Work–life interface
कार्य-जीवन इंटरफेस कार्य और व्यक्तिगत जीवन का प्रतिच्छेदन है। किसी के व्यक्तिगत जीवन के कई पहलू हैं जो काम के साथ जुड़ सकते हैं, जिसमें परिवार, अवकाश और स्वास्थ्य शामिल हैं। कार्य-जीवन इंटरफेस द्विदिशात्मक है; उदाहरण के लिए, काम निजी जीवन में हस्तक्षेप कर सकता है, और निजी जीवन काम में हस्तक्षेप कर सकता है। यह इंटरफेस प्रकृति में प्रतिकूल हो सकता है (जैसे, कार्य-जीवन संघर्ष) या प्रकृति में फायदेमंद हो सकता है (जैसे, कार्य-जीवन संवर्धन)। हाल के शोध से पता चला है कि कार्य-जीवन इंटरफेस अधिक सीमा-रहित हो गया है, विशेष रूप से प्रौद्योगिकी-सक्षम श्रमिकों के लिए। कार्य-जीवन संतुलन व्यक्तिगत जीवन और कैरियर कार्य के बीच संतुलन है। संबंधों के प्रमुख सिद्धांत कई सिद्धांत काम और पारिवारिक जीवन के बीच संबंधों के विभिन्न पहलुओं की व्याख्या करते हैं। सीमा सिद्धांत और सीमा सिद्धांत दो मौलिक सिद्धांत हैं जिनका उपयोग शोधकर्ताओं ने इन भूमिका संघर्षों का अध्ययन करने के लिए किया है। अन्य सिद्धांत इन दोनों सिद्धांतों की नींव पर बनाए गए हैं। सीमा सिद्धांत और सीमा सिद्धांत के पहली बार प्रस्तावित होने के दो दशकों में, सूचना और संचार प्रौद्योगिकी (आई. सी. टी.) के उदय ने कार्य-जीवन इंटरफेस को काफी बदल दिया है। काम अब किसी भी समय और किसी भी स्थान पर पूरा किया जा सकता है, जिसका अर्थ है कि क्षेत्रों के मिश्रित होने की अधिक संभावना है और सीमाएँ मुश्किल से मौजूद हैं। सीमा-सीमा स्पेक्ट्रम पर इस संबंध की व्याख्या करने के लिए सात प्रमुख सिद्धांतों का उपयोग किया गया है; ये सिद्धांत हैंः संरचनात्मक कार्यप्रणाली, विभाजन, क्षतिपूर्ति, पूरक और प्रतिक्रियाशील क्षतिपूर्ति, भूमिका वृद्धि, विस्तार और कार्य संवर्धन मॉडल। संरचनात्मक कार्यात्मकता इस सिद्धांत की जड़ों का पता 20वीं शताब्दी की शुरुआत में लगाया जा सकता है, जब औद्योगिक क्रांति आर्थिक कार्य को परिवार के घर से अलग कर रही थी। मशीनरी और विनिर्माण में 19वीं शताब्दी की तकनीकी प्रगति ने काम को परिवार से अलग करने की शुरुआत की। हालाँकि, यह 20वीं शताब्दी की शुरुआत तक नहीं था जब कार्य-परिवार के सिद्धांतों का पहला दृष्टिकोण आकार लेने लगा। 20वीं शताब्दी की शुरुआत के प्रमुख समाजशास्त्र सिद्धांतों में से एक के रूप में संरचनात्मक-कार्यात्मकता एक स्वाभाविक उम्मीदवार था। संरचनात्मक कार्यात्मकता सिद्धांत, जो द्वितीय विश्व युद्ध के बाद उभरा, काफी हद तक औद्योगिक क्रांति और इस अवधि के दौरान पुरुषों और महिलाओं की सामाजिक भूमिका में परिवर्तन से प्रभावित था। इस सिद्धांत का तात्पर्य है कि जीवन मुख्य रूप से दो अलग-अलग क्षेत्रों से संबंधित हैः उत्पादक जीवन जो कार्यस्थल में होता है और भावात्मक जीवन जो घर पर होता है। संरचनात्मक कार्यात्मकता सिद्धांत कार्य (संस्था, कार्यस्थल या बाजार) और परिवारों के बीच कट्टरपंथी अलगाव के अस्तित्व में विश्वास करता है। इस सिद्धांत के अनुसार, ये दोनों (कार्यस्थल और परिवार) सबसे अच्छा काम करते हैं "जब पुरुष और महिलाएं अलग-अलग क्षेत्रों में अपनी गतिविधियों में विशेषज्ञता रखते हैं, घर पर महिलाएं अभिव्यंजक काम करती हैं और कार्यस्थल पर पुरुष वाद्य कार्यों का प्रदर्शन करते हैं" (किंग्सबरी और स्कैनज़ोनी, 1993; जैसा कि मैकडर्मिड, 2005:18 में उद्धृत किया गया है)। लालची संस्थान यह तर्क दिया गया है कि कार्य-परिवार संघर्ष, विशेष रूप से भूमिका संघर्ष, की व्याख्या लुईस ए. कोसर की "लालची संस्थानों" की अवधारणा के संदर्भ में की जा सकती है। इन संस्थानों को इस अर्थ में "लालची" कहा जाता है कि वे व्यक्तियों की प्रतिबद्धता और निष्ठा पर सर्वव्यापी मांग करते हैं, और अन्य सामाजिक क्षेत्रों में भागीदारी को हतोत्साहित करते हैं। धार्मिक संप्रदायों, संप्रदायों, शिक्षाविदों, शीर्ष स्तर के खेलों, सेना और वरिष्ठ प्रबंधन जैसे संस्थानों की व्याख्या लालची संस्थानों के रूप में की गई है। दूसरी ओर, एक कार्यवाहक पर रखी गई मांगों को ध्यान में रखते हुए परिवार की व्याख्या एक लालची संस्था के रूप में की गई है। जब कोई व्यक्ति दो लालची संस्थानों में शामिल होता है-चाहे वह बाल देखभाल और विश्वविद्यालय हो, या परिवार और सेना, या अन्य-कार्य और भूमिका संघर्ष उत्पन्न होते हैं। 29 लाख से अधिक प्रतिक्रियाओं के आधार पर 2020 के लिंक्डइन सर्वेक्षण ने निष्कर्ष निकाला कि कार्य-जीवन संतुलन से जूझ रहे कर्मचारियों में व्यावसायिक बर्नआउट के लक्षण दिखाई देने की संभावना 4.4 गुना अधिक थी। इस सिद्धांत के आधार पर विभाजन कार्य और परिवार एक दूसरे को प्रभावित नहीं करते हैं, क्योंकि वे विभाजित हैं और एक दूसरे से स्वतंत्र हैं। साहित्य इस सिद्धांत का वर्णन करने के लिए विभाजन, स्वतंत्रता, अलगाव, विघटन, तटस्थता और अलगाव शब्दों के उपयोग की भी रिपोर्ट करता है। 1979 में, पियोट्रकोव्स्की ने तर्क दिया कि इस सिद्धांत के अनुसार कर्मचारी "अपने घरों को पनाहगाह के रूप में देखते हैं, [और] अपने परिवारों को व्यावसायिक क्षेत्र में संतुष्टि के स्रोत के रूप में देखते हैं।" जो बात मुआवजे के सिद्धांत को पिछले सिद्धांतों से अलग करती है, वह यह है कि मुआवजे के सिद्धांत में, पहली बार, परिवार पर काम के सकारात्मक प्रभाव को पहचाना गया है। पूरक और प्रतिक्रियाशील क्षतिपूर्ति पूरक और प्रतिक्रियाशील क्षतिपूर्ति सिद्धांत क्षतिपूर्ति सिद्धांत के दो द्विभाजन हैं जो 1980 के दशक के अंत और 1990 के दशक की शुरुआत के दौरान विकसित किए गए थे। जबकि क्षतिपूर्ति सिद्धांत अन्य क्षेत्र में एक वैकल्पिक पुरस्कार का पीछा करने में कर्मचारियों के व्यवहार का वर्णन करता है, पूरक और प्रतिक्रियाशील क्षतिपूर्ति सिद्धांत कर्मचारियों के कार्य-परिवार क्षतिपूर्ति व्यवहार के पीछे के कारण का वर्णन करने का प्रयास करते हैं। भूमिका वृद्धि सिद्धांत इस सिद्धांत के अनुसार, कुछ भूमिकाओं के संयोजन का कल्याण पर नकारात्मक प्रभाव के बजाय सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। यह सिद्धांत बताता है कि एक भूमिका में भागीदारी को दूसरी भूमिका में भागीदारी के आधार पर बेहतर या आसान बनाया जाता है। इसके अलावा, यह सिद्धांत कार्य-परिवार संबंधों के नकारात्मक प्रभाव को स्वीकार करता है, जिसमें, केवल एक निश्चित ऊपरी सीमा से परे अधिभार और संकट हो सकता है, हालांकि, इस परिप्रेक्ष्य का केंद्रीय ध्यान मुख्य रूप से काम और पारिवारिक संबंधों के सकारात्मक प्रभावों पर है, जैसे कि संसाधन वृद्धि। स्पिलओवर स्पिलओवर एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके द्वारा एक क्षेत्र में एक कर्मचारी का अनुभव दूसरे क्षेत्र में उनके अनुभव को प्रभावित करता है। सैद्धांतिक रूप से, स्पिलओवर को दो प्रकारों में से एक माना जाता हैः सकारात्मक या नकारात्मक। स्पिलओवर काम और परिवार के बीच संबंधों के सबसे लोकप्रिय दृष्टिकोण के रूप में, काम और पारिवारिक संबंधों के बहुआयामी पहलुओं पर विचार करता है। इंडीड के 2021 के एक अध्ययन के अनुसार, 53 प्रतिशत ऑन-साइट श्रमिकों को अपने खाली समय में काम के बारे में सोचना बंद करना चुनौतीपूर्ण लगा। कार्य संवर्धन मॉडल यह सिद्धांत कार्य और परिवार के बीच संबंधों को समझाने के लिए हाल के मॉडलों में से एक है। इस मॉडल के अनुसार, एक भूमिका (काम या परिवार) में अनुभव दूसरी भूमिका में जीवन की गुणवत्ता को बढ़ाएगा। दूसरे शब्दों में, यह मॉडल कार्य-परिवार संबंधों के सकारात्मक प्रभावों को समझाने की कोशिश करता है। कार्य-परिवार संघर्ष कार्य और पारिवारिक अध्ययन ऐतिहासिक रूप से उन विभिन्न भूमिकाओं के बीच संघर्ष का अध्ययन करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं जो व्यक्तियों की अपने समाज में होती हैं, विशेष रूप से कार्यस्थल पर उनकी भूमिकाएँ, और परिवार के सदस्य के रूप में उनकी भूमिकाएँ। कार्य-परिवार संघर्ष को अंतर-भूमिका संघर्ष के रूप में परिभाषित किया गया है जहां एक भूमिका में भागीदारी दूसरे में भागीदारी में हस्तक्षेप करती है। ग्रीनहॉस और ब्यूटेल (1985) ने काम और परिवार के बीच संघर्ष के लिए तीन स्रोतों में अंतर कियाः "एक भूमिका की आवश्यकताओं के लिए समर्पित समय दूसरे की आवश्यकताओं को पूरा करना मुश्किल बनाता है" (पृष्ठ 76); "एक भूमिका में भाग लेने से तनाव दूसरे की आवश्यकताओं को पूरा करना मुश्किल बनाता है" (पृष्ठ 76); "एक भूमिका के लिए आवश्यक विशिष्ट व्यवहार दूसरे की आवश्यकताओं को पूरा करना मुश्किल बनाते हैं" (पृष्ठ 76)। वैचारिक रूप से, काम और परिवार के बीच संघर्ष द्वि-दिशात्मक है। विद्वान काम-से-परिवार संघर्ष (डब्ल्यूएफसी) और परिवार-से-काम संघर्ष (एफडब्ल्यूसी) के बीच अंतर करते हैं। यह द्वि-दिशात्मक दृश्य दाईं ओर के चित्र में प्रदर्शित किया गया है। तदनुसार, डब्ल्यू. एफ. सी. तब हो सकता है जब कार्यस्थल पर अनुभव व्यापक, अनियमित या लचीले कार्य घंटों जैसे पारिवारिक जीवन में हस्तक्षेप करते हैं। परिवार-से-कार्य संघर्ष तब होता है जब परिवार में अनुभव कार्य जीवन में हस्तक्षेप करते हैं। उदाहरण के लिए, एक माता-पिता एक बीमार बच्चे की देखभाल करने के लिए काम से समय निकाल सकते हैं। हालाँकि संघर्ष के ये दो रूप-डब्ल्यू. एफ. सी. और एफ. डब्ल्यू. सी.-एक दूसरे के साथ दृढ़ता से सहसंबद्ध हैं, लेकिन डब्ल्यू. एफ. सी. पर अधिक ध्यान दिया गया है। ऐसा इसलिए हो सकता है क्योंकि पारिवारिक मांगें कार्य भूमिका की सीमाओं और जिम्मेदारियों की तुलना में अधिक लोचदार होती हैं। इसके अलावा, शोध में पाया गया है कि पारिवारिक भूमिकाओं के कार्य भूमिका में हस्तक्षेप करने की संभावना की तुलना में कार्य भूमिकाएं पारिवारिक भूमिकाओं में हस्तक्षेप करने की अधिक संभावना रखती हैं। एलन, हर्स्ट, ब्रुक और सटन (2000) ने अपने पेपर में डब्ल्यूएफसी से संबंधित परिणामों की तीन श्रेणियों का वर्णन किया हैः काम से संबंधित परिणाम (जैसे, नौकरी की संतुष्टि या नौकरी का प्रदर्शन), गैर-काम से संबंधित परिणाम (जैसे, जीवन या परिवार की संतुष्टि), और तनाव से संबंधित परिणाम (जैसे, अवसाद या मादक द्रव्यों का सेवन)। उदाहरण के लिए, डब्ल्यू. एफ. सी. को नौकरी की संतुष्टि से नकारात्मक रूप से संबंधित दिखाया गया है, जबकि संगठन महिलाओं के लिए अधिक स्पष्ट है। डब्ल्यू. एफ. सी. के परिणामों की जांच करने वाले अधिकांश अध्ययन पश्चिमी देशों जैसे कि यू. एस. के नमूनों से पूछताछ कर रहे थे। इसलिए, उनके निष्कर्षों की सामान्यता सवाल में है। सौभाग्य से, ताइवान और भारत जैसे अन्य सांस्कृतिक संदर्भों में डब्ल्यूएफसी और इसके परिणामों का अध्ययन करने वाला साहित्य भी है। लू, काओ, कूपर, एलन, लैपिएरे, ओ 'ड्रिस्कोल, पोएलमैन, सांचेज़ और स्पेक्टर (2009) को ग्रेट ब्रिटेन और ताइवान की तुलना में डब्ल्यूएफसी के काम से संबंधित और गैर-काम से संबंधित परिणामों में कोई सांस्कृतिक अंतर नहीं मिला। इसी तरह, पाल और सक्स्विक (2008) ने भी नॉर्वे और भारत के कर्मचारियों के बीच विशिष्ट सांस्कृतिक अंतर का पता नहीं लगाया। फिर भी, डब्ल्यू. एफ. सी. निर्माण के सांस्कृतिक आयामों को समझने के लिए अधिक अंतर-सांस्कृतिक अनुसंधान की आवश्यकता है। डब्ल्यू. एफ. सी. को कम करने के लिए हस्तक्षेपों से संबंधित अनुसंधान अभी भी बहुत सीमित है। एक अपवाद के रूप में, नील्सन, कार्लसन और लंकाउ (2001) ने दिखाया कि नौकरी पर एक सहायक सलाहकार होना कर्मचारी के डब्ल्यूएफसी के साथ नकारात्मक रूप से संबंधित है। हालांकि, मार्गदर्शन के अन्य कार्य, जैसे रोल मॉडल पहलू, डब्ल्यूएफसी पर कोई प्रभाव नहीं डालते हैं। इसलिए, एक मार्गदर्शक होने से कार्य-परिवार इंटरफेस कैसे प्रभावित होता है, यह स्पष्ट नहीं है। प्राथमिक और माध्यमिक हस्तक्षेप के संदर्भ में कुछ परिणाम हैं। हैमर, कोसेक, एंगर, बोडनर और ज़िमरमैन (2011) ने एक क्षेत्र अध्ययन किया और दिखाया कि अधिक पारिवारिक सहायक व्यवहार दिखाने के लिए पर्यवेक्षकों को प्रशिक्षित करने से उन कर्मचारियों में शारीरिक स्वास्थ्य में वृद्धि हुई जो डब्ल्यूएफसी में उच्च थे। साथ ही, कम डब्ल्यू. एफ. सी. स्कोर वाले कर्मचारियों के शारीरिक स्वास्थ्य में भी कमी आई। इससे पता चलता है कि भले ही हस्तक्षेप मदद कर सकते हैं, लेकिन सही व्यक्तियों पर ध्यान केंद्रित करना महत्वपूर्ण है। अन्यथा, हस्तक्षेप मदद से अधिक नुकसान पहुंचाता है। एक अन्य अध्ययन (विल्सन, पोल्जर-डेब्रूयन, चेन और फर्नांडीस, 2007) से पता चला है कि प्रशिक्षण कर्मचारियों को शिफ्ट कार्य से संबंधित डब्ल्यूएफसी को कम करने में मदद मिलती है। इसके अतिरिक्त, यह प्रशिक्षण अधिक प्रभावी है, यदि फोकल व्यक्ति का साथी भी भाग ले रहा है। इसलिए, हस्तक्षेप में परिवार को एकीकृत करना भी सहायक प्रतीत होता है। विभिन्न अतिरिक्त कारक हैं जो डब्ल्यू. एफ. सी. हस्तक्षेपों की प्रभावशीलता को प्रभावित कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, कुछ हस्तक्षेप डब्ल्यू. एफ. सी. (हैमर एट अल., 2011) की तुलना में परिवार-से-कार्य संघर्ष (एफ. डब्ल्यू. सी.) को कम करने के लिए अधिक पर्याप्त प्रतीत होते हैं। डब्ल्यू. एफ. सी. के खिलाफ इष्टतम उपचार प्राप्त करने से पहले अभी भी अधिक शोध की आवश्यकता है। कार्य-परिवार संवर्धन कार्य-परिवार संवर्धन या कार्य-परिवार सुविधा सकारात्मक प्रसार का एक रूप है, जिसे एक ऐसी प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया गया है जिसके द्वारा एक क्षेत्र में भागीदारी लाभ और/या संसाधन स्थापित करती है जो फिर दूसरे क्षेत्र में प्रदर्शन या भागीदारी में सुधार कर सकती है (ग्रीनहाउस और पॉवेल, 2006)। उदाहरण के लिए, पारिवारिक भूमिका में भागीदारी को कार्य भूमिका में भागीदारी से आसान बनाया जाता है (वेन, म्यूसिस्का, और फ्लिसन, 2004)। कार्य-परिवार संघर्ष के विपरीत, जो कई नकारात्मक परिणामों से जुड़ा हुआ है, कार्य-परिवार संवर्धन सकारात्मक संगठनात्मक परिणामों जैसे नौकरी की संतुष्टि और प्रयास (वेन एट अल।, 2004) से संबंधित है। कई संभावित स्रोत हैं जिनसे संवर्धन उत्पन्न हो सकता है। उदाहरण हैं कि एक भूमिका में प्राप्त संसाधन (जैसे, सकारात्मक मनोदशा) दूसरी भूमिका में बेहतर कार्य करने का कारण बनते हैं (सीबर, 1974) या एक भूमिका में प्राप्त कौशल और दृष्टिकोण दूसरी भूमिका में उपयोगी होते हैं (क्राउटर, 1984)। वैचारिक रूप से, काम और परिवार के बीच समृद्धि द्वि-दिशात्मक है। अधिकांश शोधकर्ता कार्य-परिवार संवर्धन और परिवार-कार्य संवर्धन के बीच अंतर करते हैं। कार्य-परिवार संवर्धन तब होता है, जब काम में किसी की भागीदारी कौशल, व्यवहार या सकारात्मक मनोदशा प्रदान करती है जो पारिवारिक जीवन को सकारात्मक तरीके से प्रभावित करती है। पारिवारिक कार्य संवर्धन, हालांकि, तब होता है जब पारिवारिक क्षेत्र में किसी की भागीदारी के परिणामस्वरूप सकारात्मक मनोदशा, सफलता की भावना या समर्थन होता है जो व्यक्तियों को काम पर समस्याओं का बेहतर सामना करने, अधिक आत्मविश्वास महसूस करने और अंत में काम पर अधिक उत्पादक होने में मदद करता है (वेन, एट अल।, 2004)। कार्य-परिवार संवर्धन के कई पूर्ववर्ती प्रस्ताव किए गए हैं। व्यक्तित्व के लक्षण, जैसे कि बहिर्मुखता और अनुभव के लिए खुलेपन को कार्य-परिवार संवर्धन (वेन एट अल।, 2004) से सकारात्मक रूप से संबंधित दिखाया गया है। व्यक्तिगत पूर्ववृत्तियों के बाद, संगठनात्मक परिस्थितियाँ जैसे कि काम पर प्राप्त संसाधन और कौशल कार्य-परिवार संवर्धन की घटना को बढ़ावा देते हैं (वायडानॉफ, 2004)। उदाहरण के लिए, पारस्परिक संचार कौशल जैसी क्षमताओं को काम पर सीखा जाता है और फिर घर पर परिवार के सदस्यों के साथ रचनात्मक संचार की सुविधा प्रदान की जा सकती है। नए पारिवारिक मॉडलों का उद्भव "हमारी समीक्षा से पता चलता है कि कार्य-परिवार के मुद्दों के बारे में जो कुछ भी जाना जाता है, वह परिवार की व्यवस्था में विषमलैंगिक, कोकेशियान, प्रबंधकीय और पेशेवर कर्मचारियों के अनुभवों पर आधारित है" (कैस्पर एट अल।, 2007, पृष्ठ 10)। संगठन और पर्यवेक्षक अनुसंधान की भूमिका ने विशेष रूप से डब्ल्यूएफसी को कम करने में संगठन और पर्यवेक्षक की भूमिका पर ध्यान केंद्रित किया है। परिणाम कार्यस्थल और डब्ल्यू. एफ. सी. द्वारा प्रदान किए गए परिवार के अनुकूल संसाधनों की उपलब्धता के बीच नकारात्मक संबंध के लिए प्रमाण प्रदान करते हैं। संगठन द्वारा सामान्य समर्थन कर्मचारियों को कार्य परिवार के मुद्दों से निपटने में सहायता करता है ताकि संगठनात्मक समर्थन डब्ल्यूएफसी (कोसेक, पिचलर, बोडनर और हैमर, 2011) से नकारात्मक रूप से जुड़ा हो। इसके अलावा, कोसेक और अन्य। (2011) ने दिखाया कि कार्य परिवार विशिष्ट समर्थन का कार्य परिवार संघर्ष के साथ एक मजबूत नकारात्मक संबंध है। अन्य शोधकर्ताओं के दिलचस्प परिणाम बताते हैं कि परिवार के अनुकूल संगठनात्मक संस्कृति का पर्यवेक्षक समर्थन और सहकर्मी समर्थन (डॉलकॉय और डेली, 2009) के माध्यम से डब्ल्यूएफसी पर अप्रत्यक्ष प्रभाव पड़ता है। आश्चर्यजनक रूप से, कुछ शोधों से यह भी पता चलता है कि बाल देखभाल सहायता या लचीले कार्य घंटों जैसे प्रदान किए गए संसाधनों के उपयोग का डब्ल्यूएफसी (हैमर, नील, न्यूसन, ब्रॉकवुड और कोल्टन, 2005) के साथ कोई अनुदैर्ध्य संबंध नहीं है। यह परिणाम आम धारणाओं के खिलाफ बोलता है। इसके अलावा, पर्यवेक्षक का अपने अधीनस्थों के लिए एक सामाजिक-समर्थन कार्य होता है। जैसा कि मोएन और यू (2000) ने दिखाया कि पर्यवेक्षक समर्थन डब्ल्यूएफसी के निचले स्तर के लिए एक संकेतक है। इस परिकल्पना के लिए आगे का समर्थन थॉम्पसन और प्रोटास (2005) द्वारा किए गए एक अध्ययन से उपजा है। समर्थन कार्य को ध्यान में रखते हुए, संगठनों को पर्यवेक्षकों के लिए प्रशिक्षण प्रदान करना चाहिए और नए कर्मचारियों की चयन प्रक्रिया का संचालन करना चाहिए। संगठनात्मक समर्थन के समान, कोसेक एट अल द्वारा मेटा-विश्लेषण। (2011) ने दिखाया कि सामान्य पर्यवेक्षक डब्ल्यू. एफ. सी. से नकारात्मक रूप से जुड़ा हुआ है। एक बार फिर, कार्य-परिवार-विशिष्ट पर्यवेक्षक समर्थन का डब्ल्यू. एफ. सी. के साथ एक मजबूत नकारात्मक संबंध है। संगठन और पर्यवेक्षक द्वारा समर्थन के अलावा, शोध कार्यस्थल समर्थन के एक तीसरे स्रोत की ओर इशारा करता हैः सहकर्मी। सहकर्मी द्वारा अनौपचारिक समर्थन न केवल नौकरी की संतुष्टि जैसे सकारात्मक पहलुओं के साथ संबंधित है, बल्कि डब्ल्यूएफसी (डॉल्कोस एंड डोले, 2009; थॉम्पसन एंड प्रोटास, 2005) जैसे नकारात्मक चर के साथ भी नकारात्मक रूप से जुड़ा हुआ है। कार्य-परिवार संवर्धन के संदर्भ में, पर्यवेक्षक और संगठन भी प्रासंगिक हैं, क्योंकि वे महत्वपूर्ण संसाधन (जैसे, कौशल और वित्तीय लाभ) और सकारात्मक प्रभाव प्रदान करने में सक्षम हैं। कैस्पर, ईबी, बोर्डो, लॉकवुड और लैम्बर्ट (2007) द्वारा एक पद्धतिगत समीक्षा 1980 से 2003 तक कार्य-परिवार अनुसंधान के क्षेत्र में उपयोग की जाने वाली शोध विधियों का सारांश देती है। उनके मुख्य निष्कर्ष हैंः नमूना विशेषताओं का विवरण अक्सर असंगत होता है और मूल्यांकन करने के लिए आवश्यक आवश्यक जानकारी छोड़ देता है कि क्या सामान्यीकरण उचित है या नहीं। नमूने ज्यादातर समरूप होते हैं, जो नस्लीय, जातीय, सांस्कृतिक पहलुओं और गैर-पारंपरिक परिवारों (जैसे, एकल या समलैंगिक माता-पिता) के बारे में विविधता की उपेक्षा करते हैं। अधिकांश अध्ययनों का शोध प्रारूप अनुभागीय और सहसंबंधात्मक होता है। फील्ड सेटिंग प्रमुख (97 प्रतिशत) हैं। केवल 2 प्रतिशत प्रयोगात्मक डिजाइनों का उपयोग करते हैं। सर्वेक्षणों का उपयोग ज्यादातर डेटा संग्रह (85 प्रतिशत) के लिए किया जाता है जबकि गुणात्मक तरीकों का उपयोग कम किया जाता है। उपाय मुख्य रूप से एक व्यक्ति (76 प्रतिशत) से प्राप्त किए जाते हैं और विश्लेषण के व्यक्तिगत स्तर (89 प्रतिशत) पर ध्यान केंद्रित करते हैं। इस संबंध में, उदाहरण के लिए, डायड और समूहों पर शोध की उपेक्षा की गई है। उदाहरण के लिए, संरचनात्मक समीकरण प्रतिरूपण (17 प्रतिशत) के बजाय सरल अनुमानित सांख्यिकी (79 प्रतिशत) को प्राथमिकता दी जाती है। विश्वसनीयता पहलुओं के संबंध में, गुणांक अल्फा अक्सर प्रदान किया जाता है (87 प्रतिशत), जिससे औसतन. 79 तक पहुंच जाता है। पहले से मौजूद तराजू का अक्सर उपयोग किया जाता है (69 प्रतिशत) जिसमें बहु-वस्तु उपाय (79 प्रतिशत) होते हैं। इन परिणामों के आलोक में, कैस्पर और अन्य। (2007) कई सिफारिशें देते हैं। उदाहरण के लिए, उनका सुझाव है कि शोधकर्ताओं को अधिक अनुदैर्ध्य और प्रयोगात्मक अनुसंधान डिजाइन, अधिक विविध नमूने, डेटा स्रोत और विश्लेषण के स्तरों का उपयोग करना चाहिए। इतिहास लिलियन मोलर गिलब्रेथ ने कार्य-जीवन संतुलन के लिए दार्शनिक आधार स्थापित किया। यह भी देखें काम की वार्षिक छुट्टी बर्नआउट आलोचना डाउनशिफ्टिंग (जीवन शैली) चार दिवसीय कार्य सप्ताह अवकाश देश द्वारा न्यूनतम वार्षिक छुट्टी की सूची धन-समृद्ध, समय-गरीब अधिक काम भुगतान समय की छुट्टी आराम करने का अधिकार और अवकाश छह घंटे का दिन कामकाजी कार्य-परिवार संघर्ष जर्मनी में कार्य-जीवन संतुलन दक्षिण कोरिया में कार्य-जीवन संतुलन यूरोपीय संघ में कार्य-जीवन संतुलन संयुक्त राज्य अमेरिका में संदर्भ कार्य-जीवन संतुलन