Canada Labour Code
कनाडा श्रम संहिता () (संहिता) कनाडा की संसद का एक अधिनियम है जो श्रम के संबंध में कुछ कानूनों को समेकित करता है। संहिता का उद्देश्य हड़ताल और तालाबंदी, व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य और कुछ रोजगार मानकों को नियंत्रित करके उत्पादन को सुविधाजनक बनाना है। आम तौर पर, संहिता केवल उन उद्योगों पर लागू होती है जिनमें प्रांतों के बजाय संघीय सरकार का अधिकार क्षेत्र होता है। इन उद्योगों में प्रसारण, दूरसंचार, चार्टर्ड बैंक, डाक सेवा, हवाई अड्डे और हवाई परिवहन, शिपिंग और नौवहन, अंतर-प्रांतीय या अंतर्राष्ट्रीय परिवहन (यानी सड़क, रेलवे, नौका या पाइपलाइन) शामिल हैं। यह क्षेत्रों में व्यवसायों, प्रथम राष्ट्र भंडारों और कुछ क्राउन निगमों पर भी लागू होता है। यह रॉयल कैनेडियन माउंटेड पुलिस (आर. सी. एम. पी.) और सेना पर भी लागू होता है, और जो (अब निरस्त) लोक सेवा कर्मचारी संबंध अधिनियम (आर. एस. 1985, सी. पी-35) या इसके उत्तराधिकारी लोक सेवा आधुनिकीकरण अधिनियम (2003, सी. 22) के तहत आते हैं। कनाडा में उत्पत्ति औद्योगीकरण, अन्य जगहों की तरह, अपने साथ तेजी से खराब रोजगार मानकों को लाया। नियोक्ता अक्सर अपने कर्मचारियों का लाभ उठाते हुए उन्हें कार्यस्थल पर बहुत कम या कोई स्वास्थ्य और सुरक्षा तत्व प्रदान नहीं करते थे और नौकरी की कोई सुरक्षा नहीं होती थी। जब श्रमिकों ने संघों का गठन किया, तो नियोक्ता और संघ के बीच बातचीत अक्सर खींच ली जाती थी या पूरी तरह से टूट जाती थी। इन उदाहरणों में, संघों ने हड़ताल और तोड़फोड़ जैसी तकनीकों का उपयोग नियोक्ता पर इस विचार को प्रभावित करने के लिए किया कि श्रमिकों को मनुष्य के रूप में अधिकार हैं और वे सम्मान के योग्य भी हैं। संघवाद तब अक्सर श्रमिकों के बीच एकजुटता का निर्माण करेगा, यहां तक कि विभिन्न उद्योगों में भी। इसके जवाब में, कनाडा सरकार ने 1900 के सुलह अधिनियम की स्थापना की। इस अधिनियम ने संघीय श्रम विभाग का निर्माण किया जिसका उद्देश्य श्रम विवादों को निपटाना और श्रमिकों के लिए उचित मजदूरी और उचित स्थितियों को बढ़ावा देना था। अधिनियम से पहले विवादों को पोस्टमास्टर जनरल द्वारा संभाला जाता था। विभाग को बहुत कम सफलता मिली लेकिन यह निर्धारित किया कि उन्हें संघ और नियोक्ता के बीच सुलह लागू करने के लिए प्राधिकरण की आवश्यकता है। 1906 की लेथब्रिज कोलफील्ड हड़ताल के बाद, यह आवश्यकता सर्वोपरि हो गई और 1907 के औद्योगिक विवाद जांच अधिनियम (आई. डी. आई.) में पेश की गई। इस अधिनियम ने श्रम विवादों की अनिवार्य जांच, इस जांच के लंबित रहने तक काम रोकने पर प्रतिबंध और समझौते की आवश्यकता भी पेश की। जैसे-जैसे उद्योगों ने संघों द्वारा निर्धारित मांगों का विरोध करना जारी रखा, संगठन बड़े होते गए और विन्निपेग आम हड़ताल जैसे बड़े पैमाने पर रणनीति बनाने लगे। इसने सरकार में संघों के बारे में और भी अधिक भय पैदा किया और आगे के कानून बनाए। द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान, युद्धकालीन सरकार ने प्रांतीय श्रम कानून और आई. डी. आई. अधिनियम को निलंबित कर दिया। हालाँकि, युद्धकालीन श्रम संबंध विनियम (परिषद में आदेश पी. सी. 1944 के 1003) ने संघों के प्रमाणन के लिए प्रावधान पेश किए, जिससे कनाडा में प्रमुख एकजुटता संघों (आई. डब्ल्यू. डब्ल्यू. और वन बिग यूनियन सहित) को अस्थायी रूप से भंग और गैरकानूनी घोषित कर दिया गया। डब्ल्यू. एल. आर. आर. ने सद्भावना से मिलने और सौदेबाजी करने का कर्तव्य, अनुचित श्रम प्रथाओं पर प्रतिबंध और श्रम संबंध बोर्ड की शुरुआत भी की। 1948 में, इस ऑर्डर इन काउंसिल और आई. डी. आई. अधिनियम को औद्योगिक संबंध और विवाद जांच अधिनियम में समेकित किया गया था। 1967 में, इस अधिनियम को अन्य कानूनों के साथ कनाडा श्रम संहिता (एस. सी. 1966-67, सी. 62) के भाग V के रूप में समेकित किया गया था। यह 1 जनवरी, 1968 को लागू हुआ। 1973 में संहिता के इस भाग में महत्वपूर्ण संशोधन किए गए थे। इन संशोधनों में कुछ पहले से बहिष्कृत समूहों (जैसे, पर्यवेक्षक, नियोजित पेशेवर, आदि) को सौदेबाजी के अधिकारों का विस्तार करना शामिल था। और प्रवर्तन और उपचारात्मक शक्तियों को शामिल करने के लिए श्रम संबंध बोर्ड के अधिकार क्षेत्र का विस्तार करना। तकनीकी परिवर्तनों में समायोजन के प्रावधान भी पेश किए गए। अंत में, 1988 में कनाडा के संशोधित क़ानून (आर. एस. सी.) के हिस्से के रूप में संहिता को फिर से जारी किया गया। 1985, सी। एल-2। ), जिसमें भाग V भाग I बन गया। विधान संहिता को तीन अलग-अलग भागों में विभाजित किया गया है। पहला भाग संघों और नियोक्ताओं के बीच सामूहिक सौदेबाजी से संबंधित है। यह ज्यादातर 1948 के औद्योगिक संबंध और विवाद जांच अधिनियम से आता है। दूसरा भाग कार्यस्थल में स्वास्थ्य और सुरक्षा से संबंधित है। तीसरा भाग रोजगार मानकों से संबंधित है लेकिन ज्यादातर रोजगार के प्रत्येक प्रांत के लिए प्रांतीय कानून से संबंधित है। भाग 1: औद्योगिक संबंध संहिता के इस भाग को सात प्रभागों में विभाजित किया गया है और यह सामूहिक सौदेबाजी, विवाद समाधान, हड़ताल और तालाबंदी से संबंधित है। यह, सबसे पहले, अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन के कन्वेंशन सी87 के अनुसार बुनियादी स्वतंत्रताओं को स्थापित करता है, यह निर्धारित करके कि कर्मचारी "अपनी पसंद के ट्रेड यूनियन में शामिल होने और इसकी वैध गतिविधियों में भाग लेने के लिए स्वतंत्र हैं" [धारा 8 (1)] और नियोक्ता, इसी तरह, संगठित करने के लिए स्वतंत्र हैं। प्रभाग III, IV, V. 1 और VI ने सामूहिक सौदेबाजी के लिए प्रक्रियाओं और विनियमों को निर्धारित किया। संक्षेप में, कर्मचारियों के लिए एक ट्रेड यूनियन या नियोक्ताओं का प्रतिनिधित्व करने वाले संगठन को पहले कनाडा श्रम संबंध बोर्ड द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए, जिसकी संरचना और प्रक्रियाएं डिवीजन II में विस्तृत हैं। संहिता दोनों पक्षों को "सद्भावना से मिलने और बातचीत करने और सामूहिक समझौते में प्रवेश करने के लिए हर संभव प्रयास करने" का कर्तव्य देती है। कनाडा श्रम संबंध बोर्ड की भूमिका संहिता की व्याख्या करना और अनुचित श्रम प्रथाओं और सद्भावना से सौदेबाजी करने में विफलताओं के आरोपों की जांच करना है। डिवीजन V संघीय मध्यस्थता और सुलह सेवा की भूमिका का विवरण देता है। यह "सामूहिक समझौतों की बातचीत और उनके नवीनीकरण में सहायता करके ट्रेड यूनियनों और नियोक्ताओं के बीच सामंजस्यपूर्ण संबंधों को बढ़ावा देने के लिए जिम्मेदार है।" [s.70.1 (1)] वे रोजगार और सामाजिक विकास कनाडा, पूर्व में मानव संसाधन विकास कनाडा के कर्मचारी हैं और श्रम मंत्री को रिपोर्ट करते हैं। डिवीजन V. 1 और VI ने हड़ताल और तालाबंदी के लिए शर्तें निर्धारित कीं। इस तरह के काम के रुकने से पहले एक गुप्त मतपत्र मतदान के परिणामस्वरूप काम बंद करने के साथ आगे बढ़ने के इच्छुक बहुमत होना चाहिए। हालाँकि, यह किसी समझौते की अवधि के दौरान केवल एक बार समाप्त होने के बाद नहीं हो सकता है। यूनियन (हड़ताल के लिए) या नियोक्ताओं (तालाबंदी के लिए) को काम बंद होने से पहले श्रम मंत्री को 72 घंटे का नोटिस देना चाहिए। मंत्री वार्ता में मध्यस्थता करने के लिए एक सुलह अधिकारी, आयुक्त या बोर्ड नियुक्त करके काम बंद होने से रोक सकता है या रोक सकता है। संहिता की धारा 100 में अवैध तालाबंदी या हड़ताल के लिए प्रति दिन 1000 डॉलर की सीमा निर्धारित की गई है। इसके अलावा, डिवीजन IV तकनीकी परिवर्तन के कारण रोजगार में बाधाओं के लिए विशेष व्यवस्था निर्धारित करता है। यह कर्मचारी के वेतन से संघ के बकाया की कटौती करने की भी अनुमति देता है, और धार्मिक आपत्तियों के मामले में, कटौती की गई राशि को कर्मचारी और ट्रेड यूनियन द्वारा पारस्परिक रूप से सहमत एक पंजीकृत दान को अग्रेषित करता है। डिवीजन V. 1 "जनता की सुरक्षा या स्वास्थ्य के लिए तत्काल और गंभीर खतरे को रोकने के लिए आवश्यक सीमा तक" काम के ठहराव को प्रतिबंधित करता है। [s.87.4 (1)] भाग 2: व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा संहिता का यह भाग कार्यस्थल पर श्रमिकों के स्वास्थ्य और सुरक्षा को बनाए रखने से संबंधित है। यह खतरों की पहचान और रोकथाम पर केंद्रित है। इस भाग की शुरुआत में कहा गया है कि यहाँ उद्देश्य "रोजगार के दौरान होने वाली दुर्घटनाओं और स्वास्थ्य को होने वाली चोट को रोकना है।" [s.122.1] धारा 124 और 125 अपने कर्मचारियों के स्वास्थ्य और सुरक्षा के संबंध में नियोक्ताओं के कर्तव्यों को निर्धारित करती है। नियोक्ता को पालन करने के लिए 45 सामान्य और विशिष्ट कर्तव्यों की एक सूची प्रदान की गई है। उदाहरण के लिए, इन कर्तव्यों में प्राथमिक चिकित्सा सुविधाएं, पीने योग्य पानी, स्वच्छता और व्यक्तिगत सुविधाएं (यानी शौचालय), निर्धारित सुरक्षा सामग्री, उपकरण, उपकरण और कपड़े, दूरसंचार कंपनियों और अन्य उद्योगों में सुरक्षा नियमावली आदि प्रदान करना शामिल है। ये कर्तव्य कार्यस्थल से परे फैले हुए हैं और इसमें वे सभी क्षेत्र शामिल हैं जिनमें एक कर्मचारी कार्य दिवस के दौरान यात्रा कर सकता है। नियोक्ता कर्मचारियों के लिए जिम्मेदार होते हैं, यानी उन लोगों के साथ जिनके साथ वे रोजगार संबंध में हैं। साथ ही, नियोक्ता की यह सुनिश्चित करने की जिम्मेदारी है कि आगंतुकों और ठेकेदारों सहित अन्य व्यक्ति कर्मचारियों की सुरक्षा को खतरे में न डालें। धारा <आई. डी. 1 और 132 विशेष आवश्यकता वाले कर्मचारियों और गर्भवती और नर्सिंग कर्मचारियों के लिए शर्तें स्थापित करती हैं। धारा 126 कर्मचारियों के कर्तव्यों को निर्धारित करती है। यह उनका कर्तव्य है कि वे "कर्मचारी, अन्य कर्मचारियों और कर्मचारी के कृत्यों या चूक से प्रभावित होने की संभावना वाले किसी भी व्यक्ति के स्वास्थ्य और सुरक्षा को सुनिश्चित करने के लिए सभी उचित और आवश्यक सावधानी बरतें" [s.126 (1) (c)] और किसी भी सुरक्षा सुविधाओं का उपयोग करें जो नियोक्ता प्रदान करता है। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संघर्ष के मामलों में अनुभाग 127.1 और 128 एक समाधान प्रक्रिया निर्धारित करते हैं। एक कर्मचारी को "किसी मशीन या चीज़ का उपयोग करने या संचालित करने, किसी स्थान पर काम करने या कोई गतिविधि करने से इनकार करने की अनुमति है, यदि कर्मचारी के पास काम करते समय यह विश्वास करने का उचित कारण है कि गतिविधि का प्रदर्शन कर्मचारी या किसी अन्य कर्मचारी के लिए खतरा है।" [s.128 (1) (c)] सभी शिकायतों की उचित रूप से जांच की जानी चाहिए ताकि यह पता लगाया जा सके कि दावा उचित है या नहीं। जांच को सुविधाजनक बनाने के लिए धारा 134 से 140 स्वास्थ्य और सुरक्षा समितियों, प्रतिनिधियों और अधिकारियों के लिए आवश्यकताओं, विनियमों और प्रक्रियाओं को स्थापित करती है। 20 या अधिक कर्मचारियों वाले कार्यस्थलों के लिए, कम से कम दो कर्मचारियों वाली एक समिति की स्थापना की जानी चाहिए। 20 से कम कर्मचारियों वाले कार्यस्थलों के लिए, कम से कम एक प्रतिनिधि का चयन गैर-प्रबंधकीय कर्मचारी द्वारा स्वास्थ्य और सुरक्षा प्रतिनिधि के रूप में किया जाना चाहिए। स्वास्थ्य और सुरक्षा मामलों को संबोधित करने के लिए नियोक्ता को इस प्रतिनिधि के लिए आसानी से सुलभ होना चाहिए। श्रम मंत्री द्वारा संहिता को लागू करने और कार्यस्थल में स्वास्थ्य और सुरक्षा से संबंधित घटनाओं और शिकायतों की जांच करने के लिए अधिकारियों को प्रत्यायोजित किया जाता है। श्रम संहिता के इस भाग के उल्लंघन के लिए दो साल तक की जेल और धारा 148 में निर्धारित $1,000,000 जुर्माने की सजा हो सकती है। एक मृत्यु या चोट जिसके परिणामस्वरूप अधिनियम के इस भाग के उल्लंघन के साथ संयोजन को एक आपराधिक कार्य के रूप में देखा जा सकता है और इस तरह से मुकदमा चलाया जा सकता है। कोयला खदानों के लिए विशेष शर्तें निर्धारित की गई हैं। धारा 137.1 कोयला खनन सुरक्षा आयोग की संरचना, प्रक्रियाओं और विनियमों को स्थापित करती है। धारा 125.3 नियोक्ताओं से इस आयोग को अपनी योजनाएँ और प्रक्रियाएँ प्रस्तुत करने की अपेक्षा करती है। भाग 3: संघीय श्रम मानक संहिता के तीसरे भाग को 16 प्रभागों में विभाजित किया गया है जो घंटों, मजदूरी, छुट्टी, छुट्टियों और यौन उत्पीड़न से संबंधित रोजगार के नियमों और शर्तों से संबंधित हैं। यह नौकरी की समाप्ति के लिए भी शर्तें निर्धारित करता है। डिवीजन I आठ घंटे के दिन और चालीस घंटे के सप्ताह की स्थापना करता है लेकिन औसत की अनुमति देता है यदि पेशा विस्तारित घंटों की मांग करता है। श्रमिकों को कम से कम एक पूरा दिन मिलना चाहिए, "रविवार आराम का सामान्य दिन होगा", और ओवरटाइम का भुगतान सामान्य मजदूरी का कम से कम डेढ़ गुना किया जाता है। डिवीजन II यह स्थापित करता है कि रोजगार प्रांत के न्यूनतम वेतन का उपयोग संघीय अधिकार क्षेत्र के तहत उद्योगों में श्रमिकों के लिए किया जाएगा, आयु भेदभाव के आधार पर उन लोगों को छोड़कर। यह प्रभाग कमरे, बोर्ड, वर्दी, औजार आदि के संबंध में मजदूरी कटौती से भी संबंधित है। डिवीजन III भेदभावपूर्ण मजदूरी प्रथाओं के निषेध के लिए कनाडाई मानवाधिकार अधिनियम को संदर्भित करता है। इन पहले तीन प्रभागों को उचित मजदूरी और श्रम के घंटे अधिनियम (आर. एस. 1985, सी. एल-4) जो सार्वजनिक कार्यों और सरकारी अनुबंधों से संबंधित है। इसके अलावा, डिवीजन XV के लिए आवश्यक है कि मजदूरी का भुगतान तीस दिनों के भीतर किया जाना चाहिए। प्रभाग IV और V छुट्टियों और छुट्टियों के लिए राशि, अवधि और भुगतान निर्धारित करते हैं। डिवीजन VI गवर्नर इन काउंसिल को उन उद्योगों के लिए विशेष नियम बनाने की अनुमति देता है जो एक ही नौकरी के लिए कई नियोक्ताओं का उपयोग करते हैं। खंड VII, VIII, XIII, और XIII.1 प्रसूति, माता-पिता, अनुकंपापूर्ण देखभाल, शोक और बीमारी अवकाश की व्यवस्था करते हैं। इन धाराओं में कहा गया है कि "कोई भी नियोक्ता बीमारी या चोट के कारण अनुपस्थिति के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त, निलंबित, छंटनी, पदावनत या अनुशासित नहीं करेगा।" [s.239 (1)], या इनमें से कोई अन्य उपरोक्त अवकाश अवधि और "पेंशन, स्वास्थ्य और विकलांगता लाभ और किसी भी कर्मचारी की वरिष्ठता। छुट्टी की पूरी अवधि के दौरान absence.shall की छुट्टी जमा होती है। "[s209.2 (1)] विशेष रूप से, एक कर्मचारी को 17 सप्ताह के प्रसूति अवकाश, 63 सप्ताह के माता-पिता के अवकाश, 8 सप्ताह के अनुकंपा देखभाल अवकाश और 3 दिन के शोक अवकाश की अनुमति है। बीमारी या चोट के कारण छुट्टी की अवधि और उससे जुड़े लाभ, बीमारी या चोट की प्रकृति और अनुपस्थिति की अवधि पर निर्भर करते हैं। डिवीजन IX से XII, XIV ने कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए प्रक्रियाएं निर्धारित कीं। डिवीजन IX 50 या उससे अधिक लोगों की छंटनी से संबंधित है जिसमें मानव संसाधन और कौशल विकास मंत्री और कनाडा रोजगार बीमा आयोग को 16 सप्ताह का नोटिस दिया जाना चाहिए और व्यक्तिगत कर्मचारियों को 2 सप्ताह का नोटिस दिया जाना चाहिए। डिवीजन X 50 से कम लोगों की समाप्ति से संबंधित है जिसमें कर्मचारी को नोटिस के बदले में 2 सप्ताह का नोटिस या 2 सप्ताह का वेतन दिया जाना चाहिए। डिवीजन XI विच्छेद वेतन के आवंटन से संबंधित है और डिवीजन XII किसी भी कर्मचारी की किसी भी गार्निशमेंट कार्यवाही के कारण समाप्ति या किसी अन्य अनुशासनात्मक कार्रवाई को प्रतिबंधित करता है। डिवीजन XIV अन्यायपूर्ण बर्खास्तगी के मामलों में प्रावधान करता है। अन्यायपूर्ण बर्खास्तगी की शिकायत एक निरीक्षक से की जा सकती है जो बदले में नियोक्ता से बर्खास्तगी के कारणों का लिखित बयान प्रदान करने की आवश्यकता हो सकती है। यदि निरीक्षक विवाद का निपटारा नहीं कर सकता है तो मंत्री विवाद को हल करने के लिए एक न्यायनिर्णायक नियुक्त कर सकता है। डिवीजन XV. 1 यौन उत्पीड़न को यह कहकर प्रतिबंधित करता है कि "प्रत्येक कर्मचारी यौन उत्पीड़न से मुक्त रोजगार का हकदार है"। [s.247.2]। यह यौन उत्पीड़न को "यौन प्रकृति का कोई भी आचरण, टिप्पणी, इशारा या संपर्क (ए) जो किसी भी कर्मचारी के लिए अपराध या अपमान का कारण बन सकता है; या (बी) जो उचित आधार पर, उस कर्मचारी द्वारा रोजगार पर या प्रशिक्षण या पदोन्नति के लिए किसी भी अवसर पर यौन प्रकृति की शर्त रखने के रूप में माना जा सकता है" के रूप में परिभाषित करता है। [s.247.1] समूह समाप्ति समूह समाप्ति के साथ, एक नियोक्ता जो सी. डी. आई. सी. बैंक या सी. आर. टी. सी. फोन कंपनी जैसे संघीय-विनियमित उद्योग में है, उसे भी कनाडा रोजगार बीमा आयोग के साथ सहयोग करना, प्रभावित कर्मचारियों को लाभों का विवरण प्रदान करना और एक संयुक्त योजना समिति स्थापित करना आवश्यक है। 21 मई 2020 को कोविड-19 महामारी के दौरान, वेस्टजेट ने श्रम मंत्री फिलोमिना टस्सी से भाग 3 डिवीजन IX कानून पर छूट मांगी। कंपनी ने कहाः "कोरोनावायरस महामारी के संबंध में अभूतपूर्व परिस्थितियाँ और दुनिया भर में रोकथाम के उपायों से प्रेरित हवाई यात्रा में गिरावट" दोषी थी। एयरलाइन में यात्रियों का भार "कोरोनावायरस के प्रकोप के कारण लगाए गए यात्रा प्रतिबंधों के कारण 95 प्रतिशत से अधिक गिर गया"। यह भी देखें यू. के. श्रम कानून कनाडाई श्रम कानून संदर्भ स्रोत कनाडा श्रम संहिता न्याय विभाग कनाडा कनाडा श्रम संहिता कैन एल आई आई बाहरी लिंक भाग एक कनाडा श्रम संहिता, 2009 में श्रम मानकों की संहिता समीक्षा की समीक्षा "यह चर्चा पत्र संघीय श्रम मानक समीक्षा आयोग की रिपोर्ट से सिफारिशों का सारांश देता है और इसमें ऐसे प्रश्न शामिल हैं जिनका उद्देश्य 30 जून, 2009 को समाप्त हुई परामर्श प्रक्रिया के दौरान प्रतिक्रिया प्राप्त करना था।" भाग दो व्याख्या, नीतियाँ और दिशानिर्देश प्रबंधक की पुस्तिका कनाडा श्रम संहिता-भाग II ("कनाडा श्रम संहिता (संहिता) के भाग II की आवश्यकताओं की व्याख्या और कार्यान्वयन में लोक सेवा प्रबंधकों की सहायता के लिए विकसित किया गया। चूंकि सितंबर 2000 में संहिता में व्यापक रूप से संशोधन किया गया था) स्वास्थ्य और सुरक्षा कानून और विनियम, मानव संसाधन और कौशल विकास कनाडा ("निम्नलिखित सभी अधिनियम, बहिष्करण और विनियम कनाडा श्रम संहिता और/या व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा के भाग II से संबंधित हैं।") एस. ओ. आर./2001-520: कनाडा औद्योगिक संबंध बोर्ड विनियम, कनाडा राजपत्र भाग II, खंड। 135, नं. 25, "कनाडा श्रम संहिता विनियम (औद्योगिक संबंध) (विविध कार्यक्रम) के भाग I से ओंटारियो जल परमाणु सुविधाओं में संशोधन करने वाले विनियम" कनाडाई संघीय कानून कनाडा में कनाडाई श्रम कानून श्रम संबंध