Ringelmann effect
रिंगेलमैन प्रभाव एक समूह के व्यक्तिगत सदस्यों की प्रवृत्ति है कि वे अपने समूह के आकार के बढ़ने के साथ तेजी से कम उत्पादक बन जाते हैं। यह प्रभाव, फ्रांसीसी कृषि इंजीनियर मैक्सिमिलियन रिंगेलमैन (1861-1931) द्वारा खोजा गया, एक समूह के आकार और एक कार्य को पूरा करने में समूह के सदस्यों के व्यक्तिगत योगदान के परिमाण के बीच मौजूद व्युत्क्रम संबंध को दर्शाता है। प्रक्रिया हानि (अर्थात, प्रदर्शन प्रभावशीलता या दक्षता में कमी) और समूह उत्पादकता के बीच संबंधों का अध्ययन करते हुए, रिंगेलमैन (1913) ने पाया कि समूह के सदस्यों द्वारा किसी कार्य पर एक साथ काम करने (उदाहरण के लिए, रस्सी खींचने) के परिणामस्वरूप वास्तव में काफी कम प्रयास होता है जब व्यक्तिगत सदस्य अकेले काम कर रहे होते हैं। रिंगेलमैन ने पाया कि जैसे-जैसे अधिक से अधिक लोगों को एक समूह में जोड़ा जाता है, समूह अक्सर तेजी से अक्षम हो जाता है, अंततः इस धारणा का उल्लंघन करता है कि समूह के प्रयास और टीम की भागीदारी विश्वसनीय रूप से सदस्यों की ओर से प्रयास में वृद्धि करती है। रिंगेलमैन (1913) के अनुसार, समूह अपनी पूरी क्षमता तक पहुंचने में विफल रहते हैं क्योंकि विभिन्न पारस्परिक प्रक्रियाएं समूह की समग्र प्रवीणता को कम करती हैं। अर्थात्, समूहों की कम उत्पादकता के लिए संभावित स्रोतों के रूप में दो अलग-अलग प्रक्रियाओं की पहचान की गई हैः प्रेरणा की हानि, और समन्वय समस्याएं। प्रेरणा की हानि, या सामाजिक रोटी, जैसा कि इसे अन्यथा जाना जाता है, अकेले काम करने की तुलना में जब लोग समूहों में काम करते हैं तो व्यक्तिगत प्रयास में कमी देखी जाती है (विलियम्स, हार्किन, और लैटाने, 1981)। रिंगेलमैन (1913) के अनुसार, समूह के सदस्य एक सांप्रदायिक कार्य के लिए आवश्यक वांछित प्रयास प्रदान करने के लिए अपने सहकर्मियों या सह-सदस्यों पर भरोसा करते हैं। हालांकि समूह के सदस्यों का आम तौर पर मानना है कि वे पूछे जाने पर अधिकतम क्षमता पर योगदान दे रहे हैं, साक्ष्य ने संकेत दिया है कि सदस्य तब भी रोटी का प्रदर्शन करते हैं जब वे इस बात से अनजान होते हैं कि वे ऐसा कर रहे हैं (काराऊ और विलियम्स, 1993)। एक समूह में सामाजिक भोजन के स्तर को कम करने के लिए, सामाजिक सुविधा पर साहित्य में कई "समाधान" सामने आए हैं। इन समाधानों का चयन इस प्रकार हैः पहचान क्षमता में वृद्धिः जब लोगों को लगता है कि उनके व्यक्तिगत विचार या परिणाम पहचान योग्य हैं (जैसे, मूल्यांकन के अधीन), तो वे एक सामूहिक कार्य के लिए अधिक प्रयास करने के लिए प्रेरित होते हैं (हार्किन्स एंड जैक्सन, 1985)। ऐसा इसलिए है क्योंकि लोग दूसरों द्वारा मूल्यांकन किए जाने के बारे में चिंतित हो जाते हैं (मूल्यांकन आशंका) जब कोई कार्य सरल और व्यक्तिगत होता है, तो सामाजिक सुविधा के माध्यम से उत्पादकता में वृद्धि होती है। उसी टोकन से, यदि कोई कार्य समूह के सदस्यों को गुमनाम रहने की अनुमति देता है (यानी, समूह की बातचीत की पृष्ठभूमि में रहना और गैर-विवेकपूर्ण तरीकों से योगदान करना), तो वे दूसरों द्वारा मूल्यांकन किए जाने के बारे में कम दबाव महसूस करते हैं, जिससे सामाजिक रोटी और समूह कार्य पर उत्पादकता में कमी आती है (फोर्सिथ, 2006)। मुक्त-सवारी को कम से कम करें-जो व्यक्ति सामाजिक रूप से रोटी का प्रदर्शन करते हैं, वे आम तौर पर मानक में योगदान करने में विफल रहते हैं क्योंकि उनका मानना है कि अन्य लोग उनकी सुस्ती की भरपाई करेंगे। इसलिए, अलग-अलग सदस्यों को यह महसूस कराया जाना चाहिए कि वे समूह की एक अनिवार्य संपत्ति हैं। समूह के भीतर अपनी व्यक्तिगत भूमिकाओं के कथित महत्व को बढ़ाकर, सदस्य समूह के लक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशा में अधिक मेहनत करते हैं (केर और ब्रून, 1983)। इसी तरह का प्रभाव समूह के आकार को कम करके भी प्राप्त किया जा सकता है, क्योंकि जैसे-जैसे समूह का आकार सिकुड़ता है, उस समूह में प्रत्येक सदस्य की भूमिका तेजी से अभिन्न हो जाती है, इसलिए रोटी खाने का अवसर कम होता है (फोर्सिथ, 2006)। लक्ष्य निर्धारित कीजिएः हार्किन्स एंड सिज़मैनस्की (1989) के अनुसार, जो समूह स्पष्ट, स्पष्ट लक्ष्य स्थापित करते हैं, वे उन समूहों से बेहतर प्रदर्शन करते हैं जो अपने उद्देश्यों की दृष्टि खो चुके हैं। ऐसा माना जाता है कि स्पष्ट लक्ष्य निर्धारित करने से उत्पादन बढ़ाने वाली प्रक्रियाओं की एक श्रृंखला को बढ़ावा मिलता है, जिसमें समूह के प्रति प्रतिबद्धता में वृद्धि, समूह कार्य की पूरी योजना और गुणवत्ता-निगरानी और बेहतर प्रयास (वेल्डन, जेन और प्रधान, 1991) शामिल हैं। इसी तरह का प्रभाव समूह के आकार को कम करके भी प्राप्त किया जा सकता है, क्योंकि जैसे-जैसे समूह का आकार सिकुड़ता है, उस समूह में प्रत्येक सदस्य की भूमिका तेजी से अभिन्न हो जाती है, इसलिए रोटी खाने का अवसर कम होता है (फोर्सिथ, 2006)। स्पष्टता के अलावा, यह महत्वपूर्ण है कि समूह के लक्ष्य चुनौतीपूर्ण हों। ऐसा इसलिए है क्योंकि आसान कार्यों को पूरा करने के लिए समूह की आवश्यकता नहीं होती है और इस प्रकार सदस्यों को रोटी खाने का अवसर मिलता है, जबकि चुनौतीपूर्ण लक्ष्यों तक पहुंचने के लिए समूह के सभी सदस्यों (फोर्सिथ, 2006) से पूर्ण सहयोग की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, "2 + 2 क्या है" प्रश्न का उत्तर देने के लिए एक समूह अनावश्यक है, और यदि ऐसा करने के लिए एक समूह बनाया गया था, तो केवल एक सदस्य को काम करना होगा। इसके विपरीत, अभिन्न गणित असाइनमेंट को पूरा करने के लिए एक समूह आवश्यक हो सकता है, क्योंकि यह लक्ष्य स्पष्ट रूप से अधिक चुनौतीपूर्ण है और सभी सदस्यों से इनपुट की आवश्यकता होती है (फोर्सिथ, 2006)। भागीदारी बढ़ाएँः सामाजिक भोजन को कम करने का एक और विकल्प यह है कि समूह के सदस्य कार्य या लक्ष्य के साथ कितने शामिल हैं। यह कार्य को समूह के सदस्यों के बीच एक मैत्रीपूर्ण प्रतियोगिता में बदलकर, या कार्य के लिए पुरस्कार या सजा जोड़कर प्राप्त किया जा सकता है, जो समग्र रूप से समूह के प्रदर्शन पर निर्भर करता है (फोर्सिथ, 2006)। इसी तरह, अलग-अलग समूह के सदस्यों को यह समझाकर भी लोफिंग को रोका जा सकता है कि हाथ में लक्ष्य महत्वपूर्ण है, लेकिन यह कि उनके सहयोगी इस लक्ष्य तक पहुंचने के लिए अप्रेरित हैं, एक प्रक्रिया में जिसे सामाजिक क्षतिपूर्ति कहा जाता है (फोर्सिथ, 2006)। समन्वय का नुकसान जब व्यक्ति किसी कार्य को करने के लिए समूहों में एक साथ आते हैं, तो उनका प्रदर्शन उनके व्यक्तिगत संसाधनों (जैसे, प्रतिभा, कौशल, प्रयास) और समूह के भीतर काम करने वाली विभिन्न पारस्परिक प्रक्रियाओं पर निर्भर करता है। भले ही समूह के सदस्यों के पास किसी निर्धारित कार्य को पूरा करने के लिए आवश्यक क्षमता और विशेषज्ञता हो, वे उत्पादक तरीके से अपने प्रयासों का समन्वय करने में विफल हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, हॉकी के प्रशंसकों को लग सकता है कि एक विशेष टीम के जीतने की सबसे अच्छी संभावना है क्योंकि टीम ऑल-स्टार खिलाड़ियों से बनी है। हालाँकि, वास्तव में, यदि टीम के सदस्य खेल के दौरान अपने कार्यों को प्रभावी ढंग से समन्वित करने में सक्षम नहीं हैं, तो टीम के समग्र प्रदर्शन को नुकसान होने की संभावना है। स्टेनर (1972) के अनुसार, समूह के सदस्यों के बीच समन्वय समस्याएं किए जाने वाले कार्यों की मांगों का एक कार्य है। यदि कोई कार्य एकात्मक है (अर्थात, व्यक्तिगत सदस्यों के लिए उप-कार्यों में विभाजित नहीं किया जा सकता है), तो सफल होने के लिए उत्पादन अधिकतमकरण की आवश्यकता होती है (अर्थात, उत्पादन मात्रा की उच्च दर), और एक समूह उत्पाद प्राप्त करने के लिए सदस्यों के बीच परस्पर निर्भरता की आवश्यकता होती है, एक समूह का संभावित प्रदर्शन एक दूसरे के साथ समन्वय करने के लिए सदस्यों की क्षमताओं पर निर्भर करता है। अनुभवजन्य समर्थन बाद के शोध ने रिंगेलमैन प्रभाव सिद्धांत के आगे के विकास में सहायता की है। सबसे उल्लेखनीय रूप से, इंगम, लेविंगर, ग्रेव्स और पेकहम (1974) ने पाया कि समूह के सदस्य छद्म-समूहों (यानी, संघों और एक, सच्चे प्रतिभागी से बने समूहों) में रखे जाने के बाद भी रस्सी खींचने के बल में कमी का प्रदर्शन करना जारी रखते हैं। अपने अध्ययन में, इंगम एट अल। (1974) ने परिसंघों को नकली परिश्रम करके रस्सी खींचने का नाटक करने का निर्देश दिया, जिसमें वास्तविक प्रतिभागी को यह सुझाव दिया गया कि सभी सदस्य एक साथ काम कर रहे थे। यहाँ दिलचस्प बात यह है कि क्योंकि प्रतिभागी और परिसंघों के बीच वस्तुतः कोई समन्वय नहीं था (वे शारीरिक रूप से कार्यों में भाग नहीं ले रहे थे), खराब संचार प्रयास में कमी के लिए जिम्मेदार नहीं हो सकता है। इसलिए, इंगम एट अल। (1974) इस दावे का समर्थन करते हैं कि प्रेरक नुकसान बड़े पैमाने पर एक समूह के सदस्य के रूप में कार्य करते समय किसी व्यक्ति के प्रदर्शन में गिरावट को निर्धारित करते हैं। इसके अलावा, शोध से पता चला है कि जिन प्रतिभागियों को टीम खेल में पिछला अनुभव है, वे रिंगेलमैन प्रभाव नहीं दिखा सकते हैं। दर्शक प्रभाव जिम्मेदारी का प्रसार सामाजिक सुविधा डनबर की संख्या संदर्भ जनरल फोर्सिथ, डी. आर. (2006) भी देखें। प्रदर्शन। फोर्सिथ में, डी. आर., ग्रुप डायनेमिक्स (5 वीं संस्करण) (पी. 280-2309) बेलमॉन्टः सीए, वाड्सवर्थ, सेंगेज लर्निंग। बाहरी लिंक रिंगेलमैन प्रभाव-आप अपने समूह परियोजना प्रभाव समूह प्रक्रियाओं को कभी समाप्त क्यों नहीं करते हैं 1913 विज्ञान में बहुसंख्यक-अल्पसंख्यक संबंध