British Columbia (Public Service Employee Relations Commission) v British Columbia Government Service Employees' Union
ब्रिटिश कोलंबिया (लोक सेवा कर्मचारी संबंध आयोग) बनाम ब्रिटिश कोलंबिया सरकारी सेवा कर्मचारी संघ [1999] 3 एस. सी. आर. 3, जिसे संक्षेप में मेयोरिन कहा जाता है, कनाडा के सर्वोच्च न्यायालय का एक मामला है जिसने यह निर्धारित करने के लिए एक एकीकृत परीक्षण बनाया कि क्या मानवाधिकार कानून के उल्लंघन को एक प्रामाणिक व्यावसायिक आवश्यकता (बी. एफ. ओ. आर.) के रूप में उचित ठहराया जा सकता है। पृष्ठभूमि मायोरिन से पहले, मानवाधिकारों के उल्लंघन को दो तरीकों में से एक तरीके से माना जाता था; या तो ओंटारियो (मानवाधिकार आयोग) बनाम इटोबिकोक (बरो ऑफ), [1982] 1 एससीआर 202 में विश्लेषण के अनुसार "प्रत्यक्ष भेदभाव" के रूप में; या ओंटारियो (मानवाधिकार आयोग) बनाम सिम्पसंस-सीयर्स लिमिटेड, [1985] 2 एससीआर 536 में विश्लेषण के अनुसार "प्रतिकूल प्रभाव भेदभाव" के रूप में। अकादमिक लेखन ने विश्लेषण के इस विभाजन की गहराई से आलोचना करते हुए कहा कि यह समानता के अधिकारों की रक्षा करने में मनमाना और अनुपयोगी है। मायोरिन मामले के साथ, अदालत ने इस आलोचना का सामना करने और विश्लेषण को नया रूप देने का फैसला किया। तथ्य टॉनी मेयोरिन को ब्रिटिश कोलंबिया के वन मंत्रालय द्वारा अग्निशामक के रूप में नियुक्त किया गया था। नियुक्त किए जाने के तीन साल बाद, सरकार ने फिटनेस परीक्षणों की एक श्रृंखला को अपनाया जिसमें सभी कर्मचारियों को उत्तीर्ण होना आवश्यक था। उन्होंने 11 मिनट में ढाई कि. मी. दौड़ने की आवश्यकता वाले एक परीक्षण को छोड़कर सभी परीक्षण पास किए। चार प्रयासों के बाद, उनका सर्वश्रेष्ठ समय अधिकतम अनुमत समय से 49.4 सेकंड अधिक था। इसके चलते उसे नौकरी से निकाल दिया गया। अदालत का तर्क हालांकि स्वास्थ्य परीक्षणों का सुरक्षा सुनिश्चित करने का एक वैध उद्देश्य था, अदालत ने पाया कि जिस शोध पर परीक्षण आधारित थे, वह अधूरा और "प्रभाववादी" था और एक मानक स्थापित करने में पुरुषों और महिलाओं के बीच के अंतर को ध्यान में नहीं रखता था। इस निष्कर्ष पर पहुंचने के लिए, अदालत ने मानवाधिकारों के उल्लंघन का विश्लेषण करने के पिछले तरीकों की जांच की, यह देखते हुए कि उनमें कहां कमी थी, और फिर एक नए "मेयोरिन टेस्ट" का प्रस्ताव रखा, जिस पर वर्तमान तथ्यों को लागू किया जाता है। मैकलाचलिन जे (जैसा कि वे तब थीं) ने नोट किया कि दो अलग-अलग दृष्टिकोणों में सबसे बड़ी कमी यह है कि एक ने दूसरे की तुलना में अधिक मात्रा में उपचार किया, जिसने पक्षों को इस भेद का दुरुपयोग करने के लिए उकसाया। एक और समस्या यह थी कि इसका समग्र प्रभाव प्रणालीगत भेदभाव को वैध बनाने का था। साथ ही, इसने मानवाधिकार विश्लेषण और चार्टर विश्लेषण के बीच एक विसंगति पैदा की। मायोरिन परीक्षण एक नियोक्ता संभावनाओं के संतुलन पर स्थापित करके विवादित मानक को उचित ठहरा सकता हैः कि नियोक्ता ने नौकरी के प्रदर्शन से तर्कसंगत रूप से जुड़े उद्देश्य के लिए मानक को अपनाया; कि नियोक्ता ने एक ईमानदार और अच्छे विश्वास में विशेष मानक को अपनाया कि यह उस वैध काम से संबंधित उद्देश्य की पूर्ति के लिए आवश्यक था; और यह कि उस वैध काम से संबंधित उद्देश्य की पूर्ति के लिए मानक उचित रूप से आवश्यक था। यह दिखाने के लिए कि मानक यथोचित रूप से आवश्यक है, यह प्रदर्शित किया जाना चाहिए कि नियोक्ता पर अनुचित कठिनाई लगाए बिना दावेदार की विशेषताओं को साझा करने वाले व्यक्तिगत कर्मचारियों को समायोजित करना असंभव है। (मैकलाचलिन के अनुसार, जोर दिया गया) तर्कसंगत संबंध व्यवहार में, इस कदम को आसानी से संतुष्ट किया गया है। इसका उपयोग ज्यादातर पक्षों को यह पहचानने के लिए प्रेरित करने के लिए किया जाता है कि मानक का सामान्य उद्देश्य या लक्ष्य क्या है, और यह केवल सबसे गंभीर मामलों में विफल होगा। इस कदम का ओक्स परीक्षण के भीतर "तर्कसंगत संबंध" जांच से घनिष्ठ संबंध है जिसका समान प्रभाव दिखाया गया है। सद्भावना यह कदम परीक्षण के व्यक्तिपरक तत्व को संबोधित करता है। हालाँकि यह बी. एफ. ओ. आर. के निर्धारण के लिए आवश्यक नहीं है, लेकिन यह कई "प्रत्यक्ष भेदभाव" के मामलों को पकड़ता है। अनुचित कठिनाई यह कदम उन सभी में सबसे निर्णायक है। यह दिखाना चाहिए कि अनुचित कठिनाई के कारण उचित विकल्पों और आवासों पर विचार किया गया है और उचित रूप से खारिज कर दिया गया है। सेंट्रल ओकानागन स्कूल डिस्ट्रिक्ट नंबर 23 बनाम रेनाउड [1992] 2 एस. सी. आर. 970 में जे. सोपिन्का ने कहा, "[टी] उन्होंने 'अनुचित' शब्द का उपयोग करते हुए अनुमान लगाया कि कुछ कठिनाई स्वीकार्य है; यह केवल 'अनुचित' कठिनाई है जो इस परीक्षा को संतुष्ट करती है।" अनुचित कठिनाई का सटीक माप विभिन्न कारकों का संयोजन है। जे. विल्सन ने अल्बर्टा डेयरी पूल में आवास की वित्तीय लागत, कार्यबल और सुविधाओं की विनिमेयता और अन्य कर्मचारियों के अधिकारों में हस्तक्षेप सहित कई की पहचान की। मेयोरिन के पैराग्राफ 65 में, जे मैकलाचलिन ने विचार करने के लिए जांच की छह पंक्तियों का सुझाव दियाः क्या नियोक्ता ने वैकल्पिक दृष्टिकोणों की जांच की है जिनका भेदभावपूर्ण प्रभाव नहीं है, जैसे कि अधिक व्यक्तिगत रूप से संवेदनशील मानक के खिलाफ व्यक्तिगत परीक्षण? यदि वैकल्पिक मानकों की जांच की गई और उन्हें नियोक्ता के उद्देश्य को पूरा करने में सक्षम पाया गया, तो उन्हें लागू क्यों नहीं किया गया? क्या नियोक्ता के वैध उद्देश्य को पूरा करने के लिए सभी कर्मचारियों का एकल मानक को पूरा करना आवश्यक है या समूह या व्यक्तिगत मतभेदों और क्षमताओं को दर्शाने वाले मानकों को स्थापित किया जा सकता है? क्या नियोक्ता के वैध उद्देश्य को पूरा करते हुए भी कम भेदभावपूर्ण काम करने का कोई तरीका है? क्या मानक ठीक से यह सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि वांछित योग्यता को पूरा किया जाए, उन लोगों पर अनुचित बोझ डाले बिना जिनके लिए मानक लागू होता है? क्या अन्य पक्ष जो संभावित आवास की खोज में सहायता करने के लिए बाध्य हैं, ने अपनी भूमिका को पूरा किया है? जैसा कि जे. सोपिन्का ने रेनाउड में उल्लेख किया है, ऊपर, पीपी पर। 992-96, यह निर्धारित करने का कार्य कि व्यक्तिगत मतभेदों को कैसे समायोजित किया जाए, कर्मचारी पर भी बोझ डाल सकता है और, यदि कोई सामूहिक समझौता है, तो एक संघ। यह भी देखें कनाडा के सर्वोच्च न्यायालय के मामलों की सूची बाहरी लिंक एल. ई. ए. एफ. के हस्तक्षेप तथ्य कनाडा के सर्वोच्च न्यायालय के मामले कनाडा के नागरिक अधिकार मामले कानून कनाडा में श्रम संबंध 1999 कनाडा के मामले में कानून कनाडा में भेदभाव विरोधी कानून ब्रिटिश कोलंबिया में श्रम संबंध