Work–life interface
வேலை-வாழ்க்கை இடைமுகம் என்பது வேலை மற்றும் தனிப்பட்ட வாழ்க்கையின் குறுக்குவெட்டு ஆகும். ஒருவரின் தனிப்பட்ட வாழ்க்கையில் குடும்பம், ஓய்வு நேரம் மற்றும் ஆரோக்கியம் உள்ளிட்ட பல அம்சங்கள் வேலையுடன் இணைக்கப்படலாம். வேலை-வாழ்க்கை இடைமுகம் இருதரப்பு; உதாரணமாக, வேலை தனிப்பட்ட வாழ்க்கையில் தலையிடலாம், தனிப்பட்ட வாழ்க்கை வேலையில் தலையிடலாம். இந்த இடைமுகம் இயற்கையில் பாதகமானதாக இருக்கலாம் (எ. கா., வேலை-வாழ்க்கை மோதல்) அல்லது இயற்கையில் நன்மை பயக்கும் (எ. கா., வேலை-வாழ்க்கை செறிவூட்டல்). வேலை-வாழ்க்கை இடைமுகம் மிகவும் எல்லையற்றதாகிவிட்டது என்று சமீபத்திய ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது, குறிப்பாக தொழில்நுட்பம் சார்ந்த தொழிலாளர்களுக்கு. வேலை-வாழ்க்கை சமநிலை என்பது தனிப்பட்ட வாழ்க்கைக்கும் தொழில் வாழ்க்கைக்கும் இடையிலான சமநிலையாகும். உறவின் மேலாதிக்கக் கோட்பாடுகள் பல கோட்பாடுகள் வேலைக்கும் குடும்ப வாழ்க்கைக்கும் இடையிலான உறவின் பல்வேறு அம்சங்களை விளக்குகின்றன. எல்லை கோட்பாடு மற்றும் எல்லை கோட்பாடு ஆகியவை இந்த பங்கு மோதல்களை ஆய்வு செய்ய ஆராய்ச்சியாளர்கள் பயன்படுத்திய இரண்டு அடிப்படை கோட்பாடுகள் ஆகும். மற்ற கோட்பாடுகள் இந்த இரண்டு கோட்பாடுகளின் அடித்தளத்தின் மீது கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளன. எல்லை கோட்பாடு மற்றும் எல்லை கோட்பாடு முதன்முதலில் முன்மொழியப்பட்டதிலிருந்து இரண்டு தசாப்தங்களில், தகவல் மற்றும் தகவல் தொடர்பு தொழில்நுட்பங்களின் (ஐ. சி. டி) எழுச்சி வேலை-வாழ்க்கை இடைமுகத்தை கடுமையாக மாற்றியுள்ளது. வேலையை இப்போது எந்த நேரத்திலும் எந்த இடத்திலும் முடிக்க முடியும், அதாவது களங்கள் கலக்கப்படுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம் மற்றும் எல்லைகள் அரிதாகவே உள்ளன. எல்லை-எல்லை நிறமாலையில் இந்த உறவை விளக்க ஏழு மேலாதிக்க கோட்பாடுகள் பயன்படுத்தப்பட்டுள்ளன; இந்த கோட்பாடுகள்ஃ கட்டமைப்பு செயல்பாடு, பிரிவு, இழப்பீடு, கூடுதல் மற்றும் எதிர்வினை இழப்பீடு, பங்கு மேம்பாடு, கசிவு மற்றும் வேலை செறிவூட்டல் மாதிரி. கட்டமைப்பு செயல்பாடு இந்தக் கோட்பாட்டின் வேர்களை 20 ஆம் நூற்றாண்டின் முற்பகுதியில் காணலாம், அப்போது தொழில்துறை புரட்சி பொருளாதார வேலையை குடும்ப வீட்டிலிருந்து பிரித்துக் கொண்டிருந்தது. இயந்திரங்கள் மற்றும் உற்பத்தியில் 19 ஆம் நூற்றாண்டின் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றங்கள் வேலையை குடும்பத்திலிருந்து பிரிக்கத் தொடங்கின. இருப்பினும், 20 ஆம் நூற்றாண்டின் முற்பகுதி வரை வேலை-குடும்பக் கோட்பாடுகள் பற்றிய முதல் பார்வை வடிவம் பெறத் தொடங்கவில்லை. 20 ஆம் நூற்றாண்டின் முற்பகுதியில் ஆதிக்கம் செலுத்திய சமூகவியல் கோட்பாடுகளில் ஒன்றாக கட்டமைப்பு-செயல்பாட்டுவாதம் ஒரு இயற்கையான வேட்பாளராக இருந்தது. இரண்டாம் உலகப் போரைத் தொடர்ந்து வெளிவந்த கட்டமைப்பு செயல்பாட்டுக் கோட்பாடு, தொழில்துறை புரட்சி மற்றும் இந்தக் காலகட்டத்தில் ஆண்கள் மற்றும் பெண்களின் சமூகப் பாத்திரத்தில் ஏற்பட்ட மாற்றங்களால் பெரிதும் பாதிக்கப்பட்டது. இந்தக் கோட்பாடு வாழ்க்கை முக்கியமாக இரண்டு தனித்தனி துறைகளில் அக்கறை கொண்டுள்ளது என்பதைக் குறிக்கிறதுஃ பணியிடத்தில் நிகழும் உற்பத்தி வாழ்க்கை மற்றும் வீட்டில் நிகழும் மன உணர்வு வாழ்க்கை. கட்டமைப்பு செயல்பாட்டுக் கோட்பாடு வேலை (நிறுவனம், பணியிடம் அல்லது சந்தை) மற்றும் குடும்பங்களுக்கு இடையே தீவிரமான பிரிப்பு இருப்பதை நம்புகிறது. இந்தக் கோட்பாட்டின்படி, இந்த இரண்டும் (பணியிடமும் குடும்பமும்) "ஆண்களும் பெண்களும் தங்கள் செயல்பாடுகளை தனித்தனி துறைகளில் நிபுணத்துவம் பெறும்போது, வீட்டில் பெண்கள் வெளிப்படையான வேலைகளைச் செய்யும்போது மற்றும் பணியிடத்தில் ஆண்கள் கருவி பணிகளைச் செய்யும்போது" சிறப்பாக செயல்படுகின்றன (கிங்ஸ்பரி & ஸ்கான்சோனி, 1993; மெக்டெர்மிட், 2005:18 இல் மேற்கோள் காட்டப்பட்டுள்ளது). பேராசை கொண்ட நிறுவனங்கள் வேலை-குடும்ப மோதல்கள், குறிப்பாக பங்கு மோதல்கள், லூயிஸ் ஏ. கோஸரின் "பேராசை கொண்ட நிறுவனங்கள்" என்ற கருத்தின் அடிப்படையில் விளக்கப்படலாம் என்று வாதிடப்பட்டுள்ளது. இந்த நிறுவனங்கள் "பேராசை" என்று அழைக்கப்படுகின்றன, அதாவது அவை தனிநபர்களின் அர்ப்பணிப்பு மற்றும் விசுவாசத்தின் மீது அனைத்தையும் உள்ளடக்கிய கோரிக்கைகளை முன்வைக்கின்றன, மேலும் பிற சமூகத் துறைகளில் ஈடுபடுவதைத் தடுக்க முனைகின்றன. மத அமைப்புகள், பிரிவுகள், கல்வியாளர்கள், உயர்மட்ட விளையாட்டுகள், இராணுவம் மற்றும் மூத்த நிர்வாகம் போன்ற நிறுவனங்கள் பேராசை கொண்ட நிறுவனங்களாக விளக்கப்பட்டுள்ளன. மறுபுறம், ஒரு பராமரிப்பாளர் மீது வைக்கப்பட்ட கோரிக்கைகளை கருத்தில் கொண்டு குடும்பம் ஒரு பேராசை நிறுவனமாக விளக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு நபர் இரண்டு பேராசை நிறுவனங்களில் ஈடுபடும் போது-அது குழந்தை பராமரிப்பு மற்றும் பல்கலைக்கழகம், அல்லது குடும்பம் மற்றும் இராணுவம் அல்லது பிற-பணி மற்றும் பங்கு மோதல்கள் எழுகின்றன. 2. 9 மில்லியனுக்கும் அதிகமான பதில்களை அடிப்படையாகக் கொண்ட 2020 லிங்க்ட்இன் கணக்கெடுப்பு, வேலை-வாழ்க்கை சமநிலையுடன் போராடும் ஊழியர்கள் தொழில்சார் எரிச்சலின் அறிகுறிகளைக் காட்ட 4.4 மடங்கு அதிகம் என்று முடிவு செய்தது. இந்த கோட்பாட்டின் அடிப்படையில் பிரிவினை வேலை மற்றும் குடும்பம் ஒருவருக்கொருவர் பாதிக்காது, ஏனெனில் அவை பிரிக்கப்பட்டவை மற்றும் ஒருவருக்கொருவர் சுயாதீனமானவை. இந்தக் கோட்பாட்டை விவரிக்க கம்பார்ட்மெண்டலைசேஷன், சுதந்திரம், பிரிவினை, விலகல், நடுநிலைமை மற்றும் பிரிவினை ஆகிய சொற்களின் பயன்பாட்டையும் இலக்கியம் தெரிவிக்கிறது. இழப்பீடு 1979 இல், பியோட்ர்கோவ்ஸ்கி இந்த கோட்பாட்டின் படி ஊழியர்கள் "தங்கள் வீடுகளை புகலிடங்களாகப் பார்க்கிறார்கள், [மேலும்] தங்கள் குடும்பங்களை தொழில்துறையில் இல்லாத திருப்தியின் ஆதாரங்களாகப் பார்க்கிறார்கள்" என்று வாதிட்டார். இழப்பீட்டுக் கோட்பாட்டை முந்தைய கோட்பாடுகளிலிருந்து வேறுபடுத்துவது என்னவென்றால், இழப்பீட்டுக் கோட்பாட்டில், முதல் முறையாக, குடும்பத்திற்கு வேலையின் நேர்மறையான விளைவு அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது. துணை மற்றும் எதிர்வினை இழப்பீட்டுக் கோட்பாடுகள் 1980 களின் பிற்பகுதியிலும் 1990 களின் முற்பகுதியிலும் உருவாக்கப்பட்ட இழப்பீட்டுக் கோட்பாட்டின் இரண்டு இருவகைகளாகும். இழப்பீட்டுக் கோட்பாடு மற்ற துறைகளில் மாற்று வெகுமதியைப் பின்தொடர்வதில் ஊழியர்களின் நடத்தையை விவரிக்கும் அதே வேளையில், துணை மற்றும் எதிர்வினை இழப்பீட்டுக் கோட்பாடுகள் ஊழியர்களின் வேலை-குடும்ப இழப்பீட்டு நடத்தையின் பின்னணியில் உள்ள காரணத்தை விவரிக்க முயற்சிக்கின்றன. பங்கு மேம்பாட்டுக் கோட்பாடு இந்தக் கோட்பாட்டின் படி, சில பாத்திரங்களின் கலவையானது நல்வாழ்வில் எதிர்மறையான விளைவைக் காட்டிலும் நேர்மறையான விளைவைக் கொண்டுள்ளது. இந்தக் கோட்பாடு ஒரு பாத்திரத்தில் பங்கேற்பது மற்ற பாத்திரத்தில் பங்கேற்பதன் மூலம் சிறந்தது அல்லது எளிதாக்கப்படுகிறது என்று கூறுகிறது. மேலும், இந்தக் கோட்பாடு வேலை-குடும்ப உறவின் எதிர்மறையான விளைவை ஒப்புக்கொள்கிறது, இதில், ஒரு குறிப்பிட்ட உயர் வரம்பிற்கு அப்பால் மட்டுமே அதிக சுமை மற்றும் துயரம் ஏற்படலாம், இருப்பினும், இந்த முன்னோக்கின் மைய கவனம் முக்கியமாக வேலை மற்றும் குடும்ப உறவின் நேர்மறையான விளைவுகளில் உள்ளது, வள மேம்பாடு போன்றவை. ஸ்பில்ஓவர் ஸ்பில்ஓவர் என்பது ஒரு களத்தில் ஒரு ஊழியரின் அனுபவம் மற்றொரு களத்தில் அவர்களின் அனுபவத்தை பாதிக்கும் ஒரு செயல்முறையாகும். கோட்பாட்டளவில், கசிவு இரண்டு வகைகளில் ஒன்றாக கருதப்படுகிறதுஃ நேர்மறை அல்லது எதிர்மறை. வேலைக்கும் குடும்பத்திற்கும் இடையிலான உறவின் மிகவும் பிரபலமான பார்வையாக ஸ்பில்லோவர், வேலை மற்றும் குடும்ப உறவின் பன்முக அம்சங்களைக் கருதுகிறது. இன்டீட் நடத்திய 2021 ஆய்வின் படி, 53 சதவீத ஆன்-சைட் தொழிலாளர்கள் தங்கள் ஓய்வு நேரத்தில் வேலையைப் பற்றி சிந்திப்பதை நிறுத்துவது சவாலானது என்று கண்டறிந்தனர். வேலை செறிவூட்டல் மாதிரி இந்த கோட்பாடு வேலைக்கும் குடும்பத்திற்கும் இடையிலான உறவை விளக்கும் சமீபத்திய மாதிரிகளில் ஒன்றாகும். இந்த மாதிரியின் படி, ஒரு பாத்திரத்தில் (வேலை அல்லது குடும்பம்) அனுபவம் மற்ற பாத்திரத்தில் வாழ்க்கைத் தரத்தை மேம்படுத்தும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இந்த மாதிரி வேலை-குடும்ப உறவின் நேர்மறையான விளைவுகளை விளக்க முயற்சிக்கிறது. வேலை-குடும்ப மோதல்கள் வேலை மற்றும் குடும்ப ஆய்வுகள் வரலாற்று ரீதியாக தனிநபர்கள் தங்கள் சமூகத்தில் கொண்டிருக்கும் வெவ்வேறு பாத்திரங்களுக்கு இடையிலான மோதலைப் படிப்பதில் கவனம் செலுத்துகின்றன, குறிப்பாக வேலையில் அவர்களின் பாத்திரங்கள் மற்றும் ஒரு குடும்ப உறுப்பினராக அவர்களின் பாத்திரங்கள். வேலை-குடும்ப மோதல் என்பது ஒரு பாத்திரத்தில் பங்கேற்பது மற்றொரு பாத்திரத்தில் பங்கேற்பதில் தலையிடும் இடைநிலை மோதல் என்று வரையறுக்கப்படுகிறது. கிரீன்ஹாஸ் மற்றும் பியூடெல் (1985) வேலைக்கும் குடும்பத்திற்கும் இடையிலான மோதலுக்கான மூன்று ஆதாரங்களை வேறுபடுத்துகின்றனர்ஃ "ஒரு பாத்திரத்தின் தேவைகளுக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட நேரம் மற்றொரு பாத்திரத்தின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதை கடினமாக்குகிறது" (பக்கம் 76); "ஒரு பாத்திரத்தில் பங்கேற்பதால் ஏற்படும் அழுத்தம் மற்றொரு பாத்திரத்தின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதை கடினமாக்குகிறது" (பக்கம் 76); "ஒரு பாத்திரத்திற்குத் தேவையான குறிப்பிட்ட நடத்தைகள் மற்றொரு பாத்திரத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதை கடினமாக்குகின்றன" (பக்கம் 76). கருத்தியல் ரீதியாக, வேலைக்கும் குடும்பத்திற்கும் இடையிலான மோதல் இரு திசையில் உள்ளது. அறிஞர்கள் வேலை-குடும்ப மோதல் (டபிள்யூஎஃப்சி) என்றும், குடும்பம்-வேலை மோதல் (எஃப். டபிள்யூ. சி) என்றும் அழைக்கப்படுவதை வேறுபடுத்துகின்றனர். இந்த இரு-திசை பார்வை வலதுபுறத்தில் உள்ள படத்தில் காட்டப்பட்டுள்ளது. அதன்படி, வேலையில் அனுபவங்கள் விரிவான, ஒழுங்கற்ற அல்லது நெகிழ்வான வேலை நேரம் போன்ற குடும்ப வாழ்க்கையில் தலையிடும்போது WFC ஏற்படலாம். குடும்ப அனுபவங்கள் வேலை வாழ்க்கையில் தலையிடும்போது குடும்பத்திற்கு வேலை மோதல் ஏற்படுகிறது. உதாரணமாக, நோய்வாய்ப்பட்ட குழந்தையை கவனித்துக்கொள்வதற்காக ஒரு பெற்றோர் வேலையிலிருந்து நேரத்தை எடுத்துக் கொள்ளலாம். இந்த இரண்டு வகையான மோதல்களும்-டபிள்யூஎஃப்சி மற்றும் எஃப். டபிள்யூ. சி-ஒருவருக்கொருவர் வலுவாக தொடர்புபடுத்தப்பட்டிருந்தாலும், டபிள்யூஎஃப்சி மீது அதிக கவனம் செலுத்தப்பட்டுள்ளது. வேலையின் எல்லைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை விட குடும்ப கோரிக்கைகள் மிகவும் நெகிழ்வானவை என்பதால் இது இருக்கலாம். மேலும், குடும்பப் பாத்திரங்கள் வேலைப் பாத்திரத்தில் தலையிடுவதை விட வேலைப் பாத்திரங்கள் குடும்பப் பாத்திரங்களில் தலையிடுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம் என்று ஆராய்ச்சி கண்டறிந்துள்ளது. ஆலன், ஹெர்ஸ்ட், ப்ரூக் மற்றும் சுட்டன் (2000) ஆகியோர் தங்கள் கட்டுரையில் டபிள்யூஎஃப்சி தொடர்பான விளைவுகளின் மூன்று வகைகளை விவரிக்கின்றனர்ஃ வேலை தொடர்பான விளைவுகள் (எ. கா., வேலை திருப்தி அல்லது வேலை செயல்திறன்), வேலை தொடர்பான விளைவுகள் (எ. கா., வாழ்க்கை அல்லது குடும்ப திருப்தி), மற்றும் மன அழுத்தம் தொடர்பான விளைவுகள் (எ. கா., மனச்சோர்வு அல்லது போதைப்பொருள் துஷ்பிரயோகம்). எடுத்துக்காட்டாக, டபிள்யூஎஃப்சி வேலை திருப்தியுடன் எதிர்மறையாக தொடர்புடையது என்று காட்டப்பட்டுள்ளது, அதே நேரத்தில் சங்கம் பெண்களுக்கு மிகவும் உச்சரிக்கப்படுகிறது. டபிள்யூஎஃப்சியின் விளைவுகளை ஆராயும் பெரும்பாலான ஆய்வுகள் அமெரிக்கா போன்ற மேற்கத்திய நாடுகளில் இருந்து மாதிரிகளை விசாரிக்கின்றன. எனவே, அவர்களின் கண்டுபிடிப்புகளின் பொதுமைப்படுத்தல் கேள்விக்குறியாக உள்ளது. அதிர்ஷ்டவசமாக, தைவான் மற்றும் இந்தியா போன்ற பிற கலாச்சார சூழல்களில் டபிள்யூஎஃப்சி மற்றும் அதன் விளைவுகளைப் படிக்கும் இலக்கியங்களும் உள்ளன. லூ, காவோ, கூப்பர், ஆலன், லாபியர், ஓ 'டிரிஸ்கோல், பொயெல்மேன்ஸ், சான்செஸ் மற்றும் ஸ்பெக்டர் (2009) ஆகியோர் கிரேட் பிரிட்டன் மற்றும் தைவானை ஒப்பிடும்போது டபிள்யூஎஃப்சியின் வேலை தொடர்பான மற்றும் வேலை அல்லாத தொடர்பான விளைவுகளில் எந்தவொரு கலாச்சார வேறுபாட்டையும் கண்டுபிடிக்க முடியவில்லை. அதேபோல், பால் மற்றும் சாக்ஸ்விக் (2008) ஆகியோரும் நோர்வே மற்றும் இந்தியாவைச் சேர்ந்த ஊழியர்களிடையே குறிப்பிட்ட கலாச்சார வேறுபாடுகளைக் கண்டறியவில்லை. ஆயினும்கூட, WFC கட்டமைப்பின் கலாச்சார பரிமாணங்களைப் புரிந்துகொள்ள மேலும் குறுக்கு கலாச்சார ஆராய்ச்சி தேவைப்படுகிறது. டபிள்யூஎஃப்சியைக் குறைப்பதற்கான தலையீடுகள் தொடர்பான ஆராய்ச்சி தற்போது மிகவும் குறைவாகவே உள்ளது. ஒரு விதிவிலக்காக, நீல்ஸன், கார்ல்சன் மற்றும் லங்காவ் (2001) பணியில் ஒரு ஆதரவான வழிகாட்டியைக் கொண்டிருப்பது ஊழியரின் டபிள்யூஎஃப்சியுடன் எதிர்மறையாக தொடர்புபடுத்துகிறது என்பதைக் காட்டியது. இருப்பினும், வழிகாட்டுதலின் பிற செயல்பாடுகள், ரோல் மாடல் அம்சம் போன்றவை, டபிள்யூஎஃப்சியில் எந்த விளைவையும் ஏற்படுத்தவில்லை. எனவே, ஒரு வழிகாட்டியைக் கொண்டிருப்பது வேலை-குடும்ப இடைமுகத்தை எவ்வாறு பாதிக்கிறது என்பதற்கான வழிமுறைகள் தெளிவாக இல்லை. முதன்மை மற்றும் இரண்டாம் நிலை தலையீட்டைப் பொறுத்தவரை சில முடிவுகள் உள்ளன. ஹாமர், கோஸெக், கோபம், போட்னர் மற்றும் சிம்மர்மேன் (2011) ஒரு கள ஆய்வை நடத்தி, மேற்பார்வையாளர்களுக்கு அதிக குடும்ப ஆதரவான நடத்தையைக் காட்ட பயிற்சி அளித்ததால், WFC அதிகமாக இருந்த ஊழியர்களின் உடல் ஆரோக்கியம் அதிகரிக்க வழிவகுத்தது. அதே நேரத்தில், குறைந்த WFC மதிப்பெண்களைக் கொண்ட ஊழியர்களின் உடல் ஆரோக்கியம் கூட குறைந்தது. தலையீடுகள் உதவக்கூடும் என்றாலும், சரியான நபர்கள் மீது கவனம் செலுத்துவது முக்கியம் என்பதை இது காட்டுகிறது. இல்லையெனில், தலையீடு அது உதவுவதை விட அதிகமாக சேதப்படுத்துகிறது. மற்றொரு ஆய்வு (வில்சன், போல்ஸர்-டெப்ரூய்ன், சென், & பெர்னாண்டஸ், 2007) பயிற்சி ஊழியர்கள் ஷிப்ட் வேலை தொடர்பான WFC ஐ குறைக்க உதவுகின்றன என்பதைக் காட்டுகிறது. கூடுதலாக, மைய நபரின் கூட்டாளியும் பங்கேற்கிறார் என்றால், இந்த பயிற்சி மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். எனவே, குடும்பத்தை தலையீட்டில் ஒருங்கிணைப்பதும் உதவியாகத் தெரிகிறது. WFC தலையீடுகளின் செயல்திறனை பாதிக்கக்கூடிய பல்வேறு கூடுதல் காரணிகள் உள்ளன. எடுத்துக்காட்டாக, சில தலையீடுகள் WFC (ஹாமர் மற்றும் பலர், 2011) ஐ விட குடும்பத்திற்கு வேலை மோதலைக் (FWC) குறைக்க போதுமானதாகத் தெரிகிறது. டபிள்யூஎஃப்சிக்கு எதிரான உகந்த சிகிச்சைகள் பெறப்படுவதற்கு முன்பு இன்னும் ஆராய்ச்சி தேவைப்படுகிறது. வேலை-குடும்ப செறிவூட்டல் வேலை-குடும்ப செறிவூட்டல் அல்லது வேலை-குடும்ப வசதி என்பது நேர்மறையான ஸ்பில்ஓவரின் ஒரு வடிவமாகும், இது ஒரு களத்தில் ஈடுபாடு நன்மைகள் மற்றும்/அல்லது வளங்களை நிறுவும் ஒரு செயல்முறையாக வரையறுக்கப்படுகிறது, இது மற்றொரு களத்தில் செயல்திறன் அல்லது ஈடுபாட்டை மேம்படுத்தலாம் (கிரீன்ஹாஸ் & பவல், 2006). எடுத்துக்காட்டாக, குடும்பப் பாத்திரத்தில் ஈடுபடுவது வேலைப் பாத்திரத்தில் பங்கேற்பதன் மூலம் எளிதாக்கப்படுகிறது (வெய்ன், மியூசிஸ்கா, & ஃப்ளீசன், 2004). பல எதிர்மறையான விளைவுகளுடன் தொடர்புடைய வேலை-குடும்ப மோதலுக்கு மாறாக, வேலை-குடும்ப செறிவூட்டல் என்பது வேலை திருப்தி மற்றும் முயற்சி போன்ற நேர்மறையான நிறுவன விளைவுகளுடன் தொடர்புடையது (வெய்ன் மற்றும் பலர், 2004). செறிவூட்டல் ஏற்படக்கூடிய பல சாத்தியமான ஆதாரங்கள் உள்ளன. எடுத்துக்காட்டுகள் என்னவென்றால், ஒரு பாத்திரத்தில் பெறப்பட்ட வளங்கள் (எ. கா., நேர்மறையான மனநிலை) மற்ற பாத்திரத்தில் சிறப்பாக செயல்பட வழிவகுக்கிறது (சீபர், 1974) அல்லது ஒரு பாத்திரத்தில் பெறப்பட்ட திறன்கள் மற்றும் அணுகுமுறைகள் மற்ற பாத்திரத்தில் பயனுள்ளதாக இருக்கும் (க்ரவுட்டர், 1984). கருத்தியல் ரீதியாக, வேலைக்கும் குடும்பத்திற்கும் இடையிலான செறிவூட்டல் இரு திசையில் உள்ளது. பெரும்பாலான ஆராய்ச்சியாளர்கள் வேலை-குடும்ப செறிவூட்டல் என்றும், குடும்ப வேலை செறிவூட்டல் என்றும் அழைக்கப்படுவதை வேறுபடுத்துகின்றனர். வேலையில் ஒருவர் ஈடுபடுவது திறன்கள், நடத்தைகள் அல்லது நேர்மறையான மனநிலையை வழங்கும் போது வேலை-குடும்ப செறிவூட்டல் ஏற்படுகிறது, இது குடும்ப வாழ்க்கையை நேர்மறையான வழியில் பாதிக்கிறது. எவ்வாறாயினும், குடும்ப-வேலை செறிவூட்டல், குடும்ப களத்தில் ஒருவரின் ஈடுபாடு நேர்மறையான மனநிலை, வெற்றியின் உணர்வு அல்லது ஆதரவை விளைவிக்கும் போது ஏற்படுகிறது, இது தனிநபர்கள் வேலையில் உள்ள பிரச்சினைகளை சிறப்பாக சமாளிக்கவும், அதிக நம்பிக்கையுடன் இருக்கவும், இறுதியில் வேலையில் அதிக உற்பத்தித் திறனுடன் இருக்கவும் உதவுகிறது (வெய்ன், மற்றும் பலர், 2004). வேலை-குடும்ப செறிவூட்டலின் பல முன்னோடிகள் முன்மொழியப்பட்டுள்ளன. வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் அனுபவத்திற்கான வெளிப்படைத்தன்மை போன்ற ஆளுமைப் பண்புகள் வேலை-குடும்ப செறிவூட்டலுடன் சாதகமாக தொடர்புடையவை என்று காட்டப்பட்டுள்ளன (வெய்ன் மற்றும் பலர், 2004). தனிப்பட்ட முன்னோடிகளுக்கு அடுத்தபடியாக, பணியில் பெறப்பட்ட வளங்கள் மற்றும் திறன்கள் போன்ற நிறுவன சூழ்நிலைகள் வேலை-குடும்ப செறிவூட்டலின் நிகழ்வை ஊக்குவிக்கின்றன (வாய்டனோஃப், 2004). எடுத்துக்காட்டாக, தனிப்பட்ட தகவல்தொடர்பு திறன்கள் போன்ற திறன்கள் வேலையில் கற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன, பின்னர் வீட்டில் குடும்ப உறுப்பினர்களுடன் ஆக்கபூர்வமான தகவல்தொடர்புகளை எளிதாக்கலாம். புதிய குடும்ப மாதிரிகளின் தோற்றம் "வேலை-குடும்ப பிரச்சினைகள் பற்றி அறியப்பட்டவற்றில் பெரும்பாலானவை ஓரினச்சேர்க்கை, காகசியன், நிர்வாக மற்றும் குடும்ப ஏற்பாடுகளில் தொழில்முறை ஊழியர்களின் அனுபவங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டவை என்று எங்கள் மதிப்பாய்வு கூறுகிறது" (காஸ்பர் மற்றும் பலர், 2007, பக்கம் 10). அமைப்பு மற்றும் மேற்பார்வையாளர் ஆராய்ச்சியின் பங்கு குறிப்பாக WFC ஐக் குறைப்பதில் அமைப்பு மற்றும் மேற்பார்வையாளரின் பங்கு குறித்து கவனம் செலுத்தியுள்ளது. பணியிடத்தால் வழங்கப்பட்ட குடும்ப நட்பு வளங்கள் கிடைப்பதற்கும் WFC க்கும் இடையிலான எதிர்மறையான தொடர்புக்கு முடிவுகள் சான்றுகளை வழங்குகின்றன. நிறுவனத்தின் பொது ஆதரவு ஊழியர்களுக்கு வேலை குடும்ப பிரச்சினைகளை சமாளிக்க உதவுகிறது, இதனால் நிறுவன ஆதரவு WFC உடன் எதிர்மறையாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது (கொசெக், பிக்லர், போட்னர், & ஹேமர், 2011). மேலும், கொசெக் மற்றும் பலர். (2011) வேலை குடும்ப குறிப்பிட்ட ஆதரவு வேலை குடும்ப மோதல்கள் ஒரு வலுவான எதிர்மறை தொடர்பு உள்ளது என்று காட்டியது. குடும்ப நட்பு நிறுவன கலாச்சாரம் மேற்பார்வையாளர் ஆதரவு மற்றும் சக ஊழியர் ஆதரவு (டால்காய் & டேலி, 2009) மூலம் டபிள்யூஎஃப்சியில் மறைமுக தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது என்பதை பிற ஆராய்ச்சியாளர்களின் சுவாரஸ்யமான முடிவுகள் காட்டுகின்றன. ஆச்சரியப்படும் விதமாக, குழந்தை பராமரிப்பு ஆதரவு அல்லது நெகிழ்வான வேலை நேரம் போன்ற வழங்கப்பட்ட வளங்களைப் பயன்படுத்துவது WFC (ஹேமர், நீல், நியூசன், ப்ரோக்வுட், & கோல்டன், 2005) உடன் நீளமான தொடர்பைக் கொண்டிருக்கவில்லை என்பதையும் சில ஆராய்ச்சிகள் காட்டுகின்றன. இந்த முடிவு பொதுவான அனுமானங்களுக்கு எதிராக பேசுகிறது. மேலும், மேற்பார்வையாளர் தனது துணை ஊழியர்களுக்கு ஒரு சமூக ஆதரவு செயல்பாட்டைக் கொண்டுள்ளார். மோயென் மற்றும் யூ (2000) மேற்பார்வையாளர் ஆதரவு WFC இன் குறைந்த நிலைகளுக்கு ஒரு குறிகாட்டியாகும் என்பதைக் காட்டினர். இந்த கருதுகோளுக்கு மேலும் ஆதரவு தாம்சன் மற்றும் ப்ரோட்டாஸ் (2005) நடத்திய ஆய்வில் இருந்து வருகிறது. ஆதரவு செயல்பாட்டை மனதில் கொண்டு, நிறுவனங்கள் மேற்பார்வையாளர்களுக்கு பயிற்சிகளை வழங்க வேண்டும் மற்றும் புதிய ஊழியர்களின் தேர்வு செயல்முறையை நடத்த வேண்டும். நிறுவன ஆதரவைப் போலவே, கோஸெக் மற்றும் பலர் மெட்டா பகுப்பாய்வு செய்தனர். (2011) பொது மேற்பார்வையாளர் WFC உடன் எதிர்மறையாக இணைக்கப்பட்டுள்ளார் என்பதைக் காட்டியது. மீண்டும், வேலை-குடும்ப-குறிப்பிட்ட மேற்பார்வையாளர் ஆதரவு WFC உடன் வலுவான எதிர்மறையான தொடர்பைக் கொண்டுள்ளது. அமைப்பு மற்றும் மேற்பார்வையாளரின் ஆதரவைத் தவிர, பணியிட ஆதரவின் மூன்றாவது ஆதாரத்தை ஆராய்ச்சி சுட்டிக்காட்டுகிறதுஃ சக ஊழியர். சக ஊழியரின் முறைசாரா ஆதரவு வேலை திருப்தி போன்ற நேர்மறையான அம்சங்களுடன் தொடர்புபடுத்துவது மட்டுமல்லாமல், WFC (டால்கோஸ் & டோலி, 2009; தாம்சன் & ப்ராட்டாஸ், 2005) போன்ற எதிர்மறை மாறிகளுடன் எதிர்மறையாக தொடர்புடையது. வேலை-குடும்ப செறிவூட்டலைப் பொறுத்தவரை, மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள் பொருத்தமானவை, ஏனெனில் அவை முக்கியமான வளங்களை (எ. கா., திறன்கள் மற்றும் நிதி நன்மைகள்) மற்றும் நேர்மறையான தாக்கத்தை வழங்க முடியும். காஸ்பர், ஈபி, போர்டியாக்ஸ், லாக்வுட் மற்றும் லம்பேர்ட் (2007) ஆகியோரின் ஒரு முறைசார் மதிப்பாய்வு 1980 முதல் 2003 வரை வேலை-குடும்ப ஆராய்ச்சிப் பகுதியில் பயன்படுத்தப்பட்ட ஆராய்ச்சி முறைகளை சுருக்கமாகக் கூறுகிறது. அவற்றின் முக்கிய கண்டுபிடிப்புகள் பின்வருமாறுஃ மாதிரி பண்புகளின் விளக்கங்கள் பெரும்பாலும் சீரற்றவை மற்றும் பொதுமைப்படுத்தல் பொருத்தமானதா இல்லையா என்பதை மதிப்பீடு செய்ய தேவையான அத்தியாவசிய தகவல்களை விட்டுவிடுகின்றன. மாதிரிகள் பெரும்பாலும் ஒரே மாதிரியானவை, இன, இன, கலாச்சார அம்சங்கள் மற்றும் பாரம்பரியமற்ற குடும்பங்கள் (எ. கா., ஒற்றை அல்லது ஓரினச்சேர்க்கை பெற்றோர்கள்) தொடர்பான பன்முகத்தன்மையை புறக்கணிக்கிறது. பெரும்பாலான ஆய்வுகளின் ஆராய்ச்சி வடிவமைப்பு குறுக்கு வெட்டு மற்றும் தொடர்புடையது. கள அமைப்புகள் பிரதானமாக உள்ளன (97 சதவீதம்). 2 சதவீதம் பேர் மட்டுமே சோதனை வடிவமைப்புகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர். ஆய்வுகள் பெரும்பாலும் தரவு சேகரிப்புக்கு (85 சதவீதம்) பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அதே நேரத்தில் தரமான முறைகள் குறைவாகவே பயன்படுத்தப்படுகின்றன. நடவடிக்கைகள் முக்கியமாக ஒரு நபரிடமிருந்து (76 சதவீதம்) பெறப்படுகின்றன மற்றும் தனிப்பட்ட அளவிலான பகுப்பாய்வில் (89 சதவீதம்) கவனம் செலுத்துகின்றன. இந்த விஷயத்தில், எடுத்துக்காட்டாக, டயாட்கள் மற்றும் குழுக்கள் பற்றிய ஆராய்ச்சி புறக்கணிக்கப்பட்டுள்ளது. எடுத்துக்காட்டாக, கட்டமைப்பு சமன்பாடு மாதிரியாக்கம் (17 சதவீதம்) என்பதற்கு பதிலாக எளிய அனுமான புள்ளிவிவரங்கள் (79 சதவீதம்) விரும்பப்படுகின்றன. நம்பகத்தன்மை அம்சங்களைப் பொறுத்தவரை, குணகம் ஆல்பா பெரும்பாலும் வழங்கப்படுகிறது (87 சதவீதம்), இதன் மூலம் சராசரியாக. 79 ஐ அடைகிறது. முன்பே இருக்கும் அளவுகோல்கள் பெரும்பாலும் பல உருப்படிகள் (79 சதவீதம்) கொண்ட அளவீடுகள் (69 சதவீதம்) பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த முடிவுகளின் வெளிச்சத்தில், காஸ்பர் மற்றும் பலர். (2007) பல பரிந்துரைகளை வழங்குகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, ஆராய்ச்சியாளர்கள் அதிக நீளமான மற்றும் சோதனை ஆராய்ச்சி வடிவமைப்புகள், மிகவும் மாறுபட்ட மாதிரிகள், தரவு ஆதாரங்கள் மற்றும் பகுப்பாய்வின் நிலைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும் என்று அவர்கள் பரிந்துரைக்கின்றனர். வரலாறு லிலியன் மோலர் கில்பிரெட் வேலை-வாழ்க்கை சமநிலைக்கான தத்துவ அடிப்படையை நிறுவினார். மேலும் காண்க வருடாந்திர லீவ் பர்ன்அவுட் கிரிட்டிக் ஆஃப் வொர்க் டவுன்ஷிஃப்டிங் (லைஃப்ஸ்டைல்) நான்கு நாள் வேலை வாரம் லீஷர் பட்டியல் நாட்டின் குறைந்தபட்ச வருடாந்திர விடுப்பு பணக்கார, நேரம்-ஏழை அதிக வேலை செலுத்தப்பட்ட நேரம் ஓய்வு ஆறு மணி நேர வேலை நாள் வேலை-குடும்ப மோதல் ஜெர்மனியில் வேலை-வாழ்க்கை சமநிலை தென் கொரியாவில் வேலை-வாழ்க்கை சமநிலை ஐரோப்பிய ஒன்றியத்தில் வேலை-வாழ்க்கை சமநிலை அமெரிக்காவில் பணி-வாழ்க்கை சமநிலை குறிப்புகள்