Employment bond
ஒரு வேலைவாய்ப்பு பத்திரமானது ஒரு ஊழியர் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு தங்கள் முதலாளிக்கு தொடர்ந்து வேலை செய்ய வேண்டிய ஒரு ஒப்பந்தமாகும், இது முதலாளிக்கு பண இழப்பின் அபராதத்தின் கீழ். அத்தகைய ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய உத்தரவாதப் பத்திரங்கள் ஒப்பந்த அடிமைத்தனம் அல்லது அடிமைத்தனத்தைப் போலவே இருக்கின்றன, இதில் ஊழியர்களுக்கு இழப்பீடு வழங்கப்பட்டாலும், குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகளின் கீழ் தவிர அவர்கள் தங்கள் வேலையை விட்டு வெளியேற அனுமதிக்கப்படுவதில்லை. இருப்பினும், பொதுவாக, ஒப்பந்தத்தை மீறுவதற்கான ஒரே அபராதம் பத்திரத் தொகையை செலுத்துவதாகும். சட்டபூர்வமான இந்தியா மைல்கல் வழக்கு தோஷ்னிவால் பிரதர்ஸ் (பிரைவேட்) லிமிடெட் மற்றும் ஈஸ்வர்பிரசாத், ஈ. மற்றும் பிறர், 1996 இல் முடிவு செய்யப்பட்டது, இந்தியாவில் வேலைவாய்ப்பு பத்திரங்களின் சட்டபூர்வமான தன்மையை விவரிக்கிறது. இந்திய ஒப்பந்தச் சட்டம், 1872 இன் கீழ், ஒரு ஊழியர் தங்கள் வேலையை முன்கூட்டியே ராஜினாமா செய்தால் பத்திரத்தை செலுத்த வேண்டிய ஒப்பந்தங்கள் சட்டபூர்வமானவை மற்றும் செயல்படுத்தக்கூடியவை, குறைந்தபட்சம் முதலாளிகள் ஊழியருக்கு பயிற்சி போன்ற செலவுகளை செலுத்தும் சந்தர்ப்பங்களில். இந்த வழக்கு 1973 ஆம் ஆண்டு இந்திய உச்ச நீதிமன்ற வழக்கு யூனியன் ஆஃப் இந்தியா (யுஓஐ) மற்றும் ராம்பூர் டிஸ்டில்லரி அண்ட் கெமிக்கல் கோ லிமிடெட் ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது, இது சில ரம் விநியோகத்தைப் பெறுவதற்கு இந்திய அரசுக்கு ஆதரவாக ஒரு ஜாமீன் பத்திரத்தை அமல்படுத்த முடியாது என்று தீர்ப்பளித்தது, ஏனெனில் அரசாங்கம் உண்மையான இழப்பைக் காட்டவில்லை, மற்ற வழக்குகளுடன், முதலாளி சில அறியக்கூடிய இழப்பைச் சந்தித்த வழக்குகளுக்கு பத்திரத்தை பறிமுதல் செய்வதைக் கட்டுப்படுத்த. சென்னை உயர்நீதிமன்றத்தில் 1995 முதல் ஒரு தொடர்புடைய வழக்கு, பி. நாகராஜன் வெர்சஸ் சதர்ன் ஸ்ட்ரக்சரல்ஸ் லிமிடெட், ஒரு கலைக்கப்பட்ட சேத நிபந்தனை இருந்தபோதிலும் உண்மையில் ஏற்பட்ட இழப்புக்கு செலுத்த வேண்டிய சேதங்களின் வரம்பை உறுதிப்படுத்தியது. ஊழியரை வெளியேறிய பிறகு அவர்களின் முந்தைய முதலாளிக்கு சேவைக்குத் திரும்புமாறு நீதிமன்றத்தால் உத்தரவிட முடியாது; அவர்கள் பத்திரத்தை இழப்பது மட்டுமே கண்டறிய முடியும். போலந்து அரசியலமைப்பின் 65 வது பிரிவு வேலை சுதந்திரத்தின் கொள்கையை நிறுவுகிறது, இதில் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான சுதந்திரம் மற்றும் கட்டாய வேலை தடை ஆகியவை அடங்கும். இதன் விளைவாக போலந்து தொழிலாளர் சட்டம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஊழியர்களின் சட்டரீதியான உரிமையை எந்த வகையிலும் கட்டுப்படுத்துவதை தடைசெய்கிறது. போலந்தில் பணிநீக்க அறிவிப்பு காலங்கள் தொழிலாளர் சட்டத்தால் வரையறுக்கப்படுகின்றன, மேலும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் உள்ள கட்சிகளின் நிபந்தனைகளால் அவை மாற்றப்படாது. குறிப்பாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்ததற்காக நிதி அபராதங்களை அறிமுகப்படுத்துவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. போலிஷ் தொழிலாளர் சட்டத்தின் 103 (5) வது பிரிவில் ஒரு விதிவிலக்கு வழங்கப்பட்டுள்ளது, இது சிறப்பு பயிற்சி ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ஊழியருக்கு 3 ஆண்டுகளுக்கு மிகாமல் குறிப்பிட்ட முதலாளிக்கு வேலை செய்ய வேண்டிய கடமையை விதிக்க அனுமதிக்கிறது. ஊழியரின் பயிற்சி அல்லது கல்வியில் முதலாளி முதலீடு செய்யும் போது மட்டுமே இது அனுமதிக்கப்படுகிறது. பணியாளரால் முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், முதலாளி இழப்பீட்டை வழங்கக் கோரலாம், இது ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட பணி உறுதிப்பாட்டின் காலம் முடியும் வரை இருக்கும் காலத்திற்கு விகிதாசாரமாகக் குறைக்கப்படும். தனிப்பட்ட சேவைகள் ஒப்பந்தங்களில் குறிப்பிட்ட செயல்திறனுக்கான கோரிக்கைகளை அமெரிக்கா கோருகிறது (அதாவது. வேலைவாய்ப்பில் இருப்பது) பொதுவாக அமெரிக்க அரசியலமைப்பின் பதின்மூன்றாவது திருத்தத்தின் கீழ் செயல்படுத்த முடியாதது. இருப்பினும், இந்த ஒப்பந்தங்களின் கீழ் சேதங்கள் செலுத்தப்பட முடியுமா என்பது தொழில் மற்றும் தொழில்துறை சார்ந்த சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்து மாறுபடும். எடுத்துக்காட்டாக, இசைத் துறையில், ஒரு குறிப்பிட்ட ரெக்கார்ட் லேபிளுக்காக வேலை செய்வதற்கான ஒப்பந்தம் அமல்படுத்தக்கூடியதாக இருக்கலாம் மற்றும் சேதங்களை வழங்குவதன் விளைவாக இருக்கலாம்; இது பெரும்பாலும் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்ல என்றாலும், இது ஒரு தனிப்பட்ட சேவை ஒப்பந்தம் மற்றும் பதின்மூன்றாவது திருத்தத்தின் காரணமாக குறிப்பிட்ட செயல்திறன் ஒரு தீர்வாக கிடைக்கவில்லை. குறிப்புகள் சட்டம் மனித வள மேலாண்மை