Wage reform in the Soviet Union, 1956–1962
குருஷேவ் சகாப்தத்தின் போது, குறிப்பாக 1956 முதல் 1962 வரை, சோவியத் தொழிற்சங்க தொழிலாளர்கள் முந்தைய ஸ்ராலினிச காலத்தில் சோவியத் பொருளாதாரத்தின் சிறப்பியல்பான ஒதுக்கீட்டை அதிகமாக பூர்த்தி செய்யும் மனநிலையிலிருந்து விலகி, மிகவும் திறமையான நிதி ஊக்கத்தை நோக்கி நகர்த்தும் நோக்கில் பெரிய ஊதிய சீர்திருத்தங்களை சோவியத் ஒன்றியம் செயல்படுத்த முயன்றது. ஸ்ராலினிச காலம் முழுவதும், பெரும்பாலான சோவியத் தொழிலாளர்கள் ஒரு துண்டு வீத முறையின் அடிப்படையில் தங்கள் பணிக்காக ஊதியம் பெற்றனர். இவ்வாறு அவர்களின் தனிப்பட்ட ஊதியம் அவர்கள் உற்பத்தி செய்த வேலையின் அளவுடன் நேரடியாக பிணைக்கப்பட்டது. இந்தக் கொள்கை தொழிலாளர்களை உழைக்க ஊக்குவிப்பதையும், எனவே முடிந்தவரை உற்பத்தியை அதிகரிப்பதையும் நோக்கமாகக் கொண்டது. துண்டு வீத அமைப்பு அதிகாரத்துவத்தின் வளர்ச்சிக்கு வழிவகுத்தது மற்றும் சோவியத் தொழில்துறையில் குறிப்பிடத்தக்க திறமையின்மைக்கு பங்களித்தது. கூடுதலாக, தொழிற்சாலை மேலாளர்கள் தொழிலாளர்களின் ஊதியம் மிகவும் குறைவாக விழுவதைத் தடுக்க தொழிலாளர்களுக்கு வழங்கப்பட்ட தனிப்பட்ட உற்பத்தி ஒதுக்கீட்டை அடிக்கடி கையாண்டனர். ஊதியச் சீர்திருத்தங்கள் இந்த ஊதிய நடைமுறைகளை அகற்றி, சோவியத் தொழிலாளர்களுக்கு ஊதியத்தை தரப்படுத்துவதன் மூலமும், கூடுதல் நேரம் அல்லது போனஸ் கொடுப்பனவுகளைச் சார்ந்திருப்பதைக் குறைப்பதன் மூலமும் ஒரு திறமையான நிதி ஊக்கத்தை வழங்க முயன்றன. இருப்பினும், தொழில்துறை மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தை திறம்பட குறைக்கும் நடவடிக்கைகளை எடுக்க விரும்பவில்லை, மேலும் அவர்களுக்கு வழங்கப்பட்ட வழிகாட்டுதல்களை அடிக்கடி புறக்கணித்து, தொழிலாளர்களுக்கு அதிக கூடுதல் நேர விகிதங்களை தொடர்ந்து வழங்கினர். தொழில்துறை பொருட்கள் அடிக்கடி பற்றாக்குறையாக இருந்தன, மேலும் பொருட்கள் கிடைத்தவுடன் உற்பத்தியை விரைவாக மேற்கொள்ள வேண்டியிருந்தது-இது "புயல்" என்று அழைக்கப்படும் ஒரு நடைமுறையாகும். சோவியத் தொழில்துறையின் அன்றாட செயல்பாட்டிற்கு போனஸ் கொடுப்பனவுகளை வழங்கும் திறன் முக்கியமானது, இதன் விளைவாக சீர்திருத்தங்கள் இறுதியில் மிகவும் திறமையான அமைப்பை உருவாக்கத் தவறிவிட்டன. பின்னணி தற்போதுள்ள அமைப்பு ஸ்ராலினிசம் காலத்தில், சோவியத் ஒன்றியம் தொழில்துறை உற்பத்தியை அதிகரிப்பதன் மூலம் பொருளாதார வளர்ச்சியை அடைய முயன்றது. 1927-1928 இல், மூலதனப் பொருட்களின் சோவியத் உற்பத்தியின் மொத்த தொகை 6 பில்லியன் ரூபிள் ஆகும், ஆனால் 1932 வாக்கில், வருடாந்திர உற்பத்தி 23 பில்லியன் ரூபிள் ஆக அதிகரித்தது. தொழிற்சாலைகள் மற்றும் தொழில்துறை நிறுவனங்கள் "எந்த விலையிலும் சாதிக்க" தீவிரமாக ஊக்குவிக்கப்பட்டன, முடிந்தவரை உற்பத்தி செய்வதற்காக குறிப்பிடப்பட்ட இலக்குகளை மிகைப்படுத்துவதற்கு வலுவான முக்கியத்துவம் அளிக்கப்பட்டது. உதாரணமாக, முதல் ஐந்தாண்டு திட்டத்திற்கான முழக்கம், "நான்கு ஆண்டுகளில் ஐந்தாண்டு திட்டம்! ", திட்டமிட்டதை விட ஒரு வருடத்திற்கு முன்பே மாநிலத்தின் நோக்கங்களை நிறைவேற்ற தொழிலாளர்களுக்கு அழைப்பு விடுத்தார். சோவியத் தொழில்துறையில் வெறித்தனமாக விரைவான உற்பத்தி மிகவும் பொதுவானதாக இருந்தது, குறிப்பாக "புயல்" என்று அழைக்கப்படும் ஒரு செயல்முறை (ரஷ்ய மொழிஃ ஷ்ஸ்டூர்மோவ்ஷினா, ஷ்டூர்மோவ்ஷினா என்று உச்சரிக்கப்படுகிறது) பொதுவானது; இது தொழிற்சாலைகள் தங்கள் மாதாந்திர உற்பத்தி ஒதுக்கீட்டை மிகக் குறுகிய காலத்தில் மேற்கொள்ள முயற்சிக்கும் செயலிழப்பு திட்டங்களை உள்ளடக்கியது. இது வழக்கமாக தொழில்துறை பொருட்களின் பற்றாக்குறையின் விளைவாகும், இதனால் தொழிற்சாலைகள் மாத இறுதியில் புதிய பொருட்கள் வரும் வரை உற்பத்தியை முடிக்க வளங்கள் இல்லாமல் இருந்தன. தொழிலாளர்கள் பின்னர் மாதாந்திர ஒதுக்கீட்டை சரியான நேரத்தில் பூர்த்தி செய்ய முடிந்தவரை பல மணிநேரங்கள் வேலை செய்தனர்; இது அவர்களை சோர்வடையச் செய்து, அடுத்த மாத தொடக்கத்தில் வேலை செய்ய முடியாமல் போனது (இருப்பினும் மூலப்பொருட்கள் இல்லாததால் இந்த கட்டத்தில் அவர்கள் உற்பத்தி செய்ய மிகவும் குறைவாக இருந்திருப்பார்கள்). தனிப்பட்ட தொழிலாளர்கள் கடினமாக உழைக்கவும், தங்களால் முடிந்தவரை உற்பத்தி செய்யவும் ஊக்குவிக்க, சோவியத் தொழில்துறையில் பெரும்பாலான தொழிலாளர்களுக்கு ஒரு துண்டு விகிதத்தில் ஊதியம் வழங்கப்பட்டது; அவர்களின் ஊதிய கொடுப்பனவுகள் அவர்கள் தனிப்பட்ட முறையில் எவ்வளவு வேலையை முடித்தார்கள் என்பதைப் பொறுத்தது. சோவியத் தொழிலாளர்களுக்கு அவர்கள் தனிப்பட்ட முறையில் வழங்க வேண்டிய வேலையின் அளவிற்கு தனிப்பட்ட ஒதுக்கீடுகள் வழங்கப்பட்டன, மேலும் அவர்கள் தங்கள் ஒதுக்கீட்டில் 100 சதவீதத்தை பூர்த்தி செய்வதன் மூலம் அடிப்படை ஊதியத்தை (ஸ்டாவ்கா) பெறுவார்கள். இந்த மட்டத்திற்கு மேல் உற்பத்தி அதிகரித்தால் வேலைக்கான ஊதிய விகிதம் அதிகரிக்கும். ஒரு தொழிலாளி ஒரு மாதத்திற்கு தனது சொந்த ஒதுக்கீட்டில் 120 சதவீதத்தை உற்பத்தி செய்தால் (எடுத்துக்காட்டாக, அவர் 1,000 பொருட்களை உற்பத்தி செய்ய வேண்டும், ஆனால் உண்மையில் 1,200 ஐ உற்பத்தி செய்தால்) அவர் தனது அடிப்படை ஊதியத்தை முதல் 100 சதவீதத்திற்கு பெறுவார், இது முதல் 10 சதவீதத்திற்கு அதிக விகிதமாகும். இது சோவியத் தொழிலாளர்களிடையே ஒதுக்கீட்டை மிகைப்படுத்துவதற்கான ஸ்டகானோவைட் மனப்பான்மையை ஊக்குவிக்கும் என்று சோவியத் அதிகாரிகள் நம்பினர். 1956 ஆம் ஆண்டில், சோவியத் தொழிலாளர்களில் சுமார் 75 சதவீதம் பேர் அத்தகைய துண்டு விகித முறையின் கீழ் ஊதியம் பெற்றனர், எனவே பெரும்பாலான சோவியத் தொழிலாளர்கள் தங்கள் உற்பத்தியை அதிகரிப்பதன் மூலம் தங்கள் வருவாயை கணிசமாக அதிகரிக்க முடிந்தது. சோவியத் யூனியனில் சராசரி ஊதிய விகிதங்கள் ஒப்பீட்டளவில் அரிதாகவே வெளியிடப்பட்டன. சோவியத் அரசாங்கம் குறைந்த சராசரி வருமானத்தை மறைக்க விரும்பியதால் தான் இது என்று மேற்கத்திய நாடுகளில் உள்ள சில கல்வியாளர்கள் நம்பினர். அலெக் நோவ் 1966இல் (இரண்டாம் உலகப் போருக்குப் பிறகு முதல் முறையாக ஊதிய புள்ளிவிவரங்கள் வெளியிடப்பட்டபோது), சராசரி ஊதியத்தைச் சுற்றியுள்ள வெளிப்படைத்தன்மை இல்லாதது சோவியத் தொழிலாளர்கள் சோவியத் பொருளாதாரத்தின் பல்வேறு துறைகளில் ஊதியங்களுக்கு இடையில் இருந்த பெரும் ஏற்றத்தாழ்வுகளைக் கண்டுபிடிப்பதைத் தடுக்கும் நோக்கம் கொண்டது என்று எழுதினார். பிரச்சினைகள் 1928 ஆம் ஆண்டு முதல் ஐந்தாண்டு திட்டத்தில் ஊதியங்களுக்கான துண்டு விகித அணுகுமுறை அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது, அதன் பின்னர் மிகக் குறைவாகவே மாறியது. நடைமுறையில் துண்டு வீத அமைப்பு சோவியத் தொழில்துறையில் பல திறமையின்மைக்கு வழிவகுத்தது. ஒரு பிரச்சினை என்னவென்றால், ஊதிய கொடுப்பனவுகளை நிர்வகிப்பதில் ஈடுபட்டிருந்த பரந்த அதிகாரத்துவம். ஒவ்வொரு சோவியத் அமைச்சகமும் அல்லது அரசாங்கத் துறையும் தாங்கள் பொறுப்பேற்கும் தொழிற்சாலைகள் அல்லது நிறுவனங்களில் வேலை செய்வதற்கான அதன் சொந்த விகிதங்களையும் ஊதிய அளவுகளையும் நிர்ணயிக்கும். தொழிற்சாலை என்ன உற்பத்தி செய்கிறது, தொழிற்சாலையின் இருப்பிடம் மற்றும் மாஸ்கோ முக்கியமானதாகக் கருதிய பிற காரணிகளின் அடிப்படையில், ஒரு அமைச்சகத்திற்குள் பெரும்பாலும் ஒரே மாதிரியான பொறுப்புகள் மற்றும் திறன்கள் தேவைப்படும் வேலைகளுக்கான ஊதிய விகிதங்களில் பெரும் மாறுபாடு இருக்கலாம். இந்த மத்திய உத்தரவுகளின் அடிப்படையில் பணம் செலுத்துவது பெரும்பாலும் ஊதியக் கணக்கீட்டில் நீண்ட மற்றும் விலையுயர்ந்த செயல்முறைகளுக்கு வழிவகுத்தது. வரலாற்றாசிரியர் டொனால்ட் ஃபில்ட்ஸர் 1930 களில் ஒரு இயந்திரவியலாளரைப் பற்றி எழுதினார், அவர் ஒரு மாதத்தில் 1,424 தனிப்பட்ட படைப்புகளை முடித்தார். இவற்றில் 484 வெவ்வேறு பணிகள் இருந்தன, இவை அனைத்திற்கும் தலா 3 முதல் 50 கோபெக்குகள் (1 ரூபிள் 100 கோபெக்குகளால் ஆனது) என்ற அடிப்படை தனிப்பட்ட கட்டண விகிதம் ஒதுக்கப்பட்டது. இந்த தொழிலாளியின் ஊதியத்தை கணக்கிட, அவரது முதலாளி 2,885 ஆவணங்களை செயலாக்க வேண்டியிருந்தது, அதில் சுமார் 8,500 கையொப்பங்கள் காகிதத்தில் தேவைப்பட்டன, தொழிற்சாலைக்கு 309 ரூபிள் செலவாகும், இது தொழிலாளருக்கு அவர்கள் செலுத்தும் தொகையில் ஐந்தில் ஒரு பங்காகும், உழைப்புக்கான மொத்த வருமானம் 1,389 ரூபிள் ஆகும். நேரத் தொழிலாளர்கள்-அவர்கள் தனித்தனியாக எவ்வளவு உற்பத்தி செய்தார்கள் என்பதைக் காட்டிலும் அவர்கள் வேலை செய்த நேரத்திற்கு ஊதியம் பெற்ற தொழிலாளர்கள்-செயல்திறனின் அடிப்படையில் போனஸையும் பெற்றனர். இந்த தொழிலாளர்கள் தங்கள் சக ஊழியர்களிடம் தோல்வியடைவதை விரும்பாத தொழிற்சாலை மேலாளர்கள், பெரும்பாலும் தங்கள் இலக்குகளை (காகிதத்தில்) மிகைப்படுத்தி பூர்த்தி செய்வதை உறுதி செய்வதற்காக வெளியீட்டு புள்ளிவிவரங்களை கையாளுகிறார்கள், எனவே அவர்களின் போனஸைப் பெறுகிறார்கள். பொதுவாக, மேலாளர்கள் தங்கள் ஊழியர்களின் ஊதியம் மிகக் குறைவாக இருப்பதைக் கண்டு வெறுப்படைந்தனர், எனவே அவர்கள் அடிக்கடி ஒதுக்கீட்டை வேண்டுமென்றே குறைவாக வைத்திருந்தனர், அல்லது அதிக போனஸை அடைய தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலை வெளியீடுகளை கையாள வழிகளை வழங்கினர். அவர்கள் பொதுவாக தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட நலனில் அக்கறை கொள்வதை விட, தங்கள் தொழிற்சாலை சுமூகமாக இயங்குவதை உறுதி செய்வதற்காக இதைச் செய்தனர். பல்வேறு தொழில்துறைகளில் ஒதுக்கீடுகள் ஒழுங்கற்ற மற்றும் தன்னிச்சையாக அமைக்கப்பட்டதாகத் தோன்றியது, தொழில்துறைகளில் அதிக அளவிலான முடிக்கப்படாத உற்பத்திக்கு வழிவகுத்தது, அங்கு உற்பத்தி ஒதுக்கீடுகளை மிகைப்படுத்துவது மிகவும் கடினமாக இருந்தது. எனவே மேலாளர்கள் தங்கள் தொழிற்சாலைகள் தங்கள் இலக்குகளை அடைவதை உறுதி செய்வதற்காக தொழிலாளர்களை தங்கள் தொழிற்சாலைகளுக்கு ஈர்க்க வேண்டுமென்றே ஒதுக்கீட்டைக் குறைக்க முயன்றனர். நிர்வாக கையாளுதல் இல்லாமல் கூட, ஒதுக்கீடுகள் பெரும்பாலும் குறைவாகவும், மிக எளிதாக நிரப்பக்கூடியதாகவும் இருந்தன. இரண்டாம் உலகப் போரின் போது ஒதுக்கீடுகள் குறைக்கப்பட்டன, இதனால் புதிய தொழிலாளர்கள் தங்கள் உற்பத்தி எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்ய முடியும்; பொறியியல் போன்ற தொழில்களில், போனஸ் மூலம் தொழிலாளர்கள் தங்கள் அடிப்படை ஊதியத்தை இரட்டிப்பாக்குவது பொதுவானதாக இருந்தது. சீர்திருத்தம் ஸ்ராலினின் மரணத்திற்குப் பிறகு, சோவியத் யூனியன் ஸ்ராலினிச கொள்கைகளிலிருந்து விலகிச் செல்லும் ஒரு செயல்முறையை மேற்கொண்டது, இது டி-ஸ்ராலினைசேஷன் என்று அழைக்கப்படுகிறது. ஸ்ராலினை ஒழிப்பதன் நோக்கம், ஸ்ராலினின் கீழ் இருந்த பயங்கரவாதம் மற்றும் குலாக் முறையை நிறுத்துவது மட்டுமல்லாமல், சோவியத் ஒன்றியத்தின் பொருளாதாரக் கொள்கைகளை சீர்திருத்துவதும் ஆகும். 1950 களில், சோவியத் பொருளாதாரம் நிலக்கரி, இரும்பு மற்றும் சிமெண்ட் உள்ளிட்ட பல முக்கிய பொருட்களின் உற்பத்தியில் காலக்கெடுவுக்கு பின்னால் விழத் தொடங்கியது, மேலும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் எதிர்பார்த்த விகிதத்தில் வளரவில்லை. மே 1955 இல், பிரவ்தா (கம்யூனிஸ்ட் கட்சியின் மத்தியக் குழுவின் அதிகாரப்பூர்வ செய்தித்தாள்), ஊதியங்களில் மாற்றங்கள் மற்றும் மையப்படுத்தப்பட்ட ஊதிய சரிசெய்தல் முறை குறித்து விசாரிக்க தொழிலாளர் மற்றும் ஊதியங்களுக்கான மாநிலக் குழு அமைக்கப்பட்டுள்ளதாக அறிவித்தது. ஜூலை 1955 இல், சோவியத் பிரதமர் நிகோலாய் புல்கானின், காலாவதியான வேலை ஒதுக்கீட்டை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கும், ஊதியங்களை சீர்திருத்துவதற்கும் சோவியத் தொழில்துறையின் அவசியத்தைப் பற்றி பேசினார், இதனால் சோவியத் யூனியன் தொழிலாளர்களை சிறப்பாக ஊக்குவிக்கவும், தொழிலாளர் வருவாயைக் குறைக்கவும் முடியும். 1956 முதல் 1960 வரையிலான ஆறாவது ஐந்தாண்டுத் திட்டத்தில் ஊதியச் சீர்திருத்தத்திற்கான அழைப்புகள் இருந்தன. சீர்திருத்தங்கள் பல நோக்கங்களைக் கொண்டிருந்தன, அவற்றில் மிக முக்கியமானது தொழிலாளர்களுக்கு மிகவும் நிலையான ஊக்குவிப்பு முறையை உருவாக்குவதாகும். சோவியத் தொழில்துறையில் அடிக்கடி காணப்படும் கழிவுகளின் அளவைக் குறைக்கவும், தொழிலாளர்களை தவறாக ஒதுக்கவும் இந்த சீர்திருத்தங்கள் உதவும் என்றும் நம்பப்பட்டது. ஆறாவது ஐந்தாண்டு திட்டம் சோவியத் தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தில் பல முக்கிய மாற்றங்களைச் செய்தது. முதலாவதாக, அடிப்படை ஊதியங்கள் அதிகரிக்கப்பட்டன, இதனால் அதிகப்படியான ஒதுக்கீட்டை நிரப்புவதற்கான அழுத்தம் குறைவாக இருக்கும், எனவே முடிவுகளை கையாள அல்லது சிதைக்க குறைந்த அழுத்தம் இருக்கும். சோவியத் தலைவர் நிகிதா குருஷேவ் தன்னை "பின்தங்கியவர்களின் நண்பராக" பார்க்க விரும்பியதால், ஊதிய உயர்வுகள் மிகக் குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலைகளுக்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்டன. குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலைகளுக்கான ஊதிய உயர்வுகள் அதிகமான பெண்களை தொழில்துறையில் நுழைய ஊக்குவிக்கும் என்றும், அதிக ஊதியம் பெறும் வேலைகளை முடக்குவது மக்களை வேலையை விட்டு வெளியேறுவதைத் தடுக்கும் என்றும் நம்பப்பட்டது. இரண்டாவதாக, அதிகப்படியான இலக்குகளை பூர்த்தி செய்யும் தொழிலாளர்களின் திறனைக் கட்டுப்படுத்த ஒதுக்கீடுகள் உயர்த்தப்பட்டன. நேரத் தொழிலாளர்களைப் பொறுத்தவரை, இது சில நேரங்களில் ஒதுக்கீட்டை ஒரே மாதிரியாக வைத்திருப்பதன் மூலம் செய்யப்பட்டது, ஆனால் மணிநேரங்களைக் குறைத்தது; எடுத்துக்காட்டாக, நிலக்கரி சுரங்கத் தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலை நாள் ஆறு மணி நேரமாகக் குறைக்கப்பட்டதைக் கண்டனர். சில உயர்வுகள் மிகவும் கடுமையானவை; பொறியியல் நிறுவனங்களைப் பொறுத்தவரை, ஒதுக்கீடுகள் 65 சதவீதம் உயர்த்தப்பட்டன. ஊதிய விகிதங்கள் மற்றும் ஊதிய அளவுகளின் எண்ணிக்கை வெகுவாகக் குறைக்கப்பட்டது; இது அதிகாரத்துவத்தை குறைத்தது மட்டுமல்லாமல், பரந்த அளவிலான பணிகளை மேற்கொள்ள தொழிலாளர்கள் அதிக ஆர்வம் காட்டுவதையும் உறுதி செய்தது. உதாரணமாக, நேரப் பணியாளர்கள் தங்கள் பணி மாற்றத்தின் போது எந்தப் பணியைச் செய்தார்கள் என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல் அவர்களுக்கு அதே ஊதியம் வழங்கப்படும். இது மேலாளர்களுக்கு தொழிலாளர்களை சிறப்பாக விநியோகிக்கவும், உற்பத்தியில் ஏற்படும் இடையூறுகளின் அதிர்வெண்ணைக் குறைக்கவும் அனுமதித்தது. அவர்கள் இதைச் செய்ய முடிந்தது, ஏனென்றால் தொழிலாளர்கள் என்ன செய்தாலும் அதே விகிதத்தில் அவர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படும், எனவே தொழிலாளர்களை பணிகளுக்கு இடையில் நகர்த்துவது எளிதாக இருந்தது. அதிகப்படியான நிரப்புதலுக்கு வெகுமதி அளிக்கப்பட்ட விதத்தில் ஒரு பெரிய மாற்றம் செய்யப்பட்டது. முற்போக்கான துண்டு விகிதங்கள், வெளியீடுகள் வளர்ந்தவுடன் விகிதங்கள் அதிகரித்தன, அவை முடிவுக்கு வந்தன, மேலும் ஒரு ஒதுக்கீட்டை மீறிய பிறகு தொழிலாளர்களுக்கு ஒரு முறை போனஸ் வழங்கப்பட்டது. அதிகப்படியான நிரப்புதலின் ஒவ்வொரு சதவீதத்திற்கும் போனஸ் விகிதங்கள் தக்கவைக்கப்பட்டால், அவை மட்டுப்படுத்தப்பட்டன. உதாரணமாக, பொறியியலில், போனஸ் அவர்களின் இயல்பான வருவாயில் 20 சதவீதத்திற்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. கடைசியாக, துண்டு விகித அடிப்படையில் ஊதியம் பெறுவதற்கு மிகவும் முக்கியமானதாகக் கருதப்பட்ட தொழிலாளர்கள் நேர விகித முறைக்கு மாற்றப்பட்டனர். இது பெரும்பாலும் பாதுகாப்பு காரணங்களைக் கருத்தில் கொண்டு செய்யப்பட்டது மற்றும் பொதுவாக பராமரிப்பு அல்லது உபகரணங்களை பழுதுபார்ப்பவர்களுக்கு பயன்படுத்தப்படுகிறது. வெற்றிகள் சீர்திருத்தத்தின் தெளிவான விளைவு சோவியத் தொழில்துறை தொழிலாளர்களின் விகிதத்தைக் குறைப்பதாகும், இது துண்டு விகிதத்தில் செலுத்தப்பட்டது, ஆகஸ்ட் 1962க்குள், சோவியத் தொழிலாளர்களில் 60.5 சதவீதம் பேருக்கு துண்டு விகிதத்தில் ஊதியம் வழங்கப்பட்டது, இது 1956இல் இருந்த 75 சதவீதமாக இருந்தது. துண்டு விகிதங்களில் இருந்தவர்களில் பாதி பேர் தொடர்ந்து ஒருவித போனஸ் கொடுப்பனவைப் பெறுவார்கள், ஆனால் முற்போக்கான துண்டு விகித போனஸ்கள் பெரும்பாலும் நீக்கப்பட்டன, 1962 ஆம் ஆண்டில் 0.5 சதவீத தொழிலாளர்கள் மட்டுமே தொடர்ந்து அவற்றைப் பெற்றனர். துண்டு விகித கொடுப்பனவுகளில் இருந்து நீக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களுக்கு பின்னர் ஒரு மணி நேர விகிதத்தில் ஊதியம் வழங்கப்பட்டது அல்லது ஊதியம் வழங்கப்பட்டது. 1961 வாக்கில், தொழிலாளர்களின் அடிப்படை ஊதியம் அவர்களின் மொத்த வருவாயில் சராசரியாக 73 சதவீதமாக உயர்ந்தது; துண்டு விகித தொழிலாளர்கள் சராசரியாக 71 சதவீதமாகவும், நேர தொழிலாளர்கள் 76 சதவீதமாகவும் தங்கள் அடிப்படை ஊதியமாக பார்த்தனர். ஒதுக்கீட்டை மிகைப்படுத்தியதன் ஒட்டுமொத்த மட்டத்திலும் குறைப்பு ஏற்பட்டது-ஒதுக்கீடுகள் உயர்த்தப்பட்டதால், பலரால் தங்கள் சொந்த ஒதுக்கீட்டை பூர்த்தி செய்ய முடியவில்லை. தங்கள் ஒதுக்கீட்டில் 100 சதவீதம் அல்லது அதற்கும் குறைவாகப் பெற்ற தொழிலாளர்களின் விகிதம் இரும்பு மற்றும் எஃகுத் தொழில்களில் 5.1 சதவீதமாகவும், நிலக்கரிச் சுரங்கத்தில் 31.4 சதவீதமாகவும் இருந்தது. சோவியத் தொழில்துறை முழுவதும், இடஒதுக்கீடு நிறைவேற்றத்தின் சராசரி நிலை சீர்திருத்தத்திற்கு முன்பு 169 சதவீதமாக இருந்தது, அக்டோபர் 1963 இல் 120 சதவீதமாகக் குறைந்தது. ஒட்டுமொத்த ஊதியம் திட்டமிட்டதை விட மிகவும் மெதுவாக உயர்ந்ததுஃ 1959 மற்றும் 1965 க்கு இடையில் முழு மாநிலத்திலும் ஊதியம் (தொழில்துறை ஊதியம் மட்டுமல்ல) 22.9 சதவீதம் உயர்ந்தது, இது 26 சதவீத வளர்ச்சிக்கான திட்டத்திற்கு எதிராக இருந்தது. சீர்திருத்தத்தின் போது ஊதிய உயர்வுகள் தொழில்துறை உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பால் ஈடுசெய்யப்பட்டன. உதாரணமாக, ஆர். எஸ். எஃப். எஸ். ஆரில் (ரஷ்யா) 1959 மற்றும் 1962 க்கு இடையில் ஊதியம் 7 சதவீதம் உயர்ந்தது, அதே நேரத்தில் உற்பத்தித்திறன் சுமார் 20 சதவீதம் அதிகரித்தது. சோவியத் யூனியனில் ஒட்டுமொத்த வேலை வாரத்தின் நீளத்தைக் குறைக்கும் ஒரு திட்டத்துடன் ஊதியச் சீர்திருத்தம் இணைக்கப்பட்டது, மேலும் 1958 ஆம் ஆண்டில், வேலை வாரம் 48 மணி நேரத்திலிருந்து 41 மணி நேரமாகக் குறைக்கப்பட்டது. இது அனைத்து சோவியத் தொழிலாளர்களுக்கும் பொருந்தும், 1961 வாக்கில், 40 மில்லியன் சோவியத் தொழிலாளர்கள் (பணியாளர்களில் மூன்றில் இரண்டு பங்கு) வாரத்திற்கு 41 மணி நேரம் வேலை செய்து கொண்டிருந்தனர். 1962 ஆம் ஆண்டில் இதை மேலும் 40 மணி நேரமாகக் குறைக்க திட்டமிடப்பட்டது, ஆனால் இது இறுதியில் செயல்படுத்தப்படவில்லை. 1968ஆம் ஆண்டுக்குள் சோவியத் தொழிலாளர்களுக்கு வாரத்திற்கு 30 முதல் 35 மணி நேரம் வரை வேலை நேரத்தை வழங்குவதை இலக்காகக் கொண்டு, சோவியத் தொழிலாளர்களுக்கு உலகின் மிகக் குறுகிய வேலை நேரத்தை வழங்குவதற்கான நீண்டகால இலக்கை குருஷேவ் தெரிவித்திருந்தார். ஒரு கம்யூனிச இயக்கத்தின் அடிப்படை குறிக்கோளாக வேலை நேரத்தைக் குறைப்பது பற்றி அவர் முன்பு பேசியிருந்தார், மேலும் கம்யூனிசம் இறுதியில் 3 முதல் 4 மணி நேர வேலை நேரத்தை அடையும் என்று நம்பினார். தோல்விகள் இந்த சீர்திருத்தம் ஸ்ராலினிச சகாப்தத்தின் சில தனித்துவங்களை அகற்றிய போதிலும், திட்டத்தின் ஒட்டுமொத்த தாக்கம் சோவியத் தொழிலாளர்களுக்கு கூடுதல் சிக்கல்களை உருவாக்கியது. பல பகுதிகளில், ஊதியங்களில் பெரிய மாறுபாடுகள் தொடர்ந்து இருந்தன. உதாரணமாக, பொறியியலில், தொழிற்சாலை மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் ஊதிய உத்தரவுகளை புறக்கணித்து, ஒரு பகுதி முழுவதும் உள்ள ஊதியத்திற்கு இணையாக அடிப்படை ஊதியம் குறைக்கப்பட்ட பின்னர் தொழிலாளர்களை தங்கள் ஈர்ப்பை இழந்த பாத்திரங்களுக்கு ஊக்குவிக்க முயற்சிக்கின்றனர். எனவே மேலாளர்கள் புதிய பயிற்சியாளர்களுக்கு அதிக ஊதியத்தை வழங்குவார்கள். இது சிலரை அதிக ஊதியம் பெறும் பயிற்சி பதவியை எடுக்க ஊக்குவிப்பதன் விளைவைக் கொண்டிருந்தது, பின்னர் தகுதியின் அடிப்படையில் ஒரு புதிய பயிற்சி பதவிக்கு புறப்பட்டது. நிலக்கரி சுரங்கத்தில், மேலாளர்கள் நீண்ட காலமாக புவியியல் காரணிகள் அல்லது ஆபத்து நிலைகள் போன்ற உள்ளூர் பரிசீலனைகளின் அடிப்படையில் ஊதியங்களை மாற்றும் திறனைக் கொண்டிருந்தனர், மேலும் சீர்திருத்தத்திற்குப் பிறகு அவர்கள் தொழிலாளர்களின் ஊதியங்களைப் பாதுகாக்க ஒதுக்கீடுகள் அல்லது விகிதங்களை கையாளுவதன் மூலம் ஊதியங்களை தொடர்ந்து மாற்றினர். மையத்தால் இயக்கப்படும் போனஸ் முறையின் மற்றொரு சிக்கல் என்னவென்றால், நன்கு நிறுவப்பட்ட, நன்கு அறியப்பட்ட தயாரிப்புகளை தொடர்ந்து உற்பத்தி செய்ய தொழிற்சாலைகளை ஊக்குவித்தது, ஏனெனில் புதிய பொருட்களின் வேலையைத் தொடங்குவதை விட பழக்கமான பொருட்களின் இலக்குகளை மிகைப்படுத்துவது மிகவும் எளிதானது. சில நேரங்களில் புதிய ஊதியங்கள் பயன்படுத்தப்பட்ட பகுதிகளில், தொழிற்சாலைகள் முக்கியமான பணிகளுக்கு தொழிலாளர்களை நியமிப்பதில் சிரமப்படுவார்கள், ஏனெனில் சீர்திருத்தம் குறைந்த அளவிலான திறன் தேவை என்று கருதப்பட்ட ஒரு பணிக்கு குறைந்த ஊதிய தரத்தை வழங்கியது. எடுத்துக்காட்டாக, இயந்திர-கருவி செயல்பாட்டிற்கு குறைந்த ஊதிய தரம் வழங்கப்பட்டது, மேலும் கோட்லியாகோவில் உள்ள ஒரு தொழிற்சாலையில் சுமார் 30 இயந்திர-கருவிகள் பயன்படுத்தப்படாமல் இருந்தன, ஏனெனில் தொழிற்சாலை மேலாளர்களால் அவற்றை இயக்க தொழிலாளர்களை நியமிக்க முடியவில்லை. மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், மேலாளர்கள் வேண்டுமென்றே சீர்திருத்தங்களை ஊதியக் குறைப்புக்கான ஒரு வாய்ப்பாகப் பயன்படுத்தினர், ஒட்டுமொத்த செலவினங்களைக் குறைக்க முடியும் என்பதற்காக அமைச்சகங்கள் செய்த ஊதியக் குறைப்புகளை மிகைப்படுத்தினர். ஒரு வழக்கில், ஒரு கான்கிரீட் தொழிற்சாலையின் மேலாளர் தொழிலாளர்களிடமிருந்து ஊதியம் பெறாத கூடுதல் நேரத்தை பறிக்க சீர்திருத்தங்களை ஒரு சாக்குபோக்காகப் பயன்படுத்தியதாக குற்றம் சாட்டப்பட்ட பின்னர் எட்டு மாத திருத்த உழைப்பு தண்டனை விதிக்கப்பட்டது. ஒட்டுமொத்தமாக, ஊதியச் சீர்திருத்தம் ஒரு நிலையான மற்றும் கணிக்கக்கூடிய ஊக்கத்தொகை முறையை உருவாக்கத் தவறிவிட்டது. சோவியத் தொழில்துறையில் பரந்த பிரச்சினைகள் மற்றும் மேலாளர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கு இடையிலான உறவுகள் தோல்வியைப் புரிந்துகொள்வதில் முக்கியம் என்று ஃபில்ட்ஸர் எழுதினார். சோவியத் உற்பத்தியில் எண்ணற்ற பிரச்சினைகள் இருப்பதாக ஃபில்ட்ஸர் குறிப்பிட்டார், அவை சோவியத் யூனியனில் மிகவும் முறையான போனஸ் அமைப்பு வேலை செய்ய முடியாததைக் குறிக்கின்றனஃ பெரும்பாலும் மாறுபட்ட தரமான பொருட்களின் ஒழுங்கற்ற கிடைக்கும் தன்மை, ஒரு பகுத்தறிவற்ற தொழிலாளர் பிரிவு மற்றும் "புயல்" ஐ நம்பியிருப்பது மிகவும் வழக்கமான கொடுப்பனவு முறையின் மூலம் தொழிலாளர்களை ஊக்குவிப்பதை கடினமாக்கியது. இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், கூடுதல் கூடுதல் நேர கொடுப்பனவுகளை வழங்குவதற்கான திறனைக் கொண்டிருப்பது முக்கியம், மேலும் மாதாந்திர ஒதுக்கீட்டை சரியான நேரத்தில் பூர்த்தி செய்ய தொழிலாளர்களை ஊக்குவிக்க லஞ்சம் அல்லது "பனை-கீறல்" கூட பயன்படுத்த வேண்டும். மேற்கத்திய நாடுகளில் உள்ள தங்கள் சகாக்கள் (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு சுயாதீன தொழிற்சங்கத்தை அமைப்பதன் மூலமோ அல்லது சோவியத் ஒன்றியத்தின் ஆளும் கம்யூனிஸ்ட் கட்சிக்கு எதிராக ஒரு அரசியல் கட்சியில் சேருவதன் மூலமோ) தங்கள் மேலதிகாரிகளுக்கு எதிராக சோவியத் தொழிலாளர்களால் ஒழுங்கமைக்க முடியாததால், ஒட்டுமொத்த ஊக்குவிப்பு செயல்முறையால் பெரிதும் பாதிக்கப்பட்ட ஒரு செயல்முறையான "உயர் தனிப்பட்டமயமாக்கல்" செயல்முறைக்கு அவர்கள் உட்படுத்தப்பட்டதாகவும் ஃபில்ட்ஸர் கூறினார். இது மேற்கத்திய பாணி தகுதியை நம்ப முடியாத தொழிலாளர்கள் (பதவி உயர்வுகளுடன் தங்கள் ஊதியம் மற்றும் நிபந்தனைகள் மேம்படும் என்று அவர்கள் எதிர்பார்க்கலாம்) அதற்கு பதிலாக போனஸ் மற்றும் கூடுதல் நேர கொடுப்பனவுகளை வழங்க மேலாளர்களின் முடிவுகளை நம்பியிருக்க வேண்டிய சூழ்நிலைக்கு வழிவகுத்தது. மேலாளர்கள் தங்கள் சொந்த விருப்பப்படி வெகுமதிகளையும் போனஸையும் வழங்க முடியும் என்பதால், மையமாக இயக்கப்படும் ஊதிய முறையை கடைப்பிடிப்பது மிகவும் கடினமாக இருந்தது. தொழிலாளர் செயல்முறை கோட்பாட்டைப் பொறுத்தவரை-நிர்வாகக் கட்டுப்பாடு, தொழிலாளர்களின் திறன் மற்றும் தொழில்துறை பணியிடங்களில் ஊதியம் ஆகியவற்றுக்கு இடையிலான உறவைப் புரிந்துகொள்ளும் முயற்சி-ஃபில்ட்ஸர் சோவியத் தொழிலாளர்கள் தங்கள் சொந்த தொழிலாளர் செயல்முறையின் மீது தொடர்ந்து கட்டுப்பாடு இல்லாததை வலியுறுத்தினார். சோவியத் உயரடுக்கு தொழிலாளர் செயல்முறையை ஜனநாயகப்படுத்துவதன் மூலமும், சமூகத்தில் உள்ள அனைவருக்கும் உண்மையான சமமான ஊதியத்தை அறிமுகப்படுத்துவதன் மூலமும் தீவிரமாக மாற்றாது, ஆனால் மேற்கத்திய நாடுகளில் ஊதியம் மற்றும் திறன் கட்டமைப்பை விளக்குவதற்கு பயன்படுத்தப்பட்ட நுகர்வோர் கலாச்சாரத்தை அவர்களால் உருவாக்க முடியவில்லை. இந்த சூழ்நிலைகளில், உற்பத்தி ஒதுக்கீடுகள், ஊதியங்கள் மற்றும் எதிர்பார்த்த அளவிலான தொழிலாளர் முயற்சிகளை ஒருங்கிணைப்பதற்கான முயற்சிகள் தோல்வியடைந்தன, மேலும் 1980கள் வரை தொடர்ந்து தோல்வியடைந்தன. சோவியத் யூனியனில் தொழிலாளர்களுக்கும் உயரடுக்குக்கும் இடையிலான பொருளாதார மோதலை சரிசெய்யவோ மேம்படுத்தவோ முடியாததால், ஐடி1 இன் ஊதியச் சீர்திருத்தம் தோல்வியடைந்தது. கடைத் தளத்தில், தொழிலாளர்கள் முயற்சி, ஊதியம் மற்றும் அவர்கள் என்ன "திறமையை" செலுத்துவார்கள் என்பது குறித்து குறைந்த அளவிலான நிர்வாகத்துடன் நேரடியாக பேரம் பேசினர். குறிப்பாக, திட்டங்கள் அல்லது ஒதுக்கீடுகளில் அதிகாரப்பூர்வமாக கோரப்பட்டதை விட அதிக திறமையை செலுத்தும் நிலைக்கு சோவியத் தொழிலாளர்கள் தொடர்ந்து கட்டாயப்படுத்தப்பட்டனர் என்று ஃபில்ட்ஸர் குறிப்பிடுகிறார். ஏனென்றால், சோவியத் தொழிலாளர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் முயற்சிகளை கடினமாக்கிய பிரச்சினைகளைச் சுற்றி வேலை செய்வதற்கான தங்கள் சொந்த வழிகளைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டியிருந்தது, அதாவது வழங்கப்பட்ட கருவிகளைக் கொண்டு செய்ய முடியாத பணிகளைச் செய்ய தங்கள் சொந்த கருவிகளைக் கட்டியெழுப்புவது அல்லது ஏற்கனவே உள்ள செயல்முறைகள் பொருத்தமாக இல்லாதபோது முற்றிலும் புதிய உற்பத்தி செயல்முறைகளை உருவாக்குவது போன்றவை. சந்தை சக்திகளிலிருந்து பாதுகாக்கப்பட்ட தொழில்துறைகளில் மட்டுமே மேற்கத்திய நாடுகளில் இந்த நிலை காணப்பட்டது. சோவியத் தொழில்துறையில் இது பொதுவானதாக இருந்ததால், சோவியத் யூனியனில் உள்ள தொழிலாளர்களும் மேலாளர்களும் ஊதியச் சீர்திருத்தத்திற்குப் பிறகும் கூட, ஊதியங்கள், ஒதுக்கீடுகள் மற்றும் திறன் எதிர்பார்ப்புகளை அமைப்பதில் ஒன்றிணைந்து செயல்பட பல காரணங்கள் இருந்தன. 1986 இல் மிகைல் கோர்பச்சேவ் இதேபோன்ற தொடர்ச்சியான ஊதிய சீர்திருத்தங்களை முயற்சித்தார் (பெரெஸ்ட்ரோயிகா), இது இறுதியில் தோல்வியடைந்தது மற்றும் 1991 இல் ஒரு பரவலாக்கப்பட்ட அமைப்புடன் மாற்றப்பட வேண்டியிருந்தது என்று ஃபில்ட்ஸர் எழுதினார். குறிப்புகள் 1950 களின் பொருளாதார வரலாறு 1950 களில் சோவியத் யூனியனில் 1960 களின் பொருளாதார வரலாறு 1960 களில் சோவியத் யூனியனில் டி-ஸ்டாலினைசேஷன் பொருளாதார வரலாறு சோவியத் யூனியனில் தொழிலாளர் சோவியத் யூனியனில் சீர்திருத்தம்