Organizational justice
கிரீன்பெர்க் (1987) ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தின் நடத்தை மற்றும் ஊழியரின் விளைவாக வரும் அணுகுமுறை மற்றும் நடத்தை ஆகியவற்றை எவ்வாறு தீர்மானிக்கிறார் என்பது குறித்து நிறுவன நீதி என்ற கருத்தை அறிமுகப்படுத்தினார். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனம் தொழிலாளர்களில் பாதியை பணிநீக்கம் செய்தால், ஒரு ஊழியர் மனப்பான்மையில் மாற்றம் மற்றும் உற்பத்தித்திறனில் வீழ்ச்சியுடன் அநீதி உணர்வை உணரலாம். நீதி அல்லது நேர்மை என்பது ஒரு செயல் அல்லது முடிவு தார்மீக ரீதியாக சரியானது என்ற கருத்தைக் குறிக்கிறது, இது நெறிமுறைகள், மதம், நேர்மை, சமத்துவம் அல்லது சட்டத்தின் படி வரையறுக்கப்படலாம். மக்கள் தங்கள் அன்றாட வாழ்க்கையில், பல்வேறு சூழல்களில் நிகழ்வுகள் மற்றும் சூழ்நிலைகளின் நீதிக்கு இயற்கையாகவே கவனம் செலுத்துகிறார்கள். ஒவ்வொரு நாளும் நிறுவனங்கள் எடுக்கும் நடவடிக்கைகள் மற்றும் முடிவுகளுக்கு தனிநபர்கள் எதிர்வினையாற்றுகிறார்கள். இந்த முடிவுகளைப் பற்றிய ஒரு தனிநபரின் உணர்வுகள் நியாயமானவை அல்லது நியாயமற்றவை என்பது தனிநபரின் அடுத்தடுத்த அணுகுமுறைகள் மற்றும் நடத்தைகளை பாதிக்கலாம். நியாயமான தன்மை பெரும்பாலும் நிறுவனங்களுக்கு மைய ஆர்வமாக உள்ளது, ஏனெனில் அநீதி பற்றிய உணர்வுகளின் தாக்கங்கள் வேலையில் வேலை அணுகுமுறைகள் மற்றும் நடத்தைகளை பாதிக்கும். நிறுவனங்களில் நீதி என்பது நியாயமான ஊதியம், பதவி உயர்வுக்கான சம வாய்ப்புகள் மற்றும் பணியாளர் தேர்வு நடைமுறைகள் தொடர்பான பிரச்சினைகளை உள்ளடக்கும். நிறுவன நீதியின் இரண்டு வடிவங்கள் உள்ளன; விளைவு சாதகமானது மற்றும் விளைவு நீதி. விளைவு சாதகமானது தனிப்பட்ட மதிப்பை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு தீர்ப்பாகும், மேலும் விளைவு நீதி தார்மீக உரிமையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ஊழியர்கள் நீதியை வெறுமனே விரும்பிய விளைவு என்று நினைக்கிறார்கள் என்று மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் நம்புகிறார்கள். நிறுவன நீதியின் நான்கு கூறுகள் விநியோகம், நடைமுறை, ஒருவருக்கொருவர் மற்றும் தகவல் நீதி. ஒரு சூழ்நிலையின் நியாயத்தை மதிப்பிடுவதில் தாக்கம் மற்றும் உணர்ச்சியின் முக்கியத்துவத்தையும், சூழ்நிலைக்கு ஒருவரின் நடத்தை மற்றும் அணுகுமுறை எதிர்வினைகளையும் ஆராய்ச்சி பரிந்துரைக்கிறது. தொழில்துறை/நிறுவன உளவியல் துறையில் பெரும்பாலான இலக்கியங்கள் நிறுவன நீதி மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய விளைவுகளை ஆராய்ந்துள்ளன. நீதியின் உணர்வுகள் உந்துதல் மற்றும் வேலை திருப்தி போன்ற பல முக்கிய நிறுவன விளைவுகளை பாதிக்கின்றன. நிறுவன நீதி என்ற கருத்தாக்கம் ஒரு மனப்பான்மைக் கருத்தாக்கம் என்ற சமீபத்திய விமர்சனம், ஒரு தொழிலாளி நியாயமாக நடத்தப்படுவதைப் பற்றிய ஒரு தொழிலாளியின் கருத்தை தவறாகப் புரிந்துகொள்ளும் அபாயத்தைக் குறிப்பிடுகிறது. பெருநிறுவன சமூகப் பொறுப்புணர்வு என்பது பெருநிறுவன சமூகப் பொறுப்புணர்வுடன் தொடர்புடைய ஒரு கருத்தாகும். நிறுவன நீதி என்பது பொதுவாக அந்த நிறுவனத்திற்குள் உள்ள தனிநபர்களை நடத்துவதில் நேர்மை பற்றிய உணர்வுகளைக் குறிக்கிறது, அதே நேரத்தில் பெருநிறுவன சமூகப் பொறுப்பு நிறுவனத்திற்கு வெளியே உள்ள நிறுவனங்களின் நியாயமான நடத்தையில் கவனம் செலுத்துகிறது. பெருநிறுவன சமூகப் பொறுப்பு என்பது வணிகங்கள் தார்மீக மற்றும் சமூகத் தரங்களுக்கு ஏற்ப தங்கள் செயல்திறனைக் கண்காணித்து ஒழுங்குபடுத்தும் ஒரு பொறிமுறையைக் குறிக்கிறது, இது அதன் அனைத்து பங்குதாரர்களிடமும் நேர்மறையான தாக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது. எனவே, சிஎஸ்ஆர் என்பது தார்மீக அல்லது நெறிமுறைக்கு மேலேயும் அதற்கு அப்பாலும் சென்று பொதுவாக சமூகத்தின் உறுப்பினர்களுக்கு பயனளிக்கும் வழிகளில் நடந்து கொள்ளும் நிறுவனங்களை உள்ளடக்கியது. தங்கள் நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன சமூகப் பொறுப்பின் நிலை குறித்த ஒரு ஊழியரின் உணர்வுகள், அவர்கள் நியாயமற்ற செயல்களால் பாதிக்கப்படாவிட்டாலும் கூட, அந்த நபரின் சொந்த அணுகுமுறைகளையும் நீதியைப் பற்றிய உணர்வுகளையும் பாதிக்கலாம் என்று முன்மொழியப்பட்டுள்ளது. ஈக்விட்டி கோட்பாட்டின் வேர்கள் நிறுவன நீதியின் யோசனை ஈக்விட்டி கோட்பாட்டில் இருந்து உருவாகிறது, இது ஈக்விட்டி மற்றும் சமத்துவமின்மை பற்றிய தீர்ப்புகள் உள்ளீடுகள் மற்றும் விளைவுகளின் அடிப்படையில் ஒருவரின் சுயத்திற்கும் மற்றவர்களுக்கும் இடையிலான ஒப்பீடுகளிலிருந்து பெறப்படுகின்றன என்று கூறுகிறது. உள்ளீடுகள் என்பது ஒரு நபர் பங்களிக்க நினைப்பதை (எ. கா., அறிவு மற்றும் முயற்சி) குறிக்கிறது, அதே நேரத்தில் விளைவுகள் என்பது ஒரு நபர் ஒரு பரிமாற்ற உறவிலிருந்து (எ. கா., ஊதியம் மற்றும் அங்கீகாரம்) பெறுவதை உணர்கிறது. இந்த உள்ளீடுகள் மற்றும் விளைவுகள் தீர்மானிக்கப்படும் ஒப்பீட்டு புள்ளிகள் உள் (முந்தைய நேரத்தில் ஒருவரின் சுய) அல்லது வெளிப்புறமாக (பிற தனிநபர்கள்) இருக்கலாம். வகை ஆராய்ச்சியாளர்கள் நிறுவன நீதியின் மூன்று முக்கிய கூறுகளை வகைப்படுத்தியுள்ளனர்ஃ விநியோக, நடைமுறை மற்றும் தொடர்பு. விநியோக விநியோக நீதி என்பது முடிவு விளைவுகள் மற்றும் வளங்களின் விநியோகத்துடன் தொடர்புடைய நியாயமான கருத்தாகும். விநியோகிக்கப்பட்ட விளைவுகள் அல்லது வளங்கள் உறுதியானவை (எ. கா., ஊதியம்) அல்லது அருவமானவை (எ. கா., பாராட்டு). விளைவுகள் சமமாகப் பயன்படுத்தப்படுவதாகக் கருதப்படும்போது விநியோக நீதி பற்றிய உணர்வுகள் வளர்க்கப்படலாம். விநியோக நீதி என்பது வளங்கள் எவ்வாறு விநியோகிக்கப்படுகின்றன என்பதற்கான மூன்று வெவ்வேறு காரணங்களில் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவற்றை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்ஃ சமத்துவம், சமத்துவம் மற்றும் தேவை. ஈக்விட்டி ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் பங்களிப்பின் அடிப்படையில் வெகுமதி அளிப்பதில் அதிக கவனம் செலுத்துகிறது, எனவே இதை முதலாளித்துவ நீதி என்று கருதலாம்ஃ ஒருவரின் உள்ளீடுகள் மற்றும் ஒருவரின் விளைவுகளின் விகிதம். மறுபுறம் சமத்துவம் ஒவ்வொரு ஊழியருக்கும் ஒரே மாதிரியான இழப்பீட்டை வழங்குகிறது. இறுதியாக, தேவை என்பது ஒருவரின் தனிப்பட்ட தேவையின் அடிப்படையில் ஒரு பலனை வழங்குவதாகும். நடைமுறை நடைமுறை நீதி என்பது விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கும் செயல்முறைகளின் நேர்மை என்று வரையறுக்கப்படுகிறது. செயல்முறையில் தங்களுக்கு ஒரு குரல் இருப்பதாக தனிநபர்கள் உணரும்போது அல்லது செயல்முறை நிலைத்தன்மை, துல்லியம், நெறிமுறை மற்றும் சார்பு இல்லாதது போன்ற பண்புகளை உள்ளடக்கியது என்று உணரும்போது நடைமுறை நீதி மேம்படுத்தப்படுகிறது. நடைமுறை நீதி என்பது ஒதுக்கீடு செயல்முறையின் பொருத்தமாகும். இது ஆறு முக்கிய புள்ளிகளை உள்ளடக்கியது, அவை நிலைத்தன்மை, சார்பு இல்லாதது, துல்லியம், சம்பந்தப்பட்ட அனைவரின் பிரதிநிதித்துவம், திருத்தம் மற்றும் நெறிமுறைகள். நிறுவன சட்டபூர்வமான தன்மையை பராமரிக்க நடைமுறை நீதி இன்றியமையாததாகத் தெரிகிறது. மிகவும் சுவாரஸ்யமான விஷயம் என்னவென்றால், நடைமுறை நீதி ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தைப் பற்றி தொழிலாளர்கள் என்ன நம்புகிறார்கள் என்பதைப் பாதிக்கிறது. பரஸ்பர தொடர்பு நீதி என்பது ஒரு நபர் முடிவுகள் எடுக்கும்போது பெறும் சிகிச்சையைக் குறிக்கிறது, மேலும் முடிவுகளுக்கான விளக்கங்களை வழங்குவதன் மூலமும், உணர்திறன் மற்றும் மரியாதையுடன் செய்திகளை வழங்குவதன் மூலமும் ஊக்குவிக்க முடியும். 2001 ஆம் ஆண்டில் வெளியிடப்பட்ட ஒரு கட்டுமான சரிபார்ப்பு ஆய்வு, தொடர்பு நீதியை இரண்டு கூறுகளாகப் பிரிக்க வேண்டும் என்று கூறுகிறதுஃ ஒருவருக்கொருவர் நீதி மற்றும் தகவல் நீதி. தனிப்பட்ட நீதி என்பது ஒருவரின் சிகிச்சையில் மரியாதை மற்றும் ஒழுக்கம் பற்றிய உணர்வுகளைக் குறிக்கிறது, அதே நேரத்தில் தகவல் நீதி என்பது அவர்களின் நேரமின்மை, குறிப்பிட்ட தன்மை மற்றும் உண்மைத்தன்மை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் கொடுக்கப்பட்ட விளக்கங்களின் போதுமான தன்மையுடன் தொடர்புடையது ஒருவருக்கொருவர் நீதி "நடைமுறைகளை நிறைவேற்றுவதில் அல்லது முடிவுகளை தீர்மானிப்பதில் ஈடுபட்டுள்ள அதிகாரிகள் மற்றும் மூன்றாம் தரப்பினரால் மக்கள் எந்த அளவிற்கு பணிவு, கண்ணியம் மற்றும் மரியாதையுடன் நடத்தப்படுகிறார்கள் என்பதை பிரதிபலிக்கிறது". தகவல் நீதி "நடைமுறைகள் ஏன் ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் பயன்படுத்தப்பட்டன அல்லது விளைவுகள் ஏன் ஒரு குறிப்பிட்ட பாணியில் விநியோகிக்கப்பட்டன என்பது பற்றிய தகவல்களை மக்களுக்கு வழங்கும் விளக்கங்களில் கவனம் செலுத்துகிறது". முன்மொழியப்பட்ட மாதிரிகள் இரண்டு காரணி மாதிரி, மூன்று காரணி மாதிரி மற்றும் நான்கு காரணி மாதிரி உள்ளிட்ட நிறுவன நீதி உணர்வுகளின் கட்டமைப்பை விளக்க மூன்று வெவ்வேறு மாதிரிகள் முன்மொழியப்பட்டுள்ளன. பல ஆராய்ச்சியாளர்கள் மூன்று காரணி மாதிரியின் அடிப்படையில் நிறுவன நீதியைப் படித்துள்ளனர்; மற்றவர்கள் இரண்டு காரணி மாதிரியைப் பயன்படுத்தியுள்ளனர், இதில் ஒருவருக்கொருவர் நீதி நடைமுறை நீதியின் கீழ் இணைக்கப்பட்டுள்ளது, அதே நேரத்தில் வேறு சில ஆய்வுகள் நான்கு காரணி மாதிரி தரவுகளுக்கு மிகவும் பொருத்தமானது என்று கூறுகின்றன. கிரீன்பெர்க் (1990) இரண்டு காரணி மாதிரியை முன்மொழிந்தார் மற்றும் ஸ்வீனி மற்றும் மெக்பார்லின் (1993) விநியோக மற்றும் நடைமுறை நீதியைக் கொண்ட இரண்டு காரணி மாதிரிக்கு ஆதரவைக் கண்டனர். கட்டமைப்பு சமன்பாடு மாதிரியைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம், ஸ்வீனி மற்றும் மெக்பார்லின் ஆகியோர் விநியோக நீதி என்பது நபர்-நிலை (எ. கா., ஊதிய திருப்தி) விளைவுகளுடன் தொடர்புடையது என்பதைக் கண்டறிந்தனர், அதே நேரத்தில் நடைமுறை நீதி அமைப்பு-நிலை விளைவுகளுடன் தொடர்புடையது (எ. கா., நிறுவன அர்ப்பணிப்பு). இரு காரணி மாதிரியின் துல்லியம் மூன்றாவது காரணி (தொடர்பு நீதி) சம்பந்தப்பட்டிருக்கலாம் என்று பரிந்துரைத்த ஆய்வுகளால் சவால் செய்யப்பட்டது. தொடர்பு நீதி நடைமுறை நீதியிலிருந்து வேறுபட்டது என்று சிலர் வாதிடுகின்றனர், ஏனெனில் இது தொடர்புகளின் சமூக பரிமாற்ற கூறு மற்றும் சிகிச்சையின் தரத்தை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறது, அதே நேரத்தில் நடைமுறை நீதி முடிவு விளைவுகளை அடைய பயன்படுத்தப்பட்ட செயல்முறைகளை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறது. பொதுவாக நடைமுறை மற்றும் விநியோக நீதிக்கு இடையிலான வேறுபாடு குறித்து ஆராய்ச்சியாளர்கள் உடன்படுகிறார்கள், ஆனால் தொடர்பு மற்றும் நடைமுறை நீதிக்கு இடையிலான வேறுபாடு குறித்து அதிக சர்ச்சை உள்ளது. இரண்டு அல்லது மூன்று காரணி மாதிரியை விட நான்கு காரணி மாதிரி (நடைமுறை, விநியோக, ஒருவருக்கொருவர் மற்றும் தகவல் நீதி உட்பட) தரவுகளுக்கு கணிசமாக பொருந்துகிறது என்பதை கோல்க்விட் நிரூபித்தார். நான்கு கூறுகளில் ஒவ்வொன்றும் வெவ்வேறு முக்கிய நிறுவன விளைவுகளுக்கு (எ. கா., அர்ப்பணிப்பு மற்றும் விதி இணக்கம்) முன்கணிப்பு செல்லுபடியைக் கொண்டுள்ளன என்பதையும் கோல்க்விட்டின் கட்டுமான சரிபார்ப்பு ஆய்வு காட்டுகிறது. பைர்ன் மற்றும் சக ஊழியர்களால் முன்மொழியப்பட்ட நிறுவன நீதியின் மற்றொரு மாதிரி, நிறுவன நீதி என்பது ஒரு பன்முக கட்டமைப்பாகும், அங்கு ஊழியர்கள் நீதியை ஒரு மூலத்திலிருந்து வருவதைப் பார்க்கிறார்கள்-அமைப்பு அல்லது அவர்களின் மேற்பார்வையாளர். எனவே, மூன்று அல்லது நான்கு காரணி கூறு மாதிரியாக நீதியின் மீது கவனம் செலுத்துவதற்குப் பதிலாக, ஊழியர்கள் நிறுவனத்தை உருவகப்படுத்த வேண்டும் என்றும், நிறுவனம் அல்லது மேற்பார்வையாளர் தங்களை நியாயமாக (தொடர்பு) நடத்தியதாக அவர்கள் உணர்கிறார்களா, நியாயமான நடைமுறைகளைப் (நடைமுறை) பயன்படுத்துகிறார்களா அல்லது வெகுமதிகள் அல்லது பணிகளை நியாயமாக (விநியோக நீதி) ஒதுக்குகிறார்களா என்பதை அவர்கள் வேறுபடுத்திக் காட்ட வேண்டும் என்றும் பைர்ன் பரிந்துரைத்தார். பல ஆராய்ச்சியாளர்கள் இந்த மாதிரியைப் பயன்படுத்தி, நீதி என்பது வெறும் 3 அல்லது 4 காரணிகளை விட அதிகம் என்ற சாத்தியத்தை ஆராய்ந்தனர். உணர்வுகளில் தாக்கத்தின் பங்கு நிறுவன நீதி உணர்வுகளை உருவாக்குவதில் பங்கு வகிப்பதாகக் காட்டப்படும் முக்கிய கட்டமைப்புகளில் ஒன்று பாதிக்கப்படுகிறது. நிறுவன நீதி உணர்வுகளில் தாக்கத்தின் துல்லியமான பங்கு ஆராயப்படும் உணர்ச்சியின் வடிவம் (உணர்ச்சிகள், மனநிலை, மனநிலை) மற்றும் அளவிடப்படும் நீதியின் சூழல் மற்றும் வகையைப் பொறுத்தது. விளைவு ஒரு முன்னோடியாக, விளைவு அல்லது நிறுவன நீதி உணர்வுகளின் மத்தியஸ்தராக கூட செயல்படக்கூடும். பார்ஸ்கி மற்றும் பலர். நீதி புலனுணர்வு உருவாக்கத்தின் மதிப்பீடு மற்றும் எதிர்வினை நிலைகளின் பல்வேறு கட்டங்களில் தாக்கம் மற்றும் உணர்ச்சிகளின் பங்கை விளக்கும் ஒரு மாதிரியை வழங்குதல் மற்றும் அநீதி பொதுவாக ஒரு தாக்கம் நிறைந்த மற்றும் அகநிலை அனுபவம் என்பதை விளக்குகிறது. பாதிப்பும் உணர்ச்சிகளும் உணரப்பட்ட அநீதிக்கான எதிர்வினைகளின் ஒரு பகுதியாக இருக்கலாம், ஏனெனில் ஆய்வுகள் அதிக அநீதி உணரப்படுவதால், அதிக அளவு எதிர்மறை உணர்ச்சிகள் அனுபவிக்கப்படுகின்றன என்பதைக் காட்டுகின்றன. கூடுதலாக, நீதி உணர்வுகள் மற்றும் உணரப்பட்ட அநீதியை நிவர்த்தி செய்ய எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகளுக்கு இடையில் ஒரு மத்தியஸ்தராக செயல்பட முடியும். சமத்துவக் கோட்பாட்டில் தாக்கம் இந்த பாத்திரத்தை வகிக்கிறது, அதாவது எதிர்மறையான மன உணர்வு எதிர்வினைகள் உணர்வுகளுக்கும் செயல்களுக்கும் இடையில் ஒரு மத்தியஸ்தராக செயல்படுகின்றன, ஏனெனில் நீதிக்கான உணர்ச்சி ரீதியான எதிர்வினைகள் தனிநபர்களை சமத்துவத்தை மீட்டெடுக்க நடவடிக்கை எடுக்க ஊக்குவிக்கின்றன. பார்ஸ்கி மற்றும் கப்லான் ஆகியோரின் 2007 மெட்டா பகுப்பாய்வு இந்த தலைப்பில் பல ஆய்வுகளை சுருக்குகிறது மற்றும் நிலை மற்றும் பண்பு நிலை தாக்கம் நீதி பற்றிய ஒருவரின் உணர்வுகளை பாதிக்கலாம் என்று விளக்குகிறது. மாநில மற்றும் பண்பு நிலை எதிர்மறை தாக்கம் இரண்டும் நீதி உணர்வுகளுக்கு முன்னோடிகளாக செயல்பட முடியும் என்ற கருத்தை இது ஆதரிக்கிறது. மாநில மற்றும் பண்பு நிலை எதிர்மறை தாக்கம் எதிர்மறையாக தொடர்பு, நடைமுறை மற்றும் விநியோக நீதி உணர்வுகளுடன் தொடர்புடையது. இதற்கு நேர்மாறாக, நேர்மறையான நிலை மற்றும் பண்பு பாதிப்பானது இடைவினை, நடைமுறை மற்றும் விநியோக நீதியின் அதிக மதிப்பீடுகளுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. நீதி உணர்வுகளில் தாக்கத்தின் மையப் பங்கு தொடர்பான ஆராய்ச்சியின் அடிப்படையில், லாங், ப்ளீஸ், லாங் மற்றும் அட்லர் (2011) இந்த ஆராய்ச்சியை விரிவுபடுத்தி, எதிர்மறையான தாக்கத்தின் (மனச்சோர்வு) நீடித்த மருத்துவ நிலைகள் நிறுவனங்களில் அநீதி பற்றிய உணர்வுகளுக்கு ஒரு முன்னோடியாக இருக்கலாம் என்ற கருத்தை ஆய்வு செய்தனர். அவர்கள் நிறுவன நீதி உணர்வுகள் மற்றும் பணியாளர் மனச்சோர்வு அறிகுறிகளுக்கு இடையிலான நீளமான குறுக்கு-பின்னப்பட்ட விளைவுகளை சோதித்தனர், மேலும் மனச்சோர்வு அறிகுறிகள் அடுத்தடுத்த நிறுவன நீதி உணர்வுகளுக்கு வழிவகுக்கின்றன என்பதைக் கண்டறிந்தனர். எனவே, இந்த நிகழ்வில் நீதி உணர்வுகளுக்கு ஒரு முன்னோடியாக தாக்கம் செயல்பட முடியும். அனுமானங்களின் முன்னோடிகள் பணியாளர் பங்கேற்பு நிறுவன நீதியின் அனுமானங்களுக்கான ஒரு முன்னோடியாகும், இது ஊழியர்கள் முடிவெடுப்பதில் அல்லது பிற நிறுவன நடைமுறைகளில் ஈடுபட்டுள்ளதாக உணர்கிறார்கள். தங்களுக்கு பங்கேற்கும் வாய்ப்பு இருப்பதாக ஊழியர்கள் உணராததை விட, செயல்முறைகளில் தங்களுக்கு உள்ளீடு இருப்பதாக ஊழியர்கள் உணரும்போது அதிக அளவிலான நீதி உணரப்படுகிறது. (கிரீன்பெர்க் & ஃபோல்கர், 1983) முடிவெடுப்பதில் பங்கேற்கும் வாய்ப்பு அல்லது திறன் ஒரு தனிநபரின் நடைமுறை நீதி பற்றிய உணர்வுகளை மேம்படுத்துகிறது, முடிவு தனிநபருக்கு சாதகமற்றதாக இருந்தாலும் கூட. கூடுதலாக, ஊழியர்களின் உள்ளீடு நடைமுறை மற்றும் ஒருவருக்கொருவர் நீதி உணர்வுகள் ஆகிய இரண்டுடனும் தொடர்புடையது என்று பிற ஆய்வுகள் காட்டுகின்றன. நிறுவன நீதி உணர்வுகளுக்கு இரண்டாவது முன்னோடியாக இருப்பது ஊழியர்களுடனான நிறுவன தொடர்பு ஆகும். தகவல் தொடர்பு என்பது ஒருவருக்கொருவர் மற்றும் தகவல் நீதி உணர்வுகளுடன் தொடர்புடையது என்று நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு நிறுவனம் அல்லது மேலாளரின் தகவல்தொடர்பு தரம் மேலாளரின் நம்பகத்தன்மை குறித்த ஊழியர்களின் உணர்வுகளை மேம்படுத்துவதன் மூலமும், நிச்சயமற்ற உணர்வுகளைக் குறைப்பதன் மூலமும் நீதி உணர்வுகளை மேம்படுத்தலாம். வழங்கப்பட்ட தகவல்கள் துல்லியமாகவும், சரியான நேரத்திலும், நீதியின் உணர்வுகள் நேர்மறையாக இருப்பதற்கு உதவியாகவும் இருப்பது முக்கியம். நீதி காலநிலை நிறுவன நீதியின் உணர்வுகள் சக ஊழியர்கள் மற்றும் குழு உறுப்பினர்கள் போன்ற மற்றவர்களால் பாதிக்கப்படலாம். நீதியைப் பற்றிய குழு அளவிலான உணர்வுகள் 'நீதிச் சூழல்' என்று அழைக்கப்படுவதை உருவாக்குகின்றன என்று சமீபத்திய ஆராய்ச்சி கூறுகிறது, இது நீதியைப் பற்றிய தனிநபர்களின் சொந்த கருத்துக்களை பாதிக்கலாம். ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் ஊழியர்கள் தங்கள் உணர்வுகளை ஒருவருக்கொருவர் பகிர்ந்து கொள்ளலாம், இது நிகழ்வுகளின் நியாயத்தைப் பற்றிய பகிரப்பட்ட விளக்கத்திற்கு வழிவகுக்கும். குழு உறுப்பினர்களிடமிருந்து தனிநபர்கள் நீதி மதிப்பீடுகளை "கற்றுக்கொள்ள" முடியும் என்று ஆராய்ச்சி கண்டுபிடிப்புகள் காட்டுகின்றன, மேலும் இவை அணிகளுக்குள் நீதி உணர்வுகளின் ஒரே மாதிரியான தன்மைக்கு வழிவகுக்கும், இது ஒரு வலுவான நீதி சூழலை உருவாக்குகிறது. எனவே, நீதியைப் பற்றிய குழு அளவிலான உணர்வுகளை தனிநபர்களின் நீதி உணர்வுகளுக்கு ஒரு முன்னோடியாகக் கருதலாம். நிறுவனத்திற்குள் அநீதி பற்றிய ஊழியர்களின் உணர்வுகளின் விளைவுகள் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறையான எண்ணற்ற விளைவுகளை ஏற்படுத்தும். ஒட்டுமொத்தமாக நிறுவன நீதியின் உணர்வுகள் அல்லது நிறுவன நீதியின் பல்வேறு காரணிகளால் விளைவுகள் பாதிக்கப்படுகின்றன. நம்பிக்கை, செயல்திறன், வேலை திருப்தி, நிறுவன அர்ப்பணிப்பு, நிறுவன குடியுரிமை நடத்தைகள் (ஓ. சி. பி), எதிர் உற்பத்தி வேலை நடத்தைகள் (சி. டபிள்யூ. பி), வருகை இல்லாமை, விற்றுமுதல் மற்றும் உணர்ச்சி சோர்வு ஆகியவை நிறுவன நீதியால் பாதிக்கப்படும் பொதுவான மேற்கோள் விளைவுகளில் அடங்கும். நம்பிக்கை மற்றும் நிறுவன நீதி உணர்வுகளுக்கு இடையிலான உறவு பரஸ்பர பரிமாற்றத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. தற்போதைய நிறுவன முடிவுகள் நியாயமானவை என்பதால், எதிர்கால நிறுவன முடிவுகள் நியாயமானவை என்ற ஊழியரின் நம்பிக்கையிலிருந்து நிறுவனத்தின் மீதான நம்பிக்கை கட்டமைக்கப்படுகிறது. நிறுவனம் மற்றும் அமைப்பு மீதான பணியாளர் நம்பிக்கையின் தொடர்ச்சியானது ஊழியரின் நியாயமான எதிர்பார்ப்புகளை தொடர்ந்து பூர்த்தி செய்வது நம்பிக்கை மற்றும் நிறுவன நீதிக்கு இடையிலான பரஸ்பர உறவை உருவாக்குகிறது. நடைமுறை நீதி நிறுவன நம்பிக்கையின் வலுவான முன்கணிப்பு என்று ஆராய்ச்சி கண்டறிந்துள்ளது. ஒரு ஊழியருக்கும் மேற்பார்வையாளருக்கும் இடையிலான நேர்மறையான உறவு நிறுவனத்தில் நம்பிக்கைக்கு வழிவகுக்கும். செயல்திறன் செயல்திறனில் நிறுவன நீதி உணர்வுகளின் தாக்கம் சமபங்கு கோட்பாட்டிலிருந்து உருவாகிறது என்று நம்பப்படுகிறது. மக்கள் அநீதியை உணரும்போது அவர்கள் நீதியை மீட்டெடுக்க முற்படுகிறார்கள் என்பதை இது குறிக்கும். ஊழியர்கள் நீதியை மீட்டெடுப்பதற்கான ஒரு வழி, அவர்களின் வேலை செயல்திறனை மாற்றுவதாகும். நடைமுறை நீதி ஊழியர்களின் அணுகுமுறைகளில் அதன் தாக்கத்தின் விளைவாக செயல்திறனை பாதிக்கிறது. செயல்திறன் மற்றும் உற்பத்தித்திறன் சம்பந்தப்பட்டிருக்கும் போது விநியோக நீதி செயல்திறனை பாதிக்கிறது. நீதி உணர்வுகளை மேம்படுத்துவது உற்பத்தித்திறன் மற்றும் செயல்திறனை மேம்படுத்துகிறது. வேலை திருப்தி மற்றும் நிறுவன அர்ப்பணிப்பு வேலை திருப்தி நிறுவன நீதியின் ஒட்டுமொத்த உணர்வுகளுடன் சாதகமாக தொடர்புடையது என்று கண்டறியப்பட்டது, அதாவது அதிகப்படியான அநீதி குறைந்த அளவிலான வேலை திருப்தியை விளைவிக்கிறது மற்றும் நீதியைப் பற்றிய அதிக உணர்வுகள் அதிக அளவிலான வேலை திருப்தியை விளைவிக்கின்றன. கூடுதலாக, நிறுவன அர்ப்பணிப்பு என்பது நடைமுறை நீதியின் உணர்வுகளுடன் தொடர்புடையது, அதாவது அதிக உணரப்பட்ட அநீதி குறைந்த அர்ப்பணிப்புக்கு வழிவகுக்கிறது, அதே நேரத்தில் அதிக உணரப்பட்ட நீதி நிறுவனத்திற்கான அர்ப்பணிப்பை அதிகரிக்கிறது. நிறுவன குடியுரிமை நடத்தை நிறுவன குடியுரிமை நடத்தைகள் என்பது ஊழியர்கள் தங்கள் வேலை விளக்கத்தின் எல்லைக்கு மேலேயும் அதற்கு அப்பாலும் செல்லும் நிறுவனத்தை ஆதரிக்க எடுக்கும் நடவடிக்கைகள் ஆகும். ஓ. சி. பி. க்கள் நடைமுறை நீதி மற்றும் விநியோக நீதி உணர்வுகள் ஆகிய இரண்டுடனும் தொடர்புடையவை. நிறுவன நடவடிக்கைகள் மற்றும் முடிவுகள் மிகவும் நியாயமானவை என்று கருதப்படுவதால், ஊழியர்கள் ஓ. சி. பி. களில் ஈடுபடுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம். கர்ரிகர் மற்றும் வில்லியம்ஸ் (2009) ஓ. சி. பி. க்கள் மேற்பார்வையாளர் அல்லது அமைப்பை நோக்கி இயக்கப்படுகின்றன என்பதை நிறுவியது, மேற்பார்வையாளர் அல்லது நிறுவனத்தில் இருந்து வெறும் கருத்து உருவாகிறதா என்பதைப் பொறுத்து. கூடுதலாக, தனிப்பட்ட நீதிக்கும் ஓ. சி. பி. களுக்கும் இடையே ஒரு உறவு காணப்பட்டது; இருப்பினும், இந்த உறவு நீதி உணர்வுகளின் மூலத்தால் மத்தியஸ்தம் செய்யப்படவில்லை. எதிர் உற்பத்தி வேலை நடத்தைகள் எதிர் உற்பத்தி வேலை நடத்தைகள் (சி. டபிள்யூ. பி) என்பது "ஒரு நிறுவன உறுப்பினரின் வேண்டுமென்றே நடத்தைகள் நிறுவனத்தால் அவர்களின் நியாயமான நலன்களுக்கு முரணானது என்று பார்க்கப்படுகிறது". நிறுவன நீதி சி. டபிள்யூ. பி. க்களை ஏன் பாதிக்கிறது என்பதை விளக்கும் பல காரணங்கள் உள்ளன. உதாரணமாக, நடைமுறை அநீதியின் அதிகரித்த தீர்ப்புகள், ஒரு நிறுவனத்தின் விதிகளுக்கு இணங்க ஊழியர்களின் விருப்பமின்மைக்கு வழிவகுக்கும், ஏனெனில் நடைமுறை அநீதி மற்றும் சி. டபிள்யூ. பி. களுக்கு இடையிலான உறவு உணரப்பட்ட நெறிமுறை மோதலால் மத்தியஸ்தம் செய்யப்படலாம், அதாவது, ஊழியர்கள் தங்கள் பணிக்குழுவின் விதிமுறைகளுக்கும் நிறுவனத்தின் விதிகளுக்கும் இடையிலான மோதலை எந்த அளவிற்கு உணர்கிறார்கள். எனவே, நடைமுறை அநீதி பற்றிய அதிக உணர்வுகள் ஊழியர்களை நெறிமுறை மோதல்களுக்கு வழிநடத்துகின்றன, மேலும் சி. டபிள்யூ. பி. க்கள் ஏற்படுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம். இல்லாமை மற்றும் திரும்பப் பெறுதல் இல்லாமை அல்லது ஆஜராகாமை என்பது சமத்துவக் கோட்பாடு தொடர்பான அநீதியின் மற்றொரு விளைவாகும். பதவி உயர்வைப் பெறத் தவறியது, அநீதி உணர்வுகள் ஒரு ஊழியர் காரணமின்றி வேலையில் இல்லாததற்கு வழிவகுக்கும் சூழ்நிலைக்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு. ஜான்ஸ் (2001) அமைப்பு மீதான தங்கள் அர்ப்பணிப்பு மற்றும் அவர்கள் மீதான அமைப்பின் அர்ப்பணிப்பு ஆகிய இரண்டையும் மக்கள் பார்க்கும்போது, வருகை இல்லாமை குறைகிறது என்பதைக் கண்டறிந்தார். கூடுதலாக, திரும்பப் பெறுதல் அல்லது நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவது, அதே சமபங்கு கோட்பாட்டுக் கொள்கைகளிலிருந்து உருவாகும் மிகவும் தீவிரமான விளைவு ஆகும். விநியோக நீதி உணர்வுகள் மிகவும் வலுவாக திரும்பப் பெறுதலுடன் தொடர்புடையவை. ஊழியர்களின் உடல்நலம் மற்றும் எரிச்சல் தொடர்பான உணர்ச்சி சோர்வு, ஒட்டுமொத்த நிறுவன நீதி உணர்வுகளுடன் தொடர்புடையது. நீதியின் உணர்வுகள் ஊழியர்களின் ஆரோக்கியத்தை அதிகரிக்கிறது மற்றும் எரிச்சல் குறைகிறது. விநியோக, நடைமுறை மற்றும் தொடர்பு நீதி உணர்வுகள் மாநில குறிப்பிட்ட அளவிலான உணர்ச்சி சோர்வைப் பிடிக்க முடியும், இது காலப்போக்கில் மங்குகிறது; இருப்பினும், ஒட்டுமொத்த நிறுவன நீதி உணர்வுகள் நீதி உணர்வுகளுக்கும் காலப்போக்கில் உணர்ச்சி சோர்வுக்கும் இடையிலான உறவின் மிகவும் நிலையான படத்தை வழங்குகின்றன. ஷங்க் மற்றும் பிறரின் கூற்றுப்படி, உடல் ஆரோக்கியம் என்பது விநியோக நீதி பற்றிய ஒரு ஊழியரின் கருத்துடன் தொடர்புடையது. ஊழியரின் வருவாய் நீதி பற்றிய கருத்து குறைவதால், ஊழியரின் உடல் ஆரோக்கியம் குறைகிறது. விற்றுமுதல் நோக்கம் அநீதி மற்றும் நியாயமற்ற தன்மை பற்றிய உணர்வுகள் குறிப்பிடத்தக்க முன்னோடிகள் மற்றும் விற்றுமுதல் நோக்கத்தை தீர்மானிப்பவை. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், விற்றுமுதல் நோக்கம் என்பது ஒரு ஊழியரின் நியாயமான உணர்வுகளின் கணிசமான விளைவாகும். நிறுவன நீதியின் மூன்று பரிமாணங்களும் ஒரு நிறுவனத்திலிருந்து வெளியேறுவதற்கான ஒரு ஊழியரின் நோக்கத்தில் ஒரு பங்கைக் கொண்டிருக்கலாம் என்றாலும், தொடர்பு மற்றும் விநியோக நீதி நடைமுறை நீதியை விட விற்றுமுதல் நோக்கத்தை அதிகம் கணிக்கிறது. நிறுவன நீதி சிக்கல்களுக்கு உணர்திறன் கொண்ட மோதல் மேலாண்மை மேலாளர்கள் ஊழியர்களுடனான மோதல்களை எதிர்கொள்ளும் போது கூட்டுறவு மோதல் மேலாண்மை முறைகளை பின்பற்ற அதிக வாய்ப்புள்ளது. மேலும் காண்க குறிப்புகள் தொழில்துறை மற்றும் நிறுவன உளவியல் நிறுவன நடத்தை நீதி