History of contingency theories of leadership
தலைமைத்துவத்தின் தற்செயல் கோட்பாடுகளின் வரலாறு 100 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக செல்கிறது, அடிப்படை கருத்துக்கள் டெய்லரிசத்தின் இயந்திர சிந்தனையில் வேரூன்றியுள்ளன. பின்னர், தொழிலாளர் செயல்திறனில் சில நேரங்களில் பகுத்தறிவற்ற மனித உணர்வுகளின் தாக்கத்தை மேலாண்மை அறிவியல் அங்கீகரிக்கத் தொடங்கியது. இது தலைமைத்துவ நடத்தையின் வகைபிரித்தல் மற்றும் சூழ்நிலைக்கு ஏற்ப தலைமைத்துவ நடத்தையை மாற்றியமைப்பதற்கான தற்செயல் கோட்பாடுகளுக்கு வழிவகுத்தது. நிர்வாகத்தின் அறிவியல் கோட்பாடு அனைத்து வணிகங்களும் சிறியதாக இருந்தபோது, கிட்டத்தட்ட அனைத்தும் உரிமையாளரால் நிர்வகிக்கப்பட்டன. எப்போதாவது பணியைச் செய்ய ஒரு பணிப்பெண் இருக்கலாம், ஆனால் அவர்கள் சிந்தனையில் ஒரு உரிமையாளரைப் போல செயல்பட்டனர். ஒரு தொழிலதிபரால் நிர்வகிக்க முடியாத அளவுக்கு மிகப் பெரிய வணிகங்களின் வருகையுடன் தொழில்துறை புரட்சியின் போது ஒரு தொழிலாக மேலாண்மை மற்றும் வணிகத் தலைமை எழுந்தது. இந்தத் தொழிலுடன் தொழிலாளர் உறவுகள், ஒரு தொழிலாளர் சக்தியின் உந்துதல் மற்றும் உற்பத்தியில் செயல்திறன் ஆகியவற்றில் முறையான ஆர்வம் உருவானது. ஃப்ரெடெரிக் வின்ஸ்லோ டெய்லர் நிர்வாகத்தின் அறிவியல் கோட்பாட்டை உருவாக்கினார், அதை அவர் 1895 ஆம் ஆண்டில் அமெரிக்கன் சொசைட்டி ஆஃப் மெக்கானிக்கல் இன்ஜினியர்ஸ் இதழில் வெளியிட்டார். அறிவியல் மேலாண்மை கடினமாக இல்லாமல் புத்திசாலித்தனமாக வேலை செய்யும் மனப்பான்மையுடன் வேலை பணிகளை திறம்பட நிறைவேற்றுவதில் கவனம் செலுத்தியது. டெய்லர் தனது முறைகள் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதில் நிர்வாகத்திற்கு ஒரு வெற்றி மற்றும் தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலைகளை எளிதாக்குவதற்கான ஒரு வெற்றி ஆகிய இரண்டையும் குறிக்கிறது. ஆனால் ஒரு இயந்திர பொறியியலாளராக டெய்லர் வேலையின் இயற்பியல் அம்சங்கள் மற்றும் கடையின் முறையான அமைப்பு ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்தினார். அறிவியல் மேலாண்மை அமெரிக்காவில் செயல்திறன் இயக்கத்தின் விதை படுக்கையாக இருந்தது. உந்துதல் பற்றிய அவரது கருத்து முதன்மையாக தொழிலாளர்களின் செயல்திறனுக்கான நியாயமான நிதி ஊக்குவிப்புகளின் அறிவியல் தீர்மானத்திற்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்டது. நிர்வாகத்தின் உளவியல் அம்சங்களின் கண்டுபிடிப்பை மற்றவர்களுக்கு டெய்லர் விட்டுச் சென்றார். மேலாண்மையில் மனித காரணிகள் ஹாவ்தோர்ன் ஆய்வுகள் 1924 முதல் 1930 களின் முற்பகுதி வரை மேற்கத்திய மின்சாரத்தின் ஹாவ்தோர்ன் ஆலையில் நடத்தப்பட்டன. தொழிலாளர்களின் செயல்திறனில் ஒளியின் விளைவு பற்றிய ஆய்வாக அவை தொடங்கின. சோதனைகளில் காணப்பட்ட நிகழ்வுகளின் உளவியல் அடிப்படையை அடையாளம் காண்பதில் எல்டன் மாயோ முக்கிய பங்கு வகித்தார். உந்துதல் என்பது முதன்மையாக சமூக காரணிகளை தனிமைப்படுத்துவதில் நிதி ஊக்குவிப்புகளின் விளைவாக இல்லை என்று ஆய்வுகள் தீர்மானித்தன. தொழிலாளர்களின் செயல்திறனில் நிர்வாக சங்கிலிக்கு வெளியே உள்ள சமூக அமைப்புகளின் வலுவான செல்வாக்கையும் இந்த சோதனைகள் வெளிப்படுத்தின. இந்த ஆய்வுகளின் புகழ் நிர்வாக சிந்தனையின் கவனத்தை சமூக மற்றும் உளவியல் தலைமைக்கு மாற்றியது. தலைமைத்துவ சமூகவியல் மற்றும் உளவியலில் ஆரம்ப ஆய்வுகள் தலைமைப் பண்புகளில் கவனம் செலுத்தின. சிலர் மற்றவர்களை விட சிறந்த தலைவர்கள் என்ற அவதானிப்பு அந்த தலைவர்களின் தனிப்பட்ட பண்புகளைப் பற்றிய ஆய்வைத் தவிர்த்தது. இருப்பினும், தனிப்பட்ட பண்புகள் இறுதியில் தலைமைத்துவ வெற்றி மற்றும் தலைமைத்துவ நடத்தைகளை விளக்கவில்லை. 1950 களில், ஓஹியோ மாநில பல்கலைக்கழக ஆய்வுகள் தலைவரின் நடத்தை பற்றிய ஆய்வுகளை நடத்தின. முதலில் ஜான் கே. ஹெம்பில் மற்றும் ஆல்வின் கூன்ஸ் (1950) ஆகியோரால் உருவாக்கப்பட்டது, பின்னர் ஆண்ட்ரூ ஹால்பின் மற்றும் பென் ஜே. வைனர் (1952) ஆகியோரால் திருத்தப்பட்டது, இந்த ஆய்வுகளால் உருவாக்கப்பட்ட தலைமை நடத்தை விளக்க கேள்வித்தாளின் (எல். பி. டி. கியூ) மாறுபாடுகள் இன்னும் பொதுவான பயன்பாட்டில் உள்ளன. எட்வின் ஏ. ஃப்ளீஷ்மேன் 1953 ஆம் ஆண்டில் தலைமைத்துவ நடத்தையின் முதல் வகைபிரிப்புகளில் ஒன்றை வெளியிட்டார். இந்த வேலை சிறந்த தலைமைத்துவ பாணியை தீர்மானிக்க ஒரு பரிந்துரைப்புக் கோட்பாட்டைக் காட்டிலும் கவனிக்கப்பட்ட தலைமைத்துவ நடத்தை பற்றிய விளக்கத்தை மேம்படுத்தியது. இருப்பினும், இந்த வகைபிரித்தல் பிற்காலத்தில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட கோட்பாடுகளின் வளர்ச்சிக்கு அடிப்படையாக அமைந்தது. மிச்சிகன் தலைமைத்துவ ஆய்வுகளும் 1950 களில் நடத்தப்பட்டன. இந்த ஆய்வுகள் தலைமைத்துவ நடத்தைகள் சிறிய குழுக்களை எவ்வாறு பாதிக்கின்றன என்பதை மையமாகக் கொண்டிருந்தன. ஒரு முக்கிய விளைவு பணியாளர் நோக்குநிலை மற்றும் தயாரிப்பு நோக்குநிலை ஆகியவற்றின் கருத்தாக்கங்களின் வளர்ச்சியாகும். இந்த கருத்து ஒன்று அல்லது பயன்பாட்டைக் கொண்ட நபர்களின் குழுக்களை நோக்கி இயக்கப்பட்டது. தலைமைத்துவத்தின் தற்செயல் கோட்பாடுகள் 1957 ஆம் ஆண்டில், ராபர்ட் டானென்பாம் மற்றும் ரிச்சர்ட் ஷ்மிட் ஆகியோர் உறவு நோக்குநிலையுடன் ஒரு தலைமைத்துவ தொடர்ச்சியை உருவாக்கினர், இது ஒரு தீவிர மற்றும் பணி சார்ந்த நடத்தையில் உயர் பணியாளர் சுதந்திரத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, இது மற்றொரு தீவிரத்தில் தலைவர் அதிகாரத்தின் அதிக பயன்பாட்டால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. இந்த மாதிரியின் படி, ஒரு தலைவர் அதிக உறவு சார்ந்தவராக மாறியதால், அவர் குறைவான பணி சார்ந்தவராக மாறினார். 1964 ஆம் ஆண்டில் ஃப்ரெட் ஃபீட்லர் தலைமைத்துவத்தின் ஃபீட்லர் தற்செயல் மாதிரியை வெளியிட்டார், இது மிகவும் பயனுள்ள தலைமைத்துவ பாணி பாணி பயன்படுத்தப்பட்ட சூழலைப் பொறுத்தது என்பதை அங்கீகரித்தது. தலைமைத்துவ நடத்தை ஃபீட்லர் வரையறுத்த பாணிகளுக்கு இடையிலான தொடர்ச்சியாக வடிவமைக்கப்பட்டது, இது பணி உந்துதல் அல்லது உறவு உந்துதல் மற்றும் தலைவர்களை இந்த பாணிகளில் ஒன்றாக வகைப்படுத்த ஒரு அளவை உருவாக்கியது. பணியிடத்தில் உள்ள உறவுகளின் நிலை, பணியின் கட்டமைப்பின் அளவு மற்றும் ஒரு பதவிக்கு ஒரு தலைவரின் பாணியை பரிந்துரைப்பதில் தலைமைப் பதவியின் நிலைப்பாட்டு சக்தியின் வலிமை ஆகியவற்றை அவர் கருத்தில் கொண்டார். இந்த மாதிரி ஃபீட்லர் தலைமைத்துவ பாணியை ஒரு குறிப்பிட்ட தலைவரின் உள்ளார்ந்த பண்பு மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட தலைமைப் பதவியில் தொடர்ந்து பயன்படுத்தப்படும் ஒற்றை பாணியாகக் கண்டார். ராபர்ட் ஆர். பிளேக் மற்றும் ஜேன் எஸ். மவுட்டன் ஆகியோர் 1964 ஆம் ஆண்டில் நிர்வாக கட்ட மாதிரியை உருவாக்கினர். கட்டம் இரண்டு மாறிகளில் வலிமையால் உருவாக்கப்பட்டதுஃ மக்கள் மீதான அக்கறை மற்றும் உற்பத்தி மீதான அக்கறை. அவர்கள் இந்த மாறிகளை ஐந்து தலைமைத்துவ பாணிகளுடன் தொடர்புபடுத்தினர்ஃ சில ஆராய்ச்சியாளர்கள் குழு தலைமை அல்லது "உயர்-உயர்" தலைமை அனைத்து சூழ்நிலைகளிலும் உயர்ந்தது என்பதற்கான ஆதாரங்களைத் தேடினர். இருப்பினும், ஆராய்ச்சி முடிவடையவில்லை. 1969 ஆம் ஆண்டில் பால் ஹெர்ஸி மற்றும் கென் பிளான்சார்ட் ஆகியோர் நிறுவன நடத்தை மேலாண்மையை வெளியிட்டனர்ஃ மனித வளங்களைப் பயன்படுத்துதல் அவர்களின் சூழ்நிலை தலைமைக் கோட்பாட்டை விவரிக்கிறது. இந்தக் கோட்பாடு இந்தக் கருத்துகளை ஒன்றாகக் கொண்டுவருவதில் தனித்துவமானதுஃ தலைமைத்துவ பாணிகளில் மாறுபட்ட டிகிரி உறவு நடத்தை மற்றும் பணி நடத்தை ஆகியவை அடங்கும், அவை மேலாளர் ஒருவருக்கொருவர் சுயாதீனமாக சூழ்நிலையை சரிசெய்ய முடியும் தலைமைத்துவ பாணியை ஒவ்வொரு பணிக்கும் சரிசெய்ய முடியும் மற்றும் ஒவ்வொரு தனிநபரும் அனைத்து துணை ஊழியர்களையும் எல்லா நேரங்களிலும் ஒரே மாதிரியாக நடத்துவதற்கு மாறாக சூழ்நிலை தலைமை என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் எந்த பாணியைப் பயன்படுத்த வேண்டும் என்பது குறித்து மேலாளர் வழிகாட்டுதலை வழங்கும் ஒரு பரிந்துரை கோட்பாடாகும். விரிவாக்கப்பட்ட தலைமை வகைபிரித்தல் சூழ்நிலைத் தலைமையின் வளர்ச்சிக்குப் பிறகு, மூன்றாவது வகைபிரித்தல் வகை 1991 இல் கோரன் எக்வால் மற்றும் ஜூகோ அர்வோனென் மற்றும் 1997 இல் கேரி யூக்ல் ஆகியோரால் சுயாதீனமாக அங்கீகரிக்கப்பட்டது. இதன் விளைவாக வரும் வகைப்பாட்டை தலைமைத்துவ நடத்தையின் முப்பரிமாண மாதிரி என்று யூக்ள் விவரிக்கிறார். தற்போதுள்ள பணி சார்ந்த நடத்தை மற்றும் உறவுகள் சார்ந்த நடத்தை வகைகளுக்கு மாற்றம் சார்ந்த நடத்தையை சேர்க்க கவர்ச்சிகரமான தலைமை மற்றும் உருமாறும் தலைமைத்துவத்தின் கோட்பாடுகளால் அவர்கள் ஈர்க்கப்பட்டனர். காதல் தலைமை இந்த வகைப்பாட்டு வகைகளுக்கு தீர்க்கதரிசி, பூசாரி மற்றும் ராஜாவின் உருவக முத்திரைகளை சேர்க்கிறது. விளக்கமாக, இந்த வகைபிரித்தல் பிரிவுகள் காட்டப்பட்டுள்ளபடி வரலாற்று சொற்களுடன் ஒத்துப்போகின்றனஃ ஒரு முழுமையான பரிந்துரை கோட்பாட்டை நோக்கி, காதல் தலைமை ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைக்கு தீர்க்கதரிசி, பாதிரியார் மற்றும் ராஜாவின் நடத்தைகளின் அளவு மாறுபட வேண்டும் என்று கூறுகிறது. ஹோய், டபிள்யூ. கே., & மிஸ்கெல், சி. ஜி. (2008). கல்வி நிர்வாகம்ஃ கோட்பாடு, ஆராய்ச்சி மற்றும் நடைமுறை (8 வது பதிப்பு). நியூயார்க், நியூயார்க்ஃ மெக்ரா-ஹில். நிறுவன நடத்தை