Vertical dyad linkage theory
عمودی ڈائڈ لنکج تھیوری ایک نظریہ ہے جو قائدین اور ان کے ماتحتوں کے درمیان تشکیل پانے والے انفرادی ڈائڈک تعلقات سے متعلق ہے۔ اسے بڑے پیمانے پر لیڈرشپ-ممبر ایکسچینج (ایل ایم ایکس) تھیوری کے نام سے بھی جانا جاتا ہے۔ اصل میں، یہ نظریہ 1975 میں فریڈ ڈینسیریو، جارج گرین اور ولیم جے ہاگا نے تیار کیا تھا۔ تصور نظریہ لیڈر-ماتحت تعلقات کی اقسام پر مرکوز ہے جن کی مزید ذیلی گروپوں میں درجہ بندی کی گئی ہے، یعنی ان گروپ اور آؤٹ گروپ۔ ان گروپ ان اراکین پر مشتمل ہوتا ہے جو زیادہ ذمہ داریاں اور حوصلہ افزائی حاصل کرتے ہیں، اور بغیر کسی پابندی کے رائے کا اظہار کرنے کے قابل ہوتے ہیں۔ ان کے خیالات پر اکثر رہنما اس حد تک غور کرتا ہے کہ وہ اپنے فیصلہ سازی کے عمل میں متاثر ہوتا ہے۔ مزید برآں، ان گروپ ممبران وسائل تک زیادہ رسائی حاصل کرنے کے قابل ہوتے ہیں۔ محققین کے نتائج سے پتہ چلتا ہے کہ لیڈر اور ان گروپ افراد کے درمیان تعلقات قائم کرنا ٹیم یا پوری تنظیم کے اندر معلومات کے حصول اور تبادلے کے عمل کی حمایت کرتا ہے، جس کی وجہ مواصلاتی رکاوٹوں کی عدم موجودگی ہے، جیسے کہ منیجر اور آؤٹ گروپ ممبروں کے درمیان موجود شخصیت کے فرق۔ باہر کے گروپ کا رشتہ زیادہ رسمی ہوتا ہے، جو ملازمت کے معاہدے پر مبنی ہوتا ہے۔ اس زمرے سے تعلق رکھنے والے اراکین کو عام طور پر رہنما ناپسند کرتا ہے۔ اس طرح ان کے نقطہ نظر اور نظریات کو قبول کیے جانے کا امکان کم ہے۔ مزید برآں، ہو سکتا ہے کہ انہیں وسائل تک مکمل رسائی نہ ہو اور انہیں کم ذمہ داریاں تفویض کی جاتی ہیں جو اہمیت کے موضوع پر کم درجہ رکھتی ہیں۔ رشتوں کے مراحل عمودی ڈائیڈ لنکج تھیوری میں، مینیجر اور ماتحتوں کے درمیان تعلقات تین مراحل میں بنائے جاتے ہیں۔ کردار ادا کرنے کا مرحلہ پہلے مرحلے میں، افراد ٹیم کے ممبر بن جاتے ہیں اور اپنے رہنما سے ملتے ہیں۔ رہنما کی طرف سے انجام دی جانے والی ایک اہم سرگرمی ماتحتوں سے اپنی توقعات کو بیان کرنا ہے، جس طرح سے انہیں اپنی انفرادی ذمہ داریوں کو نبھانا چاہیے اور اپنے کرداروں کو نبھانا چاہیے۔ مزید برآں، یہ وہ مرحلہ ہے جو ماتحتوں کے لیے اپنی صلاحیتوں کو عملی جامہ پہنا کر اور اپنے علم کا استعمال کرتے ہوئے اپنی خوبیوں کا مظاہرہ کرنے کے موقع کی نمائندگی کرتا ہے۔ اس کے علاوہ، لیڈر مشاہدہ کرتا ہے اور تجزیہ کرتا ہے کہ ٹیم کے ممبران کتنے قابل ہیں، ان کے پاس کیا صلاحیتیں ہیں اور وہ کامیاب نتیجہ حاصل کرنے کے لیے ٹیم میں کیسے حصہ ڈال سکتے ہیں۔ کردار ادا کرنے والے حصے میں، رہنما اور اراکین دونوں اپنے عمومی عقائد بیان کرنے کے ساتھ ساتھ یہ سمجھنے کے قابل ہوتے ہیں کہ دوسرے خیالات اور خواہشات کس طرح احترام کرتے ہیں۔ "(جاویجہ، ایس۔ 2013۔ ایل ایم ایکس لیڈر [آن لائن]۔ لنکڈ ان کارپوریشن۔ سے دستیاب: [رسائی 2 نومبر 2015])۔ کردار سازی کا مرحلہ ٹیم کے نئے اراکین کو دوسرے مرحلے کے حصے کے طور پر موجودہ اراکین کے ساتھ کام کرنا شروع کر کے ٹیم کے اندر ضم کیا جاتا ہے۔ رول میکنگ اسٹیج اس موقع کی نمائندگی کرتا ہے کہ وہ اپنے کام کی اخلاقیات کو ثابت کرے، اس منصوبے میں خیالات اور تحقیق کے ساتھ مکمل طور پر حصہ ڈال کر جو طے کیا گیا ہے۔ ممبران ٹیم کے دوسرے افراد کے ساتھ قریبی تعاون کرنے کی اپنی صلاحیت کا بھی مظاہرہ کرتے ہیں، ساتھ ہی ساتھ وہ لیڈر کے لیے کتنے قابل اعتماد اور وقف ہیں۔ لہذا، یہ لیڈر کے لیے سب سے زیادہ موزوں مرحلے کی نمائندگی کرتا ہے کہ اس بات کا تعین کیا جائے کہ اراکین کو دو ذیلی گروپوں میں کیسے تقسیم کیا جائے گا۔ ظاہر ہے، وہ ممبران جو سب سے زیادہ ان پٹ رکھتے ہیں اور لیڈر کے ساتھ ضم ہو جاتے ہیں، ان گروپ کا حصہ ہوں گے۔ اس کے باوجود، رہنما کے ساتھ بے وفا ہونے کی صورتوں میں، جن افراد کو ان گروپ میں درجہ بند کیا گیا ہے ان کے آؤٹ گروپ میں شامل ہونے کا بہت امکان ہے۔ ٹیم کے اراکین کو آؤٹ گروپ میں بھی تفویض کیا جا سکتا ہے اگر وہ غیر موثر اور غیر متزلزل ثابت ہوتے ہیں، جس سے پروجیکٹ کے نفاذ پر منفی اثر پڑتا ہے۔ ممبروں اور لیڈر کے درمیان رول روٹینائزیشن مرحلے کے معمولات آخری مرحلے میں ہونے کا امکان ہے۔ لیڈر کے ذریعہ ٹیم کے بہترین ارکان کے طور پر پہچانے جانے کے لیے، گروپ کے افراد تعریف، انحصار اور استقامت کا مظاہرہ کرتے ہیں۔ مزید برآں، "باہمی اور اعلی معیار کے رہنما اور ماتحت تبادلے" (این جی او، ڈی۔ 2012۔ ایل ایم ایکس پریزنٹیشن [آن لائن] لنکڈ ان کارپوریشن۔ سے دستیاب: http://www.slideshare.net/gutierrezdaisy/lmx-presentation?related=1۔ [رسائی 2 نومبر 2015]) ٹیم کے اندر تعلقات کو فروغ دیتے ہوئے ہوتا ہے۔ اس مرحلے پر ہونے والے تبادلوں سے تنظیمی ماحول کو بہتر بنایا جا سکتا ہے، کیونکہ وہ جدید کاری اور عام طور پر زیادہ مثبت کام کی جگہ کا باعث بنتے ہیں۔ اردگان، باؤر اور والٹر (2015) کے ذریعہ کام کی جگہ پر افراد کے مطالعے میں، اس بات پر تبادلہ خیال کیا گیا ہے کہ گروپ کے ممبران، جو لیڈر کے ساتھ اعلی معیار کے تبادلے کا تجربہ کرتے ہیں، ٹیم کے دوسرے ممبروں کی طرف سے درخواست کیے جانے کا امکان ہے، جن کا تعلق آؤٹ گروپ سے ہے۔ اس کی وجہ یہ ہے کہ ان گروپ ممبران مینیجر سے مضبوطی سے جڑے ہوتے ہیں۔ نتیجے کے طور پر، گروپ سے باہر کے افراد ان گروپ کے ساتھ مزید تعلقات قائم کرتے ہیں، تاکہ لیڈر تک آسانی سے پہنچ سکیں اور بالآخر اس کے ساتھ زیادہ مؤثر طریقے سے بات چیت کر سکیں۔ جیسا کہ آؤٹ گروپ ممبران مینیجر کے ساتھ مثبت تعلقات قائم کرتے ہیں، یہ ان کے ذیلی گروپ سے باہر نکلنے اور ان گروپ کا حصہ بننے کے قابل ہونے کے طریقہ کار کی نمائندگی کر سکتا ہے۔ (اردگان بی، باؤر ٹی، والٹر جے۔ 2015. ایسے کام جو مدد کرتے ہیں اور ایسے الفاظ جو تکلیف دیتے ہیں: لیڈر-ممبر کے تبادلے اور مشاورتی نیٹ ورک کی مرکزیت کے درمیان تعلقات کے منتظمین کے طور پر مدد اور گپ شپ۔ عملے کی نفسیات۔ 68. p. 185-214)۔ بالآخر، گروپ سے باہر کے افراد یہ سمجھ سکتے ہیں کہ لیڈر کس طرح ٹیم کے ارکان کی حمایت کرتا ہے اور اپنے قائدانہ انداز سے عدم اطمینان محسوس کر سکتا ہے۔ لہذا، ان میں ٹیم یا موجودہ کام کی جگہ چھوڑنے کی خواہش ہو سکتی ہے۔ ان گروپ اور آؤٹ گروپ ڈویلپمنٹ لیڈر ان گروپ اور آؤٹ گروپ کے قیام پر کئی عوامل پر توجہ مرکوز کرتا ہے۔ اراکین کا مشاہدہ کیا جاتا ہے اور ان کی خصوصیات کی بنیاد پر ان کی درجہ بندی کی جاتی ہے، لیڈر کے ساتھ ان کا تعاون کتنا موثر ہے، ان کی کامیابیاں اور وہ کس طرح ذمہ داریاں نبھاتے ہیں۔ مزید برآں، اگر کسی رکن اور رہنما کے درمیان مشترکہ خصلتوں کی نشاندہی کی جاتی ہے، تو یہ سب سے زیادہ امکان ہے کہ متعلقہ رکن کو ان گروپ میں تفویض کیا جائے گا۔ ذاتی خصوصیات اور کام کے انداز سے لے کر تخلیقی صلاحیتوں اور دلچسپیوں کی سطح تک عام خصلتوں کی ایک وسیع صف کو رہنما قابل قبول سمجھتا ہے۔ محققین نے دریافت کیا ہے کہ ان گروپ اور آؤٹ گروپ میں اراکین کی تقسیم کا مزید انحصار نسل، جنس، نسل یا مذہب پر ہو سکتا ہے۔ رہنما اور ماتحتوں کے درمیان تعلقات کا نتیجہ مؤخر الذکر عوامل سے متاثر ہوتا ہے۔ اس طرح، اگر عوامل میں مماثلت کی نشاندہی کی جائے تو تعلقات کے مثبت اور خوشحال ہونے کا امکان زیادہ ہوتا ہے۔ عمودی ڈائیڈ لنکج تھیوری کا اطلاق اگرچہ یہ نظریہ مختلف تنظیموں میں اپنایا جاتا ہے، لیکن اسے عملی جامہ پہنانے کے متعدد فوائد اور نقصانات ہیں۔ عمودی ڈائیڈ لنکج تھیوری کس طرح ٹیم کے اندر مواصلات کو مثبت طور پر متاثر کر سکتی ہے یا عدم مساوات کیسے پیدا ہو سکتی ہے، اس کی توسیعی وضاحتیں ذیل میں مل سکتی ہیں۔ فوائد سب سے زیادہ فوائد ان گروپ ممبران کو حاصل ہوتے ہیں، کیونکہ ان کے لیڈر انہیں پسند کرتے ہیں۔ ان گروپ سے تعلق رکھنے والے افراد اکثر رہنمائی فراہم کرتے ہیں اور لیڈر کی مدد کرتے ہیں۔ اس طرح، رہنما یہ سمجھنے کے قابل ہوتا ہے کہ گروپ میں ماتحت افراد وقف ہوتے ہیں اور فیصلہ سازی کے عمل میں اہلیت کا مظاہرہ کرتے ہیں۔ اس کے علاوہ، ان کے مشغول رویے اور اپنے کاموں اور ذمہ داریوں کو مکمل کرنے میں مکمل شرکت کی وجہ سے، گروپ کے اراکین کو لیڈر کے ذریعے انجام دی گئی ان کی کارکردگی کی تشخیص کے بعد، زیادہ مثبت تبصرے موصول ہونے کے زیادہ امکانات ہوتے ہیں۔ تاہم، کم تسلی بخش کام کے نتائج کے مختلف معاملات میں بھی گروپ کے افراد کے تشخیصی نتائج کو بڑھانے کے رجحانات موجود ہیں۔ بنیادی طور پر، لیڈر ان گروپ ممبروں کے ذریعہ پیش کردہ کام کے معیار کو ان کے موجودہ ٹھوس رابطوں کے نتیجے میں حد سے زیادہ اندازہ لگا سکتا ہے۔ دوسری طرف، ممبر کے لیے یہ دریافت کرنا ممکن ہے کہ لیڈر اسی طرح کی ذاتی خصوصیات کا مظاہرہ نہیں کرتا ہے۔ نتیجے کے طور پر، ماتحت کم معیار پر تعلقات کا اندازہ لگا سکتا ہے (ہوانگ، رائٹ، چیؤ، اور وانگ، 2008)۔ مزید برآں، اس نظریہ کو کام کی جگہ پر حقیقی زندگی کے حالات میں آسانی سے لاگو کیا جا سکتا ہے۔ ٹیم کے مینیجر میں ہر ان گروپ اور آؤٹ گروپ فرد کی ذاتی خصوصیات کے ساتھ ساتھ کام کے اصولوں کی شناخت کرنے کی صلاحیت ہوتی ہے جن پر وہ عمل کرتے ہیں۔ لیڈر اور ماتحتوں کے رویے اور ذہنیت کے درمیان فرق کا ممکنہ طور پر تعین کیا جا سکتا ہے کیونکہ پہلے سماجی تعامل کے مواقع پیدا ہوتے ہیں۔ نتیجے کے طور پر، ٹیم کے ارکان کو دو ذیلی گروپوں میں الگ کرنا ایک غیر پیچیدہ عمل کی نمائندگی کرتا ہے۔ اس کے علاوہ، عمودی ڈائیڈ لنکج تھیوری کے اطلاق سے "باہمی اعتماد، اعتماد، ملازمت سے اطمینان، تنظیمی عزم، مشترکہ بندھن، کھلی بات چیت، آزادی، احترام، انعامات اور پہچان" میں بہتری آنے کا امکان ہے۔ (بابو، ایس۔ 2008۔ لیڈر ممبر ایکسچینج (ایل ایم ایکس) تھیوری [آن لائن]۔ آٹومیٹک انکارپوریٹڈ سے دستیاب: https://leadershipchamps.wordpress.com/tag/vdl-theory۔ [رسائی 1 نومبر 2015])۔ آخر میں، ایک ٹیم کا مواصلاتی پہلو نظریہ کے اطلاق کے بعد تیار کیا جاتا ہے۔ بنیادی طور پر، ذیلی گروپوں کی تقسیم کے بعد منیجر اور ان گروپ ماتحتوں کے درمیان تعامل زیادہ موثر اور بھرپور ہو جاتا ہے۔ اس صورت میں جب عمودی ڈائیڈ لنکج تھیوری کو عملی جامہ نہیں پہنایا جاتا ہے، تو پوری ٹیم کے درمیان بات چیت رسمی رہنے کا امکان ہوتا ہے۔ لہذا، قریبی تعلقات کو فروغ دینے کا امکان کم سے کم سطح پر موجود ہے۔ یہ ٹیم کی کارکردگی کو ناقص کام کے معیار، وفاداری کی کمی اور ذمہ داریوں میں لاپرواہی کی حد تک مزید متاثر کر سکتا ہے۔ نقصانات نظریہ کی بنیاد ان گروپ اور آؤٹ گروپ کی تعمیر پر مرکوز ہے۔ چونکہ متعلقہ ذیلی گروہوں میں افراد کی تقسیم کو صنف، نسل یا کامیابیوں جیسے کئی عوامل کی بنیاد پر انجام دیا جاتا ہے، اس نظریہ کو امتیازی سلوک کے طور پر سمجھا جا سکتا ہے۔ متعلقہ عوامل پر مبنی ذیلی گروپوں کی علیحدگی ٹیم کے افراد کو یہ توقع رکھنے کی ترغیب دیتی ہے کہ ہر ذیلی گروپ کے حاصل ہونے کا امکان کیسے ہے۔ اعلی مسابقتی سطح پر کام کرنے اور غیر تسلی بخش ان پٹ دینے کے درمیان کارکردگی مختلف ہو سکتی ہے۔ بالآخر، یہ علیحدگی کا طریقہ ٹیم کے رویے اور نتائج پر منفی اثر ڈال سکتا ہے۔ مزید برآں، "یہ قائل کرنا اکثر مشکل ہوتا ہے کہ اس طرح کی علیحدگی کا مقصد درحقیقت بیرونی گروہ کی تنظیمی شہریت کو فروغ دینا ہے اور اسے کسی دوسرے مقصد کے لیے استعمال نہیں کیا جائے گا۔" (جی۔ اے۔ 2009. لیڈر ممبر ایکسچینج [آن لائن]۔ عملی انتظام۔ سے دستیاب: http://www.practical-management.com/Leadership-Development/Leader-Member-Exchange.html [رسائی 1 نومبر 2015])۔ ایک اور نقصان ٹیم کے اندر مساوات کی کمی کی نمائندگی کرتا ہے۔ گروپ کے افراد رہنما کی طرف سے مکمل توجہ حاصل کرتے ہیں، خاص طور پر جب کام کے فرائض کی تکمیل پر رائے اور تجاویز کے ساتھ تعاون کرتے ہیں۔ نتیجے کے طور پر، ان گروپ کے زیادہ مثبت نتائج اور زیادہ محنت فراہم کرنے کا امکان ہے۔ مزید برآں، ان کی صلاحیتوں کے مظاہرے کی وجہ سے، ان گروپ ممبروں کے لیے ملازمت کے فروغ جیسے خصوصی سلوک کا اطلاق ہوتا ہے۔ دوسری طرف، آؤٹ گروپ افراد اور رہنما توجہ کی عدم موجودگی کی وجہ سے اکثر معلومات اور خیالات کا تبادلہ نہیں کرتے ہیں، جس کی وجہ سے بات چیت کم کامیاب ہوتی ہے۔ لہذا، دونوں ذیلی گروپوں کے افراد کے ساتھ یکساں سلوک نہیں کیا جاتا، اور نہ ہی انہیں کام کی جگہ پر اپنی صلاحیتوں کو ثابت کرنے کے یکساں مواقع دیے جاتے ہیں۔ یہ ممکنہ طور پر ایسے حالات میں بھی ہو سکتا ہے جو ظاہر کرتے ہیں کہ آؤٹ گروپ افراد نے ٹیم میں کام کرتے ہوئے اپنے علم اور مہارتوں کو بڑھایا ہے۔ افزودگی کی تجویز مصنف گپتا آشم نے عمودی ڈائیڈ لنکج تھیوری کو تیار کرنے کے امکان پر کئی دلائل شائع کیے ہیں۔ دلائل چار عناصر پر مرکوز ہیں: آؤٹ گروپ کا تعین کرنا، عزم کی سطح کی تحقیقات کرنا، عزائم کی کمی کو ختم کرنا اور تعاون قائم کرنا۔ ٹیم کا آؤٹ گروپ لیڈر کے ذریعے قائم کیا جانا چاہیے۔ گروپ سے باہر کے افراد کی کامیابیوں کا جائزہ لیا جا سکتا ہے۔ تشخیص کی ترقی میں روزمرہ کے کاموں کو مکمل کرنے کے لیے دیگر تنظیموں میں آؤٹ گروپ ماتحتوں کے ذریعے استعمال کیے جانے والے کام کے طریقے شامل ہو سکتے ہیں۔ مزید برآں، رہنما کو افراد کی ذاتی خصلتوں اور خصوصیات کو تلاش کرنے، ان کے جذبات اور ذہنیت کو سمجھنے میں دلچسپی ظاہر کرنی چاہیے۔ آؤٹ گروپ کے گہرائی سے تجزیے کے نتیجے میں ذیلی گروپوں کے درمیان زیادہ توازن پیدا ہوتا ہے۔ بہتری کا ایک اور طریقہ رہنمائی کا پروگرام بنانا ہے۔ یہ رہنما اور ماتحت کو مختلف حالات میں بات چیت کرنے کی اجازت دیتا ہے، جو ماتحت کے پیشہ ورانہ مقاصد اور وہ کس قسم کے کام کی تفویض کو پسند کرتا ہے اس کی کھوج کے لیے موزوں ہے۔ بنیادی طور پر، ایک مشاورتی میٹنگ قریبی بات چیت کے موقع کی نمائندگی کرتی ہے۔ اگرچہ اس طریقہ کار کا ایک مقصد ماتحت کی اضافی فرائض انجام دینے میں آمادگی کو سمجھنا ہے، لیکن یہ رہنما کے لیے رائے بھی فراہم کرتا ہے، اور اس کی رہنمائی کرتا ہے کہ آیا اسے قیادت کے موجودہ انداز کا استعمال جاری رکھنا چاہیے یا اسے مزید بہتر بنانا چاہیے۔ ڈی-موٹیویشن کے خاتمے کے نتیجے میں ایک زیادہ متوازن نظریہ سامنے آتا ہے۔ ٹیم کے اندر اعلی سطح کے جوش و خروش تک پہنچنے کے کئی طریقے ہیں لیڈر-ماتحت تعامل پر توجہ مرکوز کرنا، لیڈر اور ذیلی گروپ کے افراد کے درمیان مماثلتوں کی نشاندہی کرنا اور مختصر کام انجام دینے کے ساتھ ساتھ متوقع نتائج کو واضح طور پر بیان کرنا۔ آخر میں، لیڈر اور ٹیم کے اراکین کے درمیان قریبی تعاون کی حوصلہ افزائی کی جاتی ہے۔ یہ زیادہ مؤثر طریقے سے حاصل کیا جاتا ہے جب کہ رول روٹینائزیشن کا مرحلہ جاری ہے، انحصار اور قابل اعتماد رابطوں کے مظاہرے کی وجہ سے جو تیار کیے گئے ہیں۔ نتیجہ عمودی ڈائیڈ لنکج تھیوری کا اصول یہ ہے کہ ٹیم پر مبنی پروجیکٹ میں منیجر اپنے ماتحتوں کے ساتھ مخصوص تعلقات استوار کرتا ہے۔ ٹیم کے ممبران جو لیڈر کی طرح ہی سلوک کا مظاہرہ کرتے ہیں ان کو گروپ کے افراد کے طور پر درجہ بند کیا جاتا ہے، جبکہ باقی ممبران آؤٹ گروپ کا حصہ ہوتے ہیں، جنہیں اپنے منیجر کے ساتھ قریبی تعلقات پیدا کرنے میں دشواری ہوتی ہے۔ ذیلی گروہوں کو قائم کرنے کے لیے، رہنما صنف اور نسل جیسے عناصر کے ساتھ ساتھ ان کے رویے اور اضافی فرائض کے لیے جوش و خروش کو بھی مدنظر رکھتا ہے۔ نظریہ کو تیزی سے لاگو کیا جا سکتا ہے، کیونکہ لیڈر پہلی بات چیت سے ہی ٹیم کے اراکین کے رویے اور انداز کا مشاہدہ کرتا ہے۔ لیڈر-ممبر تعلقات محض تین مراحل کی بنیاد پر قائم کیے جاتے ہیں: رول میکنگ، رول ٹیکنگ اور رول روٹینائزیشن۔ ہر مرحلہ رشتوں کو مزید ترقی دینے کی اجازت دیتا ہے اور مواصلاتی پہلو اور کاموں کی تکمیل پر مثبت اثر ڈالتا ہے۔ نظریہ کو بہتر بنانے کے لیے چند تکنیکوں کو لاگو کیا جا سکتا ہے۔ ماتحتوں کی پچھلی کامیابیوں کا جائزہ لینے اور سرپرستی متعارف کرانے جیسی سرگرمیاں افراد کے درمیان مثبت روابط قائم کرنے کے عمل کی حمایت کرتی ہیں۔ سوشل آئیڈینٹی تھیوری لیڈرشپ ٹیم ورک پرسنالٹی ڈیاڈ (سوشیالوجی) لیڈر ممبر ایکسچینج تھیوری مزید پڑھنا ڈینسیریو، ایف۔، گرین جی۔، ہاگا ڈبلیو۔ J.1975 رسمی تنظیموں کے اندر قیادت کے لیے عمودی ربط کا نقطہ نظر۔ تنظیمی طرز عمل اور انسانی کارکردگی [آن لائن]. 1975. ڈوئی: 10.1016/0030-5073 (75) 90005-7۔ حوالہ جات قیادت