Compensation and benefits
क्षतिपूर्ति और लाभ (सी एंड बी) मानव संसाधन का एक उप-विषय है, जो कर्मचारी मुआवजे और लाभ नीति-निर्माण पर केंद्रित है। जबकि क्षतिपूर्ति और लाभ मूर्त हैं, मान्यता, कार्य-जीवन और विकास जैसे अमूर्त पुरस्कार हैं। इन्हें संयुक्त रूप से कुल पुरस्कार के रूप में संदर्भित किया जाता है। "क्षतिपूर्ति और लाभ" शब्द अनुशासन के साथ-साथ स्वयं पुरस्कार को भी संदर्भित करता है। बुनियादी घटक कर्मचारी क्षतिपूर्ति और लाभों को चार बुनियादी श्रेणियों में विभाजित किया गया हैः गारंटीकृत वेतन-एक नियोक्ता द्वारा एक कर्मचारी को दिया जाने वाला एक निश्चित मौद्रिक (नकद) पुरस्कार। गारंटीकृत वेतन का सबसे आम रूप आधार वेतन है। गारंटीकृत वेतन में नकद भत्ते (आवास भत्ता, परिवहन भत्ता आदि) भी शामिल हैं। ), अंतर (शिफ्ट अंतर, अवकाश अंतर) और प्रीमियम (रात की शिफ्ट, आदि)। परिवर्तनीय वेतन-एक नियोक्ता द्वारा एक कर्मचारी को भुगतान किया जाने वाला एक गैर-निश्चित मौद्रिक (नकद) पुरस्कार जो विवेक, प्रदर्शन या प्राप्त परिणामों पर निर्भर करता है। परिवर्तनीय वेतन के सबसे आम रूप बोनस और प्रोत्साहन हैं। लाभ-कार्यक्रम जिनका उपयोग एक नियोक्ता कर्मचारियों के मुआवजे के पूरक के रूप में करता है, जैसे कि भुगतान किए गए समय की छुट्टी, चिकित्सा बीमा, कंपनी कार, और बहुत कुछ। इक्विटी-आधारित क्षतिपूर्ति-स्टॉक या छद्म स्टॉक कार्यक्रम जो एक नियोक्ता कंपनी में वास्तविक या कथित स्वामित्व प्रदान करने के लिए उपयोग करता है जो कंपनी की दीर्घकालिक सफलता के लिए एक कर्मचारी के मुआवजे को जोड़ता है। सबसे आम उदाहरण स्टॉक विकल्प हैं। गारंटीकृत वेतन एक निश्चित मौद्रिक (नकद) पुरस्कार है। गारंटीकृत वेतन का मूल तत्व आधार वेतन है जिसका भुगतान प्रति घंटा, दैनिक, साप्ताहिक, द्वि-साप्ताहिक, अर्ध-मासिक या मासिक दर पर किया जाता है। मूल वेतन उस काम को करने के लिए प्रदान किया जाता है जिसे करने के लिए कर्मचारी को काम पर रखा जाता है। वेतन का आकार मुख्य रूप से 1) उस नौकरी के लिए अन्य नियोक्ताओं द्वारा भुगतान किए गए प्रचलित बाजार वेतन स्तर और 2) नौकरी में व्यक्ति के प्रदर्शन से निर्धारित होता है। कई देश, प्रांत, राज्य या शहर न्यूनतम मजदूरी निर्धारित करते हैं। कर्मचारियों के व्यक्तिगत कौशल और अनुभव का स्तर नौकरी-आधारित वेतन संरचना के भीतर आय के स्तर को अलग करने के लिए जगह छोड़ते हैं। मूल वेतन के अलावा, किसी कर्मचारी को नौकरी करने के अलावा अन्य विशिष्ट उद्देश्यों के लिए भत्तों का भुगतान किया जा सकता है। इनमें परिवहन, आवास, भोजन, रहने की लागत, वरिष्ठता या चिकित्सा या पेंशन लाभों के बदले भुगतान के लिए भत्ते शामिल हो सकते हैं। भत्तों का उपयोग देश के साथ-साथ नौकरी के स्तर और नौकरी कर्तव्यों की प्रकृति के अनुसार व्यापक रूप से भिन्न होता है। परिवर्तनीय वेतन एक गैर-निश्चित मौद्रिक (नकद) पुरस्कार है जो विवेक, प्रदर्शन या प्राप्त परिणामों पर निर्भर करता है। विभिन्न प्रकार की परिवर्तनीय वेतन योजनाएं हैं, जैसे बोनस योजनाएं, बिक्री प्रोत्साहन (कमीशन), ओवरटाइम वेतन, और बहुत कुछ। एक उदाहरण जहाँ इस प्रकार की योजना प्रचलित है वह यह है कि अचल संपत्ति उद्योग अचल संपत्ति एजेंटों को कैसे क्षतिपूर्ति करता है। एक सामान्य परिवर्तनीय वेतन योजना यह हो सकती है कि विक्रेता को प्रत्येक डॉलर का 50 प्रतिशत प्राप्त होता है जो वे राजस्व के उस स्तर तक लाते हैं जिस पर वे आगे बढ़ते हुए प्रत्येक डॉलर के लिए 85 प्रतिशत तक उछाल देते हैं। आमतौर पर, इस प्रकार की योजना एक वार्षिक अवधि पर आधारित होती है जिसमें प्रत्येक वर्ष 50 प्रतिशत के शुरुआती बिंदु पर "रीसेट" करने की आवश्यकता होती है। कभी-कभी इस प्रकार की योजना को प्रशासित किया जाता है ताकि विक्रेता कभी भी रीसेट न करे या निचले स्तर तक न गिरे। इसमें प्रदर्शन से जुड़ा प्रोत्साहन भी शामिल है जो परिवर्तनीय है और व्यक्ति के प्रदर्शन के अनुसार उसके प्रमुख परिणाम क्षेत्रों (के. आर. ए.) के अनुसार 130% से 0 प्रतिशत तक हो सकता है। लाभों में गैर-वेतन मुआवजा शामिल है जो एक कर्मचारी के लिए कुल पारिश्रमिक पैकेज बनाता है। जबकि इस क्षेत्र में कम शोध है, यह एक महत्वपूर्ण क्षेत्र है, क्योंकि लाभ नियोक्ताओं के लिए महत्वपूर्ण लागत पैदा कर सकते हैं, चाहे वे अनिवार्य साधनों के माध्यम से हों (जैसे। अनिवार्य पेंशन योजनाएं), या नियोक्ता के विवेक से (जैसे। बाल देखभाल भत्ते)। लाभों को संभावित कर्मचारियों के लिए एक आकर्षक के रूप में भी देखा जा सकता है और कारोबार को कम किया जा सकता है। नियोक्ता लाभों की एक विस्तृत श्रृंखला की पेशकश कर सकते हैं, ये आम तौर पर निम्नलिखित श्रेणियों में आते हैंः स्वास्थ्य और कल्याण-कर्मचारी सहायता कार्यक्रम (ई. ए. पी.), या 'कल्याण भत्ता'। विशेष अवकाश-खेल प्रतिबद्धताओं, स्वयंसेवा या सांस्कृतिक प्रतिबद्धताओं को पूरा करने जैसे काम से बाहर के मामलों में भाग लेने के लिए अवकाश। कैरियर विकास-फीस के भुगतान और अध्ययन के लिए भुगतान किए गए समय, और माध्यमिक या छायादार अवसरों दोनों में अध्ययन का समर्थन। खुदरा छूट-खुदरा व्यवस्था में छूट (जैसे. कुछ खुदरा विक्रेताओं के लिए लागत और बिक्री कर प्रस्ताव)। वित्तीय उत्पाद छूट-ऋण ब्याज दरों या बीमा पॉलिसियों जैसी सेवाओं पर छूट। लचीले काम-घर से काम करना (डब्ल्यू. एफ. एच.), लचीले शुरुआत और समाप्ति समय, और काम के कम घंटे (जैसे। सप्ताह में 4 दिन)। पारस्परिकता सिद्धांत लाभों को रेखांकित करने वाला एक महत्वपूर्ण सिद्धांत है, क्योंकि यह एक सामाजिक मानक बनाता है जिसके तहत एक नियोक्ता एक 'सकारात्मक' लाभ प्रदान करता है, जिसे गर्मजोशी से प्राप्त किया जाता है। बदले में कर्मचारी सकारात्मक कार्यस्थल व्यवहार, मजबूत उत्पादकता और मजबूत संगठनात्मक प्रतिबद्धता प्रदान करने के लिए इच्छुक है जो एक कर्मचारी का अपने नियोक्ता के प्रति बंधन या लगाव है, और भागीदारी के बाद के स्तर हैं। सामाजिक विनिमय सिद्धांत एक अन्य प्रासंगिक सिद्धांत है जो बताता है कि कर्मचारी नियोक्ता के साथ अपने संबंधों के कुल लाभों और लागतों का वजन करते हैं। यदि किसी कर्मचारी को लगता है कि उनके काम या रोजगार संबंध की लागत उनके काम से प्राप्त लाभों से अधिक है, तो कर्मचारी के रोजगार संबंध को समाप्त करने का विकल्प चुनने की अधिक संभावना होगी, ताकि एक रोजगार संबंध को आगे बढ़ाया जा सके जो लाभ और सामाजिक विनिमय सिद्धांत के लिए अधिक सम्मान प्रदान करता है। एक नियोक्ता के लिए लाभ प्रदान करने की प्रेरणा अलग-अलग हो सकती है। जबकि लाभों का समग्र उद्देश्य कर्मचारियों को उनके रोजगार से संतुष्ट रखना है, नियोक्ता संघ के घनत्व में वृद्धि और सौदेबाजी की शक्ति में वृद्धि के कारण होने वाले व्यवधान को कम करने के लिए लाभ प्रदान कर सकते हैं। अन्य उदाहरणों में, नियोक्ता मजबूत लाभों के लिए संघ सौदेबाजी के परिणामस्वरूप लाभ प्रदान कर सकते हैं। जब कोई नियोक्ता लाभ प्रदान करता है, तो यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि लाभ प्रणालियों को संगठनात्मक न्याय के सिद्धांतों का पालन करना चाहिए। संगठनात्मक न्याय को 'उस सीमा तक के रूप में देखा जाता है जिस तक कर्मचारी कार्यस्थल की प्रक्रियाओं, बातचीत और परिणामों को प्रकृति में निष्पक्ष मानते हैं'। संगठनात्मक न्याय के सिद्धांतों में शामिल हैंः प्रक्रियात्मक न्याय-निष्पक्ष नीतियों और प्रक्रियाओं को कैसे माना जाता है। सूचनात्मक न्याय-लाभ नीतियों, प्रक्रियाओं और परिणामों के लिए कितना उचित तर्क माना जाता है। पारस्परिक न्याय-कथित लाभों के संबंध में निष्पक्ष बातचीत कितनी उचित है। वितरण न्याय-लाभों तक उचित पहुँच कैसे मानी जाती है। यदि कोई कर्मचारी यह समझता है कि लाभ प्रणाली में संगठनात्मक न्याय की कमी है, तो लाभों के साथ कथित या वास्तविक संतुष्टि कम हो जाती है। लाभ प्रशासन की प्रणाली के साथ समग्र संतुष्टि को लाभ प्रणाली संतुष्टि कहा जाता है, जबकि लाभ स्तर की संतुष्टि एक कर्मचारी को 'प्राप्त लाभों की मात्रा के साथ' संतुष्टि को संदर्भित करती है। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि लाभ संतुष्टि को बीमाकृत मूल्य लाभ संतुष्टि और लाभों के कथित स्तर के रूप में देखा जा सकता है। यह ध्यान रखना दिलचस्प है कि कुछ कर्मचारी लाभों के कथित मूल्य से अधिक संतुष्ट हैं। इसमें एक कर्मचारी शामिल हो सकता है जिसे लचीले काम करने का संभावित लाभ हो, जिसका उपयोग नहीं किया जा सकता है। कर्मचारी अभी भी संभावित लाभ के साथ संतुष्टि को नोट करेगा। हालांकि, लाभ प्रणाली संतुष्टि, इस पर आधारित हैः प्रशासन की संतुष्टि। लाभ का निर्धारण। लाभ प्रणालियाँ जो मूल्यवान मानी जाती हैं और अच्छी तरह से प्रबंधित की जाती हैं, उनके परिणामस्वरूप संतुष्ट कर्मचारी होंगे। इन कर्मचारियों को लगेगा कि उनके नियोक्ता उनका समर्थन कर रहे हैं और उनका 'कथित संगठनात्मक समर्थन' बढ़ेगा। यह महत्वपूर्ण है क्योंकि कथित सामाजिक या संगठनात्मक समर्थन लचीला कर्मचारियों के निर्माण और अनियोजित कारोबार को कम करने में सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक हो सकता है। कर्मचारी अपने रोजगार के प्रति भावनात्मक प्रतिबद्धता की भावना भी पैदा करेंगे जो उनमें उच्च प्रदर्शन करने की इच्छा को बढ़ावा देगा। जबकि एक नियोक्ता लाभ स्थापित कर सकता है, लाभ संतुष्टि पर जनसांख्यिकी के महत्व पर विचार करना उचित है। उदाहरण के लिए, माता-पिता की एक महत्वपूर्ण संख्या के साथ एक कार्यबल एक लाभ पैकेज को महत्व दे सकता है जो उनकी और उनके बच्चों की सहायता के आसपास केंद्रित है। हालाँकि, जिनके बच्चे नहीं हैं, वे इन लाभों को अनुचित, अप्रासंगिक और वित्तीय नुकसान के रूप में देख सकते हैं क्योंकि वे बच्चों वाले कर्मचारियों के समान वित्तीय लाभ प्राप्त नहीं कर सकते हैं। वर्टिकल पे डिस्पर्शन पे डिस्पर्शन को 'व्यक्तियों के बीच वेतन स्तरों में अंतर (यानी, क्षैतिज फैलाव) और (यानी, वर्टिकल डिस्पर्शन) नौकरियों या संगठनात्मक स्तरों के बीच अंतर' के रूप में परिभाषित किया गया है। ऊर्ध्वाधर वेतन वितरण विशेष रूप से एक संगठन के सबसे वरिष्ठ कर्मचारियों (जैसे, मुख्य कार्यकारी के कार्यकारी निदेशक) और एक औसत कर्मचारी के बीच पारिश्रमिक में अंतर है। ऊर्ध्वाधर वेतन वितरण हाल ही में राजनीतिक, सामाजिक और समाचार मीडिया चर्चाओं का विषय बन गया है। विशेष रूप से उन मामलों पर विशेष ध्यान दिया जाता है जहां किसी संगठन के कार्यकारी निदेशक का अंतर बाकी कार्यबल की तुलना में असमान रूप से अधिक देखा जाता है और संगठन के भीतर वेतन में अंतर दिखाई देता है। चाहे कोई संगठन सार्वजनिक क्षेत्र में हो या निजी क्षेत्र में, शोध से पता चलता है कि लोग इस बात की परवाह करते हैं कि उन्हें क्या भुगतान किया जाता है और उच्चतम स्तर पर लोगों को क्या भुगतान किया जा रहा है-यह एक कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण है। ऊर्ध्वाधर वेतन वितरण के अल्पकालिक और दीर्घकालिक प्रभाव हो सकते हैं। शोध से पता चलता है कि ऊर्ध्वाधर वेतन वितरण के कुछ अल्पकालिक प्रभावों से कर्मचारियों में उत्पादन और उत्पादकता में वृद्धि हो सकती है। यह इस विचार पर आधारित है कि प्रतिस्पर्धा मानवीय प्रेरणा का एक चालक है, और किसी संगठन में स्थिति या पारिश्रमिक में परिवर्तन (जैसे, उच्च-वेतन वाले पद पर पदोन्नति) या अन्य बाहरी प्रेरक जैसे पुरस्कार कर्मचारियों को अपनी भूमिका के भीतर बेहतर प्रदर्शन करने के लिए प्रोत्साहित कर सकते हैं। एक संगठन में उच्च ऊर्ध्वाधर वेतन फैलाव के दीर्घकालिक प्रभावों पर अनुसंधान आमतौर पर नकारात्मक होते हैं, और आमतौर पर कर्मचारियों में निष्क्रिय व्यवहार, कर्मचारी कारोबार में वृद्धि, अदूरदर्शिता, टीम वर्क में कमी और कम आंतरिक प्रेरणा से जुड़े होते हैं। ऐसे अकादमिक सिद्धांत हैं जो यह समझाने में मदद करते हैं कि किसी संगठन के भीतर ऊर्ध्वाधर वेतन फैलाव क्यों मौजूद है, और इसके सकारात्मक और नकारात्मक दोनों प्रभाव कैसे हो सकते हैं। टूर्नामेंट सिद्धांत एक संगठन में "टूर्नामेंट" या "प्रतियोगिताओं" के विचार पर आधारित है, जहां स्पष्ट विजेता और हारने वाले होते हैं। टूर्नामेंट सिद्धांत बताता है कि व्यक्ति अच्छा प्रदर्शन करने के लिए सबसे अच्छा प्रेरित होते हैं जब जीतने के लिए उपलब्ध कोई भी पुरस्कार केवल एक मौद्रिक मूल्य के बजाय जीतने या विफल होने पर आधारित होता है। एक संगठन के भीतर कर्मचारी उच्च स्तर के पदों को जीतने के लिए एक दूसरे के खिलाफ प्रतिस्पर्धा करेंगे, जो आमतौर पर उच्च वेतन से जुड़े होते हैं। यह सिद्धांत अर्थशास्त्र में आधारित है, जो यह मानता है कि एक व्यक्ति एक तर्कसंगत आर्थिक अभिनेता है जो प्रदर्शन के लिए मुख्य प्रेरक के रूप में पुरस्कार के साथ अपनी व्यक्तिगत उपयोगिता को अधिकतम करने का लक्ष्य रखेगा। टूर्नामेंट सिद्धांत ऊर्ध्वाधर वेतन वितरण से संबंधित है क्योंकि यह उन संगठनों का सुझाव देता है जहां कार्यकारी निदेशकों के पास बहुत अधिक स्तर का वेतन होता है जो अन्य उच्च प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों को "पुरस्कार" प्राप्त करने की दिशा में काम करने के लिए प्रेरित करेगा, और इसमें कार्य प्रयास में वृद्धि और संगठनात्मक लक्ष्यों के लिए उच्च प्रतिबद्धता का अतिरिक्त संगठनात्मक लाभ है। समानता सिद्धांत कर्मचारी यह समझने में रुचि रखते हैं और किसी संगठन में अपने और अपने सहयोगियों के बीच वेतन में अंतर क्या है, और अपने और कार्यकारी निदेशक पदों पर रहने वालों के बीच के अंतर को समझने के लिए प्रेरित होते हैं। समानता सिद्धांत टूर्नामेंट सिद्धांत की तुलना में एक संगठन में ऊर्ध्वाधर वेतन फैलाव के प्रभावों को समझने की दिशा में एक अधिक सामाजिक दृष्टिकोण है। समानता सिद्धांत इस विचार पर आधारित है कि व्यक्ति अपने कार्यस्थल या नौकरी की कथित निष्पक्षता का मूल्यांकन अपने कार्य निवेश और प्राप्त परिणामों के अनुपात का आकलन करके करेंगे। इसके बाद वे अपने अनुपात की तुलना संगठन के भीतर अन्य लोगों के अनुपात से करते हैं। इक्विटी सिद्धांत पर शोध से पता चलता है कि जब व्यक्ति अपने कार्य निवेश के अनुपात को दूसरों के अनुपात की तुलना में समान और उचित समझते हैं, तो संगठन में वेतन इक्विटी मौजूद होती है। इक्विटी सिद्धांत के दृष्टिकोण से, ऊर्ध्वाधर वेतन वितरण संसाधनों के निष्पक्ष और न्यायसंगत वितरण और संगठन के भीतर संसाधनों को कैसे वितरित किया गया है, इसमें न्याय की भावना का मामला है। इक्विटी-आधारित क्षतिपूर्ति एक नियोक्ता क्षतिपूर्ति योजना है जिसमें नियोक्ता के शेयरों का उपयोग कर्मचारी मुआवजे के रूप में किया जाता है। सबसे आम रूप स्टॉक विकल्प है, फिर भी नियोक्ता अतिरिक्त वाहनों का उपयोग करते हैं जैसे कि प्रतिबंधित स्टॉक, प्रतिबंधित स्टॉक इकाइयाँ (आरएसयू), कर्मचारी स्टॉक खरीद योजना (ईएसपीपी), प्रदर्शन शेयर (पीएसयू) और स्टॉक प्रशंसा अधिकार (एसएआर)। एक स्टॉक विकल्प को "एक अनुबंध अधिकार के रूप में परिभाषित किया गया है जो किसी व्यक्ति को एक निश्चित समय अवधि में एक निश्चित मूल्य (और कुछ शर्तों के अधीन) पर स्टॉक के शेयरों की एक निश्चित संख्या खरीदने के लिए दिया जाता है।" कंपनी स्टॉक के प्रदर्शन शेयर (पीएसयू) पुरस्कार प्रबंधकों और अधिकारियों को केवल तभी दिए जाते हैं जब निर्दिष्ट संगठन प्रदर्शन मानदंड पूरे होते हैं, जैसे कि प्रति शेयर आय लक्ष्य अमूर्त लाभ एक कर्मचारी को अमूर्त लाभ मिल सकते हैं, जैसे कि वांछनीय कार्य अनुसूची। यह एक ऐसा कार्यक्रम हो सकता है जो कर्मचारी द्वारा नियंत्रित किया जाता है और इसे कभी-कभार गैर-कार्य गतिविधियों को समायोजित करने के लिए समायोजित किया जा सकता है, या जो अत्यधिक अनुमानित है, जिससे कर्मचारी के लिए बच्चे की देखभाल या काम पर परिवहन की व्यवस्था करना आसान हो जाता है। न्यूजीलैंड में, कई सरकारी संगठन अपने लाभों के हिस्से के रूप में लचीली कार्य व्यवस्था प्रदान करते हैं। इसमें कार्यस्थल की लचीली व्यवस्था या लचीला समय शामिल हो सकता है। लचीले कार्यस्थल में प्रति सप्ताह 2-5 दिनों से किसी भी चीज़ के लिए दूरस्थ कार्यस्थल (आमतौर पर एक गृह कार्यालय) से काम करना शामिल हो सकता है। फ्लेक्सी-टाइम व्यवस्था उन कर्मचारियों के लिए फायदेमंद है जिनके स्कूल जाने वाले बच्चे हैं या अन्य प्रतिबद्धताएं हैं। इनमें कम घंटे, सामान्य कार्य घंटों से बाहर पूरे किए गए घंटे शामिल हो सकते हैं। प्रति सप्ताह 40 घंटे लेकिन पारंपरिक सुबह 8 बजे से शाम 5 बजे के बीच नहीं। अन्य फ्लेक्सी-टाइम व्यवस्थाओं में 80 घंटे के पखवाड़े के रूप में जाना जाता है-आमतौर पर 9 दिनों के लिए 9 घंटे का दिन और फिर 10 वें दिन को समय के रूप में लिया जाता है। प्रशिक्षण कार्यक्रमों तक पहुँच, मार्गदर्शन, यात्रा करने या एक ही क्षेत्र में अन्य लोगों से मिलने के अवसर, और इसी तरह के अनुभव सभी अमूर्त लाभ हैं जो कुछ कर्मचारियों को आकर्षित कर सकते हैं। आंतरिक और बाहरी पुरस्कार आत्म निर्धारण सिद्धांत (एस. डी. टी.) से पता चलता है कि कार्यस्थल पर लोग आम तौर पर आंतरिक या बाहरी पुरस्कारों से प्रेरित होते हैं या दोनों के बीच निरंतरता पर निर्भर होते हैं। बाहरी पुरस्कार मूर्त या दृश्यमान पुरस्कार होते हैं और इसमें वित्तीय मुआवजा (वेतन, मजदूरी, बोनस आदि) शामिल हो सकते हैं। और पदोन्नति। गैरी चैपमैन और पॉल व्हाइट ने अपनी पुस्तक "द फाइव लैंग्वेज ऑफ एप्रिसिएशन इन द वर्कप्लेस" में सुझाव दिया है कि जब प्रशंसा को बाहरी रूप से व्यक्त किया जाता है तो कर्मचारियों ने "भाषा" को प्राथमिकता दी है या प्रबल किया है। वे निम्नलिखित बाह्य पुरस्कारों की पहचान करते हैंः 1. पुष्टि के शब्द-यह एक उपलब्धि के लिए प्रशंसा, चरित्र की पुष्टि या व्यक्तित्व विशेषता के लिए प्रशंसा हो सकती है। इन्हें बहुत सार्वजनिक रूप से, एक टीम के भीतर या निजी तौर पर प्राप्तकर्ता के आधार पर दिया जा सकता है। 2. गुणवत्तापूर्ण समय-यह आपकी सबसे कीमती वस्तु-समय-को प्रशंसा व्यक्त करने के लिए दे रहा है। 3. सेवा के कार्य-किसी कर्मचारी या सहकर्मी के लिए उनके लिए अपनी प्रशंसा व्यक्त करने के लिए कुछ करना। 4. मूर्त उपहार-यह एक कर्मचारी या सहकर्मी के लिए एक कप कॉफी खरीदने या अच्छी तरह से किए गए काम के लिए उन्हें उपहार के रूप में कुछ समय देने जितना आसान हो सकता है। 5. शारीरिक स्पर्श-यह एक हाई फाइव या हैंडशेक हो सकता है (सावधान रहें!!!) इन सब में वे बातचीत की उपयुक्तता को बनाए रखने की आवश्यकता पर सावधानी बरतते हैं। आंतरिक पुरस्कार उन आंतरिक कारकों को संदर्भित करते हैं जो किसी व्यक्ति को काम या कार्य करने के लिए प्रेरित करते हैं। इनमें उपलब्धि की भावना, सीखना और व्यक्तिगत विकास, रचनात्मकता या कार्य शामिल हो सकते हैं जो एक उद्देश्य और अर्थ देता है। शोध से पता चलता है कि सार्वजनिक कर्मचारियों ने आंतरिक पुरस्कारों पर उच्च मूल्य रखा है, विशेष रूप से यदि वे लोक सेवा प्रेरणा (पीएसएम) के उच्च या उच्च स्तर पर हैं। पीएसएम को "सार्वजनिक संस्थानों और संगठनों में मुख्य रूप से या विशिष्ट रूप से आधारित उद्देश्यों का जवाब देने के लिए एक व्यक्ति की प्रवृत्ति" के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। इस अवधारणा को पुरस्कार, नौकरी की संतुष्टि, प्रतिबद्धता और प्रदर्शन के लिए प्राथमिकताओं जैसे कई चर के साथ सहसंबद्ध किया गया है। साहित्य से पता चलता है कि पीएसएम का एक बढ़ा हुआ स्तर किसी व्यक्ति की जनहित में सेवा करने की इच्छा से जुड़ा हुआ है। सार्वजनिक कर्मचारियों ने अपने निजी क्षेत्र के समकक्षों की तुलना में समाज के लिए सहायक काम को काफी अधिक महत्व दिया। उन्होंने दिलचस्प काम और नौकरी की सुरक्षा को भी महत्व दिया। पीएसएम, नौकरी की संतुष्टि, प्रदर्शन और प्रतिबद्धता के बीच एक महत्वपूर्ण सकारात्मक संबंध मौजूद है। इसके बावजूद, शोध में पाया गया है कि सार्वजनिक और निजी दोनों संगठनों में बाहरी पुरस्कार महत्वपूर्ण हो सकते हैं। बाहरी पुरस्कार लोगों को प्रेरित करने में प्रभावी हो सकते हैं, विशेष रूप से उन स्थितियों में जहां कार्य या व्यवहार स्वाभाविक रूप से सुखद नहीं हो सकता है या जब किसी विशिष्ट परिणाम को प्राप्त करने की आवश्यकता होती है। हालांकि, बाहरी या बाहरी पुरस्कारों पर बहुत अधिक भरोसा करने से वास्तव में आंतरिक या आंतरिक प्रेरणा में कमी आ सकती है, या कुछ करने की इच्छा हो सकती है क्योंकि यह अपने आप में आनंददायक या फायदेमंद है। यदि लोग जो कुछ भी करते हैं उसके लिए बाहरी पुरस्कार की उम्मीद करते हैं, तो वे कार्य के लिए अपनी स्वाभाविक रुचि और आंतरिक प्रेरणा खो सकते हैं। हालाँकि, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि बाहरी पुरस्कारों पर अत्यधिक निर्भरता कभी-कभी आंतरिक प्रेरणा में कमी का कारण बन सकती है। यदि लोग अपने हर काम के लिए बाहरी पुरस्कार की उम्मीद करते हैं, तो वे कार्य के लिए अपनी स्वाभाविक रुचि और आंतरिक प्रेरणा खो सकते हैं। गतिविधियों और व्यवहारों में निरंतर रुचि और जुड़ाव को बढ़ावा देने के लिए बाहरी और आंतरिक प्रेरणा को संतुलित करना अक्सर आवश्यक होता है। प्रभावी प्रेरणा रणनीतियाँ व्यक्ति की अनूठी आवश्यकताओं और प्राथमिकताओं को ध्यान में रखती हैं, साथ ही व्यवहार को प्रभावित करने में दोनों प्रकार के पुरस्कारों की भूमिका को भी पहचानती हैं। एक कर्मचारी को दिए जाने वाले समग्र मुआवजे और लाभों के भीतर आंतरिक और बाहरी पुरस्कारों के सही मिश्रण को प्राप्त करना महत्वपूर्ण है। वेतन समुच्चय उपरोक्त चार श्रेणियों के विभिन्न संयोजनों को वेतन समुच्चय के रूप में संदर्भित किया जाता है। सामान्य समुच्चयों को नीचे समझाया गया है। गारंटीकृत और परिवर्तनीय वेतन में कुल नकद क्षतिपूर्ति शामिल है। मूल वेतन और परिवर्तनीय वेतन के अनुपात को वेतन मिश्रण के रूप में जाना जाता है। उदाहरण के लिए, आधार वेतन के 25 प्रतिशत के बराबर बोनस प्राप्त करने वाले व्यक्ति के पास एक 80/20 वेतन मिश्रण होगा। संगठन अक्सर बाजार स्तर पर बिक्री करने वाले लोगों के लिए कुल नकद मुआवजा निर्धारित करते हैं, फिर वे कुल नकद मुआवजे को आधार वेतन घटक और 70/30 वेतन मिश्रण के बाद प्रोत्साहन घटक में विभाजित करते हैं, जबकि अन्य (गैर-बिक्री) कर्मचारियों के पास 90/10 वेतन मिश्रण हो सकता है। कंपनी के लिए कुल गारंटीकृत पैकेज या निश्चित लागत ऐसे समुच्चय हैं जिनमें गारंटीकृत वेतन और लाभ शामिल हैं। यह पुरस्कार पैकेज की कुल निश्चित लागत का प्रतिनिधित्व करता है और बजट बनाने के लिए उपयोगी है। परिवर्तनीय वेतन (वार्षिक बोनस और इक्विटी क्षतिपूर्ति) के सभी रूपों को इस कुल से बाहर रखा गया है। कुल प्रत्यक्ष वेतन कुल नकद मुआवजे और इक्विटी मुआवजे को संदर्भित करता है। लाभों को इस समुच्चय से बाहर रखा गया है। कुल प्रत्यक्ष वेतन में वे सभी तत्व शामिल हैं जिन पर नौकरी के उम्मीदवार द्वारा बातचीत की जा सकती है, विशेष रूप से वरिष्ठ कार्यकारी पदों के लिए जहां वार्षिक और दीर्घकालिक प्रोत्साहन अधिक पर्याप्त हैं। कुल मुआवजे में सभी चार श्रेणियां शामिल होंगीः गारंटीकृत वेतन (वेतन और भत्ते), परिवर्तनीय वेतन, लाभ और इक्विटी मुआवजा। पारिश्रमिक एक शब्द है जिसका उपयोग अक्सर कुल नकद मुआवजे या कुल मुआवजे को संदर्भित करने के लिए किया जाता है। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, कुल पुरस्कारों में कुल मुआवजे के साथ-साथ संस्कृति, नेतृत्व, मान्यता, कार्यस्थल में लचीलापन, विकास और कैरियर के अवसर जैसे अमूर्त लाभ शामिल होंगे। एक्सटर्नल इक्विटी एक ही क्षेत्र के अन्य संगठनों की प्रथाओं की समानता को संदर्भित करता है। यदि ऐसा माना जाता है, तो यह कहा जा सकता है कि कार्यक्रम को प्रतिस्पर्धी या बाहरी रूप से न्यायसंगत माना जाता है। आमतौर पर, ये तुलनाएँ बाहरी श्रम बाजारों में की जाती हैं जहाँ मजदूरी अलग-अलग होती है। ऐसे कई कारक हैं जो इन अंतरों को पैदा करने में योगदान करते हैं, उदाहरण के लिए, भौगोलिक स्थिति, शिक्षा और कार्य अनुभव। आंतरिक इक्विटी एक ही संगठन में समान पदों पर अन्य कर्मचारियों की तुलना में अपने कर्तव्यों, मुआवजे और कार्य स्थितियों के बारे में कर्मचारियों की धारणा है। जैसा कि यह तुलना हमेशा कंपनी के भीतर की जाती है, आंतरिक इक्विटी के साथ समस्याओं के परिणामस्वरूप कर्मचारियों के बीच संघर्ष, अविश्वास, कम मनोबल, क्रोध और यहां तक कि कानूनी कार्रवाई को अपनाया जा सकता है। कर्मचारी दो मुख्य बिंदुओं के संबंध में आंतरिक इक्विटी का मूल्यांकन कर सकते हैं। एक ओर, प्रक्रियात्मक न्याय व्यक्ति की प्रक्रिया (सौंपे गए कार्यों) और उसके बारे में निर्णय लेने के लिए उपयोग की जाने वाली प्रक्रियाओं की कथित निष्पक्षता है। दूसरी ओर, वितरण न्याय परिणामों (वेतन) के वितरण में कथित निष्पक्षता को संदर्भित करता है। इक्विटी आधारित क्षतिपूर्ति योजनाओं के उत्कृष्ट उद्देश्य प्रतिधारण, नई नियुक्तियों का आकर्षण और कंपनी की दीर्घकालिक सफलता के साथ कर्मचारियों और शेयरधारकों के हितों को संरेखित करना है। संगठनात्मक स्थान अधिकांश कंपनियों में, क्षतिपूर्ति और लाभ (सी एंड बी) डिजाइन और प्रशासन मानव-संसाधनों की छत्रछाया में आता है। बड़ी कंपनियों में मानव संसाधन संगठनों को आम तौर पर तीन उप-प्रभागों में विभाजित किया जाता हैः मानव संसाधन व्यवसाय भागीदार (एच. आर. बी. पी.), उत्कृष्टता के मानव संसाधन केंद्र और मानव संसाधन साझा सेवाएं। सी एंड बी उत्कृष्टता का एक मानव संसाधन केंद्र है, जैसे स्टाफिंग और संगठनात्मक विकास (ओडी)। मुख्य प्रभावकर्ता कर्मचारी क्षतिपूर्ति और लाभ मुख्य प्रभावकों को दो भागों में विभाजित किया जा सकता हैः आंतरिक (कंपनी) और बाहरी प्रभावक। सबसे महत्वपूर्ण आंतरिक प्रभावक व्यावसायिक उद्देश्य, श्रमिक संघ, आंतरिक समानता (समान नौकरियों में कर्मचारियों को क्षतिपूर्ति करने का विचार और इसी तरह के प्रदर्शन), संगठनात्मक संस्कृति और संगठनात्मक संरचना हैं। सबसे महत्वपूर्ण बाहरी प्रभावक अर्थव्यवस्था की स्थिति, मुद्रास्फीति, बेरोजगारी दर, प्रासंगिक श्रम बाजार, श्रम कानून, कर कानून और प्रासंगिक उद्योग की आदतें और रुझान हैं। बोनस योजनाओं के लाभ बोनस योजनाएं परिवर्तनीय वेतन योजनाएं हैं। उनके तीन प्रमुख उद्देश्य हैंः 1. वित्तीय परिणामों के लिए श्रम लागत को समायोजित करें-मूल विचार एक बोनस योजना बनाना है जहां कंपनी 'अच्छे समय' में अधिक बोनस और 'बुरे समय' में कम (या नहीं) बोनस का भुगतान कर रही है। वित्तीय परिणामों के अनुसार बोनस योजना बजट को समायोजित करने से, कंपनी की श्रम लागत स्वचालित रूप से कम हो जाती है जब कंपनी इतना अच्छा नहीं कर रही होती है, जबकि कंपनी का अच्छा प्रदर्शन कर्मचारियों को अधिक बोनस देता है। 2. चालक कर्मचारी प्रदर्शन-मूल विचार यह है कि यदि कोई कर्मचारी जानता है कि उसका बोनस किसी विशिष्ट घटना की घटना पर निर्भर करता है (या प्रदर्शन के अनुसार भुगतान किया जाता है, या यदि कोई निश्चित लक्ष्य हासिल किया जाता है), तो कर्मचारी इस घटना को सुरक्षित करने (या अपने प्रदर्शन में सुधार करने, या वांछित लक्ष्य को प्राप्त करने) के लिए जो कुछ भी कर सकता है वह करेगा। दूसरे शब्दों में, बोनस व्यावसायिक प्रदर्शन में सुधार के लिए एक प्रोत्साहन पैदा कर रहा है (जैसा कि बोनस योजना के माध्यम से परिभाषित किया गया है)। 3. कर्मचारी प्रतिधारण-प्रतिधारण बोनस योजनाओं का प्राथमिक उद्देश्य नहीं है, फिर भी बोनस को तीन कारणों से कर्मचारी प्रतिधारण के साथ-साथ मूल्य लाने के लिए सोचा जाता हैः ए) एक अच्छी तरह से डिज़ाइन की गई बोनस योजना बेहतर प्रदर्शन करने वालों को अधिक पैसा दे रही है; इन शीर्ष प्रदर्शन करने वालों को एक प्रतिस्पर्धी नौकरी-प्रस्ताव की पेशकश करने वाले प्रतियोगी को उच्च बाधा का सामना करने की संभावना है, यह देखते हुए कि इन कर्मचारियों को पहले से ही बोनस योजना के कारण अधिक भुगतान किया जाता है। ख) यदि बोनस का वार्षिक भुगतान किया जाता है, तो कर्मचारी बोनस भुगतान से पहले कंपनी छोड़ने के लिए कम इच्छुक होता है; अक्सर छोड़ने का कारण (जैसे। प्रबंधक के साथ विवाद, प्रतिस्पर्धी नौकरी का प्रस्ताव) बोनस का भुगतान होने तक 'चला जाता है'। बोनस योजना कर्मचारी को बनाए रखने के लिए कंपनी के लिए अधिक समय 'खरीद' करती है। ग) अधिक वेतन पाने वाले कर्मचारी अपनी नौकरी से अधिक संतुष्ट होते हैं (अन्य सभी चीजें समान होती हैं) इस प्रकार वे अपने नियोक्ता को छोड़ने के लिए कम इच्छुक होते हैं। यह अवधारणा कि बोनस योजनाएँ कर्मचारी प्रदर्शन में सुधार कर सकती हैं, फ्रेडरिक स्किनर के काम पर आधारित है, जो शायद 20वीं शताब्दी के सबसे प्रभावशाली मनोवैज्ञानिक हैं। ऑपरेटिव कंडीशनिंग की अवधारणा का उपयोग करते हुए, स्किनर ने दावा किया कि एक जीव (पशु, मनुष्य) अपने स्वैच्छिक व्यवहार को इसके बाहरी पर्यावरणीय परिणामों के आधार पर आकार दे रहा है-अर्थात। सुदृढीकरण या सजा। इस अवधारणा ने कई लोगों के दिलों पर कब्जा कर लिया, और वास्तव में आजकल अधिकांश बोनस योजनाएं इसके आधार पर तैयार की गई हैं, फिर भी 1940 के दशक के अंत से अनुभवजन्य साक्ष्यों के बढ़ते निकाय ने सुझाव दिया है कि ये यदि-तो पुरस्कार आधुनिक कार्यस्थल के लिए सामान्य विभिन्न सेटिंग्स में काम नहीं करते हैं। बोनस योजना की विफलताएं अक्सर गलत व्यवहार को पुरस्कृत करने से संबंधित होती हैं। उदाहरण के लिए, जो प्रबंधक यथास्थिति बनाए रखते हैं, मूल्यवान (महंगे) कर्मचारियों को निकाल देते हैं और अनैतिक व्यावसायिक प्रथाओं में संलग्न होते हैं, वे एक ऐसे प्रबंधक की तुलना में बेहतर अल्पकालिक वित्तीय परिणाम (और इसलिए एक बोनस) प्राप्त कर सकते हैं जो उच्च लाभ के लिए अपने तरीके को नया बनाने का प्रयास कर रहा है। जब बोनस योजनाओं के बारे में खराब तरीके से सोचा जाता है, तो उनमें कर्मचारी के प्रदर्शन को नुकसान पहुंचाने और नियामक सिरदर्द का कारण बनने की क्षमता होती है। हालांकि, अपनी विफलताओं के बावजूद, कर्मचारी (और कई नियोक्ता) अभी भी एक प्रभावी बोनस योजना को कार्यस्थल में सबसे बड़े प्रेरक के रूप में देखते हैं। पुरस्कार प्रबंधन संदर्भ मानव संसाधन प्रबंधन रोजगार मुआवजा भी देखें।