Eagle Place Services Ltd v Rudd
ஈகிள் பிளேஸ் சர்வீசஸ் லிமிடெட் வி ரூட் [2010] ஐஆர்எல்ஆர் 486 (ஈஏடி) என்பது இயலாமை பாகுபாடு தொடர்பான இங்கிலாந்து தொழிலாளர் சட்ட வழக்கு ஆகும். திரு ரூட் பிரிக்கப்பட்ட விழித்திரை கொண்ட ஒரு வழக்கறிஞராக இருந்தார், மேலும் டி. டி. ஏ 1995 இன் அர்த்தத்திற்குள் ஊனமுற்றவர், நபரோ என்ற சட்ட நிறுவனத்தில் மூத்த கூட்டாளியாக பணிபுரிந்தார், ஆனால் ஈகிள் பிளேஸ் சர்வீசஸ் லிமிடெட்டில் பணிபுரிந்தார். அவரது இயலாமைக்கு இடமளிக்க ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட மாற்றங்கள் என்னவென்றால், அவர் சில நாட்கள் வீட்டிலேயே வேலை செய்ய முடியும். இது ஒரு சோதனைக் காலத்தின் மூலம் நன்றாக சென்றது. ஆனால் இறுதியில் அவர் மனித வளத் தலைவரான செலியா ஸ்டேபிள்ஸால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், அவர் ஒரு காப்பீட்டு உரிமைகோரலிலிருந்து பயனடைவதற்காக ஊதிய உயர்வு கோரியதாகக் கூறப்படுகிறது, இல்லையெனில் ஆக்கபூர்வமான பணிநீக்கத்திற்கு வழக்குத் தொடுப்பதாக அச்சுறுத்தினார், மேலும் அவரது வீட்டில் தகவல் தொழில்நுட்ப உபகரணங்களை ஆய்வு செய்ய மறுத்தார். செலியா ஸ்டேபிள்ஸின் சாட்சியங்கள் நம்பத்தகுந்தவை அல்ல என்று தீர்ப்பாயம் நிராகரித்தது, மாறாக, பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் நபாரோ சரிசெய்தல் செலவு குறித்து அக்கறை கொண்டிருந்தார் என்பதைக் கண்டறிந்தது. நபரோ மேல்முறையீடு செய்து, சரியான ஒப்பீட்டாளர் அதே தரம் மற்றும் திறன்களைக் கொண்ட ஒரு வழக்கறிஞர் என்றும், அவர் வீட்டில் 2 நாட்கள் வேலை செய்ய வேண்டும் என்றும், அத்தகைய நபர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட மாட்டார் என்றும் வாதிட்டார். ஈகிள் பிளேஸ் சர்வீசஸ் அவர்கள் நியாயமற்ற முறையில் செயல்பட்டதாக ஒப்புக் கொண்டது, ஆனால் ஒரு கற்பனையான ஊனமுற்ற ஒப்பீட்டாளர் வித்தியாசமாக நடத்தப்பட மாட்டார், ஏனெனில் பெரிய சட்ட நிறுவனங்களில், அதிக ஊதியம் பெறும் ஊழியர்களை சுருக்கமாக பணிநீக்கம் செய்வதன் மூலம் பணிநீக்கங்களை நிர்வகிப்பது இயல்பானது, ஒரு இணக்கமான தீர்வு வரும் என்ற எதிர்பார்ப்பில். தீர்ப்பு நீதிபதி செரோட்டா கியூசி நபரோவின் மேல்முறையீட்டை தள்ளுபடி செய்து, மாற்றங்களைச் செய்த பின்னர், மாற்றுத்திறனாளிகள் அல்லாத ஒப்பீட்டாளரை தள்ளுபடி செய்வதாக வலியுறுத்த முடியாது, அதன் மாற்றங்கள் அதே செலவை உருவாக்கும் என்று தீர்ப்பளித்தார். மால்கம் வி லெவிஷாம் எல். பி. சி. யைத் தொடர்ந்து, கற்பனையான ஒப்பீட்டாளர் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டிருக்க மாட்டார். மேலும், அத்தகைய நபரை பணிநீக்கம் செய்வது நியாயமற்றதாக இருந்திருக்கும், எனவே பாகுபாடு இருந்தது. நியாயமற்ற நடத்தையால் பாகுபாட்டின் அனுமானத்திற்கு வழிவகுக்க முடியாது என்றாலும், 'ஒரு வேலைவாய்ப்பு தீர்ப்பாயம் நியாயமற்ற நடத்தை என்று கருதப்படுவதற்கு முதலாளியின் தரப்பில் ஒரு விளக்கத்தை நிராகரித்திருந்தால், பாகுபாட்டின் அனுமானத்தை எடுப்பது முற்றிலும் சரியானது. பாகுபாடு காட்டும் நடத்தையை சுட்டிக்காட்டும் பிற சான்றுகள் உள்ளன.' மேலும் காண்க யுனைடெட் கிங்டம் வழக்கு சட்டத்தில் இங்கிலாந்து தொழிலாளர் சட்டம் குறிப்புகள் வேலைவாய்ப்பு மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பாயம் 2009 வழக்குகளையும் பார்க்கவும்.