Work self-efficacy
निर्माण की पृष्ठभूमि आत्म-प्रभावकारिता को मापने के अधिकांश प्रयासों ने विशिष्ट कार्यों को करने के बारे में किसी विषय की अपेक्षाओं पर ध्यान केंद्रित किया है या जिसे "क्षेत्र-विशिष्ट" या "स्थिति-विशिष्ट" प्रभावकारिता विश्वास के रूप में संदर्भित किया जाता है। हालाँकि, शेरर और अन्य जैसे शोधकर्ता। और चेन, गली और ईडन ने सामान्य पैमाने को इस विश्वास के साथ मान्य किया है कि जिन व्यक्तियों के पास सफलता के विविध और कई अनुभवों का इतिहास है, उनसे विभिन्न स्थितियों में सकारात्मक आत्म-प्रभावशीलता की अपेक्षा की जा सकती है। तदनुसार, इन अपेक्षाओं को किसी विशिष्ट लक्ष्य व्यवहार से परे कार्यों के लिए सामान्यीकृत माना जाता है। कार्य-विशिष्ट आत्म-प्रभावकारिता की तुलना में एक अलग निर्माण के रूप में जाना जाता है, हालांकि एक संभावित भविष्यवक्ता, सामान्य आत्म-प्रभावकारिता को एक प्रेरक स्थिति माना जाता है, जबकि कार्य-विशिष्ट आत्म-प्रभावकारिता एक प्रेरक विशेषता है। हालांकि दोनों समान पूर्वजों को साझा करते हैं, सामान्य प्रभावकारिता को अल्पकालिक प्रभावों के लिए अधिक प्रतिरोधी माना जाता है और आत्म-सम्मान या नियंत्रण के स्थान जैसे अन्य आत्म-मूल्यांकन निर्माणों से अधिक जुड़ा हुआ है। जबकि एक सामान्य आत्म-प्रभावकारिता निर्माण के मूल्य पर बहस जारी है, यह भी सवाल है कि क्या एक सामान्य प्रत्याशा और एक विशिष्ट कार्य क्षेत्र के बीच एक मध्यवर्ती क्षेत्र हो सकता है। विशेष रूप से, एक सामान्य संदर्भ में प्रदर्शन के बारे में किसी की अपेक्षाओं को परिभाषित करने में मूल्य हो सकता है, जैसे कि काम पर या स्कूल में। उदाहरण के लिए, जब काम की बात आती है, तो यह जानने में रुचि होती है कि क्या कुछ श्रमिकों को दूसरों की तुलना में नए कार्य संदर्भों में समायोजित करने में अधिक सक्षम बनाता है। कार्य प्रशिक्षण और सहकारी शिक्षा कार्यक्रमों के कुछ प्रशासकों ने यह भी पूछा है कि प्रशिक्षण के "ब्लैक बॉक्स" में क्या है जो कुछ प्रशिक्षुओं को दूसरों की तुलना में अधिक सफल बनाता है। पूर्व प्रयोग वुड्रफ और कैशमैन बॉशर और स्मिट चेन और गली और किर्क और ब्राउन जैसे अध्ययनों के माध्यम से साहित्य में कार्य आत्म-प्रभावकारिता का संदर्भ दिया गया है। हालाँकि, इन अध्ययनों में कार्य-क्षेत्र आत्म-प्रभावकारिता के लिए उपयोग किया जाने वाला उपाय कार्य संदर्भ में विशिष्ट आयामों को समझने और उनकी रूपरेखा बनाने की कोशिश करने वाले किसी विशिष्ट सैद्धांतिक कार्य से प्राप्त नहीं था। बल्कि, प्रत्येक मामले में इन अध्ययनों ने शेरर एट अल से आइटम चुने। सामान्य स्व-प्रभावकारिता पैमाना काम पर लागू होने की धारणा है। ऊपर उल्लिखित किर्क और ब्राउन अध्ययन में, कार्य-क्षेत्र स्व-प्रभावकारिता पैमाने को सामान्य पैमाने से केवल 11 वस्तुओं तक सीमित किया गया था, लेकिन लेखकों ने अपने चयन का मार्गदर्शन करने के लिए सिद्धांत का उपयोग नहीं किया; बल्कि उन्होंने उन वस्तुओं को हटा दिया जो सामान्य पैमाने पर मजबूत रूप से लोड नहीं होती थीं। शेरर पैमाने की जांच करने में, हालांकि कुछ आइटम विशेष रूप से काम को संदर्भित करते हैं ("यदि मैं पहली बार कोई काम नहीं कर सकता, तो मैं तब तक कोशिश करता रहता हूं जब तक मैं नहीं कर सकता"), अधिकांश ऐसा नहीं करते ("जब मैं योजना बनाता हूं, तो मुझे यकीन है कि मैं उन्हें काम कर सकता हूं")। यह तर्क दिया जा सकता है कि कार्य स्व-प्रभावकारिता सूची के किसी भी विकास को उन वस्तुओं के स्पष्ट चयन के आधार पर आगे बढ़ना चाहिए जो विशेष रूप से कार्य संदर्भ में लागू होते हैं। इंटरनेशनल जर्नल ऑफ सोशियोलॉजी एंड सोशल पॉलिसी के एक प्रकाशित लेख में किशोरों की आत्म-दक्षता पर निर्मित एक अध्ययन का वर्णन किया गया है, विशेष रूप से हाई स्कूल के किशोरों पर, पिछले कार्य अनुभव के साथ। अध्ययन से पता चला है कि यादृच्छिक रोजगार वाले लोगों की तुलना में दृढ़ अवधि तक चलने वाले रोजगार वाले लोगों में एक मजबूत आत्मनिर्भरता होती है। बदले में, बढ़ी हुई आत्मनिर्भरता पारिवारिक जीवन, सामुदायिक भागीदारी, व्यक्तिगत स्वास्थ्य और आर्थिक उपलब्धियों के भविष्य के पूर्वानुमानों के लिए युवा वयस्कों के आत्मविश्वास के स्तर को बढ़ाती है। विकास शायद एक सैद्धांतिक ढांचे के रूप में आत्म-प्रभावकारिता पर विचार करने का पहला सुझाव फ्लेचर द्वारा दिया गया था कि विशेष रूप से नौसिखियों को कार्यस्थल के लिए कैसे समायोजित किया जाता है, जिन्होंने तर्क दिया कि आत्म-प्रभावशीलता छात्रों को छात्र से व्यवसायी में संक्रमण करने में मदद कर सकती है। विशेष रूप से, फ्लेचर ने सुझाव दिया कि कार्यस्थल के अनुभव प्रदर्शन उपलब्धियों के माध्यम से आत्म-प्रभावशीलता को बढ़ा सकते हैं, जो प्रभावकारिता जानकारी का एक स्रोत है। सफल अनुभवों के परिणामस्वरूप एक प्रतिक्रिया चक्र हो सकता है जहां प्रदर्शन उपलब्धियां आत्म-प्रभावशीलता में वृद्धि करती हैं, जो बदले में, किसी व्यक्ति के प्रदर्शन को बढ़ाती है, आत्म-प्रभावशीलता विश्वासों को और मजबूत करती है। कई शोध अध्ययनों ने कैरियर विकास और कार्यस्थल सीखने के लिए आत्म-प्रभावकारिता सिद्धांत के अनुप्रयोग पर परिष्कृत और विस्तृत किया है। फिर भी इसके घटकों को इकट्ठा करने का काम था। सहकारी शिक्षा कार्यक्रमों के मूल्य के साक्ष्य ने लंबे समय से सुझाव दिया है कि इन कार्यक्रमों में प्रतिभागियों को प्राप्त होने वाले कोई भी निरंतर लाभ तकनीकी कौशल की तुलना में गैर-तकनीकी से अधिक जुड़े हुए हैं। गैर-तकनीकी द्वारा, कार्य प्रशिक्षण प्रशासक सामाजिक कौशल पर ध्यान केंद्रित करते हैं या जिसे कठिन, विषय-वस्तु कौशल के बजाय "सॉफ्ट" कौशल के रूप में भी जाना जाता है। बदले में, लेखक सामाजिक कौशल को मानव संबंधों की योग्यता के रूप में संदर्भित करते हैं जो पारस्परिक संचार में महत्वपूर्ण माना जाता है। सॉफ्ट स्किल्स संचार दक्षताओं, विशेष रूप से सहानुभूति और संवेदनशीलता, और दूसरों के साथ बातचीत करने वाली दक्षताओं, जैसे कि टीम वर्क और प्रतिक्रिया देने और प्राप्त करने पर भी ध्यान केंद्रित करते हैं। स्व-प्रभावकारिता और कार्य प्रदर्शन साहित्य कार्य स्व-प्रभावकारिता पैमाने को विकसित करने के लिए आवश्यक कुछ अन्य घटकों को अलग करने में सहायक होते हैं। उदाहरण के लिए, हम जानते हैं कि श्रमिकों को "सशक्त" करना और व्यक्तिगत मतभेदों पर विचार किए बिना बेहतर कार्य प्रदर्शन की उम्मीद करना पर्याप्त नहीं है जो आत्म-प्रभावकारिता और संबंधित संरचनाओं द्वारा अलग हो सकते हैं। विशेष रूप से, श्रमिकों का सीखने का अभिविन्यास उन्हें उन लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करता है जो उनके लिए महत्वपूर्ण हैं, उनकी अपनी क्षमता का मूल्यांकन करते हैं, और उनकी आत्म-प्रभावशीलता को बढ़ाते हैं। इसके अलावा, प्रभावकारिता को इस विश्वास से बढ़ाया जा सकता है कि किसी का अपनी नौकरी की स्थिति पर व्यक्तिगत नियंत्रण है, जिसमें से अधिकांश किसी की भूमिका की अपेक्षाओं की समझ और दृढ़ संकल्प से उत्पन्न होता है। आत्म-प्रभावकारिता को इस बात से भी आकार दिया जाता है कि नए कर्मचारी संगठन में कैसे सामाजिक हो जाते हैं या उदाहरण के लिए, वे नए संगठन की राजनीति के साथ कैसे तालमेल बिठाते हैं। ज़ेलर और अन्य। यह पाया गया कि नौकरी से संबंधित आत्म-प्रभावशीलता ने एक संगठन के भीतर तनाव संबंधों से निपटने के लिए आवश्यक राजनीतिक कौशल में योगदान दिया। पिछले शोध में आत्म-प्रभावकारिता और दबाव से निपटने की क्षमता के बीच महत्वपूर्ण संबंध भी पाए गए हैं। उदाहरण के लिए, सैक्स ने पाया कि उच्च आत्म-प्रभावशीलता वाले नवागंतुक अधिक आत्मनिर्भर हो सकते हैं और प्रवेश अनुभवों का सामना करने और जीवित रहने में सक्षम हो सकते हैं। आत्म-प्रभावकारिता सक्रिय नौकरियों से जुड़ी हुई है, विशेष रूप से, ऐसी नौकरियां जो सक्रिय बनाम निष्क्रिय समस्या-समाधान को बढ़ावा देती हैं। आत्म-प्रभावकारिता का अध्ययन विशेष रूप से युवाओं के बीच संवेदनशीलता और पारस्परिक संचार के मध्यस्थ के रूप में भी किया गया है। अंत में, टीमों में विशेष कार्य कार्यों पर आत्म-प्रभावशीलता को टीम वर्क प्रदर्शन से जोड़ा गया है। कार्य स्व-प्रभावकारिता सूची (डब्ल्यू. एस.-ई. आई.) कार्य स्व-प्रभावकारिता सूची इस विश्वास में विकसित की गई थी कि कार्यस्थल के अनुभवों के प्रबंधन में विशेष रूप से नए या संभावित श्रमिकों के विश्वास का आकलन करने में लाभ है। चूँकि प्रभावकारिता एक लचीली संपत्ति है, इसलिए कर्मचारियों के लिए सामाजिक व्यवहारों की एक श्रृंखला के प्रदर्शन के बारे में अपना विश्वास बढ़ाकर कार्यस्थल के भीतर अपनी नौकरियों में सापेक्ष सफलता प्राप्त करने के तरीके हैं। यह सूची श्रमिकों को कई अलग-अलग आयामों के साथ अपने काम की आत्म-प्रभावशीलता का आकलन करने और विकसित करने की अनुमति देती है। डब्ल्यू. एस.-ई. आई. के लिए मानदंडों ने प्रत्येक आयाम के लिए औसत अंक और. 6 के मानक विचलन के साथ समग्र समग्र अंक 3.8 निर्धारित किया है। इन्वेंट्री को अन्वेषणात्मक कारक विश्लेषण (ई. एफ. ए.) और पुष्टिकरण कारक विश्लेषण (सी. एफ. ए.) दोनों के लिए प्रस्तुत किया गया है और लगातार खुद को अत्यधिक विश्वसनीय (उप-स्कोर और समग्र स्कोर दोनों के लिए. 80 सीमा में क्रोनबैक अल्फास के साथ) और मजबूत अभिसारी और भेदभावपूर्ण वैधता के लिए दिखाया गया है। इसका उपयोग संयुक्त राज्य अमेरिका और विदेशों दोनों में विभिन्न प्रकार के अध्ययनों में किया गया है, और इसे कार्य प्रदर्शन के साथ-साथ शैक्षिक आयामों की एक श्रृंखला, जैसे समर्थन और प्रतिधारण, और प्रभावकारिता के अन्य पहलुओं, जैसे कि शैक्षणिक और कैरियर से जोड़ा गया है। आत्म-प्रभावकारिता और कार्य प्रदर्शन के बीच मध्यम कारक कार्य जटिलता-कार्य जटिलता आत्म-प्रभावकारिता और प्रदर्शन के बीच संबंधों का एक मजबूत मध्यस्थ है। बार-बार कार्य निष्पादन परीक्षणों में, सरल और जटिल कार्यों के बीच आत्म-प्रभावकारिता और प्रदर्शन के सहसंबंध में अंतर कम हो सकता है, या गायब भी हो सकता है। कार्य रणनीतियाँः उच्च आत्म-प्रभावकारिता की धारणाओं से जटिल कार्य पर सफल प्रदर्शन के लिए आवश्यक अधिक प्रभावी रणनीतियों का विकास हो सकता है। कम आत्म-प्रभावकारिता वाले व्यक्ति उच्च आत्म-प्रभावकारिता वाले लोगों की तुलना में खराब कार्य रणनीतियाँ विकसित करते हैं। कार्य फोकस-विश्लेषण से पता चलता है कि क्या कार्य निष्पादक जटिल कार्यों पर प्रभावी कार्य रणनीतियों का विकास करते हैं, यह भी आत्म प्रभावकारिता और व्यक्तिगत आत्म-अभिविन्यास के बीच के संबंध पर निर्भर करता है। कम आत्म-प्रभावशीलता लोगों को कार्य-निदान के बजाय अधिक आत्म-केंद्रित होने का कारण बनती है। यह जटिल कार्य रणनीतियों को विकसित करने और उनका परीक्षण करने के लिए आवश्यक संज्ञानात्मक संसाधनों की इष्टतम तैनाती में हस्तक्षेप करता है। कम आत्म-प्रभाव वाले लोग प्रभावी कार्य रणनीतियों के विकास के लिए आवश्यक जटिल कार्य मांगों पर निरंतर ध्यान देने के बजाय व्यक्तिगत कमियों और संभावित प्रतिकूल कार्य परिणामों पर भी ध्यान केंद्रित करते हैं। कौशल अधिग्रहणः सीखने को कार्य जटिलता के विभिन्न स्तरों के लिए आत्म-प्रभावकारिता और प्रदर्शन के बीच संभावित विलंबित प्रभावों की एक और व्याख्या के रूप में माना जाता है। स्व-प्रभावकारिता सिद्धांत नई दक्षताओं को प्राप्त करने के लिए प्रदर्शन प्रभावकारिता विश्वासों और किसी की प्रभावकारिता में विश्वासों के बीच अंतर करता है। शोध से पता चलता है कि कथित सीखने की प्रभावकारिता जटिल कार्यों के सफल निष्पादन के लिए आवश्यक जटिल कौशल के अधिग्रहण का एक अच्छा भविष्यवक्ता है। डब्ल्यू. एस.-ई. आई. के दो रूप हैं, स्वयं और अन्य। स्वयं संस्करण उत्तरदाता द्वारा स्वयं पूरा किया जाता है। सर्वेक्षण को पूरा होने में आम तौर पर दस से पंद्रह मिनट से अधिक समय नहीं लगता है। अन्य-मूल्यांकन संस्करण (जिसे स्वयं भी भरा जा सकता है) एक एकल-वस्तु परीक्षण है। संदर्भ बाहरी लिंक कार्य स्व-प्रभावकारिता इन्वेंटरी कार्मिक अर्थशास्त्र