Transparency in Wage Structures Act
ஊதிய கட்டமைப்புகளில் வெளிப்படைத்தன்மை சட்டம் (டி டிரான்ஸ்பேரன்சி இன் வேஜ் ஸ்ட்ரக்சர்ஸ் ஆக்ட்) என்பது ஆண்களுக்கும் பெண்களுக்கும் இடையிலான ஊதிய சமத்துவத்தை மேம்படுத்துவதற்காக இயற்றப்பட்ட 2017 ஜெர்மன் சட்டமாகும். குடும்ப விவகாரங்கள், மூத்த குடிமக்கள், பெண்கள் மற்றும் இளைஞர்களுக்கான மத்திய அமைச்சர் மானுவேலா ஷ்வேசிக் இந்த சட்டத்தை வலுவாக ஆதரித்தார். இந்தச் சட்டம் சமமான வேலைக்கு சமமான ஊதியத்தை உத்தரவாதம் செய்ய முற்படுகிறது, மேலும் இதைச் செயல்படுத்துவதற்கான வழிமுறைகளையும், 500 க்கும் மேற்பட்ட ஊழியர்களைக் கொண்ட முதலாளிகளுக்கான தேவைகளைப் புகாரளிப்பதையும் வழங்குகிறது. சுருக்கமாக ஊதிய கட்டமைப்புகளில் வெளிப்படைத்தன்மை சட்டம் அனைத்து ஊதிய கூறுகள் மற்றும் சமமான வேலை அல்லது சம மதிப்புள்ள வேலை (§3) விஷயத்தில் ஊதிய நிபந்தனைகள் தொடர்பாக பாலினத்தின் அடிப்படையில் நேரடி அல்லது மறைமுக பாகுபாட்டை வெளிப்படையாக தடை செய்கிறது. இந்த வகையில், இது 2006 ஆம் ஆண்டில் இயற்றப்பட்ட ஜெர்மனியின் பொது பாகுபாடு எதிர்ப்புச் சட்டமான (ஏ. ஜி. ஜி) க்கு துணைபுரிகிறது. இந்தத் தடையை அமல்படுத்துவதற்கான பல்வேறு வழிகள் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன. இந்தச் சட்டத்தின் கீழ், 200 க்கும் மேற்பட்ட ஊழியர்களைக் கொண்ட முதலாளிகள், கோரிக்கையின் பேரில், ஊழியரின் இழப்பீட்டிற்கான அடிப்படையை விளக்க வேண்டும் (§§ 10-16). இந்த கோரிக்கைகளை தாக்கல் செய்வதற்கான உரிமை 6 ஜனவரி 2018 முதல் நடைமுறைக்கு வந்தது. கூட்டு பேரம் பேசும் ஒப்பந்தம் நடைமுறையில் உள்ள முதலாளிகளுக்கு, ஊழியர்கள் இந்த தகவலை பணிக்குழுவிடம் (§14) கோரலாம்; கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் இல்லாத முதலாளிகளுக்கு, ஊழியர்கள் நேரடியாக முதலாளியிடம் கோரிக்கை வைக்கிறார்கள் (§15). குறைந்தபட்சம் ஆறு ஊழியர்கள் ஒப்பிடக்கூடிய கடமைகளைக் கொண்டிருக்கும்போது மட்டுமே தகவல் அறியும் உரிமை உள்ளது. பாலினத்தின் அடிப்படையில் நேரடி அல்லது மறைமுக பாகுபாடு ஏற்பட்டால், முதலாளி முந்தைய காலத்தில் சமமான ஊதியத்தை செலுத்த வேண்டியிருக்கலாம். சம ஊதியத்தை மறுஆய்வு செய்வதற்கும் நிறுவுவதற்கும் செயல்பாட்டு நடைமுறைகள் 500 க்கும் மேற்பட்ட ஊழியர்களைக் கொண்ட தனியார் முதலாளிகள் தங்கள் இழப்பீட்டு கட்டமைப்புகளை தானாக முன்வந்து மறுஆய்வு செய்ய ஊக்குவிக்கப்படுகிறார்கள் மற்றும் சம இழப்பீட்டை உறுதி செய்வதற்காக அதன் பயன்பாடு (§§ 17-20). முதலாளிகளுக்கான கடமைகளைப் புகாரளிப்பது 500 க்கும் மேற்பட்ட ஊழியர்களைக் கொண்ட எந்தவொரு முதலாளியும் ஜெர்மன் வணிகக் குறியீட்டின் கீழ் வழக்கமான மேலாண்மை அறிக்கைகளை வெளியிட வேண்டும், சமத்துவம் மற்றும் ஊதிய சமநிலை குறித்த அறிக்கையை தயாரிக்க வேண்டும். இந்த அறிக்கையில் பெண்கள் மற்றும் ஆண்களின் சமத்துவத்தை மேம்படுத்த எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகள், பெண்கள் மற்றும் ஆண்களுக்கு இடையே ஊதிய சமத்துவத்தை உறுதி செய்ய எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகள் மற்றும் அந்த நடவடிக்கைகளின் முடிவுகள் (§§ 21-22) இருக்க வேண்டும். ஊதிய சமநிலையை உறுதிப்படுத்த முதலாளி எந்த நடவடிக்கையும் எடுக்கவில்லை என்றால், அவ்வாறு செய்யாததற்கான காரணங்களை அவர்கள் குறிப்பிட வேண்டும். கூட்டு பேரம் பேசும் ஒப்பந்தத்தைக் கொண்ட அல்லது அதைப் பயன்படுத்தும் முதலாளிகளுக்கு, ஒவ்வொரு ஐந்து வருடங்களுக்கும் அறிக்கைகள் தயாரிக்கப்பட வேண்டும்; மற்ற அனைத்து முதலாளிகளும் ஒவ்வொரு மூன்று வருடங்களுக்கும் ஒரு அறிக்கையை வெளியிட வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர். அந்த அறிக்கையை அந்தக் காலகட்டத்தின் மேலாண்மை அறிக்கையில் சேர்க்க வேண்டும் மற்றும் Bundesanzeiger (§22) இல் வெளியிடப்பட வேண்டும். நடைமுறை பயன்பாடு நடைமுறையில் ஊதிய கட்டமைப்புகளில் வெளிப்படைத்தன்மை சட்டத்தை பயன்படுத்துவதில் தடைகள் உள்ளன. மனித வள மேலாண்மையில், "வேலை சமநிலை" என்ற கேள்வி தேவைகளின் அடிப்படையில் பிரத்தியேகமாக வரையறுக்கப்படுகிறது. இது சட்டத்தின் உரையால் மறைமுகமாக குறிப்பிடப்படுகிறது, ஏனெனில் இது ஊழியரின் செயல்திறனில் இருந்து சுயாதீனமான மதிப்பீட்டை பரிந்துரைக்கிறது. எனவே, தேவைகளின் தரவு சார்ந்த பகுப்பாய்வு தேவைப்படுகிறது. அடிப்படை இழப்பீட்டிற்கு கூடுதலாக, இழப்பீட்டின் கூடுதல் வடிவங்கள் (எ. கா. ஆண்டு இறுதி போனஸ் அல்லது கம்பெனி கார்) சேர்க்கப்படலாம். குறிப்பு இழப்பீடு எதிர் பாலினத்தைச் சேர்ந்த குறைந்தது ஐந்து ஊழியர்களின் சராசரி இழப்பீட்டைப் பயன்படுத்தி தீர்மானிக்கப்படுகிறது. 2013 கூட்டணி ஒப்பந்தத்தில், CDU, CSU மற்றும் SPD ஆரம்பத்தில் இழப்பீட்டைத் தீர்மானிக்கப் பயன்படுத்தப்படும் அளவுகோல்களைப் பற்றிய தகவல்களுக்கான தனிப்பட்ட உரிமைக்காக 500 ஊழியர்களின் வரம்பில் ஒப்புக் கொண்டன. மானுவேலா ஷ்வேசிக் 6 ஊழியர்களின் வரம்பைக் கோரிய பிறகு, கூட்டாட்சி அமைச்சரவை 200 ஊழியர்களின் வரம்பை தனிப்பட்ட தகவல் உரிமைக்காக முடிவு செய்தது, ஆனால் முன்பு ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட 500 ஊழியர்களின் வரம்பை முதலாளி அறிக்கையிடல் கடமைகளுக்கு பயன்படுத்தியது. 30 மார்ச் 2017 அன்று, பன்டெஸ்டாக் இந்த மசோதாவை CDU/CSU மற்றும் சமூக ஜனநாயகக் கட்சியின் மாபெரும் கூட்டணிக்கு ஆதரவாக வாக்களித்தது, அதே நேரத்தில் கூட்டணி 90/பசுமைக் கட்சிகள் எதிராக வாக்களித்தன, இடதுசாரிகள் வாக்களிக்கவில்லை. விமர்சனம் குடும்ப விவகாரங்களுக்கான குழுவின் பொது விசாரணையில், ஜேர்மன் தொழிற்சங்க கூட்டமைப்பு ஊதிய பாகுபாடு வழக்கில் கூட்டு நடவடிக்கைகளுக்கு வழங்காததற்காக மசோதாவை விமர்சித்தது. தனிப்பட்ட தகவல் அறியும் உரிமை அறிமுகப்படுத்தப்பட்டதை குழு பாராட்டியது, ஆனால் பெண்கள் தங்கள் முதலாளிகளுக்கு எதிராக தனியாக நடவடிக்கை எடுத்ததற்காக தொழில்முறை பழிவாங்கும் நடவடிக்கையை எதிர்கொள்ள நேரிடும் என்று குறிப்பிட்டது. திட்டமிடப்பட்ட இழப்பீட்டு மறுஆய்வு செயல்முறை தன்னார்வமானது என்றும், 500 க்கும் மேற்பட்ட ஊழியர்களைக் கொண்ட முதலாளிகளுக்கு மட்டுமே விண்ணப்பிக்கிறது என்றும் விமர்சித்தது, ஏனெனில் தன்னார்வ அடிப்படையில் நடவடிக்கைகள் கடந்த காலத்தில் வெற்றிகரமான முடிவுகளை வழங்கவில்லை. ஜேர்மன் பசுமைக் கட்சி 200/500 ஊழியர்களின் வரம்பு மதிப்புகளை விமர்சித்தது மற்றும் அனைத்து முதலாளிகளுக்கும் சட்டம் பொருந்தும் என்று அழைப்பு விடுத்தது. தொழிற்சங்கங்கள் கூட்டு நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடுவதற்கான ஒரு பொறிமுறை இல்லாததை அவர்கள் மேலும் விமர்சித்தனர். இழப்பீட்டு மதிப்புரைகள் கட்டாயமில்லை என்று டை லிங்கே விமர்சித்தார். ஜேர்மன் முதலாளிகள் சங்கங்களின் கூட்டமைப்பு இந்த சட்டத்தை மிகவும் அதிகாரத்துவமானது என்றும், பெண்களுக்கு தொழில் வாய்ப்புகளை ஊக்குவிப்பதற்கான இலக்கை இந்த சட்டம் தவறவிட்டதாகவும் விமர்சித்தது. அலெக்சாண்டர் ஹேகலூக்கன் மற்றும் தாமஸ் ஓக்ஸ்னர் ஆகியோர் மே 2018 இல் ஜெர்மன் செய்தித்தாள் சுட்டியூட்சே சைடுங் சார்பாக சட்டத்தின் விளைவுகளை ஆராய்ந்தனர். ஊதிய விசாரணைகள் ஒரு பணிக் குழு மூலம் செய்யப்படுவதற்குப் பதிலாக நேரடியாக முதலாளியிடம் செய்யப்பட்ட நிறுவனங்களில், ஏராளமான ஊழியர்கள் பழிவாங்கும் அச்சம் காரணமாக தங்கள் தகவல் உரிமையைப் பயன்படுத்தவில்லை. மேலும், பொதுவாக இந்தச் சட்டம் பெரிதாகப் பயன்படுத்தப்படவில்லை. நடுத்தரத்தைப் பயன்படுத்துவது, அடிப்படை ஊதியம் மற்றும் விளிம்பு சலுகைகளை ஒரே தொகையாக இணைப்பது, முதலாளி பட்டியலின் நடுவில் உள்ள மதிப்பை மட்டுமே தொடர்பு கொள்ளும் ஒரு பட்டியலில் விளைகிறது, இது அறிக்கையின் பயனைக் குறைக்கிறது. முதலாளிகள் வழங்கக்கூடிய விளிம்பு நன்மைகளின் துணைக்குழுவை மட்டுமே சட்டம் உள்ளடக்கியது. அவர்கள் தொடர்பு கொண்ட 20 பெரிய நிறுவனங்களில் எதுவும் அடிப்படை மாற்றங்களைத் திட்டமிட்டதாகக் கூறவில்லை. நீதித்துறை 21 ஜனவரி 2021 அன்று வழங்கப்பட்ட ஒரு முடிவில், ஒரு பெண் ஊழியருக்கு ஒப்பிடக்கூடிய பாத்திரத்தில் ஆண் ஊழியரின் சராசரி ஊதியத்தை விட குறைவாக ஊதியம் வழங்கப்பட்டால், இது பாகுபாடு காரணமாகும் என்று ஆல்ஜெமைன்ஸ் க்ளீச் பெஹாண்ட்லங்ஸ்ஜெசெட்ஸின் § 22 இன் கீழ் மறுக்கக்கூடிய அனுமானம் உள்ளது என்று கூட்டாட்சி தொழிலாளர் நீதிமன்றம் தீர்ப்பளித்தது. மேலும் வாசிப்பு மேற்கோள்கள் வெளி இணைப்புகள் ஜேர்மன் அரசாங்கத்தால் வெளியிடப்பட்ட சட்டத்தின் ஆங்கில மொழிபெயர்ப்பு. சட்டத்தின் முழு உரை (ஜெர்மன் மொழியில்) 2017 சட்டத்தில் பாகுபாடு எதிர்ப்பு சட்டம் இழப்பீடு வெளிப்படைத்தன்மை ஜெர்மன் தொழிலாளர் சட்டம் பெண்கள் உரிமைகள் சட்டம்