلائنٹ یا تنظیم کو ایک خصوصی شکل میں معلومات پیش کرتا ہے، تشخیص کی بنیاد پر شریک کی سفارشات دیتا ہے اور شریک اور تنظیم کو رائے فراہم کرتا ہے۔ توثیق آئی پی اے کی توثیق متغیرات پر منحصر ہے جیسے کہ ٹیسٹ کی معیاری کاری اور شخصیت کے عوامل، تاہم اہم متغیرات تشخیص کار کے فیصلے کی درستگی ہے۔ تشخیص کی تاثیر کو بہتر بنانے میں مدد کے لیے تشخیص کار کے فیصلے کے حوالے سے مزید تحقیق کی ضرورت ہے۔ جس طرح سے سائنس دانوں نے توثیق کا تصور کیا ہے وہ گزشتہ کئی دہائیوں میں بدل گیا ہے، جیسا کہ اے پی اے اسٹینڈرڈز (اے ای آر اے اور دیگر کے کئی ورژن میں دستاویز کیا گیا ہے۔ 1999) اور ایس آئی او پی (2003) اصول۔ ان دونوں دستاویزات کے تازہ ترین ورژن توثیق کو ایک یک جہتی تصور کے طور پر پیش کرتے ہیں جس کی تائید مختلف شواہد سے ہوتی ہے۔ تاہم، اے پی اے کے معیارات اور ایس آئی او پی کے اصولوں نے یکطرفہ تصور ہونے کی توثیق کی ہے جس کی تائید مختلف شواہد سے ہوتی ہے (2009 کے حجم کا شمارہ 4 اور 2010 کے صنعتی اور تنظیمی نفسیات کے حجم کا شمارہ 3 دیکھیں: سائنس اور عمل پر تناظر، بالترتیب)۔ افراد کا اندازہ لگانا صنعتی اور تنظیمی تشخیص کا حتمی پہلو افراد کا اندازہ لگانا ہے۔ تجزیہ میں تشخیص کے طریقہ کار کی وسیع اقسام شامل ہیں۔ بہت سے تفصیلی ٹولز تشخیص کے طریقہ کار اور نتائج کو کم کرنے میں مدد کرتے ہیں، بشمول نفسیاتی جانچ، سوانحی معلومات، انٹرویوز، ورک سیمپلنگ، سروے، آن بورڈنگ اور کمپیوٹر پر مبنی تشخیص۔ تشخیص کے شعبے I/O نفسیات کے چار اہم شعبے نمایاں ہیں-نوکریاں، کام، کارکردگی اور لوگ۔ ہر زمرے کو دیکھنے سے اس بات کی بصیرت ملتی ہے کہ صنعتی اور تنظیمی تشخیص واقعی کیسے کام کرتی ہے، اور عمل کے ہر مرحلے کو مکمل کرنے کے لیے کیا ضروری ہے۔ ان چار زمروں کو مزید تقسیم کیا جا سکتا ہے۔ ملازمت کا تجزیہ وہ عمل ہے جس کے ذریعے کوئی کام کی تفویض کے ذریعہ طلب کردہ سرگرمیوں، اہداف اور ضروریات کی تفہیم حاصل کرتا ہے۔ ملازمت کا تجزیہ انسانی وسائل کے انتظام کے لیے نفسیات کے ہر اطلاق کا سابقہ مرحلہ تشکیل دیتا ہے جس میں اہلکاروں کے انتخاب، تربیت، کارکردگی کی تشخیص، ملازمت کے ڈیزائن، تعیناتی اور معاوضے کے نظام کی ترقی شامل ہے لیکن ان تک محدود نہیں ہے۔ ملازمت کے تجزیے کی اقسام پوزیشن تجزیہ سوالنامہ پوزیشن تجزیہ سوالنامہ (پی اے کیو) میک کارمک، جینریٹ، اور میچم (1972) کے ذریعہ تیار کردہ ملازمت کی خصوصیات کی پیمائش کرنے اور انہیں انسانی خصوصیات سے جوڑنے کے لیے ایک منظم ملازمت تجزیہ کا آلہ ہے۔ یہ ملازمت کے 195 عناصر پر مشتمل ہے جو کام کی سرگرمیوں میں شامل انسانی رویے کی نمائندگی کرتے ہیں۔ وہ اشیا جو پانچ زمروں میں آتی ہیں: انفارمیشن ان پٹ (کارکن کو معلومات کہاں اور کیسے ملتی ہے) ذہنی عمل (استدلال اور دیگر عمل جو کارکن استعمال کرتے ہیں) ورک آؤٹ پٹ (جسمانی سرگرمیاں اور کام پر استعمال ہونے والے اوزار) دوسرے افراد کے ساتھ تعلقات ملازمت کے سیاق و سباق (کام کے جسمانی اور سماجی سیاق و سباق) پی اے کیو کے محققین نے سینکڑوں ملازمتوں کے لیے پی اے کیو ڈیٹا کو جمع کیا ہے ؛ وہ ڈیٹا بیس پرڈیو یونیورسٹی کے ذریعے برقرار رکھا جاتا ہے۔ پی اے کیو پر بہت سی تحقیقات موجود ہیں ؛ اس سے معقول حد تک اچھے وشوسنییتا کے تخمینے ملے ہیں اور اسے کئی تشخیصی ٹولز سے جوڑا گیا ہے۔ ملازمت کے متلاشی اور آجر کام انجام دینے کے لیے درکار مہارتوں، صلاحیتوں اور علم کے خاکے پر سوالات کے جوابات دیتے ہیں۔ جوابات کا حساب لگایا جاتا ہے اور ملازمت کی ضروریات کا ایک جامع بیان تیار کیا جاتا ہے۔ ملازمت کے تجزیے کے 4 طریقوں کے تقابلی مطالعے میں، پی اے کیو طریقہ کار کو آسان مقدار کی اجازت دینے کے لیے تشکیل دیا گیا ہے۔ مطالعہ نے یہ بھی اشارہ کیا کہ درخواست گزار کے بارے میں اہم معلومات حاصل کرنا قریب ترین اور مطابقت رکھتا ہے۔ اس طریقہ کار کی شکل ڈیٹا اکٹھا کرنے اور کمپیوٹر تجزیہ دونوں میں شامل ہے اور دوسرے طریقوں کے مقابلے میں بہت تیزی سے نتائج دے سکتی ہے۔ یہ انتہائی قابل اعتماد ثابت ہوا ہے، نتائج عام طور پر دوسری انتظامیہ پر نقل کرتے ہیں۔ چونکہ پی اے کیو کارکن پر مبنی ہے، اس لیے اگر کام اصل میں کام پر کیا جا رہا ہے تو یہ اہل نہیں ہے۔ کام پر کام کے فرق کو نہیں اٹھایا جاتا ہے کیونکہ پی اے کیو بنیادی طور پر طرز عمل پر مرکوز ہوتا ہے۔ پیشہ ورانہ تجزیہ انوینٹری پیشہ ورانہ تجزیہ انوینٹری (او اے آئی) میں 617 "کام کے عناصر" شامل ہیں۔ اسے عملی طور پر تمام پیشوں کے لیے کام کی ضروریات کو حاصل کرتے ہوئے پی اے کیو جیسے دیگر کثیر ملازمت کے سوالناموں کے مقابلے میں زیادہ مخصوص ملازمت کی معلومات فراہم کرنے کے لیے ڈیزائن کیا گیا تھا۔ آئٹمز کے بڑے زمرے پانچ گنا ہیں: موصولہ معلومات ذہنی سرگرمیاں کام کے طرز عمل کام کے اہداف کام سیاق و سباق او اے آئی کے جواب دہندگان ہر کام کے عنصر کو چار درجہ بندی کے پیمانوں میں سے کسی ایک پر درجہ دیتے ہیں: کام کا حصہ، حد، اطلاق، یا عنصر کے لیے ڈیزائن کیا گیا ایک خاص پیمانہ۔ او اے آئی کا استعمال پانچ بڑے پیشہ ورانہ زمروں کی نمائندگی کے لیے منتخب کی گئی 1,400 ملازمتوں کے بارے میں معلومات اکٹھا کرنے کے لیے کیا گیا ہے۔ او اے آئی کے ساتھ حاصل کردہ وشوسنییتا اعتدال پسند رہی ہے، جو پی اے کیو کے ساتھ حاصل کردہ وشوسنییتا سے کچھ کم ہے۔ فنکشنل جاب تجزیہ ایک انتظامی تکنیک کے طور پر جاب تجزیہ 1900 کے آس پاس تیار کیا گیا تھا۔ یہ ان ٹولز میں سے ایک بن گیا جس کے ذریعے مینیجرز نے ویب سائٹ کے نتائج کو تنظیم کو سمجھا اور ہدایت کی، "1940 کی دہائی کے آغاز میں، یو ایس ایمپلائمنٹ سروس کے ملازمت کے تجزیہ کاروں نے ڈی او ٹی (فائن اینڈ ولی، 1971) کے لیے ملازمتوں کی درجہ بندی کے لیے فنکشنل جاب اینالیسس (ایف جے اے) کا استعمال کیا۔ ایف جے اے کا سب سے حالیہ ورژن یہ بیان کرنے کے لیے سات پیمانوں کا استعمال کرتا ہے کہ کارکن ملازمتوں میں کیا کرتے ہیں: چیزیں ڈیٹا پیپل ورکر ہدایات استدلال ریاضی کی زبان ہر پیمانے میں کئی سطحیں ہوتی ہیں جو مخصوص طرز عمل کے بیانات اور مثالی کاموں کے ساتھ لنگر انداز ہوتی ہیں۔ ملازمت کے تجزیہ کے دیگر آلات کی طرح، ایف جے اے ملازمت کی معلومات جمع کرنے کا ایک طریقہ کار ہے۔ اگرچہ یہ کئی سالوں سے ڈی او ٹی کے ایک حصے کے طور پر استعمال ہوتا رہا ہے، لیکن محکمہ محنت ڈی او ٹی کو او * نیٹ سے تبدیل کر رہا ہے اور او * نیٹ میں ایف جے اے کا استعمال نہیں کرے گا۔ قومی معیشت میں ملازمتوں کے لیے ایف جے اے ڈیٹا پر مشتمل ملازمتوں (ڈی او ٹی کے علاوہ) کا کوئی موجودہ ڈیٹا بیس موجود نہیں ہے۔ انفرادی تشخیص کے طریقوں کی تنظیموں کا مقصد اپنے مقاصد تک پہنچنا ہے، انفرادی تشخیص کے مقصد کے لیے سب سے اہم خاصیت ان افراد سے زیادہ سے زیادہ معلومات اکٹھا کرنا ہے جن کا مقصد ایک مشترکہ کمپنی میں کام کرنا ہے۔ وہ افراد کے بجائے اجتماعیتیں ہیں کیونکہ اہداف کے حصول کے لیے بہت سے لوگوں (کارکنوں) کی کوششوں (کام) کی ضرورت ہوتی ہے۔ جس مقام پر کام اور مزدور اکٹھے ہوتے ہیں اسے نوکری کہا جاتا ہے۔ کمپنی اور صنعتی اور تنظیم کے ماہر نفسیات کو بہت زیادہ معلومات حاصل کرنے کی ضرورت ہے۔ کچھ معلومات جو انہیں معلوم کرنے کی ضرورت ہے وہ یہ ہے کہ: اس شخص کو کیا کرنا چاہیے یا کیا کرنا چاہیے؟ اس کام کو انجام دینے کے لیے کون سا علم، مہارت اور صلاحیتیں درکار ہوتی ہیں؟ کام انجام دینے والے شخص کا نتیجہ کیا ہوتا ہے؟ یہ نوکری تنظیم میں دیگر ملازمتوں کے ساتھ کس طرح فٹ بیٹھتی ہے؟ تنظیم کے اہداف میں ملازمت کی شراکت کیا ہے؟ صنعتی اور تنظیمی نفسیات پرسنل نفسیات پرسنل سلیکشن پرسنل نفسیات سائیکومیٹریکس نفسیاتی جانچ تفریقی نفسیات ملازمت کا تجزیہ پوزیشن تجزیہ سوالنامہ بیرونی روابط سوسائٹی برائے صنعتی اور تنظیمی نفسیات حوالہ جات صنعتی اور تنظیمی نفسیات نفسیاتی ٹیسٹ اور پیمانے