Kalanke v Freie Hansestadt Bremen
Kalanke v Freie Hansestadt Bremen (1995) C-450/93 एक जर्मन और यूरोपीय संघ के श्रम कानून का मामला है, जो सकारात्मक कार्रवाई से संबंधित है। यह मार्सचल बनाम लैंड नोर्डरेन वेस्टफालेन (1997) सी-409/95 में योग्य था। तथ्य श्री कलंके और एक महिला को शहर के उद्यान विभाग में प्रबंधन पद पर पदोन्नति के लिए चुना गया था। दोनों समान रूप से योग्य थे। परिषद के नियमों ने उन क्षेत्रों में महिलाओं को स्वचालित प्राथमिकता दी, यदि दो उम्मीदवार समान रूप से योग्य थे, जहां उनका प्रतिनिधित्व कम था। इसका मतलब था कि किसी भी वेतन वर्ग में आधे से भी कम। श्री कलंके ने दावा किया कि यह निर्देश अनुच्छेद 2 (1) और अनुच्छेद 2 (4) के तहत भेदभाव था। ए. जी. टेसौरो ने निष्कर्ष निकाला कि यह गैरकानूनी होगा। पैराग्राफ 28 में उन्होंने कहा, 'औपचारिक, संख्यात्मक समानता एक ऐसा उद्देश्य है जो कुछ विवेक को बचा सकता है, लेकिन यह तब तक भ्रामक और सभी सार से रहित रहेगा जब तक कि यह उन उपायों के साथ नहीं जाता है जो वास्तव में समानता प्राप्त करने के लिए नियत हैं, जो इस मामले में नहीं था और किसी भी घटना में, यह दावा नहीं किया गया था कि ऐसे कोई उपाय महत्वपूर्ण थे। अंतिम विश्लेषण में, जो सबसे अधिक आवश्यक है वह आर्थिक, सामाजिक और सांस्कृतिक मॉडल में एक महत्वपूर्ण परिवर्तन है जो असमानताओं की जड़ है-एक ऐसा परिवर्तन जो निश्चित रूप से संख्या और द्वंद्वात्मक लड़ाइयों से नहीं लाया जाएगा जो अब रक्षात्मक हैं। यूरोपीय न्यायालय ने निर्णय दिया कि 'जहां महिलाएं और पुरुष जो एक ही पदोन्नति के लिए उम्मीदवार हैं, वे समान रूप से योग्य हैं, महिलाओं को स्वचालित रूप से उन क्षेत्रों में प्राथमिकता दी जाती है जहां उनका प्रतिनिधित्व कम है, जिसमें लिंग के आधार पर भेदभाव शामिल है'। समान व्यवहार निर्देश अनुच्छेद 2 (4) के तहत 'पुरुषों और महिलाओं के लिए समान अवसर को बढ़ावा देने के उपायों, विशेष रूप से महिलाओं के अवसरों को प्रभावित करने वाली मौजूदा असमानताओं को दूर करने' के लिए अपमान को संकीर्ण रूप से समझा जाना था। 17 अक्टूबर 1995। निम्नलिखित निर्णय लक्ज़मबर्ग में खुली अदालत में दिया गया था। 1 23 नवंबर 1993 को अदालत में प्राप्त 22 जून 1993 के आदेश द्वारा, बुंडेसरबीट्सगेरिच्ट (संघीय श्रम न्यायालय) ने ई. ई. सी. के अनुच्छेद 177 के तहत प्रारंभिक निर्णय के लिए अदालत को संदर्भित किया। परिषद निर्देश (76/207 E. E. C.) के अनुच्छेद 2 (1) और (4) की व्याख्या पर संधि के दो प्रश्न 9 फरवरी 1976 को रोजगार, व्यावसायिक प्रशिक्षण और पदोन्नति और काम करने की स्थितियों के संबंध में पुरुषों और महिलाओं के लिए समान व्यवहार के सिद्धांत के कार्यान्वयन पर। 2 वे प्रश्न वादी, श्री कलांके और फ्री हैंसस्टैड ब्रेमेन (ब्रेमेन शहर) के बीच की कार्यवाही में उठाए गए थे। 3 20 नवंबर 1990 के लैंडसग्लीचस्टेलुंगस्जेसेट्ज़ का अनुच्छेद 4 (एल. जी. जी.)। "लोक सेवा में पुरुषों और महिलाओं के लिए समान व्यवहार पर ब्रेमेन कानून" (ब्रेमिशेस गेसेट्ज़ब्लैट, पृष्ठ 433) प्रदान करता हैः "नियुक्ति, एक आधिकारिक पद पर नियुक्ति और पदोन्नति" (1) एक नियुक्ति के मामले में (एक सिविल सेवक या न्यायाधीश के रूप में स्थापना सहित) जो प्रशिक्षण उद्देश्यों के लिए नहीं की जाती है, जिन महिलाओं के पास एक ही पद के लिए आवेदन करने वाले पुरुषों के समान योग्यता है, उन्हें उन क्षेत्रों में प्राथमिकता दी जानी चाहिए जहां उनका प्रतिनिधित्व कम है। (2) उच्च वेतन, पारिश्रमिक और वेतन श्रेणी में किसी पद पर नियुक्ति के मामले में, जिन महिलाओं के पास समान योग्यता है जो एक ही पद के लिए आवेदन करने वाले पुरुषों के समान हैं, यदि उनका प्रतिनिधित्व कम है तो उन्हें प्राथमिकता दी जानी चाहिए। यह एक अलग आधिकारिक पद और पदोन्नति के लिए असाइनमेंट के मामले में भी लागू होता है। (4) योग्यताओं का मूल्यांकन विशेष रूप से व्यवसाय, भरे जाने वाले पद या कैरियर ब्रैकेट की आवश्यकताओं के अनुसार किया जाना है। विशिष्ट अनुभव और क्षमताएँ, जैसे कि पारिवारिक कार्य, सामाजिक प्रतिबद्धता या अवैतनिक गतिविधि के परिणामस्वरूप अर्जित योग्यताएँ, उप-पैराग्राफ (1) और (2) के अर्थ के भीतर योग्यताओं का हिस्सा हैं, यदि वे संबंधित पद के कर्तव्यों का पालन करने में उपयोगी हैं। (5) कम प्रतिनिधित्व है यदि महिलाएँ किसी विभाग के भीतर संबंधित कार्मिक समूह में व्यक्तिगत वेतन, पारिश्रमिक और वेतन कोष्ठक में कम से कम आधे कर्मचारी नहीं बनाती हैं। यह संगठन चार्ट में प्रदान किए गए कार्य स्तरों पर भी लागू होता है। "4 यह संदर्भ के लिए आदेश से प्रतीत होता है कि ब्रेमेन पार्क विभाग में अनुभाग प्रबंधक के पद पर भर्ती के अंतिम चरण में, दो उम्मीदवार, दोनों बी. ए. टी. में हैं। पे ब्रैकेट III (देखें एंटी, पी. 317जी-एच), को चुना गयाः वादी, बागवानी और परिदृश्य बागवानी में डिप्लोमा धारक, जिन्होंने 1973 से उद्यान विभाग में एक बागवानी कर्मचारी के रूप में काम किया था और अनुभाग प्रबंधक के स्थायी सहायक के रूप में काम किया था; और श्रीमती ग्लिसमैन, जिन्होंने 1983 से परिदृश्य बागवानी में डिप्लोमा धारक हैं और 1975 से उद्यान विभाग में एक बागवानी कर्मचारी के रूप में भी कार्यरत हैं। 5 कर्मचारी समिति ने उद्यान विभाग प्रबंधन द्वारा प्रस्तावित वादी की पदोन्नति के लिए अपनी सहमति देने से इनकार कर दिया। मध्यस्थता के संदर्भ के परिणामस्वरूप वादी के पक्ष में एक सिफारिश की गई। कर्मचारी समिति ने तब कहा कि मध्यस्थता विफल हो गई थी और 330 सुलह बोर्ड से अपील की, जिसने नियोक्ता पर बाध्यकारी निर्णय में माना कि दोनों उम्मीदवार समान रूप से योग्य थे और इसलिए महिला को एल. जी. जी. के अनुसार प्राथमिकता दी जानी चाहिए। 6 आर्बिट्सगेरिच्ट (श्रम न्यायालय) के समक्ष, वादी ने दावा किया कि वह श्रीमती ग्लिसमैन से बेहतर योग्य था, एक ऐसा तथ्य जिसे सुलह बोर्ड मान्यता देने में विफल रहा था। उन्होंने तर्क दिया कि अपनी कोटा प्रणाली के कारण एल. जी. जी. यह ब्रेमेन संविधान, ग्रुंडगेसेट्ज़ (जर्मन बुनियादी कानून) और बी. जी. बी. के पैराग्राफ 611ए के साथ असंगत था। (जर्मन सिविल कोड)। हालाँकि, उनके आवेदन को आर्बिट्सगेरिच्ट द्वारा और फिर से, अपील पर, लांडेसरबिट्सगेरिच्ट (क्षेत्रीय श्रम न्यायालय) द्वारा खारिज कर दिया गया था। 7 बुंडेसरबिट्सगेरिच्ट का प्रथम सदन, कानून के एक बिंदु पर समीक्षा के लिए वादी के आवेदन की सुनवाई करते हुए, मानता है कि विवाद का समाधान अनिवार्य रूप से एल. जी. जी. की प्रयोज्यता पर निर्भर करता है। यह बताता है कि यदि सुलह बोर्ड उस कानून को लागू करने में गलत था, तो इसका निर्णय गैरकानूनी होगा क्योंकि इसने एक समान रूप से योग्य महिला उम्मीदवार को पूरी तरह से लिंग के आधार पर लाभ दिया। बुंडेसरबीट्सगेरिच्ट लांडेसरबीट्सगेरिच्ट के इस निष्कर्ष को स्वीकार करता है कि दोनों आवेदक इस पद के लिए समान रूप से योग्य थे। स्वयं को उस न्यायालय के इस निष्कर्ष से भी बाध्य मानते हुए कि उद्यान विभाग में महिलाओं का प्रतिनिधित्व कम है, यह मानता है कि सुलह बोर्ड, एल. जी. जी. के पैराग्राफ 4 (2) के तहत, खाली पद पर वादी की नियुक्ति के लिए सहमत होने से इनकार करने के लिए बाध्य था। 8 बुंडेसरबीट्सगेरिच्ट इंगित करता है कि इस मामले में महिलाओं के लिए पदों के एक निश्चित अनुपात को आरक्षित करने के लिए सख्त कोटा की प्रणाली शामिल नहीं है, चाहे उनकी योग्यता कुछ भी हो, बल्कि उम्मीदवारों की क्षमताओं पर निर्भर कोटा की प्रणाली शामिल है। महिलाओं को तब तक कोई प्राथमिकता नहीं मिलती जब तक कि दोनों लिंगों के उम्मीदवार समान रूप से योग्य न हों। 9 राष्ट्रीय न्यायालय का मानना है कि आरक्षण प्रणाली ऊपर पैराग्राफ 6 में निर्दिष्ट जर्मन संवैधानिक और वैधानिक प्रावधानों के अनुरूप है। विशेष रूप से, यह एल. जी. जी. के पैराग्राफ 4 की ओर इशारा करता है। ग्रुंडगेसेट्ज़ के अनुसार इस प्रभाव से व्याख्या की जानी चाहिए कि भले ही महिलाओं को सैद्धांतिक रूप से पदोन्नति के लिए प्राथमिकता दी जानी है, लेकिन उचित मामलों में अपवाद किए जाने चाहिए। 10 यह कई कारकों को नोट करता है जो सुझाव देते हैं कि ऐसी प्रणाली निर्देश (76/207 E. E. C.) के साथ असंगत नहीं है। 11 तथापि, इस संबंध में शंकाओं को ध्यान में रखते हुए, बुंडेसरबीट्सगेरिच्ट ने कार्यवाही पर रोक लगा दी है और निम्नलिखित प्रश्नों पर न्यायालय से प्रारंभिक निर्णय की मांग की हैः "(1) परिषद निर्देश (76/207 E. E. C.) का अनुच्छेद 2 (4) अनिवार्य है। इसकी व्याख्या वैधानिक प्रावधानों को भी शामिल करने के रूप में की जाएगी, जिसके तहत जब किसी उच्च वेतन वर्ग में कोई पद सौंपा जा रहा हो, तो उसी पद के लिए आवेदन करने वाले पुरुषों के समान योग्यता वाली महिलाओं को प्राथमिकता दी जानी चाहिए, यदि महिलाओं का प्रतिनिधित्व कम है, तो कम प्रतिनिधित्व माना जा रहा है, यदि महिलाएं किसी विभाग के भीतर संबंधित कार्मिक समूह में व्यक्तिगत वेतन वर्ग में कम से कम आधे कर्मचारी नहीं हैं, जो संगठन चार्ट में प्रदान किए गए कार्य स्तरों पर भी लागू होता है? "(2) यदि प्रश्न (1) का उत्तर नकारात्मक में दिया जाता है, तो परिषद निर्देश (76/207 E. E. C.) के अनुच्छेद 2 (1) को अनिवार्य होना चाहिए। आनुपातिकता के सिद्धांत * 331 को ध्यान में रखते हुए व्याख्या की जाए, जिसका अर्थ है कि वैधानिक प्रावधानों को लागू करने की अनुमति नहीं है, जिसके तहत जब किसी उच्च वेतन वर्ग में कोई पद सौंपा जा रहा है, तो उसी पद के लिए आवेदन करने वाले पुरुषों के समान योग्यता वाली महिलाओं को प्राथमिकता दी जानी चाहिए यदि महिलाओं का प्रतिनिधित्व कम है, तो कम प्रतिनिधित्व माना जा रहा है यदि महिलाएं किसी विभाग के भीतर संबंधित कार्मिक समूह में व्यक्तिगत वेतन वर्ग में कम से कम आधे कर्मचारी नहीं बनाती हैं, जो संगठन चार्ट में प्रदान किए गए कार्य स्तरों पर भी लागू होता है? और इसलिए एक साथ जाँच की जानी चाहिए। 13 राष्ट्रीय न्यायालय अनिवार्य रूप से पूछता है कि क्या निर्देश (76/207 E. E. C.) का अनुच्छेद 2 (1) और (4) है। राष्ट्रीय नियमों को रोकता है जैसे कि वर्तमान मामले में, जहां पदोन्नति के लिए चुने गए विभिन्न लिंगों के उम्मीदवार समान रूप से योग्य हैं, स्वचालित रूप से उन क्षेत्रों में महिलाओं को प्राथमिकता देते हैं जहां उनका प्रतिनिधित्व कम है, कम प्रतिनिधित्व तब माना जा रहा है जब संबंधित कार्मिक समूह में व्यक्तिगत वेतन कोष्ठक में या संगठन चार्ट में प्रदान किए गए कार्य स्तरों में महिलाएँ कम से कम आधे कर्मचारी नहीं हैं। 14 संदर्भ के लिए अपने आदेश में, राष्ट्रीय न्यायालय इंगित करता है कि इस तरह की आरक्षण प्रणाली भविष्य में उन नुकसानों को दूर करने में मदद कर सकती है जो वर्तमान में महिलाओं का सामना कर रही हैं और जो पिछली असमानताओं को कायम रखती हैं, क्योंकि यह लोगों को महिलाओं को कुछ और वरिष्ठ पदों को भरने के लिए भी देखने की आदत डालती है। महिलाओं को कुछ कार्यों का पारंपरिक असाइनमेंट और पैमाने के निचले छोर पर महिलाओं की एकाग्रता आज लागू समान अधिकारों के मानदंडों के विपरीत है। उस संबंध में, राष्ट्रीय न्यायालय ने ब्रेमेन में शहर के कर्मचारियों के बीच उच्च कैरियर ब्रैकेट में महिलाओं के कम अनुपात को दर्शाने वाले आंकड़ों का हवाला दिया, विशेष रूप से यदि शिक्षा जैसे क्षेत्रों, जहां अब उच्च पदों पर महिलाओं की उपस्थिति स्थापित है, को बाहर रखा गया है। 15 निर्देश का उद्देश्य (76/207 E. E. C.) जैसा कि अनुच्छेद 1 (1) में कहा गया है, सदस्य राज्यों में पदोन्नति सहित रोजगार तक पहुंच के संबंध में पुरुषों और महिलाओं के लिए समान व्यवहार के सिद्धांत को लागू करना है। अनुच्छेद 2 (1) में कहा गया है कि समान व्यवहार के सिद्धांत का अर्थ है कि "प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से लिंग के आधार पर कोई भेदभाव नहीं होगा।" 16 एक राष्ट्रीय नियम है कि, जहां पुरुष और महिलाएँ जो एक ही पदोन्नति के लिए उम्मीदवार हैं, वे समान रूप से योग्य हैं, महिलाओं को स्वचालित रूप से उन क्षेत्रों में प्राथमिकता दी जाएगी जहां उनका प्रतिनिधित्व कम है, जिसमें लिंग के आधार पर भेदभाव शामिल है। 17 हालाँकि, इस बात पर विचार किया जाना चाहिए कि क्या ऐसा राष्ट्रीय नियम अनुच्छेद 2 (4) के तहत अनुमेय है, जो उस निर्देश (76/207 E. E. C.) का प्रावधान करता है। ): "पुरुषों और महिलाओं के लिए समान अवसर को बढ़ावा देने के उपायों के प्रति पूर्वाग्रह के बिना होगा, विशेष रूप से मौजूदा असमानताओं को दूर करके जो महिलाओं के अवसरों को प्रभावित करते हैं।" 18 यह प्रावधान विशेष रूप से और विशेष रूप से ऐसे उपायों की अनुमति देने के लिए बनाया गया है, जो दिखने में भेदभावपूर्ण हैं, वास्तव में * 332 का उद्देश्य असमानता के वास्तविक उदाहरणों को समाप्त करना या कम करना है जो सामाजिक जीवन की वास्तविकता में मौजूद हो सकते हैंः यूरोपीय समुदाय आयोग बनाम फ्रांसीसी गणराज्य (मामला 312/86) [1988] ई. सी. आर. देखें। 6315, 6336, पैरा। 15. 19 इस प्रकार यह पदोन्नति सहित रोजगार तक पहुंच से संबंधित राष्ट्रीय उपायों की अनुमति देता है, जो महिलाओं को श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा करने की उनकी क्षमता में सुधार करने और पुरुषों के साथ समान आधार पर अपना करियर बनाने की दृष्टि से एक विशिष्ट लाभ प्रदान करते हैं। 20 जैसा कि परिषद ने सिफारिश की प्रस्तावना में तीसरे पाठ में विचार किया (84/635 E. E. C.) महिलाओं के लिए सकारात्मक कार्रवाई को बढ़ावा देने पर 13 दिसंबर 1984 का आदेशः "समान व्यवहार पर मौजूदा कानूनी प्रावधान, जो व्यक्तियों के अधिकारों को वहन करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं, सभी मौजूदा असमानताओं को समाप्त करने के लिए अपर्याप्त हैं जब तक कि सरकारों, उद्योग के दोनों पक्षों और अन्य संबंधित निकायों द्वारा समानांतर कार्रवाई नहीं की जाती है, ताकि सामाजिक दृष्टिकोण, व्यवहार और संरचनाओं से उत्पन्न होने वाले रोजगार में महिलाओं पर प्रतिकूल प्रभावों का मुकाबला किया जा सके। ), अनुच्छेद 2 (4) की सख्ती से व्याख्या की जानी चाहिएः जॉन्सटन बनाम रॉयल अल्स्टर कांस्टेबुलरी के मुख्य कांस्टेबल (मामला 222/84) [1987] आई. सी. आर. देखें। 83, 104, पैरा। 36. 22 राष्ट्रीय नियम जो महिलाओं को नियुक्ति या पदोन्नति के लिए पूर्ण और बिना शर्त प्राथमिकता की गारंटी देते हैं, वे समान अवसरों को बढ़ावा देने से परे हैं और निर्देश (76/207 E. E. C.) के अनुच्छेद 2 (4) में अपवाद की सीमाओं को पार करते हैं। 23 इसके अलावा, जहां तक यह किसी विभाग के भीतर सभी श्रेणियों और स्तरों में पुरुषों और महिलाओं का समान प्रतिनिधित्व प्राप्त करने का प्रयास करता है, ऐसी प्रणाली अनुच्छेद 2 (4) में परिकल्पित अवसर की समानता का विकल्प है, जिसका परिणाम केवल अवसर की ऐसी समानता प्रदान करके प्राप्त किया जा सकता है। 24 इसलिए राष्ट्रीय न्यायालय के प्रश्नों का उत्तर निर्देश (76/207 E. E. C.) का अनुच्छेद 2 (1) और (4) होना चाहिए। राष्ट्रीय नियमों को रोकता है जैसे कि वर्तमान मामले में, जहां पदोन्नति के लिए चुने गए विभिन्न लिंगों के उम्मीदवार समान रूप से योग्य हैं, स्वचालित रूप से उन क्षेत्रों में महिलाओं को प्राथमिकता देते हैं जहां उनका प्रतिनिधित्व कम है, कम प्रतिनिधित्व तब माना जा रहा है जब संबंधित कार्मिक समूह में व्यक्तिगत वेतन कोष्ठक में या संगठन चार्ट में प्रदान किए गए कार्य स्तरों में महिलाएँ कम से कम आधे कर्मचारी नहीं हैं। लागत 25 यूनाइटेड किंगडम और यूरोपीय समुदायों के आयोग द्वारा की गई लागत, जिन्होंने अदालत में टिप्पणियां प्रस्तुत की हैं, वसूली योग्य नहीं हैं। चूँकि ये कार्यवाही, मुख्य कार्यवाही के पक्षों के लिए, राष्ट्रीय न्यायालय के समक्ष लंबित कार्रवाई में एक कदम है, लागत पर निर्णय उस न्यायालय के लिए एक मामला है। उन आधारों पर, न्यायालय, 22 जून 1993 के आदेश द्वारा बुंडेसरबीट्सगेरिच द्वारा संदर्भित प्रश्नों के उत्तर में, एतद्द्वारा नियमः 333 परिषद निर्देश (76/207 E. E. C.) का अनुच्छेद 2 (1) और (4)। रोजगार, व्यावसायिक प्रशिक्षण और पदोन्नति तक पहुंच के संबंध में पुरुषों और महिलाओं के लिए समान व्यवहार के सिद्धांत के कार्यान्वयन पर 9 फरवरी 1976 का आदेश और कार्य स्थितियों में राष्ट्रीय नियमों को प्रतिबंधित किया गया है जैसे कि वर्तमान मामले में, जहां विभिन्न लिंगों के उम्मीदवार समान रूप से योग्य हैं, स्वचालित रूप से उन क्षेत्रों में महिलाओं को प्राथमिकता देते हैं जहां उनका प्रतिनिधित्व कम है, कम प्रतिनिधित्व तब माना जा रहा है जब संबंधित कार्मिक समूह में या संगठन चार्ट में प्रदान किए गए कार्य स्तरों में व्यक्तिगत वेतन कोष्ठक में कम से कम आधे कर्मचारी महिलाएँ नहीं हैं। नोट्स संदर्भ एस फ्रेडमैन, 'रिवर्सिंग डिस्क्रिमिनेशन' (1997) 113 एल. क्यू. आर. 575 1995 यूरोपीय संघ में जर्मन केस लॉ कोर्ट ऑफ जस्टिस ऑफ द यूरोपियन यूनियन केस लॉ 1995 इन केस लॉ 1995 इन जर्मनी हिस्ट्री ऑफ ब्रेमेन (राज्य) यूरोपीय संघ श्रम मामला कानून 20वीं शताब्दी ब्रेमेन (राज्य) में