Organisation climate
ஆர்கனைசேஷனல் க்ளைமேட் (சில நேரங்களில் கார்ப்பரேட் க்ளைமேட் என்று அழைக்கப்படுகிறது) என்பது ஆர்கனைசேஷனல் பிஹேவியர் மற்றும் ஐ/ஓ சைக்காலஜி மற்றும் வணிக உலகில் நடைமுறை அர்த்தம் ஆகிய துறைகளில் கல்வி அர்த்தத்தைக் கொண்ட ஒரு கருத்தாகும். லாரன்ஸ் ஆர். ஜேம்ஸ் (1943-2014) மற்றும் அவரது சகாக்கள் உருவாக்கிய வரையறை உளவியல் மற்றும் நிறுவன சூழலுக்கு இடையிலான வேறுபாட்டைக் காட்டுகிறது. உளவியல் காலநிலை என்பது தனிப்பட்ட ஊழியரின் பணிச் சூழலின் உளவியல் தாக்கத்தைப் பற்றிய அவரது சொந்த நல்வாழ்வைப் பற்றிய கருத்து (ஜேம்ஸ் & ஜேம்ஸ், 1989) என வரையறுக்கப்படுகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட பணி பிரிவில் உள்ள ஊழியர்கள் தங்கள் பணிச் சூழலின் தாக்கம் குறித்த தங்கள் உணர்வுகளை ஒப்புக் கொள்ளும்போது, அவர்களின் நிறுவனச் சூழலை விவரிக்க அவர்களின் பகிரப்பட்ட உணர்வுகளை ஒருங்கிணைக்க முடியும் (ஜோன்ஸ் & ஜேம்ஸ், 1979; ஜாய்ஸ் & ஸ்லோகம், 1984). "நிறுவன வேலைச் சூழல் குறித்த ஊழியர்களின் கூட்டு மதிப்பீடு சூழ்நிலையின் பல பரிமாணங்களையும், சுற்றுச்சூழலின் உளவியல் தாக்கத்தையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. உதாரணமாக, பங்குத் தெளிவு, பணிச்சுமை மற்றும் ஒரு நபரின் குறிப்பிட்ட வேலைக்கு தனித்துவமான பிற அம்சங்கள் போன்ற வேலை-குறிப்பிட்ட பண்புகள் ஒரு உளவியல் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன, அவை நிறுவனத்தின் உறுப்பினர்களால் ஒப்புக் கொள்ளப்படலாம். பணிக் குழு அல்லது குழு ஒத்துழைப்பு மற்றும் செயல்திறன் மற்றும் தலைமை மற்றும் நிறுவன ஆதரவு ஆகியவை நிறுவன சூழலுக்கு காரணமான பகிரப்பட்ட அனுபவத்தின் பிற பரிமாணங்களாகும். நிறுவனச் சூழலை அளவிடுவதற்கான மிகவும் பொதுவான வழி ஆய்வுகள் ஆகும். குறிப்பிட்ட நடத்தைகள் மற்றும் விளைவுகளின் செயல்திறனை பாதிக்கும் காலநிலையின் அம்சங்களை அளவிட முடியும், அதாவது பாதுகாப்புக்கான காலநிலை மற்றும் புதுமைகளுக்கான காலநிலை. காலநிலையின் பல அம்சங்களை மதிப்பிடுவதற்கு பல கருவிகள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன. பகிரப்பட்ட கருத்து அணுகுமுறை காலநிலை பற்றிய கருத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட பகிரப்பட்ட உணர்வுகளின் முக்கியத்துவத்தை வலியுறுத்துகிறது. நிறுவன காலநிலை "இங்குள்ள விஷயங்களைப் பற்றிய பகிரப்பட்ட கருத்து" என்றும் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. இரண்டு அணுகுமுறைகளிலும் நிறைய ஒன்றுடன் ஒன்று உள்ளன. அறிவாற்றல் திட்ட அணுகுமுறை சமூகப் பொருட்களின் அறிவாற்றல் பிரதிநிதித்துவங்கள் திட்டங்கள் என்று குறிப்பிடப்படுகின்றன. இந்த திட்டங்கள் உலகின் சில அம்சங்களைக் குறிக்கும் ஒரு மன அமைப்பு. அவை ஒரு துணை நெட்வொர்க்கில் நினைவகத்தில் ஒழுங்கமைக்கப்பட்டுள்ளன. இந்த துணை நெட்வொர்க்குகளில், ஒத்த திட்டங்கள் ஒன்றாக தொகுக்கப்பட்டுள்ளன. ஒரு குறிப்பிட்ட ஸ்கீமா செயல்படுத்தப்படும்போது தொடர்புடைய ஸ்கீமாக்களும் செயல்படுத்தப்படலாம். ஸ்கிமா செயல்படுத்தல் அசோசியேட்டிவ் நெட்வொர்க்கில் தொடர்புடைய திட்டங்களின் அணுகலை அதிகரிக்கலாம். ஒரு ஸ்கீமா மிகவும் அணுகக்கூடியதாக இருக்கும்போது, அது ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் விரைவாக செயல்படுத்தப்பட்டு பயன்படுத்தப்படலாம் என்று அர்த்தம். தொடர்புடைய திட்டங்கள் செயல்படுத்தப்படும்போது, ஒரு குறிப்பிட்ட சமூக சூழ்நிலையில் கொடுக்கப்பட்ட தகவல்களுக்கு அப்பாற்பட்ட அனுமானங்கள் சிந்தனை மற்றும் சமூக நடத்தையை பாதிக்கலாம், அந்த அனுமானங்கள் துல்லியமானவையா இல்லையா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல். கடைசியாக, ஒரு ஸ்கீமா செயல்படுத்தப்படும்போது ஒரு நபர் அதை அறிந்திருக்கலாம் அல்லது அறியாமலும் இருக்கலாம். ஸ்கீமாக்களின் அணுகலை அதிகரிக்கும் இரண்டு செயல்முறைகள் முக்கியத்துவம் மற்றும் ப்ரைமிங் ஆகும். முக்கியத்துவம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட சமூகப் பொருள் ஒரு சூழ்நிலையில் மற்ற சமூகப் பொருட்களுடன் ஒப்பிடுகையில் எந்த அளவிற்கு தனித்து நிற்கிறது என்பதைக் குறிக்கிறது. ஒரு பொருளின் முக்கியத்துவம் எவ்வளவு அதிகமாக இருக்கிறதோ, அந்த பொருளுக்கான ஸ்கீமாக்கள் அணுகக்கூடியதாக இருக்கும். எடுத்துக்காட்டாக, ஏழு ஆண்கள் கொண்ட குழுவில் ஒரு பெண் இருந்தால், பெண் பாலின திட்டங்கள் மிகவும் அணுகக்கூடியதாக இருக்கலாம் மற்றும் பெண் குழு உறுப்பினரிடம் குழுவின் சிந்தனை மற்றும் நடத்தையை பாதிக்கலாம். ப்ரைமிங் என்பது ஒரு ஸ்கிமா மிகவும் அணுகக்கூடியதாக இருந்த ஒரு சூழ்நிலைக்கு உடனடியாக முந்தைய எந்தவொரு அனுபவத்தையும் குறிக்கிறது. பகிரப்பட்ட புலனுணர்வு அணுகுமுறை சில ஆராய்ச்சியாளர்கள் நிறுவன காலநிலையின் பகிரப்பட்ட புலனுணர்வு மாதிரியைப் பின்பற்றியுள்ளனர். வணிக இலக்குகளை அடைவதற்கும் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கும் ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை அணிதிரட்டும் திறனை மிதப்படுத்தும் மாறிகளை அவர்களின் மாதிரி அடையாளம் காட்டுகிறது. இந்த மாதிரியின் முக்கிய பயனர்களில் ஒருவர் குயின்ஸ்லாந்து மாநில அரசு ஆஸ்திரேலியாவின் துறைகள். மன அழுத்தம், மன உறுதி, பணி வாழ்க்கையின் தரம், நல்வாழ்வு, ஊழியர்களின் ஈடுபாடு, வருகை இல்லாமை/நிகழ்காலம், விற்றுமுதல் மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவற்றில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் பணியிடத்தின் அம்சங்களை அடையாளம் கண்டு அளவிடுவதற்காக ஊழியர்களை ஆய்வு செய்ய இந்த துறைகள் காலநிலை மாதிரியைப் பயன்படுத்துகின்றன. ஒரு நிறுவனமும் அதன் தலைவர்களும் அதன் ஊழியர்களின் அன்றாட வாழ்க்கையில் உள்ள ஒவ்வொரு மன அழுத்தத்தையும் அகற்ற முடியாது என்றாலும், நிறுவன காலநிலை ஆய்வுகள் தலைவர்களின் பல நடத்தைகளை அடையாளம் கண்டுள்ளன, அவை மன அழுத்தம் மற்றும் மன உறுதியில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன. உதாரணமாக, குயின்ஸ்லாந்து மாநில அரசு நிறுவனமான குயின்ஸ்லாந்து டிரான்ஸ்போர்ட், இந்த நடத்தைகள் குறித்த மேலாளர்களின் விழிப்புணர்வை அதிகரிப்பது பணி வாழ்க்கை ஊழியர்களின் தரத்தையும், அதன் நிறுவன இலக்குகளை வழங்குவதற்கான கியூடி-களின் திறனையும் மேம்படுத்தியுள்ளது என்பதைக் கண்டறிந்துள்ளது. நிறுவன காலநிலை மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரம் காலநிலை மற்றும் கலாச்சாரம் ஆகிய இரண்டும் ஒட்டுமொத்த சூழல், சூழல் அல்லது சூழ்நிலையின் முக்கிய அம்சங்களாகும். நிறுவன கலாச்சாரம் சில சமூகக் குழுவின் அனைத்து அல்லது பெரும்பாலான உறுப்பினர்களால் பகிர்ந்து கொள்ளப்படுகிறது, இது வயதான உறுப்பினர்கள் பொதுவாக இளைய உறுப்பினர்களுக்கு அனுப்ப முயற்சிக்கும் ஒன்று, மேலும் உலகின் நடத்தை, கட்டமைப்புகள் மற்றும் உணர்வுகளை வடிவமைக்கிறது. அமெரிக்க அல்லது பிரெஞ்சு கலாச்சாரம் போன்ற கலாச்சாரங்கள் பெரும்பாலும் தேசிய அளவில் ஆய்வு செய்யப்பட்டு புரிந்து கொள்ளப்படுகின்றன. கலாச்சாரம் என்பது ஆழமாக வைத்திருக்கும் மதிப்புகள், நம்பிக்கைகள் மற்றும் அனுமானங்கள், சின்னங்கள், ஹீரோக்கள் மற்றும் சடங்குகளை உள்ளடக்கியது. கலாச்சாரம் ஒரு நிறுவன மட்டத்திலும் ஆராயப்படலாம். நிறுவன மற்றும் தேசிய கலாச்சாரத்திற்கு இடையிலான முக்கிய வேறுபாடு என்னவென்றால், மக்கள் ஒரு பணியிடத்தில் சேர தேர்வு செய்யலாம், ஆனால் பொதுவாக ஒரு தேசிய கலாச்சாரத்தில் பிறக்கிறார்கள். மறுபுறம், நிறுவனச் சூழல், பெரும்பாலும் நிறுவனத்தில் வாழ்க்கையை வகைப்படுத்தும் நடத்தை, அணுகுமுறைகள் மற்றும் உணர்வுகளின் தொடர்ச்சியான வடிவங்களாக வரையறுக்கப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் ஒரு நிறுவன கலாச்சாரம் ஆழமாகவும் நிலையானதாகவும் இருக்கும். கலாச்சாரம் மற்றும் காலநிலை தொடர்புடையவை என்றாலும், காலநிலை பெரும்பாலும் மதிப்பிடுவதற்கும் மாற்றுவதற்கும் எளிதானது என்பதை நிரூபிக்கிறது. பகுப்பாய்வின் ஒரு தனிப்பட்ட மட்டத்தில் கருத்து தனிப்பட்ட உளவியல் காலநிலை என்று அழைக்கப்படுகிறது. இந்த தனிப்பட்ட உணர்வுகள் பெரும்பாலும் குழு அல்லது குழு மட்டத்தில் அல்லது பிரிவு, செயல்பாட்டு அல்லது ஒட்டுமொத்த நிறுவன மட்டத்தில் பகுப்பாய்வு மற்றும் புரிதலுக்காக திரட்டப்படுகின்றன அல்லது சேகரிக்கப்படுகின்றன. காலநிலை ஆய்வுகள் அறிவாற்றல் மற்றும் நரம்பியல் உளவியல் மற்றும் உணர்ச்சி நுண்ணறிவு கோட்பாடுகள் அதிகபட்ச செயல்திறனை அடைய தலைவர்கள் ஏன் பணியிடத்தில் மன அழுத்தத்தையும் மன உறுதியையும் மேம்படுத்த வேண்டும் என்பதற்கான கூடுதல் அறிவியல் காரணத்தை வழங்குகின்றன. காலநிலை ஆய்வுகள் இது எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதற்கான உறுதியான ஆதாரங்களை வழங்க முடியும். நிறுவன காலநிலை கணக்கெடுப்பு மனித வள (எச்ஆர்) உத்திகளின் தாக்கத்தை மதிப்பீடு செய்ய உதவுகிறது, இது முதலீட்டில் எச்ஆர் ரிட்டர்ன் (எச்ஆர்ஆர்ஓஐ) கணக்கீடுகளை உருவாக்குகிறது. மக்கள் அடிப்படையிலான முன்முயற்சிகளின் கண்ணோட்டத்தை ஒரு "செலவு" என்பதை விட ஒரு "முதலீடு" என்று மாற்றுவதற்கும், மனிதவளத்தை "பணியாளர் நிர்வாகம்" என்ற கருத்திலிருந்து ஒரு "பணி-முக்கியமான மூலோபாய பங்காளியாக" மாற்றுவதற்கும் இந்தத் தரவு மிகவும் பயனுள்ளதாக இருப்பது கண்டறியப்பட்டுள்ளது. 2001 மற்றும் 2004 க்கு இடையில் டாக்டர் டென்னிஸ் ரோஸ் மற்றும் சக ஊழியர்களின் பல ஆய்வுகள் நிறுவன காலநிலைக்கும் மன அழுத்த நிலைகள், வருகை இல்லாமை மற்றும் அர்ப்பணிப்பு மற்றும் பங்கேற்பு போன்ற ஊழியர்களின் எதிர்விளைவுகளுக்கும் இடையே மிகவும் வலுவான தொடர்பைக் கண்டறிந்துள்ளன. ஹார்ட், கிரிஃபின் மற்றும் பலர் என்று ஒரு ஆய்வு கண்டறிந்துள்ளது. நிறுவன காலநிலை மாதிரி (1996) ஒரு நிறுவனத்தில் குறைந்தது 16 சதவீதம் ஒற்றை நாள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மற்றும் 10 சதவீதம் பிரிப்பு விகிதங்களைக் கொண்டுள்ளது. நிறுவனச் சூழல் மற்றும் ஊழியர்களைத் தக்கவைத்தல், வேலை திருப்தி, நல்வாழ்வு மற்றும் படைப்பாற்றல், புதுமை மற்றும் மாற்றத்திற்கான தயார்நிலை போன்ற பல காரணிகளுக்கு இடையிலான தொடர்புகளை பிற ஆய்வுகள் ஆதரிக்கின்றன. ஹண்டர், பெடெல் மற்றும் மம்ஃபோர்ட் ஆகியோர் படைப்பாற்றலுக்கான காலநிலை மதிப்பீட்டிற்கான பல அணுகுமுறைகளை மதிப்பாய்வு செய்துள்ளனர். நன்கு வளர்ந்த, தரப்படுத்தப்பட்ட கருவிகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட அந்த காலநிலை ஆய்வுகள் உள்நாட்டில் உருவாக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஆய்வுகளை விட மிக அதிக விளைவு அளவுகளை உற்பத்தி செய்தன என்பதை அவர்கள் கண்டறிந்தனர். மேலும் காண்க தழுவல் செயல்திறன் குழு இயக்கவியல் வேலையில் மகிழ்ச்சி வேலை செயல்திறன் அமைப்பு மேம்பாடு நிறுவன கலாச்சாரம் நிறுவன ஆய்வுகள் நபர்-சுற்றுச்சூழல் பொருத்தம் குறிப்புகள் மேலும் வாசிப்பு மாத்திஸன், ஜி. இ., & ஐனார்சன், எஸ். (2004). "நிறுவனங்களுக்குள் படைப்பாற்றல் மற்றும் புதுமையான சூழல்களை மதிப்பிடும் கருவிகளின் மதிப்பாய்வு". படைப்பாற்றல் ஆராய்ச்சி இதழ், 16 (1), 119-140. தொழில்துறை மற்றும் நிறுவன உளவியல் நிறுவன நடத்தை குறித்து ரிலையன்ட் நடத்திய நிறுவன வாடிக்கையாளர் கணக்கெடுப்பின் மாதிரி