Bamboo ceiling
"بانس کی چھت" کی اصطلاح 2005 میں جین ہیون نے بریکنگ دی بانس سیلنگ: کیریئر اسٹریٹجیز فار ایشینز میں وضع کی تھی اور اسے مقبول بنایا تھا، جہاں وہ پیشہ ورانہ میدان میں بہت سے ایشیائی امریکیوں کو درپیش رکاوٹوں، جیسے کہ دقیانوسی تصورات اور نسل پرستی کو دور کرتی ہیں، جبکہ ان رکاوٹوں پر قابو پانے کے لیے حل بھی فراہم کرتی ہیں۔ بانس کی چھت، جیسا کہ جین ہیون نے بیان کیا ہے، انفرادی، ثقافتی اور تنظیمی عوامل کا ایک مجموعہ ہے جو تنظیموں کے اندر ایشیائی امریکیوں کے کیریئر کی ترقی میں رکاوٹ ہے۔ ہیون کی کتاب کی اشاعت کے بعد سے، مختلف شعبوں (بشمول غیر منافع بخش، یونیورسٹیوں اور حکومت) نے چھت کے اثرات پر تبادلہ خیال کیا ہے کیونکہ اس کا تعلق ایشیائی نسل کے لوگوں اور ان کو درپیش چیلنجوں سے ہے۔ جیسا کہ فارچیون میگزین کے ایک سینئر مصنف نے بیان کیا ہے، "بانس کی حد" سے مراد وہ عمل اور رکاوٹیں ہیں جو ایشیائی اور ایشیائی امریکیوں کو "قیادت کی صلاحیت کی کمی" اور "مواصلاتی مہارت کی کمی" جیسے ساپیکش عوامل کی بنیاد پر ایگزیکٹو عہدوں سے خارج کرنے کا کام کرتی ہیں جن کی وضاحت اصل میں ملازمت کی کارکردگی یا قابلیت سے نہیں کی جا سکتی۔ اس موضوع سے متعلق مضامین کرینز، فارچیون، دی اٹلانٹک اور فوربس (2016) میں لکھے گئے ہیں۔ یہ اصطلاح شیشے کی چھت سے ماخوذ ہے، جس سے مراد زیادہ عام استعارہ ہے جو پوشیدہ رکاوٹوں کو بیان کرنے کے لیے استعمال ہوتا ہے جس کے ذریعے پسماندہ جنس، اور/یا سیاہ فام، مقامی، اور نسلی لوگ انتظامی عہدوں کو دیکھ سکتے ہیں، لیکن ان تک نہیں پہنچ سکتے۔ اسی طرح کے استعارے میں پناہ گزینوں اور ان کی افرادی قوت کے انضمام کی کوششوں پر پیش کردہ کینوس کی چھت شامل ہے۔ عوامی طور پر دستیاب سرکاری اعداد و شمار کی بنیاد پر، افریقی امریکیوں، ہسپانوی اور خواتین کے مقابلے میں ایشیائی امریکیوں کے پاس سب سے زیادہ تعلیمی حصول کے باوجود انتظامیہ میں آنے کا سب سے کم امکان ہے۔ ریاستہائے متحدہ میں ایشین امریکیوں کی کم نمائندگی 1964 کے شہری حقوق ایکٹ نے نسل کی بنیاد پر امتیازی سلوک کو ممنوع قرار دیا۔ تاہم، افرادی قوت میں نسل پرستی کی خفیہ شکلیں برقرار ہیں۔ مردم شماری بیورو رپورٹ کرتا ہے کہ ایشیائی امریکیوں کی تعلیم کی سطح ریاستہائے متحدہ میں کسی بھی نسلی زمرے کی سب سے زیادہ ہے۔ ایشیائی امریکیوں میں، 52.4% کالج گریجویٹ ہیں، جبکہ قومی اوسط 29.9% ہے۔ ریاستہائے متحدہ مردم شماری بیورو کے مطابق، 2010 میں ایشیائی امریکی آبادی امریکہ کی کل آبادی کا تقریبا 5.6 فیصد ہے لیکن کارپوریٹ آفس کی آبادی کا صرف 0.3 فیصد ہے۔ نیویارک شہر میں، نیویارک کی اعلی قانونی فرموں میں ایشیائی امریکیوں کے ساتھیوں کی تعداد سب سے زیادہ ہے، پھر بھی شراکت دار میں تبدیلی کی شرح سب سے کم ہے۔ یہاں تک کہ ان شعبوں میں بھی جہاں ایشیائی امریکیوں کی غیر متناسب نمائندگی کی جاتی ہے، جیسے کہ سلیکن ویلی سافٹ ویئر انڈسٹری، وہ اعلی انتظامیہ اور بورڈ کے عہدوں کی غیر متناسب طور پر چھوٹی فیصد پر مشتمل ہیں۔ اعداد و شمار سے پتہ چلتا ہے کہ سلیکن ویلی میں تمام سافٹ ویئر انجینئرز میں سے 33 فیصد ایشیائی نسل کے افراد ہونے کے باوجود، وہ بے ایریا کی 25 بڑی کمپنیوں کے بورڈ ممبران میں سے صرف 6 فیصد اور کارپوریٹ افسران میں سے 10 فیصد ہیں۔ نیشنل انسٹی ٹیوٹ آف ہیلتھ میں، اگرچہ 21.5% سائنس دان ایشیائی ہیں، لیکن وہ لیب اور برانچ ڈائریکٹرز کا صرف 4.7 ٪ ہیں۔ 25 سب سے بڑی بے ایریا کمپنیوں کے مطالعے کے مطابق 12 میں ایشیائی نسل کا کوئی بورڈ ممبر نہیں تھا، اور پانچ میں ایشیائی نسل کا کوئی کارپوریٹ آفیسر نہیں تھا۔ ریاستہائے متحدہ کی مردم شماری 2010 کے مطابق، ایشیائی امریکی امریکی آبادی کا 5.6 فیصد ہیں، 2014 تک، ضلعی عدالت کے ججوں میں سے 3 فیصد ایشیائی امریکی ہیں۔ 2009 اور 2010 کے درمیان، صدر اوباما نے امریکی ڈسٹرکٹ کورٹ کی ایک نشست کے لیے آٹھ ایشیائی امریکیوں کو نامزد کیا تھا، جن میں چار خواتین اور چار مرد تھے۔ سینیٹ نے چھ نامزدگیوں کی تصدیق کی ہے سوائے دو مردوں ایڈورڈ ایم چن اور گڈون لیو کی نامزدگیوں کے ؛ جبکہ تمام خواتین کی تصدیق کی گئی۔ 2015 میں، نیویارک سے تعلق رکھنے والی ایک ایشیائی امریکی پیشہ ور تنظیم، ایسکینڈ نے سلیکن ویلی کے اندر کئی ٹیک کمپنیوں میں ایشیائی امریکی افرادی قوت پر ایک مطالعہ کیا۔ انہوں نے پایا کہ اگرچہ نچلی سطح کے عہدوں پر نمائندگی ہے، جہاں 27 فیصد پیشہ ور افراد ایشیائی نژاد امریکی تھے، لیکن بہت سے ایگزیکٹو عہدوں پر کم نمائندگی ہے: 19 فیصد سے بھی کم منیجر اور 14 فیصد سے بھی کم ایگزیکٹوز ایشیائی نسل کے تھے۔ 2009 میں آسٹریلیائی نیشنل یونیورسٹی کے ایک مطالعے میں ملازمت کے طریقوں میں نمایاں نسل پرستی ظاہر ہوئی۔ مطالعہ سے پتہ چلا ہے کہ چینی نام کے درخواست دہندہ کو اتنی ہی تعداد میں کالز واپس حاصل کرنے کے لیے مغربی نام کے درخواست دہندہ سے 68 فیصد زیادہ درخواستیں دینی ہوں گی۔ ایشیائی امریکی خواتین اور غیر مردوں کی نمائندگی خاص طور پر کم ہے۔ ٹیکنالوجی میں کام کرنے والی تمام ایشیائی نژاد امریکی خواتین میں سے 285 میں سے صرف 1 ایگزیکٹو ہے۔ ٹیلی ویژن پر ایشین امریکیوں اور پیسیفک آئی لینڈرز کی نمائندگی کا تجزیہ کرنے والے ایک 2005-2006 مطالعے میں، کثیر یونیورسٹی کے محققین نے پایا کہ نشریاتی سیریز کے باقاعدہ 1.8 ٪ ایشیائی امریکی تھے، اور ٹیلی ویژن پر کوئی پیسیفک آئی لینڈر سیریز باقاعدہ نہیں تھی۔ انہی محققین کے ذریعہ کی گئی 10 سالہ فالو اپ تحقیق میں، انہوں نے پایا کہ ایشیائی امریکی تمام اسٹریمنگ پلیٹ فارمز پر صرف 36 ٪ شوز میں نمودار ہوئے۔ اس کے مقابلے میں، 2015-2016 کے دوران نشر ہونے والے 96 ٪ شوز میں کم از کم ایک وائٹ سیریز باقاعدہ تھی۔ ریاستہائے متحدہ میں بانس کی چھت امتیازی سلوک کی ایک لطیف اور پیچیدہ شکل ہے، اور چھتری کی اصطلاح "ایشین امریکن" میں متعدد متنوع گروہ شامل ہیں، جن میں جنوبی ایشیائی، مشرقی ایشیائی اور جنوب مشرقی ایشیائی شامل ہیں۔ یہ گروہ اکثر "ماڈل اقلیتی" دقیانوسی تصورات کے تابع ہوتے ہیں، اور انہیں خاموش، محنتی، خاندان پر مبنی، ریاضی اور سائنس میں اعلی حصول، غیر فعال، غیر متصادم، تابعدار اور سماج دشمن کے طور پر دیکھا جاتا ہے۔ افرادی قوت میں، ان میں سے کچھ تصورات قلیل مدت میں مثبت لگ سکتے ہیں، لیکن طویل مدت میں وہ کارپوریٹ اور تعلیمی سیڑھیوں کی ترقی میں رکاوٹ بنتے ہیں۔ اگرچہ ایشیائی امریکیوں کو اکثر "ماڈل اقلیتی" نسل کے طور پر دیکھا جاتا ہے، لیکن بہت سے لوگوں کا خیال ہے کہ وہ ملک میں سب سے تیزی سے ترقی کرنے والے گروہوں میں سے ایک ہونے کے باوجود ایک پوشیدہ یا "فراموش شدہ اقلیت" ہیں۔ کیونکہ انہیں عام طور پر کم نمائندگی والی نسلوں کے بہت سے اقلیتی حقوق کے لیے نااہل سمجھا جاتا ہے، اور ایشیائی امریکیوں کو کام کی جگہ پر نسلی امتیازی سلوک کے واقعات کی اطلاع دینے کا امکان کم دکھایا گیا ہے، ان لیبلز اور تصورات سے نمٹنے کے لیے ان کے لیے بہت کم ادارہ جاتی راستے اور پروگرام موجود ہیں۔ وجوہات اور اثرات کچھ تجزیہ کار انتظامی صلاحیتوں میں نسلی عدم مساوات کو ایشیائی امریکیوں کے مذکورہ بالا دقیانوسی تصورات کی منفی توسیع سے منسوب کرتے ہیں، جیسے کہ عام مفروضے کہ ان میں "قائدانہ صلاحیتوں کی کمی" ہے یا یہ کہ ان میں "ناقص مواصلاتی صلاحیتیں" ہیں۔ ایشیائی امریکیوں سے بھی بعض اوقات توقع کی جاتی ہے کہ وہ امریکی کمپنیوں میں یکساں عہدوں کو حاصل کرنے کے لیے اپنے سفید فام ہم منصبوں سے زیادہ قابلیت رکھتے ہیں، جیسے کہ زیادہ باوقار یونیورسٹیوں سے گریجویشن کرنا۔ ان میں سے بہت سے دقیانوسی تصورات اور توقعات ثقافتی غلط فہمیوں کی بنیاد رکھتے ہیں۔ کچھ ایشیائی امریکیوں کا دعوی ہے کہ ان کی پرورش ثقافت سے متعلق مخصوص اقدار کے ساتھ ہوئی ہے جو ان کے کام کی جگہ کے رویے کے ادراک کو متاثر کرتی ہیں۔ مثال کے طور پر، کچھ رپورٹوں کو کم عمری سے ہی خود اثر انداز ہونے، خاموش رہنے، احترام کرنے اور اختیار کے تئیں متقی ہونے کے لیے سکھایا جاتا ہے۔ یہ اقدار امریکی کام کی جگہ میں اچھی طرح سے ترجمہ نہیں کرتی ہیں، جہاں ایشیائی امریکیوں کی عزت کو علیحدگی، تکبر اور لاپرواہی کے طور پر غلط تشریح کی جا سکتی ہے۔ نتیجے کے طور پر، ایشیائی امریکیوں کو ایسی خصوصیات کے طور پر دیکھے جانے کا امکان کم ہے جو امریکی آجروں کو اپیل کرتی ہیں، جیسے قیادت، کرشمہ اور خطرہ مول لینا، اور اکثر تسلی بخش یا اعلی ملازمت کی کارکردگی کے باوجود ترقی کے لیے گزر جاتے ہیں۔ ایشیائی امریکیوں کے اپنے ساتھی کارکنوں کے مقابلے میں جارحانہ نیٹ ورک، خود کو فروغ دینے اور کام کی میٹنگوں میں خدشات اور خیالات کے ساتھ بات کرنے کا امکان بھی کم ہوتا ہے۔ جبکہ ایسا کرنے والے ایشیائی امریکیوں کو منفی طور پر قبول کیا جاتا ہے۔ ایک اور عنصر اعلی انتظامیہ اور سیاست میں رابطوں کی موجودہ کمی اور ایشیائی امریکی رول ماڈل ہو سکتا ہے۔ شہری حقوق کی تحریک کے ساتھ نسبتا حال ہی تک، ایشیائی نسل کے افراد کی ایک بڑی تعداد کے پاس بہت کم سیاسی اور سماجی حقوق تھے، یا انہیں شہریت کے حقوق سے انکار کیا گیا تھا۔ اگرچہ بہت سے ایشیائی امریکی آج سیاسی زندگی اور سرکاری عہدوں پر سرگرم ہیں، لیکن ان کی نمائندگی اب بھی غیر متناسب طور پر کم ہے، اور سیاسی رسائی میں غیر سرکاری رکاوٹیں باقی ہیں۔ ایک سروے جو لیا گیا تھا اس سے پتہ چلا کہ جب کہ 83 ٪ ایشیائی امریکی اپنی ملازمتوں کے ساتھ وفادار محسوس کرتے ہیں، صرف 49 ٪ نے محسوس کیا جیسے ان کا تعلق امریکی افرادی قوت سے ہو۔ تنوع اور ٹیلنٹ مینجمنٹ کا مطالعہ کرنے والے محققین کے مطابق، سروے میں شامل 25 فیصد ایشیائی باشندوں نے کہا کہ "انہوں نے اپنی نسل کی وجہ سے کام کی جگہ پر امتیازی سلوک محسوس کیا تھا"۔ ایشیائی امریکی مردوں نے، کسی بھی دوسری آبادی سے زیادہ، کہا کہ وہ اپنے کیریئر میں تعطل محسوس کرتے ہیں اور کہیں اور ترقی کی تلاش میں اپنی موجودہ ملازمت چھوڑنے کا زیادہ امکان رکھتے ہیں۔ ایک اور سروے میں، 66 فیصد ایشیائی امریکی مردوں اور ایشیائی امریکی خواتین نے کہا کہ وہ محسوس کرتے ہیں کہ ان کا کیریئر رک گیا ہے، جس سے یہ ظاہر ہوتا ہے کہ نہ صرف ایشیائی امریکیوں کو کام کی جگہ پر بڑی مقدار میں امتیازی سلوک کا سامنا کرنا پڑتا ہے، بلکہ یہ بھی کہ ایشیائی امریکی مردوں کے ساتھ ایشیائی امریکی خواتین کے مقابلے میں وسیع فرق سے امتیازی سلوک کیا جاتا ہے، جو ایک اہم صنفی عدم مساوات کو ظاہر کرتا ہے۔ پسماندہ جنسوں کے اے اے پی آئی کو ایشیائی امریکی ہونے اور سی آئی ایس مین نہ ہونے کے نتیجے میں اضافی رکاوٹوں کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔ مضامین کا اندازہ ہے کہ، اوسطا، ایشیائی امریکی خواتین ایشیائی امریکی مردوں کے مقابلے میں 27-40% کماتے ہیں، جو کسی بھی نسلی گروہ میں سب سے زیادہ ہے۔ چپچپا فرش ایک اور عام طور پر حوالہ دی گئی رکاوٹ، جو بانس کی چھت کی تکمیل کرتی ہے، "چپچپا فرش" ہے۔ جب ایشیائی امریکی تجربے پر لاگو کیا جاتا ہے، تو چپچپا فرش اس رجحان سے مراد ہے جس کے ذریعے ایشیائی نسل کے نوجوان پیشہ ور افراد اکثر نچلی سطح، کم نقل و حرکت والی ملازمتوں میں پھنس جاتے ہیں۔ ایشیائی امریکی بڑی تعداد میں یونیورسٹیوں سے فارغ التحصیل ہوتے ہیں، اور کمپنیاں بھی بڑی تعداد میں ان کی خدمات حاصل کرتی ہیں۔ تاہم، چند سالوں کے اندر، بہت سے لوگ دعوی کرتے ہیں کہ وہ خود کو آخری درجے کے کیریئر میں پاگل پاتے ہیں جن کے پاس اعلی درجے کے کارپوریٹ کیریئر میں ترقی کا کوئی راستہ نہیں ہے۔ یہ عمل کاروبار، تعلیمی شعبے اور قانون سمیت متعدد شعبوں میں نظر آتا ہے۔ یہاں تک کہ ان علاقوں میں بھی جہاں ایشیائی امریکیوں کے بارے میں خیال کیا جاتا ہے کہ وہ مہارت حاصل کرتے ہیں، جیسے کہ سافٹ ویئر انجینئرنگ، مجموعی طور پر یہ رجحان پایا جاتا ہے کہ انہیں دوسرے نسلی گروہوں کے مقابلے میں ترقی کے کم مواقع کے ساتھ نچلے درجے کے عہدوں پر تفویض کیا جاتا ہے۔ نفسیات بانس کی چھت ایک ایسا مسئلہ ہے جس کا سامنا بہت سے ایشیائی امریکیوں کو کام کی جگہ پر کرنا پڑتا ہے۔ یہ انفرادی، ثقافتی اور تنظیمی عوامل کا مرکب ہے جو دفتر کی ترتیبات، خاص طور پر انتظامی کرداروں میں ان لوگوں کی ترقی اور کامیابی میں رکاوٹ ہے۔ ایشیائی امریکیوں کی شخصیت کی خصوصیات اور ثقافتی اقدار کے بارے میں دقیانوسی تصورات انہیں کام کی جگہ پر نقصان پہنچا سکتے ہیں۔ بانس کی چھت پر دو محققین کی طرف سے ایک نفسیاتی تجربہ کیا گیا، اور ان کے نتائج سے پتہ چلا کہ مشرقی ایشیائی جو ایشیائی باشندوں کے نسلی دقیانوسی تصورات کے مطابق نہیں ہیں اور جو استقامت، غلبہ اور قیادت کی مہارت جیسی خصوصیات رکھتے ہیں، ان کے کام کی جگہ پر مقبول ہونے کا امکان کم ہے، ایک محقق نے کہا کہ "[i] عام طور پر، لوگ غالب ساتھی کارکن نہیں چاہتے، لیکن وہ واقعی میں ایک غالب مشرقی ایشیائی ساتھی کارکن کے ساتھ کام نہیں کرنا چاہتے ہیں"۔ ویزلی یانگ نے اس بات کی وضاحت کرنے کی کوشش کی کہ وہ قوت کیا ہے جس نے ایشیائی امریکیوں کو پیچھے روک دیا ہے، اور یہ بات یہ بتاتے ہوئے کہ ایشیائی امریکیوں کو نیٹ ورکنگ اور اپنی کامیابیوں کو اجاگر کرنے کے ساتھ ساتھ چیلنجنگ اتھارٹی کے ساتھ بھی مشکل کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔ وہ مزید کہتے ہیں کہ ایشیائی امریکیوں کو ثقافتی طور پر تربیت دی جاتی ہے کہ وہ مذکورہ بالا مہارتوں میں کم چمکدار ہوتے ہیں، جو بعض پیشوں میں میدان سے اوپر اٹھنے کی ان کی صلاحیت کو قدرے محدود کرتا ہے۔ انتظامی کردار یا کارپوریٹ پوزیشن میں کامیاب ہونے کے لیے، کسی فرد کے لیے یہ جاننا ضروری ہے کہ آگے بڑھنے کے لیے خود کو کیسے فروغ دیا جائے، لیکن، جیسا کہ یانگ اور ہیون بتاتے ہیں، ایسی ثقافتی باریکیوں ہیں جو ایشیائی امریکیوں کے لیے اوپر کی طرف نقل و حرکت میں رکاوٹ بنتی ہیں۔ مقبول عقائد کے برعکس، ایشیائی امریکی کھلے عام پیشہ ورانہ انعامات مانگتے ہیں جو وہ محسوس کرتے ہیں کہ وہ اس کے حقدار ہیں، لیکن کارپوریٹ سیڑھی کے ساتھ ساتھ عام طور پر امریکی افرادی قوت پر بھی چڑھنے کی زبردست خواہش کے باوجود، ایشیائی امریکیوں کو ایسی رکاوٹیں درپیش ہوتی ہیں جو انہیں ایسا کرنے سے روکتی ہیں۔ بانس کی چھت کو توڑنا بانس کی چھت ایک سماجی طور پر تسلیم شدہ رجحان ہے، اور اس مسئلے کو حل کرنے میں مدد کے لیے متعدد مختلف طریقے تجویز کیے گئے ہیں۔ لوگ یہ بھی مشورہ دیتے ہیں کہ سرپرست تلاش کرنا فائدہ مند ثابت ہو سکتا ہے۔ سرپرست ایک ایسا وسیلہ ہے جسے عام طور پر دوسرے اقلیتی گروہ، جیسے ہسپانوی اور افریقی امریکی، مشورہ دینے اور اپنی برادری کو درپیش مسائل کے بارے میں بات کرنے کے لیے استعمال کرتے ہیں۔ ایشین پیسیفک امریکنز ان ہائر ایجوکیشن اینڈ لیڈرشپ ایجوکیشن فار ایشین پیسیفکس، انکارپوریٹڈ جیسے گروپ رہنمائی کے لیے وسائل فراہم کرتے ہیں۔ مثال کے طور پر، لیڈرشپ ایجوکیشن فار ایشین پیسیفکس، انکارپوریٹڈ کی بانی لنڈا اکوٹاگاوا بتاتی ہیں کہ ان کی کمپنی ایشیائی ملازمین کو ان کی سرپرستی کی خدمت کے علاوہ قیادت کی تربیت کیسے فراہم کرتی ہے۔ تاہم، کچھ لوگوں کا کہنا ہے کہ یہ ایشیائی امریکیوں کی ذمہ داری نہیں ہونی چاہیے کہ وہ اپنی ثقافت اور معیاری کام کی جگہ کے ماحول میں فرق کو ختم کریں۔ لہذا ان لوگوں کے درمیان ایک بحث جاری ہے جو یہ مانتے ہیں کہ ذاتی موافقت بہترین حل ہے اور یہ کہ ایسی چیزیں ہیں جو کاروبار اس مسئلے کو حل کرنے کے لیے کر سکتا ہے۔ کچھ کمپنیوں کے پاس قائدانہ پروگرام ہوتے ہیں جو ایشیائی امریکیوں کے لیے مہارتوں کو فروغ دینے اور ثقافتوں میں اقدار کا ترجمہ کرنے میں مدد کے لیے بنائے گئے ہیں۔ ان جامع کمپنیوں میں سسکو بھی شامل ہے، جس نے حال ہی میں اسٹینفورڈ گریجویٹ اسکول آف بزنس میں ایشین امریکن ایگزیکٹوز کے لیے ایک ایڈوانسڈ لیڈرشپ پروگرام بنایا ہے۔ یہ پروگرام پانچ روزہ سیشن کے لیے 11,000 ڈالر وصول کرتا ہے۔ ایشیائی امریکیوں کو "زیادہ سفید ہونے" کی تربیت دینے کے بجائے، کچھ لوگوں کا کہنا ہے کہ اس کے بجائے، ایشیائی امریکی اپنی ثقافتوں اور اقدار کو چھپانے کے بجائے ان سے فائدہ اٹھانا سیکھ سکتے ہیں۔ 2020 میں، ایم آئی ٹی سلوان اسکول آف مینجمنٹ (جیکسن جی لو)، یونیورسٹی آف مشی گن (رچرڈ ای نیسبیٹ)، اور کولمبیا بزنس اسکول (مائیکل ڈبلیو مورس) کے محققین کے ذریعہ کئے گئے مطالعات کے ایک سلسلے نے ریاستہائے متحدہ میں بانس کی چھت کے مسئلے کی دوبارہ تحقیقات کی۔ پی این اے ایس میں شائع ہونے والی اس تحقیق میں مشرقی ایشیائی اور جنوبی ایشیائی نسل کے امریکیوں میں فرق کرنے کی اہمیت کو اجاگر کیا گیا۔ تحقیق سے پتہ چلا ہے کہ امریکہ میں جنوبی ایشیائی امریکیوں کی قیادت کا حصول مشرقی ایشیائی باشندوں کے مقابلے میں نمایاں طور پر زیادہ ہے۔ اس کے علاوہ، گوروں کے مقابلے جنوبی ایشیائی باشندوں کے قائدانہ عہدوں کو حاصل کرنے کا زیادہ امکان ہے، جیسا کہ ایس اینڈ پی 500 کمپنیوں کے سی ای اوز اور سینئر قائدانہ عہدوں کی نسلوں کے اعداد و شمار سے ظاہر ہوتا ہے۔ تمام نتائج آبادی کے عوامل کے لیے کنٹرول کیے جاتے ہیں جن میں انگریزی روانی، عمر، جنس، تعلیم، کمپنی میں مدت کار، شخصیت، آبائی ملک، اور ثقافتی اصل کی فی کس جی ڈی پی شامل ہیں۔ مزید برآں، تحقیق کے مطابق، استقامت میں ثقافتی اختلافات بنیادی وجہ ہے جس کی وجہ سے مشرقی ایشیائی امریکی بانس کی چھت سے ٹکراتے ہیں، جبکہ جنوبی ایشیائی امریکی اسے عبور کرنے کے قابل ہوتے ہیں۔ جنوبی ایشیائی باشندوں کے مقابلے میں، مشرقی ایشیائی باشندوں کے بولنے، تعمیری مباحثوں میں مشغول ہونے اور تنازعات میں اپنی بنیاد پر کھڑے ہونے کا امکان کم ہے۔ ثقافت میں فرق نے ریاستہائے متحدہ میں مشرقی ایشیائی باشندوں اور جنوبی ایشیائی باشندوں کے درمیان قیادت کے حصول کے فرق کی ثالثی کی۔ اس طرح، محققین کا خیال ہے کہ بانس کی چھت "ایشیائی مسئلہ" نہیں ہے، بلکہ قیادت کے امریکی پروٹو ٹائپ کے ساتھ ثقافتی فٹ کا مسئلہ ہے۔ امریکی معاشرے میں ایشیائی امریکی کم نمائندگی کی دیگر شکلیں میڈیا کم نمائندگی 2014 میں، ایشیائی باشندے امریکی آبادی کا 5.6 فیصد تھے اور فلم میں دکھائے جانے والے لوگوں اور کرداروں کا 5.3 فیصد تھے۔ 2015 میں، اے بی سی سیٹ کام فریش آف دی بوٹ ٹیلی ویژن پر نشر ہوا۔ 20 سالوں میں یہ پہلا موقع تھا جب ایک شو جس میں زیادہ تر ایشیائی نژاد امریکی شامل تھے، قومی ٹی وی پر نشر ہوا، آخری شو 1994 میں آل امریکن گرل تھا، جسے ایک سیزن کے بعد منسوخ کر دیا گیا تھا۔ میڈیا انڈسٹری میں ایک بڑا مسئلہ "وائٹ واش" کا تصور رہا ہے، جہاں سفید فام اداکاروں اور اداکاراؤں کو رنگین لوگوں کی تصویر کشی کرنے والے کرداروں میں کاسٹ کیا جاتا ہے۔ 2015 میں، یما اسٹون کو رومانوی کامیڈی الوہا میں ایلیسن این جی کے طور پر کاسٹ کیا گیا تھا۔ ایلیسن کو ایک چوتھائی ہوائی اور ایک چوتھائی چینی ہونا تھا، لیکن فلم میں ان کا ظہور ان کے ورثے کی عکاسی نہیں کرتا تھا۔ کاسٹنگ کے اس انتخاب کی وجہ سے کمیونٹی میں شور مچ گیا۔ فلم کو منفی جائزوں اور باکس آفس پر مایوس کن کارکردگی کا سامنا کرنا پڑا، جو جزوی طور پر کاسٹنگ کے انتخاب کے ردعمل کی وجہ سے ہو سکتا ہے۔ میٹ ڈیمن کو ایکشن فلم دی گریٹ وال میں مرکزی کردار کے لیے کاسٹ کیا گیا تھا۔ فریش آف دی بوٹ کی اداکارہ کانسٹینس وو نے کہا کہ ہالی ووڈ سفید فام اداکاروں کو کاسٹ کرنے کا ایک طریقہ تلاش کرے گا چاہے کچھ بھی ہو-یہاں تک کہ ایک ہزار سال پہلے چین میں سیٹ کی گئی فلم میں بھی۔ کھیلوں کی کم نمائندگی ریاستہائے متحدہ میں، ایشیائی باشندوں کو دیگر نسلوں کے مقابلے میں جسمانی اور ایتھلیٹک طور پر کمتر ہونے کے طور پر دقیانوسی تصور کیا جاتا ہے۔ اس کی وجہ سے پیشہ ورانہ امریکی کھیلوں کے بھرتی کے عمل میں بہت امتیازی سلوک ہوا ہے جہاں اب ایشیائی امریکی کھلاڑیوں کی نمائندگی بہت کم ہے۔ 2015 میں، ملک کی آبادی کا 5.6 ٪ ہونے کے باوجود، ایشیائی امریکی کھلاڑیوں نے صرف این ایف ایل کے 1.1 ٪ اور ایم ایل بی کے 1.2 ٪، اور این بی اے کے 2014 0.2% کی نمائندگی کی۔ باسکٹ بال ایک ایسا کھیل ہے جو ایشیائی کھلاڑیوں کی کم تعداد کے لیے مشہور ہے، اس حقیقت کے باوجود کہ اس کھیل کی رنگین رکاوٹ کو 1947 میں واٹارو مساکا نامی ایک ایشیائی امریکی کھلاڑی نے توڑا تھا۔ مسکا این بی اے میں کھیلنے والی پہلی سیاہ فام شخصیت تھی۔ یوٹاہ کے باشندے نے نیویارک نکس کے لیے کھیلا۔ امریکی کھیلوں میں، مکمل نسلی ورثے کے مقابلے میں مخلوط نسلی ورثے کے ایشیائی امریکی کھلاڑیوں کی زیادہ نمائندگی ہے اور رہی ہے۔ مثال کے طور پر، سابق فٹ بال کھلاڑی رومن گیبریل این ایف ایل کوارٹر بیک کے طور پر آغاز کرنے والے پہلے ایشیائی امریکی تھے اور صرف نصف جنوب مشرقی ایشیائی نسل (فلپائنی) کے تھے۔ سیاسی کم نمائندگی 2016 میں، کانگریس کے اراکین میں سے 2.6 ٪ (14/535) ایشیائی امریکی تھے، جبکہ ریاستہائے متحدہ میں کل آبادی کا 5.6 ٪ تھا۔ متناسب نمائندگی کے لیے 535 میں سے 30 اراکین کی ضرورت ہوگی تاکہ امریکی آبادی کی عکاسی کی جا سکے۔ کاروبار میں کم نمائندگی 2015 تک، فارچیون 500 کے سی ای اوز میں سے 2 فیصد سے بھی کم ایشیائی ہیں، حالانکہ وہ ریاستہائے متحدہ کی کل آبادی کا 5.6 فیصد ہیں، اور پچھلے 20 سالوں میں ٹاپ 20 ایم بی اے پروگراموں میں تقریبا 30 فیصد گریجویٹس ہیں۔ تعلیم میں کم نمائندگی کارپوریٹ کم نمائندگی کے علاوہ، کچھ لوگوں کا خیال ہے کہ کالجوں میں درخواست دینے والے طلباء کے خلاف بھی تعصب ہے۔ اس موجودہ تعصب کی وضاحت یونیورسٹی آف کیلیفورنیا ریور سائیڈ میں پبلک پالیسی کے پروفیسر کارتھک رام کرشنن نے کی ہے، جس میں ایک پہلے سے طے شدہ اور واحد خیال ہے کہ ایک ایشیائی طالب علم کو کیسا ہونا چاہیے۔ ایک مخصوص قسم کے ایشیائی کی توقع کرنے کے اس خیال کو "ماڈل اقلیت" کہا جاتا ہے۔ اس تصور کو داخلے کے عمل میں ایک محرک عنصر کے طور پر بیان کیا جا سکتا ہے جو ایشیائی امریکیوں کو ان طلباء سے ایک خاص توقع رکھ کر تکلیف پہنچاتا ہے کیونکہ ان کے بارے میں خیال کیا جاتا ہے کہ وہ "ماڈل اقلیت" ہیں۔ ماڈل اقلیت کے مطابق، اگر کوئی ایشیائی طالب علم دقیانوسی سڑنا میں فٹ نہیں ہوتا ہے، تو اسے کالج کے لیے بیکار سمجھا جاتا ہے۔ ایشیائی امریکی تنظیموں نے 2016 میں محکمہ تعلیم سے براؤن یونیورسٹی، ڈارٹماؤتھ کالج اور ییل یونیورسٹی کی تحقیقات کرنے کو کہا، یہ الزام لگاتے ہوئے کہ وہ داخلے کے عمل کے دوران ایشیائی امریکی طلباء کے ساتھ امتیازی سلوک کرتے ہیں۔ تعلیمی شعبے کے دیگر حصوں میں، کالج کے داخلے اور یونیورسٹی کی قیادت کے عہدوں کے شعبوں میں ایشیائی امریکیوں کی نمائندگی کم ہے۔ اس موجودہ تعصب کے علاوہ، ایشیائی امریکی ماہرین تعلیم کو بھی اقتدار کے عہدوں پر پسماندہ کیا جا رہا ہے جن میں سے صرف 1 فیصد یونیورسٹی کے صدور اور چانسلرز کے عہدے تک پہنچ رہے ہیں حالانکہ 7 فیصد فیکلٹی ایشیائی نسل کے لوگوں پر مشتمل ہے۔ برائن ایس کے کم، ڈونلڈ آر اٹکنسن، اور پیگی ایچ یانگ کی طرف سے کی گئی ایک تحقیق میں، ان غیر متناسب اعداد کو عام طور پر ایشیائی گھرانوں میں دیکھی جانے والی اقدار سے منسوب کیا گیا تھا جو امریکہ میں رہتے ہوئے بھی والدین سے بچوں میں منتقل ہو جاتی تھیں۔ ان اقدار میں "حکام کا احترام، بزرگوں کا احترام، خود کشی، [اور] تحمل" شامل تھے۔ (کھٹور، رینو) عام طور پر ایشیائی ورثے کے لوگوں سے وابستہ یہ طرز عمل اعلی یونیورسٹی کے عہدوں پر ایشیائی امریکیوں کے خلاف مضبوط تعصب پیدا کرنے کی اجازت دیتے ہیں کیونکہ منتظمین کو یہ یقین ہونا شروع ہو جاتا ہے کہ انہیں "یا تو قیادت کے مواقع میں کوئی دلچسپی نہیں ہے یا صرف اس میں اچھا نہیں ہوگا" کیونکہ ایشیائی امریکیوں سے وابستہ خصلتیں قیادت کے مخصوص مغربی نظریات پر عمل نہیں کرتی ہیں (اوگنٹوئنبو 10)۔ بہت سے ایشیائی امریکی جیسے کہ فرینک وو، چانسلر اور یونیورسٹی آف کیلیفورنیا ہیسٹنگز کالج آف لا کے ڈین، کئی متضاد حقائق کی وجہ سے اس طرح کے دقیانوسی تصورات سے مایوس ہیں جیسے کہ "ایشیائی امریکیوں کو اکیڈمی میں طلباء، گریجویٹ طلباء اور فیکلٹی ممبران کے طور پر زیادہ نمائندگی دی جاتی ہے" اور اب بھی اعلی سطح کے تعلیمی عہدوں کے لیے بمشکل نمائندگی (یا بعض اوقات اس پر غور بھی کیا جاتا ہے) کی جاتی ہے۔ بانس کی چھت کے انٹرسیکشنالیٹی کو توڑنے کی تحریک پر تنقید پیگی لی کے ایک مضمون میں، اس موضوع کو مخاطب کیا گیا ہے کیونکہ وہ ایک دلیل پیش کرتی ہیں جس میں کہا گیا ہے کہ شیشے یا بانس کی چھت کی رکاوٹوں کو توڑنے کی تحریک میں سے کوئی بھی ایشیائی امریکی خواتین کے حق میں کام نہیں کرتا ہے کیونکہ ان کی شناخت ایک دوسرے کو کاٹتی ہے۔ یہ غیر واضح پدرانہ درجہ بندی ایشیائی برادریوں میں اے اے پی آئی آئی ایم/مہاجر جنسی کارکنوں کو خارج کرنے کا باعث بنتی ہے۔ ایشیائی برادریوں میں کلاسیزم اور بدگمانی کو ایک طرف دھکیل دیا جا رہا ہے تاکہ ان مسائل پر توجہ دی جا سکے جو قائدانہ کرداروں اور مردوں کے زیر تسلط شعبوں (کاروبار یا سیاست) میں مردوں کو متاثر کرتے ہیں۔ لی مداخلت کی اس کمی کو تحریکوں کی قیادت سے منسوب کرتے ہوئے جاری رکھتے ہیں۔ لی کے مطابق، بانس کی چھت کو توڑنے کی لڑائی میں، مرد اکثریت بنا رہے ہیں، اگر سب نہیں تو فیصلے۔ تعلیم، طبی، تکنیکی اور تحقیقی سائنس کے شعبوں میں ایشیائی باشندوں کی غیر متناسب نمائندگی تعلیم، طبی اور تکنیکی شعبوں جیسی اعلی تنخواہ والی ملازمتوں میں غیر متناسب طور پر کی جاتی ہے۔ اگرچہ ایشیائی امریکی آبادی کا صرف 5.6 فیصد ہیں، لیکن وہ سلیکن ویلی ٹیک انڈسٹری میں انتظامی عہدوں کے 19 فیصد سے کچھ کم ہیں۔ تاہم، ایشیائی لوگ مجموعی طور پر سلیکن ویلی ٹیک انڈسٹری کا 50.1% فیصد سے زیادہ حصہ بناتے ہیں۔ اس کا مطلب یہ ہے کہ اگرچہ امریکی آبادی میں ان کے پھیلاؤ کے مقابلے میں انتظامی عہدوں پر ان کی زیادہ نمائندگی کی جا سکتی ہے، پھر بھی ان کے نچلے مقام سے آگے بڑھنے کا امکان کم ہے۔ یہ بھی دیکھیں آسٹریلیا میں ماڈل اقلیتی نسل پرستی حوالہ جات ریاستہائے متحدہ میں امتیازی سلوک ایشیائی امریکی مسائل ایشیائی آسٹریلیائی مسائل