Potential analysis
संभावित विश्लेषण विशिष्ट विशेषताओं और दक्षताओं की संरचनात्मक परीक्षा का वर्णन करता है। संभावित विश्लेषण कर्मचारियों की क्षमताओं, भविष्य की घटनाओं, तरीकों या संगठनों के बारे में जानकारी प्रदान करते हैं। इसके कारण उत्पादन की शाखा, वित्तीय क्षेत्र, अनुसंधान और विकास और मानव संसाधन के विश्लेषण में अंतर है। एक कंपनी प्रतिस्पर्धियों (बेंचमार्किंग) से तुलना करके अपनी क्षमता (उत्पादकता, बाजार की स्थिति) का विश्लेषण कर सकती है। एक निश्चित उत्पाद के लिए इसकी क्षमता का अनुमान लगाने के लिए एक बाजार का विश्लेषण किया जा सकता है। प्रक्रियाओं का उनके अनुकूलन के कारण संरचनात्मक रूप से विश्लेषण किया जा सकता है। एक संभावित विश्लेषण की गुणवत्ता मानदंड एक गुणात्मक संभावित विश्लेषण के आधार निम्नलिखित गुणवत्ता मानदंड हैं जिन्हें किसी भी प्रकार के संभावित विश्लेषण के लिए पूरा करने की आवश्यकता होती है। वैधताः यह दिखाना चाहिए कि उपयोग किया गया संभावित विश्लेषण उपकरण उपयुक्त है और क्या भविष्य के अधिकारियों की परीक्षा का महत्व स्थापित है या नहीं। विश्वसनीयताः संभावित विश्लेषण में विश्वसनीयता का अर्थ है परीक्षणों को तुलनीय बनाना। संभावित विश्लेषण उपकरणों का कई बार किए जाने के बाद एक ही परिणाम होना चाहिए। वस्तुनिष्ठताः गुणवत्ता मानदंड की वस्तुनिष्ठता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि संभावित विश्लेषण के परिणाम व्यक्तिगत प्रभावों से विचलित न हों। प्रतिभा प्रबंधन में संभावित विश्लेषण संभावित विश्लेषण का महत्व मानव संसाधन में संभावित विश्लेषण एक लक्ष्य और भविष्य उन्मुख प्रतिभा प्रबंधन के एक हिस्से के रूप में अग्रणी है। प्रतिभा प्रबंधन योग्य कर्मचारियों के अधिग्रहण, विकास और दीर्घकालिक प्रतिधारण की विशेषता है। भविष्य के जनसांख्यिकीय परिवर्तन के कारण "प्रतिभाओं के लिए युद्ध", जो भविष्य की प्रतिभाओं/अधिकारियों की खोज और उन्हें बनाए रख रहा है, को तेज किया जाएगा। इसके अलावा, नियोक्ताओं को कुछ आकर्षण प्रदान करना पड़ता है। आजकल केवल उच्च वेतन की तुलना में पारदर्शी कैरियर मार्ग और संप्रेषण प्रक्रियाएं अधिक महत्वपूर्ण हैं। प्रतिभा या "उच्च क्षमता" के लिए एक पेशेवर दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है, अन्यथा वे उस कंपनी को छोड़ देंगे जिसके लिए वे काम कर रहे हैं या यहां तक कि देश को भी। हर साल बड़ी संख्या में सुशिक्षित लोग अपना देश छोड़ देते हैं। इस ज्ञान-पलायन से बचने की आवश्यकता है और इस प्रकार संभावित विश्लेषण और भी महत्वपूर्ण हो जाता है। प्रतिभाओं को अर्जित करने की आवश्यकता है, उनके कौशल को विकसित किया जाना चाहिए और अंत में प्रतिभाओं को कंपनियों में बनाए रखा जाना चाहिए। संभावित विश्लेषण के उद्देश्य संभावित विश्लेषण के उद्देश्य मुख्य रूप से समय पर पहचान, विकास और प्रतिभाओं या भविष्य की उच्च क्षमताओं को बनाए रखने पर आधारित होते हैं। 'संभावित विश्लेषण' का उपयोग प्रतिभाओं की पहचान करने के लिए किया जाता है, जिन्हें स्कूल या कॉलेज के ग्रेड द्वारा पहचाना नहीं जा सकता है, लेकिन उदाहरण के लिए सामाजिक क्षमता, लचीलापन या भावनात्मक व्यवहार के संदर्भ में। संभावित विश्लेषण का उपयोग करते हुए, कंपनियां व्यक्ति-नौकरी और संगठन के इष्टतम फिट को प्राप्त करने का इरादा रखती हैं। इसका मतलब है, एक कर्मचारी को अपनी नौकरी और उद्देश्य, और कंपनी और इसकी कॉर्पोरेट संस्कृति के अनुरूप होना चाहिए। लागतों के संबंध में, गलत खर्चों से भी बचना चाहिए। पेशेवरों के लिए, गलत लागत वार्षिक वेतन और मजदूरी श्रम लागत का 50 प्रतिशत है जबकि अधिकारियों के लिए लागत वार्षिक वेतन और मजदूरी श्रम लागत का कुल 75%-100% है। इसके अलावा, कंपनी की भविष्य की प्रतिस्पर्धात्मकता और दक्षता में सुधार के साथ-साथ उल्लिखित "प्रतिभा के लिए युद्ध" में नियोक्ता के रूप में आकर्षण में सुधार किया जाना चाहिए। कर्मचारी चयन मानदंड संभावित विश्लेषण के बाद के चयन मानदंडों को समझाया जाएगा। कर्मचारियों के चयन मानदंड पद्धतिगत विशेषज्ञता, सामाजिक क्षमता, व्यावसायिक क्षमता के साथ-साथ महत्वपूर्ण सोच और संशोधन में क्षमता जैसी विशेषताओं पर आधारित होते हैं। इन सभी विशेषताओं को एक कर्मचारी की क्षमता का एक हिस्सा माना जाता है। चूंकि इन विशेषताओं को मापना मुश्किल है, इसलिए अधीनस्थ मानदंड निर्धारित किए जाते हैं। कई मानदंडों के कारण, संज्ञानात्मक, प्रेरक और सामाजिक संपर्क मानदंडों में विभाजन का उपयोग इस भीड़ को समझने योग्य बनाने के लिए किया जाता है। संज्ञानात्मक मानदंड उन मानदंडों का वर्णन करते हैं जिन्हें देखा जा सकता है जैसे संगठन, समस्या-समाधान और लचीलापन। नेतृत्व की प्रेरणा, तनाव से निपटने और आत्मविश्वास प्रेरक मानदंडों की विशेषता है जबकि संचार, टीम वर्क और सहानुभूति सामाजिक-संवादात्मक मानदंडों से संबंधित हैं। चयन मानदंड का चुनाव काफी महत्वपूर्ण है कि संभावित विश्लेषण किस हद तक सावधानीपूर्वक किया जाता है। भविष्य की रणनीतिक आवश्यकताओं से मानदंडों का पेशेवर अंतर मानव संसाधन प्रबंधन द्वारा किया जाना चाहिए। निष्कर्षतः, मानदंडों का सावधानीपूर्वक चयन लक्ष्य समूह के बारे में ज्ञान पर आधारित है। एक विश्वविद्यालय स्नातक के मामलों में एक पेशेवर की तुलना में अन्य मानदंडों की जांच की जानी चाहिए जो एक कार्यकारी बनना चाहता है। संभावित विश्लेषण की गुणवत्ता विशेषताएँ पिछले भाग में संभावित विश्लेषण के गुणवत्ता मानदंडों का वर्णन किया गया था। मानव संसाधन में संभावित विश्लेषण के गुणात्मक और पेशेवर कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने के लिए निम्नलिखित विशेषताओं को पूरा करना होगा। सबसे पहले मानव संसाधन प्रबंधकों को एक उम्मीदवार की अधिक विशिष्ट विशेषताओं और कौशल की पहचान करने के लिए विभिन्न तरीकों को जोड़ना चाहिए। व्यक्ति-नौकरी और संगठन के पहले से उल्लिखित इष्टतम फिट को प्राप्त करने के लिए, उम्मीदवार के लक्ष्य प्रोफ़ाइल और दक्षताओं का अभिविन्यास एक नौकरी के लिए आवश्यक है। इसलिए, यह महत्वपूर्ण है कि परीक्षण की गई दक्षताओं की एक सटीक परिभाषा दी गई है। एक गुणात्मक रूप से अच्छा संभावित विश्लेषण एक ठोस तैयारी पर आधारित होता है, जिसमें एक निश्चित अवधि की आवश्यकता होती है। एकल उम्मीदवारों के संभावित विश्लेषण के लिए एक दिन की आवश्यकता होती है जबकि एक समूह के विश्लेषण के लिए तीन दिनों की आवश्यकता होती है। उल्लिखित समय और तैयारी के पहलू के अनुसार, यह स्पष्ट हो जाता है कि मानव संसाधन और उम्मीदवारों दोनों को तैयार करने और संभावित विश्लेषण के विषय से परिचित कराने की आवश्यकता है। इसके अलावा, यह महत्वपूर्ण है कि उम्मीदवारों के पास प्रतिक्रिया और एक स्पष्टीकरण प्राप्त करने की संभावना हो जहां उनकी ताकत और कमजोरियां स्थित हैं। जोखिम वाली कंपनियाँ, जो जनसांख्यिकीय और सामाजिक परिवर्तनों को नजरअंदाज करती हैं और यह नहीं मानती हैं कि उनकी भविष्य की आर्थिक प्रतिस्पर्धा और दक्षता प्रतिभाशाली और उच्च योग्य कर्मचारियों पर आधारित है, जोखिम-प्रवण हैं। "उच्च क्षमताओं" की पहचान न करने और उनके कौशल को विकसित न करने से अपर्याप्त और असंतोषजनक उत्तराधिकार योजना बनती है और अंत में कर्मचारी प्रतिधारण विफल हो जाता है। कर्मचारी, जो अपनी क्षमताओं से अवगत हैं और जिनके पास कैरियर के रास्ते पर अगला कदम उठाकर उन्हें विकसित करने की संभावना नहीं है, वे तुरंत एक कंपनी छोड़ देंगे। एक असफल प्रतिधारण और उच्च उतार-चढ़ाव के साथ कंपनियों को पहले से उल्लिखित कर्मचारियों की गलती के कारण भारी लागत का सामना करना पड़ रहा है। संभावित विश्लेषण और पारदर्शी कैरियर मार्ग इस समस्या से बच सकते हैं। अच्छी प्रतिष्ठा वाली कंपनियों को युवा और कुशल कर्मचारियों को प्राप्त करने में कम समस्याएं होती हैं, जबकि नकारात्मक छवि वाली कंपनियों को प्रतिभाशाली, उच्च योग्य कर्मचारियों की आवश्यकता होती है लेकिन नहीं मिलने की समस्या का सामना करना पड़ता है। एक समस्या जो जोखिम पैदा कर सकती है, भविष्य में "प्रतिभाओं के लिए युद्ध" को ध्यान में रखते हुए संभावित विश्लेषण उपकरण मानव संसाधन में संभावित विश्लेषण किसी व्यक्ति की क्षमता की जांच करने के लिए कई उपकरणों का उपयोग करता है। इस अवसर पर यह जानना महत्वपूर्ण है कि संभावित विश्लेषण हमेशा लक्ष्य-समूह विशिष्ट और व्यवसाय-विशिष्ट होते हैं। बैंक विज्ञापन एजेंसी की तुलना में अन्य उपकरणों और चयन मानदंडों का उपयोग करते हैं। परीक्षण संभावित मूल्यांकन के लिए सबसे सरल और सबसे मानकीकृत प्रक्रियाएं हैं। उन्हें पर्यवेक्षक-तटस्थ और उद्देश्यपूर्ण माना जाता है। इस कारण से परीक्षण सबसे अधिक उपयोग किया जाने वाला संभावित विश्लेषण उपकरण है। परीक्षणों को बुद्धिमत्ता परीक्षणों, प्रदर्शन परीक्षणों और व्यक्तित्व परीक्षणों में अलग किया जा सकता है। बुद्धिमत्ता परीक्षण गणितीय समानताओं जैसी बौद्धिक क्षमताओं को मापते हैं जिनमें प्रश्न-समाधान की गुणवत्ता और त्वरितता महत्वपूर्ण होती है। बुद्धिमत्ता परीक्षण उच्च वैधता वाले परीक्षणों से संबंधित हैं। प्रदर्शन परीक्षणों का उपयोग विशेष क्षमताओं जैसे ध्यान केंद्रित करने की क्षमता और प्रतिक्रियाशीलता को निर्धारित करने के लिए किया जाता है। इस प्रकार के परीक्षणों का उपयोग उच्च, विशिष्ट आवश्यकताओं वाली नौकरियों के लिए संभावित मूल्यांकन के लिए किया जाता है। व्यक्तित्व परीक्षणः भावनात्मक, प्रेरक और पारस्परिक विशेषताओं को मापना व्यक्तित्व परीक्षण का उद्देश्य है। इन परीक्षणों के परिणामों की तुलना एक संदर्भ-आबादी के परिणामों से की जाती है। संभावित विश्लेषण में साक्षात्कार काफी हद तक वितरित किए जाते हैं और इसमें शामिल सभी व्यक्तियों द्वारा अत्यधिक स्वीकार किए जाते हैं। साक्षात्कार की वैधता उपयोग की गई विधि की निर्भरता में काफी भिन्न होती है। साक्षात्कार को जीवनी और बहुआयामी साक्षात्कारों में विभाजित किया जा सकता है। जीवनी साक्षात्कारः इस तरह के जीवनी साक्षात्कारों का उपयोग करके अपनी जीवनी की आत्म-व्याख्या आवश्यक है। साक्षात्कार लिए गए व्यक्ति को अपनी ताकत और कमजोरियों का मूल्यांकन करना चाहिए। इसके द्वारा साक्षात्कार के व्यवहार पैटर्न को निर्धारित किया जाना चाहिए। मल्टीमॉडल साक्षात्कारः यह एक अर्ध-संरचित प्रकार का साक्षात्कार है जो मानकीकृत और अप्रकाशित साक्षात्कार अनुभागों की एक श्रृंखला को जोड़ता है। मूल्यांकन केंद्र मूल्यांकन-केंद्र अत्यधिक संरचित प्रक्रियाएँ हैं जिनकी विशेषता स्वतंत्र अभ्यास हैं। इस उपकरण का उपयोग करके, महत्वपूर्ण पेशेवर कार्यों का एक यथार्थवादी अनुकरण किया जाता है। मूल्यांकन-केंद्र आमतौर पर उच्च वैधता और शामिल लोगों की स्वीकृति के साथ समूह-प्रक्रियाएं होती हैं। एकल-मूल्यांकन और श्रवणः एकल-मूल्यांकन ऐसी संरचित प्रक्रियाएँ हैं जो विभिन्न उपकरणों को जोड़ती हैं और कई घंटों तक चलती हैं। इनका उपयोग मुख्य रूप से कनिष्ठ-विशेषज्ञ या विशेषज्ञों का चयन करने के लिए किया जाता है। एकल-मूल्यांकन पास करने के बाद उम्मीदवार भविष्य के वरिष्ठों, सहयोगियों और निदेशक मंडल की एक समिति से बात करता है। स्व-मूल्यांकनः स्व-मूल्यांकन प्रकार का उपयोग करके एक उम्मीदवार अपने स्वयं के ज्ञान, क्षमता और प्रवृत्तियों की जांच करने का प्रयास कर सकता है। स्व-मूल्यांकन विधि एक आई. टी.-समर्थित प्रश्नावली पर आधारित है और इसका उपयोग ज्यादातर अनुप्रयोगों के मामले में किया जाता है। 360° प्रतिक्रिया 360° प्रतिक्रिया एक प्रतिक्रिया विधि है जिसमें सहकर्मी, वरिष्ठ, ग्राहक और आपूर्तिकर्ता और अन्य कर्मचारी भाग लेते हैं। स्वयं के मूल्यांकन और अन्य के मूल्यांकन की तुलना आवश्यक है। इस प्रक्रिया के कारण स्वयं के मूल्यांकन और अन्य के मूल्यांकन के बीच विचलन उत्पन्न हो सकते हैं और सुधार के लिए उपयोग किया जा सकता है। इसलिए, 360° फीडबैक विधि को एक निश्चित अवधि के बाद दोहराया जाना चाहिए। प्रबंधन लेखापरीक्षा एक मूल्यांकन प्रक्रिया है जो मौजूदा श्रमशक्ति के नेतृत्व गुणों/प्रबंधन कौशल का अनुमान लगाती है। बाहरी सलाहकार विभिन्न परीक्षणों के साथ कर्मचारी के कौशल और क्षमता की जांच करते हैं। उसके बाद एक साक्षात्कार का उपयोग कर्मचारियों के अनुभव, दक्षताओं और नेतृत्व-योग्यताओं को प्रस्तुत करने के लिए किया जाता है। प्रबंधन लेखापरीक्षा के परिणाम को एक सिफारिश द्वारा सूचित किया जाता है। संदर्भ मानव संसाधन प्रबंधन