Compensation and benefits
இழப்பீடு மற்றும் நன்மைகள் (சி & பி) என்பது மனித வளங்களின் துணைப்பிரிவாகும், இது பணியாளர் இழப்பீடு மற்றும் நன்மைகள் கொள்கை வகுப்பதில் கவனம் செலுத்துகிறது. இழப்பீடு மற்றும் நன்மைகள் உறுதியானவை என்றாலும், அங்கீகாரம், வேலை வாழ்க்கை மற்றும் மேம்பாடு போன்ற அருவமான வெகுமதிகள் உள்ளன. இவை மொத்த வெகுமதிகள் என்று குறிப்பிடப்படுகின்றன. "இழப்பீடு மற்றும் நன்மைகள்" என்ற சொல் ஒழுக்கத்தையும் வெகுமதிகளையும் குறிக்கிறது. அடிப்படை கூறுகள் பணியாளர் இழப்பீடு மற்றும் சலுகைகள் நான்கு அடிப்படை பிரிவுகளாகப் பிரிக்கப்பட்டுள்ளனஃ உத்தரவாத ஊதியம்-ஒரு ஊழியருக்கு ஒரு முதலாளி செலுத்தும் நிலையான பண (ரொக்க) வெகுமதி. உத்தரவாத ஊதியத்தின் மிகவும் பொதுவான வடிவம் அடிப்படை சம்பளமாகும். உத்தரவாத ஊதியத்தில் ரொக்க கொடுப்பனவுகளும் (வீட்டுவசதி கொடுப்பனவு, போக்குவரத்து கொடுப்பனவு போன்றவை) அடங்கும். ), வேறுபாடுகள் (ஷிப்ட் வேறுபாடுகள், விடுமுறை வேறுபாடுகள்) மற்றும் பிரீமியங்கள் (இரவு ஷிப்ட் போன்றவை) மாறி ஊதியம்-ஒரு முதலாளி ஒரு ஊழியருக்கு செலுத்தும் ஒரு நிலையான பண (பணம்) வெகுமதி, இது விருப்பப்படி, செயல்திறன் அல்லது அடையப்பட்ட முடிவுகளின் அடிப்படையில் உள்ளது. மாறுபட்ட ஊதியத்தின் மிகவும் பொதுவான வடிவங்கள் போனஸ் மற்றும் ஊக்கத்தொகை ஆகும். நன்மைகள்-ஊதிய விடுமுறை, மருத்துவ காப்பீடு, நிறுவனத்தின் கார் மற்றும் பல போன்ற ஊழியர்களின் இழப்பீட்டை பூர்த்தி செய்ய ஒரு முதலாளி பயன்படுத்தும் திட்டங்கள். பங்கு அடிப்படையிலான இழப்பீடு-நிறுவனத்தின் நீண்டகால வெற்றிக்கு ஒரு ஊழியரின் இழப்பீட்டை இணைக்கும் நிறுவனத்தில் உண்மையான அல்லது உணரப்பட்ட உரிமையை வழங்க ஒரு முதலாளி பயன்படுத்தும் பங்கு அல்லது போலி பங்கு திட்டங்கள். மிகவும் பொதுவான எடுத்துக்காட்டுகள் பங்கு விருப்பங்கள் ஆகும். உத்தரவாத ஊதியம் என்பது ஒரு நிலையான பண (ரொக்க) வெகுமதி ஆகும். உத்தரவாத ஊதியத்தின் அடிப்படை கூறு அடிப்படை சம்பளமாகும், இது ஒரு மணிநேர, தினசரி, வாராந்திர, இரு வாராந்திர, அரை மாதாந்திர அல்லது மாதாந்திர விகிதத்தில் செலுத்தப்படுகிறது. பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்ட வேலையைச் செய்வதற்காக அடிப்படை சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது. சம்பளத்தின் அளவு முக்கியமாக 1) அந்த வேலைக்கு மற்ற முதலாளிகள் செலுத்தும் தற்போதைய சந்தை ஊதிய நிலை மற்றும் 2) வேலையில் உள்ள நபரின் செயல்திறன் ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. பல நாடுகள், மாகாணங்கள், மாநிலங்கள் அல்லது நகரங்கள் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை ஆணையிடுகின்றன. ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட திறன்கள் மற்றும் அனுபவ நிலை ஆகியவை வேலை அடிப்படையிலான ஊதிய கட்டமைப்பிற்குள் வருமான நிலைகளை வேறுபடுத்துவதற்கு இடமளிக்கிறது. அடிப்படை சம்பளத்திற்கு கூடுதலாக, ஒரு ஊழியருக்கு வேலையைச் செய்வதைத் தவிர வேறு குறிப்பிட்ட நோக்கங்களுக்காக கொடுப்பனவுகள் வழங்கப்படலாம். போக்குவரத்து, வீட்டுவசதி, உணவு, வாழ்க்கைச் செலவு, முதியோர் அல்லது மருத்துவ அல்லது ஓய்வூதிய சலுகைகளுக்கு பதிலாக கொடுப்பனவுகள் ஆகியவை இதில் அடங்கும். கொடுப்பனவுகளின் பயன்பாடு நாடு மற்றும் வேலை நிலை மற்றும் வேலை கடமைகளின் தன்மை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து பரவலாக வேறுபடுகிறது. மாறி ஊதியம் என்பது ஒரு நிலையான பண (ரொக்க) வெகுமதி ஆகும், இது விருப்பப்படி, செயல்திறன் அல்லது அடையப்பட்ட முடிவுகளின் அடிப்படையில் அமைகிறது. போனஸ் திட்டங்கள், விற்பனை ஊக்கத்தொகை (கமிஷன்), கூடுதல் நேர ஊதியம் மற்றும் பல போன்ற பல்வேறு வகையான மாறி ஊதிய திட்டங்கள் உள்ளன. இந்த வகை திட்டம் நடைமுறையில் உள்ள ஒரு எடுத்துக்காட்டு, ரியல் எஸ்டேட் தொழில் ரியல் எஸ்டேட் முகவர்களுக்கு எவ்வாறு ஈடுசெய்கிறது என்பதாகும். ஒரு பொதுவான மாறி ஊதியத் திட்டம் என்னவென்றால், விற்பனையாளர் அவர்கள் கொண்டு வரும் ஒவ்வொரு டாலரிலும் 50 சதவீதத்தை ஒரு அளவிலான வருவாயைப் பெறுகிறார், அதில் அவர்கள் முன்னோக்கிச் செல்லும் ஒவ்வொரு டாலருக்கும் 85 சதவீதம் வரை குதிக்கிறார்கள். பொதுவாக, இந்த வகை திட்டம் ஒவ்வொரு ஆண்டும் 50 சதவீத தொடக்க புள்ளிக்கு "மீட்டமைத்தல்" தேவைப்படும் வருடாந்திர காலத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. சில நேரங்களில் இந்த வகை திட்டம் நிர்வகிக்கப்படுகிறது, எனவே விற்பனையாளர் ஒருபோதும் மறுதொடக்கம் செய்யவோ அல்லது குறைந்த நிலைக்கு இறங்கவோ மாட்டார். இதில் செயல்திறன் இணைக்கப்பட்ட ஊக்கத்தொகையும் அடங்கும், இது மாறுபடும் மற்றும் தனிநபரின் செயல்திறனுக்கு ஏற்ப அவரது முக்கிய முடிவு பகுதிகளின் (கே. ஆர். ஏ) படி 130% முதல் 0 சதவீதம் வரை இருக்கலாம். பயன்கள் ஒரு ஊழியருக்கான மொத்த ஊதிய தொகுப்பை உருவாக்கும் ஊதியம் அல்லாத இழப்பீட்டை உள்ளடக்கியது. இந்தத் துறையில் குறைவான ஆராய்ச்சி இருந்தபோதிலும், இது ஒரு முக்கியமான துறையாகும், ஏனெனில் நன்மைகள் முதலாளிகளுக்கு குறிப்பிடத்தக்க செலவுகளை உருவாக்கலாம், அவை கட்டாய வழிமுறைகள் மூலம் (எ. கா. கட்டாய ஓய்வூதியத் திட்டங்கள்), அல்லது முதலாளியின் விருப்பப்படி (எ. கா. குழந்தை பராமரிப்பு கொடுப்பனவுகள்). நன்மைகள் சாத்தியமான ஊழியர்களுக்கு ஒரு கவர்ச்சியாகக் கருதப்படலாம் மற்றும் விற்றுமுதல் குறைக்கப்படலாம். முதலாளிகள் பரந்த அளவிலான நன்மைகளை வழங்கலாம், இவை பொதுவாக பின்வரும் பிரிவுகளுக்குள் வருகின்றனஃ சுகாதாரம் மற்றும் நல்வாழ்வு-ஊழியர் உதவி திட்டங்கள் (EAP), அல்லது 'நல்வாழ்வு கொடுப்பனவு'. சிறப்பு விடுப்பு-விளையாட்டு கடமைகள், தன்னார்வத் தொண்டு அல்லது கலாச்சார கடமைகளை நிறைவேற்றுவது போன்ற வேலைக்கு வெளியே உள்ள விஷயங்களில் கலந்து கொள்ள விடுப்பு. தொழில் வளர்ச்சி-கட்டணத்தை செலுத்துதல் மற்றும் படிப்பதற்கு ஊதியம் பெற்ற நேரம், மற்றும் இரண்டாம் நிலை அல்லது நிழல் வாய்ப்புகள் ஆகிய இரண்டிலும் படிப்பை ஆதரிப்பது. சில்லறை தள்ளுபடிகள்-சில்லறை அமைப்பில் தள்ளுபடிகள் (எ. கா. சில சில்லறை விற்பனையாளர்களுக்கு செலவு மற்றும் விற்பனை வரி சலுகைகள்). நிதி தயாரிப்பு தள்ளுபடிகள்-கடன் வட்டி விகிதங்கள் அல்லது காப்பீட்டுக் கொள்கைகள் போன்ற சேவைகளுக்கான தள்ளுபடிகள். நெகிழ்வான வேலை-வீட்டிலிருந்து வேலை செய்வது (டபிள்யூ. எஃப். எச்), நெகிழ்வான தொடக்க மற்றும் பூச்சு நேரங்கள் மற்றும் குறைந்த வேலை நேரம் (எ. கா. 4 நாள் வாரம்). பரஸ்பர கோட்பாடு என்பது நன்மைகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு முக்கியமான கோட்பாடாகும், ஏனெனில் இது ஒரு சமூக நெறிமுறையை உருவாக்குகிறது, இதன் மூலம் ஒரு முதலாளி ஒரு 'நேர்மறை' நன்மையை வழங்குகிறார், இது அன்புடன் பெறப்படுகிறது. பதிலுக்கு, ஊழியர் நேர்மறையான பணியிட நடத்தை, வலுவான உற்பத்தித்திறன் மற்றும் வலுவான நிறுவன அர்ப்பணிப்பு ஆகியவற்றை வழங்க விரும்புகிறார், இது ஒரு ஊழியர் தங்கள் முதலாளியிடம் வைத்திருக்கும் பிணைப்பு அல்லது இணைப்பு மற்றும் அடுத்தடுத்த அளவிலான ஈடுபாட்டை வழங்குகிறது. சமூக பரிமாற்றக் கோட்பாடு என்பது மற்றொரு பொருத்தமான கோட்பாடாகும், இது முதலாளியுடனான அவர்களின் உறவின் மொத்த நன்மைகள் மற்றும் செலவுகளை ஊழியர்கள் எடைபோடுவதாகக் கூறுகிறது. ஒரு ஊழியர் தங்கள் வேலை அல்லது வேலைவாய்ப்பு உறவின் செலவுகள் தங்கள் வேலையிலிருந்து பெறப்பட்ட நன்மைகளை விட அதிகமாக இருப்பதாக உணர்ந்தால், ஊழியர் வேலைவாய்ப்பு உறவை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கும், நன்மைகள் மற்றும் சமூக பரிமாற்றக் கோட்பாட்டிற்கு அதிக மரியாதை அளிக்கும் வேலைவாய்ப்பு உறவைத் தொடர்வதற்கும் அதிக வாய்ப்புள்ளது. ஒரு முதலாளி சலுகைகளை வழங்குவதற்கான உந்துதல் மாறுபடலாம். நன்மைகளின் ஒட்டுமொத்த நோக்கம் ஊழியர்களை தங்கள் வேலைவாய்ப்பில் திருப்திப்படுத்துவதாக இருந்தாலும், அதிகரித்த தொழிற்சங்க அடர்த்தி மற்றும் அதிகரித்த பேரம் பேசும் சக்தியால் ஏற்படும் இடையூறுகளைத் தணிக்க முதலாளிகள் நன்மைகளை வழங்கலாம். மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், வலுவான சலுகைகளுக்காக தொழிற்சங்க பேரம் பேசுவதன் விளைவாக முதலாளிகள் சலுகைகளை வழங்கலாம். ஒரு முதலாளி சலுகைகளை வழங்கும்போது, நன்மை அமைப்புகள் நிறுவன நீதியின் கொள்கைகளை கடைபிடிக்க வேண்டும் என்பதைக் குறிப்பிடுவது முக்கியம். நிறுவன நீதி என்பது 'பணியிட நடைமுறைகள், தொடர்புகள் மற்றும் விளைவுகள் இயற்கையில் நியாயமானவை என்று ஊழியர்கள் எந்த அளவிற்கு உணர்கிறார்கள்' என்று கருதப்படுகிறது. நிறுவன நீதியின் கொள்கைகள் பின்வருமாறுஃ நடைமுறை நீதி-நியாயமான கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகள் எவ்வாறு உணரப்படுகின்றன. தகவல் நீதி-நன்மைக் கொள்கைகள், நடைமுறைகள் மற்றும் விளைவுகளுக்கான நியாயமான பகுத்தறிவு எவ்வளவு உணரப்படுகிறது. ஒருவருக்கொருவர் நீதி-உணரப்பட்ட நன்மைகள் குறித்து நியாயமான தொடர்புகள் எவ்வளவு. விநியோக நீதி-நன்மைகளுக்கான நியாயமான அணுகல் எவ்வாறு உணரப்படுகிறது. நன்மைகள் அமைப்பில் நிறுவன நீதி இல்லை என்பதை ஒரு ஊழியர் உணர்ந்தால், நன்மைகளில் உணரப்பட்ட அல்லது உண்மையான திருப்தி குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தப்படுகிறது. நன்மை நிர்வாக முறையின் ஒட்டுமொத்த திருப்தி நன்மை அமைப்பு திருப்தி என்று அழைக்கப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் நன்மை நிலை திருப்தி என்பது ஒரு ஊழியர் 'அவர்கள் பெறும் நன்மைகளின் அளவுடன்' திருப்தி அடைவதைக் குறிக்கிறது. நன்மை திருப்தி என்பது காப்பீட்டு மதிப்பு நன்மை திருப்தி மற்றும் உணரப்பட்ட அளவிலான நன்மைகளாக பார்க்கப்படலாம் என்பதைக் குறிப்பிடுவது முக்கியம். சில ஊழியர்கள் நன்மைகளின் மதிப்பில் அதிக திருப்தி அடைகிறார்கள் என்பதைக் குறிப்பிடுவது சுவாரஸ்யமானது. நெகிழ்வான வேலையின் சாத்தியமான நன்மையைக் கொண்ட ஒரு ஊழியர் இதில் அடங்கும், இது பயன்படுத்தப்படாமல் போகலாம். சாத்தியமான நன்மையில் ஊழியர் இன்னும் திருப்தியைக் கவனிப்பார். இருப்பினும், நன்மை அமைப்பு திருப்தி, நிர்வாகத்தின் திருப்தியை அடிப்படையாகக் கொண்டது. நன்மையை தீர்மானித்தல். மதிப்புமிக்கதாகவும், நன்கு நிர்வகிக்கப்பட்டதாகவும் கருதப்படும் நன்மை அமைப்புகள், ஊழியர்களை திருப்திப்படுத்தும். இந்த ஊழியர்கள் தங்கள் முதலாளி தங்களுக்கு ஆதரவளிப்பதாக உணருவார்கள், மேலும் அவர்களின் 'உணரப்பட்ட நிறுவன ஆதரவு' அதிகரிக்கும். நெகிழ்திறன் கொண்ட ஊழியர்களை உருவாக்குவதற்கும் திட்டமிடப்படாத வருவாயைக் குறைப்பதற்கும் சமூக அல்லது நிறுவன ஆதரவு மிக முக்கியமான காரணிகளில் ஒன்றாக இருப்பதால் இது முக்கியமானது. ஊழியர்கள் தங்கள் வேலைவாய்ப்பில் உணர்ச்சிபூர்வமான அர்ப்பணிப்பு உணர்வையும் உருவாக்குவார்கள், இது அவர்களுக்கு உயர்ந்த செயல்திறனை வழங்குவதற்கான விருப்பத்தை வளர்க்கும். ஒரு முதலாளி நன்மைகளை நிறுவலாம் என்றாலும், நன்மை திருப்தியில் மக்கள்தொகையின் முக்கியத்துவத்தை கருத்தில் கொள்வது அவசியம். எடுத்துக்காட்டாக, கணிசமான எண்ணிக்கையிலான பெற்றோர்களைக் கொண்ட ஒரு பணியாளர் குழு, அவர்களுக்கும் அவர்களின் குழந்தைகளுக்கும் ஆதரவளிப்பதை மையமாகக் கொண்ட ஒரு நன்மைத் தொகுப்பை மதிக்கலாம். இருப்பினும், குழந்தைகள் இல்லாதவர்கள், இந்த நன்மைகளை நியாயமற்றவை, பொருத்தமற்றவை மற்றும் ஒரு நிதி குறைபாடு என்று கருதலாம், ஏனெனில் அவர்கள் குழந்தைகளுடன் உள்ள ஊழியர்களைப் போலவே அதே நிதி நன்மைகளைப் பெற முடியாது. செங்குத்தான ஊதிய சிதறல் ஊதிய சிதறல் என்பது 'தனிநபர்களுக்கிடையேயான ஊதிய நிலைகளில் உள்ள வேறுபாடுகள் (அதாவது, கிடைமட்ட சிதறல்) மற்றும் (அதாவது, செங்குத்தான சிதறல்) வேலைகள் அல்லது நிறுவன நிலைகள் முழுவதும் வரையறுக்கப்படுகிறது. செங்குத்தான ஊதியப் பகிர்வு என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் மிக மூத்த ஊழியர்களுக்கும் (எ. கா., தலைமை நிர்வாகியின் நிர்வாக இயக்குநர்கள்) ஒரு சராசரி ஊழியருக்கும் இடையிலான ஊதிய வேறுபாடு ஆகும். செங்குத்தான ஊதிய சிதறல் சமீபத்தில் அரசியல், சமூக மற்றும் செய்தி ஊடக விவாதங்களின் தலைப்பாக மாறியுள்ளது. குறிப்பாக, ஒரு நிறுவனத்தின் நிர்வாக இயக்குநரின் வேறுபாடு மற்ற பணியாளர்களுடன் ஒப்பிடும்போது விகிதாசாரமாக அதிகமாகக் காணப்படும் சந்தர்ப்பங்களில் சிறப்பு கவனம் செலுத்தப்படுகிறது, மேலும் நிறுவனத்திற்குள் ஊதிய வேறுபாடு காணப்படுகிறது. ஒரு நிறுவனம் பொதுத் துறையிலோ அல்லது தனியார் துறையிலோ இருந்தாலும், மக்கள் தங்களுக்கு என்ன ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, மிக உயர்ந்த மட்டத்தில் உள்ளவர்களுக்கு என்ன ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது என்பதற்கான வித்தியாசத்தைப் பற்றி மக்கள் அக்கறை காட்டுகிறார்கள் என்பதை ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது-இது ஒரு ஊழியருக்கு முக்கியமானது. செங்குத்து ஊதிய சிதறலின் குறுகிய கால மற்றும் நீண்ட கால விளைவுகள் இருக்கலாம். செங்குத்து ஊதிய சிதறலின் சில குறுகிய கால விளைவுகள் ஊழியர்களின் வெளியீடுகள் மற்றும் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க வழிவகுக்கும் என்று ஆராய்ச்சி கூறுகிறது. போட்டி என்பது மனித உந்துதலின் உந்துசக்தியாகும் என்ற கருத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, மேலும் ஒரு நிறுவனத்தில் நிலை அல்லது ஊதியத்தில் மாற்றம் (எ. கா., அதிக ஊதியம் பெறும் பதவிக்கு பதவி உயர்வு) அல்லது பிற வெளிப்புற உந்துதல்கள் போன்ற பரிசுகள் ஊழியர்களை தங்கள் பாத்திரத்திற்குள் சிறப்பாக செயல்பட ஊக்குவிக்கும். ஒரு நிறுவனத்தில் அதிக செங்குத்து ஊதிய சிதறலின் நீண்டகால விளைவுகள் குறித்த ஆராய்ச்சி பொதுவாக எதிர்மறையாக இருக்கும், மேலும் பொதுவாக ஊழியர்களின் செயலிழப்பு நடத்தை, அதிகரித்த பணியாளர் விற்றுமுதல், குறுகிய பார்வை, குழுப்பணியைக் குறைத்தல் மற்றும் குறைந்த உள்ளார்ந்த உந்துதல் ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையது. ஒரு நிறுவனத்திற்குள் செங்குத்து ஊதிய சிதறல் ஏன் உள்ளது என்பதையும், அது எவ்வாறு நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தும் என்பதையும் விளக்க உதவும் கல்விக் கோட்பாடுகள் உள்ளன. போட்டி கோட்பாடு போட்டி கோட்பாடு என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் "போட்டிகள்" அல்லது "போட்டிகள்" என்ற கருத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அங்கு தெளிவான வெற்றியாளர்கள் மற்றும் தோல்வியுற்றவர்கள் உள்ளனர். போட்டி கோட்பாடு, வெல்லக்கூடிய எந்தவொரு பரிசும் ஒரு பண மதிப்பை விட, வெற்றி அல்லது தோல்வியை அடிப்படையாகக் கொண்டிருக்கும்போது, தனிநபர்கள் சிறப்பாக செயல்பட சிறந்த உந்துதல் இருப்பதாகக் கூறுகிறது. ஒரு நிறுவனத்திற்குள் உள்ள ஊழியர்கள் உயர் மட்ட பதவிகளை வெல்ல ஒருவருக்கொருவர் போட்டியிடுவார்கள், அவை பொதுவாக அதிக ஊதியத்துடன் தொடர்புடையவை. இந்தக் கோட்பாடு பொருளாதாரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இது ஒரு தனிநபர் ஒரு பகுத்தறிவு பொருளாதார நடிகர் என்று கருதுகிறது, அவர் தங்கள் தனிப்பட்ட பயன்பாட்டை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டிருப்பார், செயல்திறனுக்கான முக்கிய உந்துசக்தியாக பரிசு இருக்கும். போட்டிக் கோட்பாடு செங்குத்து ஊதிய சிதறலுடன் தொடர்புடையது, ஏனெனில் நிர்வாக இயக்குநர்களுக்கு மிக அதிக அளவிலான ஊதியம் இருக்கும் நிறுவனங்கள் மற்ற உயர் செயல்திறன் கொண்ட ஊழியர்களை "பரிசை" அடைவதற்கு ஊக்குவிக்கும், மேலும் அதிகரித்த பணி முயற்சி மற்றும் நிறுவன இலக்குகளுக்கு அதிக அர்ப்பணிப்பு ஆகியவற்றின் கூடுதல் நிறுவன நன்மையைக் கொண்டுள்ளது. சமபங்கு கோட்பாடு ஒரு நிறுவனத்தில் தங்களுக்கும் தங்கள் சக ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான ஊதிய வேறுபாடுகள் என்ன என்பதைப் புரிந்துகொள்வதற்கும், நிர்வாக இயக்குனர் பதவிகளில் இருப்பவர்களுக்கும் தங்களுக்கு இடையிலான வேறுபாட்டைப் புரிந்துகொள்வதற்கும் ஊழியர்கள் ஆர்வமாகவும் உந்துதலாகவும் உள்ளனர். சமத்துவக் கோட்பாடு என்பது போட்டிக் கோட்பாட்டை விட, ஒரு நிறுவனத்தில் செங்குத்து ஊதிய சிதறலின் விளைவுகளைப் புரிந்துகொள்வதற்கான மிகவும் சமூகமயமாக்கப்பட்ட அணுகுமுறையாகும். சமத்துவக் கோட்பாடு தனிநபர்கள் தங்கள் பணியிடத்தின் அல்லது வேலையின் நியாயத்தை மதிப்பீடு செய்வார்கள் என்ற கருத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அவர்கள் பெறும் விளைவுகளுக்கு அவர்களின் வேலை உள்ளீடுகளின் விகிதத்தை மதிப்பிடுவதன் மூலம். பின்னர் அவர்கள் தங்கள் விகிதத்தை நிறுவனத்திற்குள் உள்ள மற்றவர்களின் விகிதத்துடன் ஒப்பிடுகிறார்கள். ஈக்விட்டி கோட்பாடு குறித்த ஆராய்ச்சி, தனிநபர்கள் தங்கள் வேலை உள்ளீடுகளின் விகிதத்தை மற்றவர்களின் விகிதத்துடன் ஒப்பிடுகையில் சமமானதாகவும் நியாயமானதாகவும் உணரும்போது, நிறுவனத்தில் ஊதிய ஈக்விட்டி உள்ளது. ஈக்விட்டி கோட்பாட்டின் கண்ணோட்டத்தில், செங்குத்து ஊதிய சிதறல் என்பது வளங்களின் நியாயமான மற்றும் சமமான விநியோகம் மற்றும் நிறுவனத்திற்குள் வளங்கள் எவ்வாறு விநியோகிக்கப்பட்டுள்ளன என்பதில் நீதி உணர்வு பற்றிய விஷயமாகும். ஈக்விட்டி அடிப்படையிலான இழப்பீடு என்பது முதலாளியின் பங்குகளை பணியாளர் இழப்பீடாகப் பயன்படுத்தும் ஒரு முதலாளி இழப்பீட்டுத் திட்டமாகும். மிகவும் பொதுவான வடிவம் பங்கு விருப்பங்கள் ஆகும், இருப்பினும் முதலாளிகள் கட்டுப்படுத்தப்பட்ட பங்கு, கட்டுப்படுத்தப்பட்ட பங்கு அலகுகள் (ஆர்எஸ்யூ), பணியாளர் பங்கு கொள்முதல் திட்டம் (ஈஎஸ்பிபி), செயல்திறன் பங்குகள் (பிஎஸ்யூ) மற்றும் பங்கு பாராட்டு உரிமைகள் (எஸ்ஏஆர்) போன்ற கூடுதல் வாகனங்களைப் பயன்படுத்துகின்றனர். ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான பங்குகளை ஒரு குறிப்பிட்ட விலையில் (மற்றும் சில நிபந்தனைகளுக்கு உட்பட்டு) வாங்க ஒரு தனிநபருக்கு வழங்கப்பட்ட ஒப்பந்த உரிமை என்று பங்கு விருப்பம் வரையறுக்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் பங்குகளின் செயல்திறன் பங்குகள் (பிஎஸ்யூ) விருதுகள், குறிப்பிட்ட நிறுவன செயல்திறன் அளவுகோல்கள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் மட்டுமே மேலாளர்கள் மற்றும் நிர்வாகிகளுக்கு வழங்கப்படுகின்றன, அதாவது ஒரு பங்குக்கான வருவாய் இலக்கு அருவமான நன்மைகள் ஒரு ஊழியர் விரும்பத்தக்க வேலை அட்டவணை போன்ற அருவமான நன்மைகளைப் பெறலாம். இது ஊழியரால் கட்டுப்படுத்தப்படும் ஒரு அட்டவணையாக இருக்கலாம் மற்றும் அவ்வப்போது வேலை அல்லாத செயல்பாடுகளுக்கு இடமளிக்க சரிசெய்யப்படலாம், அல்லது மிகவும் கணிக்கக்கூடிய ஒன்றாக இருக்கலாம், இது ஊழியருக்கு குழந்தை பராமரிப்பு அல்லது வேலைக்கு போக்குவரத்தை ஏற்பாடு செய்வதை எளிதாக்குகிறது. நியூசிலாந்தில், பல அரசு நிறுவனங்கள் தங்கள் நலன்களின் ஒரு பகுதியாக நெகிழ்வான வேலை ஏற்பாடுகளை வழங்குகின்றன. இதில் நெகிழ்வான பணியிட ஏற்பாடுகள் அல்லது நெகிழ்வான நேரம் ஆகியவை அடங்கும். நெகிழ்வான பணியிடத்தில் வாரத்திற்கு 2 முதல் 5 நாட்கள் வரை தொலைதூர பணியிடத்திலிருந்து (பொதுவாக ஒரு வீட்டு அலுவலகம்) வேலை செய்யலாம். பள்ளிக்குச் செல்லும் குழந்தைகள் அல்லது பிற கடமைகளைக் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு ஃப்ளெக்ஸி-டைம் ஏற்பாடுகள் நன்மை பயக்கும். இவற்றில் குறைக்கப்பட்ட மணிநேரங்கள், சாதாரண வேலை நேரத்திற்கு வெளியே முடிக்கப்பட்ட மணிநேரங்கள் அடங்கும். வாரத்திற்கு 40 மணி நேரம் ஆனால் பாரம்பரிய காலை 8 மணி முதல் மாலை 5 மணி வரை அல்ல. மற்ற நெகிழ்வுத்தன்மை-நேர ஏற்பாடுகளில் 80 மணிநேர பதினைந்து நாட்கள் என்று அழைக்கப்படுகிறது-வழக்கமாக 9 நாட்களுக்கு 9 மணி நேர நாள் மற்றும் அதற்கு பதிலாக 10 வது நாள் நேரமாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது. பயிற்சித் திட்டங்கள், வழிகாட்டுதல், பயணம் செய்வதற்கான வாய்ப்புகள் அல்லது அதே துறையில் உள்ள மற்றவர்களைச் சந்திப்பதற்கான வாய்ப்புகள் மற்றும் ஒத்த அனுபவங்கள் அனைத்தும் சில ஊழியர்களை ஈர்க்கும் அருவமான நன்மைகள். உள்ளார்ந்த மற்றும் வெளிப்புற வெகுமதிகள் சுய நிர்ணயக் கோட்பாடு (எஸ். டி. டி) பணியிடத்தில் உள்ளவர்கள் பொதுவாக உள்ளார்ந்த அல்லது வெளிப்புற வெகுமதிகளால் உந்தப்படுகிறார்கள் அல்லது இரண்டிற்கும் இடையில் ஒரு தொடர்ச்சியில் பொய் சொல்கிறார்கள் என்று கூறுகிறது. வெளிப்புற வெகுமதிகள் என்பது உறுதியான அல்லது புலப்படும் வெகுமதிகள் மற்றும் இதில் நிதி இழப்பீடு (சம்பளம், ஊதியம், போனஸ் போன்றவை) அடங்கும். மற்றும் பதவி உயர்வு. கேரி சாப்மேன் மற்றும் பால் ஒயிட் ஆகியோர் தங்கள் புத்தகமான "பணியிடத்தில் பாராட்டுதலின் 5 மொழிகள்" என்ற புத்தகத்தில், பாராட்டு வெளிப்புறமாக வெளிப்படுத்தப்படும்போது ஊழியர்கள் "மொழியை" விரும்புகிறார்கள் அல்லது ஆதிக்கம் செலுத்துகிறார்கள் என்று கூறுகின்றனர். அவர்கள் பின்வரும் வெளிப்புற வெகுமதிகளை அடையாளம் காட்டுகிறார்கள்ஃ உறுதிப்படுத்தும் வார்த்தைகள்-இது ஒரு சாதனைக்கான பாராட்டு, தன்மையை உறுதிப்படுத்துதல் அல்லது ஒரு ஆளுமைப் பண்பு பற்றிய பாராட்டு. இவை மிகவும் பகிரங்கமாக, ஒரு குழுவிற்குள் அல்லது தனிப்பட்ட முறையில் பெறுநரைப் பொறுத்து வழங்கப்படலாம். 2. தரமான நேரம்-இது உங்கள் மிக அருமையான பொருளை-நேரத்தை-பாராட்டை வெளிப்படுத்துவதாகும். 3. சேவைச் செயல்கள்-ஒரு ஊழியர் அல்லது சக ஊழியருக்கு உங்கள் பாராட்டை வெளிப்படுத்த ஏதாவது செய்வது. 4. உறுதியான பரிசுகள்-இது ஒரு ஊழியர் அல்லது சக ஊழியருக்கு ஒரு கப் காபியை வாங்குவது அல்லது நன்கு செய்யப்பட்ட வேலைக்கு பரிசாக அவர்களுக்கு சிறிது நேரம் வழங்குவது போன்ற எளிமையானதாக இருக்கலாம். 5. உடல் தொடுதல்-இது ஒரு உயர் ஐந்து அல்லது கைகுலுக்கலாக இருக்கலாம் (கவனமாக இருங்கள்!!!) இவை அனைத்திலும் அவர்கள் தொடர்புகளின் பொருத்தத்தை பராமரிக்க வேண்டியதன் அவசியம் குறித்து எச்சரிக்கிறார்கள். உள்ளார்ந்த வெகுமதிகள் என்பது ஒரு நபரை வேலை அல்லது ஒரு பணியை மேற்கொள்ள ஊக்குவிக்கும் உள் காரணிகளைக் குறிக்கிறது. இவற்றில் சாதனை உணர்வு, கற்றல் மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சி, படைப்பாற்றல் அல்லது ஒரு நோக்கத்தையும் அர்த்தத்தையும் கொடுக்கும் வேலை ஆகியவை அடங்கும். பொது ஊழியர்கள் உள்ளார்ந்த வெகுமதிகளுக்கு அதிக மதிப்பு கொடுப்பதாக ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது, குறிப்பாக அவர்கள் உயர்ந்த அல்லது உயர் மட்ட பொது சேவை உந்துதல் (பி. எஸ். எம்) இருந்தால். "பொது நிறுவனங்கள் மற்றும் அமைப்புகளில் முதன்மையாக அல்லது தனித்துவமாக அடிப்படையாகக் கொண்ட நோக்கங்களுக்கு பதிலளிக்கும் ஒரு தனிநபரின் முன்கணிப்பு" என்று பி. எஸ். எம் வரையறுக்கப்படலாம். இந்த கருத்து வெகுமதி, வேலை திருப்தி, அர்ப்பணிப்பு மற்றும் செயல்திறன் போன்ற பல மாறிகளுடன் தொடர்புபடுத்தப்பட்டுள்ளது. பி. எஸ். எம் இன் அதிகரித்த நிலை பொது நலனுக்காக சேவை செய்வதற்கான ஒரு தனிநபரின் விருப்பத்துடன் தொடர்புடையது என்று இலக்கியம் கூறுகிறது. பொது ஊழியர்கள் தங்கள் தனியார் துறை சகாக்களை விட சமூகத்திற்கு உதவக்கூடிய வேலைகளுக்கு கணிசமாக அதிக மதிப்பை வழங்கினர். சுவாரஸ்யமான வேலை மற்றும் வேலை பாதுகாப்பையும் அவர்கள் மதித்தனர். பிஎஸ்எம், வேலை திருப்தி, செயல்திறன் மற்றும் அர்ப்பணிப்பு ஆகியவற்றுக்கு இடையே ஒரு குறிப்பிடத்தக்க நேர்மறையான தொடர்பு உள்ளது. இது இருந்தபோதிலும், பொது மற்றும் தனியார் நிறுவனங்களில் வெளிப்புற வெகுமதிகள் முக்கியமானவை என்று ஆராய்ச்சி கண்டறிந்துள்ளது. மக்களை ஊக்குவிப்பதில் வெளிப்புற வெகுமதிகள் பயனுள்ளதாக இருக்கும், குறிப்பாக பணி அல்லது நடத்தை இயல்பாகவே சுவாரஸ்யமாக இல்லாத சூழ்நிலைகளில் அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவை அடைய வேண்டியிருக்கும் போது. இருப்பினும், வெளிப்புற அல்லது வெளிப்புற வெகுமதிகளை அதிகமாக நம்பியிருப்பது உண்மையில் உள் அல்லது உள்ளார்ந்த உந்துதல் அல்லது ஏதாவது செய்ய வேண்டும் என்ற ஆசை குறைவதற்கு வழிவகுக்கும், ஏனெனில் அது சுவாரஸ்யமானது அல்லது பலனளிக்கிறது. மக்கள் தாங்கள் செய்யும் அனைத்திற்கும் வெளிப்புற வெகுமதிகளை எதிர்பார்க்கிறார்கள் என்றால், அவர்கள் தங்கள் இயல்பான ஆர்வத்தையும் பணிக்கான உள் உந்துதலையும் இழக்க நேரிடலாம். இருப்பினும், வெளிப்புற வெகுமதிகளை அதிகமாக நம்புவது சில நேரங்களில் உள்ளார்ந்த உந்துதலின் குறைவுக்கு வழிவகுக்கும் என்பதைக் குறிப்பிடுவது முக்கியம் [5]. மக்கள் தாங்கள் செய்யும் அனைத்திற்கும் வெளிப்புற வெகுமதிகளை எதிர்பார்க்கிறார்கள் என்றால், அவர்கள் தங்கள் இயல்பான ஆர்வத்தையும் பணிக்கான உள் உந்துதலையும் இழக்க நேரிடலாம். செயல்பாடுகள் மற்றும் நடத்தைகளில் நீடித்த ஆர்வம் மற்றும் ஈடுபாட்டை ஊக்குவிப்பதற்கு வெளிப்புற மற்றும் உள்ளார்ந்த உந்துதலை சமநிலைப்படுத்துவது பெரும்பாலும் அவசியம். பயனுள்ள உந்துதல் உத்திகள் தனிநபரின் தனித்துவமான தேவைகள் மற்றும் விருப்பங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன, அதே நேரத்தில் நடத்தையை செல்வாக்கு செலுத்துவதில் இரண்டு வகையான வெகுமதிகள் வகிக்கும் பங்கையும் அங்கீகரிக்கின்றன. ஒரு ஊழியருக்கு வழங்கப்படும் ஒட்டுமொத்த இழப்பீடு மற்றும் சலுகைகளுக்குள் உள்ளார்ந்த மற்றும் வெளிப்புற வெகுமதிகளின் சரியான கலவையை அடைவது முக்கியம். ஊதியத் தொகுப்புகள் மேற்கூறிய நான்கு பிரிவுகளின் பல்வேறு சேர்க்கைகள் ஊதியத் தொகுப்புகள் என்று குறிப்பிடப்படுகின்றன. பொதுவான திரட்டல்கள் கீழே விளக்கப்பட்டுள்ளன. உத்தரவாதம் மற்றும் மாறி ஊதியம் ஆகியவை மொத்த ரொக்க இழப்பீட்டை உள்ளடக்கியது. அடிப்படை ஊதியம் மற்றும் மாறி ஊதியத்தின் விகிதம் ஊதியக் கலவை என்று குறிப்பிடப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, அடிப்படை சம்பளத்தில் 25 சதவீதத்திற்கு சமமான போனஸைப் பெறும் ஒரு நபருக்கு 80/20 ஊதியக் கலவை இருக்கும். நிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் சந்தை மட்டத்தில் விற்பனையாளர்களுக்கான மொத்த ரொக்க இழப்பீட்டை அமைக்கின்றன, பின்னர் அவர்கள் மொத்த ரொக்க இழப்பீட்டை அடிப்படை சம்பளக் கூறு மற்றும் 70/30 ஊதியக் கலவையைத் தொடர்ந்து ஊக்கக் கூறு என பிரிக்கின்றனர், அதே நேரத்தில் மற்ற (விற்பனை அல்லாத) ஊழியர்களுக்கு 90/10 ஊதியக் கலவை இருக்கலாம். மொத்த உத்தரவாத தொகுப்பு அல்லது நிறுவனத்திற்கான நிலையான செலவு என்பது உத்தரவாத ஊதியம் மற்றும் சலுகைகளை உள்ளடக்கிய திரட்டல்கள் ஆகும். இது வெகுமதி தொகுப்பின் மொத்த நிலையான செலவைக் குறிக்கிறது மற்றும் வரவு செலவுத் திட்டத்திற்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும். அனைத்து வகையான மாறி ஊதியங்களும் (வருடாந்திர போனஸ் மற்றும் பங்கு இழப்பீடு) இந்த மொத்தத்திலிருந்து விலக்கப்பட்டுள்ளன. மொத்த நேரடி ஊதியம் என்பது மொத்த ரொக்க இழப்பீடு மற்றும் பங்கு இழப்பீடு ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. இந்த தொகுப்பிலிருந்து நன்மைகள் விலக்கப்பட்டுள்ளன. மொத்த நேரடி ஊதியம் ஒரு வேலை வேட்பாளரால் பேச்சுவார்த்தை நடத்தக்கூடிய அனைத்து கூறுகளையும் உள்ளடக்கியது, குறிப்பாக வருடாந்திர மற்றும் நீண்ட கால ஊக்குவிப்புகள் அதிக அளவில் இருக்கும் மூத்த நிர்வாக பதவிகளுக்கு. மொத்த இழப்பீட்டில் உத்தரவாத ஊதியம் (சம்பளம் மற்றும் கொடுப்பனவுகள்), மாறி ஊதியம், சலுகைகள் மற்றும் பங்கு இழப்பீடு ஆகிய நான்கு பிரிவுகளும் அடங்கும். ஊதியம் என்பது மொத்த ரொக்க இழப்பீடு அல்லது மொத்த இழப்பீட்டைக் குறிக்க பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படும் ஒரு சொல். மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, மொத்த வெகுமதிகளில் மொத்த இழப்பீடு மற்றும் கலாச்சாரம், தலைமை, அங்கீகாரம், பணியிட நெகிழ்வுத்தன்மை, மேம்பாடு மற்றும் தொழில் வாய்ப்பு போன்ற அருவமான நன்மைகள் அடங்கும். வெளிப்புற ஈக்விட்டி என்பது அதே துறையின் பிற அமைப்புகளின் நடைமுறைகளின் ஒற்றுமையைக் குறிக்கிறது. இவ்வாறு கருதப்பட்டால், இந்த திட்டம் போட்டி அல்லது வெளிப்புற சமத்துவமாக கருதப்படுகிறது என்று கூறலாம். வழக்கமாக, இந்த ஒப்பீடுகள் வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தைகளில் செய்யப்படுகின்றன, அங்கு ஊதியங்கள் வேறுபடுகின்றன. இந்த வேறுபாடுகளை உருவாக்க பங்களிக்கும் பல்வேறு காரணிகள் உள்ளன, எடுத்துக்காட்டாக, புவியியல் இருப்பிடம், கல்வி மற்றும் பணி அனுபவம். இன்டெர்னல் ஈக்விட்டி என்பது ஒரே நிறுவனத்தில் இதே போன்ற பதவிகளில் உள்ள மற்ற ஊழியர்களுடன் ஒப்பிடும்போது அவர்களின் கடமைகள், இழப்பீடு மற்றும் பணி நிலைமைகள் பற்றிய ஊழியர்களின் கருத்து. இந்த ஒப்பீடு எப்போதுமே நிறுவனத்திற்குள் செய்யப்படுவதால், உள் சமபங்கு பிரச்சினைகள் ஊழியர்களிடையே மோதல், அவநம்பிக்கை, குறைந்த மன உறுதி, கோபம் மற்றும் சட்ட நடவடிக்கைகளை ஏற்றுக்கொள்வது ஆகியவற்றிற்கு வழிவகுக்கும். தொழிலாளர்கள் இரண்டு முக்கிய புள்ளிகள் குறித்து உள் சமத்துவத்தை மதிப்பீடு செய்யலாம். ஒருபுறம், நடைமுறை நீதி என்பது நபரின் செயல்முறை (ஒதுக்கப்பட்ட பணிகள்) மற்றும் அவரைப் பற்றி முடிவுகளை எடுக்கப் பயன்படுத்தப்படும் நடைமுறைகள் பற்றிய நன்னெறி. மறுபுறம், விநியோக நீதி என்பது விளைவுகளின் (சம்பளம்) விநியோகத்தில் உணரப்பட்ட நியாயத்தைக் குறிக்கிறது. பங்கு அடிப்படையிலான இழப்பீட்டுத் திட்டங்களின் உன்னதமான நோக்கங்கள் தக்கவைத்தல், புதிய பணியமர்த்தல்களை ஈர்ப்பது மற்றும் நிறுவனத்தின் நீண்டகால வெற்றியுடன் ஊழியர்கள் மற்றும் பங்குதாரர்களின் நலன்களை சீரமைத்தல் ஆகும். நிறுவன இடம் பெரும்பாலான நிறுவனங்களில், இழப்பீடு மற்றும் சலுகைகள் (சி & பி) வடிவமைப்பு மற்றும் நிர்வாகம் மனித வளங்களின் குடையின் கீழ் வருகிறது. பெரிய நிறுவனங்களில் உள்ள மனிதவள அமைப்புகள் பொதுவாக மூன்று துணைப்பிரிவுகளாகப் பிரிக்கப்பட்டுள்ளனஃ மனிதவள வணிக பங்காளிகள் (எச். ஆர். பி. பி), மனிதவள மேம்பாட்டு மையங்கள் மற்றும் மனிதவளப் பகிர்வு சேவைகள். சி & பி என்பது பணியாளர் மற்றும் நிறுவன மேம்பாடு (ஓடி) போன்ற சிறப்புமிக்க மனிதவள மையமாகும். முக்கிய செல்வாக்கு செலுத்துபவர்கள் பணியாளர் இழப்பீடு மற்றும் நன்மைகள் முக்கிய செல்வாக்கு செலுத்துபவர்களை இரண்டாகப் பிரிக்கலாம்ஃ உள் (நிறுவனம்) மற்றும் வெளிப்புற செல்வாக்கு செலுத்துபவர்கள். வணிக நோக்கங்கள், தொழிலாளர் சங்கங்கள், உள் சமபங்கு (ஒத்த வேலைகளில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு இழப்பீடு வழங்குவதற்கான யோசனை மற்றும் இதேபோன்ற செயல்திறன்), நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் நிறுவன அமைப்பு ஆகியவை மிக முக்கியமான உள் செல்வாக்கு செலுத்துபவையாகும். பொருளாதாரத்தின் நிலை, பணவீக்கம், வேலையின்மை விகிதம், தொடர்புடைய தொழிலாளர் சந்தை, தொழிலாளர் சட்டம், வரிச் சட்டம் மற்றும் தொடர்புடைய தொழில்துறை பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் போக்குகள் ஆகியவை மிக முக்கியமான வெளிப்புற செல்வாக்கு செலுத்துபவையாகும். போனஸ் திட்டங்களின் நன்மைகள் போனஸ் திட்டங்கள் மாறுபட்ட ஊதியத் திட்டங்கள் ஆகும். அவர்களுக்கு மூன்று உன்னதமான குறிக்கோள்கள் உள்ளனஃ 1. நிதி முடிவுகளுக்கு தொழிலாளர் செலவை சரிசெய்யவும்-அடிப்படை யோசனை ஒரு போனஸ் திட்டத்தை உருவாக்குவதாகும், அங்கு நிறுவனம் 'நல்ல காலங்களில்' அதிக போனஸையும், 'மோசமான காலங்களில்' குறைவான (அல்லது இல்லை) போனஸையும் செலுத்துகிறது. போனஸ் திட்ட வரவுசெலவுத் திட்டத்தை நிதி முடிவுகளுக்கு ஏற்ப சரிசெய்வதன் மூலம், நிறுவனம் சிறப்பாக செயல்படாதபோது நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் செலவு தானாகவே குறைகிறது, அதே நேரத்தில் நிறுவனத்தின் நல்ல செயல்திறன் ஊழியர்களுக்கு அதிக போனஸை இயக்குகிறது. 2. பணியாளர் செயல்திறனை இயக்குதல்-அடிப்படை யோசனை என்னவென்றால், ஒரு ஊழியர் தனது போனஸ் ஒரு குறிப்பிட்ட நிகழ்வின் நிகழ்வைப் பொறுத்தது (அல்லது செயல்திறனுக்கு ஏற்ப பணம் செலுத்தப்படுகிறது, அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கு அடையப்பட்டால்) என்று தெரிந்தால், ஊழியர் இந்த நிகழ்வைப் பாதுகாக்க (அல்லது அவர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்த, அல்லது விரும்பிய இலக்கை அடைய) அவரால் முடிந்ததைச் செய்வார். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், போனஸ் என்பது வணிக செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான ஊக்கத்தை உருவாக்குகிறது (போனஸ் திட்டத்தின் மூலம் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது). 3. ஊழியர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வது-போனஸ் திட்டங்களின் முதன்மை நோக்கம் அல்ல, இருப்பினும் போனஸ் மூன்று காரணங்களுக்காக ஊழியர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதோடு மதிப்பையும் கொண்டுவருவதாக கருதப்படுகிறதுஃ அ) நன்கு வடிவமைக்கப்பட்ட போனஸ் திட்டம் சிறந்த செயல்திறன் கொண்டவர்களுக்கு அதிக பணம் செலுத்துகிறது; இந்த சிறந்த செயல்திறன் கொண்டவர்களுக்கு ஒரு போட்டி வேலை-சலுகையை வழங்கும் ஒரு போட்டியாளர் அதிக தடையை எதிர்கொள்ள வாய்ப்புள்ளது, ஏனெனில் இந்த ஊழியர்களுக்கு ஏற்கனவே போனஸ் திட்டத்தின் காரணமாக அதிக ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. ஆ) போனஸ் ஆண்டுதோறும் செலுத்தப்பட்டால், போனஸ் செலுத்துவதற்கு முன்பு ஊழியர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற விரும்புவதில்லை; பெரும்பாலும் வெளியேறுவதற்கான காரணம் (எ. கா. மேலாளருடன் தகராறு, போட்டி வேலை சலுகை) போனஸ் செலுத்தப்படும் நேரத்தில் 'போய்விடும்'. போனஸ் திட்டம் ஊழியரை தக்கவைக்க நிறுவனத்திற்கு அதிக நேரம் 'வாங்க'. இ) அதிக ஊதியம் பெறும் ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையில் அதிக திருப்தி அடைகிறார்கள் (மற்ற அனைத்தும் சமமாக இருப்பதால்) இதனால் தங்கள் முதலாளியை விட்டு வெளியேற விருப்பம் குறைவாக உள்ளது. போனஸ் திட்டங்கள் ஊழியர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்த முடியும் என்ற கருத்து 20 ஆம் நூற்றாண்டின் மிகவும் செல்வாக்குமிக்க உளவியலாளரான ஃப்ரெடெரிக் ஸ்கின்னரின் பணியை அடிப்படையாகக் கொண்டது. செயல்பாட்டு நிபந்தனை என்ற கருத்தைப் பயன்படுத்தி, ஸ்கின்னர் ஒரு உயிரினம் (விலங்கு, மனிதர்) அதன் வெளிப்புற சுற்றுச்சூழல் விளைவுகளின் அடிப்படையில் அவரது/அவள் தன்னார்வ நடத்தையை வடிவமைக்கிறது என்று கூறினார்-அதாவது. வலுவூட்டல் அல்லது தண்டனை. இந்த கருத்து பலரின் இதயங்களை ஈர்த்தது, உண்மையில் இப்போதெல்லாம் பெரும்பாலான போனஸ் திட்டங்கள் அதன் அடிப்படையில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன, இருப்பினும் 1940 களின் பிற்பகுதியில் இருந்து வளர்ந்து வரும் அனுபவ சான்றுகள் இந்த என்றால்-பின்னர் வெகுமதிகள் நவீன பணியிடத்திற்கு பொதுவான பல்வேறு அமைப்புகளில் வேலை செய்யாது என்று பரிந்துரைத்துள்ளன. போனஸ் திட்டத்தின் தோல்விகள் பெரும்பாலும் தவறான நடத்தைக்கு வெகுமதி அளிப்பதோடு தொடர்புடையவை. எடுத்துக்காட்டாக, நிலைமையை தக்கவைத்து, மதிப்புமிக்க (விலையுயர்ந்த) ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்து, ஒழுக்கக்கேடான வணிக நடைமுறைகளில் ஈடுபடும் மேலாளர்கள், அதிக லாபத்திற்கான வழியை புதுமைப்படுத்த முயற்சிக்கும் ஒரு மேலாளரை விட சிறந்த குறுகிய கால நிதி விளைவுகளை (எனவே ஒரு போனஸ்) அடைய முடியும். போனஸ் திட்டங்கள் மோசமாக சிந்திக்கப்படும்போது, அவை ஊழியர்களின் செயல்திறனை சேதப்படுத்தும் மற்றும் ஒழுங்குமுறை தலைவலியை ஏற்படுத்தும் ஆற்றலைக் கொண்டுள்ளன. இருப்பினும், அவர்களின் தோல்விகள் இருந்தபோதிலும், ஊழியர்கள் (மற்றும் பல முதலாளிகள்) இன்னும் ஒரு பயனுள்ள போனஸ் திட்டத்தை பணியிடத்தில் மிகப்பெரிய உந்துதலாக கருதுகின்றனர். மேலும் காண்க வெகுமதி மேலாண்மை குறிப்புகள் மனித வள மேலாண்மை வேலைவாய்ப்பு இழப்பீடு