On-the-job training
வேலைக்கான பயிற்சி (OJT என பரவலாக அறியப்படுகிறது) என்பது மனித வள மேலாண்மையின் ஒரு முக்கியமான தலைப்பாகும். இது தனிநபரின் தொழில் வாழ்க்கையையும், நிறுவனத்தின் வளமான வளர்ச்சியையும் மேம்படுத்த உதவுகிறது. வேலைக்கான பயிற்சி என்பது பணியிடத்தில் வழங்கப்படும் ஒரு வகையான பயிற்சியாகும். பயிற்சியின் போது, ஊழியர்கள் அவர்கள் ஒரு பகுதியாக மாறும் பணிச் சூழலைப் பற்றி நன்கு அறிந்திருக்கிறார்கள். இயந்திரங்கள், உபகரணங்கள், கருவிகள், பொருட்கள் போன்றவற்றைப் பயன்படுத்தும் அனுபவத்தையும் ஊழியர்கள் பெறுகிறார்கள். வேலை செய்யும் போது ஏற்படும் சவால்களை எதிர்கொள்வது வேலைக்கான பயிற்சியின் ஒரு பகுதியாகும். ஒரு அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர் அல்லது மேலாளர் வழிகாட்டியின் பாத்திரத்தை நிறைவேற்றுகிறார், அவர் எழுதப்பட்ட அல்லது வாய்மொழி அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் செயல்விளக்கங்கள் மூலம் தனது அறிவையும் நிறுவன-குறிப்பிட்ட திறன்களையும் புதிய ஊழியருக்கு வழங்குகிறார். வகுப்பறையை விட வேலை செய்யும் இடத்தில் பயிற்சியை நிறைவேற்றுவது ஊழியர்களுக்கு மன அழுத்தமில்லாத சூழலை உருவாக்குகிறது. அமெரிக்காவில் மட்டுமல்லாமல், யுனைடெட் கிங்டம், கனடா, ஆஸ்திரேலியா போன்ற பெரும்பாலான வளர்ந்த நாடுகளில் வேலைக்கான பயிற்சி மிகவும் பிரபலமான முறையாகும். அதன் செயல்திறன் தற்போதுள்ள பணியிட கருவிகள், இயந்திரங்கள், ஆவணங்கள் மற்றும் உபகரணங்களின் பயன்பாடு மற்றும் இந்தத் துறையில் பணிபுரியும் நிபுணர்களின் அறிவை அடிப்படையாகக் கொண்டது. வேலைக்கான பயிற்சி ஏற்பாடு செய்வதற்கும் நிர்வகிப்பதற்கும் எளிதானது, மேலும் இது புதிய பணியிடத்திற்கு ஏற்ப மாற்றியமைக்கும் செயல்முறையை எளிதாக்குகிறது. நடைமுறைப் பணிகளுக்கு வேலைக்கான பயிற்சி மிகவும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இது மலிவானது, மேலும் இதற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட வேலைக்கு பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படும் சிறப்பு உபகரணங்கள் தேவையில்லை. பயிற்சி முடிந்தவுடன், முதலாளி பங்கேற்பாளர்களை வழக்கமான ஊழியர்களாக தக்கவைத்துக்கொள்வார் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. வரலாற்றில் வேலைக்கான பயிற்சி என்பது உலகின் ஆரம்பகால பயிற்சி வடிவங்களில் ஒன்றாகும், இதில் முதுகலை பட்டதாரிகள் இளம் பயிற்சியாளர்களை அழைத்துச் சென்று அவர்களின் பணிக்கு அறிமுகப்படுத்துகிறார்கள், மேலும் அவர்கள் மாஸ்டர்களாக மாறுவதற்குத் தேவையான நுட்பங்களைப் பற்றி அவர்களுக்குக் கற்பிக்கிறார்கள். வேலைக்கான பயிற்சி முறை கிமு 2400 ஆம் ஆண்டிலிருந்தே தொடங்குகிறது, அப்போது கொத்தன்காரர்கள் தங்கள் பயிற்சியாளர்களுக்கு கட்டுமான முறைகள் குறித்து அறிவுறுத்துவார்கள், ஏனெனில் எல்லோரும் கல்வியறிவு பெற்றவர்கள் அல்ல, மேலும் புதிய வேலைக்குத் தேவையான தேவைகளைப் புரிந்துகொள்ள இது மிகவும் வசதியான வழியாகும். பழங்காலத்தில், பெரும்பாலான மக்கள் நிகழ்த்திய வேலை சுருக்க சிந்தனை அல்லது கல்விக் கல்வியை நம்பியிருக்கவில்லை. உயிர்வாழ்வதற்குத் தேவையான திறன்களை அறிந்த பெற்றோர்கள் அல்லது சமூக உறுப்பினர்கள், நேரடி அறிவுறுத்தல் மூலம் தங்கள் அறிவை குழந்தைகளுக்கு வழங்கினர். இந்த முறை இன்றும் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. பணியை எவ்வாறு செய்வது மற்றும் பணியை முடிக்க கருவிகளைப் பயன்படுத்தும் ஒரு நபர் மட்டுமே இதற்குத் தேவைப்படுவதால் இது அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படுகிறது. பல ஆண்டுகளாக, சமூகம் வளர்ந்ததால், வேலை பயிற்சி குறைவாக பிரபலமடைந்துள்ளது. பல நிறுவனங்கள் உருவகப்படுத்துதல் பயிற்சி மற்றும் பயிற்சி வழிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்துவதற்கு மாறிவிட்டன. வணிகங்கள் இப்போது ஏற்கனவே அனுபவம் வாய்ந்த மற்றும் தேவையான திறன் தொகுப்பைக் கொண்ட ஊழியர்களை நியமிக்க விரும்புகின்றன. இருப்பினும், வேலைக்கான பயிற்சி தங்கள் ஊழியர்களுக்கு சிறந்தது என்று நினைக்கும் பல நிறுவனங்கள் இன்னும் உள்ளன. சில நிறுவனங்கள் வேலைக்கான பயிற்சியை பணியாளர்களின் இன்றியமையாத அம்சமாக பார்க்கவில்லை என்றாலும், 1962 ஆம் ஆண்டின் பொருளாதார விஞ்ஞானியான கேரி பெக்கர், வழக்கமான பள்ளிப் படிப்பைப் போன்ற ஒரு முதலீடாக வேலைக்கான பயிற்சியை குறிப்பிட்டார் (பெக்கர், 1962). வேலைக்கான பயிற்சி பள்ளி போன்ற ஒரு முதலீடாக கருதப்பட்டது, ஏனெனில் அவை வருமானத்தில் ஏற்படும் விளைவுகளில் வேறுபடுகின்றன, இவை இரண்டும் மக்களின் உடல் மற்றும் மன திறன்களை மேம்படுத்துகின்றன மற்றும் உண்மையான வருமான வாய்ப்புகளை உயர்த்துகின்றன. அது ஒரு வேலையைப் பெறுவதற்கான திறனாக இருந்தாலும் சரி அல்லது பணியாளர்களின் மிக முக்கியமான பகுதியாக மாற ஒருவரின் திறன்களை மேம்படுத்துவதாக இருந்தாலும் சரி. கூடுதலாக, 5 ஆம் நூற்றாண்டு முதல் 15 ஆம் நூற்றாண்டு வரையிலான இடைக்காலங்களில் வேலைக்கான பயிற்சியின் முந்தைய வடிவங்களில் ஒன்றைக் காணலாம். இந்த நேரத்தில், தொழிற்பயிற்சி என்பது "தொழில்மயமாக்கலுக்கு முந்தைய சமூகங்களில் உள்ள ஆண்களும் பெண்களும் ஒரு சிறப்பு கைவினைஞராக மாற தேவையான திறன்களைப் பெற்றனர்" (கோடார்ட், 2002). பயிற்சி ஒப்பந்தங்கள் பொதுவாக ஆறு ஆண்டுகள் நீடித்தன. 12 வயதில் இளம் பெண்கள் மற்றும் 14 வயதில் இளம் சிறுவர்கள் வேலை செய்வார்கள், அதோடு ஒரு கைவினைஞராக மாற தேவையான பயிற்சி மற்றும் அனுபவத்தைப் பெறுவார்கள் (கோடார்ட், 2002). உளவியல் அவதானிப்பு கற்றல் என்ற கருத்தை ஆல்பர்ட் பந்துரா அறிமுகப்படுத்தினார், அவரது சமூக அறிவாற்றல் கோட்பாடு பந்துரா மற்றவர்களைக் கவனிப்பதன் மூலம் மக்கள் சிறப்பாகக் கற்றுக்கொள்கிறார்கள் என்று நம்புகிறார். அவரது கோட்பாட்டின்படி, மக்கள் முதலில் தங்களைச் சுற்றியுள்ளவர்களுக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டும், அவர்கள் கவனித்ததைத் தக்க வைத்துக் கொள்ள வேண்டும், அதை இனப்பெருக்கம் செய்ய முயற்சிக்க வேண்டும். பந்துராவின் கோட்பாடு வேலை பயிற்சியின் அம்சத்தில் செயல்படுத்தப்படுகிறது, அங்கு புதிய ஊழியர்கள் தாங்களாகவே பணியைச் செய்ய முயற்சிக்கும் முன், தங்கள் பயிற்சியாளரை முதலில் பணிகளை முடிப்பதைக் கவனிக்கிறார்கள். சிறிது நேரம் கவனித்த பிறகு, பொதுவாக, அவர்கள் கவனித்த செயலைப் பின்பற்றுவார்கள். புதிய ஊழியர் தானாகவே பணியைச் செய்ய முடியும் வரை, தேவைப்பட்டால், வேலைக்கான பயிற்சி இப்படித்தான் நடக்கும் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. ஆல்பர்ட் பாண்டுராவின் சமூக அறிவாற்றல் கோட்பாடு "மனித செயல்பாட்டைப் பற்றிய ஒரு உளவியல் முன்னோக்கு ஆகும், இது உந்துதல், கற்றல் மற்றும் சுய கட்டுப்பாடு ஆகியவற்றில் சமூகச் சூழல் வகிக்கும் முக்கிய பங்கை வலியுறுத்துகிறது" (ஷங்க் & டிபெனெட்டோ, 2020). பண்டுராவின் முந்தைய சமூக கற்றல் கோட்பாடு அவதானிப்பு அல்லது மாற்று கற்றலின் முக்கியத்துவத்திற்கு அதிக முக்கியத்துவம் அளித்தது. அவதானிப்பு கற்றல் ஏற்படுவதற்கு, தனிநபர்கள் ஒரு மாதிரியைப் பின்பற்ற வேண்டும், மாதிரி செய்ததைத் தக்க வைத்துக் கொள்ள வேண்டும், மாதிரியான நடத்தையை மீண்டும் உருவாக்க வேண்டும், அவ்வாறு செய்ய உந்துதல் வேண்டும் என்று பந்துரா முன்மொழிந்தார். உந்துதல் என்பது இந்தக் கோட்பாட்டின் இன்றியமையாத அம்சமாகும்; "உந்துதல் என்பது உள் செயல்முறைகளை உள்ளடக்கியது, அவை இலக்கு-திசைப்படுத்தப்பட்ட செயலில் வெளிப்படையாக வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன" என்று பந்துரா பரிந்துரைத்தார் (ஷங்க் & டிபெனெட்டோ, 2020). ஒரு தனிநபர் ஒரு மாதிரியான செயலைத் தக்க வைத்துக் கொள்ள, பணியிடத்தில் இலக்குகளை நிறைவு செய்வதற்கான உந்துதல் போன்ற சில உந்துதல்கள் இருக்க வேண்டும் என்று இது அறிவுறுத்துகிறது. புதிய ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்க இரண்டு முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றனஃ வேலைக்கான பயிற்சி மற்றும் வேலைக்கான பயிற்சி (பயிற்சி உருவகப்படுத்துதல்). இரண்டு முறைகளும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், இருப்பினும் அவை மிகவும் வேறுபட்டவை மற்றும் குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகள் தேவைப்படுகின்றன. பணியில் பயிற்சி என்பது ஒரு அனுபவம் வாய்ந்த மேற்பார்வையாளர் அல்லது மேலாளரால் வேலை செய்யும் இடத்தில் வழங்கப்படும் பயிற்சியைக் குறிக்கிறது, அவர் தங்கள் வேலையைப் பற்றி ஆர்வமாக உள்ளார் மற்றும் புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்டவர்களுக்கு தகவல்களைத் தெரிவிப்பார், அதேசமயம் ஆஃப்-தி-ஜாப் முறை உண்மையான வேலை இருப்பிடத்தைத் தவிர வேறு ஒரு இடத்தில் ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பதை உள்ளடக்கியது, அங்கு உருவகப்படுத்துதல்கள், வீடியோக்கள் மற்றும் சோதனைகள் மனித தொடர்புகளை மாற்றுகின்றன. வேலைக்கான பயிற்சி வழக்கமாக நிறுவனத்திற்கு வெளியே ஒரு அவுட்சோர்ஸ் விற்பனையாளரால் செயல்படுத்தப்படுகிறது. திறமையான மற்றும் பயனுள்ள பணியிடத்தை உருவாக்க தங்கள் முதலாளி பயன்படுத்தும் செயல்முறைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை ஊழியர்கள் கவனிக்கும் போது வேலைக்கான பயிற்சி அளிக்கப்படுகிறது. அது சிறப்பு இயந்திரங்கள் மற்றும் உபகரணங்களை எவ்வாறு இயக்குவது என்பதைக் கற்றுக்கொள்வது அல்லது குறிப்பிட்ட வேலைகளைச் செய்ய ஊழியருக்கு உதவும் கண்காணிப்பு முறைகள். வழக்கமாக, இது ஒரு அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியரை நிழலிடுவதன் மூலம் செய்யப்படுகிறது, அவர் கைகளில் அறிவுறுத்தல்களையும் பயிற்சியையும் வழங்க முடியும், இது நிறுவனத்தில் பாத்திரங்களை திறம்பட நிறைவேற்றத் தேவையான திறன்களையும் அறிவையும் வளர்க்க உதவும். நிறுவனங்கள் பொதுவாக வெளிப்புற தொழில்முறை மேம்பாட்டு வகுப்புகளுக்கு பணம் செலுத்த வேண்டியதில்லை, அதற்கு பதிலாக ஊழியர்கள் தங்கள் பணியிடத்திற்குள் இருந்து அறிவைப் பெறுவதால், வேலைக்கான பயிற்சி ஒரு மலிவான விருப்பமாகும். வேலைக்கான பயிற்சியைப் போலல்லாமல், வேலைக்கான பயிற்சிக்கு ஊழியர்கள் தங்கள் பணியிடத்திலிருந்து விலகி பயிற்சி பெற வேண்டும். வழக்கமாக, இது வகுப்புகள், விரிவுரைகள் மற்றும் சில நேரங்களில் ரோல் பிளே வடிவத்தில் இருக்கும். வெளிப்புற பயிற்சியாளர்களை பணியமர்த்தவோ அல்லது மாநாடுகள் மற்றும் வகுப்புகளுக்கு பணம் செலுத்தவோ நிறுவனம் தேவைப்படுவதால், வேலைக்கான பயிற்சி அதிக நேரம் எடுக்கும் மற்றும் பெரும்பாலும் விலை உயர்ந்தது. பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் வேலைக்கான பயிற்சியை விட வேலைக்கான பயிற்சியை விரும்புகின்றன, ஏனெனில் இது மலிவானது, மேலும் நிறுவனம் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் தேவைகளின் அடிப்படையில் பயிற்சி அளிக்க முடியும். கூடுதலாக, நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு குறிப்பிட்ட நிறுவனக் கொள்கைகள் குறித்து பயிற்சி அளிக்கலாம். நிறுவனங்கள் கைகளில் கற்றலை விரும்புகின்றன, ஏனெனில் இது தனிநபர்கள் அதிக தகவல்களைத் தக்கவைக்க உதவுகிறது, இதன் விளைவாக, குறைவான பிழைகளை ஏற்படுத்தும். வேலைக்கான பயிற்சி மற்றும் வேலைக்கான பயிற்சி ஆகியவற்றுக்கு இடையே உள்ள முக்கிய வேறுபாடுகள் பின்வருமாறுஃ வேலைக்கான பயிற்சி திட்டம் என்பது மனித மூலதனத்தில் முதலீடு செய்வதற்கான ஒரு வடிவமாகும். திறம்பட செயல்படுத்தப்படுவதற்கு, அதற்கு ஒரு நல்ல வேலைக்கான பயிற்சி திட்டம் தேவைப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் ஆரம்ப செலவு பயிற்சி மற்றும் பயிற்சி நேரம் மற்றும் உபகரணங்கள் போன்ற பயன்படுத்தப்படும் வளங்களுக்கு செலவிடப்படும் நேரமாகும். பயிற்சித் திட்டம் நன்கு செயல்படுத்தப்படும்போது, நிறுவனத்திற்கு முதலீட்டின் மீதான வருவாய் உடனடி மற்றும் இதன் விளைவாக உற்பத்தித்திறன் அதிகரிக்கும். வேலைக்கான பயிற்சி என்பது வேலை விளக்கத்தின் தேவைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் குறிப்பிட்டது. ஒவ்வொரு நிறுவனமும் தனித்துவமானது மற்றும் ஒரு பயிற்சித் திட்டத்தை உருவாக்கும் போது ஒரு தனித்துவமான அணுகுமுறை தேவைப்படுகிறது. பயிற்சி திட்டத்தின் முக்கிய கூறுகள் வேலை நேரம், உரிய தேதி மற்றும் மதிப்பீடு போன்ற நடவடிக்கைகள் ஆகும். மற்றொரு முக்கிய அம்சம் திட்டத்திற்கு ஒதுக்கப்பட்ட ஒரு பயிற்சியாளர் அல்லது பயிற்சியாளரைத் தேர்ந்தெடுப்பது. திட்டம் பயனுள்ளதாக இருக்க, ஒரு அறிவுள்ள பயிற்சியாளர், ஒரு சக ஊழியர், ஒரு பயிற்சி விற்பனையாளர் அல்லது சிறந்த தலைமைத்துவ திறன்களைக் கொண்ட ஒரு மேலாளர் பயிற்சியை நடத்த வேண்டும். புதிய ஊழியர்களுக்கு எவ்வாறு பயிற்சி அளிப்பது என்பதை தங்கள் மேலாளர்களுக்கு கற்பிப்பதில் முதலீடு செய்யும் நிறுவனங்கள் மிகவும் வெற்றிகரமாக உள்ளன என்று ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது. ஊழியர்களுடன் தங்கள் கருத்துக்களை வலுப்படுத்த அவர்கள் தங்கள் நம்பிக்கைகளை வெளிப்படுத்தலாம். நிறுவனங்களின் கலாச்சாரத்தைப் பற்றிய அறிவும் புரிதலும் இருப்பது புதிய ஊழியரிடமிருந்து என்ன தேவை என்பதற்கு ஒரு சரியான எடுத்துக்காட்டு. ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்க மேலாளர்களைப் பயன்படுத்துவது ஒரு பயனுள்ள வேலைக்கான பயிற்சி உத்தி, ஏனெனில் இது ஊழியர்கள் தங்கள் வழக்கமான வேலையில் நடத்தும் உண்மையான செயல்பாட்டுடன் பயிற்சியை இணைக்க அனுமதிக்கிறது. சக ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்க ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பது மற்றொரு பயனுள்ள உத்தி, ஏனெனில் அவர்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம், பலம் மற்றும் பலவீனங்களை நன்கு அறிந்திருக்கிறார்கள். அதே போல் புதிய பணியமர்த்தல் குழுவை அறிந்து கொள்வதை எளிதாக்குகிறது. ஒரு அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர் ஒரு பயிற்சியாளரின் இறுதி தேர்வு (வணிகம்) ஒரு பயனுள்ள வேலைக்கான பயிற்சித் திட்டத்தை உருவாக்கி செயல்படுத்துவதற்கான சில வழிகாட்டுதல்கள் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்கியது மற்றும் அவை மட்டுமல்லஃ-நிறுவனத்தின் தேவைகளைப் புரிந்துகொள்வது. ஒரு ஊழியருக்குத் தேவையான திறன்கள் மற்றும் அறிவை அடையாளம் காணுதல். - பயிற்சிக்கு ஒரு ஊழியரைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது உள்ளடக்கம். - மதிப்பீடு. ஒவ்வொரு பயிற்சியாளரையும் மதிப்பீடு செய்வது பயிற்சியின் செயல்திறனை தீர்மானிக்கும், இதன் விளைவாக செயல்திறன் அதிகரிக்கும்-பின்தொடர்தல். பயிற்சி ஊழியர்களில் எத்தனை பேர் தக்கவைத்து பயன்படுத்துகிறார்கள் என்பதை தீர்மானிக்க பின்னூட்டம் உதவுகிறது. நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் வேலைக்கான பயிற்சியில் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் இரண்டும் உள்ளன. எந்த வகையான பயிற்சி மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்பதைத் தீர்மானிப்பதற்கு முன், பயிற்சி முறையின் நன்மைகளை விட அதிக குறைபாடுகள் இருந்தால் நிறுவனங்கள் எடைபோட வேண்டும். அப்படியானால், அவர்கள் வேலைக்கான பயிற்சியில் இருந்து விலகி, சிறந்த விருப்பங்களைத் தேட வேண்டும். நன்மைகள் வேலைக்கான பயிற்சி முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்கள் இருவருக்கும் நன்மை பயக்கும். முதலாளிகளுக்கு, இது நன்மை பயக்கும், ஏனெனில் இது நிறுவனத்திற்கு பொருத்தமான திறமையான ஊழியர்களை சுருக்கி தயார்படுத்துகிறது. பயிற்சி செயல்முறையின் முடிவில், நிறுவனத்தின் மதிப்புகள், மூலோபாயம் மற்றும் குறிக்கோள்கள் அறிமுகப்படுத்தப்படுகின்றன, இதன் விளைவாக ஒரு ஊழியர் வணிகத்திற்கு விசுவாசமாக இருக்கிறார். பணியில் பயிற்சி பெற்ற ஊழியர்கள் நிறுவனத்திற்கு ஒரு முக்கியமான சொத்தாக உள்ளனர், ஏனெனில் அவர்கள் தங்கள் வேலை விளக்கத்தில் உள்ள பணிகளை விட அதிகமான பகுதிகளை உள்ளடக்க முடியும். வேலைக்கான பயிற்சி ஒரு கலாச்சாரத்தை உருவாக்குகிறது, இது வேலைக்குத் தேவையான குறைந்தபட்ச அளவைக் கடந்து, பணி செயல்முறையின் ஒரு பகுதியாக கல்வியைத் தொடர அனுமதிக்கிறது. இதன் விளைவாக, ஒரு இடைவிடாத உற்பத்தி செயல்முறை ஒரு ஆஃப்-சைட் பயிற்சிக்கான ஆரம்ப முதலீட்டின் தேவையிலிருந்து விலகும் போது நிறுவனத்தின் லாபத்தை அதிகரிக்கிறது. வேலைக்கான பயிற்சி செலவு குறைந்ததாகும். ஊழியர்களைப் பொறுத்தவரை, வேலைக்கான பயிற்சி நன்மை பயக்கும், ஏனெனில் இது சரியான நேரத்தில் தங்கள் வேலைத் துறையில் ஒரு புதிய திறமை அல்லது தகுதியைக் கற்றுக்கொள்ள அனுமதிக்கிறது. வேலைக்கான பயிற்சியின் போது, அவர்கள் உருவகப்படுத்தப்பட்ட கற்றல் செயல்முறைக்கு பதிலாக உண்மையான உற்பத்தி செயல்முறையில் ஈடுபட்டுள்ளனர். வேலைக்கான பயிற்சியின் முதல் கட்டத்தின் போது புதிய அணி வீரர் அணிக்கும் நிறுவனத்தின் மதிப்புகளுக்கும் அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறார். வேலைக்கான பயிற்சி நிறுவனத்திற்குள் வளர அதிக வாய்ப்புகளுக்கு வழிவகுக்கிறது. குறைபாடுகள் புதிய ஊழியருக்கு தேவையான திறன்கள் இல்லாதபோது வேலைக்கான பயிற்சி நிறுவனத்திற்கு ஒரு பாதகமாக இருக்கலாம். இதன் விளைவாக பயிற்சியை முடிக்க அதிக நேரம் தேவைப்படும், மேலும் பயிற்சி நேரத்தின் காலத்திற்கு பயிற்சியாளர் மற்றும் பொருட்களை உற்பத்தியிலிருந்து வெளியே எடுத்துக்கொள்வதால் நிறுவனத்திற்கு அதிக செலவு ஏற்படும். வேலையில் பயிற்சி பெரும்பாலும் வழக்கமான வேலை நாளின் கவனச்சிதறலை ஏற்படுத்தும், இது உற்பத்தித்திறனை பாதிக்கும். ஊழியர்களுக்கு பாதுகாப்பு அம்சங்கள் அறிமுகப்படுத்தப்படாவிட்டால், வேலைத் துறையில் நுழைவதற்கு முன்பு பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள் கற்பிக்கப்படாவிட்டால், வேலைக்கான பயிற்சி பெரும்பாலும் நடைமுறைப் பணிகளுக்கும் இயந்திரங்களுடன் வேலை செய்வதற்கும் பயன்படுத்தப்படுவதால் காயங்கள் ஏற்படலாம். அத்தகைய பிரச்சினை ஒரு நிறுவனத்திற்கு வழக்கு மற்றும் சொத்துக்களின் இழப்பை ஏற்படுத்தும். இறுதியாக, பெரும்பாலும் வேலைக்கான பயிற்சி அவசரப்பட்டு உற்பத்தித்திறனில் எதிர்மறையான விளைவை ஏற்படுத்தும். வாழ்நாள் முழுவதும் கற்றல் குறிப்புகள் வெளிப்புற இணைப்புகள் பயிற்சியையும் பார்க்கவும்