Workplace aggression
பணியிட ஆக்கிரமிப்பு என்பது பணியிடத்தில் ஏற்படும் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை ஆக்கிரமிப்பு ஆகும். பணியிட ஆக்கிரமிப்பு என்பது பணியிடத்தில் ஏற்படும் எந்தவொரு விரோதமான நடத்தையும் ஆகும். இது வாய்மொழி அவமதிப்புகள் மற்றும் உடல் ரீதியான வன்முறைக்கான அச்சுறுத்தல்கள் வரை இருக்கலாம், மேலும் இது சக ஊழியர்கள், மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் கீழ்நிலை ஊழியர்களிடையே ஏற்படலாம். பணியிட ஆக்கிரமிப்பின் பொதுவான எடுத்துக்காட்டுகளில் வதந்திகள், கொடுமைப்படுத்துதல், மிரட்டல், நாசவேலை, பாலியல் துன்புறுத்தல் மற்றும் உடல் ரீதியான வன்முறை ஆகியவை அடங்கும். இந்த நடத்தைகள் குறைந்த உற்பத்தித்திறன், அதிகரித்த மன அழுத்தம் மற்றும் மன உறுதியைக் குறைத்தல் உள்ளிட்ட கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தக்கூடும். பணியிட ஆக்கிரமிப்பை செயலில் அல்லது செயலற்றதாக வகைப்படுத்தலாம். சுறுசுறுப்பான ஆக்கிரமிப்பு நேரடியான, வெளிப்படையான மற்றும் வெளிப்படையானது. இது கத்துவது, சத்தியம் செய்வது, அச்சுறுத்துவது அல்லது ஒருவரை உடல் ரீதியாகத் தாக்குவது போன்ற நடத்தைகளை உள்ளடக்கியது. செயலற்ற ஆக்கிரமிப்பு மறைமுகமானது, இரகசியமானது மற்றும் நுட்பமானது. வதந்திகளைப் பரப்புதல், கிசுகிசுக்குதல், ஒருவரைப் புறக்கணிப்பது அல்லது ஒத்துழைக்க மறுப்பது போன்ற நடத்தைகள் இதில் அடங்கும். பணியிட ஆக்கிரமிப்புக்கு பல்வேறு காரணங்கள் உள்ளன. மன அழுத்தம், அதிகார சமநிலையின்மை, தகவல்தொடர்பு இல்லாமை மற்றும் ஆளுமை மோதல்கள் ஆகியவை இதில் அடங்கும். பணியிட ஆக்கிரமிப்பின் அடிப்படை காரணங்களை அடையாளம் கண்டு நிவர்த்தி செய்வது முக்கியம், அது மீண்டும் நிகழாமல் தடுக்கும். பாதுகாப்பான மற்றும் மரியாதைக்குரிய பணிச் சூழலை உருவாக்க முதலாளிகள் நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும். பணியிட ஆக்கிரமிப்பைக் கையாள்வதற்கான தெளிவான கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை நிறுவுவதும் இதில் அடங்கும். முதலாளிகள் ஒருவருக்கொருவர் திறன்கள் மற்றும் மோதல்களைத் தீர்ப்பது குறித்த பயிற்சியையும் வழங்க வேண்டும், அத்துடன் திறந்த தகவல்தொடர்பையும் ஊக்குவிக்க வேண்டும். பணியிட ஆக்கிரமிப்பு ஏற்பட்டால், முதலாளிகள் தகுந்த ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும். பணியிட ஆக்கிரமிப்பு ஒரு நபரின் வேலையை நன்றாகச் செய்வதற்கான திறனைக் குறைக்கலாம், உடல்நலம் மற்றும் மனநலப் பிரச்சினைகளில் உடல் சரிவுக்கு வழிவகுக்கும், மேலும் ஒரு நபர் வீட்டிலும் பொது இடத்திலும் நடந்து கொள்ளும் முறையையும் மாற்றலாம். யாராவது வேலையில் ஆக்ரோஷத்தை அனுபவித்தால், அது தவறவிட்ட நாட்கள் (வேலை இல்லாதது) அதிகரிக்கக்கூடும், மேலும் சிலர் தங்கள் பதவிகளை விட்டு வெளியேற முடிவு செய்யலாம். பொதுவாக, ஆக்கிரமிப்பு என்பது ஒரு நபர் மற்றொரு நபருக்கு அல்லது மக்கள் குழுவிற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் நோக்கத்துடன் மேற்கொள்ளும் எந்தவொரு நடத்தையும் ஆகும். ஆக்கிரமிப்பாளர் தங்கள் நடத்தை தங்கள் இலக்குக்கு தீங்கு விளைவிக்கும் என்றும், இந்த நடத்தையைத் தவிர்க்க இலக்கு உந்தப்படுகிறது என்றும் நம்ப வேண்டும். சர்வதேச தொழிலாளர் அமைப்பு பணியிட வன்முறையை "ஒரு நபர் தனது வேலையின் போக்கில் அல்லது அதன் நேரடி விளைவாக அச்சுறுத்தப்படும், தீங்கு விளைவிக்கும், காயமடைந்த நியாயமான நடத்தையிலிருந்து விலகும் எந்தவொரு நடவடிக்கை, சம்பவம் அல்லது நடத்தை" என்று வரையறுக்கிறது. ஆக்கிரமிப்பின் ஒரு வரையறுக்கப்பட்ட அம்சம் தீங்கு விளைவிக்கும் நோக்கம் அல்லது உந்துதல் ஆகும். ஒரு நடத்தை ஒரு ஆக்ரோஷமான செயலாகக் கருதப்படுவதற்கு, நடத்தை செய்யும் நபர் தீங்கு விளைவிக்கும் நோக்கில் இருக்க வேண்டும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், அந்த குறிப்பிட்ட நோக்கம் இல்லாமல் அவர்கள் மற்றொருவருக்கு தீங்கு விளைவித்தால், அது ஆக்கிரமிப்பாக கருதப்படாது. ஆக்கிரமிப்பு பல்வேறு சூழ்நிலைகளில் ஏற்படலாம். ஆக்கிரமிப்பைப் புரிந்துகொள்ள ஒரு முக்கியமான களம் பணியிடத்தில் உள்ளது. பணியிட ஆக்கிரமிப்பு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட வகை எதிர் உற்பத்தி வேலை நடத்தை (சி. டபிள்யூ. பி) என்று கருதப்படுகிறது, மேலும் இது "ஒரு வேலை அமைப்பில் உடல் அல்லது உணர்ச்சி ரீதியான தீங்கு விளைவிக்கும் எந்தவொரு ஆக்கிரமிப்பு, உடல் தாக்குதல், அச்சுறுத்தல் அல்லது வற்புறுத்தும் நடத்தை" என்று வரையறுக்கப்படுகிறது. பணியிட ஆக்கிரமிப்பு சக ஊழியர்கள், முன்னாள் சக ஊழியர்கள், தற்போதைய முதலாளிகள் அல்லது கடந்த முதலாளிகளுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும் முயற்சிகளை மட்டுமே உள்ளடக்கியது என்று சில ஆராய்ச்சியாளர்கள் குறிப்பிடுகின்றனர். மற்றவை பணியிட ஆக்கிரமிப்பில் ஒரு பணியிடத்தில் இயற்றப்படும் மற்றொரு நபருக்கு தீங்கு விளைவிக்கும் நோக்கம் கொண்ட எந்தவொரு நடத்தையையும் உள்ளடக்கியது. வகைப்பாடு ஆக்கிரமிப்பு பணியிட நடத்தைகள் என்று கருதக்கூடிய நடத்தைகளின் வரம்பை வரையறுக்க, ஆராய்ச்சியாளர்கள் பணியிட ஆக்கிரமிப்புக்கான வகைப்பாட்டின் திட்டங்களை உருவாக்கியுள்ளனர். நியூமன் மற்றும் பரோன் (1998) பணியிட ஆக்கிரமிப்பின் வரம்பை உள்ளடக்கிய இந்த மூன்று பரிமாணங்களை வழங்குகிறார்கள்ஃ விரோதத்தின் வெளிப்பாடுகள்-முதன்மையாக வாய்மொழி அல்லது குறியீடாக இருக்கும் நடத்தைகள்-தடைகள்-ஒரு ஊழியர் தங்கள் வேலையைச் செய்வதையோ அல்லது நிறுவனத்தை அதன் நோக்கங்களை நிறைவேற்றுவதையோ தடுக்கும் நோக்கில் நடத்தைகள் ஆக்கிரமிப்பு-வன்முறைச் செயல்கள் பரந்த அளவிலான ஆக்கிரமிப்பு பணியிட நடத்தைகளை மேலும் உடைக்கும் முயற்சியில், பரோன் மற்றும் நியூமன் (1996) இந்த மூன்று இருவகைகளின் அடிப்படையில் பணியிட ஆக்கிரமிப்பை வகைப்படுத்துகிறார்கள்ஃ வாய்மொழி-உடல் நேரடி-மறைமுக செயலில்-செயலற்ற ஆக்கிரமிப்பு செயல்கள் இந்த மூன்று இருவகைகளின் எந்தவொரு கலவையையும் எடுக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு சக ஊழியரைப் பற்றிய தவறான வதந்திகளை மறுக்கத் தவறியது வாய்மொழி-செயலற்ற-மறைமுகமாக வகைப்படுத்தப்படும். உங்கள் உதவியைத் தேடுவதாக உங்களுக்குத் தெரிந்த ஒரு சக ஊழியரின் இருப்பைத் தவிர்ப்பது உடல் ரீதியாக-செயலற்ற-நேரடி என்று கருதப்படலாம். பிற ஆராய்ச்சியாளர்கள் பாதிக்கப்பட்டவருடனான ஆக்கிரமிப்பாளரின் உறவின் அடிப்படையில் ஒரு வகைப்பாடு முறையை வழங்குகிறார்கள். குற்றவியல் நோக்கம் (வகை I)-ஆக்கிரமிப்பாளருக்கு பாதிக்கப்பட்டவர் அல்லது அமைப்புடன் எந்த தொடர்பும் இல்லாதபோது இந்த வகை ஆக்கிரமிப்பு ஏற்படுகிறது. வாடிக்கையாளர்/வாடிக்கையாளர் (வகை II)-ஆக்கிரமிப்பாளர் நிறுவனத்துடன் ஒரு உறவைக் கொண்டிருக்கிறார் மற்றும் அவர்கள் ஒரு வாடிக்கையாளராக சேவை செய்யும் போது ஒடுக்கப்படுகிறார். தொழிலாளி மீது தொழிலாளி (வகை III)-ஆக்கிரமிப்பாளர் மற்றும் பாதிக்கப்பட்டவர் இருவரும் ஒரே நிறுவனத்தில் ஊழியர்கள். பெரும்பாலும், ஆக்கிரமிப்பாளர் ஒரு மேற்பார்வையாளர், பாதிக்கப்பட்டவர் ஒரு அடிபணிந்தவர். தனிப்பட்ட உறவு (வகை IV)-ஆக்கிரமிப்பாளர் ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு ஊழியருடன் ஒரு உறவைக் கொண்டிருக்கிறார், ஆனால் அந்த நிறுவனத்துடன் அல்ல. இந்த வகை வேலையில் இருக்கும்போது ஒரு வீட்டு கூட்டாளியால் தாக்கப்பட்ட பாதிக்கப்பட்டவர்களை உள்ளடக்கியது. இரகசிய இயல்பு பணியிடத்தில் இலக்குகள் மீது இயற்றப்பட்ட ஆக்கிரமிப்பு நடத்தை பெரும்பாலும் இயற்கையில் இரகசியமாக கருதப்படுகிறது. பிஜோர்க்விஸ்ட், ஓஸ்டர்மேன் மற்றும் ஹெஜெல்ட்-பேக் ஆகியோரின் கூற்றுப்படி, இரகசிய நடத்தைகள் என்பது இலக்கில் இருந்து ஆக்கிரமிப்பு நடத்தை அல்லது ஆக்கிரமிப்பு நோக்கங்களை மறைக்க வடிவமைக்கப்பட்ட நடத்தைகள் ஆகும். மறுபுறம், அதிகப்படியான ஆக்கிரமிப்பு, ஆக்கிரமிப்பு நோக்கத்தை மறைக்காத மற்றும் அவர்களின் நோக்கங்களில் திறந்திருக்கும் நடத்தைகளை உள்ளடக்கியது. பொதுவாக, இரகசிய ஆக்கிரமிப்பு வாய்மொழி, மறைமுக மற்றும் செயலற்ற இயல்புடையது, அதே நேரத்தில் வெளிப்படையான ஆக்கிரமிப்பு இருதரப்புகளின் உடல், நேரடி மற்றும் செயலில் உள்ள பக்கத்தை பிரதிபலிக்கிறது. பணியிட ஆக்கிரமிப்பு பெரும்பாலும் இரகசிய நடத்தைகளின் வடிவத்தை எடுக்கிறது. பிஜோர்க்விஸ்ட், ஓஸ்டர்மேன் மற்றும் லாகர்ஸ்பெட்ஸ் ஆகியோர் விளைவு/ஆபத்து விகிதம் என்று அழைப்பதற்கு இது காரணமாக இருக்கலாம். இந்த சொல் ஆக்கிரமிப்பாளர்களின் தொடர்புடைய விளைவுகள் மற்றும் ஒரு ஆக்கிரமிப்பு செயலைச் செய்வதற்கான ஆபத்து பற்றிய அகநிலை மதிப்பீட்டைக் குறிக்கிறது. ஒரு ஆக்கிரமிப்பாளருக்கு, அதிக விளைவு/ஆபத்து விகிதத்தைக் கொண்டிருப்பது சிறந்தது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஆக்கிரமிப்பாளர்கள் தங்களுக்கு ஆபத்தான ஒப்பீட்டளவில் குறைந்த ஆபத்துடன் ஒரு பெரிய விளைவை ஏற்படுத்த விரும்புகிறார்கள். பணியிடத்தில் உள்ள தனிநபர்கள் ஒருவருக்கொருவர் நீண்டகால வெளிப்பாட்டிற்கு உட்படுத்தப்படுகிறார்கள். இந்த நீடித்த வெளிப்பாடு என்பது ஆக்கிரமிப்பாளர்களின் செயல்களால் பாதிக்கப்பட்டவர்களுக்கு பதிலடி கொடுக்க அதிக நேரம் கிடைக்கும், இதனால் விகிதத்தின் ஆபத்து அம்சத்தை அதிகரிக்கிறது. மேலும், பணியிடங்கள் பெரும்பாலும் வகுப்புவாத இயல்புடையவை. அதாவது, மக்கள் பெரும்பாலும் குழுக்களாக வேலை செய்கிறார்கள் மற்றும் மற்றவர்களால் சூழப்படுகிறார்கள். மற்றவர்களின் இருப்பு பார்வையாளர்களின் கட்டமைப்பாக செயல்படுகிறது, இது பாதிக்கப்பட்டவருக்கு தீங்கு விளைவித்ததற்காக ஆக்கிரமிப்பாளரை "தண்டிக்க" முடியும். இந்த காரணங்களுக்காகவே தனிநபர்கள் பெரும்பாலும் இரகசியமான ஆக்கிரமிப்பு வடிவங்களைத் தேர்வு செய்கிறார்கள். முன்கணிப்பாளர்கள் (முன்னோடிகள்) பணியிட ஆக்கிரமிப்பின் முன்கணிப்பாளர்கள் நிறுவன மட்டத்திலும் தனிப்பட்ட மட்டத்திலும் ஏற்படலாம். இங்கு ஆராயப்பட்ட நிறுவன காரணிகளில் நிறுவன நீதி, மேற்பார்வை மற்றும் கண்காணிப்பு, பணிச் சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் மற்றும் குறிப்பிட்ட வேலை பண்புகள் ஆகியவை அடங்கும். தனிப்பட்ட மட்டத்தில், பாலினம், வயது மற்றும் மது அருந்துதல் ஆகியவை இங்கு ஆராயப்படுகின்றன. இது முன்கணிப்பாளர்களின் விரிவான பட்டியல் அல்ல என்றாலும், இது அனுபவ இலக்கியத்தில் உரையாற்றப்பட்ட பெரும்பாலான பணியிட ஆக்கிரமிப்பு முன்கணிப்பாளர்களை உள்ளடக்கியது. நிறுவன (இன்) நீதி ஒருவருக்கொருவர் உணரப்பட்ட நீதி, மக்கள் தாங்கள் நியாயத்துடனும் மரியாதையுடனும் நடத்தப்படுவதாக உணரும் அளவு, மேற்பார்வையாளர்களுக்கு எதிரான உளவியல் மற்றும் உடல் ரீதியான ஆக்கிரமிப்புடன் எதிர்மறையாக தொடர்புடையது. இன்னெஸ், பார்லிங் மற்றும் டர்னர் இதே போன்ற முடிவுகளைக் கண்டறிந்தனர்; ஒருவருக்கொருவர் அநீதி உணரப்பட்டது பங்கேற்பாளர்களின் முதன்மை மற்றும் இரண்டாம் நிலை வேலைகளில் பணியிட ஆக்கிரமிப்புடன் தொடர்புடையது. மேலும், முறையான நிறுவன நடைமுறைகள் எந்த அளவிற்கு நியாயமானவை என்று கருதப்படுகின்றன என்பது மேற்பார்வையாளர்களுக்கு எதிரான பணியிட ஆக்கிரமிப்புடன் தொடர்புடையது. கிரீன்பெர்க் மற்றும் பார்லிங் ஆகியோர் நடைமுறை நீதியின் அதிக உணர்வுகள், குறைந்த பணியிட ஆக்கிரமிப்பு பதிவாகியுள்ளது என்பதைக் கண்டறிந்தனர். பணிநீக்கம் மற்றும் வேலை பாதுகாப்பு பணியிட ஆக்கிரமிப்பின் மிகவும் தீவிரமான வடிவங்கள் தனிப்பட்ட பணிநீக்கம் மற்றும் வெகுஜன பணிநீக்கங்கள் போன்ற பணியாளர்களின் முடிவுகளால் ஏற்படலாம். 2009 ஆம் ஆண்டில் ஒரு நபர் மோசமான செயல்திறன் காரணமாக நிறுவனத்திலிருந்து விடுவிக்கப்பட்ட இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு தனது முன்னாள் வேலை இடத்தில் ஒருவரைக் கொன்று மேலும் ஐந்து பேரை காயப்படுத்தினார். இதேபோன்ற ஒரு நிகழ்வு 2012 ஆம் ஆண்டில் நிகழ்ந்தது, ஒரு நபர் நான்கு ஊழியர்களை சுட்டுக் கொன்றார், பின்னர் அந்த நாளின் தொடக்கத்தில் தனது வேலையை இழந்த பிறகு தன்னைத்தானே கொன்றார். டவுன்சைசிங் என்பது லாபகரமாக இருக்க அல்லது இழப்புகளைக் குறைக்க வணிகத்தில் மெதுவான நிலை இருக்கும் நிறுவனங்களால் பயன்படுத்தப்படும் ஒரு தந்திரமாகும். 2008 ஆம் ஆண்டின் பெரும் மந்தநிலை போன்ற பரவலான பொருளாதார கஷ்டங்களின் போது இந்த தந்திரோபாயம் பொதுவாகக் காணப்படுகிறது. உணரப்பட்ட வேலை பாதுகாப்பின்மை, அல்லது வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தின் உணர்வுகள், பணியிட ஆக்கிரமிப்பின் முன்கணிப்பாக இருப்பது கண்டறியப்பட்டுள்ளது. மேற்பார்வை மற்றும் கண்காணிப்பு பணியிட கண்காணிப்பு (பணியாளர் கண்காணிப்பு) மேற்பார்வையாளர்களுக்கு எதிரான பணியிட ஆக்கிரமிப்புடன் சாதகமாக தொடர்புடையது, அதாவது பணியாளர் கண்காணிப்பு முறைகளின் எண்ணிக்கை அதிகமாக இருந்தால், பணியிட ஆக்கிரமிப்பின் அளவு அதிகமாக இருக்கும். மேலும், பணி செயல்திறன் மீதான மேற்பார்வை கட்டுப்பாடு மேற்பார்வையாளர்களுக்கு எதிரான பணியிட ஆக்கிரமிப்புடன் சாதகமாக தொடர்புடையது என்று காட்டப்பட்டுள்ளது. இந்த வகையான நடத்தை பெரியவர்கள் மற்றும் இளைஞர்கள் இருவருக்கும் காணப்படுகிறது. பணியிட மாற்றங்கள் பரோன் மற்றும் நியூமன் ஆகியோர் பணிச் சூழலில் சில மாற்றங்கள் அதிகரித்த ஆக்ரோஷத்திற்கு வழிவகுக்கும் என்பதைக் கண்டறிந்தனர், அவை அதிகரித்த கவலை மற்றும் மன அழுத்தத்திற்கு காரணமாகின்றன. குறிப்பாக, ஊதியக் குறைப்புகள் அல்லது முடக்கங்கள், நிர்வாகத்தில் மாற்றங்கள், அதிகரித்த கண்காணிப்பு அமைப்புகள் (எ. கா., அதிகரித்த கணினி கண்காணிப்பு), அதிகரித்த பன்முகத்தன்மை மற்றும் பகுதி நேர ஊழியர்களின் அதிகரித்த பயன்பாடு அனைத்தும் உயர் மட்ட பணியிட ஆக்கிரமிப்புடன் தொடர்புடையவை. வேலை-குறிப்பிட்ட பண்புகள் இலக்கியத்தில் காணப்படும் பணியிட ஆக்கிரமிப்பின் பிற முன்னோடிகள் குறிப்பிட்ட வேலை பண்புகளாகும். லெப்ளாங்க் மற்றும் கெல்லோவே ஆகியோர் துப்பாக்கிகளைக் கையாளுதல் அல்லது மதிப்புமிக்க பொருட்களைச் சேகரிப்பது போன்ற சில வேலை அம்சங்கள் பணியிட ஆக்கிரமிப்புடன் கணிசமாக தொடர்புடையவை என்பதைக் கண்டறிந்தனர். ஹார்வி மற்றும் கீஷ்லி ஆகியோர் வேலையில் கழித்த நேரம், பணியிடத்தின் ஆக்கிரமிப்பை கணிக்க முடிந்தது, அதாவது ஒரு நபர் நீண்ட நேரம் வேலை செய்தால், அவர்கள் ஆக்கிரமிப்பைப் புகாரளிப்பதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம் என்பதைக் கண்டறிந்தனர். இந்த கண்டுபிடிப்புக்கு இரண்டு சாத்தியமான காரணங்கள் இருப்பதாக ஆசிரியர்கள் கூறினர். முதலாவதாக, அதிக மணிநேரங்கள் வேலை செய்ததால், பாதிக்கப்பட்டதற்கான அதிக புள்ளிவிவர நிகழ்தகவு. இரண்டாவதாக, அதிக நேரம் வேலை செய்வது சோர்வு மற்றும் விரக்திக்கு பங்களிக்கும். இது சக ஊழியர்களுக்கு எதிரான ஆக்கிரமிப்பு நடவடிக்கைகளின் சாத்தியக்கூறுகளை அதிகரிக்கக்கூடும். பாலினம் சில ஆய்வுகளில், பணியிட ஆக்கிரமிப்பின் குறிப்பிடத்தக்க முன்கணிப்பு பாலினம் என்று காட்டப்பட்டுள்ளது. எடுத்துக்காட்டாக, ஆணாக இருப்பது மேற்பார்வையாளர்களுக்கு எதிரான ஆக்கிரமிப்பு அறிக்கைகளுடன் குறிப்பிடத்தக்க வகையில் தொடர்புடையது. மேலும், ஆண்கள் மற்ற ஆண்கள் முன்னிலையில் ஆக்ரோஷமான செயல்களைச் செய்ய அதிக வாய்ப்புள்ளது. இதற்கு "கவுரவக் குறியீடுகளை" ஆணையிடும் சமூக கலாச்சாரங்கள் காரணமாக இருக்கலாம். மறுபுறம், பெண்கள் பெண்கள் அல்லது ஆண்களின் முன்னிலையில் ஆக்ரோஷமாக செயல்பட வாய்ப்பில்லை. வயது என்பது ஆக்கிரமிப்புடன் குறிப்பிடத்தக்க வகையில் தொடர்புடையது. வயது மற்றும் வேலை செயல்திறன் பற்றிய தங்கள் ஆய்வில், என்ஜி மற்றும் ஃபெல்ட்மேன் வயதான தொழிலாளர்கள் (40 வயது அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவர்கள்) இளைய தொழிலாளர்களை விட குறைவான பணியிட ஆக்கிரமிப்பில் ஈடுபட்டுள்ளனர் என்பதைக் கண்டறிந்தனர். ஆல்கஹால் நுகர்வு ஒரு நபர் வழக்கமாக உட்கொள்ளும் ஆல்கஹாலின் அதிர்வெண் மற்றும் அளவு ஆக்கிரமிப்பு நடத்தையை முன்னறிவிக்கிறது. அதிக மது அருந்துபவர்கள் ஒரு சக ஊழியருக்கு எதிராக ஆக்கிரமிக்க அதிக வாய்ப்புள்ளது. ஹெபெய் டிராக்டர் பேரழிவு மது அருந்தியதைத் தொடர்ந்து பணியிட ஆக்கிரமிப்பாகத் தொடங்கியது. சைபர்-ஆக்கிரமிப்பு சைபர்-ஆக்கிரமிப்பு அல்லது சைபர்-துன்புறுத்தல்ஃ சைபர்-கொடுமைப்படுத்துதல் நிகழ்வு பெரும்பாலும் டீனேஜ் கலாச்சாரத்துடன் தொடர்புடையது என்பது பணியிடத்திற்கு பல்வேறு வழிகளில் பரவியுள்ளது என்பதை பலர் உணரவில்லை. இந்த போக்கு அமைதியாகவும் மெதுவாகவும் வளர்ந்து வருவதாகத் தோன்றினாலும், அதன் விளைவுகள் எந்தவொரு துன்புறுத்தலையும் போலவே தீங்கு விளைவிப்பதாகக் கருதப்படுகின்றன. பெரும்பாலும், சைபர்-ஆக்கிரமிப்பு என்பது ஒரு பணியிடத்தில் தனிநபர்கள் புண்படுத்தப்பட்ட/வருத்தப்பட்ட/அல்லது நிறுவன சிக்கல்களால் அச்சுறுத்தப்பட்ட உணர்வின் விளைவாகும். பின்னர் அவர்கள் பதிலடி கொடுக்கும் ஒரு வடிவமாக மெய்நிகர் தகவல்தொடர்புகளை நாடுகிறார்கள். இந்த நடவடிக்கைகள் விட்டி & கார் மூலம் எரியும் என்று குறிப்பிடப்படுகின்றன, அல்லது அடிப்படையில் ஒரு நபர் ஆன்லைனில் ஒரு குறிப்பிட்ட நபர் அல்லது மக்கள் குழுவிற்கு எதிராக விரோதத்துடன் எழுதும்போது. உடனடி செய்தியிடல் உடனடி செய்தியிடல் நிறுவனங்களில் உதவியாகவும் தடையாகவும் மாறிவிட்டது. உடனடி செய்தியிடலின் பயன்பாட்டின் எளிமை, ஓரளவு குற்றம் சாட்டப்படுகிறது, "ஊழியர்கள் வேறு யார் இருக்கிறார்கள் என்பதைக் காணலாம், மேலும் அவர்கள் பேச விரும்பும் ஒருவருடன் இருந்தால், அவர்கள் நிகழ்நேரத்தில் இணைக்க முடியும்". பணியிடத் தகவல்தொடர்புகளில் இது மிகவும் பயனுள்ள கருவியாக மாறிவிட்டாலும், AIM அல்லது MSN மெசஞ்சர் போன்ற உடனடி தூதர்கள் ஒரு நிர்வாக அம்சத்திலிருந்து எளிதில் கட்டுப்படுத்தப்படுவதில்லை, இது ஊழியர்களுக்கு ஒரு பொது மேடையில் தனிப்பட்ட உரையாடல்களை நடத்த வழிவகுக்கிறது. இந்த உரையாடல்கள் ஆக்ரோஷமான பேச்சை வளர்க்கலாம் மற்றும் ஒரு நிறுவனத்திடையே புண்படுத்தும் தகவல்களை பரப்புவதற்கு வழிவகுக்கும். உடனடி செய்திகள் வேலை செயல்முறைக்கு நன்மை பயக்கும் என்று சிலர் வாதிடுகின்றனர், ஏனெனில் இது தொலைபேசி வழியாக நபரை திசைதிருப்பாமல் சிக்கல்களை எளிதில் தீர்க்க முடியும், மேலும் நீங்கள் மின்னஞ்சல் பதிலுக்காக காத்திருக்க வேண்டியதில்லை. மின்னஞ்சல் இது பணியிட தகவல்தொடர்புகளில் பரவலாக இருப்பதால் சைபர்-ஆக்கிரமிப்பில் பயன்படுத்தப்படும் மிகவும் பொதுவான கருவிகளில் ஒன்றாகும். பெரும்பாலும் மன உளைச்சலுக்கு ஆளான தொழிலாளர்கள் ஏற்றப்பட்ட செய்திகளை அனுப்பி, அதில் கவனத்தை ஈர்க்க பிரச்சினையில் ஈடுபடாத சக ஊழியர்களின் ஒரு பெரிய குழுவுடன் மின்னஞ்சலை இணைக்கிறார்கள். பயண வர்த்தக வர்த்தமானியில் இருந்து ஒரு கட்டுரை மின்னஞ்சல்களில் ஆக்ரோஷமாக இருப்பதை தவிர்க்க சில ஆலோசனைகளை வழங்குகிறது. எப்போதும் ஒரு தெளிவான விஷயத்தைக் கொடுங்கள், உங்களுக்குத் தேவையானதை எளிமையான முறையில் குறிப்பிடுங்கள், விரைவில் போன்ற சொற்களைத் தவிர்க்கவும், முழு குழுவையும் குறிக்கும் போது மட்டுமே பதிலைப் பயன்படுத்தவும். குறுஞ்செய்தி அகராதியைப் பயன்படுத்த வேண்டாம் நீங்கள் வருத்தப்படும்போது ஒருபோதும் மின்னஞ்சல் அனுப்ப வேண்டாம் சமூக வலைப்பின்னல் இது தொழிலாளர்கள் ஒருவருக்கொருவர் எதிராக அடிக்கக்கூடிய வேகமாக வளர்ந்து வரும் வழிகளில் ஒன்றாகும். மிகவும் பொது மற்றும் திறந்த மன்றத்தில் தனிநபர்கள் ஆக்ரோஷமாக இருக்க அதிக வாய்ப்பு உள்ளது. பலர் தங்கள் சக ஊழியர்கள் அல்லது மேலதிகாரிகளிடம் பேசத் தேர்வு செய்கிறார்கள், ஏனெனில் இந்த விஷயங்களை நேருக்கு நேர் சொல்லாமல் தங்கள் உணர்வுகளை வெளிப்படுத்த இது ஒரு வழியாகும். விளைவுகள் பணியிட ஆக்கிரமிப்பு என்று கருதப்படும் நடத்தைகளின் வரிசையைப் போலவே, பணியிட ஆக்கிரமிப்பின் விளைவுகளும் விரிவானவை. எடுத்துக்காட்டாக, என்ஜி மற்றும் ஃபெல்ட்மேன் "பணியிட ஆக்கிரமிப்பு நடவடிக்கைகள் ஊழியர்களுக்கு உடல் ரீதியான தீங்கு விளைவிக்கும், வாடிக்கையாளர்களுக்கு உடல் ரீதியான ஆபத்தை ஏற்படுத்தும், மக்கள் தொடர்பு நெருக்கடிகளை உருவாக்கும் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் வணிக நற்பெயருக்கு தீங்கு விளைவிக்கும்" என்று கூறுகின்றனர். இங்கு உரையாற்றப்படும் பணியிட ஆக்கிரமிப்பின் விளைவுகளில் இலக்கு வைக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் ஆரோக்கியம் மற்றும் நல்வாழ்வு மற்றும் வேலை செயல்திறன் ஆகியவை அடங்கும். விளைவுகளில் பாலின வேறுபாடுகளும் தீர்க்கப்படுகின்றன. விளைவுகளின் தீவிரம் ஆக்கிரமிப்பாளரின் நிலைப்பாட்டால் பாதிக்கப்படலாம். ஹெர்ஷ்கோவிஸ் மற்றும் பார்லிங் இதைக் கண்டறிந்தனர். "மேற்பார்வையாளர் ஆக்கிரமிப்பு மனப்பான்மை மற்றும் நடத்தை விளைவுகளில் வலுவான பாதகமான விளைவுகளைக் கொண்டுள்ளது", அதைத் தொடர்ந்து சக ஊழியரின் ஆக்கிரமிப்பு மற்றும் வெளிப்புற ஆக்கிரமிப்பு. உடல்நலம் மற்றும் நல்வாழ்வு பணியிட ஆக்கிரமிப்பு ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு பேரழிவு தரக்கூடிய விளைவுகளை ஏற்படுத்தும். எடுத்துக்காட்டாக, பணியிட ஆக்கிரமிப்பின் இலக்குகள் குறைந்த அளவிலான நல்வாழ்வைப் புகாரளிப்பதாக கண்டறியப்பட்டுள்ளது. பணியிடத்தில் ஆக்கிரமிப்பு இத்தகைய நடத்தைகளால் பாதிக்கப்பட்டவர்கள் சுகாதார பிரச்சினைகள் மற்றும் இடம்பெயர்ந்த ஆக்கிரமிப்பால் பாதிக்கப்படக்கூடும் என்று பிற ஆய்வுகள் காட்டுகின்றன-தெருவில் சீரற்ற அந்நியர்களுக்கு எதிரான ஆக்கிரமிப்பை நிலைநிறுத்துவது உட்பட. பிஜோர்க்விஸ்ட், ஓஸ்டர்மேன் மற்றும் ஹெஜெல்ட்-பேக் ஆகியோர் இலக்குகள் கவலை மற்றும் மனச்சோர்வு போன்ற பிந்தைய அதிர்ச்சிகரமான மன அழுத்தக் கோளாறு (பி. டி. எஸ். டி) போன்ற அறிகுறிகளை வெளிப்படுத்தியிருப்பதைக் கண்டறிந்தனர். சோரென்சன் மற்றும் பலர். பணியிடத்தில் துன்புறுத்தல் மற்றும் கீழ் முதுகு வலி மற்றும் தூக்கக் குறைபாட்டின் நல்வாழ்வு நடவடிக்கைகளுக்கு இடையே மருத்துவமனை ஊழியர்களின் மாதிரியில் சாத்தியமான தொடர்புகளைக் கண்டறிந்தது. குழு செயல்திறன் ஆராய்ச்சி குழு செயல்திறன் மற்றும் குறிப்பாக குழு செயல்திறனில் பணியிட ஆக்கிரமிப்பின் எதிர்மறையான தாக்கங்களை ஆராய்ந்துள்ளது, இது அயூப் மற்றும் ரூசோவின் சமீபத்திய ஆய்வில் சான்றளிக்கப்பட்டுள்ளது. வேலை திருப்தி பணியிட ஆக்கிரமிப்பால் பாதிக்கப்பட்டவர்கள் குறைந்த வேலை திருப்தியால் பாதிக்கப்படலாம். பணியிட ஆக்கிரமிப்பின் இலக்குகள் என்று கருதியவர்கள் ஒட்டுமொத்த வேலை திருப்தியை கணிசமாகக் குறைப்பதாக லாபியர், ஸ்பெக்டர் மற்றும் லெக் கண்டறிந்தனர். இதேபோல், தங்கள் மேற்பார்வையாளர்களிடமிருந்து துஷ்பிரயோகத்தை உணரும் நபர்கள் குறைந்த அளவிலான வேலை திருப்தியைப் புகாரளிக்கிறார்கள். முடிவுகளில் பாலின வேறுபாடுகள் பணியிட ஆக்கிரமிப்புக்கு ஆண்களும் பெண்களும் வித்தியாசமாக நடந்துகொள்கிறார்கள் என்பதை ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது. ஆண்களும் பெண்களும் பணியிடத்தில் ஆக்கிரமிப்பை அனுபவித்த பிறகு குறைந்த நல்வாழ்வைப் புகாரளித்திருந்தாலும், அனுபவம் வாய்ந்த பணியிட ஆக்கிரமிப்புக்கும் குறைந்த நல்வாழ்வுக்கும் இடையிலான உறவு ஆண்களுக்கு வலுவாக இருந்தது என்று ஆய்வுகள் தெரிவிக்கின்றன. ஒரு ஆய்வில், வேலை ஆக்கிரமிப்பை அனுபவித்த ஆண்கள் உடல், உளவியல் சமூக, மன உணர்வு மற்றும் அறிவாற்றல் பிரச்சினைகளைப் புகாரளிக்க அதிக வாய்ப்புள்ளது என்று முடிவுகள் காட்டுகின்றன. ஆக்கிரமிப்பின் வகை, அது வெளிப்படையானதாகவோ அல்லது இரகசியமாகவோ இருந்தாலும், இந்த விளைவுகளுக்கு ஒரு பொருட்டல்ல என்பதையும் இந்த ஆய்வு காட்டுகிறது. பணியிடத்தில் சாதனை மற்றும் வெற்றியை வலியுறுத்தும் நவீன கால ஆண்மை பற்றிய கருத்துக்கு இந்த கண்டுபிடிப்புகள் காரணம் என்று ஆய்வு கூறுகிறது. பெண்களைப் பொறுத்தவரை, பாலியல் ஆக்கிரமிப்பை விட பாலியல் அல்லாத ஆக்கிரமிப்பு வேலை திருப்தியில் வலுவான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துவதாக கண்டறியப்பட்டுள்ளது. மேலும், பாலினமற்ற ஆக்கிரமிப்பு ஆண்களை விட பெண்களில் வேலை திருப்தியுடன் வலுவான உறவைக் கொண்டுள்ளது. தடுப்புத் திட்டங்கள் பணியிட ஆக்கிரமிப்பு நிகழ்வுகளைக் குறைப்பதில் கவனம் செலுத்துகின்றன. பணியாளர் தேர்வு, நிறுவனத் தடைகள் மற்றும் பயிற்சி ஆகியவற்றை உள்ளடக்கிய திட்டங்கள் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன. யுனைடெட் ஸ்டேட்ஸ் தபால் சேவை (யுஎஸ்பிஎஸ்) உருவாக்கிய பணியிடத் தடுப்புத் திட்டத்தின் அடிப்படையில் பணியாளர் தேர்வு, நியூமன் மற்றும் பரோன் ஆகியோர் பணியமர்த்தப்படுவதற்கு முன்பே ஆக்ரோஷமாக நடந்து கொள்ளக்கூடிய சாத்தியமான ஊழியர்களை அடையாளம் காண பணியாளர் திரையிடல் மற்றும் சோதனையைப் பயன்படுத்த நிறுவனங்களை ஊக்குவிக்கின்றனர். இந்த செயலூக்கமான மூலோபாயம் ஆக்கிரமிப்புக்கு ஆளாகக்கூடிய தனிநபர்கள் பணியிடத்திற்குள் நுழைவதைத் தடுக்கிறது. நிறுவனத் தடைகள் பணியிட ஆக்கிரமிப்பு தொடர்பான வெளிப்படையான கொள்கைகள் ஆக்கிரமிப்பைக் குறைக்க நிறுவனங்களுக்கு உதவக்கூடும். பணியிட ஆக்கிரமிப்பாளர்களை தங்கள் அமைப்பு தண்டிக்கும் என்று உணர்ந்த ஊழியர்கள், ஒருவருக்கொருவர் நீதி பற்றிய அவர்களின் உணர்வுகள் அதிகமாக இருந்தபோதிலும் கூட பணியிட ஆக்கிரமிப்பு குறைவாக இருப்பதாக தெரிவித்தனர். பணியிட ஆக்கிரமிப்பைக் கட்டுப்படுத்தவும், வலுவான ஆக்கிரமிப்பு எதிர்ப்பு நிறுவன விதிமுறைகளை வடிவமைக்கவும் நிறுவனக் கொள்கைகளைப் பயன்படுத்தவும் நியூமன் மற்றும் பரோன் பரிந்துரைக்கின்றனர். பயிற்சி பயிற்சி சுகாதார நிபுணர்களின் அறிவை மேம்படுத்துவதாகக் காட்டப்பட்டுள்ளது, இருப்பினும் சுகாதாரப் பணியாளர்கள் எவ்வளவு அடிக்கடி ஆக்ரோஷமான நடத்தையை அனுபவிக்கிறார்கள் என்பதைக் குறைக்க உதவாது. மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் கீழ்நிலைப் பணியாளர்களுக்கான பயிற்சி ஆக்கிரமிப்பைக் கையாள்வதற்கான ஊழியர்களின் முறைகளை கற்பிப்பதில் கவனம் செலுத்த வேண்டும் என்று நியூமன் மற்றும் பரோன் பரிந்துரைக்கின்றனர். இதேபோல், நிர்வாகம் அச்சுறுத்தல்களை தீவிரமாக எடுத்துக்கொள்கிறது என்பதையும், சம்பவங்களைப் புகாரளிக்க ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதையும், புகாரளிக்கப்பட்ட சம்பவங்களைக் கையாள்வதில் நிர்வாகத்தின் உறுதிப்பாட்டை நிரூபிப்பதையும் பொருத்தமான பயிற்சி ஊழியர்களுக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும் என்று ராய் அறிவுறுத்துகிறார். நிறுவன ஆதரவு நிறுவன ஆதரவு பணியிட ஆக்கிரமிப்பின் விளைவுகளை பாதிக்கலாம். ஷாட் மற்றும் கெல்லோவே இரண்டு வகையான நிறுவன ஆதரவை தனிமைப்படுத்தியுள்ளனர்ஃ கருவி மற்றும் தகவல். கருவி ஆதரவு என்பது பாதிக்கப்பட்ட நபர்களுக்கு நேரடியாக சில வகையான உதவிகளை வழங்குவதைக் குறிக்கிறது, அதே நேரத்தில் தகவல் ஆதரவு என்பது ஊழியர்களுக்கு சுய உதவி தகவல் வளங்களை வழங்குவதைக் குறிக்கிறது. மேலும் படிக்க போவி, வான், போனி ஃபிஷர் மற்றும் கேரி எல். கூப்பர் பற்றிய குறிப்புகளைப் பார்க்கவும். பணியிட வன்முறை பிரச்சினைகள், போக்குகள், உத்திகள். கிராண்ட் ராபிட்ஸ்ஃ வில்லன் (இங்கிலாந்து), 2005. கேட், வலேரி. "பணியிடத்தில் சைபர் கொடுமைப்படுத்துதல்ஃ கொடுமைப்படுத்துபவர்கள் தங்கள் தாக்குதல்களைத் தொடங்க தொழில்நுட்பத்தைப் பயன்படுத்தும் போது". 26 ஜனவரி 2009. 1 மே 2009 டேவிஸ், ரிச்சர்ட் ஏ. (4 நவம்பர் 2002). "பணியிடத்தில் தொழில்நுட்பத்தின் உளவியல் தாக்கங்கள்". தலையங்கம். சைபர் உளவியல் மற்றும் நடத்தை. ப. 277. குபிசெக், மார்கரெட் (12 பிப்ரவரி 2008). "மெய்நிகர் போராளிகள்". இன்று பணியாளர். 1 மே 2009. துஷ்பிரயோகம் ஆக்கிரமிப்பு விலகல் (சமூகவியல்) தனிப்பட்ட உறவுகள் பணியிடத்தில் பணியிட துன்புறுத்தல் மற்றும் கொடுமைப்படுத்துதல்