Pay-for-Performance (Federal Government)
செயல்திறனுக்கான ஊதியம் என்பது சம்பள அதிகரிப்பு, போனஸ் மற்றும் சலுகைகள் போன்ற சலுகைகளை வழங்குவதன் மூலம் அமெரிக்க கூட்டாட்சி அரசாங்கத்தில் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான பணியாளர் உந்துதலின் ஒரு முறையாகும். இது பொது ஆசிரியர்களுக்கான தகுதி ஊதியத்திற்கு ஒத்த கருத்தாகும், மேலும் இது தனியார் துறையில் செயல்திறன் தொடர்பான ஊதியத்திலிருந்து அடிப்படை மாதிரிகளைப் பின்பற்றுகிறது. எவ்வாறாயினும், சமீபத்திய ஆய்வுகளின்படி, செயல்திறனுக்கான ஊதிய மாதிரிகள் பொது சேவை பாத்திரங்களில் கூட்டாட்சி ஊழியர்களை எவ்வாறு பாதிக்கின்றன என்பதில் முக்கிய வேறுபாடுகள் உள்ளன. அத்தகைய ஆய்வுகளை நடத்திய ஒரு அறிஞர் ஜேம்ஸ் பெர்ரி ஆவார். அவரது ஆராய்ச்சி பொது ஊழியர்கள் மிகவும் உள்ளார்ந்த உந்துதலாக இருப்பதாகவும், இதனால், பண ஊக்குவிப்புகளுக்கு எதிர்மறையான எதிர்வினையைக் கொண்டிருப்பதாகவும் வெளிப்படுத்துகிறது. இருப்பினும், பொதுத் துறையை சரியாக வேறுபடுத்துவது என்ன என்பது குறித்து இன்னும் விவாதம் நடந்து வருகிறது. செயல்திறனுக்கான ஊதியம் வழங்கும் திட்டங்கள் முதன்முதலில் தனியார் துறையில் தொடங்கப்பட்டன. ஆலோசகர்கள், கல்வி வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர் வழக்கறிஞர் குழுக்கள் தனியார் வணிகங்களில் தகுதி ஊதிய முறைகளின் வெற்றியை பகுப்பாய்வு செய்ததால், இந்த முறையை பொதுத் துறையில் விரிவுபடுத்த பரிந்துரைத்தனர். எவ்வாறாயினும், செயல்படுத்தும் செயல்பாட்டில் ஒரு முக்கியமான குறைபாடு என்னவென்றால், கொள்கை வகுப்பாளர்கள் தனியார் துறையில் உள்ள பங்குதாரர்கள் பொதுத் துறையில் உள்ளவர்களிடமிருந்து வேறுபடுகிறார்கள் என்பதைக் கருத்தில் கொள்ளத் தவறிவிட்டனர். செயல்திறனுக்கான ஊதிய முறையின் முதல் சோதனை ஓட்டம் 1970 களின் பிற்பகுதியில் வந்தது. 1978 ஆம் ஆண்டில் அமெரிக்க ஜனாதிபதி ஜிம்மி கார்ட்டர் தனது ஸ்டேட் ஆஃப் தி யூனியன் செய்தியில் சிவில் சர்வீஸ் சீர்திருத்தச் சட்டத்தின் பரந்த வரிகளை அறிமுகப்படுத்தினார். ஒரு அமெரிக்க ஜனாதிபதி தனது முக்கிய சட்டமன்ற முன்மொழிவுகளில் சிவில் சர்வீஸ் சீர்திருத்தத்தை சேர்ப்பது இதுவே முதல் முறையாகும். 1978 ஆம் ஆண்டின் சிவில் சர்வீஸ் சீர்திருத்தச் சட்டம் கூட்டாட்சி அரசாங்கத்தின் மனித வள மேலாண்மையை மேற்பார்வையிட பணியாளர் மேலாண்மை அலுவலகத்தையும், தகுதி முறையை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கும் எந்தவொரு துஷ்பிரயோகத்தையும் தடுப்பதற்கும் தகுதி அமைப்புகள் பாதுகாப்பு வாரியத்தையும் உருவாக்கியது. இந்தச் சட்டத்தின் முக்கிய விதிகளில் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் செயல்திறன் மதிப்பீடுகள், பல்வேறு நிலைகளில் தகுதி ஊதியம் (ஆனால் நிர்வாக நிலைகளில் கவனம் செலுத்துதல்) மற்றும் மோசமான செயல்திறனைக் கையாள்வதற்கான மாற்றங்கள் ஆகியவை அடங்கும், ஆனால் அவை மட்டுமல்ல. இந்த தகுதி ஊதிய முறை சேவை காலத்தின் அடிப்படையில் தானியங்கி ஊதிய உயர்வுகளின் நீண்ட பாரம்பரியத்தில் ஒரு இடைவெளி. புதிய சட்டத்தின் கீழ், ஊழியர்கள் தங்கள் பாரம்பரிய தானியங்கி சம்பள உயர்வில் பாதியை மட்டுமே பெற்றனர். மீதமுள்ள தானியங்கி அல்லாத பகுதி செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் படி பிரிக்கப்பட்டது. இந்த முறையின் ஒரு முக்கிய பகுதி என்னவென்றால், இது வருவாய் நடுநிலையாக இருந்தது-இதன் பொருள் என்னவென்றால், சில ஊழியர்கள் புதிய முறையின் கீழ் பயனடைந்தால், மற்றவர்கள் முந்தைய முறையை விட குறைவாகவே பெறுவார்கள். இந்தச் சட்டத்தின் மிகப்பெரிய நன்மைகள் என்னவென்றால், இது வேலை எதிர்பார்ப்புகளையும் வரையறுக்கப்பட்ட குறிக்கோள்களையும் குறிக்கோள்களையும் தெளிவுபடுத்தியது. தெளிவான குறைபாடு என்னவென்றால், அது "ஊதியத்திற்கும் செயல்திறனுக்கும் இடையிலான வெளிப்படையான உறவை" நிறுவத் தவறிவிட்டது. இந்த தோல்விக்கு பல காரணங்கள் இருந்தன-குறிப்பாக போதுமான நிதி இல்லாதது. திருப்திகரமாக செயல்பட்ட மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் மேலாளர் அல்லாத சகாக்களை விட குறைவான ஊதியத்தைப் பெறுவதைக் கண்டனர், ஏனெனில் மேலாளர் அல்லாத ஊழியர்கள் இன்னும் முந்தைய ஊதிய முறையின் கீழ் இருந்தனர். இந்த தகுதி முறை தன்னிச்சையாகத் தோன்றுவதாகவும், பல ஊழியர்கள் இதை செயல்திறன் மற்றும் முயற்சியின் நியாயமான மதிப்பீடாக கருதவில்லை என்றும் சிலர் புகார் கூறினர். மேலும், அரசாங்கத்தில் உள்ள சில மூத்த நிர்வாகிகள் அதிக ஊதியம் பெறுவதைக் கண்டு பொதுமக்கள் வருத்தமடைந்தனர். இந்தச் சட்டம் குடிமைச் சேவைச் சீர்திருத்தத்திற்கு ஒரு பயனுள்ள வழிமுறையாக இருக்கவில்லை என்பது தெளிவாகத் தெரிந்தது. 1982 ஆம் ஆண்டில் ரொனால்ட் ரீகன் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டபோது, அவர் அரசாங்கத்தின் பல பகுதிகளின் அளவையும் செலவையும் கணிசமாகக் குறைத்தார், இதன் மூலம் சிவில் சர்வீஸ் சீர்திருத்தச் சட்டத்தை பெரிதும் கட்டுப்படுத்தினார். புதிய சட்டத்தின் தேவையை பூர்த்தி செய்து, செயல்திறன் மேலாண்மை மற்றும் அங்கீகார அமைப்பு (பி. எம். ஆர். எஸ்) நவம்பர் 8,1984 அன்று இயற்றப்பட்டது. குறிப்பாக, பி. எம். ஆர். எஸ் அதிக அளவிலான மதிப்பீட்டு துல்லியத்தை வழங்கியது மற்றும் தகுதி ஊதிய ஊழியர்களிடையே உள்ள ஏற்றத்தாழ்வைக் கட்டுப்படுத்த குறைந்தபட்ச மற்றும் அதிகபட்ச அளவிலான ஊதிய உயர்வை விதித்தது. ஒவ்வொரு துறைக்கும் செயல்திறன் தர மதிப்பாய்வு வாரியங்களையும் பி. எம். ஆர். எஸ் உருவாக்கியது, மேலும் வாரியத்தில் குறைந்தது பாதி பேர் தகுதி ஊதிய முறையின் கீழ் உறுப்பினர்களாக இருக்க வேண்டும். இந்த தேவை குறைந்தபட்சம் சில குழு உறுப்பினர்களுக்கு சாத்தியமான பிரச்சினைகள் மற்றும் கவலைகளை கையாள்வதில் ஒரு தனிப்பட்ட ஆர்வம் இருப்பதை உறுதி செய்தது. இது அதன் முந்தையதை விட குறிப்பிடத்தக்க முன்னேற்றமாகக் கருதப்பட்டாலும், பி. எம். ஆர். எஸ் 1984 முதல் 1991 வரை மட்டுமே நீடித்தது. செயல்திறன் நிலைகளில் மோசமான பாகுபாடு, போதிய செயல்திறன் கண்டுபிடிப்புகள் மற்றும் அமைப்பு செயல்திறனை மேம்படுத்தியது என்பதற்கான சிறிய நிரூபிக்கக்கூடிய சான்றுகள் ஆகியவற்றால் பி. எம். ஆர். எஸ் மறைவு ஏற்பட்டது. 50 சதவீதத்திற்கும் அதிகமான ஊழியர்கள் வெகுமதிகளின் அளவு போதுமானதாக இல்லை என்று உணர்ந்தனர், மேலும் 75 சதவீதத்திற்கும் அதிகமான மேலாளர்கள் தங்கள் செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் மேம்பாட்டு நோக்கங்களுக்காக சிறிய வழிகாட்டுதல்களை வழங்கியதாகக் கூறினர், "போதிய நிதி இல்லாததால் செயல்திறன் விருதுகள் அர்த்தமற்றவை" என்று குறிப்பிட்டனர். பிஎம்ஆர்எஸ் கைவிடப்பட்டதிலிருந்து, பல்வேறு திட்டங்கள் வெளிவந்துள்ளன, மேலும் ஒரு சில ஏஜென்சிகள் கூட செயல்திறனுக்கான ஊதிய முறைகளின் மாறுபாடுகளை முயற்சித்துள்ளன. பாதுகாப்புத் துறை மற்றும் உள்நாட்டு பாதுகாப்புத் துறை ஆகிய இரண்டும் வளர்ந்த அமைப்புகளைக் கொண்டுள்ளன, ஆனால் அக்டோபர் 28,2009 அன்று ஜனாதிபதி பராக் ஒபாமா தேசிய பாதுகாப்பு அங்கீகாரச் சட்டத்தில் கையெழுத்திட்டபோது அவை ரத்து செய்யப்பட்டன. யுனைடெட் ஸ்டேட்ஸ் ஃபெடரல் அரசாங்கத்திற்கு நாடு தழுவிய அளவில் செயல்படுத்தப்பட்ட ஒரு புதிய ஊதியம்-செயல்திறன் அமைப்பு இன்னும் இல்லை. செயல்திறன் அமைப்புகளுக்கான இந்த கூட்டாட்சி ஊதியம் தோல்வியடைந்தபோது, தனியார் துறையில் இது மிகவும் சிறப்பாக செயல்பட்டதால் பலர் ஆச்சரியப்பட்டனர். இந்த தோல்வியின் பெரும்பகுதி, செயல்திறனுக்கான ஊதியம் குறித்த பெரும்பாலான ஆராய்ச்சிகள் பொதுத் துறையை விட தனியார் துறையில் செய்யப்பட்டன. தனியார் மற்றும் பொதுத் துறைகளுக்கு இடையிலான இந்த குழப்பமான மற்றும் சீரற்ற முடிவுகள், பொதுத் துறையில் செயல்திறனுக்கான ஊதியத் திட்டங்கள் ஏன் அவ்வளவு பயனுள்ளதாக இல்லை என்று கல்வியாளர்கள் கேள்வி எழுப்ப வழிவகுத்தன. மோசமான பொதுத்துறை உந்துதல் மற்றும் செயல்திறனுக்கு இரண்டு முக்கிய காரணிகள் பங்களித்ததாக ஆராய்ச்சி வெளிப்படுத்தியதுஃ (1) பொதுத்துறை தனித்துவமான பட்ஜெட் கட்டுப்பாடுகளைக் கொண்டுள்ளது, இது அத்தகைய திட்டத்தை திறம்பட செயல்படுத்துவதை கடினமாக்குகிறது, மேலும் (2) கூட்டாட்சி பொதுத் துறையில் உள்ள ஊழியர்களைப் பாதிக்கும் உந்துதல் வகை தனியார் வணிக நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு வேலை செய்யும் உந்துதல்களிலிருந்து வேறுபட்டது. பொதுத் துறையின் தனித்துவமான பண்புகள் ஒரு வரையறுக்கப்பட்ட மற்றும் கட்டுப்படுத்தப்பட்ட வரவுசெலவுத் திட்டம், பொதுத் துறை செயல்திறனுக்கான ஊதியத் திட்டத்தை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவதைத் தடுத்த மிகப்பெரிய காரணிகளில் ஒன்றாகும். அன்டோனெட் வெய்பெல் குறிப்பிட்டபடி, தனியார் துறையில் அதிக பணம் உள்ளது, மேலும் எந்தவொரு பொதுத்துறை நிறுவனத்தையும் விட பணத்தில் எப்போதும் அதிக திரவமாக இருக்கும். இலாப நோக்கமானது எப்போதும் தனியார் துறையில் முக்கியமானது, ஏனெனில் ஒரு வணிக அமைப்பின் செயல்பாடு லாபத்தை அதிகரிப்பதாகும். பொது நிறுவனங்கள் வரி வருவாயில் செயல்படுவதால், வளங்களின் அந்த மேற்பார்வைக்கு அவர்கள் பொறுப்புடன் செயல்படுவார்கள் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. பொது நிறுவனங்களும் சந்தை அல்லாத சூழ்நிலைகளில் செயல்படுகின்றன, மேலும் அவை தனித்துவமான விதிகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளுக்கு உட்பட்டவை. தனியார் துறை வணிகங்களைப் போலல்லாமல், பொது நிறுவனங்கள் நிறுவனத்தின் லாபத்தைச் சுற்றி தங்கள் ஊக்குவிப்புகளை ஏற்பாடு செய்ய முடியாது என்பதால் இது ஊக்குவிப்புகளுக்கான வரவு செலவுத் திட்டத்தை மிகவும் கடினமாக்குகிறது. நிதியைப் பெறுவதற்குப் பதிலாக அவற்றைப் பெறுவதன் இயல்பிலேயே, பொது அமைப்புகளுக்கு ஒருபோதும் தனியார் அமைப்புகளுக்கு தொழிலாளர் படையில் ஊக்கத்தொகைகளை வழங்குவதில் உள்ள அதே சுதந்திரம் இருக்க முடியாது. செயல்திறனுக்கான ஊதியப் பிரச்சினையில் பட்ஜெட் வேறுபாடுகள் எவ்வளவு முக்கியம் என்பதைப் போலவே, மத்திய மற்றும் தனியார் துறை ஊழியர்கள் ஊக்குவிப்பாளர்களுக்கு எவ்வாறு பதிலளிக்கிறார்கள் என்பதிலும் உள்ள வேறுபாடு இன்னும் முக்கியமானது. பொது ஊழியர்கள் உள்ளார்ந்த உந்துதலுக்கு அதிகமாக ஈர்க்கப்படுகிறார்கள் என்பதை வெய்பெல் நிரூபித்துள்ளார், ஆனால் இரண்டு முக்கிய ஆராய்ச்சியாளர்களான எட்வர்ட் எல். டெசி மற்றும் ராபர்ட் ஐசன்பர்கர் ஆகியோர் வெளிப்புற உந்துதல் உள்ளார்ந்த உந்துதல் கொண்ட நபர்களுக்கு தீங்கு விளைவிக்குமா என்பதில் கருத்து வேறுபாடு கொண்டுள்ளனர். கல்லூரி மாணவர்களை உள்ளடக்கிய ஒரு ஆய்வை டெசி வடிவமைத்தார், அவர்களுக்கு ஒரு "சுவாரஸ்யமான" செயல்பாடு வழங்கப்பட்டது. அந்த மாணவர்களில் சிலருக்கு உறுதியான வெகுமதிகள் வழங்கப்பட்டன (எ. கா. பணம்) ஒரு வெளிப்புற உந்துதலாக மற்றும் அவர்கள் எப்படி நடந்துகொள்கிறார்கள் என்பதைப் பார்க்க ஆராய்ச்சியாளர்களால் கவனிக்கப்பட்டனர். இந்த ஆய்வுகளிலிருந்து, சில செயல்பாடுகள் அவற்றின் சொந்த உள்ளார்ந்த வெகுமதியை வழங்குகின்றன, எனவே அத்தகைய நடவடிக்கைகளுக்கான உந்துதல் வெளிப்புற வெகுமதியைச் சார்ந்தது அல்ல என்று டெசி வாதிட்டார். இந்த நடவடிக்கைகளுக்கு வெளிப்புற வெகுமதிகள் வழங்கப்படும்போது, அது செயல்திறனுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும் என்பதைக் காட்ட டெசி மேலும் செல்கிறது, ஏனெனில் இது அவர்கள் ஏற்கனவே உள்நாட்டில் மதிப்பிடும் ஒன்றுக்கு சந்தை விலையை வைக்கிறது. டெசியின் கூற்றை மறுப்பதற்காக ஐசென்பெர்கர் ஒரு ஆய்வை வடிவமைத்தார். அவரது முடிவுகள் "உணரப்பட்ட திறன் ஓரளவு செயல்திறன்-தற்செயலான வெகுமதிக்கும் உள்ளார்ந்த உந்துதலுக்கும் இடையிலான நேர்மறையான உறவை மத்தியஸ்தம் செய்தது" என்று தெரிவித்தன. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், டெசி ஆய்வுகளில் விவாதிக்கப்பட்ட உறுதியான வெகுமதிகளை வழங்குவதன் தீங்கு விளைவிக்கும் விளைவுகள், மிகவும் கட்டுப்படுத்தப்பட்ட, எளிதில் தவிர்க்கக்கூடிய நிலைமைகளின் கீழ் நிகழ்ந்தன. வெளிப்புற உந்துதலை வழங்குவதற்கான உந்துதல் இன்னும் அரசியல் ரீதியாக பிரபலமாக இருந்தாலும், டெசி மற்றும் பெர்ரி ஆகியோரின் புரிதலை நோக்கி ஆராய்ச்சி தொடர்ந்து சாய்கிறது-பொதுத்துறை தனியார் துறையிலிருந்து அடிப்படையில் வேறுபட்டது. அரசு அல்லது இலாப நோக்கற்ற நிறுவனங்களில் பணிபுரிபவர்கள் மற்றவர்களுக்கு சேவை செய்யும் மனநிலையில் இருக்க அதிக வாய்ப்புள்ளதால், அவர்கள் மிகவும் உள்ளார்ந்த உந்துதலாக இருக்க முனைகிறார்கள். விசுவாசம் அல்லது உள்ளார்ந்த கடமை உணர்வு மற்றும்/அல்லது இன்பம் காரணமாக அவர்கள் பணிகளைச் செய்கிறார்கள். ஊழியர்களுக்கு அவர்கள் ஏற்கனவே அனுபவிக்கும் ஒன்றைச் செய்ய செயல்திறன்-தற்செயலான பண ஊக்கத்தை வழங்குவது அதைச் செய்வதற்கான அவரது உந்துதலைக் குறைக்கும், ஏனெனில் அந்த நபர் அதன் செயலை உள்நாட்டில் கவர்ந்திழுக்கும் வகையில் அல்லாமல் வெளிப்புறமாக இயக்கப்படுவதாகக் கருத வாய்ப்புள்ளது. பெர்ரி மற்றும் டெசியின் கண்டுபிடிப்புகளுக்கு வெய்பெல் மேலும் பங்களித்தார், அவரும் அவரது குழுவும் வெளிப்புறமாக உந்துதல் பெற்ற அமைப்பின் நன்மைகள் மற்றும் செலவுகளை ஆராய்ந்து, பொது மற்றும் தனியார் துறைகளில் இந்த அமைப்பை ஒப்பிட்டனர். இந்த தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட நோக்கம் ஒவ்வொரு துறையிலும் செயல்திறனுக்கான ஊதியக் கொள்கைகளை தனித்தனியாக மதிப்பீடு செய்ய அனுமதித்தது. ஆசிரியர்களின் கருதுகோள் என்னவென்றால், பொதுத்துறை குறிப்பிட்ட பண்புகளைக் கொண்டுள்ளது (டெசி மற்றும் பெர்ரியால் கண்டறியப்பட்டதைப் போலவே) இது செயல்திறனுக்கான ஊதியத்தை பயனற்றதாக மாற்றும், அத்தகைய கொள்கைகளுக்கு முன்மொழியப்பட்ட தத்தெடுப்பு "அப்பாவித்தனம்" என்று அழைத்தது. சமீபத்திய முன்னேற்றங்கள் ஊக்க அமைப்புகள் ஒரு நிறுவன சூழலில் பயனுள்ளதாகவும் திறமையாகவும் இருந்தாலும், அவை பயனற்றவையாகவோ அல்லது மற்றவற்றில் எதிர்மறையானவையாகவோ இருக்கலாம் என்ற கருத்தை ஆராய்ச்சி தொடர்ந்து ஆதரிக்கிறது. டேனியல் பிங்க் மற்றொரு இணக்கமான குரலாக இருந்து வருகிறார், அவர் பணியிடத்தில் புதிய உந்துதல் முறைகளுக்கு அழைப்பு விடுக்க இந்த ஆய்வுகளில் பலவற்றை ஈர்த்துள்ளார். அவர் ஒரு எம்ஐடி ஆய்வை மேற்கோள் காட்டுகிறார், அதில் ஆராய்ச்சிக் குழு மீண்டும் மீண்டும் நிரூபித்தது, மேற்கொள்ளப்படும் பணிகள் முற்றிலும் இயந்திரமாக இருக்கும் வரை, செயல்திறன் தொடர்பான ஊதிய வேலைகள் முடிவுகளை மேம்படுத்துகின்றன. ஒரு பணிக்கு எந்தவொரு அறிவாற்றல் திறனும் தேவைப்படும் தருணத்தில், ஊக்குவிப்புகள் செயல்திறனுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும். வெய்பெல் போன்ற மற்றவர்களும், பழைய செயல்திறனுக்கான ஊதிய மாதிரிகளை செயல்படுத்துவதில் எச்சரிக்கையை வலியுறுத்தியுள்ளனர். கூட்டாட்சி அரசாங்கத்தில், இது குறிப்பாக முக்கியமானது, ஏனெனில் உள்ளார்ந்த உந்துதல் கொண்ட பொது சேவை முகவர்கள் "வெளிப்புறமாக உந்துதல் பெற்றவர்களை விட நிபுணத்துவ அறிவில் முதலீடு செய்ய அதிக ஊக்கத்தை கொண்டுள்ளனர், எனவே பொது சேவையின் 'நிறுவன நினைவகமாக' செயல்படுகிறார்கள்". அந்த நிறுவன நினைவகத்தைப் பாதுகாக்கவும், உள்ளார்ந்த உந்துதல் கொண்ட ஊழியர்களை தொடர்ந்து ஈர்க்கவும், செயல்திறன் தொடர்பான ஊதியத்தின் பிரபலமான வணிக மாதிரியை மாற்றவோ அல்லது கூடுதலாகவோ அரசாங்கத்திற்கு மாற்று மாதிரிகள் தேவைப்படும். ஊழியர்களின் உள் உந்துதலில் கவனம் செலுத்தும் ஒரு ஊக்கத் திட்டத்தை சிலர் பரிந்துரைத்துள்ளனர். பண போனஸ் அல்லது உயர்வுகளுக்கு பதிலாக, கூகிள் மற்றும் 3 எம் போன்ற நிறுவனங்களால் செயல்படுத்தப்பட்டபடி, ஊழியர்களுக்கு தனிப்பட்ட ஆர்வமுள்ள ஆக்கபூர்வமான திட்டங்களில் பணியாற்ற விருப்பப்படி நேரம் வழங்கப்படலாம். கண்டிப்பாக உள்ளார்ந்த அடிப்படையிலான மாதிரிக்கு மற்றொரு மாற்று ஒரு கலப்பினமாக இருக்கலாம், இதில் பண வெகுமதிகள் மற்றும் உள்ளார்ந்த ஊக்குவிப்புகள் வழங்கப்படுகின்றன, இது இரு நிலைகளின் ஊழியர்களுக்கும் செயல்திறனை அதிகரிக்க உந்துதலை அளிக்கிறது. கூட்டாட்சி அரசாங்கத்தின் அடுத்த நடவடிக்கை என்னவாக இருக்கும் என்பது தெளிவாகத் தெரியவில்லை, ஆனால் செயல்திறனுக்கான ஊதியம் என்ற பிரச்சினை அரசியல் ரீதியாக மிகவும் பிரபலமாக இருப்பதால், இந்த பிரச்சினை எந்த நேரத்திலும் விரைவில் மறைந்துவிடும் என்பது சாத்தியமில்லை. ஜனாதிபதியின் மேலாண்மை நிகழ்ச்சி நிரல் (பி. எம். ஏ) மற்றும் பட்ஜெட் மற்றும் மேலாண்மை அலுவலகம் கூட்டாட்சி அரசாங்க நிறுவனங்களை செயல்திறனை அதிகரிக்கவும், மனித மூலதனத்தை மறு மதிப்பீடு செய்து மறுசீரமைக்கவும் கேட்டுக்கொண்டன. செயல்திறன் மேலாண்மை குறித்த பயனற்ற கொள்கைகளையும் இந்த முகமைகள் திருத்த வேண்டியிருந்தது. கூட்டாட்சி ஊழியர்களுக்கு இழப்பீடு மற்றும் வெகுமதி அளிக்கும் முறையை நெறிப்படுத்த பி. எம். ஏ பரிந்துரைத்தது. தற்போதைய பொது அட்டவணை அணுகுமுறையிலிருந்து செயல்திறன் அடிப்படையிலான ஊதியங்களை வலியுறுத்தும் முறைக்கு மாறுவது ஒரு வழியாகும். அமெரிக்காவிலும் மேற்கு ஐரோப்பாவின் பல நாடுகளிலும், செயல்திறன் திட்டங்களுக்கான ஊதியம் கூட்டாக பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஹாங்காங்கில், செயல்திறனுக்கான ஊதியத்தின் புகழ் பொது மற்றும் தனியார் துறைகளில் படிப்படியாக அதிகரித்து வருகிறது. சிவில் சர்வீஸ் இன்சென்டிவ் புரோகிராம் மெரிட் பே (குறிப்புஃ "மெரிட் பே" கட்டுரை "ஆசிரியர் தகுதி ஊதியம்" மற்றும் "ஃபெடரல் கவர்ன்மென்ட் மெரிட் பே" ஆகிய இரண்டையும் உள்ளடக்கியது, இது இந்த கட்டுரையை ஒன்றுடன் ஒன்று இணைக்கிறது) செயல்திறனுக்கான பணம் செலுத்துதல், இதில் பின்வருவன அடங்கும்ஃ செயல்திறனுக்கான பணம் செலுத்துதல் (சுகாதாரம்)-பிரிட்டனிலும் அமெரிக்காவிலும் சுகாதாரக் காப்பீட்டில் வளர்ந்து வரும் இயக்கம், இதில் சுகாதார சேவைகளின் தரத்திற்காக வழங்குநர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கப்படுகிறது செயல்திறனுக்கான பணம் செலுத்துதல் (மனித வளங்கள்)-அமெரிக்காவில் பணியாளர் கொடுப்பனவு முறை, இது பணியின் தரம் அல்லது குறிக்கோள்களுடன் இழப்பீட்டை இணைக்கிறது.