Pre-hire assessment
پری ریئر اسسمنٹ (یا پری ایمپلائمنٹ اسسمنٹ) ایک ٹیسٹ یا سوالنامہ ہے جسے امیدوار نوکری کی درخواست کے عمل کے حصے کے طور پر مکمل کرتے ہیں۔ درست اور ماہر تشخیص کا استعمال اس بات کا تعین کرنے کا ایک موثر طریقہ ہے کہ کون سے درخواست دہندگان اپنی طاقت اور ترجیحات کی بنیاد پر کسی مخصوص ملازمت کے لیے سب سے زیادہ اہل ہیں۔ آجر عام طور پر نتائج کا استعمال اس بات کا تعین کرنے کے لیے کرتے ہیں کہ ہر امیدوار کی طاقت اور ترجیحات ملازمت کی ضروریات سے کتنی اچھی طرح میل کھاتی ہیں۔ عمل درست پری کرایہ کے ٹیسٹ اس بات کی نشاندہی کرنے کا ایک موثر ذریعہ ہو سکتے ہیں کہ کون سے درخواست دہندگان کسی خاص نوکری کے لیے سب سے زیادہ اہل ہیں۔ سائنسی طور پر مبنی تشخیص (جیسے علمی اور شخصیت کی تشخیص) بھرتی اور ملازمت کے عمل کی درستگی کو بہتر بنا سکتی ہے۔ فیصلے کرنے کے لیے درست تشخیص کا استعمال کرتے ہوئے ایسے نتائج برآمد ہوتے ہیں جو انسانی فیصلے سے زیادہ درست ہوتے ہیں جب ان درخواست دہندگان کی شناخت کرتے ہیں جن کے ملازمت میں کامیاب ہونے کا زیادہ امکان ہوتا ہے۔ امریکی وفاقی رہنما خطوط اور تحقیق کی بنیاد پر کسی امیدوار کے بارے میں فیصلہ کرنے کے لیے استعمال ہونے والے کسی بھی ٹول کو ریاستہائے متحدہ میں "ٹیسٹ" سمجھا جاتا ہے۔ اس کا مطلب یہ ہے کہ "ٹیسٹ" میں ریزیومے کے جائزے، انٹرویوز، شخصیت کے ٹیسٹ، علمی ٹیسٹ، کلیدی الفاظ کی تلاش، نمونہ ملازمت کے کام، ٹیلی فون اسکرینز، طبی امتحانات، کریڈٹ چیک، اور کوئی بھی دیگر تشخیصی سرگرمی جیسے کام کے تخروپن، سوالنامے یا تشخیص، اور کاغذ اور پنسل کی مشقیں شامل ہیں۔ یو ایس سوسائٹی فار انڈسٹریل اینڈ آرگنائزشنل سائیکولوجی نے پری ہائیر ٹیسٹ کے استعمال کے بارے میں معلومات تیار کی ہیں۔ قبل از کرایہ کے جائزے ان عوامل کا جائزہ لیتے ہیں جو امیدوار کی مستقبل کی ملازمت کی کارکردگی کی سب سے زیادہ درست پیش گوئی کرتے ہیں۔ جب تشخیص کی توثیق کی جاتی ہے، تو امیدوار کی طاقت اور کام کی ترجیحات کی نشاندہی کرنے کے لیے ان پر بھروسہ کیا جا سکتا ہے۔ پھر، الگورتھم کا استعمال کرتے ہوئے، تشخیص کے نتائج کا تجزیہ کیا جا سکتا ہے تاکہ یہ پیش گوئی کی جا سکے کہ کسی امیدوار کے کسی خاص کام میں کتنے کامیاب ہونے کا امکان ہے۔ بہترین تشخیص علمی صلاحیت اور شخصیت کے عوامل دونوں کا جائزہ لیتے ہیں۔ علمی صلاحیت کو سیکھنے کی صلاحیت یا "عمومی ذہنی صلاحیت" بھی کہا جاتا ہے۔ یہ زمرہ سیکھنے اور علم کو کام پر لاگو کرنے کی صلاحیت کو بیان کرتا ہے۔ علمی صلاحیت مستقبل کی ملازمت کی کارکردگی کا ایک مستقل اور تقریبا عالمگیر پیش گوئی ہے۔ لیکن علمی صلاحیت کی معلومات کافی نہیں ہے-مثال کے طور پر، کچھ تکنیکی باصلاحیت، مینیجرز، ساتھیوں، یا اختتامی صارفین کے ساتھ کام نہیں کر سکتے ہیں۔ کچھ ہونہار ملازمین وقت پر منصوبوں کی فراہمی نہیں کر سکتے۔ شخصیت اس بات کی وضاحت کرنے میں مدد کرتی ہے کہ کچھ ملازمین اچھی کارکردگی کیوں نہیں دکھاتے، یہاں تک کہ جب ان کے پاس تکنیکی مہارت ہو۔ شخصیت خصوصیات کا منفرد مجموعہ ہے جو انفرادی رویے کے نمونوں میں ظاہر ہوتا ہے۔ شخصیت اور کام کی کامیابی پر اس کے اثرات کا 85 سال سے زیادہ عرصے سے مطالعہ کیا گیا ہے۔ چونکہ شخصیت وقت کے ساتھ نسبتا مستقل ہوتی ہے، ایک درست پری کرایہ کی تشخیص کا استعمال مینیجرز کو یہ جاننے میں مدد کرتا ہے کہ جب امیدوار کام پر ہوتے ہیں تو ان کا برتاؤ کیسے ہوتا ہے۔ تشخیص جیسے سائنسی سلیکشن ٹولز کا استعمال منصفانہ روزگار کے طریقوں کی تعمیل کو کم نہیں کرتا ہے یا کسی کمپنی کو زیادہ قانونی خطرے میں نہیں ڈالتا ہے۔ "اس کے بجائے، قانونی تعمیل اصل میں بہتر ہوتی ہے، خراب نہیں ہوتی، اور ایچ آر کے طریقوں میں اسٹریٹجک سرمایہ کاری میں جیت کی صورتحال کی ایک بہترین مثال ہے۔" (ہینڈلر 2007) یو۔ ایس۔ ملازمین کے انتخاب کے طریقہ کار پر یکساں رہنما خطوط (1978) (رہنما خطوط) تنظیموں کو انتخاب کے فیصلوں کے لیے مستقل نقطہ نظر کو یقینی بنانے میں مدد کرتے ہیں۔ رہنما خطوط کا استعمال کرتے ہوئے آجر اپنے انتخاب کے طریقہ کار کا جائزہ لے سکتے ہیں۔ اگر پہلے سے کرائے کے آلات کو نامناسب طریقے سے استعمال کیا جاتا ہے، تو ان کا استعمال وفاقی امتیازی قوانین کی خلاف ورزی کر سکتا ہے اگر کوئی آجر جان بوجھ کر انہیں نسل، رنگ، جنس، قومی اصل، مذہب، معذوری، یا عمر (40 یا اس سے زیادہ) کی بنیاد پر امتیازی سلوک کے لیے استعمال کرتا ہے۔ ٹیسٹ کا استعمال امتیازی سلوک کے قوانین کی خلاف ورزی کرتا ہے اگر وہ غیر متناسب طور پر محفوظ گروپوں جیسے نسل، جنس، عمر، یا دیگر عوامل سے لوگوں کو خارج کرتے ہیں، جب تک کہ آجر قانون کے تحت ٹیسٹ یا طریقہ کار کا جواز پیش نہ کر سکے۔ جائز پری کرایہ کے جائزے منیجروں کو ڈیٹا دینے کے لیے بنائے گئے ہیں جو ریزیومے اور انٹرویوز سے خود رپورٹ کی گئی معلومات سے زیادہ قابل اعتماد اور درست ہیں۔ منتظمین جو انتخاب کے عمل میں ابتدائی ٹیسٹ استعمال کرتے ہیں وہ اپنا محدود وقت ملازمت کے امیدواروں پر توجہ مرکوز کرنے میں گزار سکتے ہیں جو سب سے زیادہ امید افزا ہیں اور اچھے کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے ہونے کا امکان رکھتے ہیں۔ یو۔ ایس۔ مساوی روزگار مواقع کمیشن (ای ای او سی) انتخاب اور ترقی کے عمل میں ٹیسٹ کے استعمال کے بارے میں رہنمائی فراہم کرتا ہے۔ بنیادی حوالہ ملازمین کے انتخاب کے طریقہ کار سے متعلق یکساں رہنما خطوط ہیں۔ ان ضوابط کا انتظام مساوی روزگار مواقع کمیشن کے ذریعے کیا جاتا ہے۔ انتخاب کے بارے میں معلومات حصہ 1607-ملازمین کے انتخاب کے طریقہ کار پر یکساں رہنما خطوط (1978) میں مل سکتی ہیں۔ اس کے علاوہ ای ای او سی نے جانچ اور انتخاب کے لیے بہترین طریقوں کی ایک فہرست تیار کی ہے۔ آجروں کو نسل، رنگ، قومی اصل، جنس، مذہب، عمر (40 یا اس سے زیادہ)، یا معذوری کی پرواہ کیے بغیر ٹیسٹ اور انتخاب کے دیگر طریقہ کار کا انتظام کرنا چاہیے۔ آجروں کو اس بات کو یقینی بنانا چاہیے کہ ملازمت کے ٹیسٹ اور انتخاب کے دیگر طریقہ کار ان عہدوں اور مقاصد کے لیے مناسب طریقے سے درست ہیں جن کے لیے وہ استعمال ہوتے ہیں۔ امتحان یا انتخاب کا طریقہ کار ملازمت سے متعلق ہونا چاہیے اور اس کے نتائج آجر کے مقصد کے لیے موزوں ہونے چاہئیں۔ اگرچہ ٹیسٹ وینڈر کی دستاویزات جو ٹیسٹ کی صداقت کی حمایت کرتی ہیں مددگار ثابت ہو سکتی ہیں، پھر بھی آجر اس بات کو یقینی بنانے کے لیے ذمہ دار ہے کہ اس کے ٹیسٹ ملازم کے انتخاب کے طریقہ کار سے متعلق یکساں رہنما خطوط کے تحت درست ہیں۔ اگر انتخاب کا طریقہ کار کسی محفوظ گروپ کی نامناسب طور پر جانچ کرتا ہے، تو آجر کو اس بات کا تعین کرنا چاہیے کہ آیا اتنا ہی موثر متبادل انتخاب کا طریقہ کار ہے جس کا کم منفی اثر پڑتا ہے اور، اگر ایسا ہے تو، متبادل طریقہ کار اپنائیں۔ مثال کے طور پر، اگر انتخاب کا طریقہ کار ایک امتحان ہے، تو آجر کو اس بات کا تعین کرنا چاہیے کہ آیا کوئی دوسرا امتحان ملازمت کی کارکردگی کی پیش گوئی کر سکتا ہے، لیکن غیر متناسب طور پر محفوظ گروپ کو خارج نہیں کرتا ہے۔ اس بات کو یقینی بنانے کے لیے کہ ٹیسٹ یا انتخاب کا طریقہ کار پیش گوئی پر مبنی رہے، آجروں کو اپنی ملازمت کی ضروریات میں ہونے والی تبدیلیوں سے باخبر رہنا چاہیے اور اسی کے مطابق ٹیسٹ کی خصوصیات یا انتخاب کے طریقہ کار کو اپ ڈیٹ کرنا چاہیے۔ آجروں کو اس بات کو یقینی بنانا چاہیے کہ ٹیسٹ (اور انتخاب کے دیگر طریقہ کار) منیجروں کے ذریعے غیر معمولی طور پر نہیں اپنائے جائیں جب تک کہ وہ ان عمل کے اثرات کو نہ سمجھیں۔ ٹیسٹ یا انتخاب کا طریقہ کار ایک موثر ذریعہ ہو سکتا ہے، لیکن کسی بھی ٹیسٹ یا انتخاب کے طریقہ کار کو اس کی تاثیر اور حدود، کسی مخصوص کام کے لیے اس کی مطابقت، اور کیا اسے مناسب طریقے سے منظم اور اسکور کیا جا سکتا ہے، کو سمجھے بغیر نافذ نہیں کیا جانا چاہیے۔ پری ہائیر اسسمنٹ ٹولز نفسیاتی مہارتوں، تکنیکی مہارتوں، علمی مہارتوں کے ساتھ ساتھ ملازمت کی مہارتوں کا اندازہ کرنے کے لیے مختلف پری ایمپلائمنٹ اسسمنٹ ٹولز ہیں۔ یہ ٹولز ملٹی پل چوائس سوالات (ایم سی کیوز)، کیس اسٹڈی پر مبنی، کوڈنگ چیلنجز، منظرنامے پر مبنی، آڈیو/ویڈیو سوالات کی شکل میں سوالنامے فراہم کرتے ہیں تاکہ کرایہ سے پہلے کی اسکریننگ کو زیادہ موثر بنایا جا سکے۔ آجروں کو اپنی ملازمت کی ضروریات کے لحاظ سے صحیح تشخیص کے آلے کا انتخاب کرنا چاہیے جیسے کہ آیا وہ داخلہ کی سطح یا لیٹرل بھرتی کے لیے خدمات حاصل کرنا چاہتے ہیں، وہ کون سی مہارتیں ہیں جن کے لیے وہ خدمات حاصل کر رہے ہیں، وینڈر ای ای او سی کی شکایت وغیرہ کے ذریعے فراہم کردہ کرایہ سے پہلے کی تشخیص ہیں۔ حوالہ جات مزید پڑھنا تجربات اور چیلنجوں کا پس منظر۔ امتیازی سلوک عنوان VII، اے ڈی اے اور اے ڈی ای اے ہیومن ریسورس مینجمنٹ انڈسٹریل اور تنظیمی نفسیات مینجمنٹ سائبرنیٹکس