Bamboo ceiling
"மூங்கில் உச்சவரம்பு" என்ற சொல் 2005 ஆம் ஆண்டில் ஜேன் ஹியூனால் மூங்கில் உச்சவரம்பை உடைத்தல்ஃ ஆசியர்களுக்கான தொழில் உத்திகள் என்ற புத்தகத்தில் உருவாக்கப்பட்டது மற்றும் பிரபலப்படுத்தப்பட்டது, அங்கு அவர் தொழில்முறை அரங்கில் பல ஆசிய அமெரிக்கர்கள் எதிர்கொள்ளும் தடைகளை உரையாற்றுகிறார், ஸ்டீரியோடைப்கள் மற்றும் இனவெறி போன்றவை, அதே நேரத்தில் தீர்வுகளை வழங்குகிறது இந்த தடைகளை கடக்க. மூங்கில் உச்சவரம்பு, ஜேன் ஹியூனால் வரையறுக்கப்பட்டபடி, நிறுவனங்களுக்குள் ஆசிய அமெரிக்கர்களின் தொழில் முன்னேற்றத்தைத் தடுக்கும் தனிப்பட்ட, கலாச்சார மற்றும் நிறுவன காரணிகளின் கலவையாகும். ஹியூனின் புத்தகம் வெளியிடப்பட்டதிலிருந்து, பல்வேறு துறைகள் (இலாப நோக்கற்ற நிறுவனங்கள், பல்கலைக்கழகங்கள் மற்றும் அரசாங்கம் உட்பட) உச்சவரம்பின் தாக்கம் குறித்து விவாதித்துள்ளன, ஏனெனில் இது ஆசிய வம்சாவளியைச் சேர்ந்தவர்கள் மற்றும் அவர்கள் எதிர்கொள்ளும் சவால்களுடன் தொடர்புடையது. ஃபார்ச்சூன் பத்திரிகையின் மூத்த எழுத்தாளர் விவரித்தபடி, "மூங்கில் உச்சவரம்பு" என்பது ஆசியர்கள் மற்றும் ஆசிய-அமெரிக்கர்களை நிர்வாக பதவிகளிலிருந்து விலக்குவதற்கு உதவும் செயல்முறைகள் மற்றும் தடைகளை குறிக்கிறது, இது "தலைமைத்துவ திறன் இல்லாதது" மற்றும் "தகவல்தொடர்பு திறன்களின் பற்றாக்குறை" போன்ற அகநிலை காரணிகளின் அடிப்படையில் வேலை செயல்திறன் அல்லது தகுதிகளால் உண்மையில் விளக்க முடியாது. இந்த பொருள் தொடர்பான கட்டுரைகள் கிரெய்ன்ஸ், ஃபார்ச்சூன், தி அட்லாண்டிக் மற்றும் ஃபோர்ப்ஸ் (2016) ஆகியவற்றில் எழுதப்பட்டுள்ளன. இந்த சொல் கண்ணாடி உச்சவரம்பின் வழித்தோன்றலாகும், இது கண்ணுக்குத் தெரியாத தடைகளை விவரிக்கப் பயன்படுத்தப்படும் பொதுவான உருவகத்தைக் குறிக்கிறது, இதன் மூலம் ஓரங்கட்டப்பட்ட பாலினங்கள் மற்றும்/அல்லது கருப்பு, பழங்குடி மற்றும் இனமயமாக்கப்பட்ட மக்கள் நிர்வாக நிலைகளைக் காணலாம், ஆனால் அவற்றை அடைய முடியாது. இதே போன்ற உருவகத்தில் அகதிகள் மீது முன்வைக்கப்பட்ட கேன்வாஸ் உச்சவரம்பு மற்றும் அவர்களின் தொழிலாளர் ஒருங்கிணைப்பு முயற்சிகள் அடங்கும். பொதுவில் கிடைக்கக்கூடிய அரசாங்க புள்ளிவிவரங்களின் அடிப்படையில், ஆப்பிரிக்க அமெரிக்கர்கள், ஹிஸ்பானியர்கள் மற்றும் பெண்கள் ஆகியோருடன் ஒப்பிடும்போது ஆசிய அமெரிக்கர்கள் நிர்வாகத்திற்கு உயரும் வாய்ப்பு மிகக் குறைவு. அமெரிக்காவில் ஆசிய அமெரிக்கர்களின் குறைவான பிரதிநிதித்துவம் 1964 ஆம் ஆண்டின் சிவில் உரிமைகள் சட்டம் இனத்தின் அடிப்படையில் பாகுபாட்டை தடை செய்தது. இருப்பினும், இரகசிய இனவெறி வடிவங்கள் பணியாளர்களில் தொடர்கின்றன. மக்கள் தொகை கணக்கெடுப்பு பணியகம் ஆசிய அமெரிக்கர்கள் அமெரிக்காவில் எந்தவொரு இனப் பிரிவையும் விட மிக உயர்ந்த கல்வி நிலைகளைக் கொண்டுள்ளனர் என்று தெரிவிக்கிறது. ஆசிய அமெரிக்கர்களில், 52.4% கல்லூரி பட்டதாரிகள், அதே நேரத்தில் தேசிய சராசரி 29.9% ஆகும். யுனைடெட் ஸ்டேட்ஸ் சென்சஸ் பீரோவின் கூற்றுப்படி, 2010 ஆம் ஆண்டில் ஆசிய அமெரிக்க மக்கள் தொகை அமெரிக்காவின் மொத்த மக்கள் தொகையில் சுமார் 5.6 சதவீதமாகும், ஆனால் கார்ப்பரேட் அலுவலக மக்கள்தொகையில் 0.3 சதவீதம் மட்டுமே. நியூயார்க் நகரில், நியூயார்க்கின் உயர்மட்ட சட்ட நிறுவனங்களில் ஆசிய அமெரிக்கர்கள் அதிக எண்ணிக்கையிலான கூட்டாளிகளைக் கொண்டுள்ளனர், இருப்பினும் கூட்டாளராக மாறுவதற்கான விகிதம் மிகக் குறைவு. சிலிக்கான் பள்ளத்தாக்கு மென்பொருள் தொழில் போன்ற ஆசிய அமெரிக்கர்கள் மிகவும் விகிதாசாரமாக பிரதிநிதித்துவம் செய்யப்படும் துறைகளிலும் கூட, அவர்கள் உயர் மேலாண்மை மற்றும் குழு பதவிகளில் விகிதாசாரமாக சிறிய சதவீதத்தைக் கொண்டுள்ளனர். சிலிக்கான் பள்ளத்தாக்கில் உள்ள அனைத்து மென்பொருள் பொறியாளர்களில் 33 சதவீதம் பேர் ஆசிய வம்சாவளியைச் சேர்ந்தவர்கள் என்றாலும், அவர்கள் பே ஏரியாவின் 25 பெரிய நிறுவனங்களின் குழு உறுப்பினர்களில் 6 சதவீதமும் கார்ப்பரேட் அதிகாரிகளில் 10 சதவீதமும் மட்டுமே உள்ளனர் என்று புள்ளிவிவரங்கள் காட்டுகின்றன. தேசிய சுகாதார நிறுவனங்களில், 21.5% விஞ்ஞானிகள் ஆசியர்களாக இருந்தாலும், அவர்கள் ஆய்வகம் மற்றும் கிளை இயக்குநர்களில் 4.7 சதவீதம் மட்டுமே உள்ளனர். 25 மிகப்பெரிய பே ஏரியா நிறுவனங்களின் ஆய்வின்படி, 12 நிறுவனங்களில் ஆசிய வம்சாவளியைச் சேர்ந்த குழு உறுப்பினர்கள் இல்லை, மேலும் ஐந்து நிறுவனங்களில் ஆசிய வம்சாவளியைச் சேர்ந்த பெருநிறுவன அதிகாரிகள் இல்லை. 2010ஆம் ஆண்டு அமெரிக்க மக்கள் தொகை கணக்கெடுப்பின்படி, ஆசிய அமெரிக்கர்கள் அமெரிக்க மக்கள் தொகையில் 5.6 சதவீதமாகவும், 2014ஆம் ஆண்டு நிலவரப்படி மாவட்ட நீதிமன்ற நீதிபதிகளில் 3 சதவீதம் ஆசிய அமெரிக்கர்களாகவும் உள்ளனர். 2009 மற்றும் 2010 க்கு இடையில், ஜனாதிபதி ஒபாமா அமெரிக்க மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் ஒரு இடத்திற்கு எட்டு ஆசிய அமெரிக்கர்களை பரிந்துரைத்திருந்தார், இதில் நான்கு பெண்கள் மற்றும் நான்கு ஆண்கள். இரண்டு ஆண்கள் எட்வர்ட் எம். சென் மற்றும் குட்வின் லியு ஆகியோரின் பரிந்துரைகளைத் தவிர ஆறு பரிந்துரைகள் செனட்டால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளன; அதே நேரத்தில் அனைத்து பெண்களும் உறுதிப்படுத்தப்பட்டனர். 2015 ஆம் ஆண்டில், நியூயார்க்கைச் சேர்ந்த ஆசிய-அமெரிக்க தொழில்முறை அமைப்பான அசெண்ட், சிலிக்கான் பள்ளத்தாக்கிற்குள் உள்ள பல தொழில்நுட்ப நிறுவனங்களில் ஆசிய-அமெரிக்க தொழிலாளர்கள் குறித்து ஒரு ஆய்வை நடத்தியது. 27 சதவீதம் தொழில் வல்லுநர்கள் ஆசிய-அமெரிக்கர்களாக இருந்த கீழ் நிலை பதவிகளில் பிரதிநிதித்துவம் இருந்தாலும், பல நிர்வாக பதவிகளில் குறைவான பிரதிநிதித்துவம் இருப்பதாக அவர்கள் கண்டறிந்தனர்ஃ மேலாளர்களில் 19 சதவீதத்திற்கும் குறைவானவர்கள் மற்றும் நிர்வாகிகளில் 14 சதவீதத்திற்கும் குறைவானவர்கள் ஆசிய வம்சாவளியைச் சேர்ந்தவர்கள். 2009 ஆம் ஆண்டில் ஆஸ்திரேலிய தேசிய பல்கலைக்கழகத்தின் ஒரு ஆய்வு பணியமர்த்தல் நடைமுறைகளில் குறிப்பிடத்தக்க இனவெறியைக் காட்டியது. சீனப் பெயர் கொண்ட விண்ணப்பதாரர் அதே எண்ணிக்கையிலான அழைப்புகளைப் பெற மேற்கத்திய பெயர் கொண்ட விண்ணப்பதாரரை விட 68 சதவீதம் அதிக விண்ணப்பங்களை அனுப்ப வேண்டும் என்று ஆய்வு கண்டறிந்துள்ளது. ஆசிய அமெரிக்க பெண்கள் மற்றும் ஆண்கள் அல்லாதவர்கள் குறிப்பாக குறைவாக பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படுகிறார்கள். தொழில்நுட்பத்தில் பணிபுரியும் அனைத்து ஆசிய-அமெரிக்க பெண்களில், 285 பேரில் ஒருவர் மட்டுமே நிர்வாகியாக உள்ளார். தொலைக்காட்சியில் ஆசிய அமெரிக்கர்கள் மற்றும் பசிபிக் தீவுவாசிகளின் பிரதிநிதித்துவத்தை பகுப்பாய்வு செய்த ஒரு ஆய்வில், பல பல்கலைக்கழக ஆராய்ச்சியாளர்கள் ஒளிபரப்பு தொடர்களில் 1.8 சதவீதம் ஆசிய அமெரிக்கர்கள் என்றும், தொலைக்காட்சியில் பசிபிக் தீவுவாசிகளின் தொடர்கள் வழக்கமானவை அல்ல என்றும் கண்டறிந்தனர். அதே ஆராய்ச்சியாளர்கள் நடத்திய 10 ஆண்டு பின்தொடர்தல் ஆய்வில், ஆசிய அமெரிக்கர்கள் அனைத்து ஸ்ட்ரீமிங் தளங்களிலும் 36 சதவீதம் நிகழ்ச்சிகளில் மட்டுமே தோன்றியதாக அவர்கள் கண்டறிந்தனர். ஒப்பிடுகையில், 2015-2016 இன் போது ஒளிபரப்பப்பட்ட நிகழ்ச்சிகளில் 96 சதவீதம் குறைந்தது ஒரு வெள்ளை தொடரையாவது வழக்கமாக கொண்டிருந்தன. அமெரிக்காவில் மூங்கில் உச்சவரம்பு என்பது ஒரு நுட்பமான மற்றும் சிக்கலான பாகுபாடு வடிவமாகும், மேலும் "ஆசிய அமெரிக்கன்" என்ற குடைச் சொல் தெற்காசியர்கள், கிழக்கு ஆசியர்கள் மற்றும் தென்கிழக்கு ஆசியர்கள் உட்பட பல வேறுபட்ட குழுக்களை உள்ளடக்கியது. இந்த குழுக்கள் பெரும்பாலும் "மாதிரி சிறுபான்மை" ஸ்டீரியோடைப்களுக்கு உட்பட்டவை, மேலும் அமைதியான, கடின உழைப்பாளி, குடும்பம் சார்ந்த, கணிதம் மற்றும் அறிவியலில் உயர்ந்த சாதனை, செயலற்ற, மோதல் இல்லாத, அடிபணிதல் மற்றும் சமூக விரோதமானவை என்று கருதப்படுகின்றன. பணியாளர்களில், இந்த உணர்வுகளில் சில குறுகிய காலத்தில் சாதகமாகத் தோன்றலாம், ஆனால் நீண்ட காலத்திற்கு அவை பெருநிறுவன மற்றும் கல்வி ஏணியில் முன்னேற்றத்தைத் தடுக்கின்றன. ஆசிய அமெரிக்கர்கள் பெரும்பாலும் ஒரு "மாதிரி சிறுபான்மை" இனமாக கருதப்பட்டாலும், நாட்டில் வேகமாக வளர்ந்து வரும் குழுக்களில் ஒன்றாக இருந்தபோதிலும், அவர்கள் ஒரு கண்ணுக்குத் தெரியாத அல்லது "மறக்கப்பட்ட சிறுபான்மை" என்று பலர் கருதுகின்றனர். குறைந்த பிரதிநிதித்துவம் கொண்ட இனங்களின் பல சிறுபான்மை உரிமைகளுக்கு அவர்கள் பொதுவாக தகுதியற்றவர்களாக கருதப்படுவதால், ஆசிய அமெரிக்கர்கள் பணியிடத்தில் இனப் பாகுபாடு சம்பவங்களைப் புகாரளிப்பதற்கான வாய்ப்புகள் குறைவாக இருப்பதைக் காட்டுவதால், இந்த முத்திரைகளையும் உணர்வுகளையும் எதிர்த்துப் போராடுவதற்கான நிறுவன வழிகளும் திட்டங்களும் மிகக் குறைவு. காரணங்கள் மற்றும் விளைவுகள் சில ஆய்வாளர்கள் நிர்வாக திறன்களில் உள்ள இன வேறுபாடுகளை ஆசிய அமெரிக்கர்களின் மேற்கூறிய ஸ்டீரியோடைப்களின் எதிர்மறையான விரிவாக்கங்களுக்கு காரணம் என்று கூறுகின்றனர், அதாவது அவர்களுக்கு "தலைமைத்துவ திறன்கள் இல்லை" அல்லது அவர்களுக்கு "மோசமான தகவல்தொடர்பு திறன்கள்" உள்ளன என்ற பொதுவான அனுமானங்கள். ஆசிய அமெரிக்கர்களும் சில நேரங்களில் அமெரிக்க நிறுவனங்களில் அதே பதவிகளை அடைய, மிகவும் மதிப்புமிக்க பல்கலைக்கழகங்களில் பட்டம் பெறுவது போன்ற தங்கள் வெள்ளை சகாக்களை விட அதிக தகுதிகளைக் கொண்டிருப்பார்கள் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. இந்த ஸ்டீரியோடைப்கள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளில் பல கலாச்சார தவறான புரிதல்களுக்கு ஒரு அடிப்படையைக் கொண்டுள்ளன. சில ஆசிய அமெரிக்கர்கள் தங்கள் பணியிட நடத்தை பற்றிய உணர்வுகளை பாதிக்கும் கலாச்சார-குறிப்பிட்ட மதிப்புகளுடன் வளர்க்கப்படுவதாகக் கூறுகின்றனர். எடுத்துக்காட்டாக, சில அறிக்கைகள் சிறு வயதிலிருந்தே சுய-செயல்திறன், மெளனம், மரியாதை மற்றும் அதிகாரத்திற்கு மதிப்பளிக்கும் வகையில் கற்பிக்கப்படுகின்றன. இந்த மதிப்புகள் அமெரிக்க பணியிடத்தில் சரியாக மொழிபெயர்க்கப்படவில்லை, அங்கு ஆசிய அமெரிக்கர்களின் மரியாதையை அலட்சியம், ஆணவம் மற்றும் கவனக்குறைவு என்று தவறாகப் புரிந்து கொள்ளலாம். இதன் விளைவாக, ஆசிய அமெரிக்கர்கள் அமெரிக்க முதலாளிகளை ஈர்க்கும் குணங்களைக் கொண்டிருப்பதைக் காண்பதற்கான வாய்ப்புகள் குறைவு, அதாவது தலைமை, கவர்ச்சி மற்றும் ஆபத்து எடுத்துக்கொள்வது போன்றவை, மேலும் திருப்திகரமான அல்லது அதிக வேலை செயல்திறன் இருந்தபோதிலும் பெரும்பாலும் பதவி உயர்வுகளுக்கு அனுப்பப்படுகிறார்கள். ஆசிய அமெரிக்கர்கள் தங்கள் சக ஊழியர்களுடன் ஒப்பிடும்போது ஆக்ரோஷமாக நெட்வொர்க் செய்வதற்கும், சுயமாக ஊக்குவிப்பதற்கும், பணிக் கூட்டங்களில் கவலைகள் மற்றும் யோசனைகளுடன் பேசுவதற்கும் குறைவாகவே உள்ளனர். அதேசமயம் அவ்வாறு செய்யும் ஆசிய அமெரிக்கர்கள் எதிர்மறையாக வரவேற்கப்படுகிறார்கள். மற்றொரு காரணி உயர் நிர்வாகத்திலும் அரசியலிலும் தற்போதுள்ள தொடர்புகள் மற்றும் ஆசிய அமெரிக்க முன்மாதிரிகளின் பற்றாக்குறை. சிவில் உரிமைகள் இயக்கத்துடன் ஒப்பீட்டளவில் சமீப காலம் வரை, ஆசிய வம்சாவளியைச் சேர்ந்த ஏராளமான தனிநபர்கள் சில அரசியல் மற்றும் சமூக உரிமைகளைக் கொண்டிருந்தனர், அல்லது இயல்பாக்குவதன் மூலம் குடியுரிமையின் உரிமைகள் மறுக்கப்பட்டன. பல ஆசிய அமெரிக்கர்கள் இன்று அரசியல் வாழ்க்கை மற்றும் அரசாங்க பதவிகளில் சுறுசுறுப்பாக இருக்கும்போது, அவர்களின் பிரதிநிதித்துவம் இன்னும் விகிதாசாரமாக சிறியதாக உள்ளது, மேலும் அரசியல் அணுகலுக்கு அதிகாரப்பூர்வமற்ற தடைகள் உள்ளன. 83 சதவீதம் ஆசிய அமெரிக்கர்கள் தங்கள் வேலைகளுக்கு விசுவாசமாக இருப்பதாக உணர்ந்தாலும், 49 சதவீதம் பேர் மட்டுமே அமெரிக்க பணியாளர்களைச் சேர்ந்தவர்கள் என்று உணர்ந்தனர் என்று ஒரு கணக்கெடுப்பு வெளிப்படுத்தியது. பன்முகத்தன்மை மற்றும் திறமை மேலாண்மை குறித்து ஆய்வு செய்யும் ஆராய்ச்சியாளர்களின் கூற்றுப்படி, கணக்கெடுக்கப்பட்ட ஆசியர்களில் 25 சதவீதம் பேர் "தங்கள் இனத்தின் காரணமாக பணியிட பாகுபாட்டை உணர்ந்ததாக" தெரிவித்தனர். ஆசிய அமெரிக்க ஆண்கள், வேறு எந்த மக்கள்தொகையையும் விட, தங்கள் வாழ்க்கையில் ஸ்தம்பித்துவிட்டதாக உணர்ந்ததாகவும், வேறு இடங்களில் முன்னேற்றத்தைத் தேடுவதற்காக தங்கள் தற்போதைய வேலைகளை விட்டு வெளியேறுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம் என்றும் கூறினார். மற்றொரு கணக்கெடுப்பில், ஆசிய அமெரிக்க ஆண்களில் 66 சதவீதமும் ஆசிய அமெரிக்க பெண்களில் 1 சதவீதமும் தங்கள் தொழில் ஸ்தம்பித்துவிட்டதாக உணர்ந்ததாகக் கூறினர், இது ஆசிய அமெரிக்கர்கள் அதிக அளவு பணியிட பாகுபாட்டை எதிர்கொள்வது மட்டுமல்லாமல், ஆசிய அமெரிக்க ஆண்களை விட ஆசிய அமெரிக்க ஆண்கள் அதிக பாகுபாடு காட்டப்படுகிறார்கள் என்பதையும் காட்டுகிறது. ஓரங்கட்டப்பட்ட பாலினங்களின் ஏஏபிஐ ஆசிய அமெரிக்கராக இருப்பதன் விளைவாக கூடுதல் தடைகளை எதிர்கொள்கிறது, ஒரு சிஸ் மேன் அல்ல. சராசரியாக, ஆசிய அமெரிக்க பெண்கள் ஆசிய அமெரிக்க ஆண்களை விட 27-40% குறைவாக சம்பாதிக்கிறார்கள் என்று கட்டுரைகள் மதிப்பிடுகின்றன, இது எந்தவொரு இனக்குழுவிலும் மிக உயர்ந்ததாகும். ஒட்டும் தரை பொதுவாக மேற்கோள் காட்டப்படும் மற்றொரு தடை, மூங்கில் கூரைக்கு நிரப்பு, "ஒட்டும் தரை" ஆகும். ஆசிய அமெரிக்க அனுபவத்திற்கு பயன்படுத்தப்படும்போது, ஒட்டும் தளம் என்பது ஆசிய வம்சாவளியைச் சேர்ந்த இளம் தொழில் வல்லுநர்கள் பெரும்பாலும் குறைந்த அளவிலான, குறைந்த இயக்கம் கொண்ட வேலைகளில் சிக்கிக் கொள்ளும் நிகழ்வைக் குறிக்கிறது. ஆசிய அமெரிக்கர்கள் அதிக எண்ணிக்கையில் பல்கலைக்கழகங்களில் பட்டம் பெறுகிறார்கள், மேலும் நிறுவனங்கள் அதிக எண்ணிக்கையில் அவர்களை பணியமர்த்த முனைகின்றன. இருப்பினும், ஒரு சில ஆண்டுகளுக்குள், உயர் மட்ட கார்ப்பரேட் தொழில்களுக்கு முன்னேறுவதற்கான பாதை இல்லாத முற்றுப்புள்ளியான தொழில்களில் தங்களைக் காணுவதாக பலர் கூறுகின்றனர். இந்த செயல்முறை வணிகம், கல்வி மற்றும் சட்டம் உள்ளிட்ட பல துறைகளில் காணப்படுகிறது. மென்பொருள் பொறியியல் போன்ற ஆசிய அமெரிக்கர்கள் சிறந்து விளங்குவதாக நம்பப்படும் பகுதிகளில் கூட, மற்ற இனக் குழுக்களுடன் ஒப்பிடும்போது முன்னேற்றத்திற்கான குறைவான வாய்ப்புகளுடன் குறைந்த தரவரிசை பதவிகளுக்கு ஒதுக்கப்படுவதைப் பார்க்கும் ஒட்டுமொத்த போக்கு உள்ளது. மூங்கில் உச்சவரம்பு என்பது பல ஆசிய அமெரிக்கர்கள் பணியிடத்திற்குள் எதிர்கொள்ளும் ஒரு பிரச்சினையாகும். இது தனிப்பட்ட, கலாச்சார மற்றும் நிறுவன காரணிகளின் கலவையாகும், இது அலுவலக அமைப்புகளில், முக்கியமாக நிர்வாகப் பாத்திரங்களில் இந்த நபர்களின் வளர்ச்சியையும் வெற்றியையும் தடுக்கிறது. ஆசிய அமெரிக்கர்களின் ஆளுமை பண்புகள் மற்றும் கலாச்சார மதிப்புகள் பற்றிய ஸ்டீரியோடைப்கள் பணியிடத்தில் அவர்களை ஒரு பாதகமான நிலையில் வைக்கலாம். மூங்கில் உச்சவரம்பில் இரண்டு ஆராய்ச்சியாளர்களால் ஒரு உளவியல் பரிசோதனை செய்யப்பட்டது, மேலும் ஆசியர்களின் இன ஒற்றுமைகளுக்கு இணங்காத மற்றும் உறுதிப்பாடு, மேலாதிக்கம் மற்றும் தலைமைத்துவ திறன்கள் போன்ற குணங்களைக் கொண்ட கிழக்கு ஆசியர்கள் பணியிடத்தில் பிரபலமாக இருப்பதற்கான வாய்ப்புகள் குறைவு என்று அவர்களின் கண்டுபிடிப்புகள் வெளிப்படுத்தின, ஒரு ஆராய்ச்சியாளர் "பொதுவாக, மக்கள் மேலாதிக்க சக ஊழியர்களை விரும்பவில்லை, ஆனால் அவர்கள் உண்மையில் ஒரு மேலாதிக்க கிழக்கு-ஆசிய சக ஊழியருடன் பணியாற்ற விரும்பவில்லை" என்று கூறினார். ஆசிய அமெரிக்கர்களை பின்னுக்குத் தள்ளிய சக்தி என்ன என்பதை வரையறுக்க வெஸ்லி யாங் முயன்றார், மேலும் ஆசிய அமெரிக்கர்கள் நெட்வொர்க்கிங் மற்றும் அவர்களின் சொந்த சாதனைகளை முன்னிலைப்படுத்துவதில் கடினமாக உள்ளனர், அதே போல் சவாலான அதிகாரத்துடன் தொடர்பு கொள்கிறார்கள். மேற்கூறிய திறன்களில் குறைவான ஆடம்பரமாக இருக்க ஆசிய அமெரிக்கர்கள் கலாச்சார ரீதியாகப் பயிற்றுவிக்கப்படுகிறார்கள், இது சில தொழில்களில் களத்திற்கு மேலே உயரும் திறனை சற்று கட்டுப்படுத்துகிறது என்று அவர் மேலும் கூறுகிறார். ஒரு நிர்வாகப் பாத்திரத்திற்குள்ளோ அல்லது ஒரு பெருநிறுவனப் பதவியிலோ வெற்றிகரமாக இருக்க, ஒரு தனிநபர் முன்னேறுவதற்கு தங்களை எவ்வாறு மேம்படுத்திக் கொள்வது என்பதை அறிவது முக்கியம், ஆனால், யாங் மற்றும் ஹியூன் விளக்குவது போல், ஆசிய அமெரிக்கர்களுக்கு மேல்நோக்கிய இயக்கத்தைத் தடுக்கும் கலாச்சார நுணுக்கங்கள் உள்ளன. பிரபலமான நம்பிக்கைகளுக்கு மாறாக, ஆசிய அமெரிக்கர்கள் தாங்கள் தகுதியானவர்கள் என்று நினைக்கும் தொழில்முறை வெகுமதிகளை வெளிப்படையாகக் கேட்கிறார்கள், ஆனால் பெருநிறுவன ஏணியில் மற்றும் பொதுவாக அமெரிக்க பணியாளர்களில் உயர்ந்த நிலைக்கு ஏறுவதற்கான அவர்களின் பெரும் ஆசை இருந்தபோதிலும், ஆசிய அமெரிக்கர்கள் அவ்வாறு செய்வதைத் தடுக்கும் தடைகளை அடைகிறார்கள். மூங்கில் உச்சவரம்பை உடைப்பது மூங்கில் உச்சவரம்பு என்பது சமூக ரீதியாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒரு நிகழ்வாகும், மேலும் இந்த பிரச்சினையை தீர்க்க பல்வேறு முறைகள் முன்மொழியப்பட்டுள்ளன. ஒரு வழிகாட்டியைக் கண்டுபிடிப்பது பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்றும் மக்கள் அறிவுறுத்துகிறார்கள். வழிகாட்டிகள் என்பது ஹிஸ்பானியர்கள் மற்றும் ஆப்பிரிக்க அமெரிக்கர்கள் போன்ற பிற சிறுபான்மை குழுக்களால் பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படும் ஒரு வளமாகும், இது அவர்களின் சமூகம் எதிர்கொள்ளும் பிரச்சினைகளைப் பற்றி ஆலோசனை வழங்குவதற்கும் பேசுவதற்கும் ஒரு நபராக இருக்கும். ஆசிய பசிபிக் அமெரிக்கர்கள் போன்ற குழுக்கள் உயர் கல்வி மற்றும் ஆசிய அமைதிக்கான தலைமைத்துவ கல்வியில், இன்க். வழிகாட்டுதலுக்கான வளங்களை வழங்குகின்றன. உதாரணமாக, ஆசிய அமைதிக்கான தலைமைத்துவ கல்வியின் நிறுவனர் லிண்டா அகுதகாவா, தனது நிறுவனம் ஆசிய ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் வழிகாட்டுதல் சேவைக்கு கூடுதலாக தலைமைப் பயிற்சியை எவ்வாறு வழங்குகிறது என்பதை விளக்குகிறார். இருப்பினும், தங்கள் கலாச்சாரத்தில் உள்ள வேறுபாடுகளுக்கும் நிலையான பணியிடத்தின் சூழலுக்கும் இடையிலான இடைவெளியைக் குறைப்பது ஆசிய அமெரிக்கர்களின் பொறுப்பாக இருக்கக்கூடாது என்று சிலர் வாதிடுகின்றனர். எனவே தனிப்பட்ட தழுவல் சிறந்த தீர்வு என்று நம்புபவர்களுக்கும், இந்த சிக்கலை சரிசெய்ய வணிகம் செய்யக்கூடிய விஷயங்கள் உள்ளன என்பதற்கும் இடையே தொடர்ந்து விவாதம் நடந்து வருகிறது. சில நிறுவனங்கள் ஆசிய அமெரிக்கர்களுக்கான திறன்களை வளர்ப்பதற்கும், கலாச்சாரங்கள் முழுவதும் மதிப்புகளை மொழிபெயர்க்க உதவுவதற்கும் வடிவமைக்கப்பட்ட தலைமைத்துவ திட்டங்களை கொண்டுள்ளன. இந்த உள்ளடக்கிய நிறுவனங்களில் சிஸ்கோவும் ஒன்றாகும், இது சமீபத்தில் ஸ்டான்போர்ட் கிராஜுவேட் ஸ்கூல் ஆஃப் பிசினஸில் ஆசிய-அமெரிக்க நிர்வாகிகளுக்கான மேம்பட்ட தலைமைத்துவ திட்டத்தை உருவாக்கியது. இந்த திட்டம் ஐந்து நாள் அமர்வுக்கு $11,000 வசூலிக்கிறது. ஆசிய அமெரிக்கர்களுக்கு "அதிக வெள்ளையாக இருக்க" பயிற்சி அளிப்பதற்குப் பதிலாக, ஆசிய அமெரிக்கர்கள் தங்கள் கலாச்சாரங்களையும் மதிப்புகளையும் மறைப்பதை விட அவற்றைப் பயன்படுத்த கற்றுக்கொள்ளலாம் என்று சிலர் வாதிடுகின்றனர். ஆசிய அமெரிக்க துணைக்குழுக்களை வேறுபடுத்துதல் 2020 ஆம் ஆண்டில், எம்ஐடி ஸ்லோன் ஸ்கூல் ஆஃப் மேனேஜ்மென்ட் (ஜாக்சன் ஜி. லு), மிச்சிகன் பல்கலைக்கழகம் (ரிச்சர்ட் ஈ. நிஸ்பெட்) மற்றும் கொலம்பியா பிசினஸ் ஸ்கூல் (மைக்கேல் டபிள்யூ. மோரிஸ்) ஆகியவற்றின் ஆராய்ச்சியாளர்கள் நடத்திய தொடர்ச்சியான ஆய்வுகள், அமெரிக்காவில் மூங்கில்-உச்சவரம்பு சிக்கலை மீண்டும் ஆராய்ந்தன. பி. என். ஏ. எஸ். இல் வெளியிடப்பட்ட இந்த ஆராய்ச்சி, கிழக்கு ஆசிய மற்றும் தெற்காசிய வம்சாவளியைச் சேர்ந்த அமெரிக்கர்களை வேறுபடுத்துவதன் முக்கியத்துவத்தை எடுத்துரைத்தது. அமெரிக்காவில் தெற்காசிய அமெரிக்கர்களின் தலைமை அடைவு கிழக்கு ஆசியர்களை விட கணிசமாக அதிகமாக உள்ளது என்று ஆராய்ச்சி கண்டறிந்துள்ளது. கூடுதலாக, எஸ் & பி 500 நிறுவனங்களின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள் மற்றும் மூத்த தலைமைப் பதவிகளின் இனங்கள் குறித்த தரவுகளின்படி, வெள்ளையர்களை விட தெற்காசியர்கள் தலைமைப் பதவிகளை அடைய அதிக வாய்ப்புள்ளது. அனைத்து கண்டுபிடிப்புகளும் ஆங்கில சரளமான தன்மை, வயது, பாலினம், கல்வி, நிறுவனத்தில் பதவிக்காலம், ஆளுமை, சொந்த நாடு மற்றும் கலாச்சார தோற்றத்தின் தனிநபர் மொத்த உள்நாட்டு உற்பத்தி உள்ளிட்ட மக்கள்தொகை காரணிகளுக்காக கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. மேலும், ஆராய்ச்சியின் படி, கிழக்கு ஆசிய அமெரிக்கர்கள் மூங்கில் உச்சவரம்பைத் தாக்குவதற்கு முக்கிய காரணம் கலாச்சார வேறுபாடுகளாகும், அதே நேரத்தில் தெற்காசிய அமெரிக்கர்களால் அதைக் கடக்க முடிகிறது. தெற்காசியர்களுடன் ஒப்பிடும்போது, கிழக்கு ஆசியர்கள் பேசுவதற்கும், ஆக்கபூர்வமான விவாதங்களில் ஈடுபடுவதற்கும், மோதல்களில் தங்கள் சொந்த அடிப்படைகளை நிலைநிறுத்துவதற்கும் குறைவாகவே உள்ளனர். கலாச்சாரத்தில் உள்ள வேறுபாடு அமெரிக்காவில் கிழக்கு ஆசியர்களுக்கும் தெற்காசியர்களுக்கும் இடையிலான தலைமைத்துவத்தை அடைவதற்கான இடைவெளியை மத்தியஸ்தம் செய்தது. எனவே, மூங்கில் உச்சவரம்பு ஒரு "ஆசிய பிரச்சினை" அல்ல, ஆனால் அமெரிக்கத் தலைமையின் முன்மாதிரியுடன் கலாச்சார பொருத்தத்தின் பிரச்சினை என்று ஆராய்ச்சியாளர்கள் கூறுகின்றனர். அமெரிக்க சமூகத்தில் ஆசிய அமெரிக்கர்களின் குறைவான பிரதிநிதித்துவத்தின் பிற வடிவங்கள் ஊடகங்களின் குறைவான பிரதிநிதித்துவம் 2014 ஆம் ஆண்டில், ஆசியர்கள் அமெரிக்க மக்கள்தொகையில் 5.6 சதவீதமாக இருந்தனர் மற்றும் திரைப்படத்தில் காட்டப்படும் மக்கள் மற்றும் கதாபாத்திரங்களில் 5.3 சதவீதமாக இருந்தனர். 2015 ஆம் ஆண்டில், ஏபிசி சிட்காம் ஃப்ரெஷ் ஆஃப் தி போட் தொலைக்காட்சியில் ஒளிபரப்பப்பட்டது. 20 ஆண்டுகளில் முதல் முறையாக ஆசிய-அமெரிக்கர்கள் பெரும்பாலும் இடம்பெறும் ஒரு நிகழ்ச்சி தேசிய தொலைக்காட்சியில் இருந்தது, கடைசியாக 1994 இல் ஆல்-அமெரிக்கன் கேர்ள், இது ஒரு பருவத்திற்குப் பிறகு ரத்து செய்யப்பட்டது. ஊடகத் துறையில் ஒரு முக்கிய பிரச்சினை "வெள்ளை கழுவுதல்" என்ற கருத்தாகும், இதில் வெள்ளை நடிகர்களும் நடிகைகளும் வண்ண மக்களை சித்தரிக்கும் வேடங்களில் நடிக்கிறார்கள். 2015 ஆம் ஆண்டில், காதல்-நகைச்சுவை அலோஹாவில் அலிசன் என்ஜி என்ற கதாபாத்திரத்தில் எம்மா ஸ்டோன் நடித்தார். அலிசன் கால் பகுதி ஹவாய் நாட்டவராகவும், கால் பகுதி சீனராகவும் இருக்க வேண்டும், ஆனால் படத்தில் அவரது தோற்றம் அவரது பாரம்பரியத்தை பிரதிபலிக்கவில்லை. இந்த நடிகர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது சமூகத்தில் ஒரு கூக்குரலுக்கு வழிவகுத்தது; படம் எதிர்மறையான விமர்சனங்களையும் ஏமாற்றமளிக்கும் பாக்ஸ் ஆபிஸ் செயல்திறனையும் சந்தித்தது, இது ஒரு பகுதியாக நடிகர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான பதிலால் ஏற்பட்டிருக்கலாம். தி கிரேட் வால் என்ற அதிரடி திரைப்படத்தில் மாட் டாமன் முக்கிய கதாபாத்திரத்தில் நடித்தார். ஃப்ரெஷ் ஆஃப் தி போட்டில் இருந்து நடிகை கான்ஸ்டன்ஸ் வூ, ஹாலிவுட் வெள்ளை நடிகர்களை நடிக்க ஒரு வழியைக் கண்டுபிடிக்கும் என்று கூறினார்-1,000 ஆண்டுகளுக்கு முன்பு சீனாவில் அமைக்கப்பட்ட ஒரு திரைப்படத்தில் கூட. விளையாட்டுகளில் குறைவான பிரதிநிதித்துவம் அமெரிக்காவில், ஆசியர்கள் மற்ற இனங்களை விட உடல் ரீதியாகவும் தடகள ரீதியாகவும் தாழ்ந்தவர்கள் என்று ஒரே மாதிரியாக கருதப்படுகிறார்கள். இது தொழில்முறை அமெரிக்க விளையாட்டுகளின் ஆட்சேர்ப்பு செயல்பாட்டில் அதிக பாகுபாட்டிற்கு வழிவகுத்துள்ளது, அங்கு ஆசிய அமெரிக்க விளையாட்டு வீரர்கள் இப்போது மிகவும் குறைவாக பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படுகிறார்கள். 2015 ஆம் ஆண்டில், நாட்டின் மக்கள் தொகையில் 5.6 சதவீதம் பேர் இருந்தபோதிலும், ஆசிய அமெரிக்க விளையாட்டு வீரர்கள் என்எப்எல் இன் 1.1 சதவீதம் மற்றும் எம்எல்பி இன் 1.2 சதவீதம் மற்றும் என். பி. ஏ இன் 2014 0.2% ஐ மட்டுமே பிரதிநிதித்துவப்படுத்தினர். 1947 ஆம் ஆண்டில் வாதாரு மிஸாகா என்ற ஆசிய அமெரிக்க தடகள வீரரால் விளையாட்டின் வண்ணத் தடையை உடைத்த போதிலும், கூடைப்பந்து அதன் குறைந்த எண்ணிக்கையிலான ஆசிய விளையாட்டு வீரர்களுக்கு பெயர் பெற்ற ஒரு விளையாட்டாகும். என். பி. ஏ. வில் விளையாடிய முதல் கறுப்பின நபர் மிஸாகா ஆவார். உட்டா பூர்வீகம் நியூயார்க் நிக்ஸ் அணிக்காக விளையாடியது. அமெரிக்க விளையாட்டுகளில், முழு இன பாரம்பரியத்துடன் ஒப்பிடுகையில் கலப்பு இன பாரம்பரியம் கொண்ட ஆசிய அமெரிக்க விளையாட்டு வீரர்களின் அதிக பிரதிநிதித்துவம் உள்ளது மற்றும் உள்ளது. உதாரணமாக, முன்னாள் கால்பந்து வீரர் ரோமன் கேப்ரியல் ஒரு என்எப்எல் குவாட்டர்பேக்காகத் தொடங்கிய முதல் ஆசிய-அமெரிக்கர் மற்றும் அரை தென்கிழக்கு ஆசிய வம்சாவளியைச் சேர்ந்தவர் (பிலிப்பைன்ஸ்). 2016 ஆம் ஆண்டில், காங்கிரஸின் உறுப்பினர்களில் 2.6 சதவீதம் (14/535) ஆசிய அமெரிக்கர்கள், இது அமெரிக்காவின் மொத்த மக்கள் தொகையில் 5.6 சதவீதமாக இருந்தது. அமெரிக்க மக்கள்தொகையை பிரதிபலிக்கும் வகையில் 535 உறுப்பினர்களில் விகிதாசார பிரதிநிதித்துவத்திற்கு 30 உறுப்பினர்கள் தேவைப்படுவார்கள். 2015 ஆம் ஆண்டு நிலவரப்படி, ஃபார்ச்சூன் 500 தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகளில் 2 சதவீதத்திற்கும் குறைவானவர்கள் ஆசியர்கள், அவர்கள் மொத்த அமெரிக்க மக்கள் தொகையில் 5.6 சதவீதமாகவும், கடந்த 20 ஆண்டுகளில் முதல் 20 எம்பிஏ திட்டங்களில் பட்டதாரிகளில் சுமார் 30 சதவீதமாகவும் உள்ளனர். கல்வியில் குறைவான பிரதிநிதித்துவம் கார்ப்பரேட் குறைவான பிரதிநிதித்துவத்தைத் தவிர, கல்லூரிகளுக்கு விண்ணப்பிக்கும் மாணவர்களுக்கு எதிராக ஒரு சார்பு இருப்பதாக சிலர் நம்புகிறார்கள். கலிபோர்னியா ரிவர்சைடு பல்கலைக்கழகத்தின் பொதுக் கொள்கை பேராசிரியரான கார்த்திக் ராமகிருஷ்ணன், ஒரு ஆசிய மாணவர் எப்படி இருக்க வேண்டும் என்பது குறித்து முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட மற்றும் தனித்துவமான யோசனை இருப்பதாக விளக்குகிறார். ஒரு குறிப்பிட்ட வகையான ஆசியரை எதிர்பார்க்கும் இந்த யோசனை "மாதிரி சிறுபான்மை" என்று குறிப்பிடப்படுகிறது. இந்த கருத்து சேர்க்கை செயல்முறையில் ஒரு உந்து காரணியாக விளக்கப்படலாம், இது ஆசிய அமெரிக்கர்களை இந்த மாணவர்கள் மீது ஒரு குறிப்பிட்ட எதிர்பார்ப்பைக் கொண்டிருப்பதன் மூலம் காயப்படுத்துகிறது, ஏனெனில் அவர்கள் "மாதிரி சிறுபான்மையினர்" என்று நம்பப்படுகிறது. மாதிரி சிறுபான்மையினரின் கூற்றுப்படி, ஒரு ஆசிய மாணவர் ஒரே மாதிரியான அச்சுக்குள் பொருந்தவில்லை என்றால், அவர்கள் கல்லூரிக்கு பயனற்றவர்களாக கருதப்படுகிறார்கள். ஆசிய-அமெரிக்க அமைப்புகள் 2016 ஆம் ஆண்டில் பிரவுன் பல்கலைக்கழகம், டார்ட்மவுத் கல்லூரி மற்றும் யேல் பல்கலைக்கழகம் ஆகியவற்றை விசாரிக்குமாறு கல்வித் துறையிடம் கேட்டுக்கொண்டன, அவர்கள் சேர்க்கைச் செயல்பாட்டின் போது ஆசிய-அமெரிக்க மாணவர்களுக்கு எதிராக பாகுபாடு காட்டுவதாகக் குற்றம் சாட்டினர். கல்வித் துறையின் பிற பகுதிகளில், கல்லூரி சேர்க்கை மற்றும் பல்கலைக்கழக தலைமைப் பதவிகளில் ஆசிய அமெரிக்கர்கள் குறைவாகவே பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படுகிறார்கள். தற்போதுள்ள இந்த சார்புக்கு கூடுதலாக, ஆசிய அமெரிக்க கல்வியாளர்கள் அதிகார பதவிகளில் ஓரங்கட்டப்பட்டுள்ளனர், அவர்களில் 1 சதவீதம் பேர் மட்டுமே பல்கலைக்கழகத் தலைவர்கள் மற்றும் அதிபர்களின் அந்தஸ்தை அடைகிறார்கள், இருப்பினும் ஆசிரியர்களில் 7 சதவீதம் பேர் ஆசிய வம்சாவளியைச் சேர்ந்தவர்கள். பிரையன் எஸ். கே. கிம், டொனால்ட் ஆர். அட்கின்சன் மற்றும் பெக்கி எச். யாங் ஆகியோரால் நடத்தப்பட்ட ஒரு ஆய்வில், இந்த விகிதாசார எண்கள் பொதுவாக ஆசிய வீடுகளில் காணப்படும் மதிப்புகளுக்கு காரணமாக இருந்தன, அவை அமெரிக்காவில் வசிக்கும் போது கூட பெற்றோரிடமிருந்து குழந்தைகளுக்கு அனுப்பப்பட்டன. இந்த மதிப்புகள் "அதிகார நபர்களுக்கு மரியாதை, பெரியவர்களுக்கு மரியாதை, சுய விளைவு, [மற்றும்] கட்டுப்பாடு" ஆகியவை அடங்கும். (காட்டோர், ரேணு) ஆசிய பாரம்பரிய மக்களுடன் பொதுவாக தொடர்புடைய இந்த நடைமுறைகள், உயர் பல்கலைக்கழக பதவிகளில் ஆசிய அமெரிக்கர்களுக்கு எதிராக ஒரு வலுவான சார்பு வளர அனுமதிக்கின்றன, ஏனெனில் நிர்வாகிகள் "தலைமைத்துவ வாய்ப்புகளில் எந்த ஆர்வமும் இல்லை அல்லது வெறுமனே நல்லவர்களாக இருக்க மாட்டார்கள்" என்று நம்பத் தொடங்குகிறார்கள், ஏனெனில் ஆசிய அமெரிக்கர்களுடன் தொடர்புடைய பண்புகள் வழக்கமான மேற்கத்திய கொள்கைகளை பின்பற்றுவதில்லை (ஓகுன்டோயின்போ 10). கலிபோர்னியா ஹேஸ்டிங்ஸ் சட்டக் கல்லூரியின் வேந்தரும் டீனுமான ஃபிராங்க் வூ போன்ற பல ஆசிய அமெரிக்கர்கள், "ஆசிய அமெரிக்கர்கள் அகாடமியில் மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள் மற்றும் ஆசிரிய உறுப்பினர்களாக அதிக அளவில் பிரதிநிதித்துவம் செய்யப்படுகிறார்கள்" மற்றும் இன்னும் உயர் நிலை கல்வி பதவிகளுக்கு அரிதாகவே பிரதிநிதித்துவம் செய்யப்படுகிறார்கள் (அல்லது சில நேரங்களில் கூட கருதப்படுகிறார்கள்) போன்ற பல முரண்பட்ட உண்மைகள் காரணமாக இது போன்ற ஒரே மாதிரியான பழக்கவழக்கங்களால் விரக்தியடைந்துள்ளனர். மூங்கில் உச்சவரம்பு குறுக்குவெட்டை உடைப்பதற்கான இயக்கத்தின் விமர்சனங்கள் பெக்கி லீ எழுதிய ஒரு கட்டுரையில், கண்ணாடி அல்லது மூங்கில் உச்சவரம்பின் தடைகளை உடைப்பதற்கான இயக்கம் எதுவும் ஆசிய அமெரிக்க பெண்களுக்கு ஆதரவாக செயல்படவில்லை என்று குறிப்பிடும் ஒரு வாதத்தை முன்வைக்கும் போது இந்த தலைப்பு உரையாற்றப்படுகிறது. இந்த பேசப்படாத ஆணாதிக்க படிநிலை ஆசிய சமூகங்களுக்குள் ஏஏபிஐ இம்/புலம்பெயர்ந்த பாலியல் தொழிலாளர்களை விலக்குவதற்கு வழிவகுக்கிறது. தலைமைப் பாத்திரங்கள் மற்றும் ஆண்கள் ஆதிக்கம் செலுத்தும் துறைகளில் (வணிகம் அல்லது அரசியல்) சிஐஎஸ் ஆண்களை பாதிக்கும் பிரச்சினைகளில் கவனம் செலுத்துவதற்காக ஆசிய சமூகங்களில் உள்ள வர்க்கவாதம் மற்றும் தவறான கருத்து ஒரு பக்கம் தள்ளப்படுகின்றன. இந்த குறுக்குவெட்டு பற்றாக்குறையை இயக்கங்களின் தலைமைக்கு காரணம் என்று லி தொடர்கிறார். லீயின் கூற்றுப்படி, மூங்கில் உச்சவரம்பை உடைப்பதற்கான போராட்டத்தில், ஆண்கள் பெரும்பான்மையை உருவாக்குகிறார்கள், இல்லையென்றால் அனைவரும், முடிவுகளை எடுக்கிறார்கள். கல்வி, மருத்துவம், தொழில்நுட்பம் மற்றும் ஆராய்ச்சி அறிவியல் துறைகளில் அதிக விகிதாசார பிரதிநிதித்துவம் கொண்ட ஆசியர்கள் கல்வி, மருத்துவம் மற்றும் தொழில்நுட்பத் துறைகள் போன்ற அதிக ஊதியம் பெறும் வேலைகளில் விகிதாசாரமாக பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படுகிறார்கள். ஆசியர்கள் அமெரிக்க மக்கள் தொகையில் 5.6 சதவீதம் மட்டுமே இருந்தாலும், அவர்கள் சிலிக்கான் பள்ளத்தாக்கு தொழில்நுட்பத் துறையில் 19 சதவீதத்திற்கும் குறைவான நிர்வாக பதவிகளை மட்டுமே கொண்டுள்ளனர். இருப்பினும், ஒட்டுமொத்தமாக சிலிக்கான் பள்ளத்தாக்கு தொழில்நுட்பத் துறையில் ஆசியர்கள் 50.1% சதவீதத்திற்கும் அதிகமாக உள்ளனர். இதன் பொருள் என்னவென்றால், அமெரிக்க மக்கள்தொகையில் அவற்றின் பரவலுடன் ஒப்பிடும்போது அவர்கள் நிர்வாக பதவிகளில் அதிக பிரதிநிதித்துவம் செய்யப்பட்டாலும், அவர்கள் இன்னும் குறைந்த நிலையில் இருந்து முன்னேறுவதற்கான வாய்ப்புகள் குறைவு. மேலும் காண்க ஆஸ்திரேலியாவில் மாதிரி சிறுபான்மை இனவெறி மேற்கோள்கள் அமெரிக்காவில் பாகுபாடு ஆசிய-அமெரிக்க பிரச்சினைகள் ஆசிய-ஆஸ்திரேலிய பிரச்சினைகள்