Personnel psychology
कार्मिक मनोविज्ञान औद्योगिक और संगठनात्मक (आई-ओ) मनोविज्ञान का एक उपक्षेत्र है। कार्मिक मनोविज्ञान आई. ओ. मनोविज्ञान का वह क्षेत्र है जो मुख्य रूप से कर्मियों की भर्ती, चयन और मूल्यांकन, और अन्य नौकरी के पहलुओं जैसे मनोबल, नौकरी की संतुष्टि और कार्यस्थल में प्रबंधकों और श्रमिकों के बीच संबंधों से संबंधित है। यह अध्ययन का क्षेत्र है जो कर्मचारियों के चयन और मूल्यांकन पर ध्यान केंद्रित करता है; मनोविज्ञान का यह क्षेत्र नौकरी के विश्लेषण से संबंधित है और नौकरी के प्रदर्शन, प्रदर्शन मूल्यांकन, रोजगार परीक्षण, रोजगार साक्षात्कार, कार्मिक चयन और कर्मचारी प्रशिक्षण, और मानव कारकों और एर्गोनॉमिक्स को परिभाषित और मापता है। बीसवीं शताब्दी का इतिहास उन्नीसवीं शताब्दी के अंत तक, औद्योगिक या कार्मिक मनोविज्ञान को कार्य व्यवहार को समझने के तरीके के रूप में विकसित किया गया था। इस नए क्षेत्र की शुरुआत में एक प्रभावशाली व्यक्ति ह्यूगो मुंस्टरबर्ग थे, जो एक जर्मन मनोवैज्ञानिक थे, जिन्हें विल्हेम वंड्ट द्वारा प्रशिक्षित किया गया था और जिन्होंने विलियम जेम्स के साथ भी काम किया था। मुंस्टरबर्ग ने कार्यस्थल में चयन और योग्यता का अध्ययन किया, और उन्होंने अपने पाठ, मनोविज्ञान और औद्योगिक दक्षता (1913) में व्यावसायिक समस्याओं के समाधान के रूप में प्रयोगात्मक तरीकों का प्रस्ताव रखा। उन्होंने हार्वर्ड में संकाय में भी काम किया, और अपने लेखन में, एक नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के दृष्टिकोण से ऐसे विषयों के बारे में बात की जो एक कैरियर में उपयुक्त हैं। वाल्टर डिल स्कॉट, जिन्हें वंड्ट द्वारा प्रशिक्षित किया गया था और नॉर्थवेस्टर्न विश्वविद्यालय में एक प्रोफेसर, को आई/ओ मनोविज्ञान की नींव रखने का श्रेय दिया जाता है, क्योंकि उन्होंने विज्ञापन में इस तरह के मनोविज्ञान का उपयोग किया और पहली कार्मिक परामर्श फर्म की स्थापना की। प्रथम विश्व युद्ध प्रथम विश्व युद्ध के आसपास के समय ने औद्योगिक मनोविज्ञान के क्षेत्र में महत्वपूर्ण योगदान दिया। वाल्टर वैन डाइक बिंघम और स्कॉट के साथ रॉबर्ट येरक्स ने अपने आर्मी अल्फा और आर्मी बीटा परीक्षणों के साथ सेना के कर्मियों के चयन और नियुक्ति का नेतृत्व किया। इन परीक्षणों ने चयन के रूप में परीक्षण और व्यावहारिक अनुप्रयोगों में उनके उपयोग पर ध्यान आकर्षित करने में मदद की। यह शिक्षा जगत के विपरीत वास्तविक दुनिया में औद्योगिक मनोविज्ञान की शुरुआत थी। बिंघम और येक्स ने सेना के सामान्य वर्गीकरण परीक्षण (ए. जी. सी. टी.), एयरक्रू वर्गीकरण परीक्षण बैटरी, मूल्यांकन केंद्र विधियों और प्रदर्शन मूल्यांकन विधियों सहित कार्य व्यवहार का आकलन करने के लिए डिज़ाइन किए गए अनुसंधान कार्यक्रमों को विकसित करने में सेना की फिर से मदद की। द्वितीय विश्व युद्ध के बाद डॉक्टरेट कार्यक्रमों, मास्टर डिग्री कार्यक्रमों और पहले से मौजूद अन्य कार्यक्रमों के विस्तार में भी प्रगति देखी गई। बीसवीं सदी के अधिकांश भाग को परिभाषित करने वाले युद्ध और व्यावहारिक मनोविज्ञान के उपयोग के विपरीत, अर्थशास्त्र 21वीं सदी का मुख्य केंद्र होगा। प्रौद्योगिकी लगातार बदल रही है और व्यक्तियों के लिए नौकरियों की संख्या कम हो रही है; संगठन भी बड़े पैमाने पर पदानुक्रमित कंपनियों से दूर जाने के अपने प्रयासों में "समतल" होने का प्रयास कर रहे हैं, और बीसवीं शताब्दी का एक अन्य बदलते क्षेत्र कार्यस्थल का विविधीकरण है। ये सभी अनुप्रयोग और क्षेत्र कार्यस्थल और आर्थिक दुनिया में आई/ओ मनोविज्ञान के लिए महत्व के रूप में काम करने में मदद करेंगे। कार्मिक मनोविज्ञान का उपयोग विभिन्न तरीकों से किया जाता है। कुछ सबसे महत्वपूर्ण कार्य जो यह करते हैं, वे कॉर्पोरेट संस्कृति और व्यक्तिगत और समूह बातचीत के विश्लेषण से लेकर कर्मचारी चयन और मूल्यांकन तकनीकों के विकास और मूल्यांकन तक हैं। उपयोग के अन्य क्षेत्रों में निगमित नेतृत्व और कर्मचारी प्रेरणा रणनीतियों का आकलन करना, आंतरिक संघर्षों के कारणों और समाधानों की पहचान करना, निगमित नीतियों के संभावित मनोवैज्ञानिक और सामाजिक प्रभाव के प्रबंधन की सलाह देना और संगठनों द्वारा सांस्कृतिक मतभेदों और नेतृत्व शैलियों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के तरीकों पर शोध करना शामिल है। कार्मिक मनोवैज्ञानिक शिक्षा, व्यवसाय, समुदाय और एजेंसी वातावरण सहित विभिन्न स्थितियों में काम करते हैं। कई कार्मिक मनोवैज्ञानिक मानव संसाधन विशेषज्ञों के रूप में कार्य करते हैं, जो रणनीतिक योजना, गुणवत्ता प्रबंधन और संगठन परिवर्तनों में समायोजन जैसे क्षेत्रों में कर्मचारियों, प्रशिक्षण और कर्मचारी विकास और प्रबंधन के साथ संगठनों की सहायता करते हैं। कार्मिक मनोवैज्ञानिक मनोवैज्ञानिक सिद्धांतों और सिद्धांतों को संगठनों पर लागू करते हैं। यह क्षेत्र कार्यस्थल उत्पादकता बढ़ाने और कर्मचारियों के शारीरिक और मानसिक कल्याण जैसे संबंधित मुद्दों पर केंद्रित है। कार्मिक मनोवैज्ञानिक मानव क्षमताओं, प्रेरणा, धारणा और सीखने से संबंधित मनोवैज्ञानिक माप और शोध निष्कर्षों का उपयोग कार्य संगठन और इसे आबाद करने वाले लोगों की जरूरतों के बीच उपयुक्तता में सुधार करने के लिए करते हैं। नौकरी विश्लेषण को "किसी दिए गए काम के विशेष पहलुओं के अध्ययन के लिए एक खाली शब्द" के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। वे पहलू पद के कार्यों और कर्तव्यों से लेकर कर्मचारी के वांछनीय गुणों की जांच, वेतन, पदोन्नति के अवसरों, छुट्टियों आदि सहित रोजगार की शर्तों तक हो सकते हैं। नौकरी का विश्लेषण करने के कई अलग-अलग तरीके हैं, क्योंकि इसके कई अलग-अलग भाग हैंः नौकरी का मूल्यांकन, नौकरी का विवरण और नौकरी के विनिर्देश। नौकरी के डिजाइन को मापने के लिए उपयोग किया जाने वाला सबसे आम उपकरण नौकरी विवरण सर्वेक्षण या जे. डी. एस. है, लेकिन अन्य सर्वेक्षणों और उपायों जैसे कार्य डिजाइन प्रश्नावली या डब्ल्यू. डी. क्यू. के लिए साहित्य बढ़ रहा है। इस तरह के विश्लेषणों का उपयोग नौकरी के विवरण के भीतर "क्या महत्वपूर्ण है" को निर्धारित करने के लिए किया जाता है, ताकि कंपनियों और व्यक्तियों को नौकरी के विवरण और आवश्यकताओं के बारे में बेहतर ढंग से शिक्षित किया जा सके। चयन चयन में आवेदकों और नियोक्ताओं के बीच जानकारी का आदान-प्रदान शामिल है। कार्मिक चयन में आवेदकों और संगठनों का लक्ष्य संरेखण शामिल होता है, हालांकि वे लक्ष्य हमेशा कभी-कभी तैयार नहीं हो सकते हैं। इस प्रकार चयन प्रक्रियाओं को यह सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि वे लक्ष्य क्रमबद्ध हों और व्यक्ति संगठन के लिए सबसे उपयुक्त हों। इस प्रकार व्यक्तियों को किसी संगठन के साथ बेहतर संरेखण के लिए अपने स्वयं के व्यवहार को अनुकूलित करने की संभावना हो सकती है। चयन निर्णयों के संबंध में साक्षात्कार सबसे महत्वपूर्ण जानकारी में से एक है। साक्षात्कारों में, यह पाया गया है कि व्यक्ति कंपनी द्वारा काम पर रखे जाने की अपनी आशाओं में संगठनात्मक नागरिकता व्यवहार (ओ. सी. बी.) प्रदर्शित करने की अधिक संभावना रखते हैं, लेकिन यह भी पाया गया है कि ये ओ. सी. बी. साक्षात्कारकर्ता के व्यक्तियों के मूल्यांकन में सकारात्मक भूमिका निभाते हैं। आज, प्रौद्योगिकी में वृद्धि ने योग्यता, उपलब्धि और व्यक्तित्व के माप के रूप में इस तरह के ऑनलाइन परीक्षणों के प्रबंधन को बहुत आसान बना दिया है। इस प्रकार ये परीक्षण चयन प्रक्रिया की पहली बाधा के रूप में काम करने लगे हैं, साक्षात्कार से भी अधिक। प्रशिक्षण प्रशिक्षण एक संगठन से संबंधित है जो एक व्यक्ति को संगठन के लक्ष्य के अनुरूप रखने में मदद करने के लिए कौशल, ज्ञान और क्षमताएं देता है। प्रशिक्षण व्यक्ति को व्यक्तिगत, कैरियर और नौकरी से संबंधित लाभ प्राप्त करने का अवसर प्रदान करता है, जैसे कि नौकरी के प्रदर्शन में व्यक्तिगत वृद्धि, बेहतर कैरियर संबंध और उद्देश्य, और गर्व और नौकरी की संतुष्टि। शोध से यह भी पता चला है कि प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का संबंध इस बात से है कि किसी व्यक्ति के काम को कैसे व्यवस्थित किया जाता है। संगठन जो कर्मचारियों को अधिक स्वायत्तता और स्वतंत्रता देते हैं कि वे अपना काम कैसे करते हैं, उन्होंने दिखाया है कि कर्मचारी अपने काम में प्रशिक्षण पहलुओं को सुधारने और शामिल करने में अधिक सक्षम हैं। पुरस्कार दुनिया भर में मुआवजे के लिए एक प्रमुख दृष्टिकोण, प्रदर्शन आधारित वेतन है। नौकरी छूटने की कमी, आय सुरक्षा व्यक्तियों के लिए एक बड़ा तनाव है क्योंकि वे आय की पूर्वानुमेयता पर जोर देते हैं। इसके विपरीत, अन्य शोधों से यह भी पता चला है कि इस तरह की वेतन प्रणाली वास्तव में नौकरी को प्रेरणा, संतुष्टि या वांछित चुनौती स्तर प्रदान कर सकती है, बजाय इसके कि व्यक्ति इसे असमानता, अनुचित या तनावपूर्ण समझते हैं। स्थिर वेतन प्रणाली आवश्यक रूप से किसी व्यक्ति के प्रदर्शन और उसके वेतन स्तर के बीच सबसे अच्छी कड़ी नहीं पाई गई है। स्थिर वेतन स्तर भी प्रदर्शन में कमी के लिए जिम्मेदार हो सकते हैं क्योंकि व्यक्तियों की आय उनके प्रदर्शन से जुड़ी नहीं होती है। इस प्रकार ये प्रदर्शन स्तर बिना किसी कथित लागत के उनके वेतन स्तर तक गिर सकते हैं। यह भी पाया गया है कि जो व्यक्ति अपने प्रयास और पुरस्कार के बीच एक मजबूत संबंध को समझते हैं, उनका मूल्यांकन अधिक उच्च किया जाता है और बदले में उन्हें काम से अधिक संतुष्टि मिलती है। प्रतिक्रिया प्रतिक्रिया को पर्यावरण से किसी भी प्रतिक्रिया के रूप में परिभाषित किया गया है जो भविष्य के कार्यों को प्रभावित करने में मदद करता है, जानकारी जो कार्य प्रदर्शन का अनुसरण करती है, या सामाजिक दुनिया में दूसरों से जानकारी, चाहे वह अनुमोदन हो या अस्वीकृति। एक सकारात्मक प्रतिक्रिया संस्कृति वह है जिसमें व्यक्ति न केवल नौकरी के प्रदर्शन में सुधार के लिए प्रतिक्रिया प्राप्त करते हैं और अनुरोध करते हैं, बल्कि प्रदर्शन लक्ष्यों को पूरा करने के लिए औपचारिक और अनौपचारिक प्रतिक्रिया दोनों का उपयोग करते हैं। ऐसा वातावरण एक कर्मचारी के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षकों द्वारा बनाया जाता है और इसमें कोचिंग और अनौपचारिक प्रतिक्रिया वितरण की गुणवत्ता और आवृत्ति शामिल होती है। शोध में पाया गया है कि सार्वजनिक रूप से कर्मचारियों को नकारात्मक प्रतिक्रिया देने से सकारात्मक प्रभाव और संगठनात्मक नागरिकता व्यवहार दिखाने की इच्छा में कमी आ सकती है, और ऐसा करने से कार्य व्यवहार के अधिक विनाशकारी रूपों में संलग्न होने की प्रवृत्ति भी बढ़ जाती है।