Employment Relations Act 2000
நியூசிலாந்து வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் சட்டம் 2000 (சில நேரங்களில் அதன் சுருக்கமான ERA என்று அழைக்கப்படுகிறது) என்பது நியூசிலாந்து நாடாளுமன்றத்தின் ஒரு சட்டமாகும். வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் (யூனியன் பதிவு மற்றும் பிற விஷயங்களின் செல்லுபடியாகும்) திருத்தச் சட்டம் 2001 மற்றும் ERAA (எண் 2) 2004 ஆகியவற்றால் இது கணிசமாக திருத்தப்பட்டது. நியூசிலாந்தில் வேலைவாய்ப்பு உறவுகளை நிர்வகிக்கும் அசல் சட்டம் தொழில்துறை சமரசம் மற்றும் நடுவர் சட்டம் 1894 (ஐ. சி. ஏ. ஏ) ஆகும். இது 1894 முதல் 1973 வரை 80 ஆண்டுகள் நடைமுறையில் இருந்தது. 1973 ஆம் ஆண்டில், மூன்றாம் தொழிலாளர் அரசு தொழில்துறை உறவுகள் சட்டம் 1973 (ஐ. ஆர். ஏ) கொண்டு வந்தது. 1987 ஆம் ஆண்டில், நான்காவது தொழிலாளர் அரசு தொழிலாளர் உறவுகள் சட்டம் 1987 (எல். ஆர். ஏ) கொண்டு வந்தது. 1991 ஆம் ஆண்டில், நான்காவது தேசிய அரசு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் சட்டம் 1991 (ஈ. சி. ஏ) கொண்டு வந்தது. இது 15 மே 1991 முதல் 2 அக்டோபர் 2000 வரை நடைமுறையில் இருந்தது, அது ஐந்தாவது தொழிற்கட்சி அரசாங்கத்தால் ரத்து செய்யப்பட்டு ERA 2000 ஆக மாற்றப்பட்டது. ஐ. சி. ஏ. ஏ மற்றும் ஐ. ஆர். ஏ ஆகியவை ஒரு அரசாங்க நிறுவனத்திற்கு முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்களை ஒரு உடன்பாட்டை எட்டும்படி கட்டாயப்படுத்த அதிக அதிகாரத்தை அளித்தன. அரசாங்கத்தின் தலையீடு இல்லாமல் உடன்பாட்டை எட்டுவதற்கு முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு ஈ. சி. ஏ அதிக சுதந்திரத்தை வழங்கியது. எல்ஆர்ஏ, ஈஆர்ஏ 2000 மற்றும் ஈஆர்ஏஏ 2004 ஆகியவை இந்த நிறமாலையின் நடுவில் உள்ளன. நீதிமன்றங்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள் ஒவ்வொரு சட்டமும் தொழில்துறை மோதல்களைத் தீர்க்க ஒரு நீதிமன்றம் அல்லது நிறுவனத்தை நிறுவியது. ஐ. சி. ஏ. ஏ. வில் நடுவர் நீதிமன்றம் இருந்தது. ஐ. ஆர். ஏ. வில் தொழில்துறை நீதிமன்றமும் தொழில்துறை ஆணையமும் இருந்தன, அவை 1977 இல் நடுவர் நீதிமன்றத்தால் மாற்றப்பட்டன. எல். ஆர். ஏ. வில் தொழிலாளர் நீதிமன்றம் மற்றும் நடுவர் ஆணையம் இருந்தன. ஈ. சி. ஏ. வில் வேலைவாய்ப்பு நீதிமன்றம் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு தீர்ப்பாயம் இருந்தன. ERA வேலைவாய்ப்பு நீதிமன்றம், வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் ஆணையம் மற்றும் மத்தியஸ்த சேவை ஆகியவற்றை நிறுவியது. வேலைவாய்ப்பு நீதிமன்றத்தின் நீதிபதிகள் அட்டர்னி ஜெனரலின் ஆலோசனையின் பேரில் கவர்னர் ஜெனரலால் நியமிக்கப்படுகிறார்கள் (பிரிவு 200). ERA இன் பிரிவு 187 வேலைவாய்ப்பு தகராறுகள் தொடர்பான அனைத்து விஷயங்களிலும் வேலைவாய்ப்பு நீதிமன்றத்திற்கு அதிகார வரம்பை வழங்குகிறது. வேலைவாய்ப்பு நீதிமன்றம் ஒரு பதிவு நீதிமன்றம் மற்றும் நியூசிலாந்து உயர் நீதிமன்றத்திற்கு சமமான அந்தஸ்தைக் கொண்டுள்ளது. வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் ஆணையத்தின் உறுப்பினர்கள் அமைச்சரின் ஆலோசனையின் பேரில் கவர்னர் ஜெனரலால் நியமிக்கப்படுகிறார்கள் (பிரிவு 167). பிரிவு 157, வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் ஆணையம் என்பது ஒரு புலனாய்வு அமைப்பாகும், இது சட்ட நுட்பங்களுக்கு மாறாக, கட்சிகளின் வேலைவாய்ப்பு உறவில் உள்ள சிக்கல்களைத் தீர்க்க முற்படுவதில் வழக்கின் உண்மைகளை ஆராய்கிறது. மத்தியஸ்த சேவை பிரிவு 144 மத்தியஸ்த சேவையை நிறுவியது, இது 2012 வரை தொழிலாளர் துறையால் நடத்தப்பட்டது, அந்தத் துறை நிறுத்தப்பட்டு, புதிதாக உருவாக்கப்பட்ட வணிகம், புதுமை மற்றும் வேலைவாய்ப்பு அமைச்சகத்தின் தொழிலாளர் குழுவிற்கு மாற்றப்பட்டது. பிரிவு 164 (பி), வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் ஆணையத்திற்குச் செல்வதற்கு முன்பு கட்சிகள் தங்கள் பிரச்சினைகளைத் தீர்க்க முயற்சித்திருக்க வேண்டும் என்று கூறுகிறது. நியூசிலாந்தில் உள்ள கிட்டத்தட்ட அனைத்து ஊழியர்களும் ERA (பிரிவு 6) இன் கீழ் உள்ளனர். சேவை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு முதலாளிக்கு பணம் செலுத்துவதற்காக எந்தவொரு வேலையையும் செய்யும் நபர்களை ERA உள்ளடக்கியது. செலுத்துதலில் கமிஷன்கள், துண்டு விகிதங்கள், சம்பளம் அல்லது ஊதியம் ஆகியவை அடங்கும். 2007 ஆம் ஆண்டில் வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் ஆணையம், ரஷ்யாவில் தங்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் கையெழுத்திட்ட சில உக்ரேனிய மாலுமிகள், நியூசிலாந்து அடிப்படையிலான சாசனத்திற்காக நியூசிலாந்து நீரில் ஒரு ரஷ்ய பதிவு செய்யப்பட்ட கப்பலில் பணிபுரிந்து கொண்டிருந்தனர், நியூசிலாந்து நீரில் இருக்கும்போது நியூசிலாந்து குறைந்தபட்ச ஊதியத்தைப் பெற உரிமை உண்டு என்று முடிவு செய்தது. இருப்பினும், ஆயுதப்படைகள், நீதிபதிகள், நியூசிலாந்து எஸ். ஐ. எஸ் மற்றும் ஓரளவுக்கு காவல்துறை ஆகியவை இதில் உள்ளடக்கப்படவில்லை. ERA குறிப்பாக வீட்டு வேலை செய்பவர்களை உள்ளடக்கியது, எடுத்துக்காட்டாக, வீட்டில் சட்டைகளை தயாரிக்க ஒரு வழங்குநரிடமிருந்து பொருட்களை வாங்கி, பின்னர் சட்டைகளை வழங்குநருக்கு விற்கிறார், மேலும் வேலை செய்ய விரும்பும் நபர்கள், அதாவது வேலை வாய்ப்பை ஏற்றுக்கொண்டவர்கள் ஆனால் இன்னும் வேலை செய்யத் தொடங்கவில்லை. இது குறிப்பாக தன்னார்வலர்களை விலக்குகிறது. ERA முதன்மை மற்றும் ஒப்பந்தக்காரருக்கு இடையிலான உறவை அல்லது ஒப்பந்தக்காரர் மற்றும் துணை ஒப்பந்தக்காரருக்கு இடையிலான உறவை உள்ளடக்குவதில்லை. வேலைவாய்ப்பு உறவின் தன்மை சந்தேகத்தில் இருக்கும்போது, வேலைவாய்ப்பு நீதிமன்றம் உறவின் தன்மை தொடர்பான "அனைத்து தொடர்புடைய விஷயங்களையும் பரிசீலிக்க வேண்டும்". (பிரிவு 6 (3) அ). ஊழியர் எதிராக சுயாதீன ஒப்பந்ததாரர் சுயாதீன ஒப்பந்தக்காரர்கள் ERA இன் கீழ் இல்லை. ஒரு தொழிலாளி ஒரு சுயாதீன ஒப்பந்தக்காரரா அல்லது ஒரு ஊழியரா என்பதை தீர்மானிப்பது கடினம். பிரைசன் வி த்ரீ ஃபுட் சிக்ஸ் லிமிடெட் (2003) & (2005) வழக்கில், வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் ஆணையம் பிரைசன் ஒரு ஒப்பந்தக்காரர் என்று முடிவு செய்தது, ஆனால் வேலைவாய்ப்பு நீதிமன்றமும் உச்ச நீதிமன்றமும் அவர் ஒரு ஊழியர் என்று முடிவு செய்தன. ஒரு நபர் ஒரு முதலாளி அல்லது ஒப்பந்தக்காரராக இருக்கும்போது தீர்மானிக்கும் போது வேலைவாய்ப்பு நீதிமன்றம் பின்வரும் காரணிகளைக் கருத்தில் கொள்ளலாம். கட்சிகளின் நோக்கம், அதாவது அவர்களின் ஒப்பந்தத்தில் பயன்படுத்தப்படும் சொற்கள். ஒரு தரப்பினரால் மற்ற தரப்பினர் எவ்வாறு செயல்படுகிறார்கள், எந்த அளவிற்கு வேலை செய்கிறார்கள் என்பதைக் கட்டுப்படுத்த முடியுமா. வேலையின் ஒரு பகுதியை செய்ய மற்றொரு நபரைப் பெற தொழிலாளி சுதந்திரமாக இருக்கிறாரா. வேலையைச் செய்யத் தேவையான கருவிகள் அல்லது உபகரணங்களை எந்தக் கட்சி வழங்குகிறது? ஹூக் வி ஜே. பி. யின் ஒப்பந்தக்காரர்கள் லிமிடெட் (2001). கூறப்படும் ஒப்பந்ததாரர் தங்கள் சொந்த தொழிலாளர்களை பணியமர்த்துகிறாரா இல்லையா. ஹுக் எந்த கட்சி லாபம் அல்லது இழப்பு ஏற்படும் அபாயத்தை எடுத்துக்கொள்கிறது. ஹூக் என்பது ஒவ்வொரு தரப்பினருக்கும் மேலாண்மை மற்றும் முதலீட்டிற்கான பொறுப்பின் அளவு. ஹூக் என்பது வரி செலுத்தப்படும் (அல்லது தவிர்க்கப்படும்) வழி. ஊழியர்களின் ஊதியத்திலிருந்து ஊதியம் மற்றும் ஏ. சி. சி வரிகளை முதலாளிகள் கழிக்க வேண்டும். தொழிலாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படும் விதம். அந்த நபர் ஜி. எஸ். டி. பதிவு செய்யப்பட்டவரா. அவர்கள் இருந்தால், அவர்கள் ஒரு ஒப்பந்தக்காரராக இருக்க வாய்ப்புள்ளது. தொழிலாளி செய்யும் வேலை நிறுவனத்திற்கு அடிப்படையானதா. உறவை முடிவுக்கு கொண்டுவருவதற்கான வழி. காலப்போக்கில் உறவுகள் மாறக்கூடும் என்பதையும் வேலைவாய்ப்பு நீதிமன்றம் அங்கீகரிக்கிறது. எக்ஸெல் கார்ப் லிமிடெட் வி கார்மைக்கேல் (2003) இல், தொழிலாளி ஒரு ஒப்பந்தக்காரராகத் தொடங்கினார், ஆனால் காலப்போக்கில் ஒரு ஊழியராக ஆனார், அதன் பிறகு அவர் ERA இன் கீழ் வந்தார். முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்களின் கடமைகள் மற்றும் கடமைகள் பிரிவு 4 கட்சிகள் ஒருவருக்கொருவர் நல்ல நம்பிக்கையுடன் கையாள வேண்டும் என்று கூறுகிறது. டெலிகாம் சவுத் லிமிடெட் வி தபால் அலுவலகம் யூனியன் (இன்க்) (1991) இல் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் "தொழிலாளர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் நம்பிக்கை, நம்பிக்கை மற்றும் நியாயமான பரிவர்த்தனை ஆகியவற்றின் பரஸ்பர கடமைகளைக் கொண்ட ஒரு சிறப்பு உறவு" என்று விவரிக்கப்பட்டது. ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஒரு வணிக ஒப்பந்தத்தைப் போன்றது அல்ல, ஏனெனில் இது சில வழிகளில் ஒரு நம்பகமான உறவை ஒத்திருக்கிறது. 2000 ஆம் ஆண்டில் ERA அறிமுகப்படுத்தப்பட்டபோது, அரசாங்கத்தின் கொள்கை அறிக்கை, வேலைவாய்ப்பு என்பது பரஸ்பர நம்பிக்கை, நம்பிக்கை மற்றும் நியாயமான பரிவர்த்தனை போன்ற பிரச்சினைகளை உள்ளடக்கிய ஒரு மனித உறவு என்ற புரிதலின் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது என்றும், இது வெறுமனே ஒரு ஒப்பந்த, பொருளாதார பரிமாற்றம் அல்ல என்றும் கூறியது. இந்த அடிப்படைக்கு உறவின் குறிப்பிட்ட அங்கீகாரம் தேவைப்படுகிறது-இது பொது ஒப்பந்தச் சட்டத்தால் திருப்திகரமாக அடையப்படாத ஒன்று. முதலாளிகளின் கடமைகள் மற்றும் கடமைகள் முதலாளிகள் மீது விழும் பெரும்பாலான கடமைகள் மற்றும் கடமைகள் சகாப்தத்தில் இல்லை, ஆனால் பிற சட்டங்கள் அல்லது பொதுவான சட்டங்களில் காணப்படுகின்றன. தொழிலாளிக்கு ஊதியம் வழங்குவதற்கு ERA இன் பிரிவு 65 (2) ஊழியர்களுக்கு செலுத்த வேண்டிய விகிதத்தை முதலாளி எழுத்துப்பூர்வமாக நிர்ணயிக்க வேண்டும். 1983ஆம் ஆண்டின் குறைந்தபட்ச ஊதியச் சட்டம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை நிர்ணயிக்கிறது. குறைந்தபட்ச ஊதியச் சட்டம் பயிற்சி பெறும் தொழிலாளர்களுக்கும் பொருந்தும், ஏனெனில் ஆக்லாந்து சுரங்கப்பாதை சாண்ட்விச் கிளை சமீபத்தில் புதிய தொழிலாளர்களுக்கு ஒரு மணி நேரத்திற்கு 5 டாலர் ஊதியம் வழங்க முயன்றபோது கண்டுபிடிக்கப்பட்டது. 1983ஆம் ஆண்டு ஊதியப் பாதுகாப்புச் சட்டத்தின் கீழ் பெரும்பாலான முதலாளிகள் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் இல்லையென்றால் ஊதியத்தை ரொக்கமாக செலுத்த வேண்டும். முதலாளிகள் சட்டத்தால் தேவைப்படும் அல்லது அனுமதிக்கப்பட்ட விலக்குகளை அல்லது ஊழியரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே செய்யலாம். ஒரு பாதுகாப்பான பணியிடத்தை உறுதி செய்வதற்காக, வேலைவாய்ப்பில் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்புச் சட்டம் 1992 இன் கீழ், ஊழியர்கள், ஒப்பந்தக்காரர்கள் மற்றும் பார்வையாளர்களுக்கு பணியிடம் பாதுகாப்பாக இருப்பதை உறுதி செய்ய முதலாளிக்கு கடமை உள்ளது. வில்லியம்ஸ் வி டுனெடின் சிட்டி ஃபோர்டு (அறிக்கையிடப்படாத, வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் ஆணையம், கிறிஸ்ட்சர்ச், 19 செப்டம்பர் 2007) வழக்கில், வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் ஆணையம் ஒரு பெண் தொழிலாளி மூன்று நாட்களில் வேலையில் 2 பாலியல் படங்களைப் பார்த்ததாகவும், அவற்றைப் பற்றி தனது மேற்பார்வையாளரிடம் புகார் செய்ததாகவும் முடிவு செய்தது, இரண்டாவது பாலியல் படத்தைக் கையாள முதலாளி தவறியதால், "தவிர்க்கக்கூடிய தீங்கு இல்லாமல்" பாதுகாப்பான பணியிடத்தை வழங்கவில்லை. நீண்டகால நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணியில் இல்லாததால் அந்த ஊழியர் இறுதியில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். அவருக்கு இழந்த சம்பளத்திற்கு $10,000 மற்றும் துயரத்திற்கு இழப்பீடாக $7500 வழங்கப்பட்டது. விடுமுறைச் சட்டம் 2003 ஊழியர்களுக்கு 11 பொது விடுமுறை நாட்களும், 4 வார வருடாந்திர விடுமுறை நாட்களும், 5 நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்களும், 3 நாட்கள் விடுமுறை நாட்களும் வழங்குகிறது. பெற்றோர் விடுப்பு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு பாதுகாப்புச் சட்டம் 1987 ஊழியர்களுக்கு 14 வாரங்கள் (ஏப்ரல் 1,2015 நிலவரப்படி 16 வாரங்களாக அதிகரித்தாலும்) அரசாங்க நிதியுதவி பெற்றோரின் (மகப்பேறு) விடுப்பு (வாரத்திற்கு அதிகபட்சம் $504) வழங்குகிறது. குழந்தை பராமரிப்புக்காக ஊழியர்கள் கூடுதலாக 38 வாரங்கள் நீட்டிக்கப்பட்ட விடுமுறையையும் எடுக்கலாம். விடுப்பு எடுக்கும் ஊழியருக்கு வேலை திறந்திருக்கும் என்று ஒரு அனுமானம் உள்ளது. ஊழியர்களுக்கு எதிராக பாகுபாடு காட்டக்கூடாது மூன்று சட்டங்கள் பணியிடத்தில் பாகுபாட்டை உள்ளடக்கியது. சம ஊதியச் சட்டம் 1972 ஒரே வேலையைச் செய்யும் ஆண்களுக்கும் பெண்களுக்கும் வெவ்வேறு ஊதிய விகிதங்களை சட்டவிரோதமாக்கியது. 1993ஆம் ஆண்டு மனித உரிமைகள் சட்டம் 13 காரணங்களுக்காக பாகுபாடு காட்டுவதை சட்டவிரோதமானது என்று அறிவித்தது. அவை பின்வருமாறுஃ பாலினம், திருமண நிலை, மத நம்பிக்கை, நெறிமுறை நம்பிக்கை, நிறம், இனம், இன அல்லது தேசிய தோற்றம், இயலாமை, வயது, அரசியல் கருத்து, வேலைவாய்ப்பு நிலை, குடும்ப நிலை அல்லது பாலியல் நோக்குநிலை. ERA இன் பிரிவு 103 மனித உரிமைகள் சட்டத்தின் 13 இல் மேலும் 3 தடைசெய்யப்பட்ட காரணங்களைச் சேர்க்கிறது. அவை பாலியல் துன்புறுத்தல், இன துன்புறுத்தல் மற்றும் தொழிற்சங்க நடவடிக்கைகளால் ஏற்படும் பாகுபாடு. ஊழியர்கள் தெரிந்தே சட்டவிரோதமாக செயல்படாவிட்டால் அல்லது அறிவுறுத்தல்களுக்கு வேண்டுமென்றே கீழ்ப்படியாவிட்டால், ஊழியர்கள் தங்கள் சார்பாக செய்யும் ஒப்பந்தங்கள் அல்லது வாக்குறுதிகளை மதிக்க முதலாளிகள் ஒரு பொதுவான சட்டக் கடமையைக் கொண்டுள்ளனர். ஊழியர்களுக்கு ஏற்படும் இழப்புகளுக்கு இழப்பீடு வழங்குவதும், நியாயமான செலவுகளுக்கு அவர்களுக்கு ஈடுசெய்வதும் முதலாளிகளின் கடமையாகும். அக்டோபர் 2005 இல், ஏர் நியூசிலாந்து விமான பணிப்பெண் ஒரு விமானத்தில் 450 டாலர் தங்க டை-முத்திரையை இழந்தார். 18 மாதங்களுக்குப் பிறகு, வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் ஆணையம் ஏர் நியூசிலாந்திற்கு டை-முத்திரைக்கு பணம் செலுத்துமாறு உத்தரவிட்டது. தங்கள் வேலையின் போது ஊழியர்களால் ஏற்படும் சேதங்களுக்கும் முதலாளிகள் வெளிப்படையாக பொறுப்பேற்க வேண்டும். எழுத்துப்பூர்வ வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை வழங்குவதற்கு ERA இன் பிரிவு 65 தனிப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் எழுத்துப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும் என்று கூறுகிறது. ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் பின்வருவன இருக்க வேண்டும்ஃ முதலாளி மற்றும் ஊழியரின் பெயர்கள். மேற்கொள்ளப்பட வேண்டிய பணியின் விவரம். ஊழியர் எங்கு வேலை செய்வார் என்பதற்கான அறிகுறி. வேலை நேரம். ஊதியம் அல்லது சம்பளம். வேலைவாய்ப்பு உறவு சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான சேவைகளின் எளிய மொழி விளக்கம். தனிப்பட்ட குறைகளை எழுப்புவதற்கான 90 நாள் கால வரம்பின் அறிவிப்பு. ஒரு முதலாளி எழுத்துப்பூர்வ வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை வழங்கவில்லை என்றால், அதிகபட்ச அபராதம் ஒரு தனிநபருக்கு $5,000 அல்லது ஒரு நிறுவனத்திற்கு $10,000 ஆகும். ஒரு நல்ல வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வேலைவாய்ப்பு காலம், முதலாளியின் ரகசியத் தகவலின் பாதுகாப்பு, விடுப்பு (சட்டரீதியான மற்றும் சட்டப்பூர்வமற்றது), பணிநீக்கம், வேலையை நிறுத்துதல், கடுமையான தவறான நடத்தை, இடைநீக்கம் மற்றும் பொருந்தும் இடங்களில், சோதனைக் காலங்கள், இலக்குகள் மற்றும் போனஸ் மற்றும் வர்த்தகத்தின் கட்டுப்பாடு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கிய உட்பிரிவுகளும் இருக்க வேண்டும். இரகசிய கண்காணிப்பு முதலாளிகளால் ஊழியர்களின் இரகசிய கண்காணிப்பு சட்டத்தின்படி செய்யப்பட்டால் அது நல்ல நம்பிக்கையின் கொள்கையை மீறாது. ஒரு குற்றம் நடந்ததாக நியாயமான சந்தேகம் இருந்தால், அந்த குற்றத்தை விசாரிப்பதற்கான குறிப்பிட்ட நோக்கத்திற்காக உபகரணங்கள் பயன்படுத்தப்பட்டிருந்தால், குற்றம் தீர்க்கப்பட்ட உடனேயே உபகரணங்கள் அகற்றப்பட்டால், ஊழியர்களுக்குத் தெரியாமல் கேமராக்கள் மற்றும் பிற கண்காணிப்பு முறைகளைப் பயன்படுத்த முதலாளிகளை சட்டம் அனுமதிக்கிறது. ஒரு வழக்கில் ஒரு விற்பனை பிரதிநிதிக்கு ஒரு நிறுவனத்தின் கார் வழங்கப்பட்டது, ஆனால் விற்பனை இலக்குகளை அடையவில்லை அல்லது அவரது நேரத்தை திருப்திகரமாக கணக்கிடவில்லை, எனவே முதலாளி அவரது இயக்கங்களைக் கண்காணிக்க தனது காரில் ஒரு ஜி. பி. எஸ் கண்காணிப்பு சாதனத்தை ரகசியமாக நிறுவினார், மேலும் அவரது பெரும்பாலான நாட்கள் ஆக்லாந்தைச் சுற்றியுள்ள கோல்ஃப் மைதானங்களில் கழித்ததைக் கண்டுபிடித்தார். அந்த ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், மேலும் தனியுரிமை ஆணையரிடம் முறையிட்டு தனது பணிநீக்கத்தை சவால் செய்தார், தனக்குத் தெரியாமல் தனது காரில் ஜி. பி. எஸ் சாதனத்தை நிறுவுவதில் நிறுவனம் குறைத்து மதிப்பிட்டதாகக் கூறினார். ஊழியர் நேர்மையற்ற முறையில் நடந்து கொள்கிறார் என்று சந்தேகிக்க நிறுவனத்திற்கு நியாயமான காரணங்கள் இருந்ததால், அதை பயன்படுத்துவதற்கான முதலாளியின் உரிமையை ஆணையர் உறுதிப்படுத்தினார். ஊழியர்களின் கடமைகள் மற்றும் கடமைகள் ஊழியர்கள் மீது விழும் பெரும்பாலான கடமைகள் மற்றும் கடமைகள் சகாப்தத்தில் இல்லை, ஆனால் பிற சட்டங்கள் அல்லது பொதுவான சட்டங்களில் காணப்படுகின்றன. வேலை செய்ய ஊழியர்கள் தங்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளபடி தங்கள் வேலையைச் செய்யத் தயாராகவும், விருப்பத்துடனும், திறனுடனும் இருக்க வேண்டும். ஊழியர்களுக்கு வேலையைச் செய்ய தேவையான திறமை மற்றும் தேவையான தகுதிகள் இருக்க வேண்டும். அவர்கள் தங்கள் முதலாளிக்கு தனிப்பட்ட சேவையை வழங்க வேண்டும், தங்கள் இடத்தில் மற்றொரு நபரை வேலை செய்ய வைக்கக்கூடாது. ERA இன் பகுதி 6, மறுசீரமைப்பு மூலம் ஒரு புதிய முதலாளியிடம் மாற்ற விரும்பினால் தொழிலாளர்கள் தங்கள் பணி நிலைமைகளைப் பாதுகாக்க அனுமதிக்கிறது. ஒரு ஊழியர் தொடர்ச்சியாக 3 அல்லது 4 நாட்கள் வேலைக்கு வராமல், தனது முதலாளிக்குத் தெரிவிக்கத் தவறினால், அந்த ஊழியர் "வேலையை கைவிட்டார்" என்று முடிவு செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இருப்பினும், இல்லாத ஊழியரைத் தொடர்பு கொள்ள முதலாளி முயற்சி செய்ய வேண்டும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் பெரும்பாலும் கைவிடுதல் பிரிவைக் கொண்டுள்ளன. அறிவுறுத்தல்களுக்குக் கீழ்ப்படிய, அறிவுறுத்தல்கள் சட்டபூர்வமானவை, ஆபத்தானவை அல்ல, தங்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் எல்லைக்குள் இருக்கும் வரை ஊழியர்கள் அறிவுறுத்தல்களுக்குக் கீழ்ப்படிய வேண்டும். ஆபத்தான பணிகள் ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையின் உள்ளார்ந்த பகுதியாக இருக்கும் ஆபத்தான பணிகளை மறுக்க முடியாது. எ. கா. தொற்று நோயால் பாதிக்கப்பட்ட ஒருவருக்கு சிகிச்சையளிக்கும் செவிலியர்கள். ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு ஊழியர் கோரப்படும்போது கூடுதல் நேரம் வேலை செய்ய வேண்டும் என்று ஒரு பிரிவு இருக்கலாம். அப்படியானால், கூடுதல் நேரம் வேலை செய்ய மறுப்பது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மீறுவதாகும். கூடுதல் நேரம் குறித்து எந்த விதியும் இல்லை என்றால், வாரத்திற்கு 40 மணி நேரம் என்பது குறைந்தபட்ச ஊதியச் சட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட அதிகபட்சமாகும். ஊதியம் பெறும் ஊழியர்களின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் பெரும்பாலும் இது போன்ற ஒரு பிரிவைக் கொண்டுள்ளனஃ இந்த பதவிக்கான சம்பளம்/ஊதியம் செயல்திறன் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதில் எல்லா நேரத்திலும் வேலை செய்கிறது மற்றும் ஊழியருக்கு குறிப்பிட்ட சாதாரண நேரத்திற்கு வெளியே வேலை செய்த நேரத்திற்கு கூடுதல் பணம் செலுத்த உரிமை இல்லை. இருப்பினும், கணிசமான எண்ணிக்கையிலான கூடுதல் மணிநேரங்கள் பணிபுரியும் இடத்தில், முதலாளி, முடிந்தால், ஊழியருக்கு வேலை செய்த கூடுதல் மணிநேரங்களுக்கு இழப்பீடாக நேரத்தை எடுக்க அனுமதிப்பார். இதன் விளைவாக, நியூசிலாந்தில் 20 சதவீதம் பேர் வாரத்திற்கு 50 மணி நேரத்திற்கு மேல் வேலை செய்கிறார்கள். 1778 ஆம் ஆண்டின் ஓஇசிடி சராசரியுடன் ஒப்பிடும்போது, நியூசிலாந்தியர்கள் இப்போது மேற்கத்திய உலகில் மிக நீண்ட மணிநேரங்களில் சிலவற்றை வேலை செய்கிறார்கள் என்று ஓஇசிடி ஆய்வு காட்டுகிறது-ஆண்டுக்கு 1826 மணி நேரம். இதற்கு பதிலளிக்கும் விதமாக, நெகிழ்வான வேலை ஏற்பாடுகள் சட்டம் 21 நவம்பர் 2007 அன்று நிறைவேற்றப்பட்டது. பராமரிப்பாளர்களாக இருக்கும் ஊழியர்களை அதிக நெகிழ்வான வேலை நேரங்களைக் கோர அனுமதிப்பதை இது நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. கடுமையான தவறான நடத்தை ஊழியர்களை கடுமையான தவறான நடத்தைக்காக பணிநீக்கம் செய்யலாம். இருப்பினும், நவம்பர் 2007 இல், வேலைவாய்ப்பு ஆணையம், முதலாளியுடன் ஒரு கூச்சல் போட்டியைக் கொண்டிருப்பது, இதில் அவதூறுகள் மற்றும் தனிப்பட்ட துஷ்பிரயோகம் ஆகியவை அடங்கும், குறைந்தபட்சம் முதலாளி சர்ச்சைக்கு பங்களிக்கும் போது, கடுமையான தவறான நடத்தைக்கு சமமாக இருக்காது என்று முடிவு செய்தது. மறுபுறம், டிசம்பர் 2007 இல், வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் ஆணையம் ஒரு விளையாட்டு பத்திரிகையாளர் தனது ஆசிரியரிடம் "அவரது f.ing நகலை மட்டும் விட்டுச் செல்லுமாறு" கூறியது நியாயமான முறையில் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது. ரக்பி லீக் பத்திரிகையாளர் இதற்கு முன்பு அவரது நடத்தை குறித்து எச்சரிக்கைகளைப் பெற்றிருந்தார். சுகாதாரம் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு பாதுகாப்புச் சட்டம் 1992 இன் கீழ், ஊழியர்கள் பாதுகாப்பான பணிச் சூழலை உறுதி செய்ய வேண்டும். முதலாளியின் சொத்துக்கள் மற்றும் உபகரணங்களை சேதப்படுத்தாமல் இருப்பதையும் அவர்கள் கவனித்துக் கொள்ள வேண்டும். வேண்டுமென்றே தவறான நடத்தை அல்லது அலட்சியம் மூலம் தங்கள் முதலாளியை சேதப்படுத்தும் ஒரு ஊழியர், இழப்பீட்டிற்காக முதலாளியால் வழக்குத் தொடரப்படலாம். நம்பகத்தன்மையைக் காட்ட, ஊழியர்கள் இந்த கடமையை மீறியுள்ளனர் என்று நீதிமன்றங்கள் பல வழிகளில் தீர்ப்பளித்துள்ளன. ஊழியர்கள் செய்ய முடியாதுஃ தங்கள் சொந்த நேரத்தில் தங்கள் முதலாளியின் போட்டியாளர்களுக்காக வேலை செய்யுங்கள். வேலையில் பெறப்பட்ட தகவல்களை தனிப்பட்ட ஆதாயத்திற்காகப் பயன்படுத்துங்கள் அல்லது அது விசில் வீசும் செயலாக இல்லாவிட்டால் முதலாளியின் ரகசியத் தகவல்களை வெளிப்படுத்துங்கள். பிற ஊழியர்களின் முறைகேட்டைப் புகாரளிக்கத் தவறியது. தங்கள் முதலாளியின் நற்பெயருக்கு தீங்கு விளைவிக்கும் வகையில் அவர்களின் ஓய்வு நேரத்தில் எதையும் செய்யுங்கள். தங்கள் வேலையுடன் தொடர்பில்லாத குற்றங்களைச் செய்ததற்காக பல ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டுள்ளனர். ஒரு முதலாளியின் வாடிக்கையாளர்கள் தங்களுக்குத் தாங்களே வணிகத்திற்குச் செல்லும்போது அவர்களை அழைத்துச் செல்ல முயற்சிக்கவும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வர்த்தக விதிகளை கட்டுப்படுத்துவதன் மூலம் ஊழியர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிய பிறகு ஊழியர்களுடன் போட்டியிடுவதைத் தடுக்க முதலாளிகள் முயற்சி செய்யலாம். எவ்வாறாயினும், கட்சிகளின் நலன்கள் மற்றும் பொது நலன்களின் அடிப்படையில் அவை நியாயமானவை என்று நீதிமன்றம் முடிவு செய்தால் மட்டுமே இந்த விதிகள் செயல்படுத்தப்படும். செப்டம்பர் 2007 இல் பதிவு செய்யப்படாத ஒரு வழக்கில், வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் ஆணையம் ஒரு முடி ஒப்பனையாளர் தனது பழைய பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறிய பிறகு 3 மாதங்களுக்கு தனது பழைய பணியிடத்திலிருந்து எந்தவொரு வாடிக்கையாளர்களையும் கேட்பது அல்லது கையாள்வதைத் தடுக்கும் ஒரு பிரிவு நியாயமானது என்று முடிவு செய்தது. ஒப்பனையாளரின் புதிய பணியிடம் பழைய பணியிடத்திலிருந்து 50 மீட்டர் தொலைவில் இருந்தது. மருந்து சோதனை முதலாளிகள் பணியிடத்தில் ஒருதலைப்பட்சமாக மருந்து சோதனையை அறிமுகப்படுத்தலாம், அது "நியாயமானது" என்றால், கொள்கையை அறிமுகப்படுத்துவதற்கு முன்பு முதலாளி ஊழியர்களுடன் கலந்தாலோசிக்க வேண்டும். நியூசிலாந்து பணியிடத்தில் மருந்து சோதனையில் இரண்டு பயனுள்ள வழக்குகள் நியூசிலாந்து அமல்கமேட்டட் இன்ஜினியரிங் அண்ட் மேனுஃபாக்சரிங் யூனியன் வி ஏர் நியூசிலாந்து லிமிடெட் மற்றும் எம்யுஎன்இசட் மற்றும் ஓர்ஸ் வி டிஎல்என்இசட் மற்றும் அனோர் ஆகும். NZAE & எம்யூ வி ஏர்என்இசட் வழக்கில், பறக்கும் விமானங்கள் போன்ற "பாதுகாப்பு-உணர்திறன்" பகுதிகளில் ஈடுபடும் ஊழியர்களுக்கு போதைப்பொருள் சோதனை செய்யப்படலாம் என்று வேலைவாய்ப்பு நீதிமன்றம் கூறியது. முன்ஸ் மற்றும் ஓர்ஸ் வி டிஎல்என்எஸ் மற்றும் அனோர் வழக்கில், மருந்து சோதனைக் கொள்கை "அனைத்து சூழ்நிலைகளிலும் நியாயமானதாக" இருக்க வேண்டும் என்று வேலைவாய்ப்பு நீதிமன்றம் கூறியது. கடமைகள் மற்றும் கடமைகளை மீறுதல் ஊழியரின் எந்தவொரு கடமையையும் கடுமையாக மீறுவது முதலாளி ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கிறது. முதலாளியால் இந்த கடமைகளை மீறுவது ஊழியர் ராஜினாமா செய்ய காரணமாகிறது, இது ஊழியர் ஆக்கபூர்வமான பணிநீக்கத்திற்கு வழக்குத் தொடர அனுமதிக்கிறது. முதலாளிக்கு நல்ல காரணம் இருந்தால், நியாயமான நடைமுறையைப் பின்பற்றினால் மட்டுமே ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும். ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நல்ல காரணங்களில் பின்வருவன அடங்கும்ஃ திருப்தியற்ற செயல்திறன் மற்ற ஊழியர்களுடன் பொருந்தாத தன்மை பாடத்திட்டத்தில் தவறாக சித்தரிப்பது (சி. வி. யில் மிகைப்படுத்தல் போதுமானதாக இருக்காது) திறமையின்மை (ஒரு நபர் தங்களுக்கு ஒரு திறமை இருப்பதாகக் கூறுகிறார், ஆனால் உண்மையில் இல்லை) காயம் அல்லது நோய் காரணமாக வேலையைச் செய்ய இயலாமை திருட்டு (குறைந்த மதிப்புள்ள பொருட்களின் கூட எ. கா. ஆறு ஜாடி ஜாம்) வேலையில் தூங்குவது வன்முறை (ஒரு சக ஊழியரின் கார் அல்லது ஒரு பசுவுக்கு எதிராக கூட) இந்த சூழ்நிலைகள் அனைத்திலும் "மோசமான நடத்தை" யின் தீவிரம் முக்கியமானது. பணிநீக்கம் நடைமுறை ரீதியாக நியாயமானதாகவும் இருக்க வேண்டும். இயற்கை நீதியின் கொள்கைகளைப் பின்பற்றாத ஒரு நடைமுறை நியாயமானதாக கருதப்பட வாய்ப்பில்லை. நடைமுறை நியாயத்தன்மை குறித்த முன்னணி வழக்கு NZ உணவு பதப்படுத்துதல், IUOW வி யூனிலீவர் ஆகும். மோசமான அல்லது நியாயமற்ற நடைமுறையைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டிய அவசியமில்லை, நடத்தை போதுமான அளவு மோசமாக இருந்தால் பணிநீக்கம் நியாயமற்றது என்று நீதிமன்றம் கண்டறிந்தால், ஊழியருக்கு பண இழப்பீடு வழங்கப்படலாம். ERA இன் பிரிவு 103A, சூழ்நிலைகளின் கீழ் பணிநீக்கம் "நியாயமானதாகவும் நியாயமானதாகவும்" இருக்க வேண்டும் என்று கூறுகிறது. 2006 ஆம் ஆண்டில் நிர்வாண நபர்களின் படங்களைக் கொண்ட மின்னஞ்சலை அனுப்பியதற்காக ஒரு பெண் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், ஆனால் ERA நியாயமற்ற பணிநீக்கத்திற்காக அவருக்கு $9000 வழங்கியது. (மேலும் விவாதத்திற்கு கீழே நியாயப்படுத்த முடியாத பணிநீக்கம் என்பதைப் பார்க்கவும்) சுருக்கமான பணிநீக்கம் என்பது கடுமையான கீழ்ப்படியாமை அல்லது கடுமையான தவறான நடத்தைக்காக உடனடியாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதாகும். வன்முறை, குடிப்பழக்கம், நியாயமான உத்தரவுகளுக்குக் கீழ்ப்படியாமை மற்றும் ஊழியரின் தரப்பில் கீழ்ப்படியாமை ஆகியவை நடத்தை மோசமாக இருந்தால் சுருக்கமாக பணிநீக்கத்திற்கு அடிப்படையாக இருக்கலாம். 2005 ஆம் ஆண்டில் டோனா மரீ தௌஹோர் ஒரு சக ஊழியரைத் தாக்கினார், மேலும் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டு தாக்குதல் நடத்தியதற்காக வழக்குத் தொடரப்பட்டார். மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் அவர் தாக்குதலில் இருந்து விடுவிக்கப்பட்டார், ஆனால் அந்த நேரத்தில் கிடைத்த தகவல்களின் அடிப்படையில், அவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முதலாளியின் முடிவு நியாயமானது என்று கூறி நியாயமற்ற பணிநீக்கம் என்ற அவரது கூற்றை வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் ஆணையம் நிராகரித்தது. : ஆக்கபூர்வமான பணிநீக்கம் முதலாளியின் நியாயமற்ற அழுத்தம் காரணமாக ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா செய்யும் போது ஆக்கபூர்வமான பணிநீக்கம் விளைகிறது. IUOW v வூல்வொர்த்ஸ்ஃ ஆக்கபூர்வமான பணிநீக்கத்தின் மூன்று பிரிவுகள் அமைக்கப்பட்டன. ஊழியருக்கு பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கும் ராஜினாமா செய்வதற்கும் இடையே ஒரு தேர்வு வழங்கப்படுகிறது. ஊழியரை ராஜினாமா செய்ய கட்டாயப்படுத்துவதற்காக முதலாளி வேண்டுமென்றே ஒரு கடமையை மீறியுள்ளார். முதலாளி ஒரு கடமையை மீறியது (வேண்டுமென்றே அல்ல) இது ஊழியர் ராஜினாமா செய்ய வழிவகுத்தது. ஊழியரின் ராஜினாமாவும் முதலாளியின் கடமையின் மீறலால் ஏற்பட வேண்டும், மேலும் ராஜினாமா செய்வதற்கான கணிசமான ஆபத்து இருப்பதாக நியாயமான முறையில் முன்கூட்டியே கணிக்கக்கூடிய அளவுக்கு மீறல் தீவிரமாக இருக்க வேண்டும். ஆக்கபூர்வமான பணிநீக்கம் பற்றிய கூற்றுக்கள் எளிமையானவை அல்ல, நீதிமன்றத்தில் நிரூபிப்பது ஒப்பீட்டளவில் கடினம். ஒரு முதலாளி வேலை நிலைமைகளை ஊழியரின் பாதகமான நிலைக்கு மாற்றும்போது ஆக்கபூர்வமான பணிநீக்கத்தின் பல கூற்றுக்கள் எழுகின்றன, எ. கா. அதிக பொறுப்பு ஆனால் இனி ஊதியம் இல்லை. ஊழியர் ராஜினாமா செய்து பின்னர் ஆக்கபூர்வமான பணிநீக்கத்தைக் கோர முயற்சிக்கிறார். இருப்பினும், ERA இன் பிரிவு 103 (1) b இன் கீழ், "முதலாளியின் சில நியாயமற்ற நடவடிக்கைகளால் ஊழியரின் பாதகத்திற்கு 1 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நிபந்தனைகள் பாதிக்கப்படும்" போது மட்டுமே ஊழியருக்கு தனிப்பட்ட குறைதீர்ப்பு உரிமைகோரலைத் தொடர உரிமை உண்டு. ஏப்ரல் 2006 முதல் ஒரு வழக்கில், வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் ஆணையம் ஒரு பெண்ணுக்கு 6000 டாலர்களை ஆக்கபூர்வமான பணிநீக்கத்திற்காக வழங்கியது, ஏனெனில் அவர் தனது நிறுவனத்தின் நிர்வாக இயக்குநரை இனி நம்ப முடியாது என்பதால் ராஜினாமா செய்வதைத் தவிர வேறு வழியில்லை என்று உணர்ந்தார், அவர் தனது பெயரை ஒரு "மிகவும் நிலையற்ற" சக ஊழியரிடம் வெளியிட மாட்டேன் என்ற வாக்குறுதியை மீறினார். ERA இன் 69M மற்றும் 69N பிரிவுகள் ஒவ்வொரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திலும் ஒரு "பணியாளர் பாதுகாப்பு ஏற்பாடு" இருக்க வேண்டும் என்று கூறுகிறது, இது "தொழில்நுட்ப பணிநீக்கம்" விஷயத்தில் ஊழியர்களைப் பாதுகாக்கிறது, இது முதலாளி அதன் வணிகத்தின் அனைத்து அல்லது ஒரு பகுதியையும் விற்பனை செய்வது, மாற்றுவது அல்லது ஒப்பந்தம் செய்வதால் ஏற்படும் பணிநீக்கம் ஆகும். இருப்பினும், தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால் மட்டுமே பணிநீக்க இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு. ERA இன் பிரிவு 69A, ERA இன் அட்டவணை 1 இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள ஊழியர்களுக்கு, அதாவது துப்புரவாளர்கள், உணவு வழங்குபவர்கள், ஆர்டர்கள் மற்றும் பராமரிப்பாளர்கள் ஆகியோருக்கு சில சூழ்நிலைகளில் பணிநீக்கத்திலிருந்து சில பாதுகாப்பை வழங்குகிறது. ஒரு ஊழியர் "ஊழியரால் செய்யப்படும் வேலையை அல்லது வேலையின் ஒரு பகுதியை செய்ய அவரது அல்லது அவரது முதலாளியால் இனி தேவையில்லை" (பிரிவு 69 சி) ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். ஒரு முதலாளிக்கு பணிநீக்கத்திற்கு உண்மையான வணிக காரணங்கள் தேவைப்படுவது மட்டுமல்லாமல், அவர்கள் ஒரு நியாயமான நடைமுறையைப் பின்பற்ற வேண்டும். வழக்குச் சட்டத்தின் அடிப்படையில், நியாயமான நடைமுறையில் பின்வருவன அடங்கும்ஃ முடிவுகள் எடுப்பதற்கு முன்பு மறுசீரமைப்பு செயல்முறையின் அறிவிப்பு. யார் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள் என்பதை தீர்மானிக்க பயன்படுத்தப்படும் அளவுகோல்களின் அறிவிப்பு. மறுசீரமைப்பு செயல்முறை அவர்களின் பதவிகளை எவ்வாறு பாதிக்கும் என்பது குறித்து ஊழியர்களுடன் கலந்துரையாடல். மறுசீரமைப்பு செயல்முறை குறித்து ஊழியர்கள் கருத்து தெரிவிக்க ஒரு வாய்ப்பு. நிறுவனத்திற்குள் மாற்று பதவிகளை வழங்குதல். பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு வருவதற்கு முன்பு ஒரு நியாயமான காலம். பணிநீக்கம் நியாயமானதாக இல்லாவிட்டால், ஒரு ஊழியர் நியாயமற்ற பணிநீக்கத்திற்கு தனிப்பட்ட குறையைக் கொண்டு வரலாம். : "ஷாம்" பணிநீக்கம் நியூசிலாந்தில் பணிநீக்க ஊதியத்திற்கு தானியங்கி உரிமை இல்லாததால், சில முதலாளிகள் பணிநீக்கத்தை அவர்கள் விரும்பாத ஒரு ஊழியரை விடுவிப்பதற்கான ஒரு வழியாகப் பார்க்கிறார்கள், ஆனால் அவரது வேலை செயல்திறன் பணிநீக்கத்தை நியாயப்படுத்தும் அளவுக்கு மோசமாக இல்லை. முதலாளிகள் தங்கள் வணிகத்தை மிகவும் திறமையானதாக மாற்ற மறுசீரமைக்க அனுமதிக்கப்பட்டாலும், அவர்கள் வெறுமனே வேலை தலைப்பை மாற்றவோ, குறைந்த சம்பளம் அல்லது ஊதியத்தை வழங்கவோ கூடாது, ஆனால் வேலை விளக்கத்தை "கணிசமாக ஒத்ததாக" விட்டுவிடலாம். இது ஒரு "மோசடி" பணிநீக்கமாக இருக்கும். "கணிசமாக ஒத்த" சோதனை என்னவென்றால்ஃ ஒரு நியாயமான நபர், புதிய பதவியின் தன்மை, விதிமுறைகள் மற்றும் நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, முந்தைய பாத்திரத்திற்கும் முதலாளி வழங்கும் மாற்று பாத்திரத்திற்கும் இடையே போதுமான வேறுபாடு இருப்பதாகக் கருதுவாரா? ஒரு புதிய பாத்திரம் பழைய பாத்திரத்துடன் "கணிசமாக ஒத்திருக்கிறதா" என்பதை தீர்மானிக்க ஒப்பிடப்படும் சில காரணிகள்ஃ பொறுப்புகளின் நிலை. முதுமையில் மாற்றம்-இது ஒரு வீழ்ச்சியா? சம்பளம் மற்றும் பிற சலுகைகளில் மாற்றங்கள். வேலை நேரத்தைக் குறைத்தல் அல்லது அதிகரித்தல். பல்வேறு வகையான வேலைவாய்ப்புகள், எ. கா. நிரந்தரத்திற்கு பதிலாக நிலையான காலம். குறைக்கப்பட்ட விடுப்பு உரிமைகள் அல்லது பிற சலுகைகள். குறைக்கப்பட்ட/நீக்கப்பட்ட பணிநீக்க இழப்பீடு. முன் சேவையை அங்கீகரித்தல். புதிய பங்கு முதலாளிகள் ஒரு பதவியை தேவையற்றதாக மாற்றலாம், ஆனால் ஊழியருக்கு நிறுவனத்தில் மற்றொரு பாத்திரத்தை வழங்கலாம். புதிய பணி "கணிசமாக ஒத்ததாக" இருந்தால், ஊழியர் புதிய பாத்திரத்தை ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார். முதலாளி திவால்நிலை ஒரு முதலாளி திவால்நிலைக்குச் செல்லும்போது, கடன் வழங்குபவர்களுக்கு செலுத்தப்படும் வரிசை நிறுவனங்கள் சட்டம் 1993 இன் அட்டவணை 7 மற்றும் திவால் சட்டம் 1967 இன் பிரிவு 104 ஆல் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. நியமிக்கப்பட்டவர் அல்லது லிக்விடேட்டரின் கட்டணம் மற்றும் செலவுகள் முதலில் செலுத்தப்படுகின்றன. திவால்நிலையை அறிவிக்குமாறு நீதிமன்றத்தை கேட்ட கடன் வழங்குபவர் செய்த செலவுகள் மற்றும் செலவுகள் இரண்டாவதாக செலுத்தப்படுகின்றன. ஊழியர்களுக்கு செலுத்த வேண்டிய ஊதியம், சம்பளம், விடுமுறை ஊதியம், பணிநீக்கம் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் ஆணையம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு நீதிமன்றத்தால் உத்தரவிடப்பட்ட கொடுப்பனவுகள் ஆகியவை மூன்றாவதாக வழங்கப்படுகின்றன. ஒரு ஊழியர் அதிகபட்சமாக 15,000 டாலர்களை மட்டுமே பெற முடியும். இருப்பினும், ஊழியர் திவாலாகிவிட்டவரை திருமணம் செய்து கொண்டால், அவருக்கு ஆறாவது ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. குழந்தை ஆதரவு, கிவிசேவர் திட்டம் மற்றும் மாணவர் கடன் திட்டத்திற்காக ஐ. ஆர். டி. க்கு செலுத்த வேண்டிய பணமும் மூன்றாவது முறையாக செலுத்தப்படுகிறது. ≤ இந்தச் சட்டமே முறையே "நான்காவது" மற்றும் "ஏழாவது" என்று கூறுகிறது, ஆனால் "மூன்றாவது" என்பது ரத்து செய்யப்பட்டுள்ளது. தனிப்பட்ட குறைகள் ERA இன் பிரிவு 103 இன் படி, ஒரு ஊழியர் தாங்கள் இருப்பதாக நம்புகிறார்; நியாயமற்ற முறையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார்; முதலாளியால் நியாயமற்ற நடவடிக்கையால் வேலையில் பின்தங்கியவர்; பாகுபாடு காட்டப்பட்டார்; பாலியல் துன்புறுத்தல்; இனரீதியாக துன்புறுத்தல்; அல்லது தொழிற்சங்க உறுப்பினர் மீதான வற்புறுத்தலுக்கு உட்பட்டார்; வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் சட்டம் 2000 இன் கீழ் தனிப்பட்ட குறைகளைத் தொடரலாம். கூடுதலாக, விசில்ப்ளோவர்கள் பாதுகாக்கப்பட்ட வெளிப்பாடுகள் சட்டம் 2000 இன் கீழ் பாதுகாக்கப்படுகிறார்கள். ERA இன் பிரிவு 112, ஒரு ஊழியர் ERA அல்லது மனித உரிமைகள் சட்டம் 1993 இன் கீழ் ஒரு நடவடிக்கையைக் கொண்டுவரத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ஊழியர் இரண்டு சட்டங்களின் கீழும் ஒரு நடவடிக்கையைக் கொண்டுவர முடியாது என்று கூறுகிறது. ERA இன் பிரிவு 114 90 நாட்களுக்குள் முதலாளியிடம் தனிப்பட்ட குறைகளை எழுப்ப வேண்டும் என்று கூறுகிறது. 1 நியாயப்படுத்த முடியாத பணிநீக்கம் ERA இன் தனிப்பட்ட குறைதீர்ப்பு விதிகள் இப்போது ஒரு ஊழியருக்கு பணிநீக்கத்தை சவால் செய்ய ஒரே வழியாகும் (பிரிவு 113). நீதிமன்றங்களில் பொதுவான சட்டத்தின் கீழ் வழக்குத் தொடர ஊழியர்களுக்கு இனி உரிமை இல்லை. அசல் சகாப்தத்தில் "நியாயமற்ற முறையில் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது" என்ற வரையறை எதுவும் இல்லை, ஆனால் 2004 ஆம் ஆண்டில், பிரிவு 103 ஏ (2): நியாயமற்ற பணிநீக்கம் அல்லது நியாயமற்ற குறைபாடுகளுக்கான உரிமைகோரல்களுக்கு பொருந்தும் "நியாயப்படுத்தல் சோதனை" சட்டத்தில் சேர்க்கப்பட்டதுஃ பணிநீக்கம் அல்லது நடவடிக்கை நியாயமானதா என்ற கேள்வி, ஒரு புறநிலை அடிப்படையில், முதலாளியின் நடவடிக்கைகள் மற்றும் முதலாளி எவ்வாறு செயல்பட்டார் என்பதைக் கருத்தில் கொண்டு, பணிநீக்கம் அல்லது நடவடிக்கை நிகழ்ந்த நேரத்தில் அனைத்து சூழ்நிலைகளிலும் ஒரு நியாயமான மற்றும் நியாயமான முதலாளி செய்திருப்பார். பிரிவு 103 ஏ (2) 2011 இல் திருத்தப்பட்டது, 'முடியும்' என்ற வார்த்தைக்கு பதிலாக 'முடியும்' என்ற வார்த்தையுடன் மாற்றப்பட்டது. இது முதலாளியால் நியாயமானது மற்றும் நியாயமானது என்ன என்பது குறித்து மிகவும் புறநிலை அணுகுமுறையில் விளைகிறது. பணிநீக்கம் கணிசமாகவும் நடைமுறை ரீதியாகவும் நியாயப்படுத்தப்பட்டது என்பதை முதலாளி காட்ட வேண்டும். நடைமுறை நியாயத்தன்மை நடைமுறை நியாயத்தன்மை குறித்த முன்னணி வழக்கு IUOW v யூனிலீவர் NZ ஆகும். ஊழியருக்கு கொடுக்கப்பட வேண்டும் என்று அது கூறுகிறது; குறிப்பிட்ட குற்றச்சாட்டு மற்றும் அதன் ஈர்ப்பு மற்றும் சாத்தியமான விளைவு பற்றிய அறிவிப்பு ஊழியரின் விளக்கத்தை பக்கச்சார்பற்ற முறையில் பரிசீலிக்க (ஒரு சாட்சியை மட்டுமல்ல, ஒரு பிரதிநிதியைக் கொண்டிருப்பதற்கான வாய்ப்புடன்) குற்றச்சாட்டை மறுப்பதற்கான ஒரு வாய்ப்பாகும். இவை குறைந்தபட்ச தரநிலைகள், ஆனால் வழக்கின் உண்மைகளைப் பொறுத்து இன்னும் விரிவான நடைமுறை தேவைப்படலாம். ட்ராட்டர் வி டெலிகாம் NZ: மோசமான வேலை செயல்திறனுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வழக்கில் நீதிமன்றம் கூறியதுஃ மோசமான வேலை செயல்திறனுக்கான எச்சரிக்கைகள் வெளிப்படையாகவும் நியாயமாகவும் இருக்க வேண்டும். ஒரு ஊழியரின் நடத்தை எவ்வாறு திருப்திகரமாக இல்லை என்பதை அவர்கள் விவரிக்க வேண்டும், முதலாளியின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் மேம்பாடுகள் மற்றும் முன்னேற்றம் எவ்வாறு அளவிடப்படும் என்பது பற்றிய தெளிவான தகவல்களை வழங்க வேண்டும். இருப்பினும், பெரும்பாலான முதலாளிகள் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நியாயமான நடைமுறைகளை வழங்க முடியாது என்பதை நீதிபதிகள் அங்கீகரித்துள்ளனர். பிபி ஆயில் வி என்டியு வழக்கில் மேல்முறையீட்டு நீதிமன்றம் கூறியதுஃ ஒரு நியாயமான மற்றும் நியாயமான முதலாளி சூழ்நிலைகளில் என்ன செய்ய முடியும் என்பது அடிப்படையில் கேள்வி. IUOW v யூனிலீவர் NZ வழக்கில் நீதிமன்றம் மேலும் கூறியதுஃ ஒழுங்கு செயல்முறைகளின் முதலாளியின் நடத்தை ஒரு நுண்ணோக்கியின் கீழ் வைக்கப்படக்கூடாது மற்றும் பெடன்டிக் ஆய்வுக்கு உட்படுத்தப்படக்கூடாது. இதன் பொருள் என்னவென்றால், சிறிய நடைமுறை குறைபாடுகள் ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையை நியாயமற்றதாக மாற்றக்கூடாது. ஒரு விரிவான உதாரணத்திற்கு பிக்ஸி எரூரா மோரிசன் வி நியூசிலாந்து போஸ்ட் (தவறான நடத்தை குறித்து விசாரிப்பதில் விவாதிக்கப்பட்டதுஃ ஒரு மென்மையான தேநீர் விழா? வெளி இணைப்புகளைப் பார்க்கவும்). இந்த வழக்கில் நியூசிலாந்து போஸ்ட்டின் விசாரணை தரமானதாக இல்லை, ஆனால் ஊழியரின் தவறான நடத்தை ஊழியரின் பணிநீக்கத்தை நியாயப்படுத்தும் அளவுக்கு தீவிரமானது என்று வேலைவாய்ப்பு நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது. எவ்வாறாயினும், ACE பயிற்சியின் நிர்வாக இயக்குநரும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியுமான டோனி ஸ்கெல்டன், சிறு முதல் நடுத்தர அளவிலான முதலாளிகள் ERA 2000 இன் தேவைகளுக்கு இணங்குவது மிகவும் கடினம் என்று நம்புகிறார், அவர்கள் சட்டத்தின் கீழ் கோடிட்டுக் காட்டப்பட்ட செயல்முறையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை விட, குறைவான செயல்திறன் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு ஒன்று முதல் மூன்று மாத சம்பளத்தை வழங்குகிறார்கள். ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் காரணங்கள் மற்றும் சட்டபூர்வமான தன்மையைப் பொருட்படுத்தாமல், வணிக உரிமையாளர்களாகிய நாம் செயல்முறையை சரியாகப் பின்பற்றவில்லை என்றால், நாம் இந்தச் சட்டத்தை மீறுவோம், அதற்காக அதைச் செய்யப் போகிறோம். சிறு வணிக உரிமையாளரின் பார்வையில், வணிகத்திற்கு எந்தப் பாதுகாப்பும் இல்லை. இது முற்றிலும் ஒருதலைப்பட்சமான, சமநிலையற்ற சட்டமாகும். இந்த செயல்முறையின் மூலம் செல்ல மூன்று மாதங்கள் ஆகும், நீங்கள் ஒரு புள்ளியில் நழுவினால், வேலைவாய்ப்பு நீதிமன்றம் நீங்கள் நிரம்பியதாக கூறுகிறது. அனைத்து சூழ்நிலைகளும். பிரிவு 103 ஏ-வில் உள்ள "அனைத்து சூழ்நிலைகளும்" அமைப்பின் அளவு மற்றும் வளங்களை உள்ளடக்கியிருக்கலாம். மனிதவளத் துறையைக் கொண்ட ஒரு பெரிய அமைப்பு ஒரு சிறு வணிகத்தை விட சிறந்த விசாரணையைச் செய்ய முடியும். விசாரணை மேற்கொள்ளப்படும் போது ஒரு பெரிய அமைப்பு ஒரு ஊழியரை முழு ஊதியத்தில் இடைநீக்கம் செய்ய முடியும். நியூசிலாந்து காவல்துறை கிளின்ட் ரிக்கார்ட்ஸை பிப்ரவரி 2004 முதல் நவம்பர் 2007 வரை முழு ஊதியத்தில் இடைநீக்கம் செய்தது, அப்போது ரிக்கார்ட்ஸ் ராஜினாமா செய்தார். ஒரு சிறு வணிகத்தால் ஒரு ஊழியரை முழு ஊதியத்தில் பல ஆண்டுகளுக்கு இடைநீக்கம் செய்ய முடியவில்லை. நடைமுறை ரீதியாக நியாயமான செயல்முறை ஒரு நடைமுறை ரீதியாக நியாயமான செயல்முறைக்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு பின்வருமாறுஃ 1 முதலாளி குற்றம் செய்ததாகக் கூறப்படும் முறையான விசாரணையை நடத்துகிறார். 2 ஒரு ஒழுங்குக் கூட்டத்திற்கு ஊழியரை முதலாளி அழைக்கிறார். ஊழியரிடம் சொல்லப்பட வேண்டும்ஃ விசாரணையில் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட அனைத்து தகவல்களும். தங்கள் சொந்த எந்த தகவலையும் கொண்டு வர. அவர் அல்லது அவள் ஒரு பிரதிநிதி அல்லது ஒரு ஆதரவு நபரை கொண்டு வர முடியும். ஒழுங்கு செயல்முறையின் விளைவு பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். 3 கூட்டத்தில், முதலாளி தங்கள் தகவல்களை முறையாக விளக்கி, ஊழியருக்கு பதிலளிக்கவும், தங்கள் சொந்த தகவல்களை வழங்கவும் ஒரு வாய்ப்பை வழங்க வேண்டும். 4 கூட்டத்திற்குப் பிறகு, முதலாளி அனைத்து தகவல்களையும் திறந்த மனதுடன் சரியாக பரிசீலித்து, முடிவை தொழிலாளிக்கு தெரிவிக்க வேண்டும். நன்னடத்தை அல்லது சோதனைக் காலங்கள் ஒரு முதலாளியும் ஊழியரும் ஒரு நன்னடத்தை அல்லது சோதனைக் காலத்திற்கு ஒப்புக் கொள்ளலாம், ஆனால் இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் எழுத்துப்பூர்வமாக குறிப்பிடப்பட வேண்டும். எவ்வாறாயினும், ஊழியர் எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை என்றால், சோதனைக் காலத்தின் முடிவில் முதலாளி ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. "தகுதிகாண்" நிலையில் உள்ள ஒரு ஊழியருக்கு சாதாரண ஊழியர்களுக்கு இருக்கும் சகாப்தத்தின் கீழ் அனைத்து பாதுகாப்பும் உள்ளது, அதாவது, ஒரு முதலாளிக்கு ஒரு நல்ல காரணம் தேவை மற்றும் ஒரு தொழிலாளியை பணிநீக்கம் செய்ய நியாயமான நடைமுறையைப் பின்பற்ற வேண்டும் (பிரிவு 67). தகுதிகாண் காலத்தில் குறைவான செயல்திறன் கொண்ட தொழிலாளியை பணிநீக்கம் செய்ய விரும்பும் ஒரு முதலாளிக்கு பதிலளிக்கும் விதமாக, டி. எல். ஏ பிலிப்ஸ் ஃபாக்ஸின் வழக்கறிஞர் லிண்டல் யாகூப் பின்வரும் ஆலோசனையை வழங்குகிறார்ஃ வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் சட்டத்தின் கீழ் தகுதிகாண் காலங்கள் நியாயமற்ற பணிநீக்கம் தொடர்பான சட்டத்தின் பயன்பாட்டை பாதிக்காது. ஒரு ஊழியர் ஒரு சோதனைக் காலம் அல்லது சோதனைக் காலத்திற்கு உட்பட்ட ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நுழைய ஒப்புக்கொண்டாலும், எந்தவொரு பணிநீக்கமும் நடைமுறை ரீதியாக நியாயமான முறையில் மேற்கொள்ளப்படுவதையும் கணிசமாக நியாயப்படுத்தப்படுவதையும் முதலாளி உறுதி செய்ய வேண்டும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், சோதனைக் காலம் காலாவதியாகி, பின்னர் ஊழியருக்கு அறிவிப்பு கொடுக்க நீங்கள் அனுமதிக்க முடியாது. நீங்கள் ஒரு நியாயமான செயல்முறையைப் பின்பற்றவில்லை என்றால், நியாயமற்ற பணிநீக்கத்தின் அடிப்படையில் தனிப்பட்ட குறைதீர்ப்பு நடவடிக்கைக்கு நீங்கள் ஆளாக நேரிடும். நீங்கள் ஊழியருடன் ஒரு சந்திப்பை அமைக்க வேண்டும், இந்த கூட்டத்தில் அவர் எங்கு குறைவான செயல்திறன் கொண்டிருக்கிறார் என்பதையும், மேம்படுத்த அவர் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதையும் துல்லியமாக சொல்லுங்கள். இதைப் பற்றி கருத்து தெரிவிக்க அவரை அனுமதிக்கவும், எ. கா. பற்றி அவருக்கு ஏதேனும் கவலைகள் இருந்தால் அவற்றை முன்வைக்க அவரை ஊக்குவிக்கவும். அவரது பங்கு, அவர் மேற்பார்வையிடப்படும் விதம் போன்றவை. மேலும் ஏதேனும் பயிற்சி தேவைப்பட்டால், இந்த கூட்டத்தில் ஊழியருடன் இதை அடையாளம் காணவும். அதே நேரத்தில் அவர் மேம்படவில்லை என்றால் அவரது வேலை ஆபத்தில் உள்ளது என்பதை ஊழியருக்கு நீங்கள் தெளிவுபடுத்த வேண்டும். இந்த வழியில் ஊழியர் அவர் குறைவான செயல்திறன் கொண்டவர் என்பதை மகிழ்ச்சியுடன் அறியாமல் இருப்பதை விட மேம்படுத்தி கவனம் செலுத்த வேண்டும் என்பதை அறிந்திருப்பார். ஊழியருக்கு மேம்படுத்த ஒரு வாய்ப்பை வழங்குவதற்காக நீங்கள் சோதனைக் காலத்தை நீட்டிக்க வேண்டும். நீட்டிக்கப்பட்ட தகுதிகாண் காலத்திற்குப் பிறகும் ஊழியர் இன்னும் மேம்படவில்லை என்றால், அவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விருப்பம் உங்களுக்கு உள்ளது. பணியாளர் பயிற்சி அசோசியேட்ஸின் நிர்வாக இயக்குனர் ஸ்டீவ் பண்டர் புதிய ஊழியர்களுக்கு பின்வரும் ஆலோசனையை வழங்குகிறார்ஃ புதிய ஊழியர் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது என்னவென்றால், ஒரு சோதனைக் காலம் இருந்தால், அது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் எழுதப்பட வேண்டும்-அதை வாய்மொழியாக செய்ய முடியாது. ஒப்பந்தத்தில்-அல்லது அதனுடன் இணைக்கப்பட்ட வேறு ஏதேனும் ஆவணத்தில்-புதிய நபர் புதிய வேலையில் வேலை செய்யவில்லை என்றால் முதலாளி என்ன செய்வார் என்பது இருக்க வேண்டும். முழு செயல்முறையும் வெளிப்படையாகவும், முன்கூட்டியே மற்றும் ஆவணப்படுத்தப்பட்டதாகவும் இருக்க வேண்டும், இதனால் ஊழியருக்கு அவர்கள் எங்கு நிற்கிறார்கள் என்பது சரியாகத் தெரியும். ஈவ் தொடக்க வீரர்கள் தாங்கள் பணியமர்த்தப்பட்ட வேலையைச் செய்ய முடியும் என்பதை நிரூபிக்க வேண்டும். அல்லது பதவி நீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான காரணங்கள் இருக்கலாம். யாராவது தங்கள் புதிய வேலையில் சிக்கல் இருந்தால், அவர்கள் விரைவில் தங்கள் முதலாளி அல்லது மேலாளரிடம் சொல்ல வேண்டும். தங்களுக்கு சிரமம் உள்ளது என்பதை வெளிப்படுத்த மக்கள் பயப்படக்கூடாது. இதற்குக் காரணம், முதலாளி தங்கள் ஊழியருக்காக தங்களால் முடிந்ததைச் செய்ய வேண்டிய சட்டபூர்வமான கடமை உள்ளது. . முதலாளிகள் தங்கள் புதிய ஊழியரை புதிய வேலையின் முதல் வாரத்தின் முடிவில் சந்திக்க வேண்டும், ஏதேனும் சிக்கல்கள் இருந்தால், அவர்கள் விரைவில் எழுப்பப்பட வேண்டும்-முதலாளி அவர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்யும் நாளில் அல்ல. பிரச்சினைகள் வெளிப்படையாகத் தெரிந்தவுடன் அவை தீர்க்கப்பட வேண்டும். அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் எச்சரிக்கைகள், செயல்திறன் ஆலோசனை மற்றும் ஆலோசனையைப் பெற உரிமை உண்டு. 2 வேலைவாய்ப்பில் உள்ள குறைபாடுகள், தங்கள் முதலாளியின் நியாயமற்ற நடவடிக்கையின் விளைவாக தங்கள் வேலைவாய்ப்பின் விதிமுறைகளை குறைப்பது பற்றி ஏதாவது செய்ய விரும்பும் ஊழியர்கள், ERA இன் பிரிவு 103 (1) b இன் கீழ் குறைபாட்டிற்காக தனிப்பட்ட குறைகளை தாக்கல் செய்யலாம். வழக்கமாக, தங்கள் முதலாளிக்கு இன்னும் பணிபுரியும் ஊழியர்கள் குறைபாட்டிற்காக தனிப்பட்ட குறைகளை தாக்கல் செய்கிறார்கள். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள் முறையே நியாயமற்ற பணிநீக்கம் அல்லது ஆக்கபூர்வமான பணிநீக்கத்திற்காக தனிப்பட்ட குறைகளை தாக்கல் செய்வார்கள். ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வரும் வேலைவாய்ப்பு நிபந்தனைகளை ஒரு முதலாளியால் ஒருதலைப்பட்சமாக கணிசமான முறையில் மாற்ற முடியாது, இது தொடர்பான ஒப்பந்தத்தில் ஒரு பிரிவு இல்லாவிட்டால். பாத்திரத்தை "கணிசமாக வேறுபடுத்தாத" சிறிய மாறுபாடுகள் அனுமதிக்கப்படுகின்றன. எனவே, நியாயமற்ற பாதகமான கூற்றுக்கள் பொதுவாக ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு வெளியே உள்ள வேலைவாய்ப்பு நிலைமைகளிலிருந்து எழுகின்றன. எடுத்துக்காட்டுகள்ஃ ஒரு டெமோஷன். பதவி உயர்வுக்கான சலுகையை திரும்பப் பெறுதல். ஜார்வி வி ஜீப்ராக்ஸுக்கு குறைந்த ஊதிய விகிதத்துடன் புதிய பணிகள் வழங்கப்படுகின்றன. ஆண்டர்சன் வி அட்வான்ஸ்டு ஃபுட்ஸ் நியூசிலாந்து ஒரு பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு சாதாரண வேலையின் உடைந்த வாக்குறுதி. பிளேன்ஸ் வி டிபி ப்ரூவரீஸ் ஊழியர்களின் தள்ளுபடியை திரும்பப் பெறுதல். பாதுகாப்பற்ற இயந்திரத்தில் வேலை செய்வதற்கான அறிவுறுத்தல்கள். இறுதி எச்சரிக்கை. அலையன்ஸ் ஃப்ரீசிங் வி NZAE போன்றவை. பிரிவு 103 ஏ, "நியாயப்படுத்தும் சோதனை" என்பது குறைபாட்டிற்கும் பொருந்தும், எனவே முதலாளி தங்கள் நடவடிக்கை கணிசமாகவும் நடைமுறை ரீதியாகவும் நியாயப்படுத்தப்பட்டது என்பதைக் காட்ட வேண்டும். 3 மனித உரிமைகள் சட்டம் 1993 இன் பிரிவு 21 (1) இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள 13 காரணங்களின் அடிப்படையில் ஊழியர்களுக்கு எதிரான நேரடி அல்லது மறைமுக பாகுபாடு சட்டவிரோதமானது என்று பாகுபாடு பிரிவு 104 கூறுகிறது. பிரிவு 105 இந்த காரணங்களை பட்டியலிடுகிறது, அதாவதுஃ பாலின திருமண நிலை மத நம்பிக்கை நெறிமுறை நம்பிக்கை நிற இனம் இன அல்லது தேசிய தோற்றம் ஊனமுற்றோர் வயது அரசியல் கருத்து வேலைவாய்ப்பு நிலை குடும்ப நிலை பாலியல் நோக்குநிலை பிரிவு 104 இந்த பட்டியலில் பாகுபாட்டிற்கு மேலும் 2 தடைசெய்யப்பட்ட காரணங்களைச் சேர்க்கிறது, அவை பின்வருமாறுஃ ஒரு ஊழியர் சுகாதாரம் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு பாதுகாப்புச் சட்டம் 1992 இன் பிரிவு 28 ஏ இன் கீழ் வேலை செய்ய மறுப்பது ஒரு தொழிற்சங்கத்தின் நடவடிக்கைகளில் ஒரு ஊழியரின் ஈடுபாடு. மனித உரிமைகள் சட்டம் 1993 இல் உள்ள "பாகுபாடு தொடர்பான விதிவிலக்குகள்" வேலைவாய்ப்புக்கும் பொருந்தும் என்று பிரிவு 106 கூறுகிறது. உதாரணமாக, ஒரு அமைச்சருக்காக விளம்பரம் செய்யும் போது வேறு மதத்தைச் சேர்ந்த உறுப்பினர்களுக்கு எதிராக பாகுபாடு காட்ட ஒரு தேவாலயத்திற்கு உரிமை உண்டு. 4 பாலியல் துன்புறுத்தல் பிரிவு 108 ஒரு முதலாளியால் நேரடி அல்லது மறைமுக பாலியல் துன்புறுத்தலை தடைசெய்கிறது, அங்கு துன்புறுத்தல் ஊழியரின் வேலைவாய்ப்பு, வேலை செயல்திறன் அல்லது வேலை திருப்தியில் தீங்கு விளைவிக்கும். பிரிவு 117 சக ஊழியர்கள் அல்லது வாடிக்கையாளர்களால் பாலியல் துன்புறுத்தலை தடை செய்கிறது. 5 இனத் துன்புறுத்தல் பிரிவு 109 ஒரு முதலாளியால் இனத் துன்புறுத்தலைத் தடைசெய்கிறது, அங்கு துன்புறுத்தல் ஊழியரின் வேலைவாய்ப்பு, வேலை செயல்திறன் அல்லது வேலை திருப்தியில் தீங்கு விளைவிக்கும். பிரிவு 117 சக ஊழியர்கள் அல்லது வாடிக்கையாளர்களால் இனவெறி துன்புறுத்தலை தடை செய்கிறது. பிரிவு 110 ஒரு தொழிற்சங்கம் அல்லது பிற ஊழியர் அமைப்பில் ஊழியர்களின் ஈடுபாட்டிற்காக (அல்லது ஈடுபாடு இல்லாததற்காக) பாகுபாடு காட்டுவதை முதலாளிகள் தடைசெய்கிறது. பரிகாரங்கள் ஊழியருக்கு தனிப்பட்ட குறைகள் இருக்கும்போது முதன்மையான தீர்வு மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்படுவதாகும். (பிரிவு 125) பிற தீர்வுகளில் பின்வருவன அடங்கும்ஃ இழந்த ஊதியம் அல்லது பணத்தைத் திருப்பிச் செலுத்துதல். அவமானம், கண்ணியம் இழப்பு, உணர்வுகளுக்கு காயம் ஆகியவற்றிற்கான பணம். வேறு ஏதேனும் இழப்புக்கான இழப்பீடு. (பிரிவு 123 பி) தனிப்பட்ட குறைகளை விசாரிக்கும் வரை வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் ஆணையம் இடைக்கால மறுசீரமைப்புக்கு உத்தரவிடலாம் (பிரிவு 127). தனிப்பட்ட குறைகளுக்கு வழிவகுத்த சூழ்நிலைக்கு ஊழியர் பங்களித்திருந்தால், தீர்வுகள் குறைக்கப்படலாம் (பிரிவு 124). அவமானம், கண்ணியம் இழப்பு, உணர்வுகளுக்கு காயம் போன்றவற்றுக்கான இழப்பீட்டுத் தொகை. இது ஆணையம் மற்றும் நீதிமன்றத்தின் விருப்பப்படி உள்ளது மற்றும் நிர்ணயிக்கப்பட்ட அதிகபட்சம் இல்லை என்றாலும், $27,000 என்பது அதிகபட்ச வரம்பு என்பதற்கான அறிகுறிகள் உள்ளன. இருப்பினும், பெரும்பாலான தொகைகள் இதை விட மிகக் குறைவாகவே உள்ளன. 1992 ஆம் ஆண்டில் ரத்து செய்யப்பட்ட பழைய ஏ. சி. சி திட்டத்தின் கீழ், தனிப்பட்ட காயத்திற்கான அதிகபட்ச கொடுப்பனவும் $27,000 ஆக இருந்தது. தனிப்பட்ட குறைகளைத் தொடர்வதற்கான செலவு தொழிற்சங்க உறுப்பினர்களாக இருக்கும் ஊழியர்கள் தொழிற்சங்கத்திடம் தங்களுக்கு உதவுமாறு கேட்கலாம், மேலும் சட்டச் செலவுகள் குறைவாக இருக்கும். இருப்பினும், மலிவான வழக்கறிஞர்கள் ஒரு மணி நேரத்திற்கு குறைந்தது $150 மற்றும் பெரிய நகர நிறுவனங்கள் ஒரு மணி நேரத்திற்கு $300-$450 வசூலிக்கிறார்கள். உங்கள் சார்பாக ஒரு இலவச சமூக வழக்கறிஞர் செயல்படாவிட்டால், ஒரு வழக்கறிஞரை குறைதீர்ப்பு அறிவிப்பை தாக்கல் செய்ய குறைந்தபட்சம் $200 செலவாகும். உள்ளூர் குடிமக்களின் ஆலோசனை பெரூவை அழைப்பதன் மூலம் சமூக வழக்கறிஞர்களைக் காணலாம். தொழிலாளர் துறையில் ஒரு நாள் நீண்ட மத்தியஸ்தம் சட்டக் கட்டணத்தில் சுமார் $300 செலவாகும், இது ERA மத்தியஸ்தர்/நீதிமன்றத்தின் முன் ஒரு நாளுக்கு அப்பால் வழக்கு சென்றால் மட்டுமே அவசியம். வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் ஆணையத்தில் ஒரு வழக்கைத் தாக்கல் செய்ய சட்டக் கட்டணத்தில் சுமார் $71.56 செலவாகும், இதில் நீதிமன்ற செலவுகளின் முதல் நாள் அடங்கும். சராசரி செலுத்துதல் $2000 முதல் $4000 வரை இருக்கும், மேலும் வெற்றிகரமான தரப்பினர் வழக்கமாக தங்கள் சட்டக் கட்டணங்களை தோல்வியுற்ற தரப்பினரால் திருப்பிச் செலுத்தப்படுவார்கள். 95 சதவீத வழக்குகள் மத்தியஸ்தத்தை கடந்துவிடவில்லை என்பதில் ஆச்சரியமில்லை. கூட்டு பேரம் பேசுதல் ERA "வேலைவாய்ப்பு உறவுகளில் அதிகாரத்தின் உள்ளார்ந்த சமத்துவமின்மை" இருப்பதை ஒப்புக்கொள்கிறது மற்றும் கூட்டு பேரம் பேசுவதை (பிரிவு 3) முதலாளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான அதிகார ஏற்றத்தாழ்வை அதிகரிப்பதற்கான ஒரு வழியாக ஊக்குவிக்கிறது. இது "தங்கள் உறுப்பினர்களின் கூட்டு வேலைவாய்ப்பு நலன்களை மேம்படுத்துவதில் தொழிற்சங்கங்களின் பங்கை அங்கீகரிக்கிறது". (பிரிவு 12) நல்ல நம்பிக்கை கட்சிகள் ஒருவருக்கொருவர் நல்ல நம்பிக்கையுடன் கையாள்வதற்கான தேவை சகாப்தத்தின் மையமாகும். நல்ல நம்பிக்கை பற்றிய விரிவான விளக்கம் 2004 ஆம் ஆண்டில் சகாப்தத்தில் சேர்க்கப்பட்டது (பிரிவு 4). கூடுதலாக, பிரிவுகள் 35-37 தொழிலாளர் அமைச்சரை நல்ல நம்பிக்கையின் குறியீடுகளுக்கு ஒப்புதல் அளிக்க அனுமதிக்கின்றன, "கூட்டு பேரம் பேசுவது தொடர்பாக நல்ல நம்பிக்கையின் கடமையைப் பயன்படுத்துவது குறித்து வழிகாட்டுதல்களை வழங்குகின்றன". அனைத்து தரப்பினரும், அதாவது முதலாளிகள், ஊழியர்கள் மற்றும் தொழிற்சங்கங்கள் ஒரு வேலைவாய்ப்பு உறவில் நல்ல நம்பிக்கையுடன் செயல்பட வேண்டும் (பிரிவு 4,2). ஒரு கூட்டு உடன்படிக்கைக்கு பேரம் பேசும்போது தொழிற்சங்கங்களும் முதலாளிகளும் செய்ய வேண்டிய குறைந்தபட்ச விஷயங்களை பிரிவு 32 கோடிட்டுக் காட்டுகிறது. அவை பின்வருமாறுஃ பேரம் பேசும் செயல்முறையை ஏற்றுக்கொள்வது. (நல்ல நம்பிக்கையின் குறியீடு பிரிவு 2.2 ஏ-களில் பரிசீலிக்க 19 விஷயங்களை பட்டியலிடுகிறது) ஒருவருக்கொருவர் சந்திக்கவும். ஒருவருக்கொருவர் முன்வைத்த முன்மொழிவுகளை பரிசீலித்து பதிலளிக்கவும். பிரதிநிதியின் அதிகாரத்தை அங்கீகரித்து, பிரதிநிதிகள் செயல்படும் நபர்களுடன் பேரம் பேச முயற்சிக்க வேண்டாம். பேரம் பேசும் உரிமைகோரல்களை ஆதரிக்க மற்ற தரப்பினருக்கு (பொருளாதார) தகவல்களை வழங்கவும். நியாயமான காரணங்களின் அடிப்படையில் ஒரு உண்மையான காரணம் இல்லாவிட்டால், நல்ல நம்பிக்கையின் கடமை கட்சிகள் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டும் என்று பிரிவு 33 கூறுகிறது. நல்ல நம்பிக்கையுடன் பேரம் பேசாமல் இருப்பதற்கான உன்னதமான எடுத்துக்காட்டுகள் பின்வருமாறு. மேற்பரப்பு பேரம் பேசுதல் என்பது உடன்பாட்டை எட்டுவதற்கான எந்தவொரு உண்மையான நோக்கமும் இல்லாமல் இயக்கங்கள் அல்லது பேரம் பேசுதல் வழியாக செல்வதாகும். தளர்வான தந்திரோபாயங்கள் என்பது ஒரு தரப்பினர் நியாயமான நேரங்களிலும் இடைவெளிகளிலும் சந்திக்கவும் பேச்சுவார்த்தை நடத்தவும் மறுக்கும் இடமாகும். நிபந்தனைகளை விதிப்பது-மற்ற தரப்பினருக்கு நியாயமற்ற அல்லது கடினமான நிபந்தனைகளை விதிக்க முயற்சிப்பது தவறான நம்பிக்கையைக் குறிக்கிறது. ஒரு முதலாளியின் நிபந்தனைகளில் ஒருதலைப்பட்ச மாற்றங்கள் முதலாளி பேச்சுவார்த்தைகளில் ஆர்வம் காட்டவில்லை என்பதற்கான வலுவான அறிகுறியாகும். பிரதிநிதியை புறக்கணிப்பது-தொழிற்சங்கத்தைத் தவிர்த்து நேரடியாக தொழிலாளர்களுடன் பேரம் பேச முயற்சிக்கும் அல்லது தொழிற்சங்கத்துடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்த மறுக்கும் ஒரு முதலாளி நல்ல நம்பிக்கையுடன் செயல்படவில்லை. தகவல்களை வழங்காதது-ஒரு முதலாளி, கோரிக்கையின் பேரில், ஒரு தொழிற்சங்கத்திற்கு தகவல்களை வழங்க வேண்டும், இது பேரம் பேசுவதில் எழுப்பப்படும் பிரச்சினைகளைப் புரிந்துகொள்ளவும் புத்திசாலித்தனமாக விவாதிக்கவும் உதவும். நல்ல நம்பிக்கையை மீறுவதற்கான அபராதம் ஒரு தனிநபருக்கு $5000 ஆகவும், ஒரு நிறுவனத்திற்கு $10,000 ஆகவும் இருக்கும் (பிரிவு 135). நவம்பர் 2007 இல் வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் ஆணையம் ஏர் நியூசிலாந்து சேவை மற்றும் உணவுத் தொழிலாளர்கள் சங்கத்திற்கு (எஸ். எஃப். டபிள்யூ. யூ) அதன் நல்லெண்ணக் கடமைகளை மீறியதாகக் கண்டறிந்தது, எஸ். எஃப். டபிள்யூ. யூவின் உறுப்பினர்கள் என்று நம்பப்படும் 269 ஊழியர்களுக்கு கடிதங்களை அனுப்புவதன் மூலம், தொழிற்சங்கத்தை விட்டு வெளியேற அவர்களை கவர்ந்திழுக்க முயன்றது. ஏர் நியூசிலாந்திற்கு 26.9 லட்சம் டாலர் வரை அபராதம் விதிக்கப்படலாம் (முடிவு நிலுவையில் உள்ளது). கூட்டு பேரம் பேசும் செயல்முறை பிரிவுகள் 40 முதல் 50 வரை கூட்டு பேரம் பேசும் செயல்முறையை உள்ளடக்கியது. கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் கூட்டு பேரம் பேசுதலின் நோக்கம் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவதாகும். வேலைநிறுத்தங்கள் மற்றும் பூட்டுதல் வேலைநிறுத்தங்கள் பிரிவு 81 வேலைநிறுத்தத்தை மிகவும் பரவலாக வரையறுக்கிறது. சாதாரண வேலை நடைமுறைகளிலிருந்து விலகிச் செல்லும் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உடைக்கும் எந்தவொரு செயலும் இதில் அடங்கும். கோ-மெதுவாக்கம், நபர்கள் அல்லது தயாரிப்புகள் மீதான கறுப்புத் தடைகள், விதிகளுக்கு வேலை, இயல்பான உற்பத்தியைக் குறைத்தல் மற்றும் கூடுதல் நேரத்தைச் செய்ய மறுப்பது அனைத்தும் வேலைநிறுத்த நடவடிக்கைகளாகும். 1991 ஆம் ஆண்டில் ஏர் நியூசிலாந்து விமானிகளின் ஊடக அறிக்கைகள், ஏர் நியூசிலாந்து விமானங்கள் பறக்கத் தகுதியற்றவை என்று ஒரு வேலைநிறுத்தமாக கருதப்பட்டன, விமானிகள் இயல்பாக வேலை செய்தாலும், அதாவது, பறக்கும் விமானங்கள் "ஏர்வோத்தி" ஆக இருக்காது என்று அவர்கள் கூறியிருந்தனர். ஒரு புதிய கூட்டு உடன்படிக்கை (பிரிவு 86) அல்லது "சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு அடிப்படையில்" (பிரிவு 84) பேரம் பேசுவது தொடர்பாக மட்டுமே தொழிலாளர்கள் வேலைநிறுத்தம் செய்யலாம். தொழிலாளர்கள் வேலைநிறுத்தத்தில் ஈடுபடுவதற்கு முன்பு பழைய கூட்டு ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் வரை காத்திருக்க வேண்டும். கூட்டு பேரம் பேசுதல் ஒரு தொழிற்சங்கத்தால் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்பட முடியும் என்பதால், தொழிற்சங்க உறுப்பினர்கள் மட்டுமே வேலைநிறுத்தத்தில் ஈடுபட முடியும். ஒரு நபர் வேலைநிறுத்தம் செய்ய முடியாது, ஒரு "எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்கள்" மட்டுமே அவ்வாறு செய்ய முடியும் (பிரிவு 81). அனுதாப வேலைநிறுத்தங்கள், பிற நாடுகளில் மனித உரிமைகள் போன்ற அரசியல் நோக்கங்களுக்காக வேலைநிறுத்தங்கள் மற்றும் பொது வேலைநிறுத்தங்கள் அனைத்தும் சட்டவிரோதமானவை. பூட்டுதல் பிரிவு 82 பூட்டுதல்களை வரையறுக்கிறது. ஒரு முதலாளி தங்கள் வணிகத்தின் இயல்பான செயல்பாட்டை, முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ, ஊழியர்களை வேலைவாய்ப்பு விதிமுறைகளை ஏற்கவோ அல்லது முதலாளியின் கோரிக்கைகளுக்கு இணங்கவோ கட்டாயப்படுத்தும் நோக்கத்துடன் இடைநிறுத்தும்போது அல்லது நிறுத்தும்போது பூட்டுதல் ஏற்படுகிறது. வேலைநிறுத்தங்களைப் போலவே, ஒரு புதிய கூட்டு ஒப்பந்தத்திற்கான பேரம் பேசுதல் (பிரிவு 86) அல்லது "சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பின் அடிப்படையில்" (பிரிவு 84) தொடர்பாக மட்டுமே முதலாளிகள் தொழிலாளர்களை பூட்டலாம். வேலைநிறுத்தத்திற்கு மாறாக, ஒரு தொழிலாளி பூட்டப்படலாம். தொழில்துறை நடவடிக்கைகளின் போது ஊதியம் சட்டரீதியான விடுமுறை ஊதியம் ("பிற ஊதியங்கள்") (பிரிவு 87) உட்பட தொழில்துறை நடவடிக்கையை எடுக்கும் தொழிலாளர்களுக்கு முதலாளிகள் ஊதியம் வழங்க வேண்டியதில்லை. வேலைநிறுத்தம் செய்யாத தொழிலாளர்களுக்கு போதுமான வேலை இல்லையென்றால், அந்த தொழிலாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்க வேண்டியதில்லை என்றால் முதலாளிகள் அவர்களை இடைநீக்கம் செய்யலாம். (பிரிவு 88) பூட்டுதலின் போது முதலாளிகள் ஊதியம் செலுத்த வேண்டியதில்லை (பிரிவு 96). அத்தியாவசிய தொழில்துறைகளில் வேலைநிறுத்தங்கள் மற்றும் பூட்டுதல்கள் சாத்தியமாகும், ஆனால் அவை கடுமையான அறிவிப்பு தேவைகளுக்கு உட்பட்டவை. சில தொழில்களுக்கு (அட்டவணை B-விலங்குகள் மீதான கொடுமைகளைத் தவிர்க்க) குறைந்தது 3 நாட்களுக்கு முன்கூட்டியே அறிவிப்பு வழங்கப்பட வேண்டும், மற்றவர்களுக்கு 14 நாட்களுக்கு முன்கூட்டியே (அட்டவணை A-மனிதர்களுக்கு சிரமத்தைத் தவிர்க்க). ஸ்ட்ரைக் பிரேக்கர்கள் பொதுவாக முதலாளிகள் ஸ்ட்ரைக் பிரேக்கர்களைப் பயன்படுத்த முடியாது (சில நேரங்களில் மோசமான சொல் "ஸ்கேப்" என்று குறிப்பிடப்படுகிறது). இருப்பினும், வேலைநிறுத்தம் செய்யாத மற்ற ஊழியர்களை வேலைநிறுத்தம் செய்பவர்கள் வழக்கமாக செய்யும் வேலையைச் செய்யுமாறு அவர்கள் கேட்கலாம். சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு பிரச்சினைகள் இருந்தால், முதலாளி வேலைநிறுத்தத்தில் இருப்பவர்களின் வேலையைச் செய்ய யாரையாவது பணியமர்த்தலாம், ஆனால் புதிய தொழிலாளி சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு பிரச்சினைகளைத் தணிக்க மட்டுமே கடமைகளைச் செய்ய முடியும். (பிரிவு 97) தொழில்துறை சித்திரவதைகள் ஒரு தொழில்துறை சித்திரவதைக்கு (அல்லது பொருளாதார சித்திரவதை) ஒரு பொதுவான எடுத்துக்காட்டுஃ தொழிலாளர்கள் சட்டவிரோத வேலைநிறுத்தத்தில் ஈடுபடுகிறார்கள் மற்றும் உற்பத்தி இழப்பு காரணமாக நிறுவனம் பொருளாதார சேதத்தை அனுபவிக்கிறது. நிறுவனம் பின்னர் தொழிலாளர்கள் அல்லது அவர்களின் தொழிற்சங்கங்கள் அல்லது இருவரிடமும் இழப்பீட்டிற்காக வழக்குத் தொடுக்கிறது. வேலைநிறுத்தங்கள், பூட்டுதல் மற்றும் முற்றுகை (பிரிவு 99 & 100) தொடர்பான சித்திரவதை சட்டத்தின் அடிப்படையில் உரிமைகோரல்களை விசாரிக்க வேலைவாய்ப்பு நீதிமன்றத்திற்கு பிரத்யேக அதிகார வரம்பு உள்ளது. தொழிற்சங்கங்களின் பதிவாளர், தொழிலாளர் துறையின் ஊழியராக இருந்தால், அவர்கள் விண்ணப்பித்து பிரிவு 14 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்தால் ஒரு சங்கத்தை ஒரு தொழிற்சங்கமாக பதிவு செய்ய வேண்டும் என்று தொழிற்சங்கங்களின் பிரிவு 15 கூறுகிறது. தொழிற்சங்கம் அதைக் கேட்டால் அல்லது தொழிற்சங்கம் பிரிவு 14 இல் உள்ள அளவுகோல்களை இனி பூர்த்தி செய்யவில்லை என்று வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் ஆணையம் தீர்மானித்தால் மட்டுமே ஒரு தொழிற்சங்கத்தின் பதிவை ரத்து செய்ய முடியும். தொழிற்சங்க அணுகல் மற்றும் கூட்டங்கள் அணுகல்ஃ பிரிவு 20 தொழிற்சங்க பிரதிநிதிகளுக்கு அதன் உறுப்பினர்களின் வேலைவாய்ப்பு அல்லது தொழிற்சங்கத்தின் வணிகம் தொடர்பான நோக்கங்களுக்காக ஒரு பணியிடத்திற்குள் நுழைய உரிமை அளிக்கிறது. அதன் உறுப்பினர்களின் வேலைவாய்ப்பு தொடர்பான நோக்கங்கள் பின்வருமாறுஃ (அ) கூட்டு பேரத்தில் பங்கேற்பது. (ஆ) சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு பிரச்சினைகளைக் கையாளுதல். (இ) கூட்டு ஒப்பந்தங்களுக்கு இணங்குவதைக் கண்காணித்தல். (ஈ) வேலைவாய்ப்பு தொடர்பான பிற சட்டங்களுக்கு இணங்குவதைக் கண்காணிப்பது. (உ) ஒரு தனிநபரின் வேலைவாய்ப்பு விதிமுறைகள் மற்றும் நிபந்தனைகளை (உண்மையான அல்லது முன்மொழியப்பட்ட) கையாள்வது. (f) இணங்காமை கண்டறியப்பட்டால் இணக்கத்தை நாடுவது. தொழிற்சங்கத்தின் வணிகம் தொடர்பான நோக்கங்கள் பின்வருமாறுஃ (அ) தொழிற்சங்க உறுப்பினர்களுடன் தொழிற்சங்க வணிகத்தைப் பற்றி விவாதிப்பது. (ஆ) தொழிற்சங்க உறுப்பினர்களாக ஊழியர்களை நியமிக்க முயற்சிப்பது. (இ) தொழிற்சங்கத்தைப் பற்றிய தகவல்களை எந்தவொரு ஊழியருக்கும் வழங்குதல். கூட்டங்கள்ஃ ஒரு முதலாளி அவர்கள் பணியமர்த்தும் தொழிற்சங்க உறுப்பினர்களை ஒவ்வொரு ஆண்டும் 2 மணி நேர காலத்திற்கு 2 ஊதியம் பெறும் தொழிற்சங்கக் கூட்டங்களில் கலந்து கொள்ள அனுமதிக்க வேண்டும். தொழிற்சங்கம் 14 நாட்கள் நோட்டீஸ் கொடுக்க வேண்டும் (பிரிவு 26). ஃப்ரீலோடிங் ஒரு இலவச லோடர் என்பது ஒரு தொழிற்சங்கத்திற்கு எந்தவொரு நிலுவைத் தொகையையும் அல்லது கட்டணத்தையும் செலுத்தாத ஒருவர், ஆனால் கட்டணம் செலுத்திய நபர்களைப் போலவே அதே நன்மைகளைப் பெறுகிறார். இலவச ஏற்றுதலுக்கு ஒரு பொதுவான எடுத்துக்காட்டு என்னவென்றால், ஒரு தொழிற்சங்கம் ஒரு பணியிடத்தில் அதன் உறுப்பினர்களுக்கான கூட்டு ஒப்பந்தத்தை பேச்சுவார்த்தை நடத்தி, முதலாளி உறுப்பினர்கள் அல்லாதவர்களுக்கு அதே நிபந்தனைகளை வழங்குகிறது. வரலாற்று ரீதியாக, நியூசிலாந்தில் உள்ள தொழிலாளர் அரசாங்கங்கள் கட்டாய தொழிற்சங்கத்திற்கு சட்டம் இயற்றுவதன் மூலம் இந்த பிரச்சினையைத் தீர்த்துள்ளன. தேசிய அரசாங்கங்கள் தன்னார்வ தொழிற்சங்கவாதத்திற்காக சட்டமியற்றின. ஃப்ரீலோடிங் சிக்கலைச் சமாளிக்க, ERA இன் பிரிவு 59, கூட்டு பேரம் பேசுதல் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தங்களை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தும் நோக்கத்திற்காக தொழிற்சங்கங்கள் தங்கள் உறுப்பினர்களுக்காக பேச்சுவார்த்தை நடத்திய விதிமுறைகளையும் நிபந்தனைகளையும் உறுப்பினர்கள் அல்லாதவர்களுக்கு "அனுப்புவது" முதலாளிகளுக்கு நல்ல நம்பிக்கையை மீறுவதாக அமைகிறது. பிரிவு 69 இன் கீழ், தொழிற்சங்கம், முதலாளி மற்றும் ஒரு பணியிடத்தில் உறுப்பினர் அல்லாத ஊழியர்கள் அனைவரும் ஒப்புக் கொண்டால், ஒப்பந்தத்தை பேச்சுவார்த்தை நடத்திய தொழிற்சங்கத்திற்கு பேரம் பேசும் கட்டணத்தை செலுத்தும் ஊழியர்களுக்கு ஈடாக முதலாளி உறுப்பினர் அல்லாத ஊழியர்களுக்கு விதிமுறைகளையும் நிபந்தனைகளையும் "அனுப்பலாம்". உறுப்பினர் அல்லாத ஊழியர்கள் ரகசிய வாக்கெடுப்பு மூலம் ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும். வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் திருத்தச் சட்டம் 2008 டிசம்பர் 2008 இல் நியூசிலாந்தின் ஐந்தாவது தேசிய அரசாங்கத்தால் அவசரமாக நிறைவேற்றப்பட்டது. சிறு வணிகங்கள் (20 க்கும் குறைவான ஊழியர்களைப் பணியமர்த்துபவர்கள்) பணியமர்த்தப்பட்ட 90 நாட்களுக்குள் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய இது அனுமதித்தது, அந்த ஊழியர்கள் முதலாளிக்கு எதிராக தனிப்பட்ட புகார் வழக்கை எடுக்க முடியவில்லை. தொழிலாளர் அமைச்சர் கேட் வில்கின்சன் கூறுகையில், அந்த நபர் வேலைக்கு சரியானவராக இல்லாவிட்டால் அவர்கள் நேரத்தை செலவழிக்கும் மற்றும் விலையுயர்ந்த குறைதீர்ப்பு நடைமுறைகளை எதிர்கொள்வார்கள் என்ற கவலை இல்லாமல் புதிய ஊழியர்களை பணியமர்த்த இந்த சட்டம் வணிகங்களை அனுமதித்தது. இந்தச் சட்டம் தொழிலாளர்களை துஷ்பிரயோகம் செய்வதற்கும் அவர்களின் உரிமைகளைக் குறைப்பதற்கும் வழிவகுத்தது என்று தொழிற்கட்சி கூறியது. 2021 நவம்பர் 23 அன்று, ஆறாவது தொழிலாளர் அரசு கோவிட்-19 மறுமொழி (தடுப்பூசி) சட்டம் 2021 ஐ நிறைவேற்றியது. கோவிட்-19 தடுப்பூசிகளைப் பெறுவதற்கு ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவதற்கும், கோவிட்-19 தடுப்பூசி ஆணைகளுக்கு இணங்க மறுக்கும் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிகளை அனுமதிப்பதற்கும் இந்த மசோதா வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் சட்டத்தில் திருத்தம் செய்தது. வேலைவாய்ப்பு சட்டம் விபத்து மறுவாழ்வு மற்றும் இழப்பீட்டு காப்பீட்டு சட்டம் 1992 விபத்து காப்பீட்டு (இடைக்கால ஏற்பாடுகள்) சட்டம் 2000 ஊனமுற்றோர் வேலைவாய்ப்பு ஊக்குவிப்பு சட்டம் 1960 சம ஊதியச் சட்டம் 1972 வேலைவாய்ப்பில் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்புச் சட்டம் 1992 விடுமுறைச் சட்டம் 2003 மனித உரிமைகள் சட்டம் 1993 தொழில்துறை பயிற்சிச் சட்டம் 1992 குறைந்தபட்ச ஊதியச் சட்டம் 1983 பெற்றோர் விடுப்பு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு பாதுகாப்புச் சட்டம் 1987 தனியுரிமைச் சட்டம் 1993 பாதுகாக்கப்பட்ட வெளிப்பாடுகள் சட்டம் 2000 மாநிலத் துறைச் சட்டம் 1988 தன்னார்வலர்கள் வேலைவாய்ப்பு பாதுகாப்புச் சட்டம் 1973 ஊதியப் பாதுகாப்புச் சட்டம் 1983 நியூசிலாந்து குறிப்புகள் ஆதாரங்களில் தொழிலாளர் உரிமைகளையும் பார்க்கவும் ருட்மேன், ரிச்சர்ட். நியூசிலாந்து வேலைவாய்ப்பு சட்ட வழிகாட்டி (2006) டெஸ்லர், கேரி. மனித வள மேலாண்மை (1997) வெளிப்புற இணைப்புகள் உங்கள் உரிமைகள்ஃ ஆஸ்திரேலிய சட்டத்தின் கீழ் பணிபுரியும் போலீஸ் அதிகாரிகள் கிராமப்புற நிலைய பிரச்சனைகளுக்குப் பிறகு ராஜினாமா செய்தனர் வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் சட்டம் 2000 நியூசிலாந்தின் வேலைவாய்ப்பு நீதிமன்றம் தொழிலாளர் துறை (NZ) குறைந்தபட்ச ஊதியம் ஒரு மணி நேரத்திற்கு $12 ஆக உயரும் சுரங்கப்பாதை ஒரு மணி நேரத்திற்கு $5 செலுத்தியதற்காக சண்டையில் பணியிடத்தில் போர்ன்ஃ ஒரு சுகாதார மற்றும் பாதுகாப்பு பிரச்சினை? செலுத்தப்பட்ட பெற்றோரின் விடுப்பு விகிதம். இழந்த டை-முத்திரைக்கு விமான உதவியாளருக்கு பணம் செலுத்துமாறு ஏர் நியூசிலாந்து உத்தரவிட்டது. ஒரு வேலை உறவில் ஒரு நல்ல தொடக்கத்திற்கு அதை எழுத்துப்பூர்வமாகப் பெறுங்கள். உங்கள் உரிமைகள்ஃ உங்கள் நள்ளிரவு எண்ணெய் இருப்புக்களைக் காக்கவும். புதிய மசோதா நிறைவேற்றப்படவிருக்கும் நெகிழ்வான மணிநேர மசோதா, கழிப்பறை இடைவேளை தொடர்பான சர்ச்சைக்குப் பிறகு தொழிலாளிக்கு மீண்டும் பணி ஓய்வு அளிக்கிறது-முன்னாள் ஊழியர்களின் ஊழியர்களின் கட்டுப்பாடுகளுக்கு எதிராக வணிகத்தைப் பாதுகாப்பதுஃ இந்த முறை இது உங்கள் உரிமைகள்ஃ ஒரு பாடத்திட்டத்தில் உள்ள கற்பனையிலிருந்து உண்மையைப் புரிந்துகொள்வது உங்கள் உரிமைகள்ஃ பணிநீக்கத்திற்கு சரியான காரணம் தேவை பணிநீக்கம் ஒரு தீவிரமான விஷயத்தை நியாயப்படுத்துவது தனிப்பட்ட மின்னஞ்சல்கள் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பெண்ணுக்கு பணம் நீங்கள் ஸ்னூஸ் செய்தால், நீங்கள் இழக்கிறீர்கள்-உங்கள் வேலை மாட் மெக்கார்ட்டன்ஃ டெக் நாற்காலிகளை மறுசீரமைப்பது வாக்காளர்களுக்கு போதுமானதாக இருக்கலாம் பசுவை அடித்ததற்காக பண்ணை தொழிலாளி நியாயமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், சக ஊழியரை அடித்த பிறகு பெண் நியாயமற்ற பணிநீக்க உரிமைகோரலை இழக்கிறார் என்று அதிகாரம் கண்டறிந்தது உங்கள் உரிமைகள்ஃ மதக் குற்றச்சாட்டில் ராஜினாமா செய்தார் புதிய முதலாளிகள் எச்சரிக்கையின்றி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மக்களை பணிநீக்கம் செய்யலாம் கிளின்ட் ரிக்கார்ட்ஸ் தவறான நடத்தை குறித்து விசாரிக்கும் காவல்துறையில் இருந்து ராஜினாமா செய்கிறார்ஃ ஒரு நுட்பமான தேநீர் விழா? உங்கள் உரிமைகள்ஃ உங்கள் உரிமைகளை பறிக்க எந்த வேலை அனுமதி அடிப்படையும் இல்லைஃ வேலை மாற்றத்திற்கு ஒப்புதல் தேவை வேலைவாய்ப்பு சிக்கல்கள்ஃ இது முக்கியமானது. கசிவு-வீட்டு போரில் வெற்றி பெறும்போது அதிக செலவு ஆகும் நல்ல நம்பிக்கையின் குறியீடு நியூசிலாந்து சட்டத்தில் நியூசிலாந்தின் சர்ச்சைக்குரிய சட்டங்கள் 2000 நியூசிலாந்து தொழிலாளர் சட்டம் நியூசிலாந்தில் தொழிலாளர் உறவுகள் தொழிலாளர் உறவுகளில் விடுப்பு 2000