Emotional exhaustion
உணர்ச்சி சோர்வு என்பது எரிச்சலின் அறிகுறியாகும், இது அதிகப்படியான வேலை அல்லது தனிப்பட்ட கோரிக்கைகள் அல்லது தொடர்ச்சியான மன அழுத்தத்தின் விளைவாக ஏற்படும் உடல் மற்றும் உணர்ச்சி குறைவின் நாள்பட்ட நிலை. ஒருவரின் வேலையால் உணர்ச்சி ரீதியாக மிகைப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் சோர்வடைந்த உணர்வை இது விவரிக்கிறது. இது உடல் சோர்வு மற்றும் உளவியல் மற்றும் உணர்ச்சி ரீதியாக "சோர்வடைந்த" உணர்வு ஆகிய இரண்டாலும் வெளிப்படுகிறது. எரிச்சல் ஏற்பட பல்வேறு வழிகள் உள்ளனஃ ஒரு நபரின் உடல், உணர்ச்சி மற்றும் நடத்தை அம்சங்களை பாதிக்கிறது. உணர்ச்சி சோர்வு ஆராய்ச்சி கிறிஸ்டினா மஸ்லாக் மற்றும் சூசன் ஈ. ஜாக்சனின் எரிச்சல் பற்றிய மூன்று கூறு கருத்தாக்கத்தால் வழிநடத்தப்பட்டுள்ளது. தொடர்ச்சியான மன அழுத்தம் மற்றும் மோசமான மன அழுத்த மேலாண்மையின் விளைவாக, இது தேசிய மருத்துவ நூலகத்தால் "உணர்ச்சி சோர்வு, ஆளுமை இல்லாமை மற்றும் வேலையில் செயல்திறன் குறைவதற்கு வழிவகுக்கும் குறைந்த தனிப்பட்ட சாதனை உணர்வு" என்று வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த மாதிரி எரிச்சல் மூன்று ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது என்று கூறுகிறதுஃ உணர்ச்சி சோர்வு, ஆளுமைப்படுத்துதல் மற்றும் தனிப்பட்ட சாதனை குறைவது. குறைக்கப்பட்ட தனிப்பட்ட சாதனை என்பது சுயத்தின் எதிர்மறையான மதிப்பீடுகளைக் குறிக்கிறது. கிறிஸ்டினா மஸ்லாக் பரிந்துரைத்த எரிச்சலை எவ்வாறு தடுப்பது என்பது குறித்த சில புதிய கண்ணோட்டங்களில் இரண்டு அணுகுமுறைகள் அடங்கும். இந்த இருவரும் மன அழுத்தத்தை நேரடியாக எதிர்கொள்ளாமல், மாறாக சூழ்நிலையை எவ்வாறு எதிர்கொள்கிறார்கள் என்பதில் வித்தியாசமாக எரிச்சல் அடைகிறார்கள். முதல் அணுகுமுறையில் நபருக்கும் சூழ்நிலைக்கும் இடையிலான உறவு எவ்வாறு தொடர்பு கொள்கிறது என்பதை அங்கீகரிப்பது அடங்கும். எரிச்சல் ஏற்படுவதற்கான வாய்ப்பைக் குறைக்க சில சரிசெய்தல்கள் தேவைப்படலாம். இரண்டாவதாக, இந்த அணுகுமுறை ஒரு வித்தியாசமான கண்ணோட்டத்தில் எரிச்சலை ஏற்படுத்துகிறது, மேலும் அந்த நபர் தங்கள் நிலைமை மீதான கட்டுப்பாட்டை மதிப்பீடு செய்ய காரணமாகிறது. அந்த நபருக்கு அவர்களின் தற்போதைய நிலைமை மற்றும் முடிவுகளை எடுக்கும் திறன் குறித்து சிறந்த புரிதல் இருந்தால், அவர்கள் எரிக்கப்படுவதற்கான வாய்ப்புகள் குறைவு. தீர்மானிப்பவர்கள் ஒரு ஊழியர் அனுபவிக்கும் உணர்ச்சி சோர்வு நிலை பல்வேறு தீர்மானிப்பவர்களால் பாதிக்கப்படுகிறது, அதாவதுஃ தனிப்பட்ட வளங்கள், சமாளிக்கும் உத்திகள், உணர்ச்சி கலாச்சாரம் மற்றும் காட்சி விதிகளின் மேற்பார்வை கட்டுப்பாடு. தனிப்பட்ட வளங்கள் அந்தஸ்து, சமூக ஆதரவு, பணம் அல்லது தங்குமிடம் போன்ற தனிப்பட்ட வளங்கள் ஒரு ஊழியரின் உணர்ச்சி சோர்வை குறைக்கலாம் அல்லது தடுக்கலாம். வளங்கள் பாதுகாப்பு கோட்பாட்டின் (சிஓஆர்) படி, மக்கள் தங்கள் தனிப்பட்ட வளங்களைப் பெறவும், தக்கவைக்கவும், பாதுகாக்கவும் முயற்சி செய்கிறார்கள், கருவியாக (எடுத்துக்காட்டாக, பணம் அல்லது தங்குமிடம்), சமூக (சமூக ஆதரவு அல்லது அந்தஸ்து போன்றவை), அல்லது உளவியல் (எடுத்துக்காட்டாக, சுயமரியாதை அல்லது சுயாட்சி உணர்வு). வள இழப்பிலிருந்து பாதுகாக்கவும், இழப்புகளிலிருந்து மீண்டு வரவும், வளங்களை மீட்டெடுக்கவும் மக்கள் வளங்களை முதலீடு செய்ய வேண்டும் என்று சிஓஆர் கோட்பாடு பரிந்துரைக்கிறது. எனவே, அதிக வளங்களைக் கொண்டவர்கள் வள இழப்புக்கு குறைவாக பாதிக்கப்படுகின்றனர் மற்றும் வள ஆதாயத்தை திட்டமிடும் திறன் கொண்டவர்கள், அதேசமயம், குறைந்த வளங்களைக் கொண்டவர்களுக்கு, தொடர்ச்சியான வள இழப்பு விரைவான செல்வாக்குமிக்க இழப்பு சுழற்சியை ஏற்படுத்தக்கூடும். ஒரு கள ஆய்வில், அதிக அளவிலான வேலை சுயாட்சியை அனுபவிப்பவர்கள் (முன்முயற்சி எடுப்பதற்கான சுதந்திரம் மற்றும் முடிவெடுப்பதில் விருப்பப்படி செயல்படுவதற்கான சுதந்திரம்), குறைந்த பணி சிக்கல், மேற்பார்வை ஆதரவு மற்றும் கட்டுப்பாட்டின் உள் இடம் (நிகழ்வுகளை ஒருவரின் சொந்த கட்டுப்பாட்டிற்குக் காரணம் என்று கூறுவதற்கான போக்கு; நல்ல அதிர்ஷ்டம் போன்ற வெளிப்புற காரணங்களைக் காட்டிலும், ஒருவரின் திறன் அல்லது முயற்சி போன்ற உள் காரணங்களுக்காக வெற்றியைக் கூறுவதற்கான போக்கு போன்றவை), குறைந்த அளவிலான உணர்ச்சி சோர்வை அனுபவிக்க முனைகின்றன. இதேபோல், வேலையில் உணர்ச்சிக் கட்டுப்பாட்டை அதிக அளவில் பயன்படுத்துவது ஊழியர்களின் உணர்ச்சி சோர்வுடன் தொடர்புடையது என்றாலும், ஊழியர்கள் தங்கள் வேலை நடத்தைகளில் சுயாட்சி இருப்பதாக நம்பும்போது, உணர்ச்சிக் கட்டுப்பாடு, இல்லையெனில் சோர்வாக இருக்கிறது, சோர்வுடன் தொடர்புடையது அல்ல என்று ஆராய்ச்சியாளர்கள் வெளிப்படுத்துகின்றனர். மற்றொரு கள ஆய்வு, ஒரு பெரிய தொலைத்தொடர்பு நிறுவனத்தில் கால் சென்டர் ஊழியர்களின் மாதிரியை அடிப்படையாகக் கொண்டது, சேவை வேலையில் மிகவும் அடையாளம் காணப்பட்ட ஊழியர்கள், அதிக அளவிலான சுய செயல்திறனைக் கொண்டுள்ளனர் (ஒருவரின் திறனில் நம்பிக்கை வெற்றி;), மற்றும் அவர்களின் மேற்பார்வையாளர்களிடமிருந்து சமூக ஆதரவைப் பெறுகிறார்கள், உணர்ச்சி சோர்வை அனுபவிக்கும் வாய்ப்பு குறைவு என்பதைக் குறிக்கிறது. கல்லூரி மாணவர்களுடன் செய்யப்பட்ட ஒரு ஆய்வில், மன அழுத்தத்தை சமாளிக்க உதவும் வகையில் குறைந்த ஆதரவு அமைப்புகளுடன் மிக அதிக அளவு முயற்சி தேவைப்படும் ஒரு வாழ்க்கை முறையின் விளைவாக எரிச்சல் ஏற்பட்டது. ஆதரவு வழிமுறைகளின் தனிப்பட்ட வளம் (சமூக ஆதரவு போன்றவை) எரிச்சலுக்கு வழிவகுக்கும் மன அழுத்தத்தின் எதிர்மறை விளைவுகளைக் குறைக்கும் ஒரு பெரிய நன்மையாக தீர்மானிக்கப்பட்டது. சமாளிக்கும் உத்திகள் வேலையில் உள்ள சிக்கலான நிகழ்வுகளைச் சமாளிக்க போதுமான உத்திகளைப் பயன்படுத்துவதன் விளைவாக உணர்ச்சி சோர்வு ஏற்படலாம் என்று ஆராய்ச்சியாளர்கள் பரிந்துரைக்கின்றனர். அதன்படி, அதிக கட்டுப்பாட்டு உத்திகளைப் பயன்படுத்த முனைகிற ஊழியர்கள், அதிக உற்பத்தி உத்திகள் என்று கருதப்படுகிறார்கள் (நிலைமையை நிவர்த்தி செய்வதில் அக்கறை கொண்டவர்கள்; நேரடி நடவடிக்கை மற்றும் உதவி தேடுதல் போன்றவை) அதிக தப்பிக்கும் உத்திகளைப் பயன்படுத்துபவர்களை விட குறைந்த அளவிலான உணர்ச்சி சோர்வை அனுபவிக்க முனைகிறார்கள் என்பதற்கான அனுபவ சான்றுகள் உள்ளன, அவை போதிய உத்திகள் என்று கருதப்படுகின்றன (சிக்கல்களைத் தவிர்ப்பது மற்றும் சிக்கலான சூழ்நிலையுடன் ராஜினாமா செய்வது போன்றவை). சமாளிக்கும் உத்திகள் சிக்கலை மையமாகக் கொண்ட முன்னோக்குடன் (முன்பு கட்டுப்பாட்டு உத்திகள் என்று அழைக்கப்பட்டன) அல்லது தவிர்க்கும்/உணர்ச்சியை மையமாகக் கொண்ட முன்னோக்குடன் (முன்பு தப்பிக்கும் உத்திகள் என்று அழைக்கப்பட்டன) பயன்படுத்தப்படலாம். சிக்கலை மையமாகக் கொண்ட ஒரு மூலோபாயமாக சுய விழிப்புணர்வைப் பயன்படுத்துவதும், குடும்பத்துடன் நேரத்தை செலவிடுவதும், உணர்ச்சியை மையமாகக் கொண்ட ஒரு மூலோபாயமாக, சமாளிக்க மிகவும் பயன்படுத்தப்படும் உத்திகள் என்று அனுபவ ஆராய்ச்சி கண்டறிந்துள்ளது. உணர்ச்சி கலாச்சாரம் பிராந்திய மற்றும் தேசிய கலாச்சாரங்கள் உணர்ச்சி வெளிப்பாடுகளுக்கு வெவ்வேறு விதிமுறைகளைக் கொண்டுள்ளன, மேலும் பணியிடத்தில் உணர்ச்சிகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கும் வெளிப்படுத்துவதற்கும் அவர்களின் எதிர்பார்ப்புகளில் வேறுபடுகின்றன. இத்தகைய வேறுபாடுகள் அந்த கலாச்சாரங்களின் உணர்ச்சி கலாச்சாரத்தின் ஒரு பகுதியாகும். சில கலாச்சாரங்கள் மிகவும் நிறுவன-சார்ந்தவை, நிறுவன பாத்திரங்கள் மற்றும் தரங்களை நிறைவேற்ற உணர்ச்சிகளை ஒழுங்குபடுத்துவது பற்றிய வலுவான விதிமுறைகளுடன், மற்ற கலாச்சாரங்கள் கட்டுப்பாடற்ற உணர்ச்சிகளை வெளிப்படுத்தும் மதிப்பை மிகவும் மனக்கிளர்ச்சியுடன் சார்ந்துள்ளன. உணர்ச்சிகளை நோக்கி ஒரு வலுவான நிறுவன-நோக்குநிலையைக் கொண்ட ஒரு கலாச்சாரத்திற்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு அமெரிக்கா, நேர்மறையாக செயல்படுவதற்கும் எதிர்மறை உணர்வுகளை மறைப்பதற்கும் வலுவான அமெரிக்க நெறிமுறை காரணமாகும் ("புன்னகையுடன் சேவை" நெறிமுறை); அதேசமயம் பிரான்ஸ் உணர்ச்சிகளை நோக்கி மிகவும் மனக்கிளர்ச்சி-நோக்குநிலையைக் கொண்ட ஒரு நாட்டின் எடுத்துக்காட்டாக பயன்படுத்தப்படலாம். சமூக சூழ்நிலைகளைப் புரிந்துகொள்வதற்கும் மதிப்பீடு செய்வதற்கும் ஒரு மனக்கிளர்ச்சி நோக்குநிலையைப் பயன்படுத்த முனைகிற கலாச்சாரங்களுக்குள் உள்ளவர்கள் நிறுவன-சார்ந்த கலாச்சாரங்களுக்குள் உள்ளவர்களை விட தங்கள் வெளிப்பாடுகளின் மீது அதிக தனிப்பட்ட கட்டுப்பாட்டை உணர வாய்ப்புள்ளது, இதன் விளைவாக திரிபு மற்றும் உணர்ச்சி சோர்வுக்கு எதிராக ஒரு இடையகத்தை உருவாக்குகிறது. அந்த வாதங்களின் அடிப்படையில், வாடிக்கையாளர்களுடனான தொடர்பு மற்றும் உணர்ச்சி உழைப்பு கோரிக்கைகளை உள்ளடக்கிய வேலைகளில் பணிபுரியும் ஊழியர்கள் அனுபவிக்கும் உணர்ச்சி சோர்வு அளவில் உணர்ச்சி கலாச்சாரத்தின் தாக்கத்தை ஒரு நிறுவன ஆராய்ச்சி ஆராய்ந்தது. இந்த ஆய்வில், அத்தகைய வேலைகளில் பணிபுரியும் ஊழியர்களிடையே, அதிக மனக்கிளர்ச்சி சார்ந்த கலாச்சாரத்தை (பிரான்ஸ்) சேர்ந்தவர்கள், அதிக நிறுவன சார்ந்த கலாச்சாரத்தை (யு. எஸ்.) சேர்ந்தவர்களை விட குறைந்த அளவிலான உணர்ச்சி சோர்வை வெளிப்படுத்தினர். "காட்சி விதிகள்" மேற்பார்வையாளர்களின் மேற்பார்வை ஒழுங்குமுறை உயர் செயல்திறன் எதிர்பார்ப்புகள் பற்றிய தொழிலாளியின் நம்பிக்கைகளில் அவர்களின் நேரடி செல்வாக்கைக் கருத்தில் கொண்டு, வேலை மட்டத்தில் ஒருவருக்கொருவர் கோரிக்கைகளின் முக்கிய வரையறைகளாக இருக்கக்கூடும். மேலும், காட்சி விதிகளின் முக்கியத்துவத்தைப் பற்றிய மேற்பார்வையாளர்களின் எண்ணங்கள் (வேலையில் எந்த வகையான உணர்ச்சிகளை வெளிப்படுத்த அனுமதிக்கப்படுகிறது என்பது பற்றிய விதிகள்) இந்த காட்சி விதிகளைப் பற்றிய ஊழியர்களின் எண்ணங்களை பாதிக்கின்றன. ஒரே வேலையை வைத்திருக்கும் ஊழியர்கள் (எடுத்துக்காட்டாக, அழைப்பு-மைய பிரதிநிதிகள்) வெவ்வேறு மேற்பார்வையாளர்களுக்காக பணிபுரிந்தால் ஒரே "காட்சி விதிகளை" வித்தியாசமாக அனுபவிக்கக்கூடும் என்றும், அவர்கள் தங்கள் துணை ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட பாத்திரத் தேவைகளுக்கு முக்கியத்துவம் அளிப்பதில் வேறுபடுகிறார்கள் என்றும், இதன் மூலம் வெவ்வேறு அளவிலான உணர்ச்சி சோர்வை அனுபவிக்கிறார்கள் என்றும் சமீபத்திய ஆய்வு தெரிவிக்கிறது. ஒருவருக்கொருவர் வேலையில் அதிக முக்கியத்துவம் அளிக்கும் ஒரு மேற்பார்வையாளரைக் கொண்டிருப்பது அதிக உணர்ச்சி சோர்வுக்கு வழிவகுக்கிறது (குறிப்பாக குறைந்த தொழில் அடையாளத்தைக் கொண்ட கீழ்நிலை ஊழியர்களுக்கு). வேலை அழுத்தத்தில் ஏற்படும் விளைவுகளின் சமூக தொடர்பு மாதிரி உணர்ச்சி கட்டுப்பாடு எவ்வாறு தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது என்பதற்கான தற்போதைய மாதிரிகள் உணர்ச்சியை ஒழுங்குபடுத்தும் நபரின் மனதிலும் உடலிலும் செயல்படும் தனிப்பட்ட செயல்முறைகளில் கவனம் செலுத்துகின்றன, ஆனால் இந்த மாதிரிகள் பல வரம்புகளைக் கொண்டுள்ளன. உணர்ச்சி கட்டுப்பாடு சில நேரங்களில் நேர்மறையாகவும், சில நேரங்களில் எதிர்மறையாகவும், சில நேரங்களில் அழுத்தத்துடன் தொடர்புடையதாகவும் இல்லை என்று ஆராய்ச்சி சுட்டிக்காட்டுகிறது. தனிப்பட்ட மாதிரிகள் எப்போது திரிபு அதிகரிக்கிறது அல்லது குறைகிறது என்பதைக் கணிக்காது. தற்போதுள்ள மாதிரிகள் அவற்றின் முடிவுகள் வேறுபட்டிருந்தாலும், உணர்ச்சியின் பெருக்கம் மற்றும் அடக்குதலுக்கு இடையே வேறுபாடு காட்டுவதில்லை. இந்த மாதிரிகள் உணர்ச்சிகளின் சமூக அல்லது தனிப்பட்ட செயல்பாடுகளைக் குறிக்கவில்லை. வெவ்வேறு தனித்துவமான உணர்ச்சிகள் அழுத்தத்தில் ஏற்படுத்தும் வெவ்வேறு விளைவுகளையும் அவை விளக்கவில்லை (எடுத்துக்காட்டாக, இனிமையானது மற்றும் விரும்பத்தகாதது). கோட் (2005) இந்த வரம்புகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும் ஒரு சமூக தொடர்பு மாதிரியை பரிந்துரைக்கிறது. இந்த மாதிரியில், வேலை அழுத்தம் பின்வருவனவற்றின் படி கணிக்கப்பட்டுள்ளதுஃ ஒரு தனிப்பட்ட சூழ்நிலையில் அனுப்புநரால் வெளிப்படுத்தப்படும் உணர்ச்சியின் வகை மற்றும் நம்பகத்தன்மை. உணர்ச்சிகளை டிகோடிங் செய்யும் பெறுநரின் திறமை வெளிப்படுகிறது. பெறுநரின் எதிர்வினைக்கு அனுப்புநரின் பதில். கோட் (2005) இன் கூற்றுப்படி, தனிப்பட்ட பின்னூட்டத்தை விட தனிப்பட்ட பின்னூட்டங்கள் மிகவும் சக்திவாய்ந்தவை, மேலும் இரண்டு செயல்முறைகளும் எதிர்ப்பில் இருந்தால் ஆதிக்கம் செலுத்துகின்றன. சமூக தொடர்பு மாதிரி கோட்பாட்டை உருவாக்குவதற்கும் எதிர்கால ஆராய்ச்சிக்கும் ஒரு மாற்று வழியை பரிந்துரைக்கிறது. தாக்கங்கள் ஆராய்ச்சிகள் உணர்ச்சி சோர்வை ஏராளமான நோய்களுடனும், சமூகத்தின் உணர்வுகளில் பொதுவான முறிவுடனும் இணைத்துள்ளன. இருப்பினும், வளர்ந்து வரும் ஆராய்ச்சி அமைப்பு, உணர்ச்சி சோர்வு நிறுவனங்களுக்கும் தீங்கு விளைவிக்கும் விளைவுகளை ஏற்படுத்தக்கூடும் என்பதை நிரூபிக்கத் தொடங்கியுள்ளது. எடுத்துக்காட்டாக, ரஸ்ஸல் கிரோபன்சானோ மற்றும் அவரது சகாக்கள், தங்கள் இரண்டு கள ஆய்வுகளில், சோர்வடைந்த ஊழியர்கள் குறைந்த நிறுவன அர்ப்பணிப்பு, குறைந்த வேலை செயல்திறன், குறைந்த நிறுவன குடியுரிமை நடத்தைகள் (ஓ. சி. பி) அமைப்பு (ஓ. சி. பி. ஓ) மற்றும் அவர்களின் மேற்பார்வையாளர்கள் (ஓ. சி. பி. எஸ்) மற்றும் அதிக விற்றுமுதல் நோக்கங்களைக் காட்டுகின்றன என்பதைக் குறிக்கின்றனர். உணர்ச்சி சோர்வு என்பது வேலைவாய்ப்பின் மூலம் பெறப்படும் எந்தவொரு நன்மைகளின் மதிப்பையும் தகுதிப்படுத்தும் ஒரு செலவாகக் கருதப்படலாம் என்றும், இதனால் ஒரு நிறுவனம், அதன் ஊழியர்களை உணர்ச்சி சோர்வு நிலைக்கு மிகைப்படுத்தும் வகையில், நியாயமற்றதாகக் கருதப்படலாம் என்றும் அவர்கள் பரிந்துரைக்கின்றனர். இதேபோல், நீண்டகால ஆய்வுகள் சோர்வடைந்த ஊழியர்கள் குறைந்த வேலை செயல்திறன் மட்டுமல்லாமல், அதிக வருகை இல்லாமை மற்றும் வேறு இடங்களில் வேலை தேடுவதற்கான அதிக வாய்ப்பையும் (உண்மையான தன்னார்வ விற்றுமுதல்) காட்டுகின்றன என்று கண்டறியப்பட்டது. மேலும் காண்க நிறுவன நீதி உணரப்பட்ட நிறுவன ஆதரவு உணரப்பட்ட உளவியல் ஒப்பந்த மீறல் தொழில்சார் எரிச்சல் குறிப்புகள் மேலும் வாசிப்பு வெளிப்புற இணைப்புகள் https://web.archive.org/web/20070812163018/http:// இணையம். யுனி-frankfurt.de/fb05/psychologie/Abteil/ABO/forschung/emoarbeit_e.htm உணர்ச்சி சிக்கல்கள் தொழில்சார் மன அழுத்தம்