Blame in organizations
संगठनों में दोष प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच, या पार्श्व रूप से पेशेवरों या भागीदार संगठनों के बीच हो सकता है। एक दोष संस्कृति में, समस्या-समाधान को दोष-परिहार द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। प्रतिद्वंद्वी गुटों के बीच दोष परिवर्तन हो सकता है। अपनी प्रतिष्ठा बनाए रखना जवाबदेही और दोष से बचने के बीच के संबंध को समझाने वाला एक प्रमुख कारक हो सकता है। सुरक्षा-महत्वपूर्ण क्षेत्रों जैसे कुछ क्षेत्रों में दोष संस्कृति एक गंभीर मुद्दा है। दोष संस्कृति किसी संगठन में दोष का प्रवाह उस संगठन की मजबूती और अखंडता का प्राथमिक संकेतक हो सकता है। प्रबंधन से लेकर कर्मचारियों तक, या पेशेवरों या भागीदार संगठनों के बीच, नीचे की ओर बहने वाला दोष, संगठनात्मक विफलता का संकेत देता है। एक दोष संस्कृति में, समस्या-समाधान को दोष-परिहार द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। ऊपर से आने वाला दोष "भय, अस्वस्थता, त्रुटियाँ, दुर्घटनाएँ और नीचे से निष्क्रिय-आक्रामक प्रतिक्रियाएँ" उत्पन्न करता है, जिसमें नीचे वाले लोग शक्तिहीन महसूस करते हैं और भावनात्मक सुरक्षा की कमी महसूस करते हैं। कर्मचारियों ने व्यक्त किया है कि संगठनात्मक दोष संस्कृति ने उन्हें त्रुटियों, दुर्घटनाओं और इस प्रकार बेरोजगारी के लिए अभियोजन का डर पैदा कर दिया है, जिससे वे दुर्घटनाओं की रिपोर्ट करने के लिए अधिक अनिच्छुक हो सकते हैं, क्योंकि दुर्घटना रिपोर्टिंग को प्रोत्साहित करने के लिए विश्वास महत्वपूर्ण है। इससे सुरक्षा खतरों के कमजोर संकेतकों के सामने आने की संभावना कम हो जाती है, इस प्रकार संगठन को छोटी समस्याओं को अनियंत्रित स्थितियों में बढ़ने से रोकने के लिए पर्याप्त उपाय करने से रोका जाता है। एक दोष संस्कृति वाले संगठनों में पहचाने गए कई मुद्दे उच्च विश्वसनीयता वाले संगठनों की सर्वोत्तम प्रथाओं के विपरीत हैं। संगठनात्मक अराजकता, जैसे कि भ्रमित भूमिकाएँ और जिम्मेदारियाँ, दोष संस्कृति और कार्यस्थल पर बदमाशी से दृढ़ता से जुड़ी हुई हैं। दोष संस्कृति एक जोखिम विरोधी दृष्टिकोण को बढ़ावा देती है, जो जोखिमों का पर्याप्त रूप से आकलन करने से रोकती है। जब किसी संगठन में कोई दुर्घटना होती है, तो इसकी प्रतिक्रिया व्यक्तिगत दोष तर्क के पक्ष में होती है, जो उन कर्मचारियों को खोजने पर ध्यान केंद्रित करती है जिन्होंने सबसे प्रमुख गलती की है, अक्सर वे जो संगठन कार्य तर्क के बजाय अग्रिम पंक्ति में होते हैं, जिसमें संगठन के कामकाज का आकलन करना शामिल होता है ताकि उन कारकों की पहचान की जा सके जो इस तरह की दुर्घटना के पक्ष में थे, हालांकि बाद वाले त्रुटियों और दुर्घटनाओं से सीखने में अधिक कुशल थे। नर्सों के साथ एक व्यवस्थित समीक्षा में समान परिणाम पाए गए, जिसमें दोष संस्कृति गलतियों की रिपोर्ट करने, कारोबार और तनाव बढ़ाने के लिए नर्स की इच्छा को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है। एक अन्य आम रणनीति जब कई संगठन एक साथ काम करते हैं तो दुर्घटनाओं और विफलताओं के लिए एक-दूसरे को या अंतिम स्तर जैसे कार्यान्वयन कर्ताओं को दोषी ठहराना होता है। कई लेखकों का सुझाव है कि संगठनों में यह दोष संस्कृति अनुकूल है और इस प्रकार पश्चिमी कानूनी प्रणाली द्वारा समर्थित है, जहां सुरक्षा व्यक्तिगत जिम्मेदारी का मामला है। आर्थिक दबाव दोषारोपण संस्कृति से जुड़ा एक अन्य कारक है। कुछ लेखकों का तर्क है कि कोई भी प्रणाली त्रुटि-मुक्त नहीं है, और इस प्रकार व्यक्तियों को दोष देने के प्रयासों पर ध्यान केंद्रित करने से केवल उन विभिन्न प्रक्रियाओं की वास्तविक समझ को रोका जा सकता है जिनके कारण गलती हुई। एक अध्ययन में पाया गया कि अन्याय की धारणा दोनों व्यक्तियों के अपने नैतिकता क्षेत्र के दावों और संगठन के लिए उनकी पहचान से प्रभावित होती हैः संगठन के साथ जितनी अधिक पहचान होगी, संगठन के कार्यों को अन्यायपूर्ण के रूप में देखने की संभावना उतनी ही कम होगी। जब लोग अपने साथियों को अन्याय से प्रभावित होते हुए देखते हैं तो वे भी अधिक से अधिक संदिग्ध होते हैं, जो देववादी नैतिकता के अनुरूप एक व्यवहार है। मैरी डगलस के अनुसार, संस्थानों की सूक्ष्म राजनीति में दोष का व्यवस्थित रूप से उपयोग किया जाता है, जिसमें तीन गुप्त कार्य होते हैंः आपदाओं की व्याख्या करना; निष्ठाओं को उचित ठहराना और मौजूदा संस्थागत शासनों को स्थिर करना। राजनीतिक रूप से स्थिर शासन के भीतर, कमजोर या दुर्भाग्यपूर्ण शासन पर दोष लगाया जाता है, लेकिन कम स्थिर शासन में, दोष स्थानांतरण में प्रतिद्वंद्वी गुटों के बीच लड़ाई शामिल हो सकती है। डगलस इस बात में रुचि रखते थे कि संस्थानों या सामाजिक समूहों के भीतर मौजूदा शक्ति संरचनाओं को दोष कैसे स्थिर करता है। उन्होंने संस्थानों की एक द्वि-आयामी प्रकारिकी तैयार की, पहली विशेषता को "समूह" नाम दिया गया, जो सीमाओं और सामाजिक सामंजस्य की ताकत है, दूसरा "ग्रिड", पदानुक्रम की डिग्री और ताकत है। डगलस के अनुसार, संस्थागत प्रकार के आधार पर दोष अलग-अलग संस्थाओं पर पड़ेगा। बाजारों के लिए, संभावित नेताओं के बीच सत्ता संघर्ष में दोष का उपयोग किया जाता है। नौकरशाही में, दोष नीचे की ओर बहता है और नियमों का पालन करने में विफलता के लिए जिम्मेदार ठहराया जाता है। एक कबीले में, असहमति को दबाने और समूह के संबंधों को मजबूत करने के लिए बाहरी लोगों पर आरोप लगाया जाता है या विश्वासघात के आरोप लगाए जाते हैं। चौथे प्रकार, अलगाव में, व्यक्ति अकेले बाज़ार के प्रतिस्पर्धी दबावों का सामना कर रहे हैं, दूसरे शब्दों में सामाजिक सामंजस्य के नुकसान के साथ विखंडन की स्थिति है, जो संभावित रूप से शक्तिहीनता और नियतिवाद की भावनाओं की ओर ले जाती है, और इस प्रकार का नाम विभिन्न अन्य लेखकों द्वारा "गधे की नौकरियों" में बदल दिया गया था। यह सुझाव दिया जाता है कि स्वास्थ्य सेवा में प्रबंधकीय प्रथाओं में प्रगतिशील परिवर्तनों से गधों की नौकरियों में वृद्धि हो रही है। समूह और पदानुक्रम की ताकत यह भी समझा सकती है कि स्वास्थ्य सेवा विशेषज्ञ, जो अक्सर क्षेत्र में नैदानिक प्रक्रियाओं को तैयार करते हैं, बाहरी नियामकों के नए सुरक्षा दिशानिर्देशों के प्रति अपवर्तक क्यों हो सकते हैं, उन्हें संस्कृतियों को बदलने और अधिकार की नई पंक्तियों को लागू करने वाली प्रतिस्पर्धी प्रक्रियाओं के रूप में समझते हैं। दोषारोपण और पारदर्शिता जवाबदेही और पारदर्शिता की आवश्यकता, जिसे सुशासन के लिए महत्वपूर्ण माना जाता है, व्यक्तिगत और संस्थागत दोनों स्तरों पर दोषारोपण से बचने के व्यवहार को खराब करती है, जैसा कि राजनीति और स्वास्थ्य सेवा जैसे विभिन्न क्षेत्रों में देखा जाता है। वास्तव में, संस्थान जोखिम-विरोधी और दोष-विरोधी होते हैं, और जहां सामाजिक जोखिमों (समाज के लिए खतरे) और संस्थागत जोखिमों (सामाजिक जोखिमों का प्रबंधन करने वाले संगठनों के लिए खतरे) का प्रबंधन संरेखित नहीं होता है, वहां सामाजिक जोखिमों की कीमत पर संस्थागत जोखिमों के प्रबंधन को प्राथमिकता देने के लिए संगठनात्मक दबाव हो सकते हैं। इसके अलावा, "मुख्य व्यवसाय देने की कीमत पर दोष-परिहार व्यवहार एक अच्छी तरह से प्रलेखित संगठनात्मक तर्कसंगतता है"। अपनी प्रतिष्ठा बनाए रखने की इच्छा जवाबदेही और दोष से बचने के बीच के संबंध को समझाने वाला एक प्रमुख कारक हो सकता है। यह एक "जोखिम उपनिवेशीकरण" उत्पन्न कर सकता है, जहां संस्थागत जोखिमों को जोखिम प्रबंधन की रणनीति के रूप में सामाजिक जोखिमों में स्थानांतरित किया जाता है। कुछ शोधकर्ताओं का तर्क है कि "कोई जोखिम-मुक्त दोपहर का भोजन नहीं" और "कोई दोष-मुक्त जोखिम नहीं" है, जो "कोई मुफ्त दोपहर का भोजन नहीं" कहावत का एक सादृश्य है। सेक्टर हेल्थकेयर ब्लेम कल्चर सुरक्षा-महत्वपूर्ण क्षेत्रों में एक गंभीर मुद्दा है, जहां मानवीय त्रुटियों के गंभीर परिणाम हो सकते हैं, उदाहरण के लिए अस्पतालों और विमानन में। हालाँकि, जैसे-जैसे कई स्वास्थ्य सेवा संगठन चिंता व्यक्त कर रहे थे, अध्ययनों में पाया गया कि स्वास्थ्य देखभाल में बढ़ती नियामक पारदर्शिता का अनपेक्षित परिणाम रक्षात्मक अभ्यास में वृद्धि और दोष स्थानांतरण था, उदाहरण के लिए रिपोर्टिंग की त्रुटियों को अस्पष्ट करना। दुर्लभ लेकिन उच्च-प्रोफ़ाइल घोटालों के बाद, "निर्दोष साबित होने तक दोषी" की धारणा को बढ़ावा देने वाले "स्व-इच्छुक दोष व्यवसाय" के लिए राजनीतिक प्रोत्साहन हैं एक साहित्य समीक्षा में पाया गया कि मानव संसाधन प्रबंधन स्वास्थ्य देखभाल संगठनों में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता हैः जब ऐसे संगठन मुख्य रूप से एक पदानुक्रमित, अनुपालन-आधारित प्रबंधन प्रणाली पर भरोसा करते हैं, तो दोष संस्कृति होने की संभावना अधिक होती है, जबकि जब निर्णय लेने में कर्मचारियों की भागीदारी अधिक होती है, तो एक न्यायपूर्ण या सीखने की संस्कृति होने की संभावना अधिक होती है। चिकित्सा त्रुटियों के एक प्रमुख स्रोत के रूप में दोष संस्कृति का सुझाव दिया गया है। विश्व स्वास्थ्य संगठन, संयुक्त राज्य अमेरिका की स्वास्थ्य सेवा अनुसंधान और गुणवत्ता एजेंसी और यूनाइटेड किंगडम की राष्ट्रीय स्वास्थ्य सेवा स्वास्थ्य सेवा संगठनों में दोष संस्कृति के मुद्दे को पहचानती है, और रोगियों की सुरक्षा को बढ़ाने के लिए एक नो-ब्लेम संस्कृति, या न्यायपूर्ण संस्कृति को बढ़ावा देने की सिफारिश करती है, जो रोगियों पर त्रुटियों और प्रतिकूल प्रभावों की रोकथाम है। अन्य लेखक स्वास्थ्य सेवा पेशेवरों को उनके रोगियों द्वारा उत्पन्न भावनाओं से निपटने में मदद करने के लिए भावनात्मक समर्थन प्रदान करने का भी सुझाव देते हैं। फिर भी अन्य लोगों ने स्वास्थ्य सेवा कर्मचारियों के बीच निदेशक के रूप में नामांकन की कमी की ओर इशारा किया है, ताकि क्षेत्र में उन लोगों को निर्णय प्रक्रियाओं से बाहर रखा जाए, और इस प्रकार रोगियों की सुरक्षा प्रक्रियाओं को बढ़ाने के लिए आंतरिक प्रेरणा की कमी हो। यूनाइटेड किंगडम में, 7887 डॉक्टरों के 2018 के एक सर्वेक्षण में पाया गया कि 78 प्रतिशत ने कहा कि एन. एच. एस. संसाधन रोगियों की सुरक्षा और सेवाओं की गुणवत्ता सुनिश्चित करने के लिए अपर्याप्त हैं, 95 प्रतिशत चिकित्सा त्रुटि करने से डरते हैं और पिछले 5 वर्षों में डर बढ़ गया है, 55 प्रतिशत चिंता करते हैं कि सिस्टम की विफलताओं और दबावों के कारण त्रुटियों के लिए उन्हें अनुचित रूप से दोषी ठहराया जा सकता है, और 49 प्रतिशत ने कहा कि वे रक्षात्मक रूप से अभ्यास करते हैं। इन डॉक्टरों के एक बड़े अनुपात ने बदमाशी, उत्पीड़न या उपेक्षा के मुद्दे को पहचाना, 29 प्रतिशत ने कहा कि यह कभी-कभी एक मुद्दा था और 10 प्रतिशत ने कहा कि यह अक्सर एक मुद्दा था। ब्रिटेन के दर्जनों डॉक्टरों ने फिटनेस-टू-प्रैक्टिस जांच के तहत आत्महत्या कर ली। 2018 में, गोस्पोर्ट वार मेमोरियल अस्पताल में 11 मौतों के मामलों की जांच में बिना चिकित्सा औचित्य के शक्तिशाली दर्द निवारक दवाओं के संस्थागत रूप से अनुचित प्रशासन की खोज हुई, जिससे 1990 के दशक से सैकड़ों रोगियों की मृत्यु हो गई। इस घोटाले को अक्सर दोष संस्कृति के परिणामों के एक उदाहरण के रूप में वर्णित किया जाता है, जिसमें एन. एच. एस. व्हिसलब्लोअरों पर दबाव डालता है, जिसने अधिकारियों को इस मुद्दे को अधिक सक्रिय रूप से संबोधित करने के लिए प्रेरित किया ताकि इसे कहीं और दोहराया न जा सके। विमानन विमानन ने व्यक्तिगत दोषारोपण से प्रणाली की विफलता की जांच में बदलाव का बीड़ा उठाया, और इसे विमानन सुरक्षा रिपोर्टिंग प्रणाली के साथ प्रोत्साहित किया, जो अभियोजन से प्रतिरक्षा के बदले में सुरक्षा घटनाओं की स्व-रिपोर्ट करने का एक मंच है। 15 नवंबर 2015 से, यूरोपीय घटना रिपोर्टिंग विनियमन (ई. यू. रेग। 376/2014) विमानन उद्योग को एक न्यायपूर्ण संस्कृति को व्यवस्थित रूप से लागू करने के लिए प्रोत्साहित करता है। राजनीति दोष से बचना राजनीति में अक्सर देखा जाने वाला व्यवहार है, जो पारदर्शिता के सिद्धांत को पूरा करते समय खराब हो जाता है, जिसे सुशासन के लिए महत्वपूर्ण माना जाता है। जब राजनेता ध्रुवीकृत परिस्थितियों में दोष बदल देते हैं, तो सार्वजनिक क्षेत्र के संगठन अक्सर निशाना बनते हैं। सामाजिक कार्यकर्ता सामाजिक कार्यकर्ताओं के लिए, पेशेवरों को स्वायत्त और जवाबदेह होने पर जोर देकर, उन्हें पूर्ण एजेंसी के साथ व्यक्तिगत कार्यकर्ता माना जाता है, जो उनके संगठनों की संरचनात्मक बाधाओं और प्रभावों को रोकता है, इस प्रकार व्यक्तियों पर दोषारोपण संस्कृति को बढ़ावा देता है। व्यक्ति की जवाबदेही पर यह जोर स्वास्थ्य सेवा में भी इसी तरह देखा जाता है। यू. के. में, दोष संस्कृति ने सामाजिक कार्यकर्ताओं और स्वास्थ्य सेवा प्रदाताओं के बीच आवश्यक पर्याप्त सहयोग को रोक दिया। अपमानजनक पर्यवेक्षण भी देखें प्रबंधन संगठन संगठनात्मक प्रभावशीलता सिद्धांत कार्यस्थल बदमाशी कार्यस्थल सुनना संदर्भ सामाजिक मनोविज्ञान व्यवसाय नैतिकता उत्पीड़न और बदमाशी व्यवहार जवाबदेही नैतिक मनोविज्ञान