Work motivation
வேலை உந்துதல் என்பது வேலையைப் பற்றிய ஒரு நபரின் உள் மனப்பான்மை. இதை மேலும் மேம்படுத்த, ஒரு ஊக்கத்தொகை என்பது சூழலில் கிடைக்கும் எதிர்பார்க்கப்பட்ட வெகுமதி அல்லது எதிர்மறையான நிகழ்வு ஆகும். உந்துதல் பெரும்பாலும் நடத்தையை கணிக்க உதவும் ஒரு கருவியாகப் பயன்படுத்தப்படலாம் என்றாலும், இது தனிநபர்களிடையே பெரிதும் வேறுபடுகிறது மற்றும் பெரும்பாலும் நடத்தை மற்றும் செயல்திறனை உண்மையில் பாதிக்க திறன் மற்றும் சுற்றுச்சூழல் காரணிகளுடன் இணைக்கப்பட வேண்டும். வேலை உந்துதலில் வயது தொடர்பான வேறுபாடுகளை ஆய்வு செய்த 2012 ஆய்வின் முடிவுகள், வயதுக்கு ஏற்ப உந்துதலில் பொதுவான சரிவைக் காட்டிலும் "மக்களின் நோக்கங்களில் மாற்றம்" இருப்பதாகக் கூறுகின்றன. அதாவது, வயதான ஊழியர்கள் ஒரு வேலையின் வெளிப்புற தொடர்புடைய அம்சங்களால் குறைவாக உந்துதல் பெற்றதாகத் தோன்றியது, ஆனால் வேலை அம்சங்களுக்கு உள்ளார்ந்த வெகுமதி அளிப்பதன் மூலம் அதிகமாக இருந்தது. வேலை உந்துதல் சில கலாச்சார பண்புகளால் வலுவாக பாதிக்கப்படுகிறது. ஒப்பிடக்கூடிய அளவிலான பொருளாதார வளர்ச்சியைக் கொண்ட நாடுகளுக்கு இடையில், தனித்துவத்தை நோக்கிச் செல்லும் நாடுகளை விட கூட்டுறவு நாடுகள் அதிக அளவிலான வேலை உந்துதலைக் கொண்டுள்ளன. இதேபோல் அளவிடப்படுகிறது, நீண்ட மற்றும் குறுகிய கால நோக்குநிலையை வெளிப்படுத்தும் நாடுகளில் அதிக அளவிலான வேலை உந்துதலைக் காணலாம். மேலும், தேசிய வருமானம் வேலை உந்துதலின் வலுவான முன்கணிப்பு அல்ல என்றாலும், ஆயுட்காலம் போன்ற ஒரு நாட்டின் பொருளாதார வலிமை மற்றும் ஸ்திரத்தன்மையை விவரிக்கும் குறிகாட்டிகள் உள்ளன. ஒரு நாட்டின் நீண்டகால பொருளாதார வலிமை அதிகரிக்கும் போது வேலை உந்துதல் குறைகிறது. தற்போது வேலை உந்துதல் ஆராய்ச்சி உணர்வுபூர்வமாக இயக்கப்படாத உந்துதலை ஆராய்ந்துள்ளது. இந்த முறை இலக்கு அமைத்தல் இலக்கு ப்ரைமிங் என்று குறிப்பிடப்படுகிறது. வேலை செயல்திறன் தொடர்பான உணர்வுபூர்வமாக நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளுக்கு கூடுதலாக முதன்மையான ஆழ்நிலை இலக்குகளின் விளைவுகள் ஸ்டாஜ்கோவிக், லாதம், செர்ஜென்ட் மற்றும் பீட்டர்சன் ஆகியோரால் ஆய்வு செய்யப்பட்டுள்ளன, அவர்கள் வேலை செயல்திறனை ஊக்குவிக்க இலக்கு ப்ரைமிங்கைப் பயன்படுத்தி இலாப நோக்கற்ற வணிக அமைப்பின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி குறித்து ஆராய்ச்சி நடத்தினர். கோல் ப்ரைமிங் என்பது கொடுக்கப்பட்ட வெளிப்புற குறிப்புகள் மூலம் ஒரு இலக்கை அடைவதைக் குறிக்கிறது. இந்த குறிப்புகள் இந்த இலக்கைப் பின்தொடரும் தகவல் செயலாக்கம் மற்றும் நடத்தையை பாதிக்கலாம். இந்த ஆய்வில், ஊழியர்களுக்கு மின்னஞ்சல்களில் வைக்கப்பட்டுள்ள சாதனை தொடர்பான சொற்களின் மூலோபாயத்தைப் பயன்படுத்தி தலைமை நிர்வாக அதிகாரியால் இலக்கு முன்வைக்கப்பட்டது. இந்த சிறிய சைகை மட்டுமே தலைமை நிர்வாக அதிகாரிக்கு மிகக் குறைந்த பணத்தை செலவழித்தது மட்டுமல்லாமல், இது 5 நாள் வேலை வாரத்தின் போது புறநிலை அளவிடப்பட்ட செயல்திறன் செயல்திறனை 35 சதவீதமும் செயல்திறனை 15 சதவீதமும் அதிகரித்தது. இந்த வேலையின் உண்மையான செயல்திறன் குறித்து இன்றுவரை சர்ச்சை உள்ளது, நான்கு இலக்கு முதன்மை சோதனைகள் மட்டுமே நடத்தப்பட்டுள்ளன. இருப்பினும், இந்த ஆய்வுகளின் முடிவுகள் ஒரு இலாப நோக்கற்ற வணிக அமைப்பு அமைப்பில் முதன்மையான இலக்குகள் செயல்திறனை மேம்படுத்துகின்றன என்ற கருதுகோளுக்கு ஆதரவைக் கண்டறிந்தன. உற்பத்தி நடத்தைகளை ஊக்குவிப்பதற்கும், பணியிட நடத்தை மற்றும் செயல்திறனில் செல்வாக்கு செலுத்துவதில் வேலை உந்துதலின் பங்கைக் கருத்தில் கொண்டு பயனற்றவர்களை ஊக்கப்படுத்துவதற்கும் நிறுவனங்கள் பணிச் சூழலைப் புரிந்துகொள்வதும் கட்டமைப்பதும் முக்கியம். உந்துதல் அமைப்புகள் நடத்தை அமைப்பின் மையத்தில் உள்ளன. எம்மோன்ஸ் கூறுகிறார், "நடத்தை என்பது ஒரு முரண்பாடு-குறைப்பு செயல்முறையாகும், இதன் மூலம் தனிநபர்கள் தங்கள் தற்போதைய நிலைக்கும் விரும்பிய தரநிலை அல்லது குறிக்கோளுக்கும் இடையிலான முரண்பாட்டைக் குறைக்க செயல்படுகிறார்கள்" (1999, பக்கம் 28). தலைவர்கள் தங்கள் செயல்திறனை மேம்படுத்த தங்கள் ஆதரவாளர்களை எவ்வாறு ஊக்குவிக்க முடியும் என்ற கண்ணோட்டத்தில் இதைப் பார்த்தால், எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் பங்கேற்பது பயிற்சியைத் தேர்ந்தெடுப்பதை உள்ளடக்கியது; ஒரு நபர் மாற்று வழிகளில் ஒன்றைத் தேர்வு செய்கிறார், நிகழ்த்துவதற்கான உந்துதலுக்கு பதிலளிக்கிறார் அல்லது வழங்கப்பட்டதை புறக்கணிக்கிறார். தனிப்பட்ட நலன்களைப் பின்பற்றுபவரின் பரிசீலனை மற்றும் அறிவு மற்றும் திறனை விரிவுபடுத்துவதற்கான விருப்பம் குறிப்பிடத்தக்க உந்துதல் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது என்பதை இது குறிக்கிறது, செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான உந்துதல் உத்திகளை தலைவர் பரிசீலிக்க வேண்டும். உந்துதல் மூன்று உளவியல் செயல்முறைகளை உள்ளடக்கியது என்று பொதுவான ஒருமித்த கருத்து உள்ளதுஃ தூண்டுதல், திசை மற்றும் தீவிரம். தூண்டுதல் என்பது செயலைத் தொடங்குவதாகும். ஒரு குறிப்பிட்ட தருணத்தில் தங்கள் வாழ்க்கையிலிருந்து முற்றிலும் அல்லது ஓரளவு காணாமல் போன ஒன்றின் தேவை அல்லது விருப்பத்தால் இது தூண்டப்படுகிறது. திசை என்பது ஊழியர்கள் தங்களுக்கு நிர்ணயித்த இலக்குகளை அடைவதற்கு எடுக்கும் பாதையைக் குறிக்கிறது. இறுதியாக, இந்த இலக்கு-இயக்கப்பட்ட வேலை செயல்திறனில் ஆற்றல் ஊழியர்களின் வீரியம் மற்றும் அளவு தீவிரம் ஆகும். தீவிரத்தின் அளவு இலக்கின் முக்கியத்துவம் மற்றும் சிரமத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இந்த உளவியல் செயல்முறைகள் நான்கு விளைவுகளை ஏற்படுத்துகின்றன. முதலாவதாக, உந்துதல் கவனத்தை செலுத்துவதற்கும், குறிப்பிட்ட பிரச்சினைகள், மக்கள், பணிகள் போன்றவற்றில் கவனம் செலுத்துவதற்கும் உதவுகிறது. இது ஒரு ஊழியரை முயற்சி செய்யத் தூண்டுவதற்கும் உதவுகிறது. அடுத்து, உந்துதல் விடாமுயற்சியை விளைவிக்கிறது, இலக்கைத் தேடும் நடத்தையிலிருந்து ஒருவர் விலகிச் செல்வதைத் தடுக்கிறது. இறுதியாக, உந்துதல் பணி உத்திகளில் விளைகிறது, இது மிட்செல் & டேனியல்ஸ் வரையறுத்தபடி, "ஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கை அடைய உருவாக்கப்பட்ட நடத்தை முறைகள்" ஆகும். கோட்பாடுகள் பல்வேறு கோட்பாடுகள் தொழில்துறை மற்றும் நிறுவன உளவியல் துறைக்குள் பணியாளர் உந்துதலை விவரிக்க முயற்சிக்கின்றன. மேக்ரோ மட்டத்தில், வேலை உந்துதலை இரண்டு வகைகளாக வகைப்படுத்தலாம், எண்டோஜெனஸ் செயல்முறை (தனிப்பட்ட, அறிவாற்றல்) கோட்பாடுகள் மற்றும் வெளிப்புற காரணம் (சுற்றுச்சூழல்) கோட்பாடுகள். பல கோட்பாடுகள் வெறுமனே ஒரு வகையாக பொருந்துகின்றன, ஆனால் சுயநிர்ணயக் கோட்பாடு போன்ற கலப்பின வகைகள் இரண்டையும் கணக்கிட முயற்சிக்கின்றன. கோட்பாடுகளை தேவை அடிப்படையிலான, அறிவாற்றல் செயல்முறை, நடத்தை மற்றும் வேலை அடிப்படையிலான நான்கு பரந்த பிரிவுகளாக மேலும் பிரிப்பது உதவியாக இருக்கும். தேவை அடிப்படையிலான கோட்பாடுகள் தேவை அடிப்படையிலான உந்துதல் கோட்பாடுகள் ஒரு ஊழியரின் வேலை மூலம் பல்வேறு தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கான உந்துதலில் கவனம் செலுத்துகின்றன. இந்த தேவைகள் உயிர்வாழ்வதற்கான அடிப்படை உடலியல் தேவைகள் முதல் சொந்தமானது மற்றும் சுய உணர்தல் போன்ற அதிக மனோ உணர்ச்சி தேவைகள் வரை உள்ளன. மாஸ்லோவின் தேவைகளின் படிநிலை ஆபிரகாம் மாஸ்லோவின் தேவைகளின் படிநிலை (1943) வேலைச் சூழல் ஊழியர்களை எவ்வாறு ஊக்குவிக்கிறது என்பதற்கான விளக்கத்தை வழங்க பயன்படுத்தப்பட்டது. பணியிடத்தில் நடத்தையை விளக்க குறிப்பாக உருவாக்கப்படாத மாஸ்லோவின் கோட்பாட்டின் படி, ஊழியர்கள் தங்கள் தேவைகளை ஒரு படிநிலை வரிசையில் பூர்த்தி செய்ய முயற்சிக்கின்றனர். மிகவும் அடிப்படை மட்டத்தில், ஒரு ஊழியர் உயிர்வாழ்வதற்கான அடிப்படை உடலியல் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்காக வேலை செய்ய தூண்டப்படுகிறார், அதாவது உணவை வாங்க போதுமான பணம் உள்ளது. படிநிலையில் அடுத்த கட்ட தேவை பாதுகாப்பு, இது போதுமான வீட்டுவசதி அல்லது பாதுகாப்பான சுற்றுப்புறத்தில் வசிப்பதைக் குறிக்கலாம். மாஸ்லோவின் கோட்பாட்டின் அடுத்த மூன்று நிலைகள் அறிவுசார் மற்றும் உளவியல்-உணர்ச்சி தேவைகளுடன் தொடர்புடையவைஃ அன்பு மற்றும் சொந்தமானது, மரியாதை (இது திறன் மற்றும் தேர்ச்சி ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது), இறுதியாக மிக உயர்ந்த வரிசை தேவை, சுய உணர்தல். மாஸ்லோவின் கோட்பாடு பரவலாக அறியப்பட்டிருந்தாலும், பணியிடத்தில் இது பணியாளர் நடத்தையின் மோசமான முன்கணிப்பு என்று நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது. மக்கள் தங்கள் குறைந்த அளவிலான தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் வரை உயர் மட்டத் தேவையை பூர்த்தி செய்ய முயற்சிக்க மாட்டார்கள் என்று மாஸ்லோ கோட்பாடு செய்தார். பணியிடத்தில் உள்ள ஊழியர்கள் மாஸ்லோவால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட படிநிலை வரிசையில் மட்டுமே தங்கள் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய முயற்சிக்கிறார்கள் என்ற கருத்துக்கு அனுபவபூர்வமான ஆதரவு குறைவாகவே உள்ளது. மாஸ்லோவின் கோட்பாட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டு, கிளேட்டன் ஆல்டர்ஃபர் (1959) மாஸ்லோவின் கோட்பாட்டின் நிலைகளை ஐந்திலிருந்து மூன்றாகக் குறைத்தார்ஃ இருப்பு, தொடர்பு மற்றும் வளர்ச்சி. ERG கோட்பாடு என்று அழைக்கப்படும் இந்தக் கோட்பாடு, ஊழியர்கள் இந்த தேவைகளை கண்டிப்பாக படிநிலை முறையில் பூர்த்தி செய்ய முயற்சிக்கிறார்கள் என்று முன்மொழியவில்லை. இந்தக் கோட்பாட்டிற்கான அனுபவபூர்வமான ஆதரவு கலந்தது. சாதனைக்கான தேவை அட்கின்சன் & மெக்லெலேண்டின் சாதனைக்கான தேவை கோட்பாடு ஐ-ஓ உளவியலாளரின் ஆயுதக் களஞ்சியத்தில் மிகவும் பொருத்தமான மற்றும் பொருந்தக்கூடிய தேவை அடிப்படையிலான கோட்பாடாகும். ஒவ்வொரு தேவையையும் விளக்க முயற்சிக்கும் பிற தேவை அடிப்படையிலான கோட்பாடுகளைப் போலல்லாமல், சாதனைக்கான தேவை ஐ-ஓ உளவியலாளரை ஆராய்ச்சியில் இறுக்கமான கவனம் செலுத்த அனுமதிக்கிறது. சாதனைக்கான அதிக தேவை உள்ளவர்கள் மிதமான அளவிலான ஆபத்தை விரும்புகிறார்கள், கருத்துக்களை நாடுகிறார்கள், மேலும் தங்கள் வேலையில் தங்களை மூழ்கடிக்க வாய்ப்புள்ளது என்று ஆய்வுகள் காட்டுகின்றன. சாதனை உந்துதலை மூன்று வகைகளாகப் பிரிக்கலாம்ஃ சாதனை-நிலை முன்னேற்றம், பின்னூட்டம் மற்றும் சாதனை உணர்வின் அதிகாரம்-வழிநடத்த வேண்டும், தாக்கத்தை ஏற்படுத்த வேண்டும் மற்றும் மற்றவர்களால் கேட்கப்பட வேண்டும்-நட்பு சமூக தொடர்புகளின் தேவை மற்றும் விரும்பப்பட வேண்டும். பெரும்பாலான தனிநபர்கள் இந்த மூன்று வகைகளின் கலவையைக் கொண்டிருப்பதால் (பல்வேறு விகிதங்களில்), இந்த சாதனை உந்துதல் பண்புகளைப் பற்றிய புரிதல் வேலை வாய்ப்பு, ஆட்சேர்ப்பு போன்றவற்றில் நிர்வாகத்திற்கு ஒரு பயனுள்ள உதவியாக இருக்கும். இந்தக் கோட்பாடு சாதனைக்கான தேவை என்று குறிப்பிடப்படுகிறது, ஏனெனில் இந்த தனிநபர்கள் பணியிடத்தில் மிகவும் திறமையான ஊழியர்களாகவும் தலைவர்களாகவும் கருதப்படுகிறார்கள். இந்த தனிநபர்கள் தங்கள் இலக்குகளை அடைவதற்கும் நிறுவனத்தில் முன்னேறுவதற்கும் முயற்சி செய்கிறார்கள். அவர்கள் தங்கள் வேலையில் அர்ப்பணிப்புடன் இருப்பார்கள், வெற்றிபெற கடுமையாக முயற்சி செய்கிறார்கள். இத்தகைய நபர்கள் தங்கள் அறிவை அதிகரிக்கவும், அவர்களின் செயல்திறன் குறித்த பின்னூட்டத்திற்காகவும், பெரும்பாலும் செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் வடிவத்தில் ஒரு வலுவான விருப்பத்தை வெளிப்படுத்துகிறார்கள். சாதனையின் தேவை பல வழிகளில் மாஸ்லோவின் தேவைகள் மற்றும் ஈ. ஆர். ஜி கோட்பாட்டின் வளர்ச்சியின் படிநிலையில் தேர்ச்சி மற்றும் சுய உணர்தல் தேவைக்கு ஒத்ததாகும். இணைப்பு அல்லது அதிகாரத்தின் தேவையுடன் ஒப்பிடும்போது சாதனை நோக்குநிலை அதிக ஆராய்ச்சி ஆர்வத்தைப் பெற்றுள்ளது. அறிவாற்றல் செயல்முறை கோட்பாடுகள் சமபங்கு கோட்பாடு சமபங்கு கோட்பாடு சமூக பரிமாற்றக் கோட்பாட்டிலிருந்து பெறப்பட்டது. இது பணியிடத்தில் உந்துதலை மதிப்பீட்டின் அறிவாற்றல் செயல்முறையாக விளக்குகிறது, இதன் மூலம் ஊழியர் பணியிடத்தில் உள்ளீடுகள் அல்லது முயற்சிகள் மற்றும் பெறப்பட்ட அல்லது எதிர்பார்க்கப்பட்ட விளைவுகள் அல்லது வெகுமதிகள் ஆகியவற்றுக்கு இடையே ஒரு சமநிலையை அடைய விரும்புகிறார். குறிப்பாக, ஈக்விட்டி தியரி ஆராய்ச்சி சமமான இழப்பீடு தொடர்பான ஊழியர்களின் உணர்வுகளை சோதித்துள்ளது. பணியாளர் உள்ளீடுகள் வேலை அளவு மற்றும் தரம், செயல்திறன், அறிவு, திறன்கள், பண்புக்கூறுகள் மற்றும் நடத்தைகள் ஆகியவற்றின் வடிவத்தை எடுக்கின்றன. நிறுவனம் உருவாக்கிய விளைவுகளில் இழப்பீடு, பாராட்டு மற்றும் முன்னேற்ற வாய்ப்புகள் போன்ற வெகுமதிகள் அடங்கும். ஊழியர் தங்கள் உள்ளீடுகளை விளைவுகளுடன் ஒப்பிடுகிறார்; பின்னர், சமூக சூழலுக்கு விரிவாக, ஊழியர் தங்கள் உள்ளீடு/விளைவு விகிதத்தை மற்றவர்களின் உணரப்பட்ட விகிதங்களுடன் ஒப்பிடுகிறார். ஊழியர் ஒரு ஏற்றத்தாழ்வை உணர்ந்தால், விஷயங்களை சமநிலைப்படுத்த ஊழியர் தங்கள் நடத்தையை சரிசெய்வார் என்று கோட்பாடு கூறுகிறது. ஈக்விட்டி கோட்பாடு ஒரு ஊழியர் குறைவாக ஈடுசெய்யப்பட்ட சூழ்நிலைகளில் பொருத்தத்தை நிரூபித்துள்ளது. ஒரு ஊழியர் தாங்கள் குறைவாக ஈடுசெய்யப்படுவதை உணர்ந்தால், அவர்கள் சமநிலையை அடைய பல்வேறு வழிகளில் தங்கள் நடத்தையை சரிசெய்யலாம்ஃ தங்கள் இழப்பீட்டு மாற்றத்தின் மட்டத்துடன் சிறப்பாக பொருந்துவதாக அவர்கள் நம்பும் அளவிற்கு உள்ளீட்டைக் குறைக்கலாம் அல்லது அவர்கள் ஒப்பிடும் ஒப்பீட்டு தரத்தை சரிசெய்யலாம் அவர்களின் நிலைமை அறிவாற்றல் ரீதியாக அவர்களின் உள்ளீடுகள் பற்றிய அவர்களின் கருத்தை சரிசெய்யவும் அல்லது பெறப்பட்ட திரும்பப் பெறுதல் முடிவுகள் ஊழியரின் திருட்டில் ஈடுபடும் அதிக இழப்பீட்டை தங்கள் முதலாளியிடம் கேட்கவும் ஊழியர் சமமானவர் என்று கருதும் உள்ளீடுகள் மற்றும் வெளியீடுகளின் விகிதத்தை அடைய முடிந்தால், ஊழியர் திருப்தி அடைவார். உள்ளீடு-வெளியீடு விகிதங்கள் பற்றிய ஊழியரின் மதிப்பீடு மற்றும் சமநிலையை அடைய அடுத்தடுத்த முயற்சிகள் ஒரு தொடர்ச்சியான செயல்முறையாகும். ஈக்விட்டி கோட்பாடு குறைந்த இழப்பீட்டின் சூழ்நிலைகளைப் பற்றிய நுண்ணறிவை வழங்குகிறது என்று நிறுவப்பட்டாலும், கோட்பாடு பொதுவாக அதிக இழப்பீட்டின் சூழ்நிலைகளைப் புரிந்துகொள்வதில் அதன் பயனை நிரூபிக்கத் தவறிவிட்டது. இந்த வழியில், பணியிடத்தில் உந்துதலை அதிகரிப்பதை விட உந்துதல் இல்லாததற்கு பங்களிக்கும் காரணிகளை விவரிப்பதில் ஈக்விட்டி தியரி மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்று கூறலாம். நிறுவன நீதியின் கருத்துக்கள் பின்னர் சமத்துவக் கோட்பாட்டின் அடிப்படைகளை விரிவுபடுத்தி, பணியிடத்தில் நியாயமான உணர்வுகளின் முக்கியத்துவத்தை சுட்டிக்காட்டின. நிறுவன அமைப்புகளுக்கு நான்கு நியாயமான உணர்வுகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றனஃ விநியோக நீதி, அல்லது ஒரு தனிநபரின் விளைவுகளின் சமத்துவம் பற்றிய கருத்து நடைமுறை நீதி, அல்லது ஒருவரின் விளைவுகளைத் தீர்மானிக்கப் பயன்படுத்தப்படும் நடைமுறைகளின் நேர்மை, அல்லது ஒருவர் கண்ணியத்துடனும் மரியாதையுடனும் நியாயமாக நடத்தப்படுகிறார் என்ற கருத்து தகவல் நீதி, அல்லது ஒருவர் தங்கள் வேலைகளை சிறப்பாகச் செய்யத் தேவையான அனைத்து தகவல்களும் வழங்கப்பட்டுள்ளன என்ற கருத்து பணியிட செயல்முறைகள் நியாயமானவை என்று கருதப்படும்போது, ஒரு நிறுவனத்திற்கு நன்மைகள் அதிகமாக இருக்கலாம். இத்தகைய சூழல்களில், ஊழியர்கள் தங்கள் தனிப்பட்ட விளைவு உகந்ததை விட குறைவாக இருந்தாலும் கூட கொள்கைகளுக்கு இணங்க அதிக வாய்ப்புள்ளது. பணியிடக் கொள்கைகள் நியாயமற்றவை என்று கருதப்படும்போது, பழிவாங்கும் அபாயங்கள் மற்றும் நாசவேலை மற்றும் பணியிட வன்முறை போன்ற தொடர்புடைய நடத்தைகள் அதிகரிக்கும். லெவென்டால் (1980) ஒரு நிறுவனத்தில் நியாயமான நடைமுறைகளை உருவாக்குவதற்கான ஆறு அளவுகோல்களை விவரித்தார். நடைமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகள் பின்வருமாறு இருக்க வேண்டும் என்று அவர் முன்மொழிந்தார்ஃ நடைமுறையில் உள்ள நெறிமுறைகளின் அடிப்படையில் அனைத்து அக்கறைகளையும் துல்லியமாக சரிசெய்யக்கூடிய பிரதிநிதி சார்பற்ற நிலையில் நிறுவனத்தில் உள்ள அனைவருக்கும் தொடர்ந்து பயன்படுத்தப்பட வேண்டும் எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு வ்ரூமின் எதிர்பார்ப்பு கோட்பாட்டின் படி, ஒரு ஊழியர் புத்திசாலித்தனமாக மற்றும்/அல்லது கடினமாக உழைப்பார் அவர்களின் கூடுதல் முயற்சிகள் மதிப்புமிக்க வெகுமதிகளுக்கு வழிவகுக்கும் என்று அவர்கள் நம்பினால். எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு சமன்பாட்டின் மூலம் முயற்சியின் இந்த அதிகரித்த வெளியீட்டை விளக்குகிறது, அதேசமயம்ஃ எஃப் (முயற்சி அல்லது உந்துதல் சக்தி) = விரும்பிய செயல்திறனை அடைய ஊழியர் செலவழிக்கும் முயற்சி; ஈ (எதிர்பார்ப்பு) = முயற்சி விரும்பிய அளவிலான செயல்திறனை விளைவிக்கும் என்ற நம்பிக்கை; ஐ (கருவி) = விரும்பிய அளவிலான செயல்திறன் விரும்பிய முடிவை விளைவிக்கும் என்ற நம்பிக்கை; வி (வேலன்ஸ்) = பணியாளர் எதிர்பார்ப்பு கோட்பாட்டின் விளைவின் மதிப்பு ஒரு வெகுமதி முறையை வடிவமைப்பதில் பயனுள்ள பயன்பாடுகளைக் கொண்டிருப்பதாகக் காட்டப்பட்டுள்ளது. கொள்கைகள் தொடர்ந்து, தெளிவாகவும், நியாயமாகவும் செயல்படுத்தப்பட்டால், கருவித்திறன் அதிகமாக இருக்கும். வெகுமதிகள் ஒரு ஊழியருக்கு அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கும் அளவுக்கு கணிசமாக இருந்தால், வேலன்ஸ் அதிகமாகக் கருதப்படும். உந்துதலுக்கு ஒரு முன்னோடி என்னவென்றால், ஊழியர் வெகுமதி (களை) கவர்ச்சிகரமானதாகக் காண்கிறார். சில சந்தர்ப்பங்களில், அதிகரித்த பணிச்சுமை அல்லது பதவி உயர்வுடன் வரக்கூடிய பயணக் கோரிக்கை போன்ற வெகுமதி அல்லது விளைவு கவனக்குறைவாக கவர்ச்சிகரமானதாக இருக்காது. அத்தகைய சந்தர்ப்பத்தில், வேலை-வாழ்க்கை சமநிலை முக்கியமானது என்று நினைக்கும் நபர்களுக்கு வேலன்ஸ் குறைவாக இருக்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக. எதிர்பார்ப்புத் கோட்பாடு ஊழியர்களின் திருப்தியை செயல்திறனுக்கான காரணத்தை விட செயல்திறனின் விளைவாகக் கருதுகிறது. இருப்பினும், ஒரு ஊழியர் தனது செயல்திறனை புரிந்துகொண்டு ஒரு முறை நிறுவப்பட்டால், அது விரும்பிய சில வெகுமதிகளுக்கு வழிவகுக்கும், ஒரு ஊழியரின் உந்துதலை எதிர்பார்ப்பின் அடிப்படையில் வலுப்படுத்த முடியும். விரும்பிய நடத்தையை வெற்றிகரமாக மேற்கொள்ள முடியும் என்பதற்கான அதிக நிகழ்தகவை ஊழியர்கள் முன்கூட்டியே கண்டறிந்தால், அவர்களின் நடத்தை ஒரு மதிப்புமிக்க முடிவுக்கு வழிவகுக்கும் என்றால், அவர்கள் அந்த இலக்கை நோக்கி தங்கள் முயற்சிகளை வழிநடத்துவார்கள். பொருட்களுக்கு இடையேயான வடிவமைப்புகளைக் காட்டிலும் உட்பொருள் வடிவமைப்புகளில் ஆராய்ச்சியில் எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு அதிக செல்லுபடியைக் கொண்டிருப்பதாகக் காட்டப்பட்டுள்ளது. அதாவது, இரண்டு வெவ்வேறு ஊழியர்கள் செய்யக்கூடிய தேர்வுகளை கணிப்பதை விட, ஒரு ஊழியர் தங்கள் நேரத்திற்கும் ஆற்றலுக்கும் போட்டியிடும் தேர்வுகளில் ஒன்றை எவ்வாறு தேர்வு செய்யலாம் என்பதைக் கணிப்பதில் இது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். இலக்கு அமைக்கும் கோட்பாடு ஒரு ஐ-ஓ உளவியலாளர் ஒரு முதலாளிக்கு அவர்களின் ஊழியர்களுக்கான பணி தொடர்பான இலக்குகளை வடிவமைப்பதில் உதவ முடியும், அவை அடையக்கூடிய குறிப்பிட்ட பொருத்தமான கடினமானவை, ஊழியர்களிடையே சுரங்கப்பாதை பார்வை மையத்தைத் தூண்டும் நம்பிக்கையில் கருத்துக்களை வழங்குகின்றன. பின்வரும் S.M.A.R.T அளவுகோல்களும் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன. இலக்கு நிர்ணயம் பயனுள்ளதாக இருக்க ஊழியருக்குள் முதலாளியின் பின்னூட்டம் மற்றும் சுய செயல்திறன் (ஒரு இலக்கை அடைவதற்கான ஒருவரின் திறன்களில் நம்பிக்கை) ஆகிய இரண்டும் இருக்க வேண்டும் என்று ஆய்வுகள் காட்டுகின்றன. இருப்பினும், இலக்கு அமைக்கும் கோட்பாட்டால் உருவாக்கப்பட்ட சுரங்கப்பாதை பார்வை கவனம் காரணமாக, பல ஆய்வுகள் இந்த உந்துதல் கோட்பாடு அனைத்து சூழ்நிலைகளிலும் பொருந்தாது என்பதைக் காட்டுகின்றன. உண்மையில், அந்த இடத்திலேயே ஆக்கபூர்வமான மேம்பாடு தேவைப்படும் பணிகளில், இலக்கு அமைத்தல் கூட எதிர்மறையானதாக இருக்கலாம். மேலும், சரியாக வடிவமைக்கப்பட்ட இலக்கு அமைக்கும் பணிக்கு தெளிவான இலக்கு குறிப்பிட்ட தன்மை அவசியம் என்பதால், பல இலக்குகள் ஊழியருக்கு குழப்பத்தை உருவாக்கலாம், இதன் விளைவாக ஒட்டுமொத்த இயக்கி முடக்கப்படுகிறது. அதன் குறைபாடுகள் இருந்தபோதிலும், இலக்கு அமைக்கும் கோட்பாடு ஐ-ஓ உளவியல் துறையில் மிகவும் ஆதிக்கம் செலுத்தும் கோட்பாடாகும்; முப்பது ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக வெளியிடப்பட்ட ஆயிரத்திற்கும் மேற்பட்ட கட்டுரைகள் மற்றும் மதிப்புரைகள். இலக்குகளை ஊக்குவிப்பதற்கான பல காரணங்களை லாக் பரிந்துரைத்தார்ஃ அவை கவனத்தை செலுத்துகின்றன, பணி நிலைத்தன்மைக்கு வழிவகுக்கின்றன மற்றும் இலக்கை அடைவதற்கான பணி உத்திகளை உருவாக்குகின்றன. ஒரு இலக்கை ஊக்குவிக்க, ஊழியர் அல்லது பணிக் குழு முதலில் இலக்கை ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டும். கடினமான இலக்குகள் அதிக உந்துதலாக இருந்தாலும், ஒரு இலக்கு இன்னும் அடையக்கூடியதாகத் தோன்ற வேண்டும், இது அதிக இலக்கை ஏற்றுக்கொள்ள வழிவகுக்கும். இலக்கை அடைய நபர் அல்லது குழுவுக்கு தேவையான திறன்களும் வளங்களும் இருக்க வேண்டும், இல்லையெனில் இலக்கை ஏற்றுக்கொள்வது எதிர்மறையாக பாதிக்கப்படலாம். செயல்திறன் எதிர்பார்ப்பை அமைக்கும் குறிப்பிட்ட இலக்குகள் தெளிவற்றவற்றை விட அதிக ஊக்கமளிக்கின்றன. இதேபோல், அதிக தொலைதூர இலக்குகள் மிக நீண்ட தூர அல்லது தொலைதூர இலக்குகளை விட அதிக உந்துதல் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன. இலக்கு உறுதிப்பாட்டை பாதிக்கும் மூன்று வகையான காரணிகள் உள்ளனஃ வெளிப்புறம்-அதை பாதிக்கும் வெளிப்புற காரணிகள் அதிகாரம், சக செல்வாக்கு மற்றும் வெளிப்புற வெகுமதிகள் ஆகும். முதலாளி போன்ற ஒரு அதிகார நபரின் கட்டளைகளுக்கு இணங்குவது உயர் இலக்கு அர்ப்பணிப்புக்கு ஒரு தூண்டுதலாகக் காட்டப்பட்டுள்ளது. அதிகார எண்ணிக்கை உடல் ரீதியாக இருக்கும்போது, ஆதரவளிக்கும், ஊதிய அதிகரிப்பு, சகாக்களின் அழுத்தம் மற்றும் வெளிப்புற வெகுமதிகள் இருக்கும்போது இலக்கு அர்ப்பணிப்பு அதிகரிக்கிறது. ஊடாடும்-இங்கே அர்ப்பணிப்பை பாதிக்கும் காரணிகள் போட்டி மற்றும் இலக்குகளை அமைப்பதில் பங்கேற்கும் வாய்ப்பு. உயர்ந்த இலக்குகளை அமைப்பதற்கும் அவற்றை அடைய கடினமாக உழைப்பதற்கும் இது ஒரு தூண்டுதலாக நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது. உள்-இவை சுயமாக நிர்வகிக்கப்படும் வெகுமதிகள் மற்றும் வெற்றியின் எதிர்பார்ப்பிலிருந்து வருகின்றன. அடைய வேண்டும் என்ற எதிர்பார்ப்பு குறையும் போது அர்ப்பணிப்பு குறைகிறது. இதிலிருந்துஃ ஷுல்ட்ஸ் மற்றும் ஷுல்ட்ஸ் எழுதிய உளவியல் மற்றும் இன்று வேலை. ஊழியர் அல்லது குழு இலக்கை அடைய முயற்சிக்கும்போது வரும் பின்னூட்டம் முக்கியமானதாகக் கருதப்படுகிறது. பின்னூட்டம் ஊழியர்களை சரியான பாதையில் வைத்திருக்கிறது மற்றும் இலக்கின் முக்கியத்துவத்தை வலுப்படுத்துகிறது, அத்துடன் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் பணி உத்திகளை சரிசெய்வதில் ஆதரவளிக்கிறது. இலக்கு அமைக்கும் கோட்பாடு முப்பது ஆண்டுகளுக்கு முந்தைய வலுவான அனுபவ ஆதரவைக் கொண்டுள்ளது. இருப்பினும், சில சூழ்நிலைகளில் குறிக்கும் சில எல்லை நிபந்தனைகள் உள்ளன, இலக்கு அமைப்பது சில வகையான பணிகளில் செயல்திறனுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும். இலக்குகளுக்கு ஒருவரின் கவனத்தை சுருக்க வேண்டும், எனவே மிகவும் சிக்கலான அல்லது ஆக்கபூர்வமான பணிகளுக்கு, இலக்குகள் உண்மையில் செயல்திறனைத் தடுக்கலாம், ஏனெனில் அவை அறிவாற்றல் வளங்களைக் கோருகின்றன. இதேபோல், யாராவது ஒரு புதிய பணியைக் கற்றுக் கொள்ளும்போது, செயல்திறன் தொடர்பான இலக்குகள் கற்றல் செயல்முறையிலிருந்து திசைதிருப்பப்படலாம். கற்றல் செயல்பாட்டின் போது, ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவை அடைவதை விட பணியில் தேர்ச்சி பெறுவதில் கவனம் செலுத்துவது நல்லது. இறுதியாக, பல இலக்குகள் கவனத்தை திசை திருப்பும் மற்றும் எதிர்மறையானதாக மாறும், குறிப்பாக அவை ஒன்றுக்கொன்று முரண்பட்டால். சமூக அறிவாற்றல் கோட்பாடு பந்துராவின் சமூக அறிவாற்றல் கோட்பாடு என்பது மற்றொரு அறிவாற்றல் செயல்முறை கோட்பாடாகும், இது பணியிடப் பணிகள் அல்லது குறிக்கோள்களுடன் தொடர்புடைய ஊழியரின் உந்துதலின் அளவை விளக்குவதற்கான சுய செயல்திறன் பற்றிய முக்கியமான கருத்தை வழங்குகிறது. சுய செயல்திறன் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் முடிவுகளை அடையும் திறனில் ஒரு தனிநபரின் நம்பிக்கை. அனுபவபூர்வமாக, ஆய்வுகள் சுய செயல்திறன் மற்றும் செயல்திறன் இடையே ஒரு வலுவான தொடர்பைக் காட்டியுள்ளன. இந்த கருத்து குழு செயல்திறனுக்கு நீட்டிக்கப்பட்டுள்ளது, இது ஒரு குறிப்பிட்ட பணி அல்லது திட்டத்தின் மூலம் வெற்றியை அடைய முடியும் என்ற குழுவின் நம்பிக்கையாகும். சுய செயல்திறன் என்பது ஒரு ஊழியர் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியை எவ்வாறு மேற்கொள்கிறார் என்பதற்கான முக்கிய அம்சங்களை மத்தியஸ்தம் செய்வதைக் காணலாம், அதாவது முயற்சியின் நிலை மற்றும் விடாமுயற்சி. அதிக சுய செயல்திறன் கொண்ட ஒரு ஊழியர், அவர்கள் முன்வைக்கும் முயற்சி வெற்றிக்கு வழிவகுக்கும் அதிக வாய்ப்பைக் கொண்டுள்ளது என்று நம்புகிறார். வெற்றியை எதிர்பார்த்து, ஒரு ஊழியர் அதிக முயற்சி எடுக்கவும், நீண்ட காலம் நிலைத்திருக்கவும், பணியில் கவனம் செலுத்தவும், கருத்துக்களைப் பெறவும், மேலும் பயனுள்ள பணி உத்திகளைத் தேர்ந்தெடுக்கவும் தயாராக இருக்கிறார். சுய செயல்திறனின் முன்னோடிகள் எதிர்பார்ப்புகள், பயிற்சி அல்லது கடந்தகால அனுபவத்தால் பாதிக்கப்படலாம் மற்றும் மேலும் ஆராய்ச்சி தேவைப்படுகிறது. அதிக எதிர்பார்ப்புகளை அமைப்பது மேம்பட்ட செயல்திறனுக்கு வழிவகுக்கும் என்று காட்டப்பட்டுள்ளது, இது பிக்மாலியன் விளைவு என்று அழைக்கப்படுகிறது. குறைந்த எதிர்பார்ப்புகள் சுய செயல்திறனைக் குறைக்கலாம் மற்றும் இது கோல்ம் விளைவு என்று குறிப்பிடப்படுகிறது. பயிற்சியைப் பொறுத்தவரை, ஒரு தேர்ச்சி சார்ந்த அணுகுமுறை சுய செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு சிறந்த வழியாகக் காட்டப்பட்டுள்ளது. அத்தகைய அணுகுமுறையில், பயிற்சியின் குறிக்கோள் உடனடி செயல்திறன் தொடர்பான விளைவுகளில் கவனம் செலுத்துவதை விட திறன்கள் அல்லது பணிகளில் தேர்ச்சி பெறுவதில் கவனம் செலுத்துவதாகும். பயிற்சி மற்றும் பயிற்சியின் மூலம் தேர்ச்சி பெற முடியும் என்று நம்பும் தனிநபர்கள், தேர்ச்சியை பெரும்பாலும் மாறாததை விட உள்ளார்ந்த திறமையின் விளைவாகப் பார்ப்பவர்களை விட அதிக சுய செயல்திறனை வளர்த்துக் கொள்ள அதிக வாய்ப்புள்ளது. சமூக அறிவாற்றல் கோட்பாட்டின் முக்கிய கருத்துக்கள் தனிப்பட்ட நடத்தை மாற்றத்தின் விளைவுடன் தொடர்புபடுத்தப்படுகின்றனஃ சுய செயல்திறன், அல்லது ஒரு நடத்தை நடத்தை திறனை நிறைவேற்றுவதில் ஒரு தனிநபரின் நம்பிக்கை, அல்லது ஒரு நடத்தையை செயல்படுத்துவதற்கான அறிவு மற்றும் திறன் எதிர்பார்ப்புகள், அல்லது ஒரு நடத்தை எதிர்பார்ப்புகளின் விளைவுகளை எதிர்பார்த்து, அல்லது நடத்தை மாற்றத்தின் விளைவுக்கு மதிப்புகளை வழங்குதல் சுய கட்டுப்பாடு, அல்லது நடத்தை அல்லது செயல்திறன் அவதானிப்பு கற்றலை ஒழுங்குபடுத்துதல், அல்லது மற்றவர்களால் நிகழ்த்தப்படும் செயல்கள் மற்றும் விளைவுகளைப் பார்ப்பது வலுவூட்டல்கள், அல்லது நடத்தை மாற்றத்தை ஊக்குவிக்க உந்துதல்கள் மற்றும் வெகுமதிகளை ஊக்குவித்தல் உந்துதலுக்கான நடத்தை அணுகுமுறை உந்துதல் பணியிட உந்துதலுக்கான நடத்தை அணுகுமுறை அமைப்பு நடத்தை அணுகுமுறை மாற்றம் என அழைக்கப்படுகிறது. இந்த அணுகுமுறை பி. எஃப் ஸ்கின்னர் உருவாக்கிய நடத்தைவாதத்தின் கொள்கைகளைப் பயன்படுத்துகிறது, இது ஒரு முதலாளி நன்மை பயக்கும் என்று கருதும் பணியாளர் நடத்தைகளை ஊக்குவிக்கவும், இல்லாதவர்களை ஊக்கப்படுத்தவும் செய்கிறது. ஒரு நடத்தை அதிகரிக்கும் வாய்ப்பை அதிகரிக்கும் எந்தவொரு தூண்டுதலும் ஒரு வலுவூட்டலாகும். ஒரு ஊழியர் ஒரு புதிய பணியைக் கற்றுக் கொள்ளும்போது நேர்மறையான வலுவூட்டலின் பயனுள்ள பயன்பாடு அடிக்கடி பாராட்டப்படும். சிறந்த நடத்தையின் தோராயங்கள் பாராட்டப்பட்டால் அல்லது வெகுமதி அளிக்கப்பட்டால், கற்றல் செயல்பாட்டின் போது ஒரு ஊழியரின் நடத்தையையும் வடிவமைக்க முடியும். வலுவூட்டலின் அதிர்வெண் ஒரு முக்கியமான கருத்தாகும். கற்றல் செயல்பாட்டின் போது அடிக்கடி பாராட்டுவது நன்மை பயக்கும் என்றாலும், காலவரையின்றி தக்கவைத்துக்கொள்வது கடினமாக இருக்கலாம். வலுவூட்டலின் மாறுபட்ட விகித அட்டவணை, வலுவூட்டலின் அதிர்வெண் கணிக்க முடியாத வகையில் மாறுபடும், அவ்வாறு செய்வது நெறிமுறையான சந்தர்ப்பங்களில் பயன்படுத்தப்பட்டால் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். மாறுபடும் விகித அட்டவணையைப் பாராட்டுவது பொருத்தமானதாக இருக்கும், அதேசமயம் ஒரு ஊழியருக்கு கணிக்க முடியாத மாறுபடும் விகித அட்டவணையில் பணம் செலுத்துவது பொருத்தமானதாக இருக்காது. இழப்பீடு மற்றும் பிற வெகுமதி திட்டங்கள் நடத்தை வலுவூட்டலை வழங்குகின்றன, மேலும் கவனமாக வடிவமைக்கப்பட்டால், ஊழியர்களுக்கு சக்திவாய்ந்த ஊக்குவிப்புகளை வழங்க முடியும். பணியிடத்தில் விரும்பத்தகாத நடத்தைகளை நிவர்த்தி செய்ய நடத்தை கோட்பாடுகள் பயன்படுத்தப்படலாம், ஆனால் தண்டனை நியாயமாகப் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். அதிகமாகப் பயன்படுத்தினால், தண்டனை பணியிடத்தில் நேர்மை பற்றிய ஊழியரின் கருத்தை எதிர்மறையாக பாதிக்கும். பொதுவாக, ஒரு நடத்தைக்கும் அதன் விளைவுக்கும் இடையில் குறைந்த நேரம் கழிந்தால், அதன் விளைவு மிகவும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும். வேலை அடிப்படையிலான கோட்பாடுகள் வேலை அடிப்படையிலான கோட்பாடுகள் உந்துதலுக்கான திறவுகோல் ஒரு ஊழியரின் வேலைக்குள் இருப்பதாகக் கூறுகின்றன. பொதுவாக, இந்த கோட்பாடுகள் வேலைகள் அவற்றின் வடிவமைப்பால் ஊக்குவிக்கப்படலாம் என்று கூறுகின்றன. இது நிறுவனங்களுக்கு குறிப்பாக பயனுள்ள பார்வையாகும், ஏனென்றால் கோட்பாடுகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நடைமுறைகள் ஒரு நிறுவனத்தில் மிகவும் நடைமுறையில் செயல்படுத்தப்படலாம். இறுதியில், வேலை அடிப்படையிலான கோட்பாடுகளின்படி, ஒருவரின் வேலையின் மூலம் உந்துதலைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான திறவுகோல் வேலை உள்ளடக்கத்திலிருந்து திருப்தியைப் பெற முடியும். உந்துதல்-சுகாதாரக் கோட்பாடு ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் உந்துதல்-சுகாதாரக் கோட்பாடு ஒரு நபரின் வேலையின் உள்ளடக்கமே உந்துதலின் முதன்மை ஆதாரம் என்று கூறுகிறது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், பணம் மற்றும் பிற இழப்பீடு ஒரு ஊழியருக்கு மிகவும் பயனுள்ள உந்துதல் வடிவம் என்ற பொதுவாகக் கருதப்படும் நம்பிக்கைக்கு எதிராக அவர் வாதிட்டார். அதற்கு பதிலாக, சுகாதார காரணிகள் (ஊதியம், வேலை பாதுகாப்பு, அந்தஸ்து, பணி நிலைமைகள், விளிம்பு சலுகைகள், வேலைக் கொள்கைகள் மற்றும் சக ஊழியர்களுடனான உறவுகள்) என்று அவர் அழைத்த உயர் மட்டங்கள் ஊழியர்களின் அதிருப்தியை மட்டுமே குறைக்கும் (திருப்தியை உருவாக்காது) என்று ஹெர்ஸ்பெர்க் முன்வைத்தார். இருப்பினும், உந்துதல் காரணிகள் (சவாலின் நிலை, வேலை, பொறுப்பு, அங்கீகாரம், முன்னேற்றம், உள்ளார்ந்த ஆர்வம், சுயாட்சி மற்றும் படைப்பாற்றலுக்கான வாய்ப்புகள்) ஊழியருக்குள் திருப்தியைத் தூண்டலாம், குறைந்தபட்ச அளவிலான சுகாதாரக் காரணிகளை அடைந்தால். ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் கோட்பாட்டை ஒரு நிறுவனம் முழுமையாகப் பயன்படுத்திக் கொள்ள, அவர்கள் ஊக்குவிப்பாளர்கள் கட்டமைக்கப்படும் வகையில் வேலைகளை வடிவமைக்க வேண்டும், இதனால் அவை உள்ளார்ந்த பலனளிக்கும். உந்துதல்-சுகாதாரக் கோட்பாடு முதன்முதலில் வேலை உள்ளடக்கத்தில் கவனம் செலுத்தியிருந்தாலும், அது அனுபவ ஆய்வுகள் மூலம் வலுவாக ஆதரிக்கப்படவில்லை. ஃப்ரெடெரிக் ஹெர்ஸ்பெர்க் வேலை செறிவூட்டல் என்ற கருத்தையும் கொண்டு வந்தார், இது ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் வேலையைத் திட்டமிடுவதிலும், செய்வதிலும், மதிப்பீடு செய்வதிலும் அதிக பங்கு வகிக்க வேலைகளை விரிவுபடுத்துகிறது, இதனால் அவர்களின் உந்துதல் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது. சில பரிந்துரைக்கப்பட்ட வழிகள் சில மேலாண்மைக் கட்டுப்பாட்டை அகற்றுவதும், வழக்கமான மற்றும் தொடர்ச்சியான கருத்துக்களை வழங்குவதும் ஆகும். எனவே, சரியான வேலை செறிவூட்டல் என்பது தொழிலாளர்களுக்கு கூடுதல் பணிகளைச் செய்ய வைப்பதை விட அதிகமாக உள்ளது. இது வேலையைச் செய்யத் தேவையான அறிவு மற்றும் திறன்களின் அளவை விரிவுபடுத்துவதாகும். ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் இரண்டு காரணி கோட்பாட்டிற்குப் பிறகு, ஹாக்மேன் மற்றும் ஓல்ட்ஹாம் ஆகியோர் தங்கள் சொந்த, மிகவும் சுத்திகரிக்கப்பட்ட, வேலை அடிப்படையிலான கோட்பாட்டை பங்களித்தனர்; வேலை சிறப்பியல்பு கோட்பாடு (ஜே. சி. டி). முக்கிய வேலை பரிமாணங்கள், இந்த பரிமாணங்களின் விளைவாக ஏற்படும் முக்கியமான உளவியல் நிலைகள், தனிப்பட்ட மற்றும் வேலை விளைவுகள் மற்றும் வளர்ச்சி-தேவை வலிமை ஆகியவற்றுக்கு இடையிலான தொடர்பை வரையறுக்க ஜே. சி. டி முயற்சிக்கிறது. முக்கிய வேலை பரிமாணங்கள் ஒரு நபரின் வேலையின் பண்புகளாகும். முக்கிய வேலை பரிமாணங்கள் முக்கியமான உளவியல் நிலைகளுடன் நேரடியாக இணைக்கப்பட்டுள்ளன. ஹாக்மேன் மற்றும் ஓல்ட்ஹாம் வடிவமைத்த வேலை பண்புகள் மாதிரி (ஜே. சி. எம்), ஊழியர்களின் உள்ளார்ந்த உந்துதலை மேம்படுத்த வேலை வடிவமைப்பைப் பயன்படுத்த முயற்சிக்கிறது. எந்தவொரு வேலையையும் ஐந்து முக்கிய வேலை பண்புகளின் அடிப்படையில் விவரிக்க முடியும் என்பதை அவை காட்டுகின்றனஃ ஜே. சி. டி. யின் கூற்றுப்படி, தொழிலாளர்களுக்கு போதுமான அளவிலான திறன் வகைகள் (வேலையைச் செய்வதில் வெவ்வேறு திறன்களையும் திறமைகளையும் பயன்படுத்துதல்), பணி அடையாளம் (தெளிவாக அடையாளம் காணக்கூடிய பெரிய திட்டத்திற்கு பங்களிப்பது), மற்றும் பணி முக்கியத்துவம் (மற்றவர்களின் வாழ்க்கை அல்லது வேலையை பாதிக்கும்) ஆகியவை தங்கள் பணிக்கு அர்த்தமும் மதிப்பும் இருப்பதாக நினைக்கும் தொழிலாளர்களைக் கொண்டிருக்க வாய்ப்புள்ளது. போதுமான அளவு உயர் மட்ட சுயாட்சி (வேலையைச் செய்வதில் சுதந்திரம், சுதந்திரம் மற்றும் விவேகம்) தொழிலாளியை வேலையின் பொறுப்பை உணரத் தூண்டும்; மேலும் போதுமான அளவு உயர் மட்ட பணி பின்னூட்டம் (அவர்களின் வேலை செயல்திறனின் செயல்திறன் குறித்து சரியான நேரத்தில், தெளிவான, குறிப்பிட்ட, விரிவான, செயல்படக்கூடிய தகவல்களைப் பெறுவது) ஊழியருக்கு அவர்களின் தொழில்முறை வளர்ச்சி மற்றும் வளர்ச்சியை வளர்க்க உதவுவதில் நிறுவனம் நம்பகத்தன்மையுடன் ஆர்வமாக இருப்பதாக உணரத் தூண்டும். இந்த உளவியல் நிலைகளின் ஒருங்கிணைந்த விளைவு விரும்பிய தனிப்பட்ட மற்றும் வேலை விளைவுகளில் விளைகிறதுஃ உள்ளார்ந்த உந்துதல், வேலை திருப்தி, செயல்திறன் தரம், குறைந்த வருகை இல்லாமை மற்றும் குறைந்த விற்றுமுதல் விகிதம். கடைசியாக, இந்தக் கோட்பாட்டின் பசை "வளர்ச்சி-தேவை வலிமை" காரணியாகும், இது இறுதியில் உளவியல் நிலைகளில் முக்கிய வேலை பரிமாணங்களின் செயல்திறனை தீர்மானிக்கிறது, அதேபோல் மன உணர்வு விளைவுகளில் முக்கியமான உளவியல் நிலைகளின் செயல்திறனையும் தீர்மானிக்கிறது. வேலை பண்புகள் கோட்பாட்டின் மேலும் பகுப்பாய்வு கீழே உள்ள வேலை வடிவமைப்பு பிரிவில் காணலாம். ஹாக்மேன் மற்றும் ஓல்ட்மேன் ஆகியோர் தங்கள் கோட்பாட்டின் மூன்று பகுதிகளை அளவிடும் வேலை நோயறிதல் கணக்கெடுப்பை (ஜேடிஎஸ்) உருவாக்கினர். ஒவ்வொரு ஊழியருக்கும் தேவைப்படும் வளர்ச்சியின் அளவு ஊழியர்களின் ஒட்டுமொத்த வேலை திருப்தி ஜேடிஎஸ் என்பது வேலை மற்றும் வேலை வடிவமைப்பை அளவிட மிகவும் அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படும் கருவியாகும். ஜேடிஎஸ் என்பது ஒரு சுய அறிக்கையாகும், இது வெவ்வேறு வேலை பண்புகளுக்கான சிறிய விரிவான சொற்றொடர்களைக் கொண்டுள்ளது. ஒரு ஊழியர் ஜேடிஎஸ் நிரப்பவும், ஒவ்வொரு அறிக்கையும் அவர்களின் வேலையை எவ்வளவு துல்லியமாக விவரிக்கிறது என்பதை மதிப்பிடவும் கேட்கப்படுவார். சுய கட்டுப்பாடு கோட்பாடு சுய செயல்திறனை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு கோட்பாடு, சுய கட்டுப்பாடு என்பது "இலக்குகளை அமைத்தல் மற்றும் இலக்கை அடைவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளை மேம்படுத்துவதற்காக கண்காணிக்கப்படும் துல்லியமான கருத்துக்களைப் பெறுதல் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் உந்துதல் கோட்பாடு" ஆகும். இந்த இலக்குகளை அடைவதற்கு தங்கள் நடத்தையை வழிநடத்தும் மற்றும் வழிநடத்தும் இலக்குகளை மக்கள் உணர்வுபூர்வமாக அமைத்துக்கொள்கிறார்கள் என்று கருதப்படுகிறது. இந்த நபர்கள் சுய கண்காணிப்பு அல்லது சுய மதிப்பீட்டிலும் ஈடுபடுகிறார்கள். ஒரு நபர் தங்கள் இலக்குகளில் பணிபுரியும் போது பின்னூட்டம் கொடுக்கப்பட்டால் சுய மதிப்பீட்டிற்கு உதவ முடியும், ஏனெனில் ஒரு இலக்கை அடைய அவர்கள் எப்படி செய்கிறார்கள், தங்கள் இலக்குகளை அடைய அவர்கள் உண்மையில் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதைப் பற்றி ஒரு நபர் எப்படி உணருகிறார் என்பதை இது சீரமைக்க முடியும். சுருக்கமாக, பின்னூட்டம் ஒரு "பிழை" செய்தியை வழங்குகிறது, இது பாதையில் இல்லாத ஒரு நபர் தங்கள் இலக்கை மறு மதிப்பீடு செய்ய முடியும். இந்தக் கோட்பாடு இலக்கு அமைத்தல் மற்றும் இலக்கு அமைத்தல் கோட்பாட்டுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது, இது மேலே குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. வேலை ஈடுபாடு வேலை உந்துதலுக்கான ஒரு புதிய அணுகுமுறை வேலை ஈடுபாடு அல்லது "தனிநபர்கள் உடல் ரீதியாக உணர்ச்சி மற்றும் அறிவார்ந்த நிறைவான வேலையில் மூழ்கும் உந்துதல் பற்றிய கருத்து". இந்தக் கோட்பாடு I/O உளவியலின் பல அம்சங்களை ஈர்க்கிறது. ஒரு நபர் ஒரு பணியில் கவனம் செலுத்த அனுமதிக்கும் இடத்தில் உந்துதல் ஆற்றலைத் தட்டுகிறது என்று இந்தக் கோட்பாடு முன்மொழிகிறது. ஷாஃபெலி மற்றும் பேக்கரின் கூற்றுப்படி, வேலை ஈடுபாட்டிற்கு மூன்று பரிமாணங்கள் உள்ளன. சுறுசுறுப்பு-வேலைக்கான தனிப்பட்ட ஆற்றல் உணர்வு அர்ப்பணிப்பு-ஒருவரின் வேலையில் பெருமை உணர்வையும் அதிலிருந்து சவாலையும் அனுபவிப்பது-உறிஞ்சுதல்-வேலையில் மூழ்கும் திறன் மற்றும் ஓட்ட உணர்வை அனுபவிக்கும் திறன். நிறுவனங்கள் பொதுவாக அனுமதிப்பதை விட தனிநபர்கள் தங்கள் சொந்த உற்பத்தித்திறனுக்கு அதிக பங்களிப்பு செய்யும் திறனைக் கொண்டுள்ளனர் என்ற கருத்தை பணி ஈடுபாடு முன்னெடுத்துச் செல்கிறது. ஒரு உதாரணம் என்னவென்றால், தொழிலாளர்கள் சில அபாயங்களை எடுக்க அனுமதிப்பது மற்றும் அபாயங்கள் தோல்வியுற்ற விளைவுகளுக்கு வழிவகுத்தால் அவர்களை தண்டிக்காமல் இருப்பது. "சுருக்கமாக, வேலை ஈடுபாடு என்பது தனிநபர்கள் மற்றும் வேலையின் தொடர்பு என்று கருதலாம். இருவரும் ஒருவருக்கொருவர் வசதியாக இருக்கும்போது நிச்சயதார்த்தம் ஏற்படலாம், மேலும் (அல்லது இருவரும்) ஒருவருக்கொருவர் தடுமாறும்போது நிச்சயதார்த்தம் ஏற்படாது ". வேலை ஈடுபாட்டை விமர்சிக்கும் சிலர் இது ஒன்றும் புதிதல்ல, வெறும் "புதிய பாட்டிலில் பழைய மது" என்று கூறுகிறார்கள். ஊக்கத்தின் பயன்பாடுகள் நிறுவன வெகுமதி அமைப்புகள் நிறுவன வெகுமதி அமைப்புகள் ஊழியர்களின் உந்துதலின் மட்டத்தில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன. வெகுமதிகள் உறுதியானதாகவோ அல்லது அருவமானதாகவோ இருக்கலாம். சம்பளம், கமிஷன்கள், போனஸ், பணியாளர் உரிமைத் திட்டங்கள் மற்றும் பல்வேறு வகையான இலாபம் அல்லது ஆதாயப் பகிர்வு திட்டங்கள் போன்ற பல்வேறு வகையான ஊதியங்கள் அனைத்தும் முக்கியமான உறுதியான வெகுமதிகளாகும். விளிம்பு நன்மைகள் ஈர்ப்பு மற்றும் தக்கவைப்பில் நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியிருந்தாலும், உந்துதல் மற்றும் செயல்திறனில் அவற்றின் நேரடி தாக்கம் நன்கு வரையறுக்கப்படவில்லை. உறுதியான வெகுமதி அமைப்பில் சம்பளம் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. ஒரு நிறுவனத்திற்கு புதிய திறமைகளை ஈர்ப்பதற்கும் திறமைகளைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கும் அவை ஒரு முக்கிய காரணியாகும். ஊழியர்களுக்கு நன்கு இழப்பீடு வழங்குவது என்பது ஒரு நிறுவனத்திற்கு ஒரு ஊழியரின் மதிப்பை வலுப்படுத்த ஒரு நிறுவனத்திற்கு ஒரு வழியாகும். ஒரு நிறுவனம் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு அதிக டாலர் செலுத்துவதில் பெயர் பெற்றிருந்தால், இதன் விளைவாக அவர்கள் வேலை சந்தையில் ஒரு நேர்மறையான நற்பெயரை வளர்த்துக் கொள்ளலாம். ஊக்க இழப்பீட்டு கட்டமைப்புகள் மூலம், ஊழியர்கள் தங்கள் கவனத்தையும் முயற்சிகளையும் சில நிறுவன இலக்குகளில் கவனம் செலுத்த வழிநடத்தப்படலாம். ஊக்க ஊதியத்தின் மூலம் வலுப்படுத்தப்படும் இலக்குகள் நிறுவன நோக்கங்களுடன் ஒத்துப்போகின்றனவா என்பதை உறுதிப்படுத்த கவனமாக பரிசீலிக்கப்பட வேண்டும். பல வெகுமதி திட்டங்கள் இருந்தால், ஏதேனும் முரண்பட்ட இலக்குகள் இருக்க முடியுமா என்பதைக் கருத்தில் கொள்வது முக்கியம். எடுத்துக்காட்டாக, தனிப்பட்ட மற்றும் குழு அடிப்படையிலான வெகுமதிகள் சில நேரங்களில் குறுக்கு நோக்கங்களில் வேலை செய்யலாம். அருவமான வெகுமதிகளின் முக்கியமான வடிவங்களில் பாராட்டு, அங்கீகாரம் மற்றும் வெகுமதிகள் அடங்கும். அருவமான வெகுமதிகள் என்பது ஒரு ஊழியர் எந்தவொரு பொருள் ஆதாயத்தையும் பெறாதவை. அத்தகைய வெகுமதிகள் விரைவில் விரும்பிய நடத்தையைப் பின்பற்றி செயல்திறனுடன் நெருக்கமாக பிணைக்கப்படும்போது மிகப்பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன. ஒரு நிறுவனம் பாராட்டு அல்லது பிற அருவமான வெகுமதிகளை திறம்பட பயன்படுத்த விரும்பினால், உயர் மட்ட செயல்திறன் மற்றும் ஊழியர்களின் கட்டுப்பாட்டில் உள்ள விஷயங்களுக்கு பாராட்டு வழங்கப்பட வேண்டும். புகழ்ச்சி என்பது உறுதியான வெகுமதிகளைப் போலவே பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்று சில ஆய்வுகள் காட்டுகின்றன. ஒரு மூலையில் உள்ள அலுவலகம் மற்றும் அதிகரித்த சுயாட்சி மற்றும் சுதந்திரம் போன்ற நிலை சின்னங்கள் அருவமான செயல்திறனின் பிற வடிவங்களில் அடங்கும். அதிகரித்த சுயாட்சி ஒரு ஊழியர் மீதான நம்பிக்கையை நிரூபிக்கிறது, தொழில் மன அழுத்தத்தைக் குறைக்கலாம் மற்றும் வேலை திருப்தியை மேம்படுத்தலாம். 2010 ஆம் ஆண்டின் ஒரு ஆய்வில், வேலை திருப்தி மற்றும் வாழ்க்கை திருப்தி, வேலையில் மகிழ்ச்சி, நேர்மறையான தாக்கம் மற்றும் எதிர்மறையான தாக்கம் இல்லாதது ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான நேர்மறையான உறவுகளைக் கண்டறிந்தது, இது வேலை உந்துதலுடன் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடையதாக இருக்கலாம். ஒரு புதிய நிறுவனத்தில் இதேபோன்ற நம்பிக்கையை அடைவது ஒரு ஊழியருக்கு கடினமாக இருக்கலாம் என்பதால், அதிகரித்த சுயாட்சியும் தக்கவைப்பை மேம்படுத்த உதவும். வேலை வடிவமைப்பு மூலம் உந்துதல் வெகுமதி அடிப்படையிலான அமைப்புகள் நிச்சயமாக ஒரு நிறுவனத்திற்குள் உந்துதலை பாதிக்க முயற்சிக்கும் மிகவும் பொதுவான நடைமுறையாகும், ஆனால் சில முதலாளிகள் வேலையை மிகவும் உகந்ததாக வடிவமைக்க முயற்சி செய்கிறார்கள். உந்துதலை அதிகரிக்க ஒரு நிறுவனம் வேலை வடிவமைப்பு கொள்கைகளைப் பயன்படுத்த பல வழிகள் உள்ளன. மூன்று முக்கிய அணுகுமுறைகள் இங்கே விவாதிக்கப்படும்ஃ மனிதநேய அணுகுமுறை, வேலை பண்புகள் அணுகுமுறை மற்றும் இடைநிலை அணுகுமுறை. மனிதநேய அணுகுமுறை வேலை வடிவமைப்பிற்கான மனிதநேய அணுகுமுறை "அறிவியல் மேலாண்மை மீது தொழிலாளர்கள் அதிருப்தி" ஒரு எதிர்வினை மற்றும் ஜெக்ஸ் மற்றும் பிரிட் குறிப்பிடப்பட்டபடி ஊழியர்களுக்கு அதிக உள்ளீடு மற்றும் அவர்களின் தனிப்பட்ட சாதனையை அதிகரிக்க ஒரு வாய்ப்பை வழங்குவதில் கவனம் செலுத்தியது. வேலைகள் அறிவுசார் தூண்டுதல், படைப்பாற்றலுக்கான வாய்ப்புகள் மற்றும் வேலை தொடர்பான நடவடிக்கைகளில் அதிக விவேகத்தை வழங்க வேண்டும். வேலை வடிவமைப்பிற்கான மனிதநேய அணுகுமுறையில் பயன்படுத்தப்படும் இரண்டு அணுகுமுறைகள் வேலை சுழற்சி மற்றும் வேலை செறிவூட்டல் ஆகும். வேலை சுழற்சி ஊழியர்களை வெவ்வேறு வேலைகளுக்கு மாற அனுமதிக்கிறது, இது புதிய திறன்களைக் கற்றுக்கொள்ள அனுமதிக்கிறது மற்றும் அவர்களுக்கு அதிக பன்முகத்தன்மையை வழங்குகிறது. ஜெக்ஸ் மற்றும் பிரிட் ஆகியோரின் கூற்றுப்படி, காலப்போக்கில் சாதாரணமாகவும் சலிப்பாகவும் மாறக்கூடிய எளிய வேலைகளுக்கு இது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். கட்டுப்பாடு, அறிவுசார் சவால் மற்றும் படைப்பாற்றல் போன்ற ஊக்குவிப்பாளர்கள் என்று பெயரிடப்பட்ட வேலைகளின் அம்சங்களை மேம்படுத்துவதில் வேலை செறிவூட்டல் கவனம் செலுத்துகிறது. வேலை செறிவூட்டலின் மிகவும் பொதுவான வடிவம் செங்குத்து ஏற்றுதல் ஆகும், அங்கு கூடுதல் பணிகள் அல்லது விவேகம் ஆரம்ப வேலை வடிவமைப்பை மேம்படுத்துகிறது. வேலை செறிவூட்டல் உந்துதலை மேம்படுத்துகிறது என்பதற்கு சில சான்றுகள் இருந்தாலும், அது அனைத்து மக்களுக்கும் பயனுள்ளதாக இருக்காது என்பதைக் குறிப்பிடுவது முக்கியம். சில ஊழியர்கள் வளமான வேலைகளால் அதிக உந்துதல் பெறுவதில்லை. வேலை பண்புகள் அணுகுமுறை வேலை வடிவமைப்பிற்கான வேலை பண்புகள் அணுகுமுறை முக்கிய பரிமாணங்கள் உந்துதலை எவ்வாறு பாதிக்கின்றன என்பதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இந்த பரிமாணங்களில் சுயாட்சி, பன்முகத்தன்மை, முக்கியத்துவம், கருத்து மற்றும் அடையாளம் ஆகியவை அடங்கும். ஜே. சி. டி வேலை வடிவமைப்பின் குறிக்கோள் இந்த முக்கிய பரிமாணங்களை மேம்படுத்துவதற்கான முயற்சியில் குறிப்பிட்ட தலையீடுகளைப் பயன்படுத்துவதாகும். செங்குத்தான ஏற்றுதல்-மனிதநேய வேலை செறிவூட்டல் அணுகுமுறையில் பயன்படுத்தப்படும் தந்திரோபாயத்தைப் போலவே, இந்த தலையீடு பணிகளின் எண்ணிக்கையை அதிகரிப்பதன் மூலமும், அந்த பணிகள் எவ்வாறு முடிக்கப்படுகின்றன என்பதற்கான அதிக அளவிலான கட்டுப்பாட்டை வழங்குவதன் மூலமும் சுயாட்சி, பணி அடையாளம், பணி முக்கியத்துவம் மற்றும் திறன் வகைகளை மேம்படுத்த வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. பணி சேர்க்கை-பணிகளை வேலை மற்றும் பொறுப்பின் பெரிய அலகுகளாக இணைப்பதன் மூலம், பணி அடையாளத்தை மேம்படுத்தலாம். இயற்கை வேலை அலகுகள்-ஒரு தர்க்கரீதியான வேலை மற்றும் பொறுப்பைக் குறிக்கும் பணி கலவையின் ஒரு வடிவம், இது பணியின் முக்கியத்துவம் மற்றும் பணி அடையாளம் ஆகிய இரண்டையும் மேம்படுத்தலாம். வாடிக்கையாளர் உறவுகளை நிறுவுதல்-பணி அடையாளம், கருத்து மற்றும் பணி முக்கியத்துவத்தை மேம்படுத்துவதற்காக, உள் மற்றும் வெளிப்புற ஊழியர்களுக்கும் வாடிக்கையாளர்களுக்கும் இடையிலான தொடர்புகளை வடிவமைக்கிறது. வாடிக்கையாளர்களுக்கு நன்மை பயக்கும் விளைவுகளின் தெரிவுநிலையை மேம்படுத்துவதன் மூலம் இது நிறைவேற்றப்படுகிறது. கருத்து-திறந்த பின்னூட்ட சேனல்களை வடிவமைப்பதன் மூலம், இந்த தலையீடு பெறப்பட்ட பின்னூட்டத்தின் அளவு மற்றும் மதிப்பை அதிகரிக்க முயற்சிக்கிறது. வேலையைச் செய்வதற்கான தனிப்பட்ட உந்துதலை மேம்படுத்துவதற்காக வேலையை வடிவமைக்கும் செயல்முறை வேலை செறிவூட்டல் என்று அழைக்கப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் வேலை வடிவமைப்பிற்கான ஜே. சி. டி அணுகுமுறை வேலை திருப்தியில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது, செயல்திறனில் ஏற்படும் விளைவுகள் மிகவும் கலவையானவை. ஜே. சி. டி நடைமுறைகளை செயல்படுத்துவதில் பெரும்பாலான வெற்றிகள், நிறுவனம் முழுவதும் தாக்கம் எதிர்பார்க்கப்படுவதை உறுதி செய்வதற்கான தலையீடுகள் மற்றும் மாற்றங்களை கவனமாக திட்டமிடுவதைப் பொறுத்தது. பல நிறுவனங்கள் அதன் அதிக செலவு மற்றும் சிக்கலான தன்மை காரணமாக அமைப்பு முழுவதும் ஜே. சி. டி மாற்றங்களைச் செயல்படுத்துவதில் சிரமம் ஏற்படலாம். இடைநிலை அணுகுமுறை பணி வடிவமைப்பிற்கான மிக சமீபத்திய அணுகுமுறைகளில் ஒன்றான இடைநிலை அணுகுமுறை தற்போதைய வேலை வடிவமைப்பை கவனமாக மதிப்பீடு செய்வதை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அதைத் தொடர்ந்து செலவு/நன்மை பகுப்பாய்வு மற்றும் இறுதியாக ஒரு வேலை இல்லாத பகுதியின் அடிப்படையில் மாற்றங்கள். பல முறை வேலை வடிவமைப்பு கேள்வித்தாளைப் பயன்படுத்தி மதிப்பீடு நடத்தப்படுகிறது, இது உந்துதல், இயந்திரவியல், உயிரியல் அல்லது புலனுணர்வு மோட்டார் ஆதரவு ஆகிய துறைகளில் வேலை குறைபாடு உள்ளதா என்பதைத் தீர்மானிக்கப் பயன்படுகிறது. உந்துதல் மேம்பாடுகள் வேலை பண்புகள் கோட்பாட்டு பரிமாணங்களுடன் சீரமைக்கப்பட்டுள்ளன. இயந்திர மேம்பாடுகள் வேலை வடிவமைப்பின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்துகின்றன. உயிரியல் மேம்பாடுகள் பணிப்பாய்வு, சுகாதார நிலைமைகள் மற்றும் பணியாளர் வசதியை மேம்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்துகின்றன. இறுதியாக, புலனுணர்வு மோட்டார் மேம்பாடுகள் ஒரு ஊழியர் வேலை செய்ய வேண்டிய தகவல்களின் தன்மை மற்றும் விளக்கக்காட்சியில் கவனம் செலுத்துகின்றன. கேள்வித்தாளைப் பயன்படுத்தி மேம்பாடுகள் அடையாளம் காணப்பட்டால், நிறுவனம் மேம்பாடுகளைச் செய்வதற்கான செலவை மதிப்பீடு செய்து, உந்துதல் மற்றும் செயல்திறனில் சாத்தியமான ஆதாயங்கள் அந்த செலவுகளை நியாயப்படுத்துகிறதா என்பதை தீர்மானிக்கிறது. இடைநிலை அணுகுமுறையின் பகுப்பாய்வு மற்றும் செலவு/நன்மை கூறுகள் காரணமாக, இது பெரும்பாலும் நிறுவனங்களுக்கு குறைந்த செலவாகும் மற்றும் செயல்படுத்தல்கள் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். பொருத்தமான முதலீடுகள் என்று கருதப்படும் மாற்றங்கள் மட்டுமே செய்யப்படுகின்றன, இதனால் உந்துதல், உற்பத்தித்திறன் மற்றும் வேலை திருப்தி ஆகியவற்றை மேம்படுத்துகிறது, அதே நேரத்தில் செலவுகளைக் கட்டுப்படுத்துகிறது. உந்துதலை பாதிக்கும் பிற காரணிகள் படைப்பாற்றல் பணியிடத்தில் உந்துதல் தொடர்பான ஆராய்ச்சியின் விளிம்பில் உந்துதல் மற்றும் படைப்பாற்றலின் ஒருங்கிணைப்பு உள்ளது. அடிப்படையில், ஆம்ப்ரோஸ் மற்றும் குலிக் ஆகியோரின் கூற்றுப்படி, உள்ளார்ந்த உந்துதலை கணிக்கும் அதே மாறிகள் படைப்பாற்றலுடன் தொடர்புடையவை. நிறுவனங்கள் ஒரே நேரத்தில் படைப்பாற்றல் மற்றும் உந்துதல் இரண்டையும் அளவிடவும் செல்வாக்கு செலுத்தவும் முடியும் என்பதில் இது ஒரு பயனுள்ள முடிவாகும். மேலும், ஆக்கபூர்வமான மற்றும் சவாலான வேலைகள்/பணிகளைத் தேர்வு செய்ய ஊழியர்களை அனுமதிப்பது உந்துதலை மேம்படுத்துவதாகக் காட்டப்பட்டுள்ளது. மால்மலின் மற்றும் விர்தா புதிய செயல்முறைகளை உருவாக்குவதைக் குறிக்கின்றன அல்லது நடைமுறைகள் வேலைகள்/பணியுடன் செல்கின்றன. படைப்பாற்றலை அதிகரிப்பதற்காக, "படைப்பாற்றல் இலக்குகளை" அமைப்பது செயல்முறையை சாதகமாக பாதிக்கும், மேலும் அதிக சுயாட்சியை அனுமதிக்கும் (அதாவது, ஊழியர்களுக்கு ஆக்கப்பூர்வமாக உணர/சுதந்திரமாக இருக்கும்). மற்ற ஆய்வுகள் குழு ஆதரவு ஒரு குழு அமைப்பில் அதிக படைப்பாற்றலை செயல்படுத்தலாம், மேலும் உந்துதலை அதிகரிக்கும் என்று கண்டறிந்துள்ளன. ஆக்கப்பூர்வமான ஊழியர்களை உற்பத்தி மற்றும் திருப்தியுடன் வைத்திருப்பது மிகவும் கடினமான ஊழியர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான திறவுகோலாக இருக்கலாம். குழுக்கள் மற்றும் குழுக்கள் பணியிடங்கள் அதிக குழு அடிப்படையிலான அமைப்புகளைச் சேர்க்க மாறுவதால், இந்த குழுக்களுக்குள் உந்துதலை ஆராய்ச்சி செய்வது வளர்ந்து வரும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது. இன்றுவரை, ஒரு பெரிய அளவிலான ஆராய்ச்சி வேலை சிறப்பியல்பு கோட்பாடு மற்றும் இலக்கு அமைக்கும் கோட்பாட்டில் கவனம் செலுத்தியுள்ளது. பரந்த அளவிலான உந்துதல் கோட்பாடுகளை ஈர்க்கும் கூடுதல் ஆராய்ச்சி தேவைப்பட்டாலும், ஆராய்ச்சி இதுவரை பல விஷயங்களை முடிவு செய்துள்ளதுஃ (அ) அரை தன்னாட்சி குழுக்கள் அதிக அளவிலான வேலை வாய்ப்பு (உள்ளார்ந்த வேலை திருப்தி தொடர்பான), வெளிப்புற திருப்தி மற்றும் நிறுவன அர்ப்பணிப்பு ஆகியவற்றைப் புகாரளிக்கின்றன; மற்றும் (ஆ) வளர்ச்சியில் முதிர்ந்த அணிகள் அதிக வேலை உந்துதல் மற்றும் புதுமைகளைக் கொண்டுள்ளன. மேலும், தானாகவே உருவாக்கப்பட்ட பணிக் குழுக்கள் அதிக வேலை உந்துதலைப் புகாரளிக்கின்றன. பொருத்தமான இலக்கு அமைப்பது குழு உந்துதல் மற்றும் செயல்திறனை பாதிக்கிறது என்று ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது என்றாலும், இந்த பகுதியில் அதிக ஆராய்ச்சி தேவைப்படுகிறது (குழு இலக்குகள், தனிப்பட்ட குறிக்கோள்கள், ஒத்திசைவு போன்றவை). குழு ஒருங்கிணைப்பு, அர்ப்பணிப்பு மற்றும் செயல்திறன் ஆகியவற்றைக் கொண்ட பிரிக்க முடியாத மத்தியஸ்த மாறிகள் உள்ளன. பணியிடச் சூழல் மேலும் மேலும் குழுக்களை உருவாக்க வேண்டும் என்று கோருவதால், குழுக்களின் உந்துதல் குறித்த ஆராய்ச்சி எப்போதும் அழுத்தமாக உள்ளது. இதுவரை, தனிப்பட்ட நிலை மற்றும் குழு நிலை உந்துதல் ஆதாரங்கள் ஒருவருக்கொருவர் ஒத்திருக்கின்றன என்று பரவலான ஆராய்ச்சி வெறுமனே கூறுகிறது. இதன் விளைவாக, ஊக்கத்தின் கூடுதல் கோட்பாடுகளைப் பயன்படுத்த ஆராய்ச்சி விரிவுபடுத்தப்பட வேண்டும்; குழு இயக்கவியலைப் பாருங்கள்; மற்றும் அடிப்படையில் ஊக்குவிப்பு மற்றும் அதன் விளைவாக, செயல்திறனை அதிகரிக்க குழுக்கள் எவ்வாறு மிகவும் பாதிக்கப்படலாம் என்பதை முடிவு செய்யுங்கள். கலாச்சார நிறுவன கலாச்சாரங்களை மூன்று குழுக்களாகப் பிரிக்கலாம்ஃ வலுவான, மூலோபாய ரீதியாக பொருத்தமான மற்றும் தகவமைப்பு. ஒவ்வொன்றும் உயர் செயல்திறன் கொண்ட நிறுவனங்களுடன் அடையாளம் காணப்பட்டுள்ளன மற்றும் பணியிடத்தில் உந்துதலில் குறிப்பிட்ட தாக்கங்களைக் கொண்டுள்ளன. வலிமை செயல்திறனில் கலாச்சாரத்தின் மிகவும் பரவலாக தெரிவிக்கப்பட்ட விளைவு என்னவென்றால், வலுவான கலாச்சாரங்கள் அதிக செயல்திறனை விளைவிக்கின்றன. இதற்கு மூன்று காரணங்கள் இலக்கு சீரமைப்பு, உந்துதல் மற்றும் அதன் விளைவாக வழங்கப்பட்ட அமைப்பு ஆகும். இலக்கு சீரமைப்பு முன்மொழியப்பட்ட ஒருங்கிணைந்த குரலால் இயக்கப்படுகிறது, இது ஊழியர்களை ஒரே திசையில் செலுத்துகிறது. அத்தகைய கலாச்சாரத்தில் மதிப்புகள் மற்றும் கொள்கைகளின் வலிமையிலிருந்து உந்துதல் வருகிறது. ஊழியர்களைத் தடுக்கக்கூடிய முறையான கட்டுப்பாடுகளின் தேவையைத் தவிர்க்கும் அதே பண்புகளால் கட்டமைப்பு வழங்கப்படுகிறது. ஒரு வலுவான கலாச்சாரத்தின் உந்து குரலின் காரணத்தன்மை மற்றும் உண்மைத்தன்மை குறித்து ஆராய்ச்சியாளர்களைப் பற்றிய கேள்விகள் உள்ளன. மூலோபாய பொருத்தத்தன்மை சந்தை மற்றும் தொழில்துறையில் செயல்திறனுக்கான நேரடி ஆதரவின் காரணமாக ஒரு மூலோபாய பொருத்தமான கலாச்சாரம் ஊக்குவிக்கிறதுஃ "சிறந்த பொருத்தம், சிறந்த செயல்திறன்; மோசமான பொருத்தம், மோசமான செயல்திறன்" என்று கோட்டர் & ஹெஸ்கெட் கூறுகிறார். சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு ஏற்ப கலாச்சாரத்தை மாற்றியமைப்பது ஒரு சிறந்த பிரச்சினையாக இருந்தாலும், ஒரு நிறுவனம் எதிர்கொள்ளும் செயல்பாட்டு நிலைமைகளைச் சுற்றி கலாச்சாரங்கள் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன என்ற கருத்துக்கு ஒரு முறையீடு உள்ளது. கலாச்சார இலக்கியத்தில் மற்றொரு முன்னோக்கு, ஒரு நிறுவனம் நீண்ட காலத்திற்கு உயர் மட்டத்தில் செயல்பட, அது சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு ஏற்ப மாற்றியமைக்க முடியும் என்று வலியுறுத்துகிறது. ரால்ப் கில்மேனின் கூற்றுப்படி, அத்தகைய கலாச்சாரத்தில் "நம்பிக்கையின் பகிரப்பட்ட உணர்வு உள்ளதுஃ உறுப்பினர்கள் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி, தங்களுக்கு வரும் எந்த புதிய பிரச்சினைகளையும் வாய்ப்புகளையும் திறம்பட நிர்வகிக்க முடியும் என்று நம்புகிறார்கள்". நடைமுறையில், கலாச்சாரம் அதிக அளவு சுய செயல்திறன் மற்றும் நம்பிக்கையுடன் உட்செலுத்தப்படுகிறது. வலுவான கலாச்சாரத்தைப் போலவே, உயர் செயல்திறனுக்கு வழிவகுக்கும் தழுவலின் பொருத்தமான திசையில் கோட்பாடு எதுவும் வழங்கவில்லை என்ற உண்மையை விமர்சகர்கள் சுட்டிக்காட்டுகின்றனர். போட்டி மதிப்புகள் கட்டமைப்பு கலாச்சாரம் மற்றும் உந்துதல் பற்றிய மற்றொரு முன்னோக்கு கேமரூன் & க்வின் மற்றும் போட்டி மதிப்புகள் கட்டமைப்பின் பணிகளிலிருந்து வருகிறது. அவை கலாச்சாரங்களை நான்கு பகுதிகளாகப் பிரிக்கின்றனஃ கிளான், அடோகிராசி, சந்தை, படிநிலை, ஊழியர்களின் உந்துதலை நேரடியாக பாதிக்கும் குறிப்பிட்ட பண்புகளுடன். குல கலாச்சாரங்கள் கூட்டுறவு மற்றும் அர்ப்பணிப்பு, தகவல் தொடர்பு மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சி போன்ற மதிப்புகளால் இயக்கப்படுகின்றன. மனித வளர்ச்சி, ஊழியர்களின் ஈடுபாடு மற்றும் அதிக அளவிலான திறந்த தகவல்தொடர்பு ஆகியவற்றிலிருந்து உந்துதல் விளைகிறது. ஜனநாயக கலாச்சாரங்கள் ஆக்கபூர்வமானவை மற்றும் புதுமையானவை. இத்தகைய கலாச்சாரங்களில் உந்துதல் என்பது பிரச்சினைகளுக்கு ஆக்கபூர்வமான தீர்வுகளைக் கண்டறிதல், தொடர்ந்து மேம்படுத்துதல் மற்றும் சுறுசுறுப்பை மேம்படுத்துதல் ஆகியவற்றிலிருந்து எழுகிறது. சந்தை கலாச்சாரங்கள் வாடிக்கையாளரின் மதிப்பில் கவனம் செலுத்துகின்றன, மேலும் அவை பொதுவாக போட்டி மற்றும் ஆக்ரோஷமானவை. சந்தையில் வெற்றி பெறுவதன் மூலமும் வெளிப்புற கூட்டாண்மைகளை உருவாக்குவதன் மூலமும் சந்தை கலாச்சாரத்தில் உந்துதல் ஏற்படுகிறது. இறுதியாக, படிநிலை கலாச்சாரங்கள் கட்டுப்பாடு, செயல்திறன் மற்றும் முன்கணிப்பு ஆகியவற்றை மதிக்கின்றன. அத்தகைய கலாச்சாரத்தில் உந்துதல் செயல்திறன், திறன் மற்றும் நிலைத்தன்மையை நம்பியுள்ளது. பயனுள்ள படிநிலை கலாச்சாரங்கள் மென்மையான செயல்பாடுகளை ஆதரிக்கும் முதிர்ந்த மற்றும் திறமையான செயல்முறைகளை உருவாக்கியுள்ளன. கலாச்சாரம் நிறுவன செயல்திறனை நேரடியாக பாதிக்கும் என்று நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது. ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நடத்தைகள் மற்றும் வேரூன்றிய மதிப்புகளின் கண்ணோட்டம் மூலம் பார்க்கும்போது, கலாச்சாரம் உந்துதலையும் ஆழமாக பாதிக்கிறது. கோட்டர் & ஹெஸ்கெட் செய்வது போல வலுவான, மூலோபாய ரீதியாக பொருத்தமான அல்லது தகவமைப்பு-கலாச்சாரத்தின் வகையை ஒருவர் பார்த்தாலும், அல்லது கலாச்சாரத்தின் பாணியில்-கிளான், அடோக்ரசி, சந்தை அல்லது படிநிலை-கேமரூன் & க்வின் செய்வது போல, கலாச்சாரத்திற்கும் உந்துதலுக்கும் இடையிலான தொடர்பு தெளிவாகிறது மற்றும் ஊழியர்களை எவ்வாறு பணியமர்த்துவது, பணி செய்வது மற்றும் ஊக்குவிப்பது என்பது பற்றிய நுண்ணறிவுகளை வழங்குகிறது. ஆளுமை அணுகுமுறை ஆளுமைப் பண்புகள், முன்கூட்டிய மனப்பான்மை மற்றும் நடத்தைகள் ஆகியவை வேலை உந்துதலில் ஒரு விளைவை ஏற்படுத்தலாம். பெரிய ஐந்து பண்புக் கோட்பாட்டில் (பாரிக் & மவுண்ட், 1991; ஜான் & ஸ்ரீவஸ்தவா, 1999) தாக்கங்களை கருத்தாக்கம் செய்யலாம். ஆளுமை கோட்பாடு இந்த பண்புகளை மனசாட்சி, சம்மதம், வெளிப்படைத்தன்மை/உள்நோக்கம், அனுபவத்திற்கான வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் உணர்ச்சி ஸ்திரத்தன்மை (ஸ்டாஜ்கோவிக், பந்துரா, லாக், லீ, & செர்ஜென்ட், 2018) என வகைப்படுத்தலாம். இரண்டு வகையான ஆளுமைகள் உள்ளனஃ வகை ஏ மற்றும் வகை பி. ஏ வகை மிகவும் ஆதிக்கம் செலுத்தும், ஆக்ரோஷமான மற்றும் வேலை சார்ந்ததாக கருதப்படுகிறது. வகை B-கள் விவரங்களை மையமாகக் கொண்டவை, பணி சார்ந்தவை மற்றும் அதிக சுய கட்டுப்பாட்டைக் கொண்டுள்ளன. வேலை மன அழுத்தம் அல்லது விளைவின் அடிப்படையில் தனிப்பட்ட உணர்வுகள் வேறுபடலாம் (நாள், & ஜ்ரீஜ், 2002). ஆளுமை பண்புகளை பிரதிபலிக்கும் வேலை தேவைகள் பணிகள், வேலை சிக்கல், உறவுகள் மற்றும் வேலை மன அழுத்தம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. உங்கள் பணியிடத்திற்கு மிகவும் முக்கியமான ஆளுமை பண்புக்கூறுகள் நிறுவன வேலை நடத்தைகள், வேலைகளின் பண்புகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் எதிர்கால உத்திகளைப் புரிந்துகொள்வதில் இறங்குகிறது. ஆளுமைகள் பணியாளர்களின் படைப்பாற்றல் மற்றும் நடத்தை எதிர்பார்ப்புகளில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தலாம். மேலும் காண்க பொது சேவை உந்துதல் குறிப்புகள் உந்துதல் தொழில்துறை மற்றும் நிறுவன உளவியல் பணியிடம் zh-yue: பொது சேவை உந்துதல் குறிப்புகள்