Agreements on objectives
குறிக்கோள்கள் குறித்த ஒப்பந்தம் என்பது ஊழியர் அடைய வேண்டிய இலக்குகள் தொடர்பான ஒரு ஒப்பந்தமாகும். இது ஒரு ஊக்கமளிக்கும் நுட்பமாகும் மற்றும் கள சேவை மற்றும் திட்டப் பணிகளில் தரமாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது, ஆனால் பிற பகுதிகளிலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. வர்த்தகம் மற்றும் தொழில்துறையைத் தவிர, பொது நிர்வாகத்திலும் இது பெருகிய முறையில் பயன்படுத்தப்படுகிறது. கருவியின் தோற்றம் குறிக்கோள்கள் குறித்த ஒரு ஒப்பந்தம் என்பது தலைமைத்துவத்தின் ஒரு கருவியாகும், இது குறிக்கோள்களால் நிர்வாகத்தை கற்பிப்பதற்கு செல்கிறது. இந்த சூழலில் குறிக்கோள்களால் நிர்வகிப்பது என்பது ஊழியர்களை குறிக்கோள்களால் வைத்திருப்பது என்று பொருள்படும். நிறுவனத்தின் தத்துவம் மூலோபாய நோக்கங்களை உருவாக்குவதற்கான உத்வேகத்தை அளிக்கிறது, அவை பணியாளர் இலக்குகளை செயல்பாட்டு இலக்குகளாக மாற்றுகின்றன. படிநிலையின் உயர் மட்டத்தின் நோக்கங்கள் ஒரு நிறுவனத்தின் நீண்ட கால நோக்குநிலை மற்றும் சீரமைப்பு இலக்குகள் ஆகும். குறைந்த இலக்குகள் படிநிலையில் அமைந்துள்ளன, அவை குறுகிய கால மற்றும் குறிப்பிட்டவை. இங்கு கவனிக்க வேண்டிய விஷயம் என்னவென்றால், ஒவ்வொரு இலக்கு இனமும் மேல்நிலை நோக்கத்தின் அடிப்படையில் நிறுவனம் ஒரு நோக்கத்துடன் செயல்படுவதை உறுதி செய்வதாக இருக்க வேண்டும். இழப்பீட்டு அமைப்பில் சேர்ப்பது இலக்கு ஒப்பந்தங்கள் நவீன பணியாளர் நிர்வாகத்தின் ஒரு கருவியாகும், இது செயல்திறன் அடிப்படையிலான, மாறுபட்ட இழப்பீட்டின் வடிவத்தில் தொடர்ச்சியான கட்டணமாக வகைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. சட்ட வரையறை முதலாளிகளுக்கும் ஊழியருக்கும் இடையிலான ஒரு ஒப்பந்தம், தனிப்பட்ட ஊழியர் தொடர்பான குறிப்பிட்ட கால குறிக்கோள்கள், இலக்கை அடைவதன் அளவைப் பொறுத்து இழப்பீட்டுடன் ஒப்புக் கொள்ளப்படுகின்றன. வணிக வரையறை பொருளாதார ரீதியாக, ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டத்தில், நிகழ்த்தப்பட வேண்டிய இலக்கில் ஏற்பாடுகள் ஒப்புக் கொள்ளப்படுகின்றன, அவை நடைமுறையில் பொதுவாக மதிப்பீட்டு நேர்காணல்களின் சூழலில் எடுக்கப்படுகின்றன. எல்லைகள் இலக்குகள் இலக்கு ஒப்பந்தங்கள் இரு தரப்பினருக்கும் இடையில் ஒப்புக் கொள்ளப்படுகின்றன, இருப்பினும், இலக்குகள் அதன் மேலாண்மை உரிமைகளின் ஒரு பகுதியாக முதலாளியால் ஒருதலைப்பட்சமாக தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. கமிஷன் கமிஷன் மற்றும் குறிக்கோள்கள் குறித்த ஒப்பந்தம் ஆகிய இரண்டும் ஒரு மாறுபட்ட செயல்திறன் ஊதியத்தைக் கொண்டுள்ளன, இது ஒரு நிலையான சம்பளத்திற்கு கூடுதலாக வழங்கப்படும். எவ்வாறாயினும், கமிஷனின் தனிப்பட்ட செயல்திறன் தொடர்பான இழப்பீடு, முதன்மையாக விற்பனையில் பயன்படுத்தப்படாத அல்லது பயன்படுத்தப்படாத அல்லது எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் முதன்மையாக வருவாய் அல்லது லாபம் தொடர்பான செயல்திறன் இல்லாத ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது. முதலாளி ஒரு இலக்கை எடுத்தால், அதன் சாதனையிலிருந்து செலுத்தப்பட்ட கமிஷன் மட்டுமே, அது குறிக்கோள்கள் குறித்த ஒப்பந்தத்தின் கேள்வி. போனஸ் ஒரு போனஸ் ஒப்பந்தத்துடன், நிறுவனத்தின் பொருளாதார வெற்றியில் ஒரு குறிப்பிட்ட சதவீத பங்குடன் ஊழியர்கள் ஈடுபட்டுள்ளனர். இது ஒரு வெற்றிக் கட்டணமாகும், இது நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கு ஊழியரின் பங்களிப்பிலிருந்து சுயாதீனமாக உள்ளது. இதற்கு மாறாக, இலக்கு ஒப்பந்தங்கள் அடைய வேண்டிய இலக்குகளை அமைக்க வேண்டும் மற்றும் ஊழியரின் உதவிக்கு செல்வாக்கு செலுத்த வேண்டும். ஊழியரின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு நிதியாண்டின் முடிவில் இன்னும் நிகழ்கிறது, இதன் மூலம் குறிக்கோள்கள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டனவா இல்லையா என்பது தீர்மானிக்கப்படும். இது நிறுவனத்தின் விற்பனை செயல்திறனில் மட்டுமே இருந்தால், அது ஊழியரால் அதிகம் பாதிக்கப்படுவதில்லை என்றால், அது ஒரு போனஸ் ஆகும். குறிக்கோள்கள் மூலம் ஒப்பந்தத்தின் நோக்கங்கள் அடிப்படையில், ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட இலக்குகளுக்கு ஏற்ப கொண்டு வரப்பட வேண்டும், பெருநிறுவன இலக்குகளுடன் ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட குறிக்கோள்கள், இதன் மூலம் நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிக்கிறது. குறிக்கோள்கள் குறித்த ஒப்பந்தங்கள் தனிப்பட்ட ஊழியர் அல்லது ஒரு குழுவின் (தனிப்பட்ட நோக்கம்) செயல்திறன் மற்றும் நிறுவனத்தின் வெற்றி (பெருநிறுவன இலக்குகள்) ஆகியவற்றை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்கலாம். இலக்கு ஒப்பந்த செயல்முறையில் தொடர்ச்சியான பின்னூட்டத்தை செயல்படுத்துவதை முதலாளி அவதானிக்க முடியும், தனிப்பட்ட தொழிலாளியின் செயல்திறன் நிலை மற்றும் தொடர்ச்சியான பயிற்சியின் மூலம் செல்வாக்கு செலுத்துகிறது. எனவே இது ஒரு ஊழியரின் மதிப்பீடாகும், இது பணியாளர் மேம்பாட்டுத் துறையிலும் மகத்தான முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது. குறிக்கோள்கள் குறித்த ஒப்பந்தங்கள் நிறுவனம் நெகிழ்வான வேலையைத் தொடரவும், ஊழியரின் கூடுதல் செயல்திறனுக்கான கூடுதல் ஊக்க இழப்பீட்டை வழங்கவும் அனுமதிக்கின்றன. எவ்வாறாயினும், ஊழியருக்கு கூடுதல் பணம் சம்பாதிக்க வாய்ப்பு வழங்கப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக வருடாந்திர பிரீமியம் வடிவில். இலக்கு அமைக்கும் செயல்முறை இலக்கு அமைக்கும் செயல்முறை பொதுவாக மிகவும் சிக்கலானது மற்றும் நடைமுறையில் நிறுவனத்திற்கு நிறுவனம் மாறுபடும். இது பின்வரும் முக்கிய புள்ளிகளைப் பெறலாம்ஃ வெர்டெக்ஸ் 1 ஒப்பந்தங்கள் ஆண்டுக்கு ஒரு முறை ஏற்பாடு செய்யப்படுகின்றன, பொதுவாக வணிக ஆண்டின் தொடக்கத்தில் எடுக்கப்படுகின்றன. தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட இலக்குகள் வடிவமைக்கப்பட்டு ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும். முழு இலக்கு அமைக்கும் செயல்முறைக்கு ஊழியர்கள் குறிக்கோள்களைப் புரிந்துகொண்டு அவற்றை ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டும். பொதுவாக, தெளிவு மற்றும் சாத்தியக்கூறு காரணங்களுக்காக, ஆறு இலக்குகளுக்கு மேல் ஒப்புக் கொள்ளப்படுவதில்லை. பெரும்பாலும் வணிகம் தொடர்பான மூன்று முதல் ஐந்து கள இலக்குகள் தனிப்பட்ட வளர்ச்சி இலக்குடன் (மென்மையான நோக்கம்) இணைக்கப்பட்டுள்ளன. S.M.A.R.T. இலக்குகள் தொடர்ந்து வகுக்கப்பட வேண்டும். அவை பின்வருமாறு இருக்க வேண்டும்ஃ குறிப்பிட்ட = விரும்பிய நிலையின் விரிவான விளக்கம் (மற்றும் எளிதில் புரிந்துகொள்ளக்கூடியது) அளவிடக்கூடியது = வெற்றியை சரிபார்க்கக்கூடிய அளவுகோல்களின் விவரக்குறிப்பு (தரமான, அளவு) கவர்ச்சிகரமான = செயலில் செல்வாக்கு மற்றும் அணுகக்கூடிய. குறிக்கோள்கள் ஊழியரின் பொறுப்பின் பகுதியில் நடைபெறுகின்றன, மேலும் அவை வெளிப்புற, கட்டமைக்கப்படாத அளவுகோல்களை அடிப்படையாக சார்ந்திருக்கவில்லை. பொருத்தமானது = கார்ப்பரேட் குறிக்கோள்களின் அடிப்படையில் யதார்த்தமானது = அடைய இலக்கு தேதியைக் குறிப்பிடுவது புறநிலை நிபந்தனைகளை நிறைவு செய்கிறது. வெர்டெக்ஸ் 2 இரண்டாவது அல்லது மூன்றாவது காலாண்டில், பெரும்பாலும் ஒரு மைல்கல் கூட்டம் நடத்தப்படுகிறது, அதில் தற்போதைய நிலை சாதனை குறித்து ஒரு குறுகிய கருத்து வழங்கப்படுகிறது. வெர்டெக்ஸ் 3 ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட காலத்தின் முடிவில் இலக்கு விளைவு உரையாடல் நிகழ்கிறது, இதில் உண்மையான-கோட்பாட்டு ஒப்பீட்டால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவது காணப்படுகிறது. வெர்டெக்ஸ் 4 இறுதி கோல் அறிக்கை ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட இலக்கு காலம் முடிந்த பிறகு முதல் காலாண்டில் நடைபெறுகிறது. வெர்டெக்ஸ் 5 இலக்கு மதிப்பீட்டிற்கு, பல்வேறு முறைகள் பயன்படுத்தப்படலாம். ஒரு பயனுள்ள கருவி சமநிலையான ஸ்கோர் கார்டு ஆகும். குறிக்கோள்களைக் கட்டுப்படுத்துவதில் முக்கியமானது என்னவென்றால், அது ஊழியருக்கு வெளிப்படையானது மற்றும் நியாயமானதாக கருதப்படுகிறது. நிறுவனத்திற்கு ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட இலக்குகளின் வாய்ப்புகள் மற்றும் அபாயங்கள் நிறுவனத்திற்கு, குறிக்கோள்களில் ஒப்பந்தங்களை அமைப்பது வணிக செயல்பாட்டில் நேரத்தை மிச்சப்படுத்துகிறது. ஒட்டுமொத்த மற்றும் பகுதியளவு குறிக்கோள்களை ஏற்றுக்கொள்வது நகலெடுப்பைத் தவிர்க்கிறது மற்றும் செயல்முறைகள் மற்றும் பணிகளை ஒருங்கிணைக்க உதவுகிறது. மேலும், தினசரி வணிக செயல்முறைகளின் சரிசெய்தல் ஊழியர்களின் அட்சரேகையின் தெளிவான விதிகள் மற்றும் முன்னுரிமைகளால் சுருக்கப்படலாம். குறிக்கோள்கள் குறித்த அந்தந்த ஒப்பந்தங்கள் ஒரு ஒப்பந்தத்தை ஏற்படுத்துகின்றன, இது ஊழியருக்கு காரணங்கள் மற்றும் பின்னணிகள் மற்றும் பணி பணியின் நிபந்தனைகள் பற்றி தெரிவிக்கிறது, இதனால் பிரச்சினைகளை சுயாதீனமாகவும் நோக்கமாகவும் எதிர்கொள்கிறது. நிர்வாகிகளின் கட்டுப்பாட்டு நேரங்கள் குறைக்கப்பட்டுள்ளன. மேலும், ஊழியர்கள் தங்கள் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளுக்கு அதிக பொறுப்பை உணர ஊக்குவிக்கப்படுகிறார்கள். குறிக்கோள்கள் குறித்த ஒப்பந்தங்கள் ஊழியரின் பணி உள்ளடக்கம் மற்றும் நிறுவனத்துடன் அடையாளத்தை அதிகரிக்கின்றன, இது ஊழியரின் மேம்பட்ட செயல்திறனுக்கு வழிவகுக்கிறது, இதன் மூலம் நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிக்கிறது. பணியாளர் மதிப்பீடு நன்கு வரையறுக்கப்பட்ட குறிக்கோள்களால் எளிமைப்படுத்தப்படுகிறது, இது உரிமையாளருக்கு சொத்துக்களை பணிநீக்கம் செய்வதில் உதவுகிறது, ஏனெனில் சராசரி செயல்திறன் ஊழியருடன் வரையறுக்கப்படுகிறது அல்லது ஒப்புக் கொள்ளப்படுகிறது. எனவே பணிநீக்க அளவீடு ஊழியருக்கு தீங்கு விளைவிக்கும் வகையில் அதிகரிக்கப்படலாம். மேலும், துல்லியமாக வரையறுக்கப்பட்ட இலக்குகளை ஒப்புக்கொள்வதன் மூலம் பணியாளர்களின் கட்டுப்பாடு விடுவிக்கப்படுகிறது. மேம்பட்ட வரம்பின் சாத்தியமான வளர்ச்சியால் ஏற்படும் அபாயங்கள்ஃ சுயநலம். தனிப்பட்ட நலன் பெரும்பாலும் பொது நலனுக்கு முன் வைக்கப்படுகிறது, இதனால் தனிப்பட்ட ஊழியர்கள், குழுவிற்கு உதவ முடியும், இலக்குகளை அடைய ஒப்புக்கொள்கிறார்கள். இலக்கு சாதனையின் மதிப்பீட்டில் மோதலுக்கான அதிகரித்த திறன், குறிப்பாக இலக்குகள் தெளிவாக இல்லாத மற்றும் சிக்கலான பில்லிங் இலக்கு ஒப்பந்த அமைப்பின் சிக்கலான வடிவமைப்பின் மூலம் வரும் போது நிறுவனத்தின் முரண்பாட்டில் பிரதிபலிக்கிறது. ஊழியர்களுக்கான வாய்ப்புகள் மற்றும் அபாயங்கள் குறிக்கோள்கள் குறித்த ஊழியர்களின் ஒப்பந்தங்கள் பெருநிறுவன இலக்குகள் மற்றும் அவர்களின் சொந்த பணி பகுதி பற்றிய தெளிவான நோக்குநிலையையும், நிறுவனத்திடமிருந்து எந்த வகையான பங்களிப்பு அல்லது சாதனை எதிர்பார்க்கப்படுகிறது என்பதற்கான தெளிவான நோக்குநிலையையும் விளைவிக்கின்றன. இதன் மூலம் ஊழியர்கள் நிறுவனத்தின் இலக்கு அமைப்பில் தீவிரமாக ஈடுபட்டுள்ளனர். மேலும், படைப்பாற்றல் மற்றும் சுயாட்சிக்கான நோக்கம் ஊழியருக்கு நீட்டிக்கப்பட்டுள்ளது. இலக்கை அடைவதற்கான மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள் மிகவும் வெளிப்படையானவை மற்றும் ஊழியரின் தனிப்பட்ட மேம்பாட்டு இலக்குகள் நிறுவனத்திற்குள் தீவிரமாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகின்றன. மேற்பார்வையாளரின் பின்னூட்டம் ஊழியருக்கு நியாயமான அடிப்படையில் அவரது பலம் மற்றும் பலவீனங்கள் குறித்து தெரிவிக்கிறது. இலக்கு அமைக்கும் விவாதங்களின் ஒரு பகுதியாக, ஊழியர்கள் கவலைகள் மற்றும் விருப்பங்களை வெளிப்படுத்தலாம் மற்றும் மேற்பார்வையாளருக்கு கருத்துக்களை வழங்கலாம். கூட்டாண்மை ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ஊழியர்கள் தங்கள் நோக்கங்களைப் பற்றிய உணர்வைப் பெறுகிறார்கள், இது பணிச் சூழலை சாதகமாக பாதிக்கிறது. மேலும், ஊழியருக்கு சராசரிக்கும் அதிகமான வருமானம் கிடைக்கும் வாய்ப்பு உள்ளது. ஊழியருக்கு ஒரு குறைபாடு என்னவென்றால், அவர் இலக்கை அடையத் தவறினால், குறிக்கோள்களால் ஒப்பந்தத்தின் போனஸை இழக்கும் ஆபத்து உள்ளது. இலக்கு ஒப்பந்த முறையை அறிமுகப்படுத்துவதும் தொடர்ந்து செயல்படுத்துவதும் அதிக செலவுகளுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. கட்டமைப்பின் நோக்கங்கள் வரையறுக்கப்பட வேண்டும், ஒரு விரிவான நிறுவன-குறிப்பிட்ட அணுகுமுறை உருவாக்கப்பட வேண்டும். ஊழியர்களுக்கு தகவல் தெரிவிக்கப்பட்டு ஈடுபடுத்தப்பட வேண்டும். மேலாளர்கள் மற்றும் கவுன்சிலுக்கு கூட தகவல் தெரிவிக்கப்பட்டு இந்த செயல்பாட்டில் ஈடுபட வேண்டியிருக்கலாம். மேலும், மேலாளர்கள் தங்கள் புதிய பொறுப்புகளின் அடிப்படையில் பயிற்சி பெற வேண்டும். எனவே இதற்கு நிறைய மூலதனம் மட்டுமல்லாமல், ஒரு இலக்கு ஒப்பந்த முறையை நிறுவுவதற்கும் நிலையானதற்கும் மகத்தான நேர வளங்களும் தேவைப்படுகின்றன. ஊழியர்களின் செயல்திறனில் குறிப்பிடத்தக்க அதிகரிப்பால் செலவு ஈடுசெய்யப்பட்டால் மட்டுமே குறிக்கோள்கள் குறித்த ஒப்பந்தங்கள் போன்ற ஒரு அமைப்பை அறிமுகப்படுத்துவது பயனுள்ளதாக இருக்கும். குறிப்புகள் மனித வள மேலாண்மை ஒப்பந்தங்கள்