Termination of employment in Argentina
அர்ஜென்டினாவில் வேலை நிறுத்தம் என்பது ஒரு ஊழியரின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதாகும், இது ஒரு காரணத்துடன் அல்லது இல்லாமல் முதலாளியால் ஒருதலைப்பட்சமாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது. வேலை நிறுத்தத்தைத் தொடர்வதற்கான தேவைகள் மற்றும் முடிவின் விளைவுகள் ஒவ்வொரு சட்டத்தின் மூலமும் கட்டுப்படுத்தப்படுவதால், எந்த நாட்டின் சட்டம் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும் என்பதைப் பொறுத்து வேறுபாடுகள் உள்ளன. இந்தக் கட்டுரை அர்ஜென்டினாவில் பணியாற்றிய ஊழியர்களை அந்த நாட்டின் சட்டங்களால் நிர்வகிக்கப்படும் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதை பிரத்தியேகமாக குறிக்கிறது. அர்ஜென்டினா சட்டத்தில், தொழிலாளர் பணிநீக்கம் 1974 ஆம் ஆண்டில் சட்டம் 20744 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் ஒப்பந்தச் சட்டத்தால் (இனிமேல், எல். சி. எல்) கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது, சில அடுத்தடுத்த திருத்தங்கள் மற்றும் நிரப்பு விதிகளுடன். 1976 ஆம் ஆண்டில், ஆணை 390/76 வெளியிடப்பட்டது, இது இந்த சீர்திருத்தங்களை பிரதிபலிக்கும் ஒரு வரிசைப்படுத்தப்பட்ட உரையை அங்கீகரித்தது, அதனால்தான் இது சில நேரங்களில் சட்டம் 20744 (ஓ. டி. ஆணை 390/76). வேலைவாய்ப்பு ஸ்திரத்தன்மை கருத்து மற்றும் வகைப்பாடு வேலைவாய்ப்பு ஸ்திரத்தன்மை என்பது பணிநீக்கத்திற்கு நியாயமான காரணம் இல்லாத வரை தங்கள் வேலையைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான ஊழியரின் உரிமையாகும். ஸ்திரத்தன்மையைப் பாதுகாப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட சட்ட அமைப்புகளை பின்வருமாறு வகைப்படுத்தலாம்ஃ ஸ்திரத்தன்மை அல்லது முழுமையான ஸ்திரத்தன்மைஃ நியாயமான காரணம் இல்லையென்றால், பணிநீக்கம் பூஜ்யமாகவும் வெற்றிடமாகவும் கருதப்படுகிறது, ஊதியம் வழங்குவது உட்பட முதலாளியின் கடமைகள் நிலைத்திருக்கின்றன, மேலும் வேலைவாய்ப்புக்கு மீண்டும் உத்தரவிடப்படுகிறது. ஊழியரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தத் தவறியது தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மாதிரியின் படி மாறுபடும் விளைவுகளை உருவாக்குகிறதுஃ பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்த முதலாளி நிர்பந்திக்கப்படுகிறார், மேலும் அந்த முடிவுக்கு தண்டனைத் தடைகள் பயன்படுத்தப்படலாம். முதலாளி ஊழியரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தவில்லை என்றால், அவருக்கு இழப்பீடு பெற மட்டுமே உரிமை உண்டு. முறையற்ற அல்லது ஒப்பீட்டு ஸ்திரத்தன்மைஃ காரணமின்றி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளிக்கு ஒரு பிரிப்பு கட்டணத்திற்கு உரிமை உண்டு, இது சட்டத்தைப் பொறுத்து பின்வருமாறு இருக்கலாம்ஃ கட்டண நிர்ணயம், இது புறநிலை தரவுகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது (பொதுவாக, சேவையின் நீளம் மற்றும் ஊதியம்). கட்டணங்கள் இல்லாததால், பணிநீக்கத்தால் ஏற்படும் சேதத்திற்கு ஏற்ப நீதிபதி அதை சரிசெய்கிறார். இந்த வழக்கில், ஊழியரின் தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகள், அதாவது சார்பு குடும்பம், புதிய வேலையைப் பெறுவதில் சிரமம், வயது போன்றவை. பொருத்தமானவை. அர்ஜென்டினாவில் சட்ட ஆட்சி. 1957 ஆம் ஆண்டில் அர்ஜென்டினா அரசியலமைப்பின் சீர்திருத்தம் பிரிவு 14 இல் நிறுவப்பட்டது தன்னிச்சையான பணிநீக்கத்திலிருந்து ஊழியர்களைப் பாதுகாக்கும் உரிமையாகும். அந்த தேதிக்கு முன்பே பாதுகாப்புச் சட்டங்கள் இயற்றப்பட்டிருந்தாலும், இந்த சீர்திருத்தம் அத்தகைய சட்டங்களுக்கு கோட்பாட்டு ஆதரவை வழங்கியது மட்டுமல்லாமல், அரசியலமைப்பு ஆணைக்கு இணங்கும் நடவடிக்கைகளைக் கட்டுப்படுத்துவதற்கான நீதிபதிகளின் அதிகாரங்களையும் அதிகரித்தது, இதனால் தீவிர வழக்குகளில் அவற்றை செல்லாததாக்க அனுமதிக்கிறது, இது தொடர்புடைய பிரிவில் பகுப்பாய்வு செய்யப்படும். அர்ஜென்டினாவில் வங்கி மற்றும் காப்பீட்டு நிறுவன ஊழியர்களுக்கு முழுமையான ஸ்திரத்தன்மை கொண்ட ஒரு அமைப்பு இருந்தது, அதில் ஊழியர் ஓய்வு பெறும் வரை அவர்களின் ஊதியங்களை தொடர்ந்து பெற உரிமை உண்டு, நியாயமான காரணத்துடன் பணிநீக்கம் செய்யப்படாவிட்டால். இந்த முறை உச்ச நீதிமன்றத்தால் அரசியலமைப்பிற்கு விரோதமானது என்று அறிவிக்கப்பட்டு பின்னர் ரத்து செய்யப்பட்டது. 1932 ஆம் ஆண்டின் 11729 சட்டத்தில் அதன் முக்கிய முன்னோடியாக இருக்கும் ஊழியர்களின் பொதுவான தன்மைக்கு நடைமுறையில் உள்ள அமைப்பு ஒப்பீட்டளவில் ஸ்திரத்தன்மையைக் கொண்டுள்ளது, அதாவது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் மட்டுமே அவர்களுக்கு இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு. தொழிற்சங்க பிரதிநிதிகள் விதிவிலக்காக உள்ளனர், அவர்களுக்காக முழுமையான ஸ்திரத்தன்மை அமைப்பு உள்ளது, இது தொடர்புடைய பிரிவில் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது. தொழிற்சங்க செயல்பாட்டின் காரணமாக ஸ்திரத்தன்மை பணியிடத்தில் தங்கள் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் பணியாளர் பிரதிநிதிகள், உள் ஆணையங்கள் மற்றும் ஒத்த அமைப்புகள், அதே போல் தொழிற்சங்க அந்தஸ்துடன் கூடிய தொழிற்சங்க சங்கங்களில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அல்லது பிரதிநிதி பதவிகளை வகிப்பதால், தொழிற்சங்க பிரதிநிதித்துவம் தேவைப்படும் அமைப்புகளில் அல்லது பொது அதிகாரங்களில் அரசியல் பதவிகளில், தங்கள் பதவிக்காலத்தின் முடிவில் இருந்து ஒரு வருட காலத்திற்கு சேவைகளை வழங்குவதை நிறுத்தும் ஊழியர்கள் (சட்டம் 23551 இன் 50 மற்றும் 51 பிரிவுகள்), தொழிற்சங்க ஸ்திரத்தன்மைக்கு உரிமை உண்டு. தொழிற்சங்க பிரதிநிதித்துவ பதவிக்கு விண்ணப்பிப்பவர்களுக்கு அதே நன்மை ஆறு மாதங்களுக்கு செல்லுபடியாகும். நியாயமான காரணம் கோரப்பட்டு, முன் நீதித்துறை அங்கீகாரம் இருந்தால் மட்டுமே தொழிற்சங்க ஸ்திரத்தன்மை கொண்ட ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும். பணிநீக்கம் இந்த நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை என்றால், பாதிக்கப்பட்ட தரப்பினர் தங்கள் பதவியில் மீண்டும் நியமிக்க வழக்குத் தொடரலாம், மேலும் நீதித்துறை செயல்பாட்டின் போது வழங்கப்படும் சம்பளமும். மறுசீரமைப்பு முடிவு செய்யப்பட்டால், இறுதி முடிவுக்கு இணங்காத முதலாளிக்கு நீதிபதி அபராதம் விதிக்கலாம். ஒரு தேர்ந்தெடுக்கப்படாத வேட்பாளரைத் தவிர, ஊழியர், முதலாளியின் முடிவின் காரணமாக நிறுத்தப்பட்ட தொழிலாளர் உறவைக் கருத்தில் கொள்ள தேர்வு செய்யலாம், அவர்களை மறைமுக பணிநீக்கம் செய்யும் சூழ்நிலையில் வைக்கலாம், இந்த விஷயத்தில் அவர்கள் பெற உரிமை உண்டு, கூடுதலாக பிரிவினை ஊதியம், மீதமுள்ள பதவிக்காலம் மற்றும் அடுத்தடுத்த ஆண்டு ஸ்திரத்தன்மை காலத்தில் அவர்களுக்கு ஒத்திருக்கும் ஊதியத் தொகைக்கு சமமான தொகை. ஊழியர் ஒரு தேர்ந்தெடுக்கப்படாத வேட்பாளராக இருந்தால், இழப்பீடுகள் மற்றும் இன்னும் தீர்ந்துவிடாத ஸ்திரத்தன்மைக் காலத்தின் காரணமாகக் கூறப்படும் ஊதியங்களுடன் கூடுதலாக, மேலும் ஒரு வருட ஊதியத் தொகையைப் பெற அவர்களுக்கு உரிமை உண்டு (கலை. 52 சட்டம் 23551). தொழிலாளர் ஒப்பந்தச் சட்ட வரம்பின் நடைமுறை எல். சி. எல் பின்வருவனவற்றைத் தவிர அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும்ஃ அ) நகராட்சி, மாகாண அல்லது தேசிய பொது நிர்வாகத்தை நம்பியிருப்பவர்கள், அவர்கள் அதில் சேர்க்கப்பட்டாலோ அல்லது வெளிப்படையான சட்டத்தின் மூலம் கூட்டு பேரம் பேசும் ஒப்பந்தங்களின் ஆட்சியில் சேர்க்கப்பட்டாலோ தவிர. ஆ) வீட்டுத் தொழிலாளர்கள். இ) விவசாயத் தொழிலாளர்கள் (பிரிவு 3 எல். சி. எல்). சில செயல்பாடுகளில் தொழிலாளர்களைக் குறிக்கும் சிறப்புச் சட்டங்களும் உள்ளன, இதற்காக எல். சி. எல் இன் பயன்பாடு அதன் விதிகளைப் பயன்படுத்துவது கேள்விக்குரிய செயல்பாட்டின் தன்மை மற்றும் முறைகள் மற்றும் அது உட்படும் குறிப்பிட்ட சட்ட ஆட்சியுடன் இணக்கமாக இருக்கும் (கலை. 3 எல். சி. எல்). நன்னடத்தை காலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஒரு பருவகால ஒப்பந்தம் அல்லது ஒரு கால ஒப்பந்தமாக இல்லாவிட்டால், செல்லுபடியாகும் முதல் மூன்று மாதங்களில் நன்னடத்தை அடிப்படையில் முடிக்கப்பட்டுள்ளது என்பது புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது. இந்த காலகட்டத்தில், முதலாளி காரணமின்றி மற்றும் இழப்பீடு செலுத்தாமல் உறவை முறித்துக் கொள்ளலாம், ஆனால் முன் அறிவிப்பை வழங்க வேண்டிய கடமையுடன். முதலாளி முந்தைய சந்தர்ப்பத்தில் அதே தொழிலாளியை தகுதிகாண் காலத்தைப் பயன்படுத்தி பணியமர்த்தியிருந்தால் தகுதிகாண் காலம் பொருந்தாது. உறவின் தொடக்கத்தில் முதலாளி தனது புத்தகங்கள் மற்றும் பதிவுகளில் ஊழியரை ஒரு ஊழியராக பதிவு செய்யவில்லை என்றால் அது பொருந்தாது. இரண்டு நிகழ்வுகளிலும் முதலாளி சோதனைக் காலத்தை தள்ளுபடி செய்ததாகக் கருதப்படுகிறது (கலை. 92 பிஸ் எல். சி. எல்). சில சிறப்புச் சட்டங்கள் சோதனைக் காலம் குறித்த விதிகளைக் கொண்டுள்ளன, அவை கீழே விவாதிக்கப்படும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு கையெழுத்திடப்பட்டதாக புரிந்து கொள்ளப்படும், அதன் பதவிக்காலம் பின்வரும் சூழ்நிலைகளின் விளைவாக இல்லாவிட்டால்ஃ அ) பதவிக்காலத்தின் காலம் எழுத்துப்பூர்வமாக தெளிவாக நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது. ஆ) நியாயமான முறையில் மதிப்பிடப்பட்ட பணிகள் அல்லது செயல்பாட்டின் தன்மை, அதை நியாயப்படுத்துகிறது. இந்த கட்டுரையின் பத்தி b இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தேவைகளை மீறும் தொடர்ச்சியான நிலையான கால ஒப்பந்தங்களை முறைப்படுத்துவது, ஒப்பந்தத்தை காலவரையற்ற கால ஒப்பந்தமாக மாற்றுகிறது (கட்டுரை 90 எல். சி. எல்). ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கானது என்பதற்கான ஆதாரத்தின் சுமை முதலாளி மீது உள்ளது (கட்டுரை 92 எல். சி. எல்). நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட காலத்தின் காலாவதி வரை நீடிக்கும், மேலும் ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மேல் நுழையக்கூடாது (கட்டுரை 93 எல். சி. எல்). ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை காலவரையற்ற ஒப்பந்தமாக மாற்றுவது, ஒப்பந்தம் ஒரு நிலையான காலத்திற்கு மற்றும் அதன் காலம் ஒரு மாதத்திற்கும் குறைவாக உள்ள சந்தர்ப்பங்களைத் தவிர, ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட காலம் முடிவடைவதற்கு ஒரு மாதத்திற்கும் மேலாக மற்றும் இரண்டு மாதங்களுக்கும் குறைவாக ஒப்பந்தத்தை முடித்துக்கொள்வது குறித்து கட்சிகள் அறிவிப்பு கொடுக்க வேண்டும். பிந்தையவர் அவ்வாறு செய்யத் தவறினால், ஒப்பந்தத்தை காலவரையற்ற காலத்திற்கு மாற்றுவதை அது ஏற்றுக்கொள்கிறது என்பது புரிந்து கொள்ளப்படும், முதலில் முன்னறிவித்ததற்கு சமமான அல்லது வேறுபட்ட ஒரு காலத்திற்கு புதுப்பித்தலின் வெளிப்படையான செயல் மற்றும் இந்த சட்டத்தின் 90 வது பிரிவின் இரண்டாவது பகுதி (கலை. 94 எல்சிஎல்). வேலைவாய்ப்பில் முதுமையைக் கணக்கிடுதல் சட்டத்தின் அனைத்து நோக்கங்களுக்காகவும், வேலைவாய்ப்பில் முதுமையை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ள வேண்டும்ஃ அ) உறவின் தொடக்கத்திலிருந்து வேலை செய்த நேரம்; ஆ) தரப்பினரால் செய்யப்பட்ட தொடர்ச்சியான கால ஒப்பந்தங்களுடன் ஒத்திருப்பது; இ) முந்தைய சேவையின் நேரம், ஊழியர், எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் வேலையை விட்டு வெளியேறி, அதே முதலாளிக்கு வேலைக்குத் திரும்பும்போது (கலை. 18 எல்சிஎல்). ஈ) அது வழங்கப்பட்ட அறிவிப்பு காலம் (கலை. 19 எல்சிஎல்). ஈ) சோதனைக் காலம் (கலை. 92 பிஸ் எல். சி. எல்). f) சட்டபூர்வமான அல்லது வழக்கமான விடுப்பு காரணமாக அவர்கள் வேலை செய்யாத நாட்கள், அல்லது குணப்படுத்த முடியாத நோய் அல்லது வேலை தொடர்பான விபத்தால் அவர்கள் பாதிக்கப்பட்டதால், அல்லது ஊழியருக்கு காரணம் அல்லாத பிற காரணங்களுக்காக (கலை. 152 எல்சிஎல்). g) சாதாரண அழைப்பு, அணிதிரட்டல் அல்லது சிறப்பு அழைப்புகள் மூலம் கட்டாய இராணுவ சேவையைச் செய்ய அழைக்கப்பட்டதால் ஊழியர் வேலை செய்யாத காலம் (கலை. 214 எல்சிஎல்). h) தேசிய, மாகாண அல்லது நகராட்சி மட்டத்தில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவியை வகிப்பதால் ஊழியர் வேலை செய்யாத காலம் (கலை. 215 எல்சிஎல்). i) தொழிற்சங்க அந்தஸ்து கொண்ட தொழிலாளர்களின் தொழில்முறை சங்கங்களில் அல்லது தேசிய, மாகாண அல்லது நகராட்சி மட்டத்தில் தொழிற்சங்க பிரதிநிதித்துவம் தேவைப்படும் நிறுவனங்கள் அல்லது ஆணையங்களில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அல்லது பிரதிநிதி பதவிகளை வகிப்பதால் ஊழியர் பணிகளைச் செய்யாத காலம் (கலை. 217 எல்சிஎல்). ஜே) மகப்பேறு விடுப்பு காலம் (கலை. 177 எல்சிஎல்). ஓய்வுபெற்ற ஊழியர். குறிப்பு அதே முதலாளிக்கு வேலைக்குத் திரும்பும் ஓய்வுபெற்ற தொழிலாளியைப் பற்றி, கலையைப் பார்க்கவும். 253 எல்சிஎல். பணிநீக்கத்தின் அறிவிப்பு கருத்து இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு ஒரு தரப்பினரால் மற்றவருக்கு வழங்கப்பட்ட முன்கூட்டிய அறிவிப்பாகும், அது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தப் போகிறது. மற்ற தரப்பினரால் தீர்மானிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை அகாலமாக நிறுத்துவதன் மூலம் ஒரு தரப்பினருக்கு ஏற்படும் சேதத்தைத் தவிர்ப்பது அல்லது குறைந்தபட்சம் குறைப்பது இதன் நோக்கமாகும். கட்சிகளின் உடன்பாட்டின் மூலம் தவிர, அறிவிப்பை திரும்பப் பெற முடியாது (கலை. 234 எல். சி. எல்) மற்றும் எழுத்தில் மட்டுமே சான்றளிக்க முடியும் (கலை. 235 எல். சி. எல்). அறிவிப்பு காலத்தில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திலிருந்து எழும் கடமைகள் நிலைத்திருக்கின்றன (கலை. 238 எல். சி. எல்). ஒரு நியாயமான காரணத்தால் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது, முன் அறிவிப்பு வழங்க வேண்டிய கடமையோ அல்லது மாற்று இழப்பீட்டை செலுத்த வேண்டிய கடமையோ பொருந்தாது. அறிவிப்பு காலங்கள் ஒரு காலவரையற்ற காலத்திற்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விஷயத்தில், கட்சிகள் நீண்ட காலத்தை நிர்ணயிக்காதபோது, பின்வரும் எதிர்பார்ப்புடன் அறிவிப்பு வழங்கப்பட வேண்டும்ஃ அ) ஊழியரால், பதினைந்து நாட்கள்; ஆ) முதலாளியால், ஊழியர் தகுதிகாண் காலத்தில் இருக்கும்போது பதினைந்து நாட்கள்; ஊழியர் ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மிகாமல் ஒரு மாதமும், ஊழியர் ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மேல் பணியில் இருக்கும்போது இரண்டு மாதங்களும் (பிரிவு 232 எல். சி. எல்). இந்த விதிமுறைகள் அறிவிப்பு வெளியான நாளுக்கு அடுத்த நாளிலிருந்து இயங்கும் (கலை. 233 எல்சிஎல்). நிலையான கால ஒப்பந்தங்களில், ஒப்பந்தம் ஒரு நிலையான காலத்திற்கு மற்றும் அதன் காலம் ஒரு மாதத்திற்கும் குறைவாக உள்ள சந்தர்ப்பங்களைத் தவிர, ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட காலம் முடிவடைவதற்கு ஒரு மாதத்திற்கு குறையாமலோ அல்லது இரண்டு மாதங்களுக்கு மிகாமலோ ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான அறிவிப்பை கட்சிகள் வழங்க வேண்டும். பிந்தையவர் அவ்வாறு செய்யத் தவறினால், ஒப்பந்தத்தை காலவரையற்ற காலத்திற்கு மாற்றுவதை அது ஏற்றுக்கொள்கிறது என்பது புரிந்து கொள்ளப்படும், முதலில் முன்னறிவிக்கப்பட்டதற்கு சமமான அல்லது வேறுபட்ட ஒரு காலத்திற்கு புதுப்பித்தலின் வெளிப்படையான செயல் இல்லாவிட்டால் (கலை. 94 எல்சிஎல்). சேவைகளை வழங்குவதற்கான அறிவிப்பு மற்றும் இடைநீக்கம் ஊழியரின் ஊதியத்தை வழங்குவதற்கான எந்தவொரு காரணத்தினாலும் சேவைகளை வழங்குவது இடைநிறுத்தப்படும் போது ஊழியருக்கு வழங்கப்பட்ட அறிவிப்பு, சேவைகளை வழங்குவது இடைநீக்கம் செய்வதற்கான காரணம் நிறுத்தப்படும் தருணத்திலிருந்து செயல்படத் தொடங்க வெளிப்படையாக வழங்கப்பட்டாலன்றி, எந்த விளைவையும் ஏற்படுத்தாது. ஊழியருக்கு ஆதரவாக ஊதியம் பெறாத சேவைகளை வழங்குவதை இடைநிறுத்தும் போது அறிவிப்பு வழங்கப்படும் போது, அறிவிப்பு செல்லுபடியாகும், ஆனால் அறிவிப்பு வெளியான நேரத்திலிருந்து அதன் பதவிக்காலம் முடியும் வரை தொடர்புடைய ஊதியங்கள் கிடைக்கும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை இடைநிறுத்துவது அல்லது சேவைகளை வழங்குவது அறிவிப்பின் அறிவிப்பை மேற்பார்வையிட்டால், அறிவிப்பின் காலம் அது தோன்றிய காரணங்கள் நிறுத்தப்படும் வரை இடைநிறுத்தப்படும் (கலை. 239 எல்சிஎல்). அறிவிப்பு வழங்கத் தவறியதற்காக இழப்பீடு அறிவிப்பு வழங்குவதைத் தவிர்த்த அல்லது போதுமான அறிவிப்பை வழங்காத கட்சி, அந்த காலகட்டங்களில் ஊழியருக்கு ஒத்த ஊதியத்திற்கு சமமான மாற்று இழப்பீட்டை மற்ற தரப்பினருக்கு செலுத்த வேண்டும் (கலை. 232 எல். சி. எல்). இந்த விதி ஊழியர் மற்றும் முதலாளி ஆகிய இருவரையும் பிணைக்கிறது. முதலாளி உத்தரவிட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே அறிவிக்காமல் மற்றும் மாதத்தின் கடைசி நாளுடன் ஒத்துப்போகாத தேதியில் முடித்தால், ஊழியருக்கு செலுத்த வேண்டிய மாற்று இழப்பீடு பணிநீக்கம் நடந்த மாதத்தின் கடைசி நாள் வரை காணாமல் போன நாட்களுக்கான ஊதியத்திற்கு சமமான தொகையுடன் ஒருங்கிணைக்கப்படும். பிரிவு 92 பிஸ் (கலை) இல் நிறுவப்பட்ட தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் ஏற்படும் போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மாதத்தின் ஒருங்கிணைப்பு பொருந்தாது. 233 எல்சிஎல்). முதலாளியால் வழங்கப்பட்ட அறிவிப்பு காலத்தில் ஊழியரின் உரிமைகள் அறிவிப்பு காலத்தில், ஊழியருக்கு, சம்பளக் குறைப்பு இல்லாமல், சட்டபூர்வமான வேலை நாளுக்குள் ஒரு நாளைக்கு இரண்டு மணி நேரம் விடுப்பு எடுக்க உரிமை உண்டு, வேலை நாளின் முதல் இரண்டு அல்லது கடைசி இரண்டு மணிநேரங்களைத் தேர்வுசெய்ய முடியும். தொழிலாளி ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட முழு வேலை நாட்களில் விடுப்பு நேரத்தைக் குவிக்கவும் தேர்வு செய்யலாம் (கலை. 237 எல்சிஎல்). முதலாளியால் அறிவிப்பு வழங்கப்பட்டால், பணிக்காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு நிறுத்தப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை ஊழியர் பரிசீலிக்கலாம், அறிவிப்பு காணாமல் போன காலத்திற்கு ஊதியம் பெறும் உரிமை இல்லாமல், ஆனால் அவர்களுக்கு ஒத்த இழப்பீட்டைப் பெறுவதற்கான உரிமையைத் தக்க வைத்துக் கொள்வார். இந்த வெளிப்பாடு வேலையிலிருந்து ராஜினாமா செய்வதற்கு வழங்கப்பட்ட படிவங்களில் ஒன்றில் செய்யப்பட வேண்டும் (கலை. 236 எல். சி. எல்). நியாயமான காரணத்திற்காக முதலாளி அல்லது ஊழியரால் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவது ஒரு தரப்பினரில் ஒருவர் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மற்ற தரப்பினரால் கடைபிடிக்காத நிலையில், அதன் விளைவாக ஏற்படும் கடமைகளை ஒரு காயம் மற்றும் அதன் தீவிரத்தன்மை காரணமாக, உறவின் தொடர்ச்சியை அனுமதிக்காது. இந்த சட்டத்தின் விதிகளின்படி, ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விளைவாக ஏற்படும் உறவின் தன்மையைக் கருத்தில் கொண்டு, ஒவ்வொரு வழக்கின் முறைகள் மற்றும் தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகள் (கலை. 242 எல். சி. எல்). ஊழியர் நியாயமான காரணத்தை முன்வைத்து வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது, அவர்கள் "பணிநீக்கம் செய்யப்படும் சூழ்நிலையில் தங்களை வைக்கிறார்கள்" அல்லது அது ஒரு "மறைமுக பணிநீக்கம்" என்றும் கூறப்படுகிறது. கட்டுரையில் பயன்படுத்தப்படும் "காயம்" என்ற வார்த்தைக்கு குற்றவியல் சட்டத்திலும் பொதுவான பேச்சிலும் கொடுக்கப்பட்ட "அவமதிப்பு" என்ற பொருள் இல்லை, மாறாக மற்ற தரப்பினரின் நலன்களுக்கு தார்மீக அல்லது பொருள் சேதம் விளைவிப்பதாகும். பின்வரும் புள்ளிகளில் காணப்படுவது போல், காயத்தின் நிலைமையை இரண்டு வழிகளில் அடைய முடியும்ஃ மீறலை நியாயப்படுத்தும் ஒரு உண்மை அல்லது அதை தானாகவே அங்கீகரிக்காது, ஆனால் மற்ற மீறல்களுடன் சேர்ந்து பாராட்டப்படும்போது மீறலை நியாயப்படுத்துகிறது. பணிநீக்கத்திற்காக முதலாளியால் கோரப்பட்ட தவறால் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டிய தேவைகள் பணிநீக்கம் நியாயப்படுத்தப்படுவதற்கு, நடவடிக்கை பின்வருமாறு இருக்க வேண்டும்ஃ அ) தொழிலாளியின் தவறு அல்லது இணங்காமைக்கு விகிதாசாரமாக (கலை. 67 மற்றும் 242 எல். சி. எல்). ஊழியரின் தவறான நடத்தை மிகவும் தீவிரமானதாக இருக்க வேண்டும், அது நியாயமான முறையில் பாராட்டப்படுகிறது, இது ஒப்பந்தத்தின் தொடர்ச்சியை அனுமதிக்காது; ஆ) குற்றம் கூறப்பட்டதைப் பற்றிய முதலாளியின் அறிவுடன் சமகாலமானது. இந்த அறிவுக்கும் பணிநீக்கத்தின் தகவல்தொடர்புக்கும் இடையில் கழிந்த கால அளவு, தீர்ப்பின் கூறுகளை சேகரித்து முடிவை எடுப்பதற்கு வழக்கின் சூழ்நிலைகளுக்கு ஏற்ப நியாயமான தேவையை மீறக்கூடாது. இந்த கால இடைவெளி மிகவும் மாறுபடும்ஃ சில நேரங்களில் தவறு பற்றிய அறிவு உடனடியாக இருக்கும், சில நேரங்களில் உண்மைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை சரிபார்க்க விசாரணை சிறிது நேரம் எடுக்கும். இ) இரட்டை அபாயக் கொள்கையை மீறுவதில்லை. முதலாளி ஏற்கனவே ஊழியருக்கு அனுமதி அளித்திருந்தால் (எடுத்துக்காட்டாக, அவர்களை இடைநீக்கம் செய்வதன் மூலம்), அதே உண்மைக்காக அவர்கள் பின்னர் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. ஒரு புதிய தவறான நடத்தையின் விளைவுகளைத் தீர்மானிக்க ஏற்கனவே பயன்படுத்தப்பட்ட பொருளாதாரத் தடைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது இந்தக் கொள்கையை மீறுவதில்லை. காரணம் மற்றும் மாறாத தன்மையின் தொடர்பு முதலாளியால் நியாயமான காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுதல் மற்றும் ஊழியரின் நியாயமான காரணத்தின் அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் ஆகிய இரண்டும் ஒப்பந்தத்தை முடித்ததற்கான காரணங்கள் குறித்து போதுமான தெளிவான வெளிப்பாட்டுடன் எழுத்துப்பூர்வமாக தெரிவிக்கப்பட வேண்டும். ஆர்வமுள்ள தரப்பினரால் ஒரு வழக்கு தாக்கல் செய்யப்பட்டால், மேற்கூறிய தகவல்தொடர்புகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களை மாற்றியமைப்பது அனுமதிக்கப்படாது (கலை. 243 எல். சி. எல்). நேரடி பணிநீக்கத்திற்கான சில காரணங்கள் நீதிபதி பணிநீக்கத்திற்கான நியாயத்தை மதிப்பிட வேண்டும் என்பதால், இந்த விஷயத்தில் வழக்கு மிகவும் மாறுபட்டது மற்றும் ஒவ்வொரு சூழ்நிலையும் அதன் சொந்த குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளைக் கொண்டுள்ளது, இருப்பினும் சில பொதுவான கொள்கைகளை தீர்ப்பிலிருந்து பிரித்தெடுக்க முடியும். வேலையில் இருந்து விலக்கப்படாத இல்லாமை அல்லது நேரமின்மை ஆகியவை பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படைகளாகும், ஆனால் நீதிபதிகள் அவை ஒரு குறிப்பிட்ட அதிர்வெண் அல்லது அளவிற்கு இருக்க வேண்டும் என்றும் அவை பொறுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை என்றும் கோருகின்றனர், அதாவது. பொருளாதாரத் தடைகள் உள்ளன என்றும், வேலையில் ஊழியரின் மூத்த நிலை பொருத்தமானது என்றும் கூறினார். ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கு, ஊழியரால் வேலையை கைவிடுவது கட்டாயமாக்கப்பட்டால், ஒவ்வொரு சந்தர்ப்பத்திலும் (கலை) விளைவிக்கும் முறைகளால் விதிக்கப்பட்ட காலத்திற்கு, வேலைக்குத் திரும்புவதற்கு நம்பகமான முறையில் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பின் மூலம், இயல்பாகவே முந்தைய அரசியலமைப்பு இன்றியமையாதது. 244 எல்சிஎல்). ஊழியர் ஒரு குற்றத்தைச் செய்ததாகக் குற்றம் சாட்டப்பட்டால் (எடுத்துக்காட்டாக, திருட்டு), முதலாளி ஒரு கிரிமினல் புகாரைத் தாக்கல் செய்து தண்டனையைப் பெற்றால் மட்டுமே பணிநீக்கம் நியாயமானதாகக் கருதப்படும். இந்த வழக்கில், குற்றவியல் நடவடிக்கையில் ஒரு உறுதியான தீர்வு கிடைக்கும் வரை தொழிலாளர் நீதிபதி ஒரு தண்டனையை வழங்க முடியாது. ஒழுங்கு காரணங்களின் அடிப்படையில் அல்லது முதலாளியால் கூறப்படாத வேலையின் பற்றாக்குறை அல்லது குறைப்பு காரணமாக இடைநீக்கங்கள் ஒரு வருடத்தில் முப்பது நாட்களுக்கு மிகாமல் இருக்கலாம் (பிரிவு 220 எல். சி. எல்) மேலும் அவை வலுக்கட்டாயமாக நிரூபிக்கப்பட்டால், ஒரு வருடத்தில் எழுபத்தைந்து நாட்கள் (பிரிவு 221 எல். சி. எல்), இரண்டு நிகழ்வுகளிலும் முதல் இடைநீக்கத்திலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது, அதன் காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல். 219, 220 மற்றும் 221 ஆம் பிரிவுகளில் வழங்கப்பட்டுள்ளவற்றின் முதலாளியால் உத்தரவிடப்பட்ட எந்தவொரு இடைநீக்கமும், நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளை மீறும் அல்லது ஒட்டுமொத்தமாகவும், அதற்கான காரணம் எதுவாக இருந்தாலும், ஒரு வருடத்தில் தொண்ணூறு நாட்களுக்கு, முதல் இடைநீக்கத்திலிருந்து தொடங்கி ஊழியரால் ஏற்றுக்கொள்ளப்படாதது, பிந்தையவருக்கு தங்களை பணிநீக்கம் செய்ததாகக் கருத உரிமை உண்டு (பிரிவு 222 எல். சி. எல்). நிறுவனத்தை மாற்றியதன் விளைவாக, 242 வது பிரிவின் அளவுகோல்களின்படி மதிப்பிடப்பட்டு, கண்டனச் செயலை நியாயப்படுத்தும் இழப்பை அவர்கள் சந்தித்தால், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுவதை ஊழியர் பரிசீலிக்கலாம். இந்த நோக்கத்திற்காக, இடமாற்றத்தின் காரணமாக, செயல்பாட்டின் நோக்கம் மாற்றப்படும், செயல்பாடுகள், நிலை அல்லது வேலைவாய்ப்பு மாற்றப்படும், அல்லது நிறுவனத்தின் வெவ்வேறு பிரிவுகள், சார்புகள் அல்லது கிளைகளுக்கு இடையில் பிரிப்பு இருந்தால், முதலாளியின் பரம்பரைப் பொறுப்பு குறைக்கப்படும் வகையில் (பிரிவு 226 எல். சி. எல்) சிறப்புக் கவனம் செலுத்தப்படும். சில சந்தர்ப்பங்களில், ஊழியரின் முடிவை நியாயப்படுத்துவதாகக் கருத, நீதிபதிகள் அவர்கள் கோருகின்ற கடமைக்கு இணங்க ஒரு ஆவணப்படுத்தப்பட்ட முறையில் முதலாளியைக் கோர வேண்டும். அவர்களுக்கு பணிகளை வழங்க மறுப்பது, அவர்களின் உண்மையான நுழைவு தேதி அல்லது அவர்களின் உண்மையான சம்பளத்தை அங்கீகரிப்பது, அவர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவது போன்றவற்றின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படும் வழக்குகள் இவை. முதுநிலை அல்லது பணிநீக்கத்திற்கான இழப்பீடு நியாயமான காரணமின்றி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில், கடந்த ஆண்டில் அல்லது சேவைகளை வழங்கும்போது சம்பாதித்த சிறந்த மாதாந்திர, இயல்பான மற்றும் வழக்கமான ஊதியத்தின் அடிப்படையில், ஊழியருக்கு ஒவ்வொரு ஆண்டும் ஒரு மாத ஊதியம் அல்லது மூன்று மாதங்களுக்கும் மேலான பகுதியின் இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு. அத்தகைய அடிப்படை ஊழியருக்கு பொருந்தக்கூடிய கூட்டு பேரம் பேசும் ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்ட அனைத்து ஊதியங்களின் சராசரியின் விளைவாக ஏற்படும் தொகையின் மாதாந்திர தொகையை விட மூன்று மடங்கு அதிகமாக இருக்கக்கூடாது. அத்தகைய தொகை தொழிலாளர், வேலைவாய்ப்பு மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு அமைச்சகத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்டு கணக்கிடப்படும். கமிஷனில் அல்லது மாறி ஊதியத்துடன் ஊதியம் பெறும் தொழிலாளர்களுக்கும், கூட்டு பேரம் பேசும் ஒப்பந்தத்திலிருந்து விலக்கப்பட்டவர்களுக்கும், வரம்பு ஊழியர் சேவைகளை வழங்கும் நிறுவனத்திற்கு பொருந்தக்கூடிய ஒப்பந்தமாகவோ அல்லது ஒன்றுக்கு மேற்பட்டவை இருந்தால் மிகவும் சாதகமான ஒப்பந்தமாகவோ இருக்கும். இழப்பீட்டுத் தொகை எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் முதல் பத்தியில் நிறுவப்பட்ட முறையின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்பட்ட ஒரு மாத சம்பளத்திற்கு குறைவாக இருக்கக்கூடாது (கலை. 245 எல்சிஎல்). ஊழியர் நியாயமான காரணத்துடன் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதாகக் கருதப்படும்போது, மூத்தவர், முன் அறிவிப்பு இல்லாதது மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மாதத்தின் ஒருங்கிணைப்பு (கலை. 246 எல்சிஎல்). அர்ஜென்டினா உச்ச நீதிமன்றம் செப்டம்பர் 14,2004 அன்று "விஸ்ஸோட்டி, கார்லோஸ் ஆல்பர்டோ வி. ஏ. எம். எஸ். ஏ. எஸ்/டெஸ்பிடோ" வழக்கில் தனது தீர்ப்பில் எல். சி. எல் இன் 245 வது பிரிவில் வழங்கப்பட்ட அடிப்படை சம்பளத்தின் வரம்பின் அரசியலமைப்பிற்கு முரணானது என்று அறிவித்தது மற்றும் கணக்கீட்டு அடிப்படை ஊழியரின் உண்மையான ஊதியத்தில் 67 சதவீதத்திற்கு குறையக்கூடாது என்று வழங்கியது. முந்தைய பணிநீக்கங்களுக்கு பெறப்பட்ட பிரிவினை கொடுப்பனவுகளின் விலக்கு அதே முதலாளியால் ஊழியரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தியிருந்தால், 245,246,247,250,251,253 மற்றும் 254 ஆகிய பிரிவுகளின் பிரிவினை கொடுப்பனவுகள் முந்தைய பணிநீக்கங்களுக்கான அதே கருத்துக்கான 245,246,27,250,251,253 மற்றும் 254 பிரிவுகளின் பிரிவினை கொடுப்பனவுகளிலிருந்து கழிக்கப்படும். அத்தகைய சந்தர்ப்பங்களில், கூட்டாட்சி மூலதனத்தின் தொழில்துறை தொழிலாளியின் உத்தியோகபூர்வ ஊதியக் குறியீட்டின் விளைவாக ஏற்படும் மாறுபாட்டைக் கருத்தில் கொண்டு கழிக்கப்பட வேண்டிய இழப்பீட்டுத் தொகை புதுப்பிக்கப்படும், அசல் பணம் செலுத்தப்பட்ட தேதியிலிருந்து புதிய இழப்பீட்டுத் தொகை வரை; எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் அதன் விளைவாக ஏற்படும் இழப்பீடு தொழிலாளிக்கு ஒத்திருக்கும் அளவை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது, அவரது சேவைக் காலம் கடைசி முறையாக மட்டுமே இருந்திருந்தால் மற்றும் மறுசீரமைப்புக்கு முந்தைய காலங்களைப் பொருட்படுத்தாமல் (பிரிவு 255 எல். சி. எல்). பொருளாதார காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் கட்டாயக் கோளாறு காரணமாகவோ அல்லது வேலையின் பற்றாக்குறை அல்லது குறைப்பு காரணமாகவோ பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில், முதலாளிக்குக் காரணம் அல்ல மற்றும் முறையாக நியாயப்படுத்தப்படாத நிலையில், இந்த சட்டத்தின் 245 வது பிரிவில் வழங்கப்பட்டுள்ள பாதிக்கு சமமான பிரிவினை கட்டணத்தைப் பெற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. அத்தகைய சந்தர்ப்பங்களில் பணிநீக்கம் ஒவ்வொரு சிறப்பு நிறுவனத்திலும் குறைந்தபட்ச மூத்த பணியாளர்களுடன் தொடங்கும். அதே ஆறு மாத காலப்பகுதியில் பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்களைப் பொறுத்தவரை, பணிநீக்கம் குறைந்தபட்ச குடும்பப் பொறுப்புகளைக் கொண்ட ஒருவருடன் தொடங்கும், இது மூத்தவரின் வரிசையை மாற்றினாலும் கூட (பிரிவு 247 எல். சி. எல்). நீதிமன்றங்கள் இந்த விதிகளை நடைமுறையில் பிரிவினை ஊதியத்தின் இந்த குறைப்பு பொருந்தாத வகையில் கட்டுப்படுத்தப்பட்ட முறையில் விளக்குகின்றன. 24241 சட்டத்தில் (ஓய்வூதியம் அல்லது ஓய்வூதியம்) வழங்கப்பட்ட சலுகைகளில் ஒன்றைப் பெறுவதற்குத் தேவையான தேவைகளை ஊழியர் பூர்த்தி செய்யும் போது, அத்தகைய நோக்கங்களுக்காகத் தேவையான சேவைகளின் சான்றிதழ்கள் மற்றும் பிற ஆவணங்களை வழங்குவதன் மூலம் பொருத்தமான நடைமுறைகளைத் தொடங்க முதலாளி ஊழியரைக் கோரலாம். அந்த தருணத்திலிருந்து, தொழிலாளி நன்மையைப் பெறும் வரை மற்றும் அதிகபட்சமாக ஒரு வருட காலத்திற்கு முதலாளி வேலைவாய்ப்பு உறவைப் பராமரிக்க வேண்டும். நன்மை வழங்கப்பட்டவுடன், அல்லது அத்தகைய காலம் முடிவடைந்தவுடன், சட்டங்கள் அல்லது தொழில்முறைச் சட்டங்களில் வழங்கப்பட்ட மூத்தவர்களுக்கான இழப்பீட்டை முதலாளி செலுத்த வேண்டிய எந்தக் கடமையும் இல்லாமல் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும். இந்தக் கட்டுரையின் முதல் பத்தியில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அறிவிப்பு, தற்போதைய சட்டம் அல்லது பிற சட்டங்களில் உள்ள ஒத்த விதிகளால் நிறுவப்பட்ட அறிவிப்பின் அறிவிப்பைக் குறிக்கும், இது முதலாளி வேலைவாய்ப்பு உறவைப் பராமரிக்க வேண்டிய காலத்திற்குள் சேர்க்கப்பட்டதாகக் கருதப்படும் (கலை. 252 எல்சிஎல்). ஒரு ஓய்வுபெற்ற தொழிலாளியின் வழக்கு எந்தவொரு ஆட்சியின் கீழும் சமூகப் பாதுகாப்பு சலுகையை வைத்திருக்கும் தொழிலாளி ஒரு ஊழியராக வேலைக்குத் திரும்ப வேண்டும் என்றால், இது நடைமுறையில் உள்ள சட்டத்தை மீறுவதைக் குறிக்காமல், முதலாளி இந்த நிலைமையை செயல்படுத்துவதன் மூலம் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம், இந்த சட்டத்தின் 245 வது பிரிவில் வழங்கப்பட்ட மூத்தவர் அல்லது பொருந்தினால், பிரிவு 247 இன் விதிகளின் அடிப்படையில் முன்கூட்டியே அறிவிப்பு அளித்து இழப்பீடு வழங்க வேண்டிய கடமையுடன். இந்த வழக்கில், பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு சேவை செய்யும் நேரம் மட்டுமே மூத்தவராகக் கருதப்படும் (பிரிவு 253 எல். சி. எல்). ஒப்பந்த முறையின் வகையின்படி ஊழியர்களின் நிலைமை நிலையான கால ஒப்பந்தங்களில் காலாவதிக்கு முன் பணிநீக்கம், நிலையான கால ஒப்பந்தங்களில், ஒப்பந்தத்தின் காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு நியாயமான காரணமின்றி பணிநீக்கம் செய்வது, தொடர்புடைய இழப்பீடுகளுக்கு கூடுதலாக, ஊழியருக்கு இழப்புகள் மற்றும் தப்பெண்ணங்களுக்கு இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு, இது குற்றம் சாட்டிய நபரால் நியாயப்படுத்தப்பட்ட சேதங்கள் மற்றும் தப்பெண்ணங்களின் அடிப்படையில் நிர்ணயிக்கப்படுகிறது அல்லது ஆதாரம் இல்லாத நிலையில், ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே நிறுத்துவதற்கான ஒரே காரணத்திற்காக நீதிபதி அல்லது நீதிமன்றத்தால் விவேகத்துடன் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை நிறைவேற்ற மீதமுள்ள நேரம் அறிவிப்பு காலத்துடன் தொடர்புடையதை விட சமமாகவோ அல்லது அதிகமாகவோ இருந்தால், அங்கீகரிக்கப்பட்ட தொகை அதே ஊதியத்திற்கு சமமாகவோ அல்லது அதிகமாகவோ இருந்தால் (கலை. 95 எல்சிஎல்). பருவகால வேலைவாய்ப்பு பருவகால ஒப்பந்தம் அல்லது பருவகால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் என்பது ஒரு ஒப்பந்தமாகும், இது கொள்கையளவில், சேவைகளை வழங்குவது தொடர்ச்சியற்றதாக இருந்தாலும் காலவரையற்ற காலத்திற்கு ஆகும், ஏனெனில் ஊழியர் நிறுவனத்தின் ஒரு சாதாரண உறுப்பாக இருப்பதால், அதன் பணிகள் அவ்வப்போது அவசியமானவை மற்றும் ஆண்டின் சில காலகட்டங்களில் ஏற்படும் தேவையுடன் ஒருங்கிணைக்கப்படுகின்றன. எல். சி. எல் ஒரு பருவகால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இருக்கும் என்று கூறுகிறது, இது நிறுவனத்தின் இயல்பான வணிகப் போக்கு அல்லது செயல்பாட்டின் இயல்பான செயல்பாடுகளால் உருவானது, ஆண்டின் சில நேரங்களில் மட்டுமே நிகழ்த்தப்படுகிறது மற்றும் செயல்பாட்டின் தன்மை காரணமாக ஒவ்வொரு சுழற்சியிலும் மீண்டும் செய்யப்படுவதற்கு உட்பட்டது (கட்டுரை 96 எல். சி. எல்). இந்த அத்தியாயத்தில் (பிரிவு 97 எல். சி. எல்) வழங்கப்பட்ட முறையுடன், நிறுவனத்தின் நிரந்தர தேவைகள் அல்லது மேற்கொள்ளப்பட்ட செயல்பாட்டிற்கு இது பதிலளித்தால், முதல் பருவத்தில் அவர் பணியமர்த்தப்பட்டதிலிருந்து, இந்த சட்டம் தொடர்ச்சியான சேவையின் நிரந்தர ஊழியர்களுக்கு ஒதுக்கும் உரிமைகளை ஊழியர் பெறுகிறார். தொழிலாளியின் காரணமின்றி பணிநீக்கம், அவர்கள் சேவைகளை வழங்கிய சுழற்சி அல்லது பருவத்தின் முன்கூட்டிய அல்லது முன்கூட்டிய விதிமுறைகள் நிலுவையில் உள்ளன, இந்த சட்டத்தின் 95 வது பிரிவின் முதல் பத்தியில் நிறுவப்பட்ட இழப்பீடுகளை செலுத்துவதற்கு வழிவகுக்கும் (கலை. 96 எல்சிஎல்). தற்காலிக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அதன் மதிப்பு எதுவாக இருந்தாலும், ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்தை முன்னறிவிக்க முடியாத போதெல்லாம், முன்கூட்டியே தீர்மானிக்கப்பட்ட அசாதாரண சேவைகள் அல்லது நிறுவனம், செயல்பாடு அல்லது ஸ்தாபனத்தின் அசாதாரண மற்றும் தற்காலிக தேவைகள் தொடர்பாக, ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவுகளை திருப்திப்படுத்துவதற்காக ஒரு முதலாளியின் சார்பின் கீழ் ஊழியரின் செயல்பாடு செய்யப்படும்போது, ஒரு தற்காலிக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இருக்கும் என்று கருதப்படும். வேலையின் செயல்திறன், செயலை நிறைவேற்றுதல் அல்லது ஊழியர் பணியமர்த்தப்பட்ட சேவையை வழங்குதல் ஆகியவற்றுடன் உறவு தொடங்கி முடிவடையும் போது அத்தகைய உறவு உள்ளது என்பதையும் புரிந்து கொள்ள முடியும். ஒப்பந்தம் இந்த வகை என்று கூறும் முதலாளி தனது கூற்றை நிரூபிப்பதற்கு பொறுப்பாக இருப்பார் (கலை. 99 எல்சிஎல்). இந்தச் சட்டத்தின் கீழ் கிடைக்கும் சலுகைகள் தற்காலிக ஊழியர்களுக்கு பொருந்தும், அவர்கள் உறவின் தன்மையுடன் இணக்கமாக இருக்கும் வரை மற்றும் அத்தகைய சலுகைகளுக்கான உரிமையைப் பெறுவதற்கான நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்யும் வரை (கலை. 100 எல்சிடி). பெண்களுக்கு பிரசவத்திற்கு நாற்பத்தைந்து நாட்களுக்கு முன்பும், பிரசவத்திற்குப் பிறகு நாற்பத்தைந்து நாட்கள் வரையிலும் மகப்பேறு விடுப்பு உள்ளது. ஆர்வமுள்ள தரப்பினர் தனது பிறப்புக்கு முந்தைய விடுப்பைக் குறைக்க தேர்வு செய்யலாம், இது அத்தகைய சந்தர்ப்பத்தில் முப்பது (30) நாட்களுக்கு குறையாமல் இருக்க வேண்டும்; மொத்த விடுப்பு காலத்தின் எஞ்சிய பகுதி பிறப்புக்குப் பிந்தைய ஓய்வுக் காலத்திற்கு திரட்டப்படும். முன்கூட்டிய பிறப்பு ஏற்பட்டால், பிறப்புக்கு முன் எடுக்கப்படாத முழு விடுமுறையும் தொண்ணூறு நாட்களை முடிக்க, அடுத்தடுத்த ஓய்வுக் காலத்திற்கு திரட்டப்படும். தொழிலாளி தனது கர்ப்பம் குறித்த நம்பகமான அறிவிப்பை முதலாளியிடம் வழங்க வேண்டும், பிரசவத்தின் அனுமானிக்கப்பட்ட தேதியைக் குறிப்பிடும் மருத்துவ சான்றிதழை வழங்க வேண்டும் அல்லது முதலாளியால் அதன் சரிபார்ப்பைக் கோர வேண்டும் (கலை. 177 எல்சிஎல்). பிரசவ தேதிக்கு முன்னரோ அல்லது அதற்குப் பின்னரோ ஏழரை மாதங்களுக்குள் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது, கர்ப்பத்தின் உண்மையை அறிவிக்கவும் நிரூபிக்கவும் தனது கடமையை அவர் கடைப்பிடித்திருந்தால், பொருந்தினால், பிரசவம், அதற்கு மாறாக சான்றுகள் இல்லாவிட்டால், கருக்கலைப்பு மகப்பேறு அல்லது கர்ப்பம் காரணமாக இருந்தது என்று கருதப்படுகிறது. அத்தகைய நிபந்தனைகளின் கீழ், இந்த சட்டத்தின் 182 வது பிரிவில் வழங்கப்பட்டுள்ளதற்கு சமமான இழப்பீட்டை செலுத்துவதற்கு இது வழிவகுக்கும் (கலை. 178 எல்சிஎல்). திருமணத்திற்கான காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் மேற்கூறிய காரணத்திற்கு முதலாளியால் ஒரு காரணம் இல்லாமல் உத்தரவிடப்பட்டபோது, அல்லது கோரப்பட்ட காரணம் நிரூபிக்கப்படாதபோது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டது திருமணத்திற்கு மூன்று மாதங்களுக்கு முன்பு அல்லது ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு நடந்தது, மேலும் முதலாளிக்கு இது குறித்து முறையாக அறிவிக்கப்பட்டது, மேலும் இந்த அறிவிப்பை சுட்டிக்காட்டப்பட்ட காலங்களுக்கு முன்னும் பின்னும் செய்ய முடியாது (கலை. 180 மற்றும் 181 எல். சி. எல்). பெரும்பாலான வழக்குச் சட்டங்கள் இந்த விதி ஆண் ஊழியர்களுக்கு பொருந்தாது என்று கருதுகின்றன. இந்தத் தடைக்கு இணங்காவிட்டால், முதலாளி ஒரு வருட ஊதியத்திற்கு சமமான இழப்பீட்டை செலுத்துவார், இது பிரிவு 245 (பிரிவு 182 எல். சி. எல்) இல் நிறுவப்பட்ட இழப்பீட்டுடன் சேர்க்கப்படும். ஒரு பதிவு செய்யப்படாத ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது அல்லது இல்லாத பதிவுடன் இருப்பது என்பது தொழிலாளி தொழிலாளர் புத்தகங்களில் அல்லது சமூக பாதுகாப்பு முகமைகள் முன் பதிவு செய்யப்படாத போது, மற்றும் பற்றாக்குறை பதிவு என்பது தொழிலாளி உண்மையான தேதியை விட பிந்தைய நுழைவு தேதியுடன் பதிவுசெய்யப்படும் போது, ஊழியரால் பெறப்பட்ட உண்மையான ஊதியத்தை விட குறைவான ஊதியத்துடன், அல்லது இரண்டு நிகழ்வுகளும் ஒரே நேரத்தில் நிகழும்போது. ஊதியத்தின் மீது கட்டாய சமூக பாதுகாப்பு பங்களிப்புகளை செலுத்துவதைத் தவிர்ப்பதற்கும், ஊழியர்களின் உரிமைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கும் வழிவகுக்கும் இந்த நடைமுறைகளைக் கண்டறிந்து எதிர்த்துப் போராட உதவுவதற்காக, அத்தகைய சூழ்நிலையில் ஊழியர் நியாயமான காரணமின்றி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணிநீக்கத்திற்கான இழப்பீட்டுத் தொகைக்கு சமமான கூடுதல் இழப்பீட்டைப் பெற அவர்களுக்கு உரிமை உண்டு (சட்டம் 24013 இன் பிரிவுகள் 8,9,10 மற்றும் 15 மற்றும் சட்டம் 25323 இன் பிரிவு 1). சிறப்புச் சட்டங்கள் தொழிலாளர் ஒப்பந்தச் சட்டத்தால் நிர்வகிக்கப்படும் ஊழியர்கள் எல். சி. எல் இன் பொதுவான பணிநீக்க ஆட்சியை குறிப்பிட்ட சட்டம் மாற்றியமைக்கும் புள்ளிகள் மட்டுமே சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. வாடகை வீட்டுவசதி மற்றும் காண்டோமினியம் கட்டிட மேலாளர்கள் இவர்கள் தரைகள் அல்லது அலகுகளால் பிரிக்கப்பட்ட கட்டிடங்களில் பணிபுரியும் நபர்கள், உதவியாளர் என்றும் அழைக்கப்படுகிறார்கள். அறுபது நாள் வேலைக்குப் பிறகு, நியாயமான காரணமின்றி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவர்களுக்கு மூன்று மாத நோட்டீஸ் மற்றும் ஒவ்வொரு ஆண்டும் ஒரு மாத சம்பளத்தின் முதுநிலை இழப்பீடு அல்லது அதன் பகுதி (கலை. 6 * சட்டம் 12981). தொழில்முறை பத்திரிகையாளர்கள் இவர்கள் பத்திரிக்கை நிறுவனங்களில் பத்திரிக்கையில் ஈடுபடும் பல்வேறு பணிகளில் பணிபுரியும் நபர்கள் ஆவர். அவர்கள் மூன்று ஆண்டுகளுக்கும் குறைவாக பணிபுரிந்திருந்தால் ஒரு மாத பணிநீக்க அறிவிப்புக்கும், மூன்று ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக பணிபுரிந்திருந்தால் இரண்டு மாத அறிவிப்புக்கும் உரிமை உண்டு. முதலாளி நோட்டீஸ் கொடுக்கவில்லை என்றால், அவர் அறிவிப்பை விட இரண்டு மடங்கு சமமான மாற்று இழப்பீட்டை செலுத்த வேண்டும். காரணமின்றி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், முதலாளி பின்வருவனவற்றை செலுத்த வேண்டும்ஃ 1) ஒவ்வொரு ஆண்டும் ஒரு மாத ஊதிய இழப்பீடு அல்லது மூன்று மாதங்களுக்கும் மேலான பகுதி, குறைந்தபட்சம் இரண்டு மாத சம்பளத்திற்கு சமம் மற்றும் 2) ஆறு மாத சம்பளத்திற்கு சமமான கூடுதல் இழப்பீடு (கலை. சட்டம் 12908 இன் 43). செய்தித்தாள் நிறுவனங்களின் நிர்வாக ஊழியர்கள் இதில் பத்திரிக்கை நிறுவனங்களில் நிர்வாகப் பணிகளைச் செய்பவர்களும் அடங்குவர். காரணமின்றி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், முதலாளி ஒவ்வொரு ஆண்டு சேவைக்கும் ஒரு மாத சம்பளத்தையும், அறிவிப்புக்கு ஆறு மாத சம்பளத்தையும் இழப்பீடு செய்ய வேண்டும் (கலை. 33 ஆணை-சட்டம் 12839/46 மற்றும் கலை. 2 * சட்டம் 13502). கட்டுமானத் தொழிலாளர்கள் அவர்கள் செங்கல் அடுக்குகள் என்றும் அழைக்கப்படுகிறார்கள். அவர்கள் பணிநீக்கம் மற்றும் பணிநீக்க இழப்பீட்டு அறிவிப்பிலிருந்து விலக்கப்பட்டுள்ளனர். அதற்கு பதிலாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், காரணம் எதுவாக இருந்தாலும், அவர்கள் ஒரு வேலையின்மை நிதியைப் பெறுகிறார்கள், இது முதலாளியால் வழங்கப்பட்ட ஊதியத்தின் சதவீதத்துடன் ஒருங்கிணைக்கப்படுகிறது (சட்டம் 22250). கட்டுமான நடவடிக்கைகளின் பன்முகத்தன்மையைக் கருத்தில் கொண்டு, வேலை இழப்பு ஏற்படும் அபாயத்தை ஈடுகட்டுவதே அதன் நோக்கம் என்றும், தன்னிச்சையான பணிநீக்கத்திலிருந்து பாதுகாப்பதற்கான அரசியலமைப்பு உரிமைக்கு இணங்குவதாகவும் உச்ச நீதிமன்றம் அறிவித்தது. மாறாக, ஜுவான் கார்லோஸ் ஃபெர்னாண்டஸ் மாட்ரிட் இந்த ஆட்சி "தன்னிச்சையான பணிநீக்கத்திற்கு எதிரான பாதுகாப்பை கண்டிப்பாக குறிக்கவில்லை, ஏனெனில் இது பணிநீக்கத்தின் தருணத்தில் வழங்கப்பட வேண்டிய முதலாளியால் உருவாக்கப்பட்ட ஒரு திரட்சியான நிதி-காரணம் எதுவாக இருந்தாலும்-எனவே தன்னிச்சையான பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு தடையாக இல்லை". தனியார் நிறுவனங்களில் குணப்படுத்தும் கலைகளைப் பயிற்சி செய்பவர்கள் இவர்கள் தனியார் சுகாதாரப் பராமரிப்பு நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் மருத்துவர்கள் மற்றும் குணப்படுத்தும் கலையில் உள்ள பிற நிபுணர்கள் ஆவர். தொடர்புடைய சுருக்க நடவடிக்கைகள் நடத்தப்பட்ட பின்னரே முதலாளியால் நியாயமான காரணத்துடன் அவற்றை நிறுத்த முடியும் (கலை. 6 ஆணை-சட்டம் 22212/45). தனியார் கல்வி நிறுவனங்களில் ஆசிரியர்கள் அவர்கள் தனியார் பள்ளிகளில் கற்பிப்பவர்கள். தகுதிவாய்ந்த உத்தியோகபூர்வ அதிகாரத்தால் தொடர்புடைய சுருக்க நடவடிக்கைகள் நடத்தப்பட்ட பின்னரே முதலாளியால் நியாயமான காரணத்துடன் அவற்றை நிறுத்த முடியும் (கலை. 13 சட்டம் 13047). தொழிலாளர் ஒப்பந்தச் சட்டத்திலிருந்து விலக்கப்பட்ட தொழிலாளர்கள் வீட்டுத் தொழிலாளர்கள் இவர்கள் குடும்ப வீடுகளில் வீட்டு வேலைகளில் பணிபுரியும் நபர்கள் மற்றும் சட்டம் 26844 ஆல் நிர்வகிக்கப்படுகிறார்கள். ஓய்வூதியம் இல்லாத பணியாளர்கள் என்பது ஒரு முதலாளிக்கு வேலை செய்து, அவர்கள் வசிக்கும் இடத்தில் வசிப்பவர்கள் மற்றும் ஓய்வு பெற்ற பணியாளர்கள் ஒரு முதலாளிக்கு வேலை செய்கிறார்கள், ஆனால் அவர்கள் அவ்வாறு செய்யும் இடத்தில் வசிக்கவில்லை. ஓய்வு பெறாத பணியாளர்களுக்கு முப்பது நாட்களும், ஓய்வு பெற்ற பணியாளர்களுக்கு பதினைந்து நாட்களும் சோதனைக் காலம் உள்ளது, இதன் போது ஊழியர் பிரிவினை ஊதியம் இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். இந்த காலத்திற்குப் பிறகு, முதலாளி காரணமின்றி பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்தால், ஊழியரின் முதுநிலை ஒரு வருடத்திற்கும் குறைவாக இருந்தால் அது பத்து நாட்கள் அறிவிப்பையும், அது அதிகமாக இருந்தால் முப்பது நாட்கள் அறிவிப்பையும் வழங்க வேண்டும், அல்லது அந்த காலத்தின் சம்பளத்திற்கு சமமான இழப்பீட்டை செலுத்த வேண்டும். கூடுதலாக, இது கடந்த ஆண்டில் அல்லது சேவை நேரத்தில் சம்பாதித்த சிறந்த மாதாந்திர, இயல்பான மற்றும் வழக்கமான ஊதியத்தின் அடிப்படையில், மூத்தவர் அல்லது மூன்று மாதங்களுக்கும் மேலான பகுதியின் ஆண்டுக்கு ஒரு மாத சம்பளத்தின் இழப்பீட்டை செலுத்த வேண்டும். விவசாயத் தொழிலாளர்கள் கிராமப்புறங்களில் பணிபுரியும் மக்கள் ஆவர். நியாயமான காரணமின்றி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவர்கள் ஒவ்வொரு ஆண்டும் ஒரு மாத சம்பளத்திற்கு சமமான இழப்பீட்டைப் பெற வேண்டும் அல்லது மூன்று மாதங்களுக்கும் மேலான பகுதியைப் பெற வேண்டும், மேலும் கணக்கீட்டு அடிப்படையில் தேசிய விவசாயப் பணி ஆணையத்தால் நிறுவப்பட்ட ஊதியங்களின் சராசரியின் படி மூன்று சம்பளத் தொகையை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது. தொழிலாளியின் உண்மையான ஊதியத்தின் அடிப்படையில் மொத்த இழப்பீடு இரண்டு சம்பளங்களுக்கு குறைவாக இருக்கக்கூடாது. இந்த தொகையுடன் இந்த அளவுகோலுக்கு ஏற்ப ஒரு தொகை சேர்க்கப்படுகிறதுஃ மூத்தவர் பத்து ஆண்டுகளுக்கு குறைவாக இருந்தால் 20 சதவீதம், பத்து முதல் இருபது ஆண்டுகளுக்கு இடையில் இருந்தால் 15 சதவீதம் மற்றும் இருபது ஆண்டுகளுக்கு மேல் இருந்தால் 10 சதவீதம் (கலை. 76 சட்டம் 22248). சிவில் இழப்பீடுகள் எல். சி. எல். இல் வழங்கப்படும் இழப்பீடுகளுக்கு கட்டணங்கள் விதிக்கப்படுகின்றன, அதாவது, அவர்களின் தொகை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்ததில் இருந்து பெறப்பட்ட அனைத்து சேதங்களையும் ஈடுசெய்கிறது. இருப்பினும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சில சந்தர்ப்பங்களில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் முதலாளியின் நடத்தை ஒரு தவறான செயலாகும், இது பணிநீக்கத்திலிருந்து பெறப்பட்டவர்களுக்கு கூடுதல் சேதங்களை உருவாக்குகிறது. இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், எல். சி. எல் இழப்பீடுகளுக்கு கூடுதலாக, சிவில் கோட் அடிப்படையில் இழப்பீடு வழங்குவது பொருத்தமானது என்று நீதிபதிகள் கருதுகின்றனர். முதலாளியின் சட்டவிரோத செயல் பணிநீக்கத்திற்கு முன்பே இருக்கலாம் (எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர் தன்னை பணிநீக்கம் செய்ததாகக் கருதும் பாலியல் துன்புறுத்தலைச் செய்த முதலாளியின் வழக்கு) அல்லது பணிநீக்கத்துடன் ஒரே நேரத்தில் இருக்கலாம் (முதலாளி ஊழியர் ஒரு கிரிமினல் குற்றத்தைச் செய்ததாக பொய்யாக அழைத்த வழக்கு) அல்லது பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு (பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு முதலாளி நிறுவனத்தின் புல்லட்டின் போர்டில் ஒரு அறிவிப்பை வெளியிட்டார், ஊழியர் நிறுவனத்திடமிருந்து பணம் எடுத்ததால் பணிநீக்கம் உத்தரவிடப்பட்டதாகத் தெரிவித்தார்). சட்டம் தொடர்பான உள்ளடக்கத்தையும் பார்க்கவும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த குறிப்புகள் நூலியல் வெளிப்புற இணைப்புகள் லே டி கான்ட்ராட்டோ டி டிராபாஜோ பெயர். 20.744 (அர்ஜென்டினா) (ஸ்பானிஷ் மொழியில்) அர்ஜென்டினாவில் தொழிலாளர்