Training and development
பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு என்பது நிறுவனங்கள் மற்றும் தனிநபர்கள் மற்றும் குழுக்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதை உள்ளடக்கியது. பயிற்சி என்பது ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட அறிவுறுத்தல் மூலம் நிறுவன செயல்திறனில் உடனடி மாற்றங்களுடன் தொடர்புடையதாக கருதப்படலாம், அதே நேரத்தில் வளர்ச்சி என்பது நீண்ட கால நிறுவன மற்றும் பணியாளர் குறிக்கோள்களின் முன்னேற்றத்துடன் தொடர்புடையது. பயிற்சி மற்றும் வளர்ச்சி தொழில்நுட்ப ரீதியாக வேறுபட்ட வரையறைகளைக் கொண்டிருந்தாலும், இவை இரண்டும் பெரும்பாலும் ஒன்றுக்கொன்று மாற்றாக மற்றும்/அல்லது ஒன்றாக பயன்படுத்தப்படுகின்றன. பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு வரலாற்று ரீதியாக வயது வந்தோர் கல்வி மற்றும் பயன்பாட்டு உளவியலில் உள்ள தலைப்புகளாகும், ஆனால் கடந்த இரண்டு தசாப்தங்களுக்குள் மனித வள மேலாண்மை, திறமை மேலாண்மை, மனித வள மேம்பாடு, அறிவுறுத்தல் வடிவமைப்பு, மனித காரணிகள் மற்றும் அறிவு மேலாண்மை ஆகியவற்றுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது. பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டின் வரலாற்று அம்சங்கள் உலகெங்கிலும் உள்ள பண்டைய நாகரிகங்களுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன. ஆரம்பகால பயிற்சி தொடர்பான கட்டுரைகள் தெற்கில் அடிமைகளுக்கு சந்தைப்படுத்தப்பட்ட பத்திரிகைகளில் தோன்றின, மேலும் பயிற்சி அணுகுமுறைகள் மற்றும் தத்துவங்கள் புக்கர் டி. வாஷிங்டனால் விரிவாக விவாதிக்கப்பட்டன. ஆரம்பகால கல்வியாளர் பயிற்சி தொடர்பான வெளியீட்டில் 1918 ஆம் ஆண்டு ஜர்னல் ஆஃப் அப்ளைடு சைக்காலஜியில் ஒரு கட்டுரை இருந்தது. இந்த கட்டுரை பயன்பாட்டு உளவியலாளர்களுக்காக வடிவமைக்கப்பட்ட இளங்கலை பாடத்திட்டத்தை ஆராய்ந்தது. 1934 ஆம் ஆண்டில் வயது வந்தோர் கல்வி குறித்த முதல் கையேட்டிலும் பயிற்சி குறித்து விவாதிக்கப்பட்டது. இரண்டாம் உலகப் போர் பயிற்சித் திட்டங்களின் செயல்திறனில், குறிப்பாக இராணுவச் சூழல்களில் பயன்பாட்டு உளவியல் ஆராய்ச்சியின் கவனத்தை ஈர்த்தது. 1960 கள் மற்றும் 70 களில், இந்தத் துறை கோட்பாடுகளை உருவாக்கத் தொடங்கியது மற்றும் கோட்பாடு அடிப்படையிலான ஆராய்ச்சியை நடத்தத் தொடங்கியது, ஏனெனில் அதுவரை, இந்தத் துறை சோதனை மற்றும் பிழை தலையீட்டு ஆராய்ச்சியில் வேரூன்றியிருந்தது. இந்த சகாப்தம் கணினிகள், தொலைக்காட்சி, வழக்கு ஆய்வுகள் மற்றும் ரோல் பிளேயிங் போன்ற புதிய பயிற்சி முறைகளின் வளர்ச்சியையும் கொண்டு வந்தது. பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டின் நோக்கம் குறுக்கு கலாச்சார பயிற்சி, தனிப்பட்ட ஊழியரின் வளர்ச்சியில் கவனம் செலுத்துதல் மற்றும் பயிற்சித் திட்டங்களை வடிவமைக்க புதிய நிறுவன மேம்பாட்டு இலக்கியங்களைப் பயன்படுத்துதல் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. 1980 களில் ஊழியர்கள் எவ்வாறு பயிற்சித் திட்டங்களை பெறுகிறார்கள் மற்றும் செயல்படுத்துகிறார்கள் என்பதில் கவனம் செலுத்துவதற்கான ஒரு மாற்றத்தைக் குறித்தது, மேலும் மதிப்பீட்டு நோக்கங்களுக்காக, குறிப்பாக மேலாண்மை பயிற்சித் திட்டங்களுக்காக தரவு சேகரிப்பை ஊக்குவித்தது. 1980 கள் மற்றும் 90 களில் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டின் வளர்ச்சி பகுதி பெருகிய முறையில் பிரபலமடைந்தது, ஊழியர்கள் அடிக்கடி "வாழ்நாள் முழுவதும் கற்றல்" என்ற கருத்தால் பாதிக்கப்படுகிறார்கள். இந்த தசாப்தத்தில்தான் பயிற்சி மற்றும் வளர்ச்சி-நேர்மறை கலாச்சாரத்தை (மேலாண்மை மற்றும் சக ஊழியர் உட்பட) வளர்ப்பதன் தாக்கம் மற்றும் முக்கியத்துவத்தை வெளிப்படுத்தும் ஆராய்ச்சி முதன்முதலில் நடத்தப்பட்டது. இந்த நூற்றாண்டின் திருப்பம் குழு பயிற்சி போன்ற தலைப்புகளில் அதிக ஆராய்ச்சியைக் கொண்டு வந்தது, எடுத்துக்காட்டாக குறுக்கு பயிற்சி. குறுக்கு பயிற்சி என்பது சக ஊழியர்களின் பொறுப்புகள் குறித்த பயிற்சியை வலியுறுத்துகிறது. தொழில்மயமாக்கப்பட்ட பொருளாதாரங்களில் திறன் பயிற்சி பல்வேறு நிறுவன வடிவங்களை எடுத்துள்ளது. ஜேர்மனியில் விரிவான தொழிற்பயிற்சி முறை உள்ளது, அதே நேரத்தில் அமெரிக்கா மற்றும் ஐக்கிய இராச்சியம் பலவீனமான தொழிற்பயிற்சி முறையைக் கொண்டுள்ளன. பயிற்சி பயிற்சி மற்றும் முறைகள் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு மூன்று முக்கிய செயல்பாடுகளை உள்ளடக்கியதுஃ பயிற்சி, கல்வி மற்றும் மேம்பாடு. பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டில் "பங்குதாரர்கள்" பல வகுப்புகளாக வகைப்படுத்தப்படுகிறார்கள். பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டின் ஆதரவாளர்கள் மூத்த மேலாளர்கள் ஆவர். பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டின் வாடிக்கையாளர்கள் வணிகத் திட்டமிடுபவர்கள் ஆவர். லைன் மேலாளர்கள் பயிற்சி, வளங்கள் மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவற்றிற்கு பொறுப்பானவர்கள். பங்கேற்பாளர்கள் உண்மையில் செயல்முறைகளுக்கு உட்படுத்தப்படுகிறார்கள். வசதி செய்பவர்கள் மனித வள மேலாண்மை ஊழியர்கள் ஆவர். மேலும் வழங்குநர்கள் இந்தத் துறையில் நிபுணர்களாக உள்ளனர். இந்த குழுக்கள் ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த நிகழ்ச்சி நிரல் மற்றும் உந்துதல்களைக் கொண்டுள்ளன, அவை சில நேரங்களில் மற்றவர்களின் நிகழ்ச்சி நிரல்கள் மற்றும் உந்துதல்களுடன் முரண்படுகின்றன. குறிப்பாக கடந்த இரண்டு தசாப்தங்களில், பயிற்சி அதிக பயிற்சி மையமாக மாறியுள்ளது, இது பயிற்சி பெற்றவர்களுக்கு அதிக நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் சுறுசுறுப்பான கற்றல் வாய்ப்புகளை அனுமதிக்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, இந்த செயலில் கற்றல் நுட்பங்களில் ஆய்வு/கண்டுபிடிப்பு கற்றல், பிழை மேலாண்மை பயிற்சி, வழிகாட்டப்பட்ட ஆய்வு மற்றும் தேர்ச்சி பயிற்சி ஆகியவை அடங்கும். நிர்வாக மற்றும் மேற்பார்வை/மேலாண்மை மேம்பாடு, புதிய ஊழியர் நோக்குநிலை, தொழில்முறை திறன் பயிற்சி, தொழில்நுட்ப/வேலை பயிற்சி, வாடிக்கையாளர் சேவை பயிற்சி, விற்பனை மற்றும் சந்தைப்படுத்தல் பயிற்சி மற்றும் சுகாதார மற்றும் பாதுகாப்பு பயிற்சி ஆகியவை இந்தத் துறையில் உள்ள பொதுவான திட்டங்களில் அடங்கும். ஊழியர்கள், உபகரணங்கள் அல்லது சுற்றுச்சூழலுக்கு பேரழிவு சேதத்தைத் தடுக்க உயர் பாதுகாப்பு தரங்களை நம்பியிருக்கும் உயர் நம்பகத்தன்மை கொண்ட நிறுவனங்களில் பயிற்சி குறிப்பாக முக்கியமானது (எ. கா. அணு மின் நிலையங்கள், இயக்க அறைகள்). அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் நிறுவனத்தில் தங்கள் வேலைப் பாத்திரங்களை நிறைவேற்றுவதற்காக வெவ்வேறு நிலைகள் மற்றும் வகையான மேம்பாடுகள் தேவை என்பதைக் குறிப்பிடுவது முக்கியம். அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பயனுள்ள செயல்திறனைப் பராமரிக்கவும், புதிய வழிகள் அல்லது வேலைகளை சரிசெய்யவும், உந்துதல் மற்றும் ஈடுபாட்டுடன் இருக்கவும் தொடர்ச்சியான அடிப்படையில் சில வகையான பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடுகள் தேவை. அறிவுறுத்தல் அமைப்புகள் வடிவமைப்பு அணுகுமுறை (பெரும்பாலும் ADDIE மாதிரி என்று குறிப்பிடப்படுகிறது) பயனுள்ள கற்றல் திட்டங்களை வடிவமைப்பதற்கு சிறந்தது மற்றும் அறிவுறுத்தல் வடிவமைப்பிற்கு பயன்படுத்தப்படுகிறது. அறிவுறுத்தல் வடிவமைப்பு என்பது கற்றல் உள்ளடக்கத்தை வடிவமைத்தல், மேம்படுத்துதல் மற்றும் வழங்குதல் செயல்முறையாகும். ADDIE மாதிரியில் 5 கட்டங்கள் உள்ளனஃ (1) தேவைகள் மதிப்பீடு, (2) திட்ட வடிவமைப்பு, (3) திட்ட மேம்பாடு, (4) பயிற்சி வழங்கல் அல்லது செயல்படுத்தல், மற்றும் (5) பயிற்சியின் மதிப்பீடு. பகுப்பாய்வு-சிக்கல் அடையாளம், (டி. என். ஏ) பயிற்சி தேவைகள் பகுப்பாய்வு, இலக்கு பார்வையாளர்களை தீர்மானித்தல், பங்குதாரர்களின் தேவைகள் அடையாளம் காணுதல், தேவையான வளங்களை அடையாளம் காணுதல். வடிவமைப்பு-கற்றல் தலையீடு/செயல்படுத்தல் அவுட்லைன் மற்றும் மேப்பிங், மேப்பிங் மதிப்பீட்டு முறைகள். வளர்ச்சி-வழங்கல் முறையை தீர்மானித்தல், வடிவமைப்பிற்கு ஏற்ப கற்றல் தயாரிப்புகளின் உற்பத்தி, அறிவுறுத்தல் உத்திகள்/ஊடகங்கள்/முறைகளை தீர்மானித்தல், கற்றல் உற்பத்தியின் தர மதிப்பீடு, தகவல்தொடர்பு மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சி, தேவையான தொழில்நுட்பத்தின் வளர்ச்சி, மதிப்பீடுகள் மற்றும் மதிப்பீட்டு கருவிகளின் மேம்பாடு மற்றும் மதிப்பீடு. செயல்படுத்துதல்-பக்கத் திட்டங்களில் பங்கேற்பது, பயிற்சி வழங்குதல், கற்றல் பங்கேற்பு, தகவல்தொடர்பு திட்டத்தை செயல்படுத்துதல், வணிகத்தை மதிப்பீடு செய்தல், முறையான மதிப்பீடுகளை நிறைவேற்றுதல். மதிப்பீடு-(ஒவ்வொரு படியின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியும்) முறையான மதிப்பீடு, தொடர்ச்சியான கற்றல் மதிப்பீடு, வணிகத்தின் மதிப்பீடு, முன்னேற்றத்தின் சாத்தியமான புள்ளிகள். வேலையில் மற்றும் வேலைக்கு வெளியே உள்ள முறைகள் உட்பட பல்வேறு பயிற்சி முறைகள் இன்று உள்ளன. பயிற்சி, வழிகாட்டுதல், இன்டர்ன்ஷிப், தொழிற்பயிற்சி, வேலை சுழற்சி, வேலை அறிவுறுத்தல் நுட்பம் (ஜேஐடி) போன்ற வழிகளில் சக ஊழியர்களுடன் இணைந்து பணியாற்றுவதன் மூலம் ஊழியர்கள் கற்றுக் கொள்ளும் நிறுவனத்திற்குள் வேலைக்கான பயிற்சி முறைகள் நிகழ்கின்றன. இதற்கு மாறாக, ஊழியர்கள் விரிவுரைகள், கருத்தரங்குகள் மற்றும் மாநாடுகள் போன்ற விஷயங்களில் கலந்து கொள்ளும் அல்லது வழக்கு ஆய்வுகள் மற்றும் ரோல்-பிளேயிங் போன்ற உருவகப்படுத்துதல் பயிற்சிகளில் பங்கேற்கும் நிறுவனத்திற்கு வெளியே வேலை பயிற்சி முறைகள் நிகழ்கின்றன. இது வெஸ்டிபுல், உணர்திறன் அல்லது பரிவர்த்தனை பயிற்சி நடவடிக்கைகளையும் உள்ளடக்கியிருக்கலாம். பிற பயிற்சி முறைகள் பின்வருமாறுஃ தொழிற்பயிற்சி பயிற்சிஃ திறமையான தொழில்களில் நுழையும் ஒரு தொழிலாளிக்கு வேலையின் நடைமுறை மற்றும் தத்துவார்த்த அம்சங்களில் முழுமையான அறிவுறுத்தலும் அனுபவமும் வழங்கப்படும் பயிற்சி முறை. கூட்டுறவு திட்டங்கள் மற்றும் இன்டர்ன்ஷிப் திட்டங்கள்ஃ நடைமுறை, வேலை அனுபவத்தை முறையான கல்வியுடன் இணைக்கும் பயிற்சித் திட்டங்கள். பொதுவாக இந்த திட்டங்கள் கல்லூரிகள் மற்றும் பல்கலைக்கழகங்களில் வழங்கப்படுகின்றன. வகுப்பறை அறிவுறுத்தல்ஃ தகவல்களை விரிவுரைகள், ஆர்ப்பாட்டங்கள், திரைப்படங்கள் மற்றும் வீடியோ டேப்புகள் அல்லது கணினி அறிவுறுத்தல் மூலம் வழங்கலாம். (இதில் பயிற்சியாளர்களுக்கு உபகரணங்களின் செயல்பாட்டில் அறிவுறுத்தப்படும் வெஸ்டிபுல் பயிற்சியும் அடங்கும்.) சுய-இயக்கக் கற்றல்ஃ திட்டமிடப்பட்ட அறிவுறுத்தலின் போது தனிநபர்கள் தங்கள் சொந்த வேகத்தில் வேலை செய்கிறார்கள். பாடப் பொருள் உள்ளடக்கத்தை மிகவும் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட, தர்க்கரீதியான வரிசைகளாக பிரிக்க புத்தகங்கள், கையேடுகள் அல்லது கணினிகள் உட்பட, பயிற்சியாளரின் தரப்பில் தொடர்ச்சியான பதிலைக் கோருகிறது. ஆடியோவிஷுவல்ஃ பல வேலைகளுக்குத் தேவையான திறன்கள் மற்றும் நடைமுறைகளை கற்பிக்கப் பயன்படுத்தப்படும் முறைகள். உருவகப்படுத்துதல்ஃ உண்மையான உபகரணங்கள் அல்லது உண்மையான பணிச் சூழலில் மக்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பது நடைமுறை அல்லது பாதுகாப்பானது இல்லாதபோது பயன்படுத்தப்படுகிறது. மின்னணு கற்றல்ஃ கணினி மற்றும்/அல்லது ஆன்லைன் வளங்களைப் பயன்படுத்தும் பயிற்சி. சிபிடி (கணினி அடிப்படையிலான பயிற்சி), வீடியோ டேப்புகள், செயற்கைக்கோள்கள் மற்றும் ஒளிபரப்பு ஊடாடும் டிவி/டிவிடி/சிடி-ரோம் போன்றவை. பணியிடத்தில் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் செயல்திறனை அதிகரிப்பது, பணி செயல்முறைகளின் சீரான தன்மை, மேற்பார்வையைக் குறைப்பது மற்றும் வீணாவதைக் குறைப்பது, ஊழியர்களை உள்ளே இருந்து ஊக்குவிப்பது, நிறுவன அமைப்பு மற்றும் வடிவமைப்புகளை மேம்படுத்துவது, மன உறுதியை அதிகரிப்பது, கொள்கைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களைப் பற்றிய சிறந்த அறிவு, மேம்பட்ட வாடிக்கையாளர் மதிப்பீடு மற்றும் மேம்பட்ட/புதுப்பிக்கப்பட்ட தொழில்நுட்பம் ஆகியவை ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பதன் நன்மைகள் ஆகும். பயிற்சியில் குறிப்பிடத்தக்க முக்கியத்துவம் உள்ளது, ஏனெனில் இது ஊழியர்களை அதிக வேலை பொறுப்புகளுக்குத் தயார்படுத்துகிறது, ஊழியர்களை அவர்கள் மதிக்கிறார்கள் என்பதைக் காட்டுகிறது, தகவல் தொழில்நுட்பம் மற்றும் கணினி செயல்முறைகளை மேம்படுத்துகிறது மற்றும் புதிய செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்புகளின் செயல்திறனை சோதிக்கிறது. இருப்பினும், பயிற்சி நேரத்தையும் பணத்தையும் வீணடிக்கிறது என்று சிலர் நம்புகிறார்கள், ஏனெனில், சில சந்தர்ப்பங்களில், நிஜ வாழ்க்கை அனுபவம் கல்வியை முறியடிக்கக்கூடும், மேலும் நிறுவனங்கள் குறைவாக செலவிட விரும்புகின்றன, அதிகமாக அல்ல. கோட்பாடுகள் ஒரு நிறுவனம் தனது ஊழியர்களை பயிற்சித் திட்டங்களின் மூலம் பணியமர்த்தும்போது, அவர்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் பணிகளுக்கு திறமையானவர்களாகவும் பொருத்தமானவர்களாகவும் இருப்பதை உறுதி செய்ய வேண்டும், ஏனெனில் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் 20-30% பயிற்சி மட்டுமே அடுத்த மாதத்தில் பயன்படுத்தப்படுகிறது என்று மதிப்பிடப்பட்டுள்ளது. இந்த சிக்கலைத் தணிக்க உதவுவதற்காக, திட்டத்தில் பங்கேற்க ஊழியர்களின் விருப்பத்தை அதிகரிக்க சில பொதுவான கொள்கைகள் பின்பற்றப்பட வேண்டும். இவற்றில் பின்வருவன அடங்கும்ஃ சுய செயல்திறன்ஃ இதன் பொருள் கற்பனைகளை முழுமையாகப் புரிந்துகொள்ள முடியும் என்ற கற்பவரின் நம்பிக்கையை அதிகரிப்பதாகும். அணுகுமுறைஃ கற்றலில் ஒத்துழைக்காத அணுகுமுறை, வழங்கப்படும் அறிவைப் புரிந்துகொள்ளும் தனிநபரின் திறனைத் தடுக்கலாம். திறமைஃ இது ஒரு நபர் வளர்த்துக் கொள்ளும் திறமை, இது நல்ல முடிவுகளை திறம்பட எடுக்க உதவுகிறது. வெளிப்புற ஊக்குவிப்பாளர்கள்ஃ ஒரு வெகுமதி அல்லது வெளிப்புற இலக்கு அவர்களுக்கு வழங்கப்படும் போது தனிநபர்கள் முன்வைக்கும் நடத்தைகள் இவை. உந்துதல் என்பது ஒரு ஊழியரின் நடத்தை மற்றும் நிறுவன இலக்குகளை அடைவதற்கான விருப்பத்திற்கு வழிவகுக்கும் ஒரு உள் செயல்முறையாகும். ஒரு நிறுவனத்திற்குள் ஒரு ஊக்கமளிக்கும் சூழலை உருவாக்குவது ஊழியர்கள் தங்கள் மிக உயர்ந்த உற்பத்தித்திறனை அடைவதை உறுதிப்படுத்த உதவும். உந்துதல் தனிப்பட்ட மற்றும் நிறுவன செயல்திறனை மேம்படுத்தும் ஒரு ஈடுபாடு கொண்ட பணியாளர்களை உருவாக்க முடியும். ஊக்கத்திற்கான மாதிரி இரண்டு வெவ்வேறு பிரிவுகளாக பிரிக்கப்பட்ட ஊக்குவிப்பாளர்களால் மிகவும் அடிப்படை மட்டத்தில் குறிப்பிடப்படுகிறதுஃ உள்ளார்ந்த காரணிகள்ஃ இவை ஒரு தனிநபரின் உள் காரணிகளைக் குறிக்கின்றன, அதாவது வேலையின் சிரமம், சாதனை அங்கீகாரம், பொறுப்பு, அர்த்தமுள்ள வேலைக்கான வாய்ப்பு, முடிவெடுப்பதில் ஈடுபாடு மற்றும் நிறுவனத்திற்குள் முக்கியத்துவம். வெளிப்புற காரணிகள்ஃ இவை வேலை பாதுகாப்பு, சம்பளம், சலுகைகள், வேலை நிலைமைகள் மற்றும் விடுமுறை போன்ற தனிநபருக்கு வெளிப்புற காரணிகளாகும். உள்ளார்ந்த மற்றும் வெளிப்புற ஊக்குவிப்பாளர்கள் இருவரும் பணியிடத்தில் பணியாளர் செயல்திறனுடன் இணைக்கிறார்கள். ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதற்கான ஒரு நிறுவனத்தின் நுட்பங்கள் தொடர்ந்து மாறிக்கொண்டே வருகின்றன மற்றும் உருவாகி வருகின்றன. ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பது என்ன என்பதைக் கண்டறிவது, மக்கள் ஏன் குறிப்பிட்ட வழிகளில் வேலை செய்கிறார்கள் மற்றும் வெவ்வேறு நிலைகளில் செயல்படுகிறார்கள் என்பதைத் தீர்மானிக்க வணிகங்களுக்கு உதவும். மனித வள மேலாண்மையில் பல அடிப்படை பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டுக் கொள்கைகள் உள்ளன. உதாரணமாக, செயல்திறன் பின்னூட்டம் முக்கியமானது, ஏனெனில் மேலாளர்கள் வேலையின் பகுதிகளில் ஊழியரின் திறன்களின் பற்றாக்குறையையும், நடத்தையை பராமரிக்கும் போது அந்த பலவீனத்தை மேம்படுத்துவதற்கான அவர்களின் அணுகுமுறையையும் அடையாளம் காண இதைப் பயன்படுத்தலாம். பலவீன அடிப்படையிலான பின்னூட்டம் என்றும் அழைக்கப்படும் பாரம்பரிய ஆக்கபூர்வமான பின்னூட்டம், பெரும்பாலும் ஊழியர்களின் கண்ணோட்டத்தில் தீங்கிழைப்பதாகக் கருதப்படலாம். எதிர்மறையாக விளக்கும்போது, ஊழியர்கள் வேலையில் உந்துதலை இழக்கிறார்கள், இது அவர்களின் உற்பத்தி அளவை பாதிக்கிறது. மிகவும் பயனுள்ள மற்றொரு வகையான பின்னூட்டம் பலம் அடிப்படையிலான பின்னூட்டம் என்று அழைக்கப்படுகிறது. இந்த பின்னூட்டம் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், ஏனெனில் தனிநபர் பலத்திலிருந்து குறைபாடுகளைப் பிரிக்க முடிந்தவுடன் செயல்திறனை சரிசெய்வது எளிது. பலம் அடிப்படையிலான பின்னூட்டம் என்பது நேர்மறையான பின்னூட்டமாகும், இது ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் பலத்தை அடையாளம் காணவும், அந்த அறிவுடன் அவர்களின் செயல்திறனை மேலும் மேம்படுத்தவும் அனுமதிக்கிறது. ஆக்கபூர்வமான பின்னூட்டத்திற்கான அடிப்படையாக இந்த மூலோபாயத்தைப் பயன்படுத்துவது ஊழியருக்கு ஆதரவையும் ஊக்கத்தையும் காட்டுகிறது, இது அவர்களின் நம்பிக்கையை அதிகரிக்கிறது. பணியிடத்தில் உள்ள நம்பிக்கை தனிநபர்கள் கவனம் செலுத்தவும் ஈடுபாட்டுடனும் இருக்க அனுமதிக்கிறது. இருப்பினும், பலம் அடிப்படையிலான பின்னூட்டத்தின் குறைபாடு அதிகப்படியான நம்பிக்கை காரணமாக ஒருவரின் முழு திறனில் செயல்படத் தவறியது. வலுவூட்டல் என்பது பணியாளர் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டின் மற்றொரு முக்கியமான கொள்கையாகும். ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதன் மூலமோ அல்லது வெகுமதி அளிப்பதன் மூலமோ, மேலாளர்கள் விரும்பிய நடத்தை முறையை நிறுவ முடியும். வலுவூட்டல் ஊழியர்களின் கற்றலை நேரடியாக பாதிக்கிறது என்று ஆய்வுகள் காட்டுகின்றன, இது பயிற்சிக்குப் பிறகு செயல்திறனுடன் மிகவும் தொடர்புடையது. வலுவூட்டல் அடிப்படையிலான பயிற்சி பணியிடத்தில் மேலாளர்களுக்கும் பயிற்சியாளர்களுக்கும் இடையிலான தகவல்தொடர்புகளின் முக்கியத்துவத்தை வலியுறுத்துகிறது. பயிற்சிச் சூழல் ஒரு நேர்மறையான, வளர்ப்பு அனுபவமாக இருக்க முடியும், மேலும்-மற்றும் வேகமாக-பங்கேற்பாளர்கள் கற்றுக்கொள்ளத் தகுதியானவர்கள். வலுவூட்டல் அடிப்படையிலான பயிற்சியின் மற்றொரு அத்தியாவசிய அம்சம் என்னவென்றால், ஒரு பயிற்சி அமர்வில் என்ன கற்பிக்கப்பட்டுள்ளது என்பதையும், ஊழியர்கள் தாங்கள் கற்றுக்கொண்டதை வேலைக்கு எவ்வாறு பயன்படுத்தலாம் என்பதையும் விவாதிப்பதாகும். பயிற்சிக்கு முந்தைய மற்றும் பிந்தைய மூளைச்சலவை அமர்வுகளை நடத்துவதன் மூலம் இதைச் செய்யலாம். ஒட்டுமொத்தமாக, பயிற்சி அமர்வில் இருந்து திறன்களையும் அறிவையும் பயன்படுத்தும் போது ஊழியரைக் கவனிப்பதற்கும் நன்றி தெரிவிப்பதற்கும் வழிகளை முறையாகத் தேடுவதன் மூலம் கற்றலை வலுப்படுத்துவதில் மேலாளர்கள் குறிப்பிடத்தக்க பங்கைக் கொண்டுள்ளனர். இது போன்ற ஊழியர்களை நேர்மறையாக வலுப்படுத்துவதன் மூலம், அவர்கள் பணியிடத்தில் மிகவும் வசதியாகவும், அவர்களின் திறன்களில் அதிக நம்பிக்கையுடனும் இருப்பார்கள், இது இறுதியில் அவர்களின் எதிர்கால செயல்திறனை சாதகமாக பாதிக்கிறது. கடந்த பல தசாப்தங்களாக நிறுவனங்களில் நன்மைகள் பயிற்சி பயன்படுத்தப்பட்டு வருகிறது. பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டிற்கு பல வகையான முதலீடுகள் தேவைப்பட்டாலும், பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டை நிறுவனங்களில் ஒருங்கிணைப்பதில் மேற்கோள் காட்டப்பட்ட நன்மைகள் உள்ளனஃ அதிகரித்த உற்பத்தித்திறன் மற்றும் வேலை செயல்திறன் திறன் மேம்பாடு குழு மேம்பாடு பாதுகாப்பு தொடர்பான விபத்துக்களைக் குறைத்தல் இருப்பினும், பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு மூலோபாய ரீதியாக இல்லாவிட்டால் மற்றும் குறிப்பிட்ட இலக்குகளை சுட்டிக்காட்டாவிட்டால், அது நல்லதை விட அதிக தீங்குக்கு வழிவகுக்கும். தேவைகள் மதிப்பீடுகள், குறிப்பாக பெரிய அளவில் பயிற்சி நடத்தப்படும்போது, என்ன பயிற்சி அளிக்கப்பட வேண்டும், அது எவ்வாறு பயிற்சி அளிக்கப்பட வேண்டும், எவ்வளவு விரிவாக இருக்க வேண்டும் என்பதை அளவிடுவதற்காக அடிக்கடி நடத்தப்படுகின்றன. பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு சூழலில் மதிப்பீடுகளின் தேவைகள் பெரும்பாலும் பணியாளர் மற்றும் மேலாண்மை-குறிப்பிட்ட திறன்களை மேம்படுத்துவதை வெளிப்படுத்துகின்றன (எ. கா. புதிய ஊழியர்களுக்கு), முகவரியிட வேண்டிய நிறுவன அளவிலான பிரச்சினைகள் (எ. கா. செயல்திறன் சிக்கல்கள்), மாறிவரும் சூழல்களுக்கு ஏற்ப தேவையான தழுவல்கள் (எ. கா. புதிய தொழில்நுட்பம்), அல்லது பணியாளர் மேம்பாட்டுத் தேவைகள் (எ. கா. தொழில் திட்டமிடல்). தேவைகள் மதிப்பீடு பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களின் செயல்திறனின் அளவைக் கணிக்க முடியும் மற்றும் தேவைகள் எவ்வளவு நெருக்கமாக பூர்த்தி செய்யப்பட்டன, பயிற்சியின் செயல்பாடு (அதாவது. பயிற்சியாளர் எவ்வளவு திறமையானவர்), மற்றும் பயிற்சியாளரின் பண்புகள் (எ. கா. உந்துதல், அறிவாற்றல் திறன்கள்). பயிற்சியின் செயல்திறன் பொதுவாக ஒரு தனிநபர் அல்லது குழு மட்டத்தில் செய்யப்படுகிறது, சில ஆய்வுகள் நிறுவனங்களில் ஏற்படும் தாக்கங்களை ஆராய்கின்றன. தொழில் தொழில் தகவல் வலையமைப்பு (O * NET) பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு நிபுணர்கள் ஒரு பிரகாசமான கண்ணோட்டத்தைக் கொண்டுள்ளனர் என்று மேற்கோள் காட்டுகிறது, அதாவது அடுத்த சில ஆண்டுகளில் இந்த தொழில் வேகமாக வளரும் அல்லது பல வேலை வாய்ப்புகளைக் கொண்டிருக்கும். தொடர்புடைய தொழில்களில் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு மேலாளர்கள், (தலைமை) கற்றல் அதிகாரிகள், தொழில்துறை-நிறுவன உளவியலாளர்கள் மற்றும் நிறுவன மேம்பாட்டு ஆலோசகர்கள் ஆகியோர் அடங்குவர். பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு நிபுணர்கள் தேவைகளை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும், பல்வேறு பயிற்சி நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப பயிற்சி திட்டங்களை உருவாக்குவதற்கும், பயிற்சி பொருட்களை உருவாக்குவதற்கும், பயிற்சி திட்டங்களை செயல்படுத்துவதற்கும் வழிகாட்டுவதற்கும் கருவிகளைக் கொண்டுள்ளனர். ஆண்ட்ராகஜி-வயதுவந்தோர் கற்றல் குறிப்புகளின் கோட்பாடு மேலும் படிக்க தெலென், கேத்லீன். 2004 ஆம் ஆண்டு. நிறுவனங்கள் எவ்வாறு உருவாகின்றனஃ ஜெர்மனி, பிரிட்டன், அமெரிக்கா மற்றும் ஜப்பானில் திறன்களின் அரசியல் பொருளாதாரம். கேம்பிரிட்ஜ் பல்கலைக்கழக அச்சகம். மனித வள மேலாண்மை நிறுவன செயல்திறன் மேலாண்மை பயிற்சி கற்றல் பயன்பாட்டு உளவியல் தனிப்பட்ட வளர்ச்சி