Typical versus maximum performance
வழக்கமான மற்றும் அதிகபட்ச செயல்திறனுக்கு இடையிலான வேறுபாடு தொழில்துறை/நிறுவன உளவியலில் வேலை செயல்திறனை வகைப்படுத்துவதற்கான ஒரு வழியாகும். வழக்கமான செயல்திறன் என்பது ஒரு ஊழியர் வழக்கமான அடிப்படையில் எவ்வாறு செயல்படுகிறார், அதே நேரத்தில் அதிகபட்ச செயல்திறன் என்பது முடிந்தவரை அதிக முயற்சியை மேற்கொள்ளும்போது ஒருவர் எவ்வாறு செயல்படுகிறார் என்பதாகும். தொழிலாளர்கள் பொதுவாக கண்காணிக்கப்படும்போது அதிகபட்ச செயல்திறனை வெளிப்படுத்துகிறார்கள். எனவே, அதிகபட்ச செயல்திறனை வளர்க்கும் சில நிபந்தனைகளில் வேலை மாதிரிகள் (பெரும்பாலும் ஒரு நேர்காணலின் போது ஒரு சாத்தியமான ஊழியருக்கு வழங்கப்படுகிறது), மேலாளர் மதிப்பீடுகள் மற்றும் வேலை அறிவு சோதனைகள் ஆகியவை அடங்கும். இந்த சூழ்நிலைகளின் முடிவுகள் மேற்பார்வையாளர்களுக்கு மிகவும் அணுகக்கூடியவை; இருப்பினும், அவை பொதுவாக ஒரு ஊழியரின் வழக்கமான அல்லது அன்றாட செயல்திறனில் பிரதிபலிக்காது. இந்த இருபிரிவு மேலாளர்களுக்கு ஒரு ஊழியர் பொதுவாக வேலையில் எவ்வாறு செயல்படுவார் என்பதைப் பற்றிய துல்லியமான படத்தை வைத்திருப்பது கடினம். எனவே, ஒரு நேர்காணலின் போது உயர் செயல்திறனின் அடிப்படையில் ஒரு ஊழியரை ஒரு மேலாளர் பணியமர்த்தும்போது இந்த வேறுபாட்டின் முக்கியத்துவத்தின் ஒரு உதாரணத்தைக் காணலாம்; மேலாளர் அடிப்படையில் ஊழியரின் அதிகபட்ச செயல்திறனைப் பார்ப்பதன் அடிப்படையில் பணியமர்த்தப்படுகிறார், இது அவர்களின் வழக்கமான செயல்திறனின் பிரதிநிதியாக இருக்காது. கூடுதலாக, இந்த வேறுபாடு சில நிறுவனங்களை தங்கள் ஊழியர்களை அவர்களின் அதிகபட்ச மட்டத்தில் அடிக்கடி செயல்பட வைக்க நடவடிக்கை எடுக்க வழிவகுத்துள்ளது. பண்புகள் உளவியல் சோதனைகள் பிரிட்டிஷ் உளவியல் சங்கத்தால் பின்வரும் இரண்டு வகைகளாகப் பிரிக்கப்பட்டுள்ளன. வழக்கமான செயல்திறனின் சோதனை. இந்த வழக்கில், ஒரு நபரின் செயல்திறன் ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைக்கு ஏற்ப மதிப்பிடப்படுகிறது. பதில்கள் சரியானவை அல்லது தவறானவை அல்ல, ஆனால் தேர்வுகள், விருப்பத்தேர்வுகள் மற்றும் உணர்வின் பலம் ஆகியவற்றை அடையாளம் காண்கின்றன. அதிகபட்ச செயல்திறன் சோதனைஃ இவை நிலையான நிலைமைகளின் கீழ் திறம்பட செயல்படுவதற்கான தனிநபரின் திறனை மதிப்பிடுகின்றன. திறன் மற்றும் திறன் சோதனைகளை உள்ளடக்கிய இந்த சோதனைகளின் செயல்திறன், சரி அல்லது தவறு என்று தீர்மானிக்கப்படலாம். திறன் சோதனைகள் பல்வேறு வடிவங்களில் வருகின்றன, மேலும் ஒரு பொதுவான அறிவுசார் செயல்பாடு அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட திறனை சோதிக்கலாம். வழக்கமான மற்றும் அதிகபட்ச செயல்திறன் இரண்டும் வெவ்வேறு நிலைமைகளால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன. மேலாளர்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள் இவற்றைப் பற்றி விழிப்புடன் இருக்க வேண்டும், இதனால் ஒரு ஊழியர் ஒரு வழக்கமான அல்லது அதிகபட்ச மட்டத்தில் செயல்படுகிறாரா என்பதை அடையாளம் காண முடியும். 1988 ஆம் ஆண்டில் வழக்கமான/அதிகபட்ச வேறுபாட்டை முதன்முதலில் ஆய்வு செய்த ஆராய்ச்சியாளர்களான சாக்கெட், செடெக் மற்றும் ஃபோக்லி, அதிகபட்ச செயல்திறன் ஏற்படுவதற்கு பல நிபந்தனைகள் இருக்க வேண்டும் என்று முன்மொழிந்தனர்ஃ அ. அவை கவனிக்கப்படுகின்றன என்பதை தனிநபர் அறிந்திருக்க வேண்டும்; ஆ. தனிநபர் தங்கள் முயற்சியை அதிகரிக்க அறிவுறுத்தப்பட வேண்டும்; இ. செயல்திறனின் அளவீடு குறுகிய காலத்தில் நிகழ வேண்டும், இதனால் தனிநபர் பொருத்தமான இலக்கில் கவனம் செலுத்த முடியும். மாற்றாக, தனிநபர் மதிப்பீட்டைப் பற்றி அறியாத, அவர்களின் சிறந்த செயல்திறனை உணர்வுபூர்வமாக முயற்சிக்காத மற்றும் நீண்ட காலத்திற்கு கண்காணிக்கப்படும் சூழ்நிலைகளில் வழக்கமான செயல்திறன் ஏற்படும். மிக சமீபத்தில், சாக்கெட் அதிகபட்ச செயல்திறன் பற்றிய வரையறையை விரிவாக விளக்கினார், ஒரு குறுகிய காலத்திற்கு அதிகபட்ச முயற்சியை மேற்கொண்டால் ஒரு ஊழியர் "தேவைக்கேற்ப உற்பத்தி செய்ய" முடியும் என்று ஒருவர் கருதலாம். இதன் பொருள் என்னவென்றால், அதிகபட்ச செயல்திறன் வெறுமனே அதிர்ஷ்டம் அல்லது வாய்ப்பு காரணமாக இருக்க முடியாது. உதாரணமாக, கவனம் செலுத்தும்போது, 10 ஃப்ரீ த்ரோக்களில் 7 ஐ அவரால் செய்ய முடியும் என்று அவர் கூறுகிறார். ஆனால், அவர் ஒரு ஹாட் ஸ்ட்ரீக் வைத்திருந்தால், தொடர்ச்சியாக 10 கூடைகளை உருவாக்கினால், இது அதிகபட்ச செயல்திறனாக இருக்காது, ஏனெனில் இது ஒருவேளை அதிர்ஷ்டம் காரணமாக இருக்கலாம். அசல் கண்டுபிடிப்புகள் வழக்கமான மற்றும் அதிகபட்ச செயல்திறன் குறித்த அசல் ஆராய்ச்சி, பணப் பதிவேட்டில் பொருட்களை ஸ்கேன் செய்யும் பல்பொருள் அங்காடி ஊழியர்களைப் பற்றி ஆய்வு செய்தது. வழக்கமான செயல்திறன் ஸ்கேன் செய்யப்பட்ட பொருட்களின் சராசரி எண்ணிக்கை மற்றும் ஒரு ஷிப்டுக்கு வெற்றிடங்களின் எண்ணிக்கை ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்பட்டது. பல நேரக் கண்காணிப்பு காலங்களின் வேகம் மற்றும் துல்லியத்தின் அடிப்படையில் அதிகபட்ச செயல்திறன் கணக்கிடப்பட்டது. அந்த இரண்டு நடவடிக்கைகளும் புள்ளிவிவர ரீதியாக தொடர்புடையவை அல்ல என்பதை ஆராய்ச்சியாளர்கள் கண்டறிந்தனர், இது வழக்கமான மற்றும் அதிகபட்ச செயல்திறன் உண்மையில் தனித்துவமான வகைப்பாடுகள் என்று கூறுகிறது. ஆரம்ப பல்பொருள் அங்காடி ஆய்விலிருந்து வழக்கமான மற்றும் அதிகபட்ச செயல்திறன் வேறுபாட்டிற்கு தொடர்ச்சியான ஆதரவு கண்டறியப்பட்டுள்ளது. இரண்டு வகையான செயல்திறனின் முன்னோடிகளைப் பார்க்கும் ஒரு ஆய்வில், புள்ளிவிவர பகுப்பாய்வுகள் வழக்கமான மற்றும் அதிகபட்ச செயல்திறன் கருத்தியல் ரீதியாக வேறுபட்ட மாறிகள் என்பதை வெளிப்படுத்தியது. கூடுதலாக, வழக்கமான மற்றும் அதிகபட்ச செயல்திறன் ஒரே முன்னோடிகளைப் பகிர்ந்து கொள்ளவில்லை என்று பிற ஆய்வுகள் வெளிப்படுத்தியுள்ளன, இது இவை இரண்டு தனித்தனி செயல்திறன் வடிவங்கள் என்று கூறுகிறது. பாகங்கள் வேலை செயல்திறன் ஒரு ஊழியரின் முடிவுகளாகப் பார்க்கப்படுகிறது, இது அவர்களின் ஒருங்கிணைந்த நுண்ணறிவு மற்றும் உந்துதலால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. உந்துதல் என்பது ஒரு தனிநபரின் தேர்வுகளைப் பொறுத்தது என்பதால், ஒரு பணியில் அவர்கள் வைக்கும் திசை, நிலை மற்றும் விடாமுயற்சியை ஒருவர் கட்டுப்படுத்த முடியும். இருப்பினும், நுண்ணறிவு நிலையானது மற்றும் தனிப்பட்ட கட்டுப்பாட்டின் கீழ் இல்லை. உந்துதல் மற்றும் நுண்ணறிவு அனைத்து பணிகளுக்கும் ஒருவித திறன் மற்றும் உந்துதல் தேவைப்படுகிறது; இருப்பினும், சாக்கெட் மற்றும் சகாக்கள் வழக்கமான மற்றும் அதிகபட்ச செயல்திறனுக்கிடையேயான வேறுபாடு இந்த இரண்டு காரணிகளின் கலவையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்று கருதுகின்றனர். அதிகபட்ச செயல்திறன் முதன்மையாக ஒரு தனிநபரின் புத்திசாலித்தனத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்று அவர்கள் எதிர்பார்த்தனர். தனிநபர் சிறப்பாக செயல்பட அதிக உந்துதல் இருக்கும்போது அதிகபட்ச செயல்திறன் ஏற்படுவதால், இந்த நிலைமைகளின் கீழ் புத்திசாலித்தனத்தின் தாக்கம் அதிகமாக இருக்கும். இந்த நிலையில் உள்ள ஒவ்வொருவரும் அதிகபட்ச தொகையை செலுத்துவார்கள், எனவே தனிநபர்களுக்கிடையேயான வேறுபாடு அவர்களின் திறனில் உள்ளது. வழக்கமான செயல்திறனில், புத்திசாலித்தனம் மற்றும் உந்துதல் இரண்டும் ஒரு ஊழியரின் வேலை செயல்திறனின் தரத்தை பாதிக்கும் என்று கருதப்படுகிறது. இருப்பினும், இந்த சூழ்நிலையில் உந்துதல் மிகவும் செல்வாக்கு செலுத்தும் காரணியாக நம்பப்படுகிறது. வழக்கமான மற்றும் அதிகபட்ச செயல்திறனை இயக்கும் இந்த அசல் கோட்பாடுகளின் வலிமையை ஆராய்ச்சி ஆராய்ந்துள்ளது. ஒரு சமீபத்திய ஆய்வு சாக்கெட் மற்றும் சக ஊழியர்களின் யோசனைகளை உறுதிப்படுத்தியது, அதிகபட்ச செயல்திறன் ஊழியரின் வேலையைப் பற்றிய அறிவுடன் (எ. கா., நுண்ணறிவு) தொடர்புடையது என்பதைக் கண்டறிந்தது, அதே நேரத்தில் வழக்கமான செயல்திறன் விடாமுயற்சி, சுய செயல்திறன் மற்றும் பிற உந்துதல் நடவடிக்கைகளுடன் தொடர்புடையது. அதிகபட்ச செயல்திறன் தவறாக வழிநடத்தும் என்பதால், மேலாளர்கள் அதிகபட்ச மற்றும் வழக்கமான செயல்திறன்களின் முன்னோடிகளை அடையாளம் காண முடியும் என்பது முக்கியம். இது மேலும் அவர்கள் எந்த வகையான செயல்திறனையும் கவனிக்க அதிக வாய்ப்புள்ள போது அடையாளம் காண அனுமதிக்கும். நுண்ணறிவு அதிகபட்ச செயல்திறன் சூழ்நிலையில் உள்ள அனைத்து நபர்களும் இதேபோன்ற உயர் மட்ட உந்துதலைக் கொண்டிருப்பார்கள் என்று எதிர்பார்க்கப்படுவதால், அவர்களின் செயல்திறனில் உள்ள வேறுபாடுகள் முதன்மையாக ஒவ்வொரு நபரின் மாறுபட்ட திறனை அடிப்படையாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும். இந்த எண்ணங்களைப் பின்பற்றி, நுண்ணறிவு அதிகபட்ச செயல்திறனை முன்னறிவிப்பதாக இருக்கும் என்று ஆராய்ச்சியாளர்கள் கருதுகின்றனர். ஒரு சில ஆய்வுகள் இந்த சிந்தனையை ஆதரித்துள்ளன, நுண்ணறிவு வழக்கமான செயல்திறனை விட அதிகபட்ச செயல்திறனுடன் மிகவும் தொடர்புடையது என்பதைக் கண்டறிந்துள்ளன. ஆளுமை ஆராய்ச்சியாளர்கள் வழக்கமான செயல்திறன் ஆளுமை காரணிகளால் கணிக்கப்படும் என்று கருதுகின்றனர், ஏனெனில் இந்த வகை செயல்திறனில் உள்ள பெரும்பாலான மாறுபாடுகள் ஒரு தனிநபராலும் அவர்களின் முயற்சியாலும் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. குறிப்பாக, நரம்பியல் மற்றும் மனசாட்சி ஆகியவை உந்துதலுக்கு பங்களிக்கும் ஆளுமை காரணிகள் என்று நம்பப்படுகிறது, ஏனெனில் நரம்பியல் என்பது சுயமரியாதை மற்றும் நம்பிக்கையுடன் தொடர்புடையது, மேலும் மனசாட்சி விடாமுயற்சி மற்றும் அடைய விரும்பும் விருப்பத்துடன் தொடர்புடையது. இந்த யோசனை ஆராய்ச்சியில் கலவையான முடிவுகளைப் பெற்றுள்ளது. ப்லோஹார்ட் மற்றும் சக ஊழியர்களின் ஒரு ஆய்வில், நரம்பியல் மற்றும் வெளிப்புறத்தின் ஆளுமை காரணிகள் வழக்கமான செயல்திறனை கணிசமாக முன்னறிவித்தன, மேலும் வெளிப்புறம் மற்றும் வெளிப்படைத்தன்மை கணிசமாக அதிகபட்ச செயல்திறனை முன்னறிவித்தன. இந்த ஆராய்ச்சி ஆளுமை இரண்டு வகையான செயல்திறனையும் கணிக்கிறது என்பதைக் குறிக்கிறது. இருப்பினும், ஒரு தனி ஆய்வு சற்றே மாறுபட்ட முடிவுகளைக் கண்டறிந்தது, ஒட்டுமொத்த ஆளுமை வழக்கமான செயல்திறனை அதிகம் கணிக்கிறது, அதே நேரத்தில் நுண்ணறிவு இன்னும் அதிகபட்ச செயல்திறனின் சிறந்த முன்கணிப்பாளராக உள்ளது. நேர்மை பல நிறுவனங்கள் நேர்காணல் செயல்பாட்டின் போது சாத்தியமான ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் வேலை அறிவு, ஒட்டுமொத்த நுண்ணறிவு அல்லது நேர்மையை தீர்மானிக்க சோதனைகளை வழங்குகின்றன, மேலும் பணியமர்த்தப்பட்டால் ஊழியர் எவ்வாறு செயல்படுவார் என்பதைக் கணிக்க இவற்றைப் பயன்படுத்துகின்றன. இந்த சோதனைகள் மூலம் அதிகபட்ச செயல்திறனை எவ்வாறு கணிக்க முடியும் என்பது குறித்து ஆராய்ச்சி தொட்டுள்ளது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கருவி ஒருமைப்பாடு சோதனை, இது சாத்தியமான ஊழியர்கள் வேலையில் மாறுபட்ட நடத்தையில் ஈடுபடுவார்களா என்பதை மதிப்பிட முயற்சிக்கும் ஒரு சோதனையாகும். இத்தகைய நடத்தைக்கான எடுத்துக்காட்டுகள் ஒரு சக ஊழியரைப் பற்றி கிசுகிசுக்குவது முதல் நிறுவனத்திலிருந்து பணத்தை திருடுவது வரை இருக்கலாம். ஆராய்ச்சியாளர்கள் ஒருமைப்பாடு சோதனையை அதிகபட்ச செயல்திறனுடன் இணைத்துள்ளனர், ஏனெனில் ஒருமைப்பாடு நிலைகள் தனிநபர்கள் தங்கள் வேலையை எவ்வாறு செய்கிறார்கள் என்பதற்கான வேறுபாடுகளை தீர்மானிக்கும், குறிப்பாக அதிகபட்ச செயல்திறனை பாதிக்கும் வேறுபாடுகள் என்று அவர்கள் கருதுகின்றனர். ஒன்ஸ் & விஸ்வேஸ்வரனால் பெறப்பட்ட முடிவுகள் அதிகபட்ச செயல்திறனைக் கணிப்பதில் ஒருமைப்பாடு சோதனையைப் பயன்படுத்துவதை ஆதரித்தன, ஆனால் வேலை அறிவு சோதனைகள் அதிகபட்ச செயல்திறனையும் கணித்தன என்றும் குறிப்பிட்டன. நேர்மை சோதனைகள் மனசாட்சியின் ஆளுமை காரணியுடன் தொடர்புடையவை, இது முன்பு குறிப்பிட்டபடி, அதிகபட்ச செயல்திறனுடன் தொடர்புடையது என்று காட்டப்படவில்லை. ரேஸ் ரிசர்ச் வழக்கமான மற்றும் அதிகபட்ச செயல்திறனில் இன வேறுபாடுகளையும் ஆராய்ந்துள்ளது. பாரம்பரியமாக, சிறுபான்மை குழுக்கள், குறிப்பாக ஆப்பிரிக்க அமெரிக்கர்கள், உளவுத்துறை சோதனைகளில் வெள்ளையர்களை விட குறைவாக மதிப்பெண் பெறுகிறார்கள் என்று ஆய்வுகள் கண்டறிந்துள்ளன, ஆனால் செயல்திறனை கணிக்கும் போது ஆளுமை சோதனைகள் குறைவான பக்கச்சார்பானவை. முன்பு குறிப்பிட்டபடி, வழக்கமான செயல்திறன் ஆளுமையுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் அதிகபட்ச செயல்திறன் நுண்ணறிவுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. எனவே, ஆப்பிரிக்க அமெரிக்கர்கள் வெள்ளையர்களை விட குறைந்த அளவிலான அதிகபட்ச செயல்திறனை வெளிப்படுத்துவார்கள் என்று ஆராய்ச்சியாளர்கள் எதிர்பார்த்தனர், இரு இனக்குழுக்களும் ஒரே மாதிரியான செயல்திறனைக் காட்டுகின்றன. இருப்பினும், டூபோயிஸ் மற்றும் சக ஊழியர்களின் ஆய்வில் இதற்கு நேர்மாறாக இருந்தது கண்டறியப்பட்டது. வழக்கமான செயல்திறனைக் கவனித்தபோது வெள்ளையர்கள் ஆப்பிரிக்க அமெரிக்கர்களை விட சிறப்பாக செயல்பட்டனர்; அதேசமயம், அவர்கள் அதிகபட்ச செயல்திறனை ஆய்வு செய்தபோது வேறுபாடு மிகவும் குறைவாக இருந்தது. இது ஊழியர்களின் தேர்வை பாதிக்கக்கூடாது என்றாலும், செயல்திறனைக் கவனிக்கும்போது மேலாளர்கள் போக்கைப் பற்றி அறிந்திருக்க வேண்டும். தனித்துவத்தின் நோக்கம் வழக்கமான மற்றும் அதிகபட்ச செயல்திறனை வேறுபடுத்துவது ஆராய்ச்சியாளர்களுக்கான தத்துவார்த்த தாக்கங்களையும் நிறுவனங்களுக்கான நடைமுறை நோக்கங்களையும் கொண்டிருக்கலாம். கருத்தியல் ரீதியாக, பல்வேறு வகையான செயல்திறன் வெவ்வேறு முன்கணிப்புகளைக் கொண்டிருக்கலாம், இது இந்த களத்தில் ஆராய்ச்சியை பாதிக்கும். எடுத்துக்காட்டாக, பல ஆய்வுகள் ரேட்டர் ஒரு மேற்பார்வையாளர் அல்லது சக ஊழியரா என்பதைப் பொறுத்து செயல்திறன் மதிப்பீடுகளில் வேறுபாடுகளைக் கண்டறிந்துள்ளன. உதாரணமாக, மேற்பார்வையாளர்கள் அதிக அதிகபட்ச செயல்திறனைக் கவனித்தால், சகாக்கள் மிகவும் பொதுவான செயல்திறனைக் கவனித்தால், வழக்கமான/அதிகபட்ச வேறுபாடு இந்த வேறுபாட்டை விளக்க முடியும். நடைமுறைப் பக்கத்தில், நிறுவனங்கள் புதிய ஊழியர்களை பணியமர்த்தும்போது வழக்கமான/அதிகபட்ச வேறுபாடு முக்கியமானதாக இருக்கும். உதாரணமாக, பல நிறுவனங்கள் பணியமர்த்தல் முடிவை எடுக்கும்போது ஒரு தனிநபரின் வழக்கமான செயல்திறன் என்னவாக இருக்கும் என்பதை மதிப்பீடு செய்ய விரும்பினாலும், பெரும்பாலும் நிறுவனங்கள் அதிகபட்ச செயல்திறனுடன் தொடர்புடைய நடவடிக்கைகளை பயன்படுத்துகின்றன. இந்த பொதுவான மதிப்பீடுகளில் மதிப்பீட்டு மையங்கள், நுண்ணறிவு சோதனைகள் மற்றும் சூழ்நிலை நேர்காணல்கள் அடங்கும். வழக்கமான மற்றும் அதிகபட்ச செயல்திறன் தொடர்பாக பல்வேறு தேர்வு கருவிகள் ஒரு ஊழியரின் நடத்தையை எவ்வாறு கணிக்க முடியும் என்பதைப் பார்க்க மிகக் குறைந்த ஆராய்ச்சி முயற்சித்துள்ளது; இருப்பினும், ஒரு சமீபத்திய ஆய்வு நடத்தை விளக்க நேர்காணல்கள் மற்றும் சூழ்நிலை நேர்காணல்களில் கவனம் செலுத்தியது. நடத்தை விளக்க நேர்காணல்கள் விண்ணப்பதாரர்களை வேலையின் குறிப்பிட்ட அம்சங்கள் தொடர்பான கடந்தகால நடத்தையை விவரிக்கச் சொல்கின்றன, அதே நேரத்தில் சூழ்நிலை நேர்காணல்கள் விண்ணப்பதாரர்கள் கற்பனையான வேலை தொடர்பான சங்கடங்களுக்கு பதிலளிக்கின்றன. நடத்தை விளக்க நேர்காணல் மற்றும் சூழ்நிலை நேர்காணல் ஆகிய இரண்டும் வழக்கமான செயல்திறனை முன்னறிவித்ததாகவும், சூழ்நிலை நேர்காணல் அதிகபட்ச செயல்திறனை முன்னறிவித்ததாகவும் க்ளே மற்றும் லாதம் கண்டறிந்தனர். வழக்கமான செயல்திறனை கணிக்க இந்த கருவிகளைப் பயன்படுத்துவது குறித்து பல ஆராய்ச்சியாளர்கள் கவலைகளை வெளிப்படுத்தியிருந்தாலும், அவை உண்மையில் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்று இந்த ஆய்வு கூறுகிறது. இந்த வேறுபாட்டின் மற்றொரு நடைமுறை உட்பொருள் பணியாளர் இழப்பீட்டில் அது ஏற்படுத்தும் விளைவு ஆகும். மேலாளர்கள் வழக்கமான மற்றும் அதிகபட்ச செயல்திறனை வித்தியாசமாக மதிக்கலாம், இதன் விளைவாக வெவ்வேறு வெகுமதிகள் கிடைக்கும். வழக்கமான மற்றும் அதிகபட்ச இழப்பீட்டு நிலைகளை முன்கணிப்பதாக ஆராய்ச்சி கூறுகிறது, ஆனால் நிறுவனங்கள் தாங்கள் பயன்படுத்த விரும்பும் நடைமுறை இதுதான் என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். சாக்கெட் மற்றும் சக ஊழியர்களின் ஆரம்பக் கட்டுரையிலிருந்து வழக்கமான மற்றும் அதிகபட்ச செயல்திறன் கோட்பாட்டில் முன்னேற்றங்கள் இருந்தபோதிலும், இந்த தலைப்பில் ஆய்வுகள் குறைவாகவே உள்ளன, மேலும் பல கேள்விகளுக்கு இன்னும் பதிலளிக்கப்படவில்லை. இரண்டு செயல்திறன் வகைகளின் முன்னோடிகளில் கவனம் செலுத்துவதில், முரண்பட்ட ஆராய்ச்சி ஊழியர்களின் சாத்தியமான செயல்திறனை எவ்வாறு முன்னறிவிப்பது என்பது குறித்து உறுதியான முடிவுகளை எடுப்பதில் இருந்து ஆராய்ச்சியாளர்களைத் தடுத்துள்ளது. குறிப்பாக, வழக்கமான செயல்திறனின் முன்னோடியாக ஆளுமை அல்லது அதிகபட்ச செயல்திறனின் முன்னோடியாக புத்திசாலித்தனம் ஆகிய இரண்டிற்கும் நிலையான ஆதரவு இல்லை. கூடுதலாக, இரண்டு வகையான செயல்திறனுடனும் தொடர்புடைய வேறு சில முன்னோடிகள் பரிந்துரைக்கப்பட்டுள்ளன. பதிலளிக்கப்படாத மற்றொரு கேள்வி, அதிகபட்ச மற்றும் வழக்கமான செயல்திறனைப் படிக்கும்போது கடந்து செல்லக்கூடிய காலமாகும். குறிப்பிட்டுள்ளபடி, அதிகபட்ச செயல்திறனின் தேவை என்னவென்றால், அது ஒரு "குறுகிய காலத்திற்குள்" கவனிக்கப்பட வேண்டும், அதேசமயம் வழக்கமான செயல்திறன் ஒரு நீட்டிக்கப்பட்ட காலப்பகுதியில் கவனிக்கப்படுகிறது. இருப்பினும், சாக்கெட் மற்றும் பிற ஆராய்ச்சியாளர்கள் சரியான காலத் தேவைகளை தெளிவற்றதாக விட்டுவிட்டனர். வழக்கமான மற்றும் அதிகபட்ச செயல்திறனுக்கு இடையிலான கட்ஆஃப் புள்ளி எங்கு உள்ளது என்பதை எதிர்கால ஆராய்ச்சி ஆராய முடியும். கடந்த 20 ஆண்டுகளாக வழக்கமான மற்றும் அதிகபட்ச செயல்திறனுக்கிடையேயான வேறுபாடு தெளிவாகத் தெரிகிறது. மற்ற நேரங்களுடன் ஒப்பிடும்போது தற்காலிகமாக கண்காணிக்கப்படும்போது ஊழியர்கள் உயர்ந்த மட்டத்தில் செயல்படுகிறார்கள் என்று ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது. ஒருவர் வழக்கமாக வெளிப்படுத்தும் வழக்கமான செயல்திறனின் நிலை மற்றும் ஒருவர் அடையக்கூடிய அதிகபட்ச செயல்திறனின் நிலை, இரண்டும் குறிப்பிட்ட முன்னோடிகளைக் கொண்டிருப்பதாகத் தெரிகிறது. இவற்றில் புத்திசாலித்தனம், ஆளுமை, நேர்மை மற்றும் இனம் ஆகியவை அடங்கும். இருப்பினும், இந்த கண்டுபிடிப்புகளை உறுதிப்படுத்தவும் விரிவுபடுத்தவும் மேலும் ஆராய்ச்சி தேவைப்படுகிறது. மனித வள மேலாண்மை தொழில்துறை மற்றும் நிறுவன உளவியல்