Affective events theory
எஃபெக்டிவ் நிகழ்வுகள் கோட்பாடு (ஏ. இ. டி) என்பது நிறுவன உளவியலாளர்கள் ஹோவர்ட் எம். வெயிஸ் (ஜார்ஜியா இன்ஸ்டிடியூட் ஆப் டெக்னாலஜி) மற்றும் ரஸ்ஸல் கிரோபன்சானோ (கொலராடோ பல்கலைக்கழகம்) ஆகியோரால் உருவாக்கப்பட்ட ஒரு தொழில்துறை மற்றும் நிறுவன உளவியல் மாதிரியாகும், இது உணர்ச்சிகள் மற்றும் மனநிலைகள் வேலை செயல்திறன் மற்றும் வேலை திருப்தியை எவ்வாறு பாதிக்கின்றன என்பதை விளக்குகிறது. ஊழியர்களின் உள் தாக்கங்கள் (எ. கா., அறிவாற்றல், உணர்ச்சிகள், மன நிலைகள்) மற்றும் அவர்களின் செயல்திறன், நிறுவன அர்ப்பணிப்பு மற்றும் வேலை திருப்தியை பாதிக்கும் அவர்களின் பணிச் சூழலில் நிகழும் சம்பவங்களுக்கு அவர்களின் எதிர்வினைகள் ஆகியவற்றுக்கு இடையிலான தொடர்புகளை இந்த மாதிரி விளக்குகிறது. மனவுறுதி வேலை நடத்தைகள் பணியாளர் மனநிலை மற்றும் உணர்ச்சிகளால் விளக்கப்பட்டுள்ளன, அதே நேரத்தில் அறிவாற்றல் அடிப்படையிலான நடத்தைகள் வேலை திருப்தியின் சிறந்த முன்கணிப்பாளர்களாக உள்ளன என்று கோட்பாடு முன்மொழிகிறது. இந்த கோட்பாடு, வேலையில் நேர்மறை-தூண்டுதல் (எ. கா., மேம்பாடுகள்) மற்றும் எதிர்மறை-தூண்டுதல் (எ. கா., தொந்தரவுகள்) உணர்ச்சி சம்பவங்கள் வேறுபடுத்தக்கூடியவை மற்றும் தொழிலாளர்களின் வேலை திருப்தியில் குறிப்பிடத்தக்க உளவியல் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன என்று முன்மொழிகிறது. இதன் விளைவாக நீடித்த உள் (எ. கா., அறிவாற்றல், உணர்ச்சிகள், மன நிலைகள்) மற்றும் வேலை செயல்திறன், வேலை திருப்தி மற்றும் நிறுவன அர்ப்பணிப்பு மூலம் வெளிப்புற உணர்ச்சி எதிர்வினைகள் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன. மாற்றாக, வேலை திருப்தி என்பது மனப்பான்மை, பணியிட நிகழ்வுகள், வேலை பண்புகள், வேலை வாய்ப்புகள் மற்றும் வேலையில் இருக்கும்போது வெளிப்படுத்தப்படும் பணியாளர் நடத்தை (எ. கா., நிறுவன குடியுரிமை நடத்தைகள், எதிர் உற்பத்தி வேலை நடத்தைகள் மற்றும் வேலை திரும்பப் பெறுதல்) போன்ற பல்வேறு முந்தைய மாறிகளுக்கு இடையிலான உறவை மத்தியஸ்தம் செய்கிறது என்று சில ஆராய்ச்சிகள் தெரிவிக்கின்றன. அந்த நோக்கத்திற்காக, தொழிலாளர்கள் மேம்பாடுகளை அனுபவிக்கும்போது (எ. கா., ஒரு இலக்கை நிறைவு செய்தல், ஒரு விருதைப் பெறுதல்) அல்லது தொந்தரவுகள் (எ. கா., ஒரு கடினமான வாடிக்கையாளரைக் கையாள்வது, புதுப்பிக்கப்பட்ட காலக்கெடுவுக்கு பதிலளிப்பது), தொடர்வது அல்லது வெளியேறுவதற்கான அவர்களின் நோக்கம் அவர்களின் வேலைகளிலிருந்து அவர்கள் பெறும் திருப்தியுடன் தொடர்புடைய உணர்ச்சிகள், மனநிலைகள் மற்றும் எண்ணங்களைப் பொறுத்தது. வேலை திருப்திக்கும் விற்றுமுதல்க்கும் இடையிலான உறவு வெளியேறுவதற்கான நோக்கத்தால் முழுமையாக மத்தியஸ்தம் செய்யப்படுகிறது என்பதை பிற ஆராய்ச்சிகள் நிரூபித்துள்ளன; குறைந்த வேலை திருப்தியைப் புகாரளிக்கும் தொழிலாளர்கள் திட்டமிட்ட ராஜினாமாவில் ஈடுபட வாய்ப்புள்ளது. இருப்பினும், இந்த உறவு அதிக வேலை திருப்தியைப் புகாரளிக்கும் ஊழியர்களைக் கணக்கிடாது, ஆனால் எதிர்பாராத விதமாக வெளியேறுகிறது. அவர்களின் தற்போதைய நிறுவனத்திற்கு வெளியே சிறந்த வேலை சலுகைகள் போன்ற வெளிப்புற வெகுமதிகள், அவர்களின் முடிவுகளை பாதிக்கலாம் என்றாலும், ஊழியர்களின் ஆளுமை காரணிகள் சிறந்த வேலை நிலைமைகளின் கீழ் இல்லையெனில் சிறந்த வேலைகளிலிருந்து முன்கூட்டியே வெளியேறுவதற்கான அவர்களின் முடிவுகளையும் பாதிக்கலாம். பெறுநர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் தற்போதைய வேலைகளை தானாக முன்வந்து விட்டுவிடும்போது வெளியேறும் நேர்காணல்களில் குறிப்பிட்ட நிகழ்வுகளைக் குறிப்பிடுகிறார்கள். நுட்பமான உணர்ச்சி விளைவுகளைக் கொண்ட சிறிய நிகழ்வுகளும் வேலை திருப்தியில் ஒட்டுமொத்த தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன, குறிப்பாக அவை அதிக அதிர்வெண்ணுடன் தீவிரமாக நிகழும்போது. எடுத்துக்காட்டாக, வேலையில் உணரப்பட்ட மன அழுத்த நிகழ்வுகள் பெரும்பாலும் அவை ஏற்படும் நாளில் அதிக வேலை அழுத்தத்துடன் சாதகமாக தொடர்புடையவை மற்றும் மறுநாள் அழுத்தத்துடன் எதிர்மறையாக தொடர்புடையவை, இதன் விளைவாக காலப்போக்கில் உணரப்பட்ட வேலை தொடர்பான மன அழுத்தம் குவிகிறது. இது தொழிற்கல்வி உளவியலில் உள்ள பொதுவான புரிதலுடன் ஒத்துப்போகிறது, வேலை திருப்தி என்பது ஒரு தொலைதூர, நீண்ட கால விளைவு, இது உணரப்பட்ட வேலை மன அழுத்தத்தால் மத்தியஸ்தம் செய்யப்படுகிறது. வேலையில் பணியாளர் அனுபவத்தை பாதிக்கும் காரணிகள் வேலையுடன் தொடர்புடைய கூறுகளுக்கு இடையிலான உறவுகள் (எ. கா., பணிகள், சுயாட்சி, வேலை கோரிக்கைகள் மற்றும் உணர்ச்சி உழைப்பு) மற்றும் வேலை விளைவுகளில் அவற்றின் தாக்கம் AET ஐ ஆதரிக்கின்றன. சவாலான, பலனளிக்கும் அல்லது புதிய திறன்களை வளர்ப்பதற்கான வாய்ப்பை வழங்கும் பணிகள் நேர்மறையான தாக்கத்தைத் தூண்டுகின்றன மற்றும் வேலை திருப்தியை அதிகரிக்கின்றன. மாற்றாக, வழக்கமான, சலிப்பான அல்லது அதிகப்படியானதாக மதிப்பிடப்பட்ட பணிகள் எதிர்மறையான தாக்கத்துடன் தொடர்புடையவை (எ. கா., குறைந்த சுயமரியாதை, குறைந்த தன்னம்பிக்கை) மற்றும் வேலை மதிப்பீடுகள் குறித்த கவலைகள். இது தொழிலாளர்கள் திட்டமிடப்பட்ட பணிநீக்க நடத்தைகளில் ஈடுபட வழிவகுக்கும். சுயாட்சி தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலைகளில் கொண்டிருக்கும் அளவு அவர்களின் உற்பத்தித்திறன், திருப்தி மற்றும் வெளியேறுவதற்கான நோக்கத்தை பாதிக்கிறது. முடிவுகளை எடுக்கும் திறன் மற்றும் வேலையில் என்ன நடக்கிறது என்பதில் செல்வாக்கு செலுத்துவது வேலை திருப்தியில், குறிப்பாக இளம் ஆண் தொழிலாளர்களிடையே மிகப்பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது என்று ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது. வேலை சுயாட்சி வேலை திருப்தியில் வருமானத்தின் தாக்கத்தை கூட முறியடிக்கிறது. மாற்றாக, வேலை சுமை நடுத்தர வயது பெண்கள் மற்றும் ஆண்களிடையே வேலை திருப்தியை கணிசமாகக் குறைக்கிறது, ஆனால் இளம் ஆண் தொழிலாளர்களிடையே வேலை திருப்தியை கணிசமாக பாதிக்காது. தொழிலாளர்களின் வயதுக்கும் பாலினத்திற்கும் இடையிலான இந்த வேறுபாடுகள் தொழில் கட்டத்தில் உள்ள வேறுபாடுகளைக் குறிக்கின்றன, அங்கு இளம் (ஆண்) தொழிலாளர்கள் வேலை சுமையை சகிக்கவோ அல்லது எதிர்பார்க்கவோ அதிக வாய்ப்புள்ளது, அதே நேரத்தில் நடுத்தர வயது தொழிலாளர்கள் தங்கள் உச்சத்தை நெருங்கி வருகின்றனர், மேலும் சில சலுகைகளை எதிர்பார்க்கலாம் (எ. கா., தட பதிவு, தகுதி அல்லது நிறுவனத்திற்கு நாணயத்தின் அடிப்படையில்). அதேபோல், வேலை நெகிழ்வுத்தன்மை வேலை திருப்தியை பாதிக்கிறது. உண்மையில், வேலை எப்போது செய்யப்படுகிறது என்பதைத் தீர்மானிக்கும் நெகிழ்வுத்தன்மை ஒரு திருப்திகரமான வேலையின் பண்புகளை தீர்மானிப்பதில் பெண்களிடையே முதலிடத்திலும், ஆண்களிடையே இரண்டாவது அல்லது மூன்றாவது இடத்திலும் உள்ளது. வேலை சுயாட்சியைப் போலவே, வேலை திருப்தியை மதிப்பிடும்போது வருமானத்தை விட வேலை நெகிழ்வுத்தன்மை மிகவும் முக்கியமானது. ஒருவரின் வேலை அட்டவணையை தீர்மானிப்பதற்கான நெகிழ்வுத்தன்மை குறைந்த மற்றும் அதிக வருமானம் கொண்ட வேலைகளின் ஸ்பெக்ட்ரம் முழுவதும் வேலை திருப்திக்கு ஒரு முக்கிய பங்களிப்பாகும். வேலை நெகிழ்வுத்தன்மை வேலை-குடும்ப மோதல்களின் நிகழ்வுகளைக் குறைப்பதன் மூலமும், ஒட்டுமொத்த வாழ்க்கைத் தரத்தை மேம்படுத்துவதற்காக திட்டமிடப்பட்ட ராஜினாமாவில் ஈடுபடுவதன் மூலமும் ஊழியர்களுக்கு அதிகாரம் அளிக்கிறது. நேர்மறையான தாக்கம் என்பது வேலை நெகிழ்வுத்தன்மையின் ஒரு விளிம்பு நன்மையாகும், இது ஊழியர்கள் மற்றும் அவர்களின் முதலாளிகள் இருவருக்கும் பணக்கார ஈவுத்தொகையை வழங்குகிறது, இது முந்தையவருக்கு அதிகாரம் அளிக்கிறது மற்றும் தொழிலாளர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்ள பிந்தையவரின் திறனை மேம்படுத்துகிறது. பணியிடத்தின் தாக்கம் என்பது ஒரு அரசு சார்ந்த கட்டமைப்பாகும் (உணர்ச்சிகள் மற்றும் மனநிலை போன்றவை) இது வேலைச் சூழல் அல்லது வேலையில் எதிர்கொள்ளும் சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்தது என்று கடந்தகால ஆராய்ச்சி பரிந்துரைத்துள்ளது. இருப்பினும், மிக சமீபத்திய ஆராய்ச்சி தாக்கத்தை தனிநபரைப் பொறுத்து ஒரு மனப்பான்மை பண்பு என்று விவரிக்கிறது. பணியிட நிகழ்வுகள் ஊழியர்களுக்கு குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியிருந்தாலும், அவர்களின் மனநிலை பெரும்பாலும் வேலையில் அனுபவிக்கும் நிகழ்வுகளுக்கு அவர்களின் எதிர்வினையின் தீவிரத்தை தீர்மானிக்கிறது. இந்த உணர்ச்சிபூர்வமான பதிலளிப்பு தீவிரம் வேலை செயல்திறன் மற்றும் திருப்தியை பாதிக்கிறது. முயற்சி, வெளியேற்றம், விலகல், அர்ப்பணிப்பு மற்றும் குடியுரிமை போன்ற பிற வேலைவாய்ப்பு மாறிகள், வேலையில் அனுபவிக்கும் நிகழ்வுகளின் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறையான உணர்வுகளால் பாதிக்கப்படுகின்றன. பொது அறிவாற்றல் திறன் ('ஜி' என்றும் அழைக்கப்படுகிறது) மற்றும் ஆளுமை ஆகியவை வேலை செயல்திறனை பாதிக்கின்றன. உணர்ச்சியும் அறிவாற்றலும் நிறுவன குடியுரிமை நடத்தைகளை (ஓ. சி. பி) விளக்க உதவுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, ஒருவரின் வேலையைப் பற்றிய உணர்ச்சிகள் (அதாவது, வேலை பாதிப்பு) தனிநபர்களை நோக்கிய ஓ. சி. பி. களுடன் வலுவாக தொடர்புடையவை, அதே நேரத்தில் ஒருவரின் எண்ணங்கள் அல்லது வேலை அறிவாற்றல்கள் நிறுவனத்தை நோக்கிய ஓ. சி. பி. களுடன் மிகவும் வலுவாக தொடர்புடையவை என்று கூறப்படுகிறது. ஒரு தனிப்பட்ட ஊழியர் நிறுவனத்தில் தனது வேலையில் எவ்வளவு திருப்தி அடைகிறார் என்பதன் விளைவு, வேலையில் அனுபவித்த ஒரு சம்பவத்தை அவர்/அவள் எப்படி உணர்கிறார் என்பதைப் பொறுத்தது. வேலை திருப்தி என்பது அந்த உணர்வுடன் தொடர்புடைய உணர்ச்சிகள் மற்றும் எண்ணங்கள், அதே போல் சக ஊழியர்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தால் வழங்கப்படும் சமூக ஆதரவு ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. ஐந்து காரணி மாதிரியில் (எஃப். எஃப். எம்) ஆளுமை ஆளுமை ஆராய்ச்சியின் ஐந்து காரணி மாதிரி ஏ. இ. டி. யை ஆதரிக்கிறது. எஃப். எஃப். எம் என்பது தனிநபர்களின் மனநிலைகளுக்கு இடையிலான வேறுபாடுகளை வேறுபடுத்தும் ஒரு பார்சிமோனியஸ் மாதிரியாகும். இது ஐந்து காரணிகளின் அடிப்படையில் செய்யப்படுகிறது, அவை ஒவ்வொன்றும் ஆறு அடிப்படை அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளன. மனசாட்சி, சம்மதம், நரம்பியல், அனுபவத்திற்கான வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் வெளிப்படைத்தன்மை ஆகியவற்றின் சுய-அறிக்கையிடப்பட்ட நடவடிக்கைகள் வேலையில் அனுபவிக்கும் நிகழ்வுகளின் தாக்கத்தையும் விளைவையும் தொடர்ந்து கணிக்கிறது. மற்ற ஆளுமை காரணிகள் வேலையில் அனுபவிக்கும் உணர்ச்சிகரமான நிகழ்வுகளுக்கு ஊழியர்கள் எவ்வாறு பிரதிபலிக்கலாம் என்பதை முன்னறிவிக்கின்றன, விளக்குகின்றன மற்றும் விவரிக்கின்றன என்பதற்கு சில சான்றுகள் உள்ளன. உதாரணமாக, நோயறிதல் மற்றும் புள்ளிவிவர கையேட்டில் இருந்து பெறப்பட்ட தவறான தழுவல் பண்புகள் வேலை தொடர்பான தாக்கத்துடன் தொடர்புபடுத்தப்படுகின்றன, ஆனால் இந்த பண்புகள் விளக்கும் அதிகரிக்கும் செல்லுபடியாகும் தன்மை FFM க்கு அப்பால் மிகக் குறைவு. மனசாட்சி பொதுவாக, மனசாட்சி தாமதமான திருப்தியைப் பற்றியது. ஒரு ஆளுமைப் பண்பு என்ற வகையில், மனசாட்சி என்பது உடனடி இலக்குகளை அடைய முறைப்படி தீர்மானிக்கப்பட்ட திட்டங்களைப் பின்பற்றுவதன் மூலம் மனக்கிளர்ச்சியை ஒழுங்குபடுத்துவதை உள்ளடக்கியது. ஐந்து காரணிகளில், மனசாட்சி பயிற்சி மற்றும் வேலை செயல்திறன் மற்றும் தொழில்சார் அடைவு ஆகியவற்றின் சிறந்த முன்கணிப்பாக கருதப்படுகிறது. ஊழியர்களின் விடாமுயற்சி, சுய முயற்சி, சுய ஒழுக்கம், ஒழுங்கு மற்றும் நேர மேலாண்மை ஆகியவற்றின் மூலம் மனசாட்சி வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. இது நேர்மறையாக உள்ளார்ந்த (அதாவது, வேலை திருப்தி) மற்றும் வெளிப்புற (அதாவது, இழப்பீடு மற்றும் நன்மை) தொழில் வெற்றியை முன்னறிவிக்கிறது. சிக்கலான பணிகளை நிறைவேற்றுவது உயர் மனசாட்சி மற்றும் பொதுவான அறிவாற்றல் திறனுடன் தொடர்புடையது. ஒரு நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும் நோக்கம் நடைமுறை நியாயத்தை உணருவதை விட வெளிப்புற வெகுமதியால் குறைவாக பாதிக்கப்படுகிறது, இது மனசாட்சியுள்ள தொழிலாளர்களுக்கு மிகவும் முக்கியமானது மற்றவர்களின் மனசாட்சியைப் பற்றிய உணர்வுகள் வேலையில் உதவுவதற்கான நோக்கத்தையும் பாதிக்கலாம். குறைந்த செயல்திறன் கொண்ட உறுப்பினர்களின் ஜி மற்றும் குழு அளவிலான சமூக நடத்தை மீதான மனசாட்சிக்கு இடையிலான தொடர்புகளின் தாக்கத்தை ஆராயும் விசாரணைகள், மோசமான செயல்திறன் கொண்டவர் குறைந்த ஜி மற்றும் அதிக மனசாட்சி அல்லது அதிக ஜி மற்றும் அதிக மனசாட்சி கொண்டவர் என்று கருதப்படும்போது மற்ற குழு உறுப்பினர்கள் அதிக சமூக நடத்தை வெளிப்படுத்த வாய்ப்புள்ளது என்பதை நிரூபிக்கிறது. மோசமான செயல்திறன் குறைந்த கிராம் மற்றும் குறைந்த மனசாட்சியை வெளிப்படுத்தும் போது குழு உறுப்பினர்கள் மிதமான அளவிலான சமூக நடத்தையை வெளிப்படுத்துகிறார்கள். மோசமான செயல்திறன் கொண்டவர் அதிக ஜி மற்றும் குறைந்த மனசாட்சியைக் கொண்டிருப்பதாகக் கருதப்படும்போது, மற்ற குழு உறுப்பினர்கள் குறைந்த அளவு சமூக நடத்தையை வெளிப்படுத்துகிறார்கள். மனசாட்சி மற்றும் உணர்ச்சி ஸ்திரத்தன்மை குறைந்த பணியாளர் விற்றுமுதல் மற்றும் அதிக வேலை செயல்திறனை முன்னறிவிக்கின்றன, இது இந்த ஆளுமைப் பண்புகள் வலுவானவை என்பதையும், அடுத்தடுத்த சரிபார்ப்பு மற்றும் பயன்பாட்டு பகுப்பாய்வில் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் போது மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டும் என்பதையும் குறிக்கிறது. ஊழியர்களின் வருவாய்க்கு வழிவகுக்கும் சாத்தியமான தார்மீக, நெறிமுறை மற்றும் ஒப்பந்தக் கடமைகளுக்கு மனசாட்சி காரணமாக கருதப்படுகிறது. இந்த மன நிலையில், மனசாட்சியில் உயர்ந்த ஊழியர்கள், ஒரு உணரப்பட்ட கடன் இருக்கும் வரை, பரஸ்பர விதிமுறைகளின்படி பரிவர்த்தனை நியாயத்தின் காரணமாக அதிக நிறுவன அர்ப்பணிப்பை நிரூபிக்க முடிவு செய்யலாம். அதிக மத மற்றும் மனசாட்சியுள்ள தொழிலாளர்கள் வெளியேறுவது தங்கள் வேலை சார்ந்த நம்பிக்கைகளுக்கு எதிரானது என்று நம்பலாம் (எ. கா., புராட்டஸ்டன்ட் பணி நெறிமுறை), வெளியேறுவதைத் தொடர எந்த விருப்பமும், மோசமான தன்மையின் அறிகுறியாகும். சம்மதம் அதிக சம்மதம் கொண்ட நபர்கள் சமூக நடத்தைகளை வெளிப்படுத்துகிறார்கள், ஒத்துழைப்பு, இரக்கம் மற்றும் கண்ணியமாக உள்ளனர், மேலும் மற்றவர்களின் நலன் மற்றும் உரிமைகள் குறித்து உண்மையான அக்கறை காட்டுகிறார்கள். ஆராய்ச்சி மற்றவர்களின் உணர்ச்சிகள், நோக்கங்கள் மற்றும் மன நிலைகளை விளக்குவதற்கு பச்சாத்தாபம் மற்றும் மனக் கோட்பாட்டுடன் இணக்கத்தை இணைக்கிறது. ஒப்புக்கொள்ளக்கூடிய தொழிலாளர்கள் மதிப்புமிக்க ஊழியர்கள்; அவர்களின் சமூக உறவுகளைப் பராமரிப்பதில் அவர்களின் உடன்பாடு ஒரு முக்கிய காரணியாகும். ஒருங்கிணைப்பு, உள்ளடக்கம் மற்றும் மற்றவர்களுடன் ஒற்றுமை ஆகியவற்றை நோக்கி போராடும் அவர்களின் போக்கு குழு ஒற்றுமையை ஆதரிக்கிறது. அவர்கள் மற்றவர்களின் நலனுக்காக உதவியாகவும் அக்கறையுடனும் இருக்க முனைகிறார்கள். ஒப்புக்கொள்ளக்கூடிய தொழிலாளர்கள் குறைவான ஒப்புக்கொள்ளக்கூடிய தொழிலாளர்களுடன் ஒப்பிடும்போது அதிக வேலை திருப்தியை அனுபவிக்க முனைகிறார்கள். ஒப்புதலில் உயர்ந்த தொழிலாளர்கள் தங்களை உள்ளார்ந்த உந்துதலில் உயர்ந்தவர்கள் என்று மதிப்பிடுகிறார்கள், குறிப்பாக மற்றவர்கள் அல்லது ஒரு நிறுவனத்தின் சார்பாக செய்யப்படும் வேலை கருதப்படும்போது. குழு உற்பத்தித்திறனில் ஆளுமையின் பன்முகத்தன்மை முக்கியமானது, குறிப்பாக உடன்பாடு சம்பந்தப்பட்ட இடத்தில்; ஒரு அணியின் அனைத்து உறுப்பினர்களிடையேயும் முழுமையான உடன்பாடு இருப்பது செயல்திறனுடன் எதிர்மறையாக தொடர்புடையது, ஏனெனில் இது குழு சிந்தனைக்கு வழிவகுக்கிறது. ஒப்புதலுக்கும் வேலை திருப்திக்கும் இடையிலான உறவு பரிமாற்ற-சார்ந்த அல்லது பரிவர்த்தனை சார்ந்த பணிச் சூழலில் மிகவும் வெளிப்படையானது. சம்மதம் குறைவாக உள்ள தொழிலாளர்கள் தங்கள் பணிச் சூழல் மற்றும் அவர்கள் தொடர்பு கொள்ள வேண்டியவர்கள் குறித்து திருப்தி அடையும்போது, அவர்கள் சமூக நிறுவன குடியுரிமை நடத்தைகளில் ஈடுபட வாய்ப்புள்ளது. குறைந்த ஒப்புதலுடைய தொழிலாளர்கள் பணிச் சூழல் குறைவான சாதகமானதாக இருக்கும்போது இதுபோன்ற நடத்தைகளில் இருந்து விலக வாய்ப்புள்ளது. மறுபுறம், மிகவும் இணக்கமான தொழிலாளர்கள், வேலைச் சூழல், சூழல் அல்லது அவர்கள் வேலை செய்ய வேண்டிய மற்றவர்களின் மனநிலை ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல் சமூக நிறுவன குடியுரிமை நடத்தைகளில் ஈடுபட வாய்ப்புள்ளது, ஏனெனில் அவர்கள் மற்றவர்களின் தேவைகளில் அதிக கவனம் செலுத்த முனைகிறார்கள் மற்றும் பரிவர்த்தனைகளைக் கண்காணிப்பதற்கு மாறாக அமைப்பு. மேலும், உடன்பாடு குறைவாக உள்ள தொழிலாளர்களிடையே மாறுபட்ட நடத்தை அதிகமாக உள்ளது, குறிப்பாக நிறுவன ஆதரவு குறைவாக இருக்கும்போது. சம்மதம் மற்றும் மனசாட்சி பெரும்பாலும் நிறுவன குடியுரிமை நடத்தையுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன, இருப்பினும், அத்தகைய உறவு பலவீனமாக உள்ளது. ஒப்புக் கொள்ளுதல் என்பது தொழிலாளர்களின் குடியுரிமை நடத்தை அனுபவமிக்க நிலைகளை பாதிக்கும் ஒரு மதிப்பீட்டாளராக செயல்படுகிறது என்று சமீபத்திய ஆராய்ச்சி கூறுகிறது. இந்த இரண்டு ஆளுமைப் பண்புகளும் ஊழியர்களின் வருவாயுடன் எதிர்மறையாக தொடர்புபடுத்தப்பட்டுள்ளன. சம்மதம் குறைவாக இருப்பதாக சுயமாக தெரிவிக்கும் தொழிலாளர்கள் திட்டமிடப்படாத பணிநீக்கத்தில் ஈடுபட வாய்ப்புள்ளது, இது "ஹோபோ சிண்ட்ரோம்" (அதாவது, பழக்கமான வேலையை விட்டு வெளியேறுதல்) எனப்படும் நிலைக்கு வழிவகுக்கிறது. நரம்பியல் வாதம் தண்டனைக்கு தனிப்பட்ட உணர்திறன் நரம்பியல் வாதத்தின் மையத்தில் உள்ளது. நரம்பியல் என்பது வேலை மற்றும் பிற சமூக சூழல்களில் எதிர்மறையான தாக்கத்தை அனுபவிக்கும் போக்குடன் தொடர்புடையது என்பதை பல கண்டுபிடிப்புகள் காட்டுகின்றன. நரம்பியல் நபர்கள் எரிச்சல், பதட்டம், மனக்கிளர்ச்சி மற்றும் சுய உணர்வு ஆகியவற்றை வெளிப்படுத்துகிறார்கள், இது அச்சுறுத்தல் மற்றும் தண்டனைக்கு பொதுவான உணர்திறனை அடிப்படையாகக் கொண்டதாகத் தெரிகிறது. NEO-PI-R இன் ஆசிரியர்கள் மோசமான உணர்ச்சி கட்டுப்பாடு, குறைந்த சுயமரியாதை மற்றும் அதிகப்படியான வதந்திகள் நரம்பியல் தனிநபர்களிடையே பொதுவானவை என்பதைக் குறிக்கின்றனர். நரம்பியல் வாதத்தால் குறிக்கப்படும் அடிப்படை கவலை உணர்ச்சி உறுதியற்ற தன்மையுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது, இது பொதுவாக ஊழியர்களின் வெளியேறுவதற்கான நோக்கங்களை கணிப்பதில் முக்கியமானது. குறைந்த உணர்ச்சி ஸ்திரத்தன்மை வேலை அதிருப்தி அல்லது மோசமான வேலை செயல்திறன் தவிர வேறு காரணங்களுக்காக வெளியேறுவதற்கான நோக்கத்துடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. எதிர்மறையான வேலை திருப்தியின் பெரிய ஐந்து ஆளுமைப் பண்புகளில் நரம்பியல் என்பது சிறந்த முன்கணிப்பாகும். எடுத்துக்காட்டாக, நரம்பியல் எதிர்மறையாக வெளிப்புற (அதாவது, இழப்பீடு மற்றும் நன்மை) வெற்றியை முன்னறிவிக்கிறது. இதனால்தான் மனசாட்சி (நேர்மறையான வேலை செயல்திறன் மற்றும் வேலை திருப்தியின் சிறந்த முன்கணிப்பு) மற்றும் நரம்பியல் (எதிர்மறையான வேலை திருப்தியின் சிறந்த முன்கணிப்பு) ஆகியவை பணியாளர் தேர்வு மற்றும் பணியாளர் உளவியலில் தவறாமல் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. நரம்பியல் மனப்பான்மை என்பது தொழிலாளர்களிடையே மனநிலை மற்றும் வேலை திருப்தியில் குறிப்பிடத்தக்க மாறுபாட்டை விளக்குகிறது. அனுபவத்திற்கான வெளிப்படைத்தன்மையை அனுபவிப்பதற்கான வெளிப்படைத்தன்மை மன சுருக்கம் மற்றும் புலனுணர்வில் நெகிழ்வுத்தன்மை மூலம் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. கற்பனை, அறிவார்ந்த ஆர்வம் மற்றும் அழகியலைப் பாராட்டுவதன் மூலம் நேரியல் அல்லாத சிந்தனை செயல்படுத்தப்படுகிறது, இவை அனைத்தும் இந்த ஆளுமை காரணியின் முக்கிய அம்சங்களாகும். பொதுவாக பொது அறிவாற்றல் திறனின் சோதனைகளில் அதிக மதிப்பெண்கள் பெறுவதற்கும், தகவல் செயலாக்கம், பணி நினைவகம், சுருக்கமான பகுத்தறிவு மற்றும் கவனம் செலுத்துதல் ஆகியவற்றில் அதிக திறன்களை நிரூபிப்பதற்கும் திறந்த மனப்பான்மை அதிகமாக இருப்பதாக மதிப்பிடப்பட்ட ஊழியர்கள். அனுபவத்திற்கு திறந்த மனப்பான்மை கொண்ட தொழிலாளர்கள் திட்டமிடப்படாத பணிநீக்கத்தில் ஈடுபடுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம். இருப்பினும், இந்த கண்டுபிடிப்புக்கு வேலையில் அனுபவித்த நிகழ்வுகளிலிருந்து பெறப்பட்ட தாக்கத்துடன் சிறிதும் தொடர்பு இல்லை. அனுபவத்திற்கான வெளிப்படைத்தன்மை அதிகமாக இருப்பதாக சுயமாக தெரிவிக்கும் தனிநபர்கள் மனக்கிளர்ச்சியாக இருக்கலாம், ஆனால் திடீரென்று வெளியேறுவதற்கான அவர்களின் முடிவுகள் வேலை பன்முகத்தன்மை, மாற்றத்திற்கான தேவை, பிற ஆர்வங்களை ஆராய்தல், வழக்கமான மற்றும் சலிப்புக்கான சகிப்புத்தன்மை மற்றும் ஆர்வத்தின் அடிப்படை உணர்வு ஆகியவற்றின் மீது வைக்கப்படும் மதிப்பு காரணமாக இருக்கலாம். அனுபவத்திற்கான வெளிப்படைத்தன்மை வேலை திருப்தியை கணிக்கவோ விளக்கவோ தோன்றவில்லை. வெகுமதிக்கான தனிப்பட்ட உணர்திறனுக்கு எக்ஸ்ட்ராவர்ஷன் எக்ஸ்ட்ராவர்ஷன் பொறுப்பாக கருதப்படுகிறது. இது வெளிப்படைத்தன்மையின் அடிப்படை அம்சங்களான உறுதிப்பாடு, சமூகத்தன்மை மற்றும் பேச்சுத்திறன் ஆகும், அவை தனிநபர்களுக்குள் உள்ளார்ந்த அல்லது வெளிப்புற வெகுமதிகளை நோக்கிய அணுகுமுறைகளுடன் தொடர்புடையவை என்று கூறப்படுகிறது. பெரும்பாலான மனித செயல்பாடுகளைப் போலவே, வேலை உலகின் நாணயமும் வெகுமதிகளை உள்ளடக்கியது. வெகுமதிக்கான அதிக உணர்திறன் புறநிலை மாற்றத்திற்கு ஒத்ததாகத் தெரிகிறது, இதனால் அதிக புறநிலை மாற்றத்தை வெளிப்படுத்தும் தொழிலாளர்கள் சுயாதீனமான மற்றும் கூட்டுப்பணியில் அதிக உந்துதல் மற்றும் அதிக உற்பத்தித் திறன் கொண்டவர்களாக இருக்க வாய்ப்புள்ளது. வேலை மற்றவர்களின் மேற்பார்வை, வளங்களை நிர்வகித்தல் அல்லது தலைமைத்துவம் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கும் போது இது குறிப்பாக உயர்த்தப்படுகிறது. புறநிலை சிந்தனையாளர்கள் அதிக நேர்மறையான தாக்கத்தை அனுபவிக்கிறார்கள், தங்களை மிகவும் நேர்மறையாக உணர்கிறார்கள், மேலும் உள்முக சிந்தனையாளர்களுடன் ஒப்பிடும்போது எதிர்மறையான வேலை நிகழ்வுகளை விட அதிக நேர்மறையை நினைவில் கொள்கிறார்கள். புறநிலை சிந்தனையாளர்களிடையே வெளியேறுவதற்கான நோக்கம் நிறுவனத்திற்குள் நடைமுறை நியாயத்தைப் பொறுத்தது, குறிப்பாக வேலையில் சமூக வெகுமதிகளுக்கான வாய்ப்பு அதிகமாகக் கருதப்படும்போது. நேர்மறையான வேலை திருப்தியின் சிறந்த முன்கணிப்புகள் மனசாட்சி மற்றும் புறநிலை. மனநிலை ஊழியர்களின் மனநிலை அவர்களின் வேலை செயல்திறன் மற்றும் வேலை திருப்தியை பாதிக்கிறது. வேலையில் ஒரு நிகழ்வு ஒரு தொழிலாளியின் உள் நிலையை (அதாவது, மனநிலை) எவ்வாறு பாதிக்கிறது மற்றும் இந்த நிலை மற்றவர்களுக்கு எவ்வாறு வெளிப்படுத்தப்படுகிறது என்பதற்கான பெரும்பாலான மாறுபாடுகளை ஹெடோனிக் தொனி விளக்குகிறது. நேர்மறையான நிகழ்வுகள் மூன்று முதல் ஐந்து மடங்கு அதிகமாக பதிவாகியிருந்தாலும், எதிர்மறையான நிகழ்வுகள் மனநிலையில் சுமார் ஐந்து மடங்கு தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன. ஹெடோனிக் தொனிக்கும் வேலை பாதிப்புக்கும் இடையே ஒரு தலைகீழ் உறவு உள்ளது, ஹெடோனிக் தொனி வேலை செயல்திறனுடன் எதிர்மறையாக தொடர்புடையது மற்றும் வேலை திரும்பப் பெறுதலுடன் சாதகமாக தொடர்புடையது. பாராட்டுக்கள், ஒரு வேலையை நன்கு செய்ததை வெளிப்படையாக ஒப்புக்கொள்வது மற்றும் பதவி உயர்வுகள் (இது, வேலை செயல்திறனை மேம்படுத்துவதாகத் தெரிகிறது) போன்ற நேர்மறையான நிகழ்வுகள் நிகழும்போது தொழிலாளர்கள் தன்னலமற்றவர்களாகவும் மேலும் தன்னலமற்றவர்களாகவும் இருக்கக்கூடும். இருப்பினும், வேலையில் எதிர்மறையான நிகழ்வுகள் ஊழியர்களிடையே எதிர்மறையான மனநிலையை ஏற்படுத்தக்கூடும், இதன் விளைவாக வேலை மந்தநிலை, வேலை திரும்பப் பெறுதல் மற்றும் வருகை இல்லாமை போன்ற எதிர்மறையான வேலை நடத்தைகள் ஏற்படலாம். மனநிலை நிறுவன அர்ப்பணிப்பு மூலம் மிதப்படுத்தப்படலாம், இது தொழிலாளர்கள் தங்குவதற்கான அல்லது வெளியேறுவதற்கான முடிவுகளை பாதிக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, தொழிலாளர்கள் தங்கள் உண்மையான உணர்வுகளை அடக்கி, தொடர்ச்சியான நிறுவன அர்ப்பணிப்பு அதிகமாக இருந்தால் (அதாவது, வெளியேறும் சமூக அல்லது பொருளாதார செலவுகள் காரணமாக) வேலையில் தங்கள் மனநிலையை பிரிக்க தேர்வு செய்யலாம். உணர்ச்சிபூர்வமான நிறுவன அர்ப்பணிப்பு அதிகமாக உள்ள தொழிலாளர்களுக்கும் இது பொருந்தும், இது பொதுவாக தங்கள் நிறுவனங்களுடன் அதிக அளவில் இணைந்துள்ள தொழிலாளர்களுக்கு பொருந்தும் (எ. கா., ஒரே நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த குடும்ப வரலாற்றைக் கொண்ட தொழிலாளர்கள் அல்லது நிறுவனத்தின் மதிப்புகள் அல்லது காரணத்தை ஆழமாக நம்புபவர்கள்). இதேபோல், நெறிமுறை நிறுவன அர்ப்பணிப்பு அதிகமாக உள்ள தொழிலாளர்கள் ஒப்பந்தக் கடமைகள் காரணமாக விரும்பத்தக்கதை விட குறைவான பணி சுற்றுச்சூழல் நிலைமைகளைச் சமாளிக்க வேண்டும் என்று நினைக்கிறார்கள். பணியாளர் மனநிலை என்பது வேலை திருப்தியின் வலுவான முன்கணிப்பு என்பதை ஆராய்ச்சி நிரூபிக்கிறது. மனநிலை மற்றும் வேலை திருப்தியின் மாறுபாடு ஒரு தனிப்பட்ட தொழிலாளியின் நரம்பியல் அளவை துல்லியமாக கணிக்கிறது, வேலை திருப்தியில் தனிப்பட்ட வேறுபாடுகளில் நிறைய மாறுபாடுகளை நரம்பியல் மற்றும் வெளிப்புறம் விளக்குகிறது. வேலையில் நிகழும் நிகழ்வுகளை எதிர்மறையாகவோ அல்லது நேர்மறையாகவோ தனிநபர்கள் உணரக்கூடும் என்பதற்கான சில அறிகுறிகளும் உள்ளன. வேலை திருப்தியில் நேர்மறையான நிகழ்வுகளின் விளைவு குறைந்த எதிர்மறை மனநிலை முன்கணிப்பு கொண்டவர்களை விட அதிக எதிர்மறை மனநிலை முன்கணிப்பு கொண்ட தொழிலாளர்களிடையே பலவீனமாக உள்ளது. வேலை திருப்தியைப் பற்றி நம்பிக்கையுடன் அல்லது அவநம்பிக்கையுடன் இருப்பதற்கான இந்த முன்கணிப்பு வேலையில் நேர்மறை அல்லது எதிர்மறை நிகழ்வுகள் ஏற்படுவதற்கு முன்பே வேலையை வடிவமைக்கலாம். எதிர்மறையான கண்ணோட்டத்துடன் வேலைக்கு வரும் பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதற்கான சாத்தியத்தை நிராகரிக்க, பணியமர்த்தல் செயல்பாட்டின் போது தரப்படுத்தப்பட்ட சுய-அறிக்கை ஆளுமை சரக்குகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் (எ. கா., NEO-PI-R) சாத்தியமான ஊழியர்களின் ஆளுமை மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டும். மிகவும் மனசாட்சியுள்ள, இணக்கமான அல்லது புறநிலைப்படுத்தப்பட்ட பணியாளர்கள் தங்கள் வேலைகளில் அதிக திருப்தி அடைகிறார்கள், மேலும், நிறுவனங்களில் நீண்ட காலம் தங்க முனைகிறார்கள். மாற்றாக, நிறுவனங்கள் தங்கள் சொந்த கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல் கேள்விகளை நடத்தை நங்கூரமிடப்பட்ட மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களுடன் (பி. ஏ. ஆர். எஸ்) உருவாக்கலாம், அவை வேலை செயல்திறனின் முக்கியமான முன்கணிப்பாளர்களுக்கு மேலும் ஒருங்கிணைந்த செல்லுபடியை வழங்குகின்றன (எ. கா., நரம்பியல்). அத்தகைய சரக்குகள், நேர்காணல்கள் மற்றும் சோதனைகள் தேர்வு மற்றும் பணியமர்த்தல் செயல்முறைக்கு ஆதரவாக அவற்றின் பயன்பாடு மற்றும் சட்டப் பாதுகாப்பை நிரூபிக்க நம்பகமானதாகவும் செல்லுபடியாகும் வகையிலும் இருக்க வேண்டும். வேலை தொடர்பான நிகழ்வுகளிலிருந்து அனுபவிக்கும் எதிர்மறையான தாக்கத்தைத் தணிப்பது வேலையில் அனுபவிக்கும் எதிர்மறையான தாக்கத்தின் தீவிரம் பெரும்பாலும் வேலை திரும்பப் பெறுதல், வருகை இல்லாமை, காழ்ப்புணர்ச்சி மற்றும் முன்கூட்டியே வெளியேறுவதற்கு வழிவகுக்கிறது. ஊக்குவிப்புகள், இழப்பீடு, சலுகைகள் மற்றும் முன்னேற்றம் மூலம் ஊழியர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும், பயிற்றுவிப்பதற்கும், தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கும் நிறுவனங்கள் தொடர்ந்து முயல்கின்றன. இத்தகைய வழிமுறைகள் ஊழியர்களால் நிரூபிக்கப்பட்ட நிறுவன அர்ப்பணிப்பை பாதிக்கின்றன. நிறுவன அர்ப்பணிப்பு ஊழியர்கள் தங்கள் முதலாளிகளுடன் சுயமாக அடையாளம் காண வேண்டும் என்று கூறுகிறது; அதிகமான தனிநபர்கள் தங்கள் வேலைவாய்ப்பு நிறுவனங்களுடன் அடையாளம் காணும்போது, அவர்கள் நிறுவனத்தை ஆதரிப்பதற்கும் அதன் சிறந்த நலனுக்காக செயல்படுவதற்கும் அதிக வாய்ப்புள்ளது. நிறுவன அர்ப்பணிப்பின் மூன்று கூறுகளில் (அதாவது, உணர்வுபூர்வமான, தொடர்ச்சியான மற்றும் நெறிமுறை), உணர்வுபூர்வமான நிறுவன அர்ப்பணிப்பு வேலையில் அதிக நேர்மறையான தாக்கத்தை அனுபவிப்பதோடு தொடர்புடையது. இந்த நிறுவன அர்ப்பணிப்பு பாணி தனிப்பட்ட ஆளுமை காரணிகள் மற்றும் பண்புகளை விட தாக்கத்தில் அதிக தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. இந்த கண்டுபிடிப்பு நிறுவனத்துடன் பணியாளர் அடையாளம் அவர்களின் உணர்ச்சிபூர்வமான அர்ப்பணிப்பை அடிப்படையாகக் கொண்டது என்பதைக் குறிக்கும் நிறுவன உளவியல் கண்டுபிடிப்புகளை ஆதரிக்கிறது. உண்மையில், நேர்மறையான உணர்ச்சிகளுக்கும் வேலை திருப்திக்கும் இடையிலான உறவை விட நேர்மறையான உணர்ச்சிகளுக்கும் மனவுணர்வுக்கும் இடையே ஒரு வலுவான தொடர்பு உள்ளது. இருப்பினும், ஒரு நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து பணியாற்றுவதற்கான முடிவு எதிர்மறையான தாக்கத்தை சார்ந்ததாகத் தெரியவில்லை. கடன், ஓய்வூதிய தாக்கங்கள் மற்றும் நிறுவனத்திற்கு வெளியே எதிர்கால வேலை வாய்ப்புகள் போன்ற பிற காரணிகளும் கருத்தில் கொள்ளப்பட வேண்டும். வேலையில் நிகழ்வுகள் மூலம் அனுபவிக்கும் எதிர்மறையான தாக்கம் வேலை திரும்பப் பெறுதல் மற்றும் வருகை இல்லாமை போன்ற வேலை செயல்திறனில் ஏற்படும் மாற்றங்களுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கலாம், அதே போல் வேலை திருப்தி, ஆனால் ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவாரா இல்லையா என்பதை தீர்மானிக்கும் காரணியாகத் தெரியவில்லை. வேலையில் அனுபவிக்கும் உணர்ச்சிகளால் ஏற்படும் மனநோய் புகார் மற்றும் உடல்நலக் கவலைகள், வேலையில் அனுபவிக்கும் எதிர்மறை உணர்ச்சிகளால் மோசமான உடல், மன மற்றும் உணர்ச்சி ஆரோக்கியம் ஏற்படலாம் என்று ஆராய்ச்சி கூறுகிறது. இது மனோதத்துவ புகார்களின் மூலம் வெளிப்படும் அன்றாட தொந்தரவுகளுடன் தொடர்பு கொள்ளும் பரிபூரண மனப்பான்மை போக்குகளால் இருக்கலாம். சரியானவராக இருக்க வேண்டும் என்ற எண்ணங்களை அடிக்கடி அனுபவிக்கும் தொழிலாளர்கள் அதிக மனநோய் புகாரைப் புகாரளிக்க முனைகிறார்கள். சக ஊழியர்களிடமும் நோயாளிகள், மாணவர்கள், வாடிக்கையாளர்கள் அல்லது வாடிக்கையாளர்களிடமும் ஒருவரின் உண்மையான உணர்வுகளை அடக்க வேண்டிய அவசியத்தால் ஏற்படும் உணர்ச்சி முரண்பாட்டிற்கான பதிலடியாக உளவியல் ரீதியான புகார் ஏற்படலாம். நிறுவனத்திற்குத் தேவையான விளைவை அடைய உணர்ச்சி உழைப்பு அல்லது உணர்ச்சி வேலை தேவைப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, தொழிலாளர்கள் ஒரு நிறுவன நடத்தை விதிகளுக்கு இணங்க வேலையில் நேர்மறை அல்லது எதிர்மறை உணர்ச்சிகளை 'உணர' மாறாக 'செயல்பட' முடியும். இருப்பினும், அத்தகைய நிறுவன விதிமுறைகளை பின்பற்றுவது தனிப்பட்ட தொழிலாளியின் உண்மையான உள் நிலையை நம்பவைக்கலாம். இத்தகைய சூழ்நிலைகளில் நம்பகத்தன்மை மற்றும் உணர்ச்சி நல்லிணக்கம், முரண்பாடு மற்றும் தொழிலாளர்களின் ஆரோக்கியத்தில் எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தக்கூடும். இதன் விளைவாக ஏற்படும் உணர்ச்சி முரண்பாடு அதிகரித்த மன அழுத்த அறிகுறிகளுக்கும் ஒட்டுமொத்த ஆரோக்கியத்தில் பொதுவான சரிவிற்கும் வழிவகுக்கும். வேலை திருப்தி என்பது வேலையில் எதிர்மறை உணர்ச்சிகளை அடக்க வேண்டியதன் அவசியத்துடன் எதிர்மறையாக தொடர்புடையது. வேலையில் உள்ள உணர்ச்சிகள் மோசமான கலைஞர்களுக்கு சக ஊழியர்கள் எவ்வாறு பதிலளிப்பார்கள் என்பதில் உணர்ச்சிகள் முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன. வேலையில் மோசமான செயல்திறன் கொண்ட குழு உறுப்பினர்களுக்கான நடத்தை நோக்கங்களை கணிப்பதில் எதிர்பார்ப்புகள் அல்லது பண்புக்கூறுகளை விட உணர்ச்சிகள் வலுவான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன. இதையொட்டி, நோய்த்தொற்றின் மூலம் மோசமான செயல்திறன் குறித்த மற்ற குழு உறுப்பினர்களின் உணர்ச்சிகளைப் பாதிக்க இது பரவக்கூடும். உணர்ச்சி விளைவுகள் தொழிலாளர்கள் பணியில் பதவி உயர்வு அல்லது பாதுகாப்பு மையமாக உள்ளார்களா என்பதைப் பொறுத்தது என்று நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது. பதவி உயர்வில் கவனம் செலுத்தும் தொழிலாளர்கள் ஆதாயங்களைக் குவிக்கும் பொருட்டு திறனை வெளிப்படுத்துவதற்கான வாய்ப்புகளை ஆர்வத்துடன் எதிர்கொள்ள முனைகிறார்கள், அதேசமயம் பாதுகாப்பில் கவனம் செலுத்தும் தொழிலாளர்கள் தங்கள் நம்பகத்தன்மை குறைந்து வருவதிலிருந்து பாதுகாப்பதில் அதிக விழிப்புடன் இருக்கும் உணர்ச்சிகளைக் காட்ட முனைகிறார்கள். ஒருவரின் வேலையைப் பற்றி நன்றாக உணருவது என்பது ஒட்டுமொத்த வேலை திருப்தியுடன் வலுவாக தொடர்புடையது அல்ல, ஒருவரின் தொடர்ச்சியான அர்ப்பணிப்பின் செயல்பாடாக வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியம். கருத்து மற்றும் உந்துதல் செயல்திறன் கருத்து ஊழியர்களின் தாக்கத்தில் முக்கிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. வழக்கமான செயல்திறன் மதிப்புரைகள் பெரும்பாலான நடுத்தர முதல் பெரிய அளவிலான நிறுவனங்களில் நன்கு நிறுவப்பட்ட நிகழ்வாகும். மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் வழங்கும் செயல்திறன் பின்னூட்டத்தின் வகை அடுத்தடுத்த பணியாளர் செயல்திறன் மற்றும் வேலை திருப்தியை பாதிக்கலாம். பின்னூட்ட அமர்வுகளில் எதிர்மறையான தாக்கத்துடன் தலைவர்கள் தோல்விப் பின்னூட்டங்களை வழங்கும்போது ஊழியர்கள் ஒரு தலைவரின் செயல்திறனை குறைவாக மதிப்பிடுகிறார்கள். இதேபோல், குழுவின் உறுப்பினர்கள் தங்கள் கூட்டு பணிகளில் குறைந்த தரமான செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை வழங்க முனைகிறார்கள், எதிர்மறையான தாக்கம் தலைவர்களின் தோல்விப் பின்னூட்டத்துடன் இருக்கும்போது. மேலும் காண்க ஆளுமை உளவியல் குறிப்புகள் நிறுவன நடத்தை உணர்ச்சி