Job performance
வேலை செயல்திறன் ஒரு நபர் ஒரு வேலையை நன்றாக செய்கிறாரா என்பதை மதிப்பிடுகிறது. தொழில்துறை மற்றும் நிறுவன உளவியலின் ஒரு பகுதியாக கல்வி ரீதியாக ஆய்வு செய்யப்படும் வேலை செயல்திறன், மனித வள மேலாண்மையின் ஒரு பகுதியாகும். செயல்திறன் என்பது நிறுவன விளைவுகள் மற்றும் வெற்றிக்கான ஒரு முக்கியமான அளவுகோலாகும். ஜான் பி. காம்ப்பெல் வேலை செயல்திறனை ஒரு தனிப்பட்ட நிலை மாறி அல்லது ஒரு நபர் செய்யும் ஒன்று என்று விவரிக்கிறார். இது நிறுவன செயல்திறன் அல்லது தேசிய செயல்திறன் போன்ற அதிக அளவிலான கட்டமைப்புகளிலிருந்து வேறுபடுகிறது, அவை உயர் மட்ட மாறிகள். வேலை செயல்திறன் பற்றிய காம்ப்பெல்லின் கருத்தாக்கத்திற்கு பல முக்கிய அம்சங்கள் உள்ளன, இது வேலை செயல்திறன் என்றால் என்ன என்பதை தெளிவுபடுத்த உதவுகிறது. விளைவுகள் முதலில், காம்ப்பெல் செயல்திறனை நடத்தை என்று வரையறுக்கிறார், இது ஒரு ஊழியரால் செய்யப்படும் ஒன்று. இந்த கருத்து செயல்திறனை விளைவுகளிலிருந்து வேறுபடுத்துகிறது. விளைவுகள் ஒரு தனிநபரின் செயல்திறனில் இருந்து ஓரளவு விளைகின்றன, ஆனால் அவை மற்ற தாக்கங்களின் விளைவாகும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு ஊழியரின் நடத்தைகள் மற்றும் செயல்களை விட முடிவுகளை தீர்மானிக்கும் பல காரணிகள் உள்ளன. செயல்திறனை நடத்தை என்று வரையறுக்கும் போது காம்ப்பெல் விதிவிலக்குகளை அனுமதிக்கிறது. உதாரணமாக, செயல்திறன் என்பது ஒரு தனிநபரின் நேரடியாகக் கவனிக்கக்கூடிய செயல்களாக இருக்க வேண்டியதில்லை என்பதை அவர் தெளிவுபடுத்துகிறார். இது பதில்கள் அல்லது முடிவுகள் போன்ற மன உற்பத்திகளைக் கொண்டிருக்கலாம். இருப்பினும், ஆர்வத்தின் செயல்திறன் மன ரீதியாகவோ அல்லது நடத்தை ரீதியாகவோ இருந்தாலும், செயல்திறன் தனிநபரின் கட்டுப்பாட்டில் இருக்க வேண்டும். தனிப்பட்ட கட்டுப்படுத்தப்பட்ட செயல் மற்றும் விளைவுகளுக்கு இடையிலான வேறுபாடு ஒரு எடுத்துக்காட்டு மூலம் சிறப்பாக வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. ஒரு விற்பனை வேலையில், சாதகமான விளைவு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான வருவாயை (வணிகப் பொருட்கள் அல்லது காப்பீடு போன்ற சில சேவைகள்) விற்பனை செய்வதன் மூலம் ஈட்டுவதாகும். ஊழியர்களின் நடத்தையைப் பொறுத்து வருவாயை உருவாக்கலாம் அல்லது உருவாக்க முடியாது. பணியாளர் இந்த விற்பனை வேலையை சிறப்பாகச் செய்யும்போது, அவரால் அதிக பொருட்களை நகர்த்த முடியும். இருப்பினும், ஊழியர்களின் நடத்தை தவிர வேறு சில காரணிகள் உருவாக்கப்பட்ட வருவாயை பாதிக்கின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, பொருளாதார நிலைமைகள், வாடிக்கையாளர் விருப்பங்களில் ஏற்படும் மாற்றங்கள், உற்பத்தி தடைகள் போன்றவற்றால் விற்பனை வீழ்ச்சியடையக்கூடும். இந்த நிலைமைகளில், ஊழியர்களின் செயல்திறன் போதுமானதாக இருக்கலாம், இருப்பினும் விற்பனை குறைவாகவே இருக்கும். முதலாவது செயல்திறன் மற்றும் இரண்டாவது அந்த செயல்திறனின் செயல்திறன். செயல்திறன் செயல்திறனுக்கு சமமாக இல்லாததால் இந்த இரண்டையும் ஒருவர் துண்டிக்க முடியும். மற்றொரு நெருக்கமான தொடர்புடைய கட்டுமானம் உற்பத்தித்திறன் ஆகும். உற்பத்தித்திறனை அந்த செயல்திறனுடன் தொடர்புடைய ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான செலவின் விளைவாக ஏற்படும் செயல்திறனின் அளவை ஒப்பிடுவதாக ஒருவர் நினைக்கலாம். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், உற்பத்தித்திறன் என்பது உள்ளீடுகளுக்கான வெளியீடுகளின் விகிதமாகும்-அந்த உள்ளீடுகள் முயற்சி, பணச் செலவுகள், வளங்கள் போன்றவை. பயன்பாடு, மற்றொரு தொடர்புடைய கட்டுமானம், ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான செயல்திறன், செயல்திறன் அல்லது உற்பத்தித்திறனின் மதிப்பு என வரையறுக்கப்படுகிறது. செயல்திறன், செயல்திறன் மற்றும் உற்பத்தித்திறன் ஆகியவற்றின் பயன்பாடுகள் மதிப்பு தீர்ப்புகள் ஆகும். நிறுவன இலக்கு பொருத்தப்பாடு வேலை செயல்திறனின் மற்றொரு முக்கிய அம்சம் என்னவென்றால், அது இலக்கு பொருத்தமானதாக இருக்க வேண்டும். வேலை அல்லது பாத்திரத்திற்கு பொருத்தமான நிறுவன இலக்குகளை நோக்கி செயல்திறன் இயக்கப்பட வேண்டும். எனவே, செயல்திறன் என்பது புற இலக்குகளை அடைவதற்கு முயற்சி செலவிடப்படும் செயல்பாடுகளை உள்ளடக்குவதில்லை. எடுத்துக்காட்டாக, குறுகிய காலத்தில் வேலைக்குச் செல்வதற்கான இலக்கை நோக்கி மேற்கொள்ளப்படும் முயற்சி செயல்திறன் அல்ல (தாமதத்தைத் தவிர்ப்பதில் அது அக்கறை கொண்டுள்ளது என்பதைத் தவிர). வேலை செயல்திறனை வரையறுத்து கணிப்பதில் முக்கியத்துவம் இருந்தபோதிலும், இது ஒரு ஒருங்கிணைந்த கட்டமைப்பு அல்ல. ஒவ்வொன்றும் வெவ்வேறு செயல்திறன் தரங்களுடன் ஏராளமான வேலைகள் உள்ளன. வேலை செயல்திறன் ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட வகையான நடத்தைகளைக் கொண்டுள்ளது. காம்ப்பெல் (1990) காரணி பகுப்பாய்வு ஆராய்ச்சியின் அடிப்படையில் செயல்திறனின் எட்டு காரணி மாதிரியை முன்மொழிந்தார், இது அனைத்து வேலைகளிலும் இருக்கும் வேலை செயல்திறனின் காரணிகளைப் பிடிக்க முயற்சிக்கிறது. முதல் காரணி பணி குறிப்பிட்ட நடத்தைகள் ஆகும், இதில் ஒரு நபர் ஒரு வேலையின் ஒரு பகுதியாக மேற்கொள்ளும் நடத்தைகள் அடங்கும். அவை ஒரு வேலையை மற்றொன்றிலிருந்து வரையறுக்கும் முக்கிய கணிசமான பணிகளாகும். மறுபுறம், பணி அல்லாத குறிப்பிட்ட நடத்தைகள், இரண்டாவது காரணி, ஒரு தனிநபர் மேற்கொள்ள வேண்டிய நடத்தைகள், அவை ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையுடன் மட்டும் தொடர்புடையவை அல்ல. விற்பனையாளரிடம் திரும்பிச் செல்வது, ஒரு பணியின் குறிப்பிட்ட நடத்தைக்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு ஒரு சாத்தியமான வாடிக்கையாளருக்கு ஒரு தயாரிப்பைக் காண்பிப்பதாகும். ஒரு விற்பனையாளரின் பணி அல்லாத குறிப்பிட்ட நடத்தை புதிய ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பதாக இருக்கலாம். எழுதப்பட்ட மற்றும் வாய்வழி தகவல்தொடர்பு பணிகள் என்பது பதவியில் இருப்பவர் மதிப்பிடப்படும் செயல்பாடுகளைக் குறிக்கிறது, ஒரு செய்தியின் உள்ளடக்கத்தில் அல்ல, ஆனால் அவர்கள் தகவல்தொடர்புகளை வழங்கும் திறமை மீது. ஊழியர்கள் பணிக்குழுவில் பல்வேறு வேலைகளில் பல்வேறு பார்வையாளர்களுக்கு முறையான மற்றும் முறைசாரா வாய்வழி மற்றும் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கக்காட்சிகளை வழங்க வேண்டும். ஒரு தனிநபரின் செயல்திறனை அன்றாட முயற்சியின் அடிப்படையில் அல்லது அசாதாரண சூழ்நிலைகள் இருக்கும்போது மதிப்பிடலாம். இந்த காரணி மக்கள் எந்த அளவிற்கு வேலை பணிகளில் தங்களை ஈடுபடுத்திக் கொள்கிறார்கள் என்பதை பிரதிபலிக்கிறது. செயல்திறன் களத்தில் தனிப்பட்ட ஒழுக்கத்தின் ஒரு அம்சமும் இருக்கலாம். தனிநபர்கள் சட்டத்துடன் நல்ல நிலையில் இருக்க வேண்டும், மதுபானத்தை துஷ்பிரயோகம் செய்யக்கூடாது என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. மக்கள் நெருக்கமாக பணிபுரியும் அல்லது மிகவும் ஒன்றையொன்று சார்ந்திருக்கும் வேலைகளில், செயல்திறன் என்பது ஒரு நபர் குழுக்களுக்கும் அவரது சக ஊழியர்களுக்கும் எந்த அளவிற்கு உதவுகிறார் என்பதை உள்ளடக்கியிருக்கலாம். இதில் ஒரு நல்ல முன்மாதிரியாக செயல்படுவது, பயிற்சி அளித்தல், ஆலோசனை வழங்குதல் அல்லது குழு இலக்குகளை பராமரிக்க உதவுதல் ஆகியவை அடங்கும். பல வேலைகள் மேற்பார்வை அல்லது தலைமைத்துவ கூறுகளையும் கொண்டுள்ளன. முந்தைய காரணியின் கீழ் வரையறுக்கப்பட்ட பல விஷயங்களை மேற்கொள்ள தனிநபர் நம்பியிருப்பார், மேலும் வெகுமதிகள் மற்றும் தண்டனைகளை வழங்குவதற்கும் பொறுப்பாக இருப்பார். செயல்திறனின் இந்த அம்சங்கள் நேருக்கு நேர் நிகழ்கின்றன. நிர்வாக மற்றும் நிர்வாக செயல்திறன் என்பது குழு அல்லது நிறுவனத்திற்கு சேவை செய்யும் ஆனால் நேரடி மேற்பார்வையை உள்ளடக்காத ஒரு வேலையின் அம்சங்களை உள்ளடக்கியது. ஒரு நிர்வாகப் பணி என்பது ஒரு நிறுவன இலக்கை அமைப்பது அல்லது ஒரு குழு அதன் இலக்குகளை அடைய உதவுவதற்காக வெளிப்புற தூண்டுதல்களுக்கு பதிலளிப்பது ஆகும். கூடுதலாக, ஒரு மேலாளர் குழு மற்றும் இலக்குகளை நோக்கிய தனிப்பட்ட முன்னேற்றத்தைக் கண்காணிப்பதற்கும் நிறுவன வளங்களைக் கண்காணிப்பதற்கும் பொறுப்பாக இருக்கலாம். வேலை செயல்திறனின் மற்றொரு வகைபிரித்தல் அமெரிக்க கடற்படைக்கு மர்பி (1994) முன்மொழியப்பட்டு உருவாக்கப்பட்டது. இந்த மாதிரி கணிசமாக அகலமானது மற்றும் செயல்திறனை நான்கு பரிமாணங்களாக மட்டுமே உடைக்கிறது. பணி சார்ந்த நடத்தைகள் காம்ப்பெல்லின் மாதிரியில் உள்ள பணி-குறிப்பிட்ட நடத்தைகளுக்கு ஒத்தவை. இந்த பரிமாணம் ஒருவரின் வேலையுடன் தொடர்புடைய எந்தவொரு முக்கிய பணிகளையும் உள்ளடக்கியது. ஒருவருக்கொருவர் சார்ந்த நடத்தைகள் மைய ஊழியர் மற்ற ஊழியர்களுடன் கொண்டிருக்கும் எந்தவொரு தொடர்பாலும் குறிப்பிடப்படுகின்றன. இவை பணி தொடர்பான அல்லது பணி அல்லாத தொடர்புடையதாக இருக்கலாம். இந்த பரிமாணம் காம்ப்பெல்லின் வகைபிரிப்பிலிருந்து வேறுபடுகிறது, ஏனெனில் அதில் நடத்தைகள் (சிறிய பேச்சு, சமூகமயமாக்கல் போன்றவை) அடங்கும். அவை ஒரு நிறுவனத்தின் இலக்கை இலக்காகக் கொண்டவை அல்ல. டவுன்-டைம் நடத்தைகள் என்பது ஊழியர்கள் தங்கள் ஓய்வு நேரத்தில் வேலை அல்லது ஆஃப்-சைட்டில் ஈடுபடும் நடத்தைகள் ஆகும். ஆஃப்-சைட்டில் நிகழும் டவுன்-டைம் நடத்தைகள் பின்னர் வேலை செயல்திறனை பாதிக்கும் போது மட்டுமே வேலை செயல்திறனாக கருதப்படுகின்றன (எடுத்துக்காட்டாக, வருகை இல்லாததை ஏற்படுத்தும் வெளிப்புற நடத்தைகள்). அழிவு/அபாயகரமான நடத்தைகள். இந்த மாதிரிகள் செயல்திறனை பரிமாணங்களாகப் பிரிப்பதைத் தவிர, மற்றவர்கள் செயல்திறனை உருவாக்கும் பல்வேறு வகையான நடத்தைகளை அடையாளம் கண்டுள்ளனர். வகைகள் செயல்திறனைப் பிரிப்பதற்கான மற்றொரு வழி பணி மற்றும் சூழல் (குடியுரிமை மற்றும் எதிர் உற்பத்தி) நடத்தைகளின் அடிப்படையில் உள்ளது. பணி செயல்திறன் கட்டாய நடத்தைகளை விவரிக்கும் அதே வேளையில், சூழல் நடத்தைகள் என்பது வேலையின் தேவையான பாத்திரத்தின் குறிப்பிட்ட அம்சங்களை பூர்த்தி செய்யாத நடத்தைகள் ஆகும். குடியுரிமை நடத்தைகள் சமூக மற்றும் உளவியல் நிலைமைகளில் அவற்றின் தாக்கத்தின் மூலம் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களுக்கு பங்களிக்கும் நடத்தைகள் என வரையறுக்கப்படுகின்றன. மறுபுறம், எதிர் உற்பத்தி நடத்தைகள் என்பது ஊழியர்களின் வேண்டுமென்றே செய்யப்படும் செயல்களாகும், இது நிறுவனத்தின் நோக்கங்களைத் தவிர்க்கிறது. தீர்மானிப்பவர்கள் காம்ப்பெல் (1990) செயல்திறன் கூறுகளை தீர்மானிப்பவர்களையும் பரிந்துரைத்தார். செயல்திறனில் தனிப்பட்ட வேறுபாடுகள் மூன்று முக்கிய தீர்மானிப்பவர்களின் செயல்பாடாகும்ஃ அறிவிப்பு அறிவு, நடைமுறை அறிவு மற்றும் திறன் மற்றும் உந்துதல். அறிவிப்பு அறிவு என்பது கொடுக்கப்பட்ட பணியின் தேவைகளைப் பற்றிய அறிவைக் குறிக்கிறது. உதாரணமாக, அறிவிப்பு அறிவு என்பது கொள்கைகள், உண்மைகள், கருத்துக்கள் போன்றவற்றைப் பற்றிய அறிவை உள்ளடக்கியது. அறிவிப்பு அறிவு என்றால் என்ன செய்வது என்று தெரிந்துகொள்வது என்றால், நடைமுறை அறிவும் திறமையும் அதை எப்படி செய்வது என்று தெரிந்துகொள்வதாகும். எடுத்துக்காட்டாக, செயல்முறை அறிவு மற்றும் திறனில் அறிவாற்றல் திறன், புலனுணர்வு திறன், ஒருவருக்கொருவர் திறன் போன்றவை அடங்கும். செயல்திறனின் மூன்றாவது முன்கணிப்பு உந்துதல் ஆகும், இது "மூன்று தேர்வு நடத்தைகளிலிருந்து ஒரு ஒருங்கிணைந்த விளைவைக் குறிக்கிறது-முயற்சியை செலவிடுவதற்கான தேர்வு, செலவிட முயற்சியின் அளவைத் தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் அந்த அளவிலான முயற்சியின் செலவில் தொடர்ந்து இருப்பதற்கான தேர்வு" (காம்ப்பெல், 1990). இது தன்னிச்சையான நடத்தைகளின் திசை, தீவிரம் மற்றும் நிலைத்தன்மையை பிரதிபலிக்கிறது. கேம்ப்பெல் (1990) நடத்தையின் நேரடி நிர்ணயிப்பாளராக உந்துதலைப் பற்றி விவாதிக்க ஒரே வழி இந்த தேர்வுகளில் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்டது என்று வலியுறுத்தினார். (மேலும் காண்கஃ வேலை உந்துதல்.) காம்ப்பெல் (1990) பல செயல்திறன் அளவுருக்களைக் குறிப்பிட்டார், அவை வேலை செயல்திறன் அமைப்பில் முக்கியமான தாக்கங்களைக் கொண்டிருக்கலாம் மற்றும் தொழில்துறை மற்றும் நிறுவன உளவியலாளர்களால் ஆராயப்பட வேண்டும். முதலாவது வேகம் மற்றும் துல்லியம் ஆகியவற்றுக்கு இடையிலான வேறுபாடு. இந்த வேறுபாடு அளவு மற்றும் தரத்திற்கு இடையிலான வேறுபாட்டைப் போன்றது. கருத்தில் கொள்ள வேண்டிய முக்கியமான கேள்விகளில் பின்வருவன அடங்கும்ஃ நிறுவனத்தால் மிகவும் மதிப்புமிக்கது, அதிகபட்ச வேகம், அதிகபட்ச துல்லியம் அல்லது இரண்டிற்கும் இடையே சில சமநிலை? ஒரு ஊழியர் எந்த வகையான பரிவர்த்தனைகளை செய்ய வேண்டும்? பிந்தைய கேள்வி முக்கியமானது, ஏனெனில் ஒரே பணிக்கான வேகமும் துல்லியமும் ஒருவருக்கொருவர் சுயாதீனமாக இருக்கலாம். இரண்டாவது வேறுபாடு வழக்கமான மற்றும் அதிகபட்ச செயல்திறன் இடையே உள்ளது. சாக்கெட், ஜெடெக் மற்றும் ஃபோக்லி ஆகியோர் பல்பொருள் அங்காடி பணக்காரர்களைப் பற்றி ஒரு ஆய்வு செய்தனர், மேலும் அவர்களின் வழக்கமான செயல்திறனை பிரதிபலிக்கும் மதிப்பெண்களுக்கும் அவர்களின் அதிகபட்ச செயல்திறனை பிரதிபலிக்கும் மதிப்பெண்களுக்கும் இடையே கணிசமான வேறுபாடு இருப்பதைக் கண்டறிந்தனர். இந்த ஆய்வு வழக்கமான மற்றும் அதிகபட்ச செயல்திறனுக்கு இடையிலான வேறுபாட்டை பரிந்துரைத்தது. வழக்கமான வேலை சூழ்நிலைகள் மாறுபட்ட அளவிலான உந்துதல்களை பிரதிபலிக்கின்றன, இதன் விளைவாக வழக்கமான செயல்திறன் ஏற்படுகிறது. சிறப்பு சூழ்நிலைகள் அதிகபட்ச பணியாளர் உந்துதலை உருவாக்குகின்றன, இதன் விளைவாக அதிகபட்ச செயல்திறன் ஏற்படுகிறது. கூடுதலாக, செயல்திறனில் நிறுவன நீதி உணர்வுகளின் தாக்கம் சமத்துவக் கோட்பாட்டிலிருந்து உருவாகிறது என்று நம்பப்படுகிறது. மக்கள் அநீதியை உணரும்போது அவர்கள் நீதியை மீட்டெடுக்க முற்படுகிறார்கள் என்பதை இது குறிக்கும். ஊழியர்கள் நீதியை மீட்டெடுப்பதற்கான ஒரு வழி அவர்களின் செயல்திறன் அளவை மாற்றுவதாகும். நடைமுறை நீதி ஊழியர்களின் அணுகுமுறைகளில் அதன் தாக்கத்தின் விளைவாக செயல்திறனை பாதிக்கிறது. செயல்திறன் மற்றும் உற்பத்தித்திறன் சம்பந்தப்பட்டிருக்கும் போது விநியோக நீதி செயல்திறனை பாதிக்கிறது. நீதி உணர்வுகளை மேம்படுத்துவது உற்பத்தித்திறன் மற்றும் செயல்திறனை மேம்படுத்துகிறது. பணியாளர் உளவியலின் முடிவுகள் பணியாளர் உளவியலில் தேர்வு முறைகளின் மெட்டா பகுப்பாய்வு பொது மன திறன் வேலை செயல்திறன் மற்றும் பயிற்சி செயல்திறனின் சிறந்த ஒட்டுமொத்த முன்கணிப்பு என்று கண்டறியப்பட்டது. நுண்ணறிவு (பொது மன திறன்) வேலை செயல்திறனின் வலுவான அறியப்பட்ட முன்கணிப்பாளராக இருந்தாலும், தகவல் நிறைந்த மற்றும் அதிக அறிவுறுத்தல் கற்றல் தேவைப்படும் துறைகளுக்கு இது குறைவாகவே பொருந்தும். மனசாட்சி மற்றொரு நல்ல முன்கணிப்பு, ஆனால் நுண்ணறிவுடன் தொடர்புபடுத்துகிறது மற்றும் சில நேரங்களில் மெட்டா பகுப்பாய்வுகளிலிருந்து விலக்கப்படுகிறது. பணியாளர் தேர்வு குறித்த அமெரிக்கன் சைக்காலஜிக்கல் அசோசியேஷனின் ரிசர்ச் இன் ஆக்ஷன் கட்டுரை, பொது அறிவாற்றல் திறன் மற்றும் மனசாட்சி ஆகியவை வேலை செயல்திறனில் உள்ள மாறுபாட்டின் 20-30% க்கு காரணமாகின்றன என்பதற்கான ஆதாரங்களை விவரிக்கிறது, மேலும் சிக்கலான வேலைகள் அந்த வரம்பின் மேல் பகுதிக்குள் வருகின்றன. இருப்பினும், அமெரிக்க உளவியல் சங்கத்தின் ஒரு கட்டுரை, மனசாட்சி உண்மையில் கலை, சமூக மற்றும் புலனாய்வு வேலைகள் போன்ற ஆக்கபூர்வமான, புதுமையான அல்லது தன்னிச்சையான வேலைகளில் வெற்றியைத் தடுக்கிறது என்று கூறுகிறது. படைப்பாற்றல், தலைமை, ஒருமைப்பாடு, வருகை மற்றும் ஒத்துழைப்பு போன்ற பிற உளவியல் காரணிகளும் வேலை செயல்திறனுடன் தொடர்புடையவை என்று அந்தக் கட்டுரை கூறுகிறது. தொழிலைப் பொறுத்து உளவுத்துறையால் வேலை செயல்திறன் எந்த அளவிற்கு கணிக்கப்படுகிறது என்பதில் வேறுபாடுகள் உள்ளன. விற்பனையாளருக்கான வேலை செயல்திறனை முன்னறிவிப்பவர்களின் 1998 மெட்டா பகுப்பாய்வு, புறநிலை மற்றும் மனசாட்சி மதிப்பீடுகள் மற்றும் விற்பனை ஆகிய இரண்டையும் முன்னறிவித்ததாகக் கண்டறிந்தது, ஆனால் பொதுவான அறிவாற்றல் திறன் மற்றும் வயது மதிப்பீடுகளுடன் தொடர்புடையது, ஆனால் விற்பனை அல்ல. சமூக திறன்கள், ஒரு நல்ல வழிகாட்டி மற்றும் ஒருவருக்கொருவர் நல்லொழுக்கங்கள் ஆகியவை கோட்பாட்டு இயற்பியல் போன்ற சில தொழில்களைத் தவிர, உயர்கல்வி, ஐ. க்யூ அல்லது பெருமூளை நல்லொழுக்கங்களை விட சிறந்த தொழில் வெற்றி, வேலை செயல்திறன் மற்றும் மகிழ்ச்சியுடன் தொடர்புடைய ஒரு கருத்தை முன்னறிவிக்கின்றன. பணி அனுபவத்தின் தாக்கம் பணி செயல்திறனை முன்னறிவிப்பவராக பணி அனுபவத்தின் முக்கியத்துவம் விவாதத்திற்குரியது, ஏனெனில் அனுபவம் 0 முதல் 3 ஆண்டுகள் அனுபவம் உள்ளவர்களுக்கு செயல்திறனுடன் தொடர்புடையது, ஆனால் தொடர்பு 12 + ஆண்டுகள் அனுபவத்தில் வெறும் 0.15 ஆக குறைகிறது. சில வருட அனுபவத்திற்குப் பிறகு அனுபவம் செயல்திறனை அதிகரிக்காது என்பதை இது குறிக்கிறது. கொடுமைப்படுத்துதலின் தீங்கு விளைவிக்கும் தாக்கம் உற்பத்தித்திறனை இழக்கச் செய்கிறது. ஒரு ஆய்வில் சுய மதிப்பிடப்பட்ட செயல்திறன் மற்றும் கொடுமைப்படுத்துதல் இடையே ஒரு மிதமான எதிர்மறை தொடர்பு கண்டறியப்பட்டது, "தற்போது கொடுமைப்படுத்தப்பட்டவர்கள்" சராசரியாக சுமார் 7 சதவீதம் உற்பத்தித்திறன் குறைவைப் புகாரளித்தனர், கொடுமைப்படுத்தப்படாதவர்களுடனும் கொடுமைப்படுத்துதல் நடக்காதவர்களுடனும் ஒப்பிடுகையில். முக்கிய சுய மதிப்பீடுகள் வேலை செயல்திறன் என்பது முக்கிய சுய மதிப்பீடுகளின் (சிஎஸ்இ) நிலையான மற்றும் முக்கியமான விளைவாகும். முக்கிய சுய மதிப்பீடுகளின் கருத்து முதலில் நீதிபதி, லாக் மற்றும் டர்ஹாம் (1997) ஆகியோரால் வேலை திருப்தியின் மனநிலை முன்கணிப்பாளராக ஆராயப்பட்டது, மேலும் நான்கு ஆளுமை பரிமாணங்களை உள்ளடக்கியது; கட்டுப்பாட்டின் இடம், நரம்பியல், சுய செயல்திறன் மற்றும் சுயமரியாதை. முக்கிய சுய மதிப்பீடுகளைப் பயன்படுத்தி மக்கள் தங்களை மதிப்பிடும் விதம் நேர்மறையான வேலை விளைவுகளை, குறிப்பாக, வேலை திருப்தி மற்றும் வேலை செயல்திறனை கணிக்கும் திறனைக் கொண்டுள்ளது. வேலை செயல்திறனுடன் சிஎஸ்இ பண்பு தொடர்பான மிகவும் பிரபலமான கோட்பாடு, அதிக சிஎஸ்இ உள்ளவர்கள் சிறப்பாக செயல்பட அதிக உந்துதல் பெறுவார்கள் என்று வாதிடுகிறது, ஏனெனில் அவர்கள் அவ்வாறு செய்யும் திறனைக் கொண்டுள்ளனர் என்று அவர்கள் நம்புகிறார்கள். உந்துதல் என்பது பொதுவாக முக்கிய சுய மதிப்பீடுகள் மற்றும் வேலை செயல்திறன் உறவின் மிகவும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மத்தியஸ்தராகும். இந்த உறவுகள் முக்கிய சுய மதிப்பீடுகள் குறித்த ஆராய்ச்சியின் அளவை அதிகரிக்க ஊக்குவித்துள்ளன, மேலும் இந்த பண்பு நிறுவனங்களுக்கு இருக்கக்கூடிய முக்கியத்துவத்தைப் பற்றிய மதிப்புமிக்க தாக்கங்களை பரிந்துரைக்கின்றன. பங்கு மோதல் பங்கு மோதல் ஒரு தனிநபரின் வேலை வாழ்க்கை மற்றும் அவர்களின் குடும்ப வாழ்க்கையில் பலவிதமான விளைவுகளை ஏற்படுத்தும். தைவானில் நடந்த ஒரு ஆய்வில், பங்கு மோதலால் பாதிக்கப்பட்டவர்களும் தங்கள் பணி செயல்திறனில் பெரிதும் பாதிக்கப்பட்டனர், முக்கியமாக உந்துதல் இல்லாததால். பங்கு முரண்பாடு உள்ளவர்கள் வேலையில் குறைந்தபட்ச தேவைகளை விட அதிகமாக செய்யவில்லை. பணிகளை ஒதுக்கும் திறனிலும் சரிவு ஏற்பட்டது. பல பாத்திரங்களைக் கொண்டிருப்பது பெரும்பாலும் வேலை அதிருப்திக்கு வழிவகுக்கும். பணியிடத்திற்குள் பங்கு மோதல்களை அனுபவிப்பதும் பணியிட கொடுமைக்கு வழிவகுக்கும். நிறுவனங்கள் நிறுவன மாற்றத்திற்கு உட்படும் போது தொழிலாளர்கள் பெரும்பாலும் ஒரு தொழிலாளர் வேலையின் பகுதிகளில் இழப்பு அல்லது ஆதாயத்தை அனுபவிக்கிறார்கள், இதனால் தொழிலாளியின் எதிர்பார்ப்புகள் மாறுகின்றன. மாற்றம் பெரும்பாலும் தொழிலாளர்களுக்கு மிகவும் மன அழுத்தத்தை ஏற்படுத்துகிறது. ஒரு அளவிற்கு அதிகாரத்தை இழந்த தொழிலாளர்கள் தங்கள் அதிகாரத்தை இழந்ததைப் போல உணரலாம், மேலும் மற்ற ஊழியர்களை வாய்மொழியாக துஷ்பிரயோகம் செய்வதன் மூலமோ, வேலை தொடர்பான பொருட்களை வேண்டுமென்றே நிறுத்தி வைப்பதன் மூலமோ அல்லது சில சமயங்களில் தங்கள் அந்தஸ்தைத் தடுக்க உடல் ரீதியாகவோ கூட அடிக்கத் தொடங்கலாம். வேலையில் பங்கு மோதலின் பல ஊக்கமற்ற விளைவுகள் இருந்தாலும், ஒரு நேர்மறையும் உள்ளது. பங்கு மோதல்களுக்கு ஆளானவர்கள் பெரும்பாலும் வேலை படைப்பாற்றல் அதிகரிப்பைக் கொண்டிருந்தனர். பல பாத்திரங்கள் காரணமாக, நெகிழ்வுத்தன்மை, வெவ்வேறு தகவல் ஆதாரங்கள் ஆகியவற்றில் அதிகரிப்பு உள்ளது, மேலும் இந்த நபர்கள் அட்டவணைக்கு கொண்டு வர பல வேறுபட்ட கண்ணோட்டங்களைக் கொண்டுள்ளனர். உணர்ச்சி நுண்ணறிவு (EI) மற்றும் வேலை செயல்திறன் பற்றிய ஆராய்ச்சி கலவையான முடிவுகளைக் காட்டுகிறதுஃ சில ஆய்வுகளில் ஒரு நேர்மறையான உறவு கண்டறியப்பட்டுள்ளது, மற்றவற்றில் எந்த தொடர்பும் இல்லை அல்லது சீரற்ற ஒன்றும் இல்லை. இது ஆராய்ச்சியாளர்களான கோட் மற்றும் சுரங்கத் தொழிலாளர்கள் (2006) ஈஐ மற்றும் ஐக்யூ இடையே ஒரு ஈடுசெய்யும் மாதிரியை வழங்க வழிவகுத்தது, இது அறிவாற்றல் நுண்ணறிவு குறைவதால் ஈஐ மற்றும் வேலை செயல்திறன் இடையேயான தொடர்பு மிகவும் நேர்மறையாக மாறும் என்று கூறுகிறது, இது கல்வி செயல்திறன் சூழலில் முதன்முதலில் முன்மொழியப்பட்டது (பெட்ரைட்ஸ், ஃப்ரெடெரிக்சன், & ஃபர்ன்ஹாம், 2004). முந்தைய ஆய்வின் முடிவுகள் ஈடுசெய்யும் மாதிரியை ஆதரித்தனஃ குறைந்த IQ கொண்ட ஊழியர்கள் அதிக பணி செயல்திறன் மற்றும் நிறுவன குடியுரிமை நடத்தை நிறுவனத்தை நோக்கி இயக்கப்படுகிறார்கள், அவர்களின் EI அதிகமாக உள்ளது. ஜோசப் மற்றும் நியூமன் ஆகியோரின் மெட்டா பகுப்பாய்வு மதிப்பாய்வு, திறன் ஈஐ மற்றும் பண்பு ஈஐ ஆகிய இரண்டும் அதிக அளவு உணர்ச்சி உழைப்பு தேவைப்படும் வேலைகளில் வேலை செயல்திறனை மிகச் சிறப்பாகக் கணிக்க முனைகின்றன என்பதையும் வெளிப்படுத்தியது (இதில் 'உணர்ச்சி உழைப்பு' என்பது நேர்மறையான உணர்ச்சியின் திறமையான காட்சி தேவைப்படும் வேலைகளாக வரையறுக்கப்பட்டது). இதற்கு மாறாக, உணர்ச்சி உழைப்பு தேவையில்லாத வேலைகளில் வேலை செயல்திறனுடன் EI சிறிய உறவைக் காட்டுகிறது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், உணர்ச்சி நுண்ணறிவு உணர்ச்சி வேலைகளுக்கு மட்டுமே வேலை செயல்திறனை கணிக்க முனைகிறது. EI என்பது உலகளாவிய நேர்மறையான பண்பு அல்ல என்று மிக சமீபத்திய ஆய்வு தெரிவிக்கிறது. EI மற்றும் நிர்வாக வேலை கோரிக்கைகளுக்கு இடையே ஒரு எதிர்மறையான தொடர்பை அவர்கள் கண்டறிந்தனர்; குறைந்த அளவிலான நிர்வாக வேலை கோரிக்கைகளின் கீழ், அவர்கள் EI மற்றும் குழுப்பணி செயல்திறனுக்கு இடையே ஒரு எதிர்மறையான உறவைக் கண்டறிந்தனர். இதற்கு ஒரு விளக்கம் EI இல் பாலின வேறுபாடுகளை பரிந்துரைக்கலாம், ஏனெனில் பெண்கள் ஆண்களை விட அதிக அளவு மதிப்பெண் பெற முனைகிறார்கள். EI, குழுப்பணி செயல்திறன் மற்றும் வேலை செயல்திறன் ஆகியவற்றுக்கு இடையிலான உறவுகளில் வேலை சூழல் ஒரு பங்கைக் கொண்டுள்ளது என்ற கருத்தை இது மேலும் அதிகரிக்கிறது. மற்றொரு ஆய்வு EI மற்றும் தொழில்முனைவோர் நடத்தைகள் மற்றும் வெற்றிக்கு இடையிலான சாத்தியமான தொடர்பை மதிப்பீடு செய்தது. EI மற்றும் வேலை செயல்திறன் தொடர்பான பிற கண்டுபிடிப்புகளுக்கு ஏற்ப, EI இன் நிலைகள் ஒரு சிறிய அளவிலான தொழில்முனைவோர் நடத்தையை மட்டுமே கணித்தன என்பதை அவர்கள் கண்டறிந்தனர். மேலும் காண்க குறிப்புகள் மனித வள மேலாண்மை தொழில்துறை மற்றும் நிறுவன உளவியல்