Employment Relations Act 2000
न्यूजीलैंड रोजगार संबंध अधिनियम 2000 (कभी-कभी इसके संक्षिप्त नाम, ई. आर. ए. द्वारा जाना जाता है) न्यूजीलैंड की संसद का एक क़ानून है। इसे रोजगार संबंध (संघ पंजीकरण और अन्य मामलों की वैधता) संशोधन अधिनियम 2001 और ई. आर. ए. ए. (संख्या 2) 2004 द्वारा काफी हद तक संशोधित किया गया था। न्यूजीलैंड में रोजगार संबंधों को नियंत्रित करने वाला मूल क़ानून औद्योगिक सुलह और मध्यस्थता अधिनियम 1894 (आई. सी. ए. ए.) था। यह 1894 से 1973 तक 80 वर्षों तक लागू रहा। 1973 में तीसरी श्रम सरकार ने औद्योगिक संबंध अधिनियम 1973 (आई. आर. ए.) लाया। 1987 में चौथी श्रम सरकार ने श्रम संबंध अधिनियम 1987 (एल. आर. ए.) लाया। 1991 में चौथी राष्ट्रीय सरकार ने रोजगार अनुबंध अधिनियम 1991 (ई. सी. ए.) लाया। यह 15 मई 1991 से 2 अक्टूबर 2000 तक लागू था जब इसे पांचवीं श्रम सरकार द्वारा निरस्त कर दिया गया था और ईआरए 2000 के साथ प्रतिस्थापित किया गया था। आई. सी. ए. ए. और आई. आर. ए. ने एक सरकारी एजेंसी को नियोक्ताओं और कर्मचारियों को एक समझौते पर पहुंचने के लिए मजबूर करने की सबसे अधिक शक्ति दी। ई. सी. ए. ने नियोक्ताओं और कर्मचारियों को सरकारी हस्तक्षेप के बिना समझौते पर पहुंचने की सबसे अधिक स्वतंत्रता दी। एल. आर. ए., ई. आर. ए. 2000 और ई. आर. ए. ए. 2004 इस स्पेक्ट्रम के बीच में स्थित हैं। अदालतें और संस्थान प्रत्येक अधिनियम ने औद्योगिक विवादों को निपटाने के लिए एक अदालत या संस्थान की स्थापना की। आई. सी. ए. ए. में मध्यस्थता न्यायालय था। आई. आर. ए. में औद्योगिक न्यायालय और औद्योगिक आयोग था जिसे 1977 में मध्यस्थता न्यायालय द्वारा प्रतिस्थापित किया गया था। एल. आर. ए. में श्रम न्यायालय और मध्यस्थता आयोग था। ई. सी. ए. में रोजगार न्यायालय और रोजगार न्यायाधिकरण थे। ई. आर. ए. ने रोजगार न्यायालय, रोजगार संबंध प्राधिकरण और मध्यस्थता सेवा की स्थापना की। रोजगार न्यायालय रोजगार न्यायालय के न्यायाधीशों की नियुक्ति गवर्नर-जनरल द्वारा महान्यायवादी (धारा 200) की सलाह पर की जाती है। ई. आर. ए. की धारा 187 रोजगार न्यायालय को रोजगार विवादों से संबंधित सभी मामलों पर अधिकार क्षेत्र प्रदान करती है। रोजगार न्यायालय एक अभिलेख न्यायालय है और इसका दर्जा न्यूजीलैंड के उच्च न्यायालय के बराबर है। रोजगार संबंध प्राधिकरण के सदस्यों की नियुक्ति मंत्री (धारा 167) की सलाह पर गवर्नर-जनरल द्वारा की जाती है। धारा 157 में कहा गया है कि रोजगार संबंध प्राधिकरण एक जांच निकाय है जो पक्षों के रोजगार संबंधों के साथ समस्याओं को हल करने के लिए कानूनी तकनीकीताओं के विपरीत मामले के तथ्यों की जांच करता है। मध्यस्थता सेवा धारा 144 ने मध्यस्थता सेवा की स्थापना की, जिसे 2012 तक श्रम विभाग द्वारा आयोजित किया गया था, जब विभाग का अस्तित्व समाप्त हो गया और भूमिका को नवगठित व्यापार, नवाचार और रोजगार मंत्रालय के श्रम समूह को स्थानांतरित कर दिया गया। धारा 164 (बी) में कहा गया है कि पार्टियों को रोजगार संबंध प्राधिकरण में जाने से पहले अपनी समस्याओं को हल करने का प्रयास करना चाहिए था। ई. आर. ए. का कवरेज एन. जेड. में लगभग सभी कर्मचारी ई. आर. ए. (धारा 6) द्वारा कवर किए जाते हैं। ई. आर. ए. उन व्यक्तियों को शामिल करता है जो सेवा अनुबंध के तहत नियोक्ता के लिए भुगतान के लिए कोई भी काम करते हैं। भुगतान में कमीशन, टुकड़ा दरें, वेतन या मजदूरी शामिल हो सकती हैं। 2007 में रोजगार संबंध प्राधिकरण ने निर्णय लिया कि कुछ यूक्रेनी नाविक, जिन्होंने रूस में अपने रोजगार समझौते किए और न्यूजीलैंड-आधारित चार्टर के लिए न्यूजीलैंड के जल में एक रूसी पंजीकृत जहाज पर काम कर रहे थे, वे न्यूजीलैंड के जल में रहते हुए न्यूजीलैंड न्यूनतम मजदूरी प्राप्त करने के हकदार थे। हालाँकि, सशस्त्र बल, न्यायाधीश, एन. जेड. एस. आई. एस. और कुछ हद तक पुलिस इसके दायरे में नहीं आते हैं। ई. आर. ए. में विशेष रूप से गृहकर्मी शामिल हैं, उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति जो घर पर शर्ट बनाने के लिए एक प्रदाता से सामग्री खरीदता है और फिर प्रदाता को शर्ट वापस बेचता है, और काम करने का इरादा रखने वाले व्यक्ति, यानी वे लोग जिन्होंने नौकरी का प्रस्ताव स्वीकार कर लिया है लेकिन अभी तक काम करना शुरू नहीं किया है। इसमें विशेष रूप से स्वयंसेवकों को शामिल नहीं किया गया है। ई. आर. ए. में प्रधान और ठेकेदार के बीच या ठेकेदार और उप-ठेकेदार के बीच संबंध शामिल नहीं हैं। जब रोजगार संबंध की प्रकृति पर संदेह होता है तो रोजगार न्यायालय को संबंध की प्रकृति से संबंधित "सभी प्रासंगिक मामलों पर विचार करना चाहिए"। (धारा 6 (3) क)। कर्मचारी बनाम स्वतंत्र ठेकेदार स्वतंत्र ठेकेदार ईआरए द्वारा कवर नहीं किए जाते हैं। यह निर्धारित करना मुश्किल हो सकता है कि कोई कर्मचारी स्वतंत्र ठेकेदार है या कर्मचारी। ब्रायसन बनाम थ्री फुट सिक्स लिमिटेड (2003) और (2005) में, रोजगार संबंध प्राधिकरण ने फैसला किया कि ब्रायसन एक ठेकेदार था, लेकिन रोजगार न्यायालय और सर्वोच्च न्यायालय ने फैसला किया कि वह एक कर्मचारी था। रोजगार न्यायालय यह तय करते समय निम्नलिखित कारकों पर विचार कर सकता है कि कोई व्यक्ति कब नियोक्ता या ठेकेदार है। पक्षों का इरादा, यानी उनके अनुबंध में उपयोग की जाने वाली शब्दावली। क्या एक पक्ष इस बात पर नियंत्रण रखने में सक्षम है कि दूसरा पक्ष कैसे और किस हद तक काम करता है। क्या कर्मचारी किसी अन्य व्यक्ति को काम का हिस्सा बनाने के लिए स्वतंत्र है। कौन सा पक्ष काम करने के लिए आवश्यक उपकरण या उपकरण प्रदान करता है। हुक बनाम जे. बी. कॉन्ट्रैक्टर्स लिमिटेड (2001)। क्या कथित ठेकेदार अपने स्वयं के श्रमिकों को काम पर रखता है या नहीं। हुक कौन सा पक्ष लाभ या हानि अर्जित करने का जोखिम उठा रहा है। हुक प्रत्येक पक्ष के प्रबंधन और निवेश के लिए जिम्मेदारी की राशि है। हुक वह तरीका है जिसमें करों का भुगतान किया जाता है (या उनसे बचा जाता है)। नियोक्ताओं को कर्मचारियों के वेतन से भुगतान और ए. सी. सी. शुल्क की कटौती करनी चाहिए। जिस तरह से श्रमिकों को भुगतान किया जाता है। चाहे वह व्यक्ति जी. एस. टी. पंजीकृत हो। यदि वे हैं, तो उनके ठेकेदार होने की संभावना है। कर्मचारी जो काम करता है वह संगठन के लिए मौलिक है या नहीं। जिस तरह से संबंध समाप्त किया जा सकता है। रोजगार न्यायालय यह भी मानता है कि संबंध समय के साथ बदल सकते हैं। एक्सेल कॉर्प लिमिटेड बनाम कारमाइकल (2003) में, कर्मचारी ने एक ठेकेदार के रूप में शुरुआत की, लेकिन समय के साथ वह एक कर्मचारी बन गया, जिसके बाद उसे ई. आर. ए. द्वारा कवर किया गया। नियोक्ताओं और कर्मचारियों के कर्तव्यों और दायित्वों की धारा 4 में कहा गया है कि पक्षों को एक-दूसरे के साथ सद्भावना से व्यवहार करना चाहिए। टेलीकॉम साउथ लिमिटेड बनाम पोस्ट ऑफिस यूनियन (आई. एन. सी.) (1991) में रोजगार के अनुबंध को "एक विशेष संबंध के रूप में वर्णित किया गया था जिसके तहत श्रमिकों और नियोक्ताओं के पास विश्वास, विश्वास और निष्पक्ष व्यवहार के आपसी दायित्व होते हैं।" रोजगार का अनुबंध एक वाणिज्यिक अनुबंध के समान नहीं है क्योंकि यह कुछ मायनों में एक प्रत्ययी संबंध जैसा दिखता है। जब 2000 में ई. आर. ए. की शुरुआत की गई थी, तो सरकार के नीतिगत वक्तव्य में कहा गया था कि यह इस समझ पर आधारित है कि रोजगार एक मानवीय संबंध है जिसमें आपसी विश्वास, विश्वास और निष्पक्ष व्यवहार के मुद्दे शामिल हैं, और यह केवल एक संविदात्मक, आर्थिक आदान-प्रदान नहीं है। इस आधार के लिए संबंधों की विशिष्ट मान्यता की आवश्यकता होती है-कुछ ऐसा जो सामान्य अनुबंध कानून द्वारा संतोषजनक रूप से प्राप्त नहीं किया गया है। नियोक्ताओं के कर्तव्य और दायित्व नियोक्ताओं पर पड़ने वाले अधिकांश कर्तव्य और दायित्व ई. आर. ए. में नहीं बल्कि अन्य कानूनों या सामान्य कानून में पाए जाते हैं। कर्मचारी को भुगतान करने के लिए ई. आर. ए. की धारा 65 (2) में नियोक्ता को कर्मचारियों को देय दर लिखित रूप में निर्धारित करने की आवश्यकता होती है। न्यूनतम मजदूरी अधिनियम 1983 न्यूनतम मजदूरी निर्धारित करता है। न्यूनतम मजदूरी अधिनियम उन श्रमिकों पर भी लागू होता है जिन्हें प्रशिक्षित किया जा रहा है, जैसा कि ऑकलैंड सबवे सैंडविच शाखा ने हाल ही में पाया जब उसने प्रशिक्षण में नए श्रमिकों को $5 प्रति घंटे का भुगतान करने की कोशिश की। मजदूरी संरक्षण अधिनियम 1983 के तहत अधिकांश नियोक्ताओं को नकद में मजदूरी का भुगतान करना होगा जब तक कि उनके पास ऐसा करने के लिए लिखित सहमति न हो। नियोक्ता केवल कानून द्वारा या कर्मचारी की लिखित सहमति से आवश्यक या अनुमत कटौती कर सकते हैं। एक सुरक्षित कार्यस्थल सुनिश्चित करने के लिए स्वास्थ्य और सुरक्षा रोजगार अधिनियम 1992 के तहत नियोक्ता का कर्तव्य है कि वह यह सुनिश्चित करे कि कार्यस्थल कर्मचारियों, ठेकेदारों और आगंतुकों के लिए सुरक्षित है। विलियम्स बनाम डुनेडिन सिटी फोर्ड (अनरिपोर्टेड, एम्प्लॉयमेंट रिलेशंस अथॉरिटी, क्राइस्टचर्च, 19 सितंबर 2007) में एम्प्लॉयमेंट रिलेशंस अथॉरिटी ने फैसला किया कि एक महिला कर्मचारी जिसने तीन दिनों में काम पर 2 अश्लील चित्र देखे थे, और उनके बारे में अपने पर्यवेक्षक से शिकायत की थी, उसे दूसरी अश्लील छवि से निपटने में नियोक्ता की विफलता के कारण "बचने योग्य नुकसान से मुक्त" एक सुरक्षित कार्यस्थल प्रदान नहीं किया गया था। कर्मचारी को अंततः लंबे समय तक बीमारी अवकाश पर काम से अनुपस्थित रहने के बाद बर्खास्त कर दिया गया था। उन्हें खोए हुए वेतन के लिए 10,000 डॉलर और संकट के मुआवजे के रूप में 7500 डॉलर का पुरस्कार दिया गया था। कर्मचारियों को भुगतान छुट्टी लेने की अनुमति देने के लिए अवकाश अधिनियम 2003 कर्मचारियों को 11 सार्वजनिक अवकाश, 4 सप्ताह की वार्षिक छुट्टी, 5 बीमार दिन और 3 दिन की शोक छुट्टी देता है। पेरेंटल लीव एंड एम्प्लॉयमेंट प्रोटेक्शन एक्ट 1987 कर्मचारियों को सरकारी वित्त पोषित पेरेंटल (मैटरनिटी) लीव (अधिकतम $504 प्रति सप्ताह) के 14 सप्ताह (हालांकि 1 अप्रैल 2015 तक बढ़कर 16 सप्ताह हो गए) देता है। कर्मचारी बाल देखभाल के लिए अतिरिक्त 38 सप्ताह का विस्तारित अवकाश भी ले सकते हैं। ऐसी धारणा है कि छुट्टी लेने वाले कर्मचारी के लिए नौकरी खुली रखी जाएगी। कर्मचारियों के साथ भेदभाव न करना कानून के तीन हिस्सों में कार्यस्थल में भेदभाव शामिल है। समान वेतन अधिनियम 1972 ने एक ही काम करने वाले पुरुषों और महिलाओं के लिए अलग-अलग वेतन दरों को अवैध बना दिया। मानवाधिकार अधिनियम 1993 ने 13 आधारों पर भेदभाव को अवैध बना दिया। वे हैंः लिंग, वैवाहिक स्थिति, धार्मिक विश्वास, नैतिक विश्वास, रंग, नस्ल, जातीय या राष्ट्रीय मूल, विकलांगता, आयु, राजनीतिक राय, रोजगार की स्थिति, पारिवारिक स्थिति, या यौन अभिविन्यास। ई. आर. ए. की धारा 103 मानवाधिकार अधिनियम में 13 में 3 और निषिद्ध आधार जोड़ती है। इनमें यौन उत्पीड़न, नस्लीय उत्पीड़न और संघ की गतिविधियों के कारण भेदभाव शामिल हैं। जब तक कर्मचारी जानबूझकर गैरकानूनी या जानबूझकर निर्देशों की अवज्ञा नहीं कर रहे हैं, तब तक कर्मचारियों की कार्रवाइयों की जिम्मेदारी लेने के लिए नियोक्ताओं का एक सामान्य कानूनी कर्तव्य है कि वे अनुबंधों या वादों का सम्मान करें जो कर्मचारी उनकी ओर से करते हैं। नियोक्ताओं का यह भी कर्तव्य है कि वे कर्मचारियों को नुकसान की क्षतिपूर्ति करें और उन्हें उचित खर्चों की प्रतिपूर्ति करें। अक्टूबर 2005 में, एयर न्यूज़ीलैंड के एक उड़ान परिचारक ने एक उड़ान में 450 डॉलर का सोने का टाई-पिन खो दिया। 18 महीने बाद, रोजगार संबंध प्राधिकरण ने एयर एनजेड को टाई-पिन के लिए भुगतान करने का आदेश दिया। नियोक्ता अपने रोजगार के दौरान कर्मचारियों द्वारा किए गए नुकसान के लिए भी प्रत्यक्ष रूप से उत्तरदायी होते हैं। लिखित रोजगार समझौते प्रदान करने के लिए ई. आर. ए. की धारा 65 में कहा गया है कि व्यक्तिगत रोजगार समझौते लिखित में होने चाहिए। एक रोजगार समझौते में निम्नलिखित शामिल होने चाहिएः नियोक्ता और कर्मचारी के नाम। किए जाने वाले कार्य का विवरण। कर्मचारी कहाँ काम करेगा इसका एक संकेत। काम के घंटे। मजदूरी या वेतन। रोजगार संबंधों की समस्याओं को हल करने के लिए उपलब्ध सेवाओं की एक सरल भाषा में व्याख्या। व्यक्तिगत शिकायत उठाने के लिए 90 दिनों की समय सीमा की सूचना। यदि कोई नियोक्ता लिखित रोजगार समझौता प्रदान नहीं करता है, तो अधिकतम जुर्माना एक व्यक्ति के लिए 5,000 डॉलर या एक कंपनी के लिए 10,000 डॉलर है। एक अच्छे रोजगार समझौते में रोजगार की अवधि, नियोक्ता की गोपनीय जानकारी की सुरक्षा, छुट्टी (वैधानिक और गैर-सांविधिक), अतिरेक, रोजगार की समाप्ति, गंभीर दुराचार, निलंबन और जहां लागू हो, परिवीक्षा अवधि, लक्ष्य और बोनस और व्यापार के प्रतिबंध को शामिल करने वाले खंड भी होने चाहिए। यदि यह कानून के अनुसार किया जाता है तो नियोक्ताओं द्वारा कर्मचारियों की गुप्त निगरानी सद्भावना के सिद्धांत का उल्लंघन नहीं करती है। कानून नियोक्ताओं को कर्मचारियों की जानकारी के बिना कैमरों और निगरानी के अन्य तरीकों का उपयोग करने की अनुमति देता है यदि कोई उचित संदेह था कि कोई अपराध किया जा रहा था, यदि उपकरण का उपयोग उस अपराध की जांच के विशिष्ट उद्देश्य के लिए किया गया था और यदि उपकरण को अपराध के तुरंत बाद हटा दिया गया था। एक मामले में एक बिक्री प्रतिनिधि को एक कंपनी की कार दी गई थी, लेकिन वह बिक्री लक्ष्यों को प्राप्त नहीं कर रहा था या संतोषजनक रूप से अपने समय का लेखा-जोखा नहीं कर रहा था, इसलिए नियोक्ता ने गुप्त रूप से उसकी गतिविधियों पर नज़र रखने के लिए अपनी कार में एक जी. पी. एस. ट्रैकिंग उपकरण स्थापित किया, और पाया कि उसके अधिकांश दिन ऑकलैंड के आसपास के गोल्फ कोर्स में बिताए गए थे। कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया गया और उसने गोपनीयता आयुक्त से अपील करके अपनी बर्खास्तगी को चुनौती दी, यह दावा करते हुए कि कंपनी उनकी जानकारी के बिना उनकी कार में एक जी. पी. एस. उपकरण स्थापित करने में विफल रही थी। आयुक्त ने इसका उपयोग करने के नियोक्ता के अधिकार को बरकरार रखा क्योंकि कंपनी के पास यह संदेह करने के लिए उचित आधार थे कि कर्मचारी बेईमानी से व्यवहार कर रहा था। कर्मचारियों के कर्तव्य और दायित्व कर्मचारियों पर पड़ने वाले अधिकांश कर्तव्य और दायित्व ई. आर. ए. में नहीं बल्कि अन्य कानूनों या सामान्य कानून में पाए जाते हैं। काम करने के लिए कर्मचारियों को अपने रोजगार समझौतों में निर्दिष्ट रूप से अपना काम करने के लिए तैयार, इच्छुक और सक्षम होना चाहिए। कर्मचारियों के पास काम करने के लिए आवश्यक कौशल और आवश्यक योग्यता होनी चाहिए। उन्हें अपने नियोक्ता को व्यक्तिगत सेवा देनी चाहिए और उनके स्थान पर किसी अन्य व्यक्ति को काम पर नहीं लाना चाहिए। ई. आर. ए. का भाग 6 श्रमिकों को अपनी कार्य स्थितियों को संरक्षित करने की अनुमति देता है यदि वे पुनर्गठन के माध्यम से एक नए नियोक्ता को स्थानांतरित करने का विकल्प चुनते हैं। यदि कोई कर्मचारी लगातार 3 या 4 दिनों तक काम पर नहीं आता है और अपने नियोक्ता को सूचित करने में विफल रहता है, तो नियोक्ता यह निष्कर्ष निकालने का हकदार है कि कर्मचारी ने "नौकरी छोड़ दी है"। हालांकि, नियोक्ता को अनुपस्थित कर्मचारी से संपर्क करने का प्रयास करना चाहिए। रोजगार समझौतों में अक्सर एक परित्याग खंड होता है। निर्देशों का पालन करने के लिए कर्मचारियों को तब तक निर्देशों का पालन करना चाहिए जब तक कि निर्देश वैध हैं, खतरनाक नहीं हैं, और उनके रोजगार समझौते के दायरे में हैं। खतरनाक कार्य कर्मचारी उन खतरनाक कार्यों को अस्वीकार नहीं कर सकते जो उनके काम का एक अंतर्निहित हिस्सा हैं। उदा. एक संक्रामक बीमारी वाले व्यक्ति को उपचार प्रदान करने वाली नर्सें। एक रोजगार समझौते में एक खंड हो सकता है जिसमें कहा गया है कि एक कर्मचारी को अनुरोध करने पर ओवरटाइम काम करना चाहिए। यदि ऐसा है तो ओवरटाइम काम करने से इनकार करना रोजगार समझौते का उल्लंघन है। यदि ओवरटाइम के संबंध में कोई खंड नहीं है, तो प्रति सप्ताह 40 घंटे न्यूनतम मजदूरी अधिनियम द्वारा निर्धारित अधिकतम समय है। वेतनभोगी कर्मचारियों के रोजगार समझौतों में अक्सर इस तरह का एक खंड होता हैः इस पद के लिए वेतन/मजदूरी में प्रदर्शन आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए हर समय काम किया जाता है और कर्मचारी सामान्य घंटों के बाहर काम करने के लिए अतिरिक्त भुगतान का हकदार नहीं है। हालांकि, जहां बड़ी संख्या में अतिरिक्त घंटे काम किए जाते हैं, नियोक्ता, यदि संभव हो तो कर्मचारी को काम के अतिरिक्त घंटों के मुआवजे में समय निकालने की अनुमति देगा। नतीजतन, न्यूजीलैंड के 20 प्रतिशत लोग सप्ताह में 50 घंटे से अधिक काम करते हैं। ओ. ई. सी. डी. के एक अध्ययन से पता चलता है कि न्यूजीलैंड के लोग अब पश्चिमी दुनिया में सबसे लंबे समय तक काम करते हैं-1778 के ओ. ई. सी. डी. औसत की तुलना में 1826 घंटे प्रति वर्ष। इसके जवाब में, 21 नवंबर 2007 को लचीली कार्य व्यवस्था अधिनियम पारित किया गया था। इसका उद्देश्य उन कर्मचारियों को अधिक लचीले कार्य घंटों का अनुरोध करने की अनुमति देना है जो देखभाल करने वाले भी हैं। गंभीर दुराचार कर्मचारियों को गंभीर दुराचार के लिए बर्खास्त किया जा सकता है। हालांकि, नवंबर 2007 में, रोजगार प्राधिकरण ने फैसला किया कि बॉस के साथ चिल्लाने का मैच होना, जिसमें अश्लीलता और व्यक्तिगत दुर्व्यवहार शामिल थे, गंभीर दुराचार के बराबर नहीं है, कम से कम जब बॉस विवाद में योगदान देता है। दूसरी ओर, दिसंबर 2007 में, रोजगार संबंध प्राधिकरण ने पाया कि एक खेल पत्रकार जिसने अपने संपादक को "अपनी f.ing प्रति को अकेला छोड़ने" के लिए कहा था, उसे उचित रूप से खारिज कर दिया गया था। रग्बी लीग के पत्रकार को पहले भी उनके व्यवहार के बारे में चेतावनी मिली थी। स्वास्थ्य और रोजगार सुरक्षा अधिनियम 1992 के तहत देखभाल करने के लिए, कर्मचारियों को एक सुरक्षित कार्य वातावरण सुनिश्चित करना भी आवश्यक है। उन्हें इस बात का भी ध्यान रखना चाहिए कि नियोक्ता की संपत्ति और उपकरणों को नुकसान न पहुंचे। एक कर्मचारी जो जानबूझकर दुराचार या लापरवाही के माध्यम से अपने नियोक्ता को नुकसान पहुंचाता है, नियोक्ता द्वारा मुआवजे के लिए मुकदमा किया जा सकता है। निष्ठा दिखाने के लिए कई तरीके हैं जिनसे अदालतों ने माना है कि कर्मचारियों ने इस कर्तव्य का उल्लंघन किया है। कर्मचारीः अपने नियोक्ता के प्रतिस्पर्धियों के लिए अपने समय पर काम नहीं कर सकते। काम पर प्राप्त जानकारी का उपयोग व्यक्तिगत लाभ के लिए करें या नियोक्ता की गोपनीय जानकारी का खुलासा करें जब तक कि यह सीटी बजाने का कार्य न हो। अन्य कर्मचारियों द्वारा दुर्व्यवहार की रिपोर्ट करने में विफलता। खाली समय में अपने नियोक्ता की प्रतिष्ठा को नुकसान पहुँचाने के लिए कुछ भी करें। कई कर्मचारियों को ऐसे अपराध करने के लिए निकाल दिया गया है जो उनकी नौकरी से असंबंधित थे। नियोक्ता के ग्राहक जब अपने लिए व्यवसाय में जाते हैं तो उन्हें लेने की कोशिश करें। नियोक्ता रोजगार समझौते में व्यापार प्रावधानों के प्रतिबंध को शामिल करके कर्मचारी के कंपनी छोड़ने के बाद कर्मचारियों को उनके साथ प्रतिस्पर्धा करने से रोकने की भी कोशिश कर सकते हैं। हालाँकि ये प्रावधान केवल तभी लागू किए जा सकते हैं जब कोई अदालत यह निर्णय लेती है कि वे पक्षों के हितों और सार्वजनिक हित के संदर्भ में उचित हैं। सितंबर 2007 में एक अप्रकाशित मामले में, रोजगार संबंध प्राधिकरण ने फैसला किया कि एक खंड जो एक हेयर स्टाइलिस्ट को अपने पुराने कार्यस्थल को छोड़ने के बाद 3 महीने के लिए अपने पुराने कार्यस्थल से किसी भी ग्राहक को अनुरोध करने या उससे निपटने से रोकता है, उचित था। स्टाइलिस्ट का नया कार्यस्थल पुराने से 50 मीटर की दूरी पर था। दवा परीक्षण नियोक्ता एकतरफा रूप से कार्यस्थल पर दवा परीक्षण शुरू कर सकते हैं यदि यह "उचित" है और नियोक्ता को नीति शुरू करने से पहले कर्मचारियों से परामर्श करना चाहिए। एन. जेड. कार्यस्थल में दवा परीक्षण पर दो उपयोगी मामले एन. जेड. अमालगामेटेड इंजीनियरिंग एंड मैन्युफैक्चरिंग यूनियन बनाम एयर न्यूजीलैंड लिमिटेड और एम. यू. एन. जेड. और ओ. आर. एस. बनाम टी. एल. एन. जेड. और एनोर हैं। एन. जेड. ए. ई. और एम. यू. बनाम एयर. एन. जेड. में रोजगार न्यायालय ने कहा कि विमान उड़ाने जैसे "सुरक्षा-संवेदनशील" क्षेत्रों में लगे कर्मचारियों का ड्रग परीक्षण किया जा सकता है। एम. यू. एन. जेड. और ओ. आर. एस. बनाम टी. एल. एन. जेड. और एनोर में रोजगार न्यायालय ने कहा कि दवा परीक्षण नीति "सभी परिस्थितियों में उचित" होनी चाहिए। कर्तव्यों और दायित्वों का उल्लंघन कर्मचारी द्वारा किसी भी कर्तव्य का गंभीर उल्लंघन नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति देता है। नियोक्ता द्वारा इन कर्तव्यों का उल्लंघन जो कर्मचारी को इस्तीफा देने का कारण बनता है, कर्मचारी को रचनात्मक बर्खास्तगी के लिए मुकदमा करने की अनुमति देता है। कर्मचारियों की बर्खास्तगी केवल तभी की जा सकती है जब नियोक्ता के पास उचित कारण हो और उसने उचित प्रक्रिया का पालन किया हो। कर्मचारियों को बर्खास्त करने के अच्छे कारणों में शामिल हैंः असंतोषजनक प्रदर्शन अन्य कर्मचारियों के साथ असंगतता पाठ्यक्रम जीवन में लापरवाही (सीवी में अतिशयोक्ति पर्याप्त नहीं हो सकती है) अक्षमता (जहां एक व्यक्ति कहता है कि उनके पास एक कौशल है लेकिन वास्तव में नहीं है) चोट या बीमारी के कारण काम करने में अक्षमता चोरी (यहां तक कि कम मूल्य की वस्तुओं की भी)। जाम के छह जार) नौकरी पर सोना हिंसा (यहां तक कि एक सहकर्मी की कार या एक गाय के खिलाफ भी) इन सभी स्थितियों में "बुरे व्यवहार" की गंभीरता महत्वपूर्ण है। समाप्ति प्रक्रियात्मक रूप से भी निष्पक्ष होनी चाहिए। एक ऐसी प्रक्रिया जो प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों का पालन नहीं करती है, उसे निष्पक्ष माने जाने की संभावना नहीं है। प्रक्रियात्मक निष्पक्षता पर प्रमुख मामला एन. जेड. खाद्य प्रसंस्करण, आई. यू. ओ. डब्ल्यू. बनाम यूनिलीवर है। खराब या अनुचित प्रक्रिया के बाद बर्खास्तगी आवश्यक नहीं होगी जिसके परिणामस्वरूप अदालत को यह निष्कर्ष मिलेगा कि बर्खास्तगी अनुचित थी यदि आचरण काफी खराब था, लेकिन इसके परिणामस्वरूप कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजा दिया जा सकता है। ई. आर. ए. की धारा 103ए में कहा गया है कि बर्खास्तगी परिस्थितियों में "निष्पक्ष और उचित" होनी चाहिए। 2006 में एक महिला को नग्न लोगों की तस्वीरों वाले ईमेल को अग्रेषित करने के लिए बर्खास्त कर दिया गया था, लेकिन ई. आर. ए. ने उसे अनुचित बर्खास्तगी के लिए 9000 डॉलर से सम्मानित किया। (आगे की चर्चा के लिए नीचे 7.1 अनुचित बर्खास्तगी देखें) संक्षिप्त बर्खास्तगी गंभीर अवज्ञा या गंभीर कदाचार के लिए तत्काल बर्खास्तगी है। हिंसा, शराबीपन, उचित आदेशों की अवज्ञा, और कर्मचारी की ओर से अवज्ञा संक्षिप्त बर्खास्तगी के लिए आधार हो सकते हैं यदि आचरण काफी खराब है। 2005 में डोना मारी तौहोर ने एक सहकर्मी पर हमला किया और उन्हें बर्खास्त कर दिया गया और हमले के लिए मुकदमा चलाया गया। जिला अदालत में उन्हें हमले से बरी कर दिया गया था, लेकिन रोजगार संबंध प्राधिकरण ने उनकी अनुचित बर्खास्तगी के दावे को यह कहते हुए खारिज कर दिया कि उस समय उपलब्ध जानकारी के आधार पर, उन्हें बर्खास्त करने का नियोक्ता का निर्णय उचित था। : रचनात्मक बर्खास्तगी एक रचनात्मक बर्खास्तगी का परिणाम तब होता है जब कोई कर्मचारी नियोक्ता के अनुचित दबाव के कारण इस्तीफा दे देता है। IUOW बनाम वूलवर्थ्सः में रचनात्मक बर्खास्तगी की तीन श्रेणियां निर्धारित की गई थीं। कर्मचारी को बर्खास्त करने और इस्तीफा देने के बीच एक विकल्प दिया जाता है। नियोक्ता ने कर्मचारी को इस्तीफा देने के लिए मजबूर करने के लिए जानबूझकर कर्तव्य का उल्लंघन किया। नियोक्ता ने एक कर्तव्य का उल्लंघन किया (जानबूझकर नहीं) जिसके कारण कर्मचारी को इस्तीफा देना पड़ा। कर्मचारी का इस्तीफा भी नियोक्ता की ओर से कर्तव्य के उल्लंघन के कारण होना चाहिए और उल्लंघन इतना गंभीर होना चाहिए कि यह उचित रूप से पूर्वानुमेय हो कि इस्तीफे का पर्याप्त जोखिम था। रचनात्मक बर्खास्तगी के दावे सरल नहीं हैं और अदालत में साबित करना अपेक्षाकृत कठिन है। रचनात्मक बर्खास्तगी के कई दावे तब उत्पन्न होते हैं जब कोई नियोक्ता काम करने की स्थितियों को कर्मचारी के नुकसान के लिए बदल देता है, जैसे। अधिक जिम्मेदारी लेकिन अधिक वेतन नहीं। कर्मचारी नौकरी छोड़ देता है और फिर रचनात्मक बर्खास्तगी का दावा करने की कोशिश करता है। हालाँकि, ई. आर. ए. की धारा 103 (1) बी के तहत, कर्मचारी केवल व्यक्तिगत शिकायत दावे को आगे बढ़ाने का हकदार है जब "नियोक्ता द्वारा कुछ अनुचित कार्रवाई से कर्मचारी के नुकसान के लिए 1 या अधिक शर्तें प्रभावित होती हैं।" अप्रैल 2006 के एक मामले में, रोजगार संबंध प्राधिकरण ने एक महिला को रचनात्मक बर्खास्तगी के लिए 6000 डॉलर से सम्मानित किया, जब उसे लगा कि उसके पास इस्तीफा देने के अलावा कोई विकल्प नहीं है क्योंकि वह अब अपनी कंपनी के प्रबंध निदेशक पर भरोसा नहीं कर सकती है, जिसने एक "बहुत ही अस्थिर" सहयोगी को अपना नाम नहीं बताने का वादा तोड़ा था, जिसे उसने धमकी देने के लिए रिपोर्ट किया था, और क्योंकि वह कंपनी में असुरक्षित महसूस कर रही थी। ई. आर. ए. की धारा 69एम और 69एन में कहा गया है कि प्रत्येक रोजगार समझौते में एक "कर्मचारी सुरक्षा प्रावधान" होना चाहिए जो "तकनीकी अतिरेक" के मामले में कर्मचारियों की रक्षा करता है, जो कि नियोक्ता द्वारा अपने व्यवसाय के सभी या हिस्से को बेचने, स्थानांतरित करने या अनुबंध करने के कारण एक अतिरेक है। हालांकि, श्रमिक आमतौर पर केवल तभी अतिरेक मुआवजे के हकदार होते हैं जब यह उनके रोजगार समझौते में निर्दिष्ट किया जाता है। ई. आर. ए. की धारा 69ए ई. आर. ए. की अनुसूची 1 में सूचीबद्ध कर्मचारियों, यानी सफाई कर्मचारी, कैटरर, ऑर्डरली और देखभाल करने वालों को कुछ स्थितियों में अतिरेक से कुछ सुरक्षा प्रदान करती है। जब "किसी कर्मचारी को उसके नियोक्ता द्वारा कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य, या काम के हिस्से को करने की आवश्यकता नहीं है, या होगी" (धारा 69सी) एक कर्मचारी को निरर्थक बनाया जा सकता है। एक नियोक्ता को न केवल अतिरेक के लिए वास्तविक व्यावसायिक कारणों की आवश्यकता होती है, बल्कि उन्हें एक उचित प्रक्रिया का पालन करना चाहिए। मामला कानून के आधार पर, निष्पक्ष प्रक्रिया में शामिल हैंः निर्णय लेने से पहले पुनर्गठन प्रक्रिया की अधिसूचना। यह तय करने के लिए उपयोग किए जाने वाले मानदंडों की अधिसूचना कि किसे अनावश्यक बनाया जाएगा। कर्मचारियों के साथ चर्चा कि पुनर्गठन प्रक्रिया उनके पदों को कैसे प्रभावित कर सकती है। कर्मचारियों के लिए पुनर्गठन प्रक्रिया पर टिप्पणी करने का अवसर। कंपनी के भीतर वैकल्पिक पदों की पेशकश करना। अतिरेक प्रभाव में आने से पहले एक उचित अवधि। यदि कोई अतिरेक उचित नहीं था तो कोई कर्मचारी अनुचित बर्खास्तगी के लिए व्यक्तिगत शिकायत ला सकता है। : "शर्म करो" अतिरेक चूंकि न्यूजीलैंड में अतिरेक वेतन के लिए कोई स्वचालित पात्रता नहीं है, कुछ नियोक्ता अतिरेक को एक ऐसे कर्मचारी से छुटकारा पाने के तरीके के रूप में देखते हैं जिसे वे पसंद नहीं कर सकते हैं लेकिन जिसका नौकरी का प्रदर्शन बर्खास्तगी को सही ठहराने के लिए पर्याप्त खराब नहीं है। जबकि नियोक्ताओं को अपने व्यवसाय को और अधिक कुशल बनाने के लिए पुनर्गठन करने की अनुमति है, वे केवल नौकरी का शीर्षक नहीं बदल सकते हैं, कम वेतन या मजदूरी की पेशकश नहीं कर सकते हैं, लेकिन नौकरी के विवरण को "काफी हद तक समान" छोड़ सकते हैं। यह एक "दिखावा" अतिरेक होगा। "काफी हद तक समान" के लिए परीक्षण हैः क्या एक उचित व्यक्ति, नई स्थिति की प्रकृति, नियमों और शर्तों को ध्यान में रखते हुए विचार करेगा कि पूर्व भूमिका और नियोक्ता द्वारा दी गई वैकल्पिक भूमिका के बीच पर्याप्त अंतर था? कुछ कारक जिनकी तुलना यह निर्धारित करने के लिए की जाती है कि क्या एक नई भूमिका "काफी हद तक पुरानी भूमिका के समान" है, वे हैंः जिम्मेदारियों का स्तर। वरिष्ठता में परिवर्तन-क्या यह एक डिमोशन है? वेतन और अन्य लाभों में परिवर्तन। काम के घंटों में कमी या वृद्धि। विभिन्न प्रकार के रोजगार, जैसे स्थायी के बजाय निश्चित अवधि। छुट्टी के कम अधिकार या अन्य लाभ। अतिरेक क्षतिपूर्ति को कम/हटा दिया गया। पूर्व सेवा की मान्यता। नई भूमिका नियोक्ता एक पद को अनावश्यक बना सकते हैं लेकिन कर्मचारी को कंपनी में एक और भूमिका की पेशकश कर सकते हैं। यदि नई भूमिका "काफी हद तक समान" है तो कर्मचारी नई भूमिका को स्वीकार करने के लिए बाध्य है। नियोक्ता दिवालियापन जब कोई नियोक्ता दिवालियापन में चला जाता है तो कंपनी अधिनियम 1993 की अनुसूची 7 और दिवाला अधिनियम 1967 की धारा 104 द्वारा निर्धारित किया जाता है जिसमें लेनदारों को भुगतान किया जाता है। नियुक्तकर्ता या परिसमापक के शुल्क और खर्चों का भुगतान पहले किया जाता है। अदालत से दिवालियापन घोषित करने के लिए कहने वाले लेनदार द्वारा की गई लागत और खर्च का भुगतान दूसरे स्थान पर किया जाता है। कर्मचारियों को देय मजदूरी, वेतन, अवकाश वेतन, अतिरेक और रोजगार संबंध प्राधिकरण या रोजगार न्यायालय द्वारा आदेशित भुगतान, तीसरा भुगतान किया जाता है। एक कर्मचारी केवल अधिकतम 15,000 डॉलर प्राप्त कर सकता है। हालांकि, जब कर्मचारी दिवालिया होने वाले से शादी करता है तो उसे छठा भुगतान किया जाता है। बाल सहायता के लिए आई. आर. डी. को देय धन, कीवीसेवर योजना और छात्र ऋण योजना का भी तीसरा भुगतान किया जाता है। एन. बी. अधिनियम स्वयं "चौथा" और "सातवां" कहता है, लेकिन जो भी "तीसरा" था उसे निरस्त कर दिया गया है। ई. आर. ए. की धारा 103 के अनुसार, एक कर्मचारी जो यह मानता है कि उन्हें अनुचित रूप से बर्खास्त कर दिया गया है; नियोक्ता द्वारा अनुचित कार्रवाई द्वारा रोजगार में वंचित; भेदभाव किया गया; यौन उत्पीड़न; नस्लीय रूप से परेशान; या संघ की सदस्यता पर दबाव के अधीन; रोजगार संबंध अधिनियम 2000 के तहत व्यक्तिगत शिकायत का पीछा कर सकता है। इसके अलावा व्हिसलब्लोअर संरक्षित प्रकटीकरण अधिनियम 2000 के तहत संरक्षित हैं। ई. आर. ए. की धारा 112 में कहा गया है कि जब कोई कर्मचारी ई. आर. ए. या मानवाधिकार अधिनियम 1993 के तहत कार्रवाई करने का विकल्प चुन सकता है तो कर्मचारी दोनों अधिनियमों के तहत कार्रवाई नहीं कर सकता है। ई. आर. ए. की धारा 114 में कहा गया है कि 90 दिनों के भीतर नियोक्ता के साथ व्यक्तिगत शिकायत की जानी चाहिए। 1 अनुचित बर्खास्तगी ई. आर. ए. के व्यक्तिगत शिकायत प्रावधान अब एक कर्मचारी के लिए बर्खास्तगी को चुनौती देने का एकमात्र तरीका है (धारा 113)। कर्मचारियों को अब अदालतों में सामान्य कानून के तहत मुकदमा करने का अधिकार नहीं है। मूल ई. आर. ए. में "अन्यायपूर्ण रूप से खारिज" की कोई परिभाषा नहीं थी, लेकिन 2004 में, धारा 103ए (2): "औचित्य का परीक्षण" जो अन्यायपूर्ण बर्खास्तगी या अन्यायपूर्ण नुकसान के दावों पर लागू होता है, को अधिनियम में जोड़ा गया थाः यह सवाल कि क्या बर्खास्तगी या कार्रवाई उचित थी, एक वस्तुनिष्ठ आधार पर, इस बात पर विचार करके निर्धारित किया जाना चाहिए कि क्या नियोक्ता के कार्य, और नियोक्ता ने कैसे कार्य किया, क्या एक निष्पक्ष और उचित नियोक्ता ने बर्खास्तगी या कार्रवाई होने के समय सभी परिस्थितियों में किया होगा। 2011 में धारा 103ए (2) में संशोधन किया गया था, जिसमें 'विल' शब्द को 'कैन' से बदल दिया गया था। इसके परिणामस्वरूप नियोक्ता द्वारा क्या उचित और उचित है, इस बारे में एक अधिक वस्तुनिष्ठ दृष्टिकोण सामने आता है। नियोक्ता को यह दिखाना चाहिए कि बर्खास्तगी काफी हद तक और प्रक्रियात्मक रूप से उचित थी। प्रक्रियात्मक निष्पक्षता प्रक्रियात्मक निष्पक्षता पर प्रमुख मामला IUOW बनाम यूनिलीवर NZ है। इसमें कहा गया है कि कर्मचारी को विशिष्ट आरोप और इसकी गंभीरता और संभावित परिणाम की सूचना दी जानी चाहिए-आरोप का खंडन करने का अवसर (केवल एक गवाह नहीं, बल्कि एक प्रतिनिधि के उपस्थित होने के अवसर के साथ) कर्मचारी के स्पष्टीकरण पर निष्पक्ष विचार किया जाना चाहिए। ये न्यूनतम मानक हैं लेकिन मामले के तथ्यों के आधार पर एक अधिक व्यापक प्रक्रिया की आवश्यकता हो सकती है। ट्रॉटर बनाम टेलीकॉम एन. जेड.: अदालत ने कहा कि खराब कार्य प्रदर्शन के लिए बर्खास्तगी के मामले मेंः खराब कार्य प्रदर्शन के लिए चेतावनी स्पष्ट और निष्पक्ष होनी चाहिए। उन्हें यह वर्णन करना चाहिए कि किसी कर्मचारी के व्यवहार को कैसे असंतोषजनक माना जाता है, इस बारे में स्पष्ट जानकारी देनी चाहिए कि कौन से सुधार नियोक्ता की आवश्यकताओं को पूरा करेंगे, और सुधार को कैसे मापा जाएगा। हालांकि न्यायाधीशों ने माना है कि अधिकांश नियोक्ता कर्मचारियों को बर्खास्त करने के लिए पूरी तरह से उचित प्रक्रिया प्रदान करने में सक्षम नहीं होंगे। बी. पी. ऑयल बनाम एन. डी. यू.: अपील न्यायालय ने कहाः सवाल अनिवार्य रूप से यह है कि परिस्थितियों में एक उचित और निष्पक्ष नियोक्ता के लिए क्या करने के लिए खुला था। IUOW बनाम यूनिलीवर NZ में अदालत ने यह भी कहाः. अनुशासनात्मक प्रक्रियाओं के नियोक्ता के आचरण को सूक्ष्मदर्शी के तहत नहीं रखा जाना चाहिए और पांडित्यपूर्ण जांच के अधीन नहीं किया जाना चाहिए। इसका मतलब है कि मामूली प्रक्रियात्मक अपर्याप्तताओं को अनुशासनात्मक कार्रवाई को अनुचित नहीं बनाना चाहिए। एक विस्तृत उदाहरण के लिए पिक्सी एरूरा मॉरिसन बनाम न्यूजीलैंड पोस्ट देखें (दुर्व्यवहार की जाँचः एक नाजुक चाय समारोह? बाहरी लिंक देखें)। इस मामले में रोजगार अदालत ने पाया कि एन. जेड. पोस्ट की जांच मानक तक नहीं थी, लेकिन कर्मचारी का कदाचार कर्मचारी की बर्खास्तगी को सही ठहराने के लिए काफी गंभीर था। हालांकि एसीई प्रशिक्षण के प्रबंध निदेशक और सीईओ टोनी स्केल्टन का मानना है कि छोटे से मध्यम आकार के नियोक्ताओं को ईआरए 2000 की आवश्यकताओं का पालन करना इतना मुश्किल लगता है कि वे अधिनियम के तहत उल्लिखित प्रक्रिया के माध्यम से उन्हें बर्खास्त करने के बजाय कम प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों को छोड़ने के लिए एक से तीन महीने का वेतन देते हैं। यदि हम व्यवसाय मालिकों के रूप में प्रक्रिया का सही ढंग से पालन नहीं करते हैं, चाहे अनुशासनात्मक कार्रवाई के कारण और वैधता कुछ भी हो, तो हम अधिनियम के उल्लंघन में हैं और हम इसके लिए काम करने जा रहे हैं। एक छोटे व्यवसाय के मालिक के दृष्टिकोण से, व्यवसाय को बिल्कुल भी कोई सुरक्षा नहीं है। यह पूरी तरह से एकतरफा, असंतुलित कानून है। इस प्रक्रिया से गुजरने में तीन महीने लगते हैं और यदि आप एक बिंदु पर फिसल जाते हैं, तो रोजगार न्यायालय कहता है कि आपने काम पूरा कर लिया है। सभी परिस्थितियाँ. धारा 103ए में "सभी परिस्थितियों" में संगठन का आकार और संसाधन शामिल हो सकते हैं। मानव संसाधन विभाग वाला एक बड़ा संगठन एक छोटे व्यवसाय की तुलना में बेहतर जांच कर सकता है। एक बड़ा संगठन जांच के दौरान एक कर्मचारी को पूरे वेतन पर निलंबित करने का जोखिम भी उठा सकता है। न्यूजीलैंड पुलिस ने फरवरी 2004 से नवंबर 2007 तक पूरे वेतन पर क्लिंट रिकार्ड्स को निलंबित कर दिया, जब रिकार्ड्स ने इस्तीफा दे दिया। एक छोटा व्यवसाय किसी कर्मचारी को पूरे वेतन पर कई वर्षों के लिए निलंबित करने का जोखिम नहीं उठा सकता था। प्रक्रियात्मक रूप से निष्पक्ष प्रक्रिया एक प्रक्रियात्मक रूप से निष्पक्ष प्रक्रिया का एक उदाहरण इस प्रकार हैः 1 नियोक्ता कथित गलत काम की उचित जांच करता है। 2 नियोक्ता कर्मचारी को अनुशासनात्मक बैठक में आमंत्रित करता है। कर्मचारी को बताया जाना चाहिएः जांच में जो भी जानकारी सामने आई थी। अपनी खुद की कोई भी जानकारी लाना। कि वह किसी प्रतिनिधि या सहायक व्यक्ति को ला सकता है। कि अनुशासनात्मक प्रक्रिया का परिणाम बर्खास्तगी हो सकती है। 3 बैठक में, नियोक्ता को अपनी जानकारी को ठीक से समझाना चाहिए और कर्मचारी को इसका जवाब देने और अपनी जानकारी प्रस्तुत करने का मौका देना चाहिए। 4 बैठक के बाद नियोक्ता को खुले दिमाग से सभी सूचनाओं पर उचित रूप से विचार करना चाहिए और कर्मचारी को निर्णय के बारे में सूचित करना चाहिए। परिवीक्षा या परीक्षण अवधि एक नियोक्ता और कर्मचारी परिवीक्षा या परीक्षण अवधि पर सहमत हो सकते हैं लेकिन इसे रोजगार समझौते में लिखित रूप में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। हालाँकि नियोक्ता परीक्षण अवधि के अंत में कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर सकता है यदि कर्मचारी अपेक्षाओं पर खरा नहीं उतरा है। "परिवीक्षा" पर एक कर्मचारी को ई. आर. ए. के तहत सभी सुरक्षा मिलती है जो सामान्य कर्मचारियों के पास होती है, यानी एक नियोक्ता को एक अच्छे कारण की आवश्यकता होती है और उसे एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए एक उचित प्रक्रिया का पालन करना चाहिए (धारा 67)। एक नियोक्ता के जवाब में जो एक कम प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि में बर्खास्त करना चाहता है, डी. एल. ए. फिलिप्स फॉक्स के वकील लिंडल याकूब निम्नलिखित सलाह देते हैंः रोजगार संबंध अधिनियम के तहत परिवीक्षाधीन अवधि अनुचित बर्खास्तगी से संबंधित कानून के आवेदन को प्रभावित नहीं करती है। यहां तक कि अगर कोई कर्मचारी एक रोजगार समझौते में प्रवेश करने के लिए सहमत होता है जो एक परिवीक्षा अवधि या परीक्षण अवधि के अधीन है, तो नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कोई भी बर्खास्तगी प्रक्रियात्मक रूप से निष्पक्ष तरीके से की गई है और यह काफी हद तक उचित है। दूसरे शब्दों में, आप केवल परिवीक्षाधीन अवधि को समाप्त होने नहीं दे सकते हैं और फिर कर्मचारी को सूचना नहीं दे सकते हैं। यदि आप एक निष्पक्ष प्रक्रिया का पालन नहीं करते हैं तो आप अनुचित बर्खास्तगी के आधार पर व्यक्तिगत शिकायत कार्रवाई के लिए खुद को असुरक्षित छोड़ देंगे। आपको कर्मचारी के साथ एक बैठक निर्धारित करनी चाहिए और इस बैठक में उसे ठीक से बताना चाहिए कि वह कहाँ कम प्रदर्शन कर रहा है और वास्तव में उसे सुधार के लिए क्या करने की आवश्यकता है। उसे इस पर टिप्पणी करने दें और उसे किसी भी चिंता को सामने रखने के लिए प्रोत्साहित करें जैसे कि उसके बारे में। उनकी भूमिका, जिस तरह से उनकी निगरानी की जा रही है आदि। यदि किसी और प्रशिक्षण की आवश्यकता है तो इस बैठक में कर्मचारी के साथ इसकी पहचान करें। साथ ही आपको कर्मचारी को यह स्पष्ट करना चाहिए कि यदि वह सुधार नहीं करता है तो उसकी नौकरी खतरे में है। इस तरह कर्मचारी को पता चल जाएगा कि उसे सुधार करने और ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है, बजाय इसके कि वह आनंद से अनजान है कि वह कम प्रदर्शन कर रहा है। कर्मचारी को सुधार करने का अवसर देने के लिए आपको परिवीक्षा अवधि भी बढ़ानी चाहिए। यदि विस्तारित परिवीक्षाधीन अवधि के बाद भी कर्मचारी में सुधार नहीं हुआ है तो आपके पास उसे बर्खास्त करने का विकल्प है। स्टाफ ट्रेनिंग एसोसिएट्स के प्रबंध निदेशक स्टीव पंटर नए कर्मचारियों को निम्नलिखित सलाह देते हैंः नए कर्मचारी को यह जानने की आवश्यकता है कि यदि परिवीक्षा अवधि है, तो इसे रोजगार के अनुबंध में लिखा जाना चाहिए-यह मौखिक रूप से नहीं किया जा सकता है। इसके अलावा समझौते में-या इससे जुड़े किसी अन्य दस्तावेज़ में-यह होना चाहिए कि यदि नया व्यक्ति नई नौकरी में काम नहीं करता है तो नियोक्ता क्या करेगा. पूरी प्रक्रिया पारदर्शी, अग्रिम और प्रलेखित होनी चाहिए ताकि कर्मचारी को पता चले कि वे कहाँ खड़े हैं। ई. डब्ल्यू. शुरुआत करने वालों को यह प्रदर्शित करने की आवश्यकता है कि वे उस काम को कर सकते हैं जिसके लिए उन्हें काम पर रखा गया है। या बर्खास्तगी के लिए आधार हो सकते हैं। अगर किसी को अपनी नई नौकरी में परेशानी हो रही है तो उन्हें जल्द से जल्द अपने नियोक्ता या प्रबंधक को बताना होगा। लोगों को यह बताने से डरना नहीं चाहिए कि उन्हें कठिनाई हो रही है। और इसका कारण यह है कि नियोक्ता का अपने कर्मचारी के लिए अपना सर्वश्रेष्ठ प्रयास करने का कानूनी दायित्व है। .. नियोक्ताओं को नई नौकरी में पहले सप्ताह के अंत में अपने नए कर्मचारी से मिलना चाहिए और यदि कोई समस्या है, तो उन्हें जल्द से जल्द उठाया जाना चाहिए-उस दिन नहीं जब नियोक्ता उन्हें बर्खास्त करने का फैसला करता है। जैसे-जैसे मुद्दे स्पष्ट हो जाते हैं, उन्हें संबोधित किया जाना चाहिए। सभी कर्मचारियों को चेतावनी, प्रदर्शन परामर्श और सलाह प्राप्त करने का अधिकार है। 2 रोजगार में नुकसान कर्मचारी, जो अपने नियोक्ता द्वारा अनुचित कार्रवाई के परिणामस्वरूप अपने रोजगार की शर्तों में कमी के बारे में कुछ करना चाहते हैं, ई. आर. ए. की धारा 103 (1) बी के तहत नुकसान के लिए व्यक्तिगत शिकायत दर्ज कर सकते हैं। आमतौर पर, जो कर्मचारी अभी भी अपने नियोक्ता के लिए काम कर रहे हैं, वे नुकसान के लिए व्यक्तिगत शिकायत दर्ज करते हैं। जिन कर्मचारियों को निकाल दिया गया है या जिन्होंने नौकरी छोड़ दी है, वे क्रमशः अनुचित बर्खास्तगी या रचनात्मक बर्खास्तगी के लिए व्यक्तिगत शिकायत दर्ज करेंगे। सामूहिक समझौते या व्यक्तिगत रोजगार समझौते द्वारा कवर किए गए रोजगार की शर्तों को एक नियोक्ता द्वारा एकतरफा रूप से महत्वपूर्ण तरीके से नहीं बदला जा सकता है जब तक कि इस आशय के समझौते में कोई खंड न हो। छोटे बदलाव जो भूमिका को "काफी अलग" नहीं बनाते हैं, वे स्वीकार्य हैं। इसलिए, अनुचित नुकसान के दावे आमतौर पर रोजगार की शर्तों से उत्पन्न होते हैं जो एक सामूहिक समझौते या रोजगार के अनुबंध से बाहर होते हैं। उदाहरण हैंः एक डिमोशन। पदोन्नति के प्रस्ताव को वापस लेना। जार्वी बनाम ज़ेबराक्स को कम वेतन दर के साथ नए कार्य दिए जा रहे हैं। एंडरसन बनाम एडवांस्ड फूड्स एन. जेड. एक अतिरेक के बाद आकस्मिक काम का एक टूटा हुआ वादा। ब्लैंस बनाम डी. बी. ब्रुअरीज कर्मचारियों की छूट की वापसी। असुरक्षित मशीन पर काम करने के निर्देश। एक अंतिम चेतावनी। एलायंस फ्रीजिंग बनाम एन. जेड. ए. ई आदि। धारा 103ए, "औचित्य का परीक्षण" नुकसान पर भी लागू होता है, इसलिए नियोक्ता को यह दिखाना चाहिए कि उनकी कार्रवाई काफी हद तक और प्रक्रियात्मक रूप से उचित थी। 3 भेदभाव धारा 104 में कहा गया है कि मानवाधिकार अधिनियम 1993 की धारा 21 (1) में निर्धारित 13 आधारों पर कर्मचारियों के खिलाफ प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष भेदभाव गैरकानूनी है। धारा 105 इन आधारों को सूचीबद्ध करती है, अर्थात्ः लिंग वैवाहिक स्थिति धार्मिक विश्वास नैतिक विश्वास रंग जाति जातीय या राष्ट्रीय मूल विकलांगता आयु राजनीतिक राय रोजगार स्थिति पारिवारिक स्थिति यौन अभिविन्यास धारा 104 भी इस सूची में भेदभाव के लिए 2 और निषिद्ध आधार जोड़ती है और वे हैंः एक कर्मचारी द्वारा स्वास्थ्य और सुरक्षा रोजगार अधिनियम 1992 की धारा 28ए के तहत काम करने से इनकार एक कर्मचारी की संघ की गतिविधियों में भागीदारी। धारा 106 में कहा गया है कि मानवाधिकार अधिनियम 1993 में "भेदभाव के संबंध में अपवाद" रोजगार पर भी लागू होते हैं। उदाहरण के लिए, एक चर्च को एक मंत्री के लिए विज्ञापन करते समय एक अलग धर्म के सदस्यों के साथ भेदभाव करने का अधिकार है। 4 यौन उत्पीड़न धारा 108 एक नियोक्ता द्वारा प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष यौन उत्पीड़न को प्रतिबंधित करती है जहां उत्पीड़न का कर्मचारी के रोजगार, नौकरी के प्रदर्शन या नौकरी की संतुष्टि पर हानिकारक प्रभाव पड़ता है। धारा 117 सहकर्मियों या ग्राहकों द्वारा यौन उत्पीड़न को प्रतिबंधित करती है। 5 नस्लीय उत्पीड़न धारा 109 एक नियोक्ता द्वारा नस्लीय उत्पीड़न को प्रतिबंधित करती है जहां उत्पीड़न का कर्मचारी के रोजगार, नौकरी के प्रदर्शन या नौकरी की संतुष्टि पर हानिकारक प्रभाव पड़ता है। धारा 117 सहकर्मियों या ग्राहकों द्वारा नस्लीय उत्पीड़न को प्रतिबंधित करती है। 6 संघ की भागीदारी पर दबाव धारा 110 नियोक्ताओं को किसी संघ या अन्य कर्मचारी संगठन में उनकी भागीदारी (या गैर-भागीदारी) के लिए कर्मचारियों के साथ भेदभाव करने से रोकती है। उपचार कर्मचारी की व्यक्तिगत शिकायत होने पर प्राथमिक उपचार बहाली है। (धारा 125) अन्य उपचारों में शामिल हैंः खोए हुए मजदूरी या धन की प्रतिपूर्ति। अपमान, गरिमा की हानि, भावनाओं को चोट पहुँचाने के लिए भुगतान। किसी भी अन्य नुकसान के लिए क्षतिपूर्ति। (धारा 123 बी) रोजगार संबंध प्राधिकरण व्यक्तिगत शिकायत (धारा 127) की सुनवाई तक अंतरिम बहाली का आदेश भी दे सकता है। यदि कर्मचारी ने उस स्थिति में योगदान दिया है जिसने व्यक्तिगत शिकायत को जन्म दिया है तो उपचार को कम किया जा सकता है (धारा 124)। अपमान, गरिमा की हानि, भावनाओं को चोट पहुँचाने आदि के लिए मुआवजे की राशि। प्राधिकरण और न्यायालय के विवेक पर है और जबकि कोई निर्धारित अधिकतम नहीं है, ऐसे संकेत हैं कि $27,000 ऊपरी सीमा है। हालांकि, अधिकांश राशि इससे काफी कम है। पुरानी ए. सी. सी. योजना के तहत, जिसे 1992 में समाप्त कर दिया गया था, व्यक्तिगत चोट के लिए अधिकतम भुगतान भी 27,000 डॉलर था। कर्मचारी जो संघ के सदस्य हैं, वे संघ से उनकी मदद करने के लिए कह सकते हैं और कानूनी लागत कम होगी। हालांकि, सस्ते वकील कम से कम 150 डॉलर प्रति घंटे और बड़ी शहर की कंपनियां 300-450 डॉलर प्रति घंटे का शुल्क लेती हैं। शिकायत का नोटिस दायर करने के लिए एक वकील प्राप्त करने के लिए कम से कम $200 का खर्च आता है, जब तक कि एक स्वतंत्र सामुदायिक वकील आपकी ओर से कार्य नहीं करता है। सामुदायिक वकीलों को स्थानीय नागरिकों की सलाह पर कॉल करके पाया जा सकता है। श्रम विभाग में एक दिन की मध्यस्थता की लागत कानूनी शुल्क में लगभग 300 डॉलर है जो केवल तभी आवश्यक है जब मामला ई. आर. ए. मध्यस्थ/अदालत के समक्ष एक दिन से आगे चला जाए। रोजगार संबंध प्राधिकरण के साथ मामला दायर करने के लिए कानूनी शुल्क में लगभग $71.56 खर्च होता है और इसमें अदालत के खर्च का पहला दिन शामिल होता है। औसत भुगतान $2000 और $4000 के बीच होता है और सफल पक्ष को आमतौर पर हारने वाले पक्ष द्वारा अपने कानूनी शुल्क की प्रतिपूर्ति करनी होती है। आश्चर्य की बात नहीं है कि 95 प्रतिशत मामले मध्यस्थता से आगे नहीं जाते हैं। सामूहिक सौदेबाजी ई. आर. ए. स्वीकार करता है कि "रोजगार संबंधों में शक्ति की अंतर्निहित असमानता" है और नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच शक्ति असमानता को कम करने के तरीके के रूप में सामूहिक सौदेबाजी (धारा 3) को बढ़ावा देता है। यह अपने सदस्यों के सामूहिक रोजगार हितों को बढ़ावा देने में संघों की भूमिका को भी मान्यता देता है। (धारा 12) सद्भावना पार्टियों के लिए एक-दूसरे के साथ सद्भावना से व्यवहार करने की आवश्यकता ई. आर. ए. के लिए केंद्रीय है। 2004 (धारा 4) में ई. आर. ए. में सद्भावना की एक विस्तृत व्याख्या जोड़ी गई थी। इसके अलावा धारा 35-37 श्रम मंत्री को सामूहिक सौदेबाजी के संबंध में सद्भावना के कर्तव्य के अनुप्रयोग के बारे में मार्गदर्शन प्रदान करने के लिए सद्भावना संहिताओं को मंजूरी देने की अनुमति देती है। सभी पक्षों, अर्थात् नियोक्ताओं, कर्मचारियों और संघों को एक रोजगार संबंध में सद्भावना से कार्य करना चाहिए (धारा 4,2)। धारा 32 उन न्यूनतम चीजों को रेखांकित करती है जो संघों और नियोक्ताओं को सामूहिक समझौते के लिए सौदेबाजी करते समय करनी चाहिए। वे हैंः सौदेबाजी की प्रक्रिया पर सहमति। (सद्भावना संहिता धारा 2.2 ए-एस में विचार के लिए 19 मामलों को सूचीबद्ध करती है) एक-दूसरे से मिलें। एक-दूसरे द्वारा दिए गए प्रस्तावों पर विचार करें और उनका जवाब दें। प्रतिनिधि के अधिकार को पहचानें और उन व्यक्तियों के साथ मोल-भाव करने की कोशिश न करें जिनके लिए प्रतिनिधि काम कर रहे हैं। सौदेबाजी के दावों का समर्थन करने के लिए दूसरे पक्ष को (आर्थिक) जानकारी प्रदान करें। धारा 33 में कहा गया है कि सद्भावना के कर्तव्य के लिए पक्षों को एक सामूहिक समझौते को समाप्त करने की आवश्यकता होती है, जब तक कि उचित आधारों के आधार पर कोई वास्तविक कारण न हो। निम्नलिखित अच्छे विश्वास में सौदेबाजी न करने के उत्कृष्ट उदाहरण हैं। जमीनी सौदेबाजी केवल समझौते पर पहुंचने के किसी भी वास्तविक इरादे के बिना प्रस्तावों या सौदेबाजी से गुजरना है। विलम्बकारी रणनीति वह है जहाँ एक पक्ष उचित समय और अंतराल पर मिलने और बातचीत करने से इनकार करता है। शर्तों को लागू करना-दूसरे पक्ष पर अनुचित या कठिन शर्तों को लागू करने का प्रयास बुरा विश्वास दर्शाता है। नियोक्ता द्वारा शर्तों में एकतरफा परिवर्तन एक मजबूत संकेत है कि नियोक्ता बातचीत में रुचि नहीं रखता है। प्रतिनिधि को दरकिनार करना-एक नियोक्ता जो संघ को दरकिनार करने और श्रमिकों के साथ सीधे सौदेबाजी करने की कोशिश करता है या संघ के साथ बातचीत करने से इनकार करता है, वह सद्भावना से काम नहीं कर रहा है। जानकारी प्रदान नहीं करना-एक नियोक्ता को, अनुरोध पर, एक संघ को जानकारी प्रदान करनी चाहिए ताकि वह सौदेबाजी में उठाए गए मुद्दों को समझ सके और समझदारी से चर्चा कर सके। सद्भावना के उल्लंघन के लिए जुर्माना एक व्यक्ति के लिए 5000 डॉलर और एक कंपनी के लिए 10,000 डॉलर (धारा 135) है। नवंबर 2007 में रोजगार संबंध प्राधिकरण ने पाया कि एयर एनजेड ने एस. एफ. डब्ल्यू. यू. के सदस्य माने जाने वाले 269 कर्मचारियों को पत्र भेजकर उन्हें संघ छोड़ने के लिए लुभाने की कोशिश करते हुए सेवा और खाद्य श्रमिक संघ (एस. एफ. डब्ल्यू. यू.) के प्रति अपने सद्भावना दायित्वों का उल्लंघन किया था। एयर एनजेड पर 26.9 लाख डॉलर (निर्णय लंबित) तक का जुर्माना लगाया जा सकता है। सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया धारा 40 से 50 सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया को शामिल करती है। सामूहिक समझौते सामूहिक सौदेबाजी का उद्देश्य सामूहिक समझौता करना है। हड़ताल और तालाबंदी हड़ताल धारा 81 हड़ताल को बहुत व्यापक रूप से परिभाषित करती है। लगभग कोई भी कार्य जो सामान्य कार्य प्रथाओं से विचलित होता है या एक रोजगार समझौते को तोड़ता है, शामिल है। धीमी गति, व्यक्तियों या उत्पादों पर काले प्रतिबंध, काम से नियम, सामान्य उत्पादन को कम करना और ओवरटाइम करने से इनकार करना सभी हड़ताल कार्रवाई हैं। 1991 में एयर एनजेड पायलटों के मीडिया बयानों, कि एयर एनजेड विमान उड़ने योग्य नहीं हो सकते हैं, को हड़ताल माना गया था, भले ही पायलट सामान्य रूप से काम कर रहे थे, यानी उड़ने वाले विमान जो उन्होंने कहा था कि "एयरवोथी" नहीं हो सकते हैं। श्रमिक केवल एक नए सामूहिक समझौते (धारा 86) या "स्वास्थ्य और सुरक्षा के आधार पर" (धारा 84) के लिए सौदेबाजी के संबंध में हड़ताल कर सकते हैं। हड़ताल पर जाने से पहले श्रमिकों को पुराने सामूहिक समझौते की समाप्ति का इंतजार करना चाहिए। चूंकि सामूहिक सौदेबाजी केवल एक संघ द्वारा की जा सकती है, केवल संघ के सदस्य ही हड़ताल पर जा सकते हैं। एक व्यक्ति हड़ताल पर नहीं जा सकता है, केवल "कर्मचारियों की संख्या" ऐसा कर सकती है (धारा 81)। सहानुभूति हड़ताल, राजनीतिक उद्देश्यों के लिए हड़ताल, जैसे कि अन्य देशों में मानवाधिकार, और आम हड़ताल सभी गैरकानूनी हैं। तालाबंदी धारा 82 तालाबंदी को परिभाषित करती है। तालाबंदी तब होती है जब कोई नियोक्ता कर्मचारियों को रोजगार की शर्तों को स्वीकार करने या नियोक्ता द्वारा की गई मांगों का पालन करने के लिए मजबूर करने के इरादे से अपने व्यवसाय के सामान्य संचालन को पूरी तरह या आंशिक रूप से निलंबित या बंद कर देता है। हड़तालों की तरह, नियोक्ता केवल एक नए सामूहिक समझौते (धारा 86) या "स्वास्थ्य और सुरक्षा के आधार पर" (धारा 84) के लिए सौदेबाजी के संबंध में श्रमिकों को बंद कर सकते हैं। हड़ताल के विपरीत, एक कर्मचारी को बंद कर दिया जा सकता है। औद्योगिक कार्रवाई के दौरान मजदूरी नियोक्ताओं को वैधानिक अवकाश वेतन ("अन्य परिलब्धि") (धारा 87) सहित औद्योगिक कार्रवाई करने वाले श्रमिकों को मजदूरी का भुगतान नहीं करना पड़ता है। नियोक्ता गैर-हड़ताल करने वाले श्रमिकों को भी निलंबित कर सकते हैं यदि उनके लिए पर्याप्त काम नहीं है और उन्हें उन श्रमिकों को भुगतान नहीं करना है। (धारा 88) नियोक्ताओं को तालाबंदी के दौरान मजदूरी का भुगतान नहीं करना पड़ता है (धारा 96)। "आवश्यक उद्योगों" में आवश्यक उद्योगों की हड़ताल और तालाबंदी संभव है लेकिन वे सख्त नोटिस आवश्यकताओं के अधीन हैं। कुछ उद्योगों के लिए कम से कम 3 दिन पहले सूचना दी जानी चाहिए (अनुसूची बी-जानवरों के प्रति क्रूरता से बचने के लिए) और अन्य के लिए 14 दिन पहले (अनुसूची ए-मनुष्यों को असुविधा से बचने के लिए)। हड़ताल तोड़ने वाले आम तौर पर नियोक्ता हड़ताल तोड़ने वालों का उपयोग नहीं कर सकते हैं (कभी-कभी अपमानजनक शब्द "स्कैब" द्वारा संदर्भित)। हालाँकि वे अन्य गैर-हड़ताल करने वाले कर्मचारियों को वह काम करने के लिए कह सकते हैं जो आम तौर पर हड़ताल करने वाले करते हैं। यदि स्वास्थ्य और सुरक्षा के मुद्दे हैं, तो नियोक्ता किसी को विशेष रूप से हड़ताल पर रहने वालों का काम करने के लिए नियुक्त कर सकता है, लेकिन नया कर्मचारी केवल स्वास्थ्य और सुरक्षा के मुद्दों को कम करने के लिए कर्तव्यों का पालन कर सकता है। (धारा 97) औद्योगिक अपकृत्य औद्योगिक अपकृत्य (या आर्थिक अपकृत्य) का एक सामान्य उदाहरण हैः श्रमिक अवैध हड़ताल पर जाते हैं और उत्पादन में कमी के कारण कंपनी को आर्थिक नुकसान होता है। कंपनी तब श्रमिकों या उनके संघ, या दोनों पर मुआवजे के लिए मुकदमा करती है। रोजगार न्यायालय के पास हड़ताल, तालाबंदी और धरना (धारा 99 और 100) से संबंधित अपकृत्य कानून के आधार पर दावों की सुनवाई करने का विशेष अधिकार क्षेत्र है। संघों की धारा 15 में कहा गया है कि संघों के पंजीयक, जो श्रम विभाग के कर्मचारी हैं, को एक सोसायटी को संघ के रूप में पंजीकृत करना चाहिए यदि वे आवेदन करते हैं और धारा 14 में निर्धारित मानदंडों को पूरा करते हैं। एक संघ का पंजीकरण केवल तभी रद्द किया जा सकता है जब संघ इसकी मांग करता है या रोजगार संबंध प्राधिकरण यह निर्धारित करता है कि संघ अब धारा 14 के मानदंडों को पूरा नहीं करता है। संघ पहुँच और बैठकें पहुँचः धारा 20 संघ के प्रतिनिधियों को अपने सदस्यों के रोजगार या संघ के व्यवसाय से संबंधित उद्देश्यों के लिए कार्यस्थल में प्रवेश करने का अधिकार देती है। इसके सदस्यों के रोजगार से संबंधित उद्देश्यों में शामिल हैंः (क) सामूहिक सौदेबाजी में भाग लेना। (ख) स्वास्थ्य और सुरक्षा के मुद्दों से निपटना। (ग) सामूहिक समझौतों के अनुपालन की निगरानी करना। (घ) रोजगार संबंधी अन्य कानूनों के अनुपालन की निगरानी करना। (ई) किसी व्यक्ति के रोजगार के नियमों और शर्तों (वास्तविक या प्रस्तावित) से निपटने के लिए। (च) अनुपालन की मांग करना जहां गैर-अनुपालन पाया जाता है। संघ के व्यवसाय से संबंधित उद्देश्यों में शामिल हैंः (क) संघ के सदस्यों के साथ संघ के व्यवसाय पर चर्चा करना। (ख) कर्मचारियों को संघ के सदस्यों के रूप में भर्ती करने का प्रयास करना। (ग) किसी भी कर्मचारी को संघ के बारे में जानकारी प्रदान करना। बैठकेंः एक नियोक्ता को हर साल 2 घंटे की अवधि की 2 सशुल्क संघ बैठकों में भाग लेने के लिए संघ के सदस्यों को भी अनुमति देनी चाहिए। संघ को 14 दिनों का नोटिस देना होगा (धारा 26)। फ्रीलोडिंग एक मुफ्त लोडर वह है जो किसी संघ को कोई बकाया या शुल्क का भुगतान नहीं करता है, फिर भी वही लाभ प्राप्त करता है जो शुल्क का भुगतान करने वाले लोग करते हैं। फ्री लोडिंग का एक सामान्य उदाहरण है जहां एक संघ कार्यस्थल पर अपने सदस्यों के लिए एक सामूहिक समझौते पर बातचीत करता है और नियोक्ता तब गैर-सदस्यों को समान शर्तें देता है। ऐतिहासिक रूप से, न्यूजीलैंड में श्रम सरकारों ने अनिवार्य संघवाद के लिए कानून बनाकर इस समस्या का समाधान किया है। राष्ट्रीय सरकारों ने बदले में स्वैच्छिक संघवाद के लिए कानून बनाया। फ्रीलोडिंग समस्या से निपटने के लिए, ई. आर. ए. की धारा 59 नियोक्ताओं के लिए उन नियमों और शर्तों को "पारित" करना सद्भावना का उल्लंघन बनाती है जिन पर संघों ने अपने सदस्यों के लिए गैर-सदस्यों को बातचीत की है यदि ऐसा करने का उद्देश्य सामूहिक सौदेबाजी या सामूहिक समझौतों को कमजोर करना है। धारा 69 के तहत, यदि किसी कार्यस्थल पर संघ, नियोक्ता और गैर-सदस्य कर्मचारी सभी सहमत हैं, तो नियोक्ता उन कर्मचारियों के बदले में गैर-सदस्य कर्मचारियों को नियम और शर्तों को "पारित" कर सकता है जो समझौते पर बातचीत करने वाले संघ को सौदेबाजी शुल्क का भुगतान करते हैं। गैर-सदस्य कर्मचारियों को गुप्त मतदान द्वारा सहमत होना चाहिए। रोजगार संबंध संशोधन अधिनियम 2008 को दिसंबर 2008 में न्यूजीलैंड की पांचवीं राष्ट्रीय सरकार द्वारा तत्काल पारित किया गया था। इसने छोटे व्यवसायों (जो 20 से कम कर्मचारियों को नियुक्त करते हैं) को कर्मचारियों को नियुक्त किए जाने के 90 दिनों के भीतर बर्खास्त करने की अनुमति दी, बिना उन कर्मचारियों को नियोक्ता के खिलाफ व्यक्तिगत शिकायत का मामला लेने में सक्षम होने के। श्रम मंत्री केट विल्किंसन ने कहा कि अधिनियम व्यवसायों को इस चिंता के बिना नए कर्मचारियों को नियुक्त करने की अनुमति देता है कि यदि व्यक्ति नौकरी के लिए सही नहीं है तो उन्हें समय लेने वाली और महंगी शिकायत प्रक्रियाओं का सामना करना पड़ेगा। लेबर पार्टी ने कहा कि अधिनियम ने श्रमिकों को दुर्व्यवहार के लिए खोल दिया और उनके अधिकारों को कम कर दिया। 23 नवंबर 2021 को छठी श्रम सरकार ने कोविड-19 प्रतिक्रिया (टीकाकरण) विधान अधिनियम 2021 पारित किया। विधेयक ने रोजगार संबंध अधिनियम में भी संशोधन किया ताकि कर्मचारियों को कोविड-19 टीकाकरण प्राप्त करने के लिए भुगतान समय दिया जा सके और नियोक्ताओं को उन कर्मचारियों को बर्खास्त करने की अनुमति दी जा सके जो कोविड-19 वैक्सीन जनादेश का पालन करने से इनकार करते हैं। रोजगार कानून दुर्घटना पुनर्वास और क्षतिपूर्ति बीमा अधिनियम 1992 दुर्घटना बीमा (संक्रमणकालीन प्रावधान) अधिनियम 2000 विकलांग व्यक्ति रोजगार संवर्धन अधिनियम 1960 समान वेतन अधिनियम 1972 रोजगार में स्वास्थ्य और सुरक्षा अधिनियम 1992 अवकाश अधिनियम 2003 मानव अधिकार अधिनियम 1993 उद्योग प्रशिक्षण अधिनियम 1992 न्यूनतम मजदूरी अधिनियम 1983 माता-पिता की छुट्टी और रोजगार संरक्षण अधिनियम 1987 गोपनीयता अधिनियम 1993 संरक्षित प्रकटीकरण अधिनियम 2000 राज्य क्षेत्र अधिनियम 1988 स्वयंसेवक रोजगार संरक्षण अधिनियम 1973 मजदूरी संरक्षण अधिनियम 1983 न्यूजीलैंड संदर्भ स्रोतों में श्रम अधिकार भी देखें रुडमैन, रिचर्ड। न्यूजीलैंड एम्प्लॉयमेंट लॉ गाइड (2006) डेसलर, गैरी। मानव संसाधन प्रबंधन (1997) बाहरी लिंक आपके अधिकारः ऑस्ट्रेलियाई कानून के तहत काम करने वाले पुलिस अधिकारियों ने ग्रामीण स्टेशन के संकट के बाद नौकरी छोड़ दी रोजगार संबंध अधिनियम 2000 न्यूजीलैंड का रोजगार न्यायालय श्रम विभाग (एन. जेड.) न्यूनतम मजदूरी बढ़कर 12 डॉलर प्रति घंटे हो गई सबवे $5 प्रति घंटे का भुगतान करने के लिए संघर्ष में कार्यस्थल पोर्नः एक स्वास्थ्य और सुरक्षा मुद्दा? माता-पिता की छुट्टी की दर का भुगतान। एयर एनजेड ने खोए हुए टाई-पिन के लिए उड़ान परिचारक को भुगतान करने का आदेश दिया। कार्य संबंध में एक अच्छी शुरुआत के लिए इसे लिखित रूप में प्राप्त करें। आपके अधिकारः अपने आधी रात के तेल भंडार की रक्षा के लिए खड़े रहें। नया विधेयक काम में राहत लाता है टॉयलेट ब्रेक पर विवाद के बाद कर्मचारी को बहाल किया गया आदमी जिसने संपादक को 'एफ. कॉपी अलोन' कहने के लिए कहा था-ई. आर. ए. आपके अधिकारः पूर्व कर्मचारियों के खिलाफ व्यवसाय की रक्षा करना कर्मचारी प्रतिबंधः इस बार यह आपके अधिकारों के लिए युद्ध हैः एक पाठ्यक्रम में कल्पना से तथ्य को समझना आपके अधिकारः बर्खास्तगी को वैध कारण की आवश्यकता है बर्खास्तगी को उचित ठहराना एक गंभीर मामला व्यक्तिगत ईमेल पर महिला के लिए भुगतान बर्खास्तगी यदि आप स्नूज करते हैं, तो आप हार जाते हैं-आपकी नौकरी जो मैट मैककार्टेन हैः डेक कुर्सियों को फिर से व्यवस्थित करना मतदाताओं के लिए पर्याप्त हो सकता है खेत कर्मचारी को गाय को पीटने के लिए उचित रूप से बर्खास्त कर दिया गया, प्राधिकरण ने पाया कि महिला सहकर्मी को पीटने के बाद अनुचित बर्खास्तगी का दावा खो देती है आपके अधिकारः धार्मिक दोषसिद्धि पर इस्तीफा दे दिया। नए नियोक्ता बिना किसी चेतावनी के लोगों को अनावश्यक बना सकते हैं क्लिंट रिकार्ड्स ने पुलिस इन्वेस्टिगेटिंग मिसकंडक्टः एक नाजुक चाय समारोह से इस्तीफा दे दिया है? आपके अधिकारः आपके अधिकारों को हटाने के लिए कोई वर्क परमिट आधार नहीं हैः नौकरी में बदलाव के लिए सहमति की आवश्यकता होती है। जब लीकी-होम लड़ाई जीतने में बहुत अधिक लागत आती है तो कोड ऑफ गुड फेथ एयर एनजेड को विवाद पर 27 लाख डॉलर के जुर्माने का सामना करना पड़ सकता है न्यूजीलैंड के क़ानून 2000 न्यूजीलैंड के श्रम कानून न्यूजीलैंड में श्रम संबंध 2000 श्रम संबंधों में अनुपस्थिति की छुट्टी