Potential analysis
சாத்தியமான பகுப்பாய்வு குறிப்பிட்ட பண்புகள் மற்றும் திறன்களின் கட்டமைப்பு பரிசோதனையை விவரிக்கிறது. சாத்தியமான பகுப்பாய்வுகள் ஊழியர்களின் திறன்கள், எதிர்கால நிகழ்வுகள், முறைகள் அல்லது நிறுவனங்கள் பற்றிய தகவல்களை வழங்குகின்றன. இதன் காரணமாக உற்பத்திக் கிளை, நிதித் துறை, ஆராய்ச்சி மற்றும் மேம்பாடு மற்றும் மனித வளம் ஆகியவற்றின் பகுப்பாய்வு வேறுபடுகிறது. ஒரு நிறுவனம் தனது சொந்த திறனை (உற்பத்தித்திறன், சந்தை நிலை) போட்டியாளர்களுடன் ஒப்பிடுவதன் மூலம் பகுப்பாய்வு செய்யலாம் (அளவுகோல்). ஒரு குறிப்பிட்ட தயாரிப்புக்கான அதன் திறனை மதிப்பிடுவதற்கு ஒரு சந்தையை பகுப்பாய்வு செய்யலாம். செயல்முறைகள் அவற்றின் உகப்பாக்கம் காரணமாக கட்டமைப்பு ரீதியாக பகுப்பாய்வு செய்யப்படலாம். சாத்தியமான பகுப்பாய்வின் தர அளவுகோல்கள் எந்தவொரு சாத்தியமான பகுப்பாய்விற்கும் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டிய பின்வரும் தரமான அளவுகோல்கள் ஒரு தரமான சாத்தியமான பகுப்பாய்வின் அடிப்படைகளாகும். செல்லுபடியாகும் தன்மைஃ பயன்படுத்தப்பட்ட சாத்தியமான பகுப்பாய்வு கருவி பொருத்தமானது மற்றும் எதிர்கால நிர்வாகிகளின் பரிசோதனையின் முக்கியத்துவம் நிறுவப்பட்டதா இல்லையா என்பதைக் காட்ட வேண்டும். நம்பகத்தன்மைஃ சாத்தியமான பகுப்பாய்வில் நம்பகத்தன்மை என்பது சோதனைகளை ஒப்பிடக்கூடியதாக மாற்றுவதாகும். சாத்தியமான பகுப்பாய்வு கருவிகள் பல முறை மேற்கொள்ளப்பட்ட பிறகு அதே முடிவைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். குறிக்கோள்ஃ தர அளவுகோல் குறிக்கோள் சாத்தியமான பகுப்பாய்வின் முடிவுகள் தனிப்பட்ட தாக்கங்களால் தொந்தரவு செய்யப்படவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். திறமை மேலாண்மையில் சாத்தியமான பகுப்பாய்வு சாத்தியமான பகுப்பாய்வின் முக்கியத்துவம் மனித வளத்தில் சாத்தியமான பகுப்பாய்வு இலக்கு மற்றும் எதிர்காலம் சார்ந்த திறமை மேலாண்மையின் ஒரு பகுதியாக முன்னோடியாக உள்ளது. திறமை மேலாண்மை என்பது தகுதி வாய்ந்த ஊழியர்களின் கையகப்படுத்தல், மேம்பாடு மற்றும் நீண்ட கால தக்கவைப்பு ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. எதிர்கால மக்கள்தொகை மாற்றம் காரணமாக, எதிர்கால திறமைகள்/நிர்வாகிகளைத் தேடி தக்கவைத்துக்கொள்ளும் "திறமைகளுக்கான போர்" தீவிரமடையும். மேலும், முதலாளிகள் சில கவர்ச்சியை வழங்க வேண்டும். இப்போதெல்லாம் வெளிப்படையான தொழில் பாதைகள் மற்றும் தகவல் பரிமாற்ற செயல்முறைகள் அதிக ஊதியத்தை விட முக்கியமானவை. திறமைசாலிகள் அல்லது "உயர் திறன்கள்" ஒரு தொழில்முறை கண்ணோட்டத்தைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், இல்லையெனில் அவர்கள் பணிபுரியும் நிறுவனத்தையோ அல்லது நாட்டையோ கூட விட்டு விடுவார்கள். ஒவ்வொரு ஆண்டும் ஏராளமான நன்கு படித்தவர்கள் தங்கள் சொந்த நாட்டை விட்டு வெளியேறுகிறார்கள். இந்த அறிவு இடம்பெயர்வு தவிர்க்கப்பட வேண்டும், இதனால் சாத்தியமான பகுப்பாய்வு இன்னும் முக்கியமானது. திறமைகள் பெறப்பட வேண்டும், அவர்களின் திறன்களை வளர்த்துக் கொள்ள வேண்டும், இறுதியில் திறமைகள் நிறுவனங்களில் தக்கவைக்கப்பட வேண்டும். சாத்தியமான பகுப்பாய்வின் நோக்கங்கள் சாத்தியமான பகுப்பாய்வின் நோக்கங்கள் முக்கியமாக திறமை அல்லது எதிர்கால உயர் திறன்களை சரியான நேரத்தில் அடையாளம் காணுதல், மேம்பாடு மற்றும் தக்கவைத்தல் ஆகியவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டவை. பள்ளி அல்லது கல்லூரி தரங்களால் அடையாளம் காண முடியாத திறமைகளை அடையாளம் காண 'சாத்தியமான பகுப்பாய்வு' பயன்படுத்தப்படுகிறது, ஆனால் எடுத்துக்காட்டாக சமூக திறன், நெகிழ்வுத்தன்மை அல்லது உணர்ச்சி நடத்தை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில். சாத்தியமான பகுப்பாய்வைப் பயன்படுத்தி, நிறுவனங்கள் தனிநபரின் உகந்த பொருத்தத்தை அடைய விரும்புகின்றன-வேலை மற்றும் அமைப்பு. இதன் பொருள் என்னவென்றால், ஒரு ஊழியர் தனது வேலை மற்றும் நோக்கத்திற்கும், நிறுவனத்திற்கும் அதன் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்திற்கும் பொருந்த வேண்டும். செலவுகளைப் பொறுத்தவரை, தவறான செலவுகள் தவிர்க்கப்பட வேண்டும். தொழில் வல்லுநர்களைப் பொறுத்தவரை, தவறான காரணங்களால் ஏற்படும் செலவுகள் வருடாந்திர சம்பளத்தில் 50 சதவீதம் மற்றும் ஊதிய தொழிலாளர் செலவுகள் ஆகும், அதே நேரத்தில் நிர்வாகிகளுக்கு செலவுகள் வருடாந்திர சம்பளம் மற்றும் ஊதிய தொழிலாளர் செலவுகளில் மொத்தம் 75%-100% ஆகும். கூடுதலாக, நிறுவனத்தின் எதிர்கால போட்டித்திறன் மற்றும் செயல்திறன் மேம்படுத்தப்பட வேண்டும், அத்துடன் குறிப்பிடப்பட்ட "திறமைகளுக்கான போரில்" முதலாளியாக கவர்ச்சியூட்டப்பட வேண்டும். பணியாளர் தேர்வு அளவுகோல்கள் சாத்தியமான பகுப்பாய்வின் அடுத்தடுத்த தேர்வு அளவுகோல்கள் விளக்கப்பட உள்ளன. ஊழியர்களின் தேர்வு அளவுகோல்கள் முறைசார் நிபுணத்துவம், சமூக திறன், தொழில்முறை திறன் மற்றும் விமர்சன சிந்தனை மற்றும் மாற்றத்தில் திறன் போன்ற பண்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்டவை. இந்த பண்புகள் அனைத்தும் ஒரு ஊழியரின் திறனின் ஒரு பகுதியாகக் கருதப்படுகின்றன. இந்த பண்புகளை அளவிடுவது கடினம் என்பதால், கீழ்நிலை அளவுகோல்கள் ஒதுக்கப்படுகின்றன. பல அளவுகோல்கள் காரணமாக, அறிவாற்றல், உந்துதல் மற்றும் சமூக தொடர்பு அளவுகோல்களாக பிரிப்பது இந்த எண்ணிக்கையை புரிந்துகொள்ள பயன்படுத்தப்படுகிறது. அறிவாற்றல் அளவுகோல்கள் அமைப்பு, சிக்கலைத் தீர்ப்பது மற்றும் நெகிழ்வுத்தன்மை போன்ற கவனிக்கக்கூடிய அளவுகோல்களை விவரிக்கின்றன. தலைமைத்துவ உந்துதல், மன அழுத்தத்தை சமாளிப்பது மற்றும் தன்னம்பிக்கை ஆகியவை ஊக்கமளிக்கும் அளவுகோல்களை வகைப்படுத்துகின்றன, அதே நேரத்தில் தகவல் தொடர்பு, குழுப்பணி மற்றும் பச்சாத்தாபம் ஆகியவை சமூக-ஊடாடும் அளவுகோல்களைச் சேர்ந்தவை. சாத்தியமான பகுப்பாய்வு எந்த அளவிற்கு கவனமாக நிறைவேற்றப்படுகிறது என்பதற்கு தேர்வு அளவுகோல்களின் தேர்வு கணிசமானது. எதிர்கால மூலோபாய தேவைகளிலிருந்து அளவுகோல்களின் தொழில்முறை வேறுபாடு மனித வள நிர்வாகத்தால் செய்யப்பட வேண்டும். இறுதியாக, அளவுகோல்களின் கவனமான தேர்வு இலக்கு குழுவைப் பற்றிய அறிவை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ஒரு பல்கலைக்கழக பட்டதாரி விஷயத்தில், ஒரு நிர்வாகியாக மாற விரும்பும் ஒரு நிபுணருடன் ஒப்பிடுகையில் பிற அளவுகோல்கள் ஆராயப்பட வேண்டும். சாத்தியமான பகுப்பாய்வின் தர அம்சங்கள் முந்தைய பகுதியில் சாத்தியமான பகுப்பாய்வின் தர அளவுகோல்கள் விவரிக்கப்பட்டன. மனித வளத்தில் சாத்தியமான பகுப்பாய்வின் தரமான மற்றும் தொழில்முறை அமலாக்கத்தை உறுதி செய்ய பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டிய பின்வரும் அம்சங்கள் உச்சரிக்கப்படுகின்றன. முதலாவதாக, மனிதவள மேலாளர்கள் ஒரு வேட்பாளரின் குறிப்பிட்ட பண்புகள் மற்றும் திறன்களை அடையாளம் காண பல்வேறு முறைகளை ஒருங்கிணைக்க வேண்டும். ஏற்கனவே குறிப்பிடப்பட்ட தனிநபர்-வேலை மற்றும் அமைப்பின் உகந்த பொருத்தத்தை அடைய, வேட்பாளரின் இலக்கு சுயவிவரம் மற்றும் திறன்களின் நோக்குநிலை ஒரு வேலைக்கு தேவைப்படுகிறது. எனவே, பரிசோதிக்கப்பட்ட திறன்களின் துல்லியமான வரையறை கொடுக்கப்படுவது குறிப்பிடத்தக்கதாகும். ஒரு தரமான நல்ல சாத்தியமான பகுப்பாய்வு ஒரு திடமான தயாரிப்பை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இதற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட காலம் தேவைப்படுகிறது. ஒற்றை வேட்பாளர்களின் சாத்தியமான பகுப்பாய்வுகளுக்கு ஒரு நாள் தேவைப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் ஒரு குழுவின் பகுப்பாய்வு மூன்று நாட்கள் வரை தேவைப்படுகிறது. குறிப்பிடப்பட்ட நேரம் மற்றும் தயாரிப்பு அம்சத்தின்படி, மனித வளம் மற்றும் வேட்பாளர்கள் இருவரும் தயாராக இருக்க வேண்டும் மற்றும் சாத்தியமான பகுப்பாய்வு என்ற தலைப்புக்கு அறிமுகப்படுத்தப்பட வேண்டும் என்பது தெளிவாகிறது. மேலும், வேட்பாளர்கள் தங்கள் பலம் மற்றும் பலவீனங்கள் எங்கு அமைந்துள்ளன என்பதற்கான கருத்துகளையும் விளக்கத்தையும் பெறுவதற்கான வாய்ப்பு இருப்பது முக்கியம். மக்கள் தொகை மற்றும் சமூக மாற்றங்களை புறக்கணிக்கும் மற்றும் அவர்களின் எதிர்கால பொருளாதார போட்டித்திறன் மற்றும் செயல்திறன் திறமையான மற்றும் அதிக தகுதி வாய்ந்த ஊழியர்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது என்பதை அங்கீகரிக்காத நிறுவனங்கள், ஆபத்து நிறைந்தவை. "உயர் திறன்களை" அடையாளம் காணாமலும், அவர்களின் திறன்களை வளர்த்துக் கொள்ளாமலும் இருப்பது, போதுமான மற்றும் திருப்தியற்ற வாரிசுத் திட்டத்திற்கு வழிவகுக்கிறது மற்றும் இறுதியில் ஊழியர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதில் தோல்வியடைகிறது. தங்கள் திறமைகளை அறிந்த மற்றும் தொழில் பாதைகளில் அடுத்த கட்டத்தை எடுப்பதன் மூலம் அவற்றை மேம்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பு இல்லாத ஊழியர்கள் உடனடியாக ஒரு நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவார்கள். தோல்வியுற்ற தக்கவைப்பு மற்றும் அதிக ஏற்ற இறக்கங்களுடன் இணைந்து நிறுவனங்கள் ஏற்கனவே குறிப்பிடப்பட்ட ஊழியர்களின் தவறான செயல்பாடு காரணமாக மகத்தான செலவுகளை எதிர்கொள்கின்றன. சாத்தியமான பகுப்பாய்வு மற்றும் வெளிப்படையான தொழில் பாதைகள் இந்த சிக்கலைத் தவிர்க்கலாம். நல்ல நற்பெயரைக் கொண்ட நிறுவனங்கள் இளம் மற்றும் திறமையான ஊழியர்களைப் பெறுவதில் குறைவான சிக்கல்களைக் கொண்டுள்ளன, அதே நேரத்தில் எதிர்மறையான பிம்பம் கொண்ட நிறுவனங்கள் தேவைப்படும் ஆனால் திறமையான, உயர் தகுதி வாய்ந்த ஊழியர்களைப் பெறாத பிரச்சினையை எதிர்கொள்கின்றன. எதிர்கால "திறமைகளுக்கான போர்" மனித வளங்களில் சாத்தியமான பகுப்பாய்வு கருவிகள் சாத்தியமான பகுப்பாய்வு ஒரு நபரின் திறனை ஆராய ஏராளமான கருவிகளைப் பயன்படுத்துகிறது. இந்த சந்தர்ப்பத்தில் 'சாத்தியமான பகுப்பாய்வு' எப்போதும் இலக்கு-குழு குறிப்பிட்ட மற்றும் வணிக-குறிப்பிட்டவை என்பதை அறிந்து கொள்வது முக்கியம். வங்கிகள் ஒரு விளம்பர நிறுவனத்தை விட பிற கருவிகள் மற்றும் தேர்வு அளவுகோல்களைப் பயன்படுத்துகின்றன. சோதனை சோதனைகள் சாத்தியமான மதிப்பீட்டிற்கான எளிய மற்றும் மிகவும் தரப்படுத்தப்பட்ட நடைமுறைகள் ஆகும். அவர்கள் பார்வையாளர்-நடுநிலை மற்றும் புறநிலை என்று கருதப்படுகிறார்கள். இந்த காரணத்திற்காக சோதனை மிகவும் பொதுவாக பயன்படுத்தப்படும் சாத்தியமான பகுப்பாய்வு கருவியாகும். நுண்ணறிவு சோதனைகள், செயல்திறன் சோதனைகள் மற்றும் ஆளுமை சோதனைகள் என சோதனைகளை வேறுபடுத்தலாம். நுண்ணறிவு சோதனைகள் கணித ஒப்புமைகள் போன்ற அறிவுசார் திறன்களை அளவிடுகின்றன, இதில் கேள்வித் தீர்வின் தரம் மற்றும் விரைவு முக்கியமானது. நுண்ணறிவு சோதனைகள் அதிக செல்லுபடியாகும் சோதனைகளைச் சேர்ந்தவை. கவனம் செலுத்தும் திறன் மற்றும் பதிலளிக்கும் திறன் போன்ற சிறப்பு திறன்களை தீர்மானிக்க செயல்திறன் சோதனைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த வகையான சோதனைகள் அதிக, குறிப்பிட்ட தேவைகளைக் கொண்ட வேலைகளுக்கான சாத்தியமான மதிப்பீட்டிற்காகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. ஆளுமை சோதனைகள்ஃ உணர்ச்சி, உந்துதல் மற்றும் ஒருவருக்கொருவர் பண்புகளை அளவிடுவது ஆளுமை சோதனைகளின் நோக்கமாகும். இந்த சோதனைகளின் முடிவுகள் ஒரு குறிப்பு-மக்கள்தொகையுடன் ஒப்பிடப்படுகின்றன. நேர்காணல்கள் சாத்தியமான பகுப்பாய்வில் நேர்காணல்கள் பெரும்பாலும் விநியோகிக்கப்படுகின்றன மற்றும் சம்பந்தப்பட்ட அனைத்து நபர்களாலும் பெரிதும் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன. நேர்காணல்களின் செல்லுபடியாகும் தன்மை பயன்படுத்தப்பட்ட முறையைச் சார்ந்திருப்பதில் கணிசமாக வேறுபடுகிறது. நேர்காணல்களை வாழ்க்கை வரலாற்று மற்றும் பன்முக நேர்காணல்களாக பிரிக்கலாம். வாழ்க்கை வரலாற்று நேர்காணல்ஃ இந்த வகையான வாழ்க்கை வரலாற்று நேர்காணல்களைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் ஒருவரின் சுய வாழ்க்கை வரலாற்றின் சுய விளக்கம் அவசியம். நேர்காணல் செய்யப்பட்ட நபர் தனது சொந்த பலம் மற்றும் பலவீனங்களை மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும். இதன் மூலம் நேர்காணலின் நடத்தை முறை தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும். பன்முக நேர்காணல்ஃ இது ஒரு அரை கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல் வகையாகும், இது தொடர்ச்சியான தரப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் மறைக்கப்படாத நேர்காணல் பிரிவுகளை ஒருங்கிணைக்கிறது. மதிப்பீட்டு மைய மதிப்பீடு-மையம் என்பது மிகவும் கட்டமைக்கப்பட்ட நடைமுறைகள் ஆகும், அவை சுயாதீனமான பயிற்சிகளால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த கருவியைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம், முக்கியமான தொழில்முறை பணிகளின் யதார்த்தமான உருவகப்படுத்துதல் வழங்கப்படுகிறது. மதிப்பீட்டு மையங்கள் பொதுவாக உயர் செல்லுபடியாகும் மற்றும் சம்பந்தப்பட்ட நபர்களின் ஏற்றுக்கொள்ளல் கொண்ட குழு செயல்முறைகள் ஆகும். ஒற்றை மதிப்பீடு மற்றும் கேட்கும் திறன்ஃ ஒற்றை மதிப்பீடு என்பது பல்வேறு கருவிகளை இணைத்து பல மணி நேரம் நீடிக்கும் கட்டமைக்கப்பட்ட நடைமுறைகள் ஆகும். அவை முக்கியமாக ஜூனியர்-ஸ்பெஷலிஸ்ட் அல்லது நிபுணர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. ஒற்றை மதிப்பீட்டில் தேர்ச்சி பெற்ற பிறகு, வேட்பாளர் எதிர்கால மேலதிகாரிகள், சகாக்கள் மற்றும் இயக்குநர்கள் குழுவுடன் பேசுகிறார். சுய மதிப்பீடுஃ சுய மதிப்பீடு வகையைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் ஒரு வேட்பாளர் தனது சொந்த அறிவு, திறன் மற்றும் போக்குகளை ஆராய முயற்சி செய்யலாம். சுய மதிப்பீட்டு முறை தகவல் தொழில்நுட்ப ஆதரவு கேள்வித்தாளை அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் பெரும்பாலும் பயன்பாடுகளின் விஷயத்தில் பயன்படுத்தப்படுகிறது. 360° பின்னூட்டம் 360° பின்னூட்டம் என்பது சக ஊழியர்கள், மேலதிகாரிகள், வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் சப்ளையர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்கள் பங்கேற்கும் ஒரு பின்னூட்டம் முறையாகும். சொந்த மதிப்பீட்டையும் மற்றவர்களின் மதிப்பீட்டையும் ஒப்பிடுவது அவசியம். இந்த செயல்முறையின் காரணமாக, சொந்த மதிப்பீட்டிற்கும் மற்றவர்களின் மதிப்பீட்டிற்கும் இடையிலான விலகல்கள் எழலாம் மற்றும் மேம்பாடுகளுக்கு பயன்படுத்தப்படலாம். எனவே, 360 டிகிரி பின்னூட்ட முறை ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குப் பிறகு மீண்டும் செய்யப்பட வேண்டும். மேலாண்மைத் தணிக்கை என்பது தற்போதுள்ள மனிதவளத்தின் தலைமைப் பண்புகள்/மேலாண்மைத் திறன்களை மதிப்பிடும் ஒரு மதிப்பீட்டு செயல்முறையாகும். வெளி ஆலோசகர்கள் ஊழியர்களின் திறன்களையும் திறன்களையும் வெவ்வேறு சோதனைகளுடன் ஆராய்கின்றனர். அதன் பிறகு ஒரு நேர்காணல் ஊழியர்களின் அனுபவம், திறன்கள் மற்றும் தலைமைத்துவ தகுதிகளை முன்வைக்க பயன்படுத்தப்படுகிறது. மேலாண்மை தணிக்கைகளின் முடிவு ஒரு பரிந்துரையின் மூலம் தெரிவிக்கப்படுகிறது. குறிப்புகள் மனித வள மேலாண்மை