Wage reform in the Soviet Union, 1956–1962
ख्रुश्चेव युग के दौरान, विशेष रूप से 1956 से 1962 तक, सोवियत संघ ने प्रमुख वेतन सुधारों को लागू करने का प्रयास किया, जिसका उद्देश्य सोवियत औद्योगिक श्रमिकों को कोटा को अधिक पूरा करने की मानसिकता से दूर करना था, जो पूर्ववर्ती स्टालिनवादी अवधि के दौरान सोवियत अर्थव्यवस्था की विशेषता थी और एक अधिक कुशल वित्तीय प्रोत्साहन की ओर था। पूरे स्टालिनवादी काल के दौरान, अधिकांश सोवियत श्रमिकों को पीस-रेट प्रणाली के आधार पर उनके काम के लिए भुगतान किया गया था। इस प्रकार उनकी व्यक्तिगत मजदूरी सीधे उनके द्वारा उत्पादित काम की मात्रा से जुड़ी हुई थी। इस नीति का उद्देश्य श्रमिकों को परिश्रम करने के लिए प्रोत्साहित करना और इसलिए जितना संभव हो उतना उत्पादन बढ़ाना था। पीस-रेट प्रणाली ने नौकरशाही के विकास को बढ़ावा दिया और सोवियत उद्योग में महत्वपूर्ण अक्षमताओं में योगदान दिया। इसके अलावा, कारखाने के प्रबंधक श्रमिकों के वेतन को बहुत कम होने से रोकने के लिए श्रमिकों को दिए गए व्यक्तिगत उत्पादन कोटा में अक्सर हेरफेर करते थे। मजदूरी सुधारों ने इन मजदूरी प्रथाओं को हटाने और मजदूरी को मानकीकृत करके और ओवरटाइम या बोनस भुगतान पर निर्भरता को कम करके सोवियत श्रमिकों को एक कुशल वित्तीय प्रोत्साहन प्रदान करने की मांग की। हालांकि, औद्योगिक प्रबंधक अक्सर ऐसी कार्रवाई करने के लिए तैयार नहीं थे जो श्रमिकों के वेतन को प्रभावी ढंग से कम कर दे और अक्सर उन्हें दिए गए निर्देशों की अनदेखी करते हुए श्रमिकों को उच्च ओवरटाइम दरों का भुगतान करना जारी रखते थे। औद्योगिक सामग्री अक्सर कम आपूर्ति में होती थी, और सामग्री उपलब्ध होने के बाद उत्पादन को जल्द से जल्द करने की आवश्यकता होती थी-एक प्रथा जिसे "स्टॉर्म" के रूप में जाना जाता है। तूफान की व्यापकता का मतलब था कि बोनस भुगतान की पेशकश करने की क्षमता सोवियत उद्योग के रोजमर्रा के संचालन के लिए महत्वपूर्ण थी, और परिणामस्वरूप सुधार अंततः एक अधिक कुशल प्रणाली बनाने में विफल रहे। पृष्ठभूमि मौजूदा प्रणाली स्टालिनवाद की अवधि के दौरान, सोवियत संघ ने औद्योगिक उत्पादन में वृद्धि के माध्यम से आर्थिक विकास हासिल करने का प्रयास किया। 1927-1928 में, पूंजीगत वस्तुओं के सोवियत उत्पादन का कुल योग 6 अरब रूबल्स था, लेकिन 1932 तक, वार्षिक उत्पादन बढ़कर 23.1 अरब रूबल्स हो गया। कारखानों और औद्योगिक उद्यमों को सक्रिय रूप से "किसी भी कीमत पर हासिल करने" के लिए प्रोत्साहित किया गया था, जिसमें बताए गए लक्ष्यों को पूरा करने पर जोर दिया गया था ताकि अधिक से अधिक उत्पादन किया जा सके। उदाहरण के लिए, पहली पंचवर्षीय योजना का नारा, "चार वर्षों में पंचवर्षीय योजना! ", श्रमिकों से राज्य के उद्देश्यों को योजना से एक साल पहले पूरा करने का आह्वान किया। सोवियत उद्योग में जल्दबाजी में उत्पादन बहुत आम था, और विशेष रूप से एक प्रक्रिया जिसे "स्टॉर्मिंग" के रूप में जाना जाता था (रूसीः श्टुरमोव्शिना, जिसे श्टुरमोव्शिना कहा जाता है) स्थानिक था; इसमें क्रैश प्रोग्राम शामिल थे जिसमें कारखानों ने बहुत ही कम समय में अपने सभी मासिक उत्पादन कोटे को पूरा करने की कोशिश की। यह आमतौर पर औद्योगिक सामग्रियों की कमी का परिणाम था जिससे कारखानों में उत्पादन पूरा करने के लिए संसाधनों की कमी हो गई जब तक कि महीने के अंत में नई आपूर्ति नहीं आ जाती। श्रमिकों ने तब समय पर मासिक कोटा को पूरा करने के लिए जितना संभव हो उतने घंटे काम किया; इससे वे थक गए और अगले महीने की शुरुआत में काम करने में असमर्थ हो गए (हालांकि कच्चे माल की कमी का मतलब था कि इस समय उनके लिए उत्पादन करना बहुत कम होता)। व्यक्तिगत श्रमिकों को कड़ी मेहनत करने और जितना संभव हो सके उतना उत्पादन करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए, सोवियत उद्योग में अधिकांश श्रमिकों को एक टुकड़े की दर पर भुगतान किया जाता था; उनकी मजदूरी का भुगतान इस बात पर निर्भर करता था कि उन्होंने व्यक्तिगत रूप से कितना काम पूरा किया। सोवियत श्रमिकों को व्यक्तिगत रूप से दिए जाने वाले काम की मात्रा के लिए व्यक्तिगत कोटा दिया जाता था और वे अपने कोटे का 100 प्रतिशत पूरा करके मूल मजदूरी (स्टावका) अर्जित करते थे। इस स्तर पर उत्पादन बढ़ने पर काम के लिए मजदूरी की दर बढ़ेगी। यदि कोई कर्मचारी महीने के लिए अपने व्यक्तिगत कोटे का 120 प्रतिशत उत्पादन करता है (उदाहरण के लिए, यदि उसे 1,000 वस्तुओं का उत्पादन करना था, लेकिन वास्तव में 1,200 का उत्पादन करता है) तो उसे पहले 100 प्रतिशत के लिए अपना मूल वेतन मिलेगा, जो अधिक उत्पादन के पहले 10 प्रतिशत के लिए उच्च दर और अगले 10 प्रतिशत के लिए और भी अधिक दर होगी। सोवियत अधिकारियों को उम्मीद थी कि यह सोवियत कार्यबल के बीच कोटा की अत्यधिक पूर्ति की एक स्ताखानोवाइट भावना को प्रोत्साहित करेगा। 1956 में, लगभग 75 प्रतिशत सोवियत श्रमिकों को इस तरह की पीस-रेट प्रणाली के तहत भुगतान किया गया था, इसलिए अधिकांश सोवियत श्रमिक अपने उत्पादन में वृद्धि करके अपनी आय में काफी वृद्धि कर सकते थे। सोवियत संघ में औसत मजदूरी दरें अपेक्षाकृत कम प्रकाशित की जाती थीं। पश्चिम के कुछ शिक्षाविदों का मानना था कि ऐसा इसलिए था क्योंकि सोवियत सरकार कम औसत आय को छिपाना चाहती थी। एलेक नोव ने 1966 में लिखा (जब द्वितीय विश्व युद्ध के बाद पहली बार मजदूरी के आंकड़े प्रकाशित किए गए थे) कि औसत मजदूरी के आसपास पारदर्शिता की कमी का उद्देश्य सोवियत श्रमिकों को सोवियत अर्थव्यवस्था के विभिन्न क्षेत्रों में मजदूरी के बीच मौजूद भारी असमानताओं की खोज करने से रोकना था। समस्याएं मजदूरी के लिए टुकड़ा-दर दृष्टिकोण 1928 में पहली पंचवर्षीय योजना में शुरू किया गया था और तब से बहुत कम बदल गया था। व्यवहार में पीस-रेट प्रणाली ने सोवियत उद्योग में कई अक्षमताओं को जन्म दिया। एक मुद्दा विशाल नौकरशाही का था जो मजदूरी भुगतान के प्रशासन में शामिल थी। प्रत्येक सोवियत मंत्रालय या सरकारी विभाग उन कारखानों या उद्यमों में काम के लिए अपनी दरें और वेतनमान निर्धारित करेगा जिनके लिए वे जिम्मेदार थे। एक मंत्रालय के भीतर उन नौकरियों के लिए वेतन दरों में बहुत भिन्नता हो सकती है जिनके लिए बड़े पैमाने पर समान जिम्मेदारियों और कौशल की आवश्यकता होती है, जो इस बात पर आधारित होती है कि कारखाना क्या उत्पादन कर रहा था, कारखाने का स्थान और अन्य कारक जिन्हें मास्को महत्वपूर्ण मानता था। इन केंद्रीय निर्देशों के आधार पर भुगतान करने से अक्सर मजदूरी की गणना में लंबी और महंगी प्रक्रियाएँ होती थीं। इतिहासकार डोनाल्ड फिल्टज़र ने 1930 के दशक के एक मशीनिस्ट के बारे में लिखा, जिन्होंने एक महीने में 1,424 अलग-अलग काम पूरे किए। इनमें से 484 अलग-अलग कार्य थे, जिनमें से सभी को 3 और 50 कोपेक के बीच की मूल व्यक्तिगत भुगतान दर (1 रुबल 100 कोपेक से बना था) सौंपी गई थी। इस कर्मचारी के वेतन की गणना करने के लिए, उसके नियोक्ता को 2,885 दस्तावेजों को संसाधित करना पड़ा, जिसमें कागज पर लगभग 8,500 हस्ताक्षर की आवश्यकता थी, जिसमें कारखाने की लागत 309 रूबल्स थी, जो श्रमिक को भुगतान करने की लागत का पांचवां हिस्सा था, जिसकी श्रम के लिए कुल आय 1,389 रूबल्स थी। समय कार्यकर्ता-जिन श्रमिकों को व्यक्तिगत रूप से उत्पादन करने के बजाय काम करने में बिताए गए समय के लिए भुगतान किया जाता था-उन्हें भी प्रदर्शन के आधार पर बोनस प्राप्त होता था। कारखाना प्रबंधक, जो नहीं चाहते थे कि ये श्रमिक अपने सहकर्मियों से हार जाएं, अक्सर यह सुनिश्चित करने के लिए उत्पादन के आंकड़ों में हेरफेर करते थे कि वे (कागज पर) अपने लक्ष्यों को पूरा करेंगे और इसलिए उन्हें अपना बोनस प्राप्त होगा। आम तौर पर, प्रबंधक अपने कर्मचारियों के वेतन को बहुत कम होते देखने के लिए अनिच्छुक थे, इसलिए वे अक्सर कोटा को जानबूझकर कम रखते थे, या श्रमिकों को उच्च बोनस प्राप्त करने के लिए अपने कार्य उत्पादन में हेरफेर करने के तरीकों की पेशकश करते थे। वे आम तौर पर यह सुनिश्चित करने के लिए ऐसा करते थे कि उनका कारखाना श्रमिकों के व्यक्तिगत कल्याण की चिंता के बजाय सुचारू रूप से चल सके। विभिन्न उद्योगों में कोटा निर्धारित करने के अनियमित और मनमाने तरीके के कारण उद्योगों में उच्च स्तर का अपूर्ण उत्पादन हुआ, जहां उत्पादन कोटा को अधिक पूरा करना अधिक कठिन था। इसलिए प्रबंधकों ने अपने कारखानों में श्रमिकों को आकर्षित करने के लिए जानबूझकर कोटा कम रखने की कोशिश की ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि उनके कारखाने अपने लक्ष्यों को पूरा करने में सक्षम हैं। प्रबंधकीय हेरफेर के बिना भी, कोटा अक्सर बहुत कम होता था और इसे भरना आसान होता था। द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान कोटा कम कर दिया गया था ताकि नए श्रमिक अपनी उत्पादन अपेक्षाओं को पूरा कर सकें; इंजीनियरिंग जैसे उद्योगों में, श्रमिकों के लिए बोनस के माध्यम से अपने मूल वेतन को दोगुना करना आम बात थी। सुधार स्टालिन की मृत्यु के बाद, सोवियत संघ डी-स्टालिनीकरण के रूप में जानी जाने वाली स्टालिनवादी नीतियों से दूर जाने की प्रक्रिया से गुजरा। डी-स्टालिनीकरण के उद्देश्य में न केवल आतंक के उपयोग और स्टालिन के तहत मौजूद गुलाग प्रणाली को समाप्त करना शामिल था, बल्कि सोवियत संघ की आर्थिक नीतियों में भी सुधार करना शामिल था। 1950 के दशक में, सोवियत अर्थव्यवस्था ने कोयला, लोहा और सीमेंट सहित कई प्रमुख सामग्रियों के उत्पादन में निर्धारित समय से पीछे रहना शुरू कर दिया था, और श्रमिक उत्पादकता अपेक्षित दर से नहीं बढ़ रही थी। मई 1955 में, प्रवदा (कम्युनिस्ट पार्टी की केंद्रीय समिति का आधिकारिक समाचार पत्र) ने घोषणा की कि मजदूरी में परिवर्तन और मजदूरी समायोजन की एक केंद्रीकृत प्रणाली की जांच के लिए श्रम और मजदूरी पर एक राज्य समिति का गठन किया गया है। जुलाई 1955 में, सोवियत प्रीमियर निकोलाई बुलगनिन ने सोवियत उद्योग को पुराने काम के कोटा को समाप्त करने और मजदूरी में सुधार करने की आवश्यकता के बारे में बात की, ताकि सोवियत संघ श्रमिकों को बेहतर तरीके से प्रोत्साहित कर सके और श्रम कारोबार को कम कर सके। 1956 से 1960 तक की छठी पंचवर्षीय योजना में मजदूरी में सुधार का आह्वान किया गया था। सुधारों के कई उद्देश्य थे, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण श्रमिकों के लिए प्रोत्साहन की एक अधिक सुसंगत प्रणाली बनाना था। यह भी उम्मीद की गई थी कि सुधारों से अपशिष्ट के स्तर को कम करने और श्रम के गलत आवंटन को कम करने में मदद मिलेगी जो अक्सर सोवियत उद्योग में पाए जाते थे। प्रावधान छठी पंचवर्षीय योजना ने सोवियत श्रमिकों के वेतन में कई महत्वपूर्ण बदलाव किए। सबसे पहले, बुनियादी मजदूरी में वृद्धि की गई ताकि कोटा को अधिक पूरा करने के लिए कम दबाव हो, और इसलिए परिणामों में हेरफेर या विकृत करने के लिए कम दबाव हो। वेतन वृद्धि सबसे कम वेतन वाली नौकरियों तक ही सीमित थी, क्योंकि सोवियत नेता निकिता ख्रुश्चेव को "दलितों के मित्र" के रूप में देखा जाना चाहिए था। यह भी उम्मीद की गई थी कि कम वेतन वाली नौकरियों के लिए वेतन वृद्धि अधिक महिलाओं को उद्योग में प्रवेश करने के लिए प्रोत्साहित करेगी और उच्च वेतन वाली नौकरियों पर रोक लगाने से लोग रोजगार छोड़ने से रोकेंगे। दूसरा, लक्ष्यों को पूरा करने के लिए श्रमिकों की क्षमता को सीमित करने के लिए कोटा बढ़ाया गया था। समय श्रमिकों के मामले में, यह कभी-कभी कोटा को समान रखते हुए लेकिन घंटों को कम करके किया जाता था; उदाहरण के लिए, कोयला खनिकों ने देखा कि उनका कार्य दिवस छह घंटे तक कम हो गया था। कुछ वृद्धि बहुत तीव्र थी; इंजीनियरिंग उद्यमों के मामले में, कोटा में 65 प्रतिशत की वृद्धि की गई थी। मजदूरी दरों और वेतनमानों की संख्या में भारी कमी आई; इसने न केवल नौकरशाही में कटौती की, बल्कि यह भी सुनिश्चित किया कि श्रमिक व्यापक कार्यों को करने के लिए अधिक उत्सुक होंगे। उदाहरण के लिए, समय श्रमिकों को समान भुगतान किया जाएगा, भले ही उन्होंने अपनी पारी के दौरान कोई भी कार्य किया हो। इसने प्रबंधकों को श्रम को बेहतर ढंग से वितरित करने और उत्पादन में आने वाली बाधाओं की आवृत्ति को कम करने की अनुमति दी। वे ऐसा कर सकते थे क्योंकि श्रमिकों को समान दर का भुगतान किया जाता था, चाहे वे कुछ भी करें, इसलिए श्रमिकों को कार्यों के बीच स्थानांतरित करना आसान हो गया। अतिपूर्तिकेँ पुरस्कृत करबाक तरीकामे एकटा पैघ बदलाव कयल गेल छल। प्रगतिशील टुकड़े-दरें, जहां उत्पादन बढ़ने के साथ दरें बढ़ीं, समाप्त हो गईं, और श्रमिकों को कोटा से अधिक प्राप्त करने पर एक बार बोनस का भुगतान किया गया। जहां अतिरिक्त पूर्ति के प्रत्येक प्रतिशत के लिए बोनस दरों को बरकरार रखा गया था, उन्हें सीमित कर दिया गया था। उदाहरण के लिए, इंजीनियरिंग में, बोनस उनकी सामान्य आय के 20 प्रतिशत से अधिक नहीं हो सकता था। अंत में, जिन श्रमिकों के कार्यों को टुकड़ा-दर के आधार पर भुगतान करने के लिए बहुत महत्वपूर्ण माना जाता था, उन्हें समय-दर विधि में स्थानांतरित कर दिया गया। यह काफी हद तक सुरक्षा आधारों को ध्यान में रखते हुए किया जाता था और आमतौर पर रखरखाव या उपकरणों की मरम्मत करने वालों पर लागू होता था। सफलता सुधार का सबसे स्पष्ट प्रभाव सोवियत औद्योगिक श्रम के अनुपात को कम करना था जो टुकड़े-दर से भुगतान किया जाता था, और अगस्त 1962 तक, 60.5 प्रतिशत सोवियत श्रमिकों को टुकड़े-दर से भुगतान किया गया था, जो 1956 के 75 प्रतिशत के स्तर से कम था। टुकड़ी-दर पर बने रहने वालों में से लगभग आधे लोगों को किसी न किसी प्रकार का बोनस भुगतान प्राप्त करना जारी रहेगा, लेकिन प्रगतिशील टुकड़ी-दर बोनस को ज्यादातर समाप्त कर दिया गया, 1962 में केवल 0.5 प्रतिशत श्रमिकों ने उन्हें प्राप्त करना जारी रखा। जिन श्रमिकों को टुकड़ों में भुगतान से हटा दिया गया था, उन्हें तब एक घंटे की दर से भुगतान किया जाता था या उन्हें वेतन दिया जाता था। 1961 तक, श्रमिकों की मूल मजदूरी उनकी कुल आय के औसतन लगभग 73 प्रतिशत तक बढ़ गई थी; टुकड़ों में काम करने वाले श्रमिकों ने औसतन 71 प्रतिशत और समय श्रमिकों ने अपनी आय का 76 प्रतिशत अपने मूल वेतन के रूप में देखा। कोटा की अत्यधिक पूर्ति के समग्र स्तर में भी कमी आई-कोटा बढ़ाने के साथ, कई लोग अपने व्यक्तिगत कोटे को पूरा नहीं कर सके। जिन श्रमिकों ने अपने कोटे का 100 प्रतिशत या उससे कम हासिल किया, उनका अनुपात लोहा और इस्पात उद्योगों में 5.1 प्रतिशत से लेकर कोयला खनन में 31.4 प्रतिशत तक था। सोवियत उद्योग में, कोटा पूर्ति का औसत स्तर सुधार से पहले 169 प्रतिशत से गिरकर अक्टूबर 1963 में 120 प्रतिशत हो गया। कुल मिलाकर मजदूरी में योजना की तुलना में बहुत धीरे-धीरे वृद्धि हुईः पूरे राज्य में मजदूरी (न केवल औद्योगिक मजदूरी) में 1959 और 1965 के बीच 26 प्रतिशत की वृद्धि की योजना के मुकाबले 22.9 प्रतिशत की वृद्धि हुई। सुधार के दौरान वेतन वृद्धि की भरपाई औद्योगिक उत्पादकता में वृद्धि से की गई थी। उदाहरण के लिए, आर. एस. एफ. एस. आर. (रूस) में 1959 और 1962 के बीच मजदूरी में 7 प्रतिशत की वृद्धि हुई, जबकि उत्पादकता में लगभग 20 प्रतिशत की वृद्धि हुई। मजदूरी सुधार को एक ऐसे कार्यक्रम से जोड़ा गया था जिसने सोवियत संघ में समग्र कार्य सप्ताह की अवधि को कम कर दिया था और 1958 में कार्य सप्ताह को 48 घंटे से घटाकर 41 कर दिया गया था। यह सभी सोवियत श्रमिकों पर लागू होना था, और 1961 तक, 4 करोड़ सोवियत श्रमिक (कार्यबल का लगभग दो तिहाई) सप्ताह में 41 घंटे काम कर रहे थे। 1962 में इसे और घटाकर 40 घंटे करने की योजना बनाई गई थी, लेकिन अंततः इसे पूरा नहीं किया गया। ख्रुश्चेव ने सोवियत श्रमिकों को दुनिया में सबसे कम काम के घंटे देने का एक दीर्घकालिक लक्ष्य रखा था, जिसका लक्ष्य 1968 तक 30 से 35 घंटे का सप्ताह था। उन्होंने पहले एक साम्यवादी आंदोलन के मूल लक्ष्य के रूप में काम के घंटों में कमी के बारे में बात की थी और उम्मीद की थी कि साम्यवाद अंततः 3 से 4 घंटे के कार्य दिवस को प्राप्त करेगा। हालांकि सुधार ने स्टालिनवादी युग की कुछ विशिष्टताओं को हटा दिया, कार्यक्रम के समग्र प्रभाव ने सोवियत श्रमिकों के लिए अतिरिक्त समस्याएं पैदा कीं। कई क्षेत्रों में, मजदूरी में बड़े अंतर बने रहे। उदाहरण के लिए, इंजीनियरिंग में, कारखाने के प्रबंधक अक्सर उन भूमिकाओं में श्रमिकों को प्रोत्साहित करने की कोशिश करने के लिए मजदूरी निर्देशों को नजरअंदाज कर देते हैं जो पूरे क्षेत्र में वेतन के बराबर करने के लिए बुनियादी मजदूरी में कटौती के बाद उनका अधिकांश आकर्षण खो चुके थे। इसलिए प्रबंधक नए प्रशिक्षुओं को अधिक वेतन की पेशकश करेंगे। इसका प्रभाव कुछ लोगों को उच्च वेतन वाली प्रशिक्षण स्थिति लेने और फिर योग्यता पर एक नए प्रशिक्षण स्थिति के लिए जाने के लिए प्रोत्साहित करने का था। कोयला खनन में, प्रबंधकों के पास लंबे समय से स्थानीय विचारों, जैसे कि भूगर्भीय कारकों या खतरे के स्तर के आधार पर मजदूरी में बदलाव करने की क्षमता थी, और सुधार के बाद उन्होंने श्रमिकों के वेतन की रक्षा के लिए कोटा या दरों में हेरफेर के माध्यम से मजदूरी में बदलाव करना जारी रखा। केंद्र द्वारा निर्देशित बोनस प्रणाली के साथ एक और समस्या यह थी कि इसने कारखानों को अच्छी तरह से स्थापित, अधिक परिचित उत्पादों का उत्पादन जारी रखने के लिए प्रोत्साहित किया क्योंकि नई वस्तुओं पर काम शुरू करने की तुलना में परिचित उत्पादों पर लक्ष्यों को पूरा करना कहीं अधिक आसान था। कभी-कभी उन क्षेत्रों में जहां नई मजदूरी लागू की जाती थी, कारखानों को महत्वपूर्ण कार्यों के लिए श्रमिकों की भर्ती करने के लिए संघर्ष करना पड़ता था क्योंकि सुधार ने एक ऐसे कार्य को कम वेतन ग्रेड दिया था जिसे निम्न स्तर के कौशल की आवश्यकता माना जाता था। उदाहरण के लिए, मशीन-उपकरण संचालन को कम वेतन ग्रेड दिया गया था, और कोटल्याकोव में एक कारखाने में लगभग 30 मशीन-उपकरण अप्रयुक्त थे क्योंकि कारखाने के प्रबंधक उन्हें संचालित करने के लिए श्रमिकों की भर्ती करने में असमर्थ थे। अन्य उदाहरणों में, प्रबंधकों ने जानबूझकर सुधारों का उपयोग मजदूरी में कटौती करने के अवसर के रूप में किया, मंत्रालयों द्वारा की गई मजदूरी में कटौती को बढ़ा-चढ़ाकर पेश किया ताकि वे समग्र व्यय में कटौती कर सकें। एक मामले में, एक कंक्रीट कारखाने के प्रबंधक को श्रमिकों से अवैतनिक ओवरटाइम निकालने के बहाने सुधारों का उपयोग करने का दोषी पाए जाने के बाद आठ महीने के सुधारात्मक श्रम की सजा सुनाई गई थी। कुल मिलाकर, वेतन सुधार एक स्थिर और पूर्वानुमेय प्रोत्साहन प्रणाली बनाने में विफल रहा। फिल्टज़र ने लिखा कि सोवियत उद्योग में व्यापक मुद्दे और प्रबंधकों और श्रमिकों के बीच संबंध विफलता को समझने में महत्वपूर्ण हैं। फिल्टज़र ने सोवियत उत्पादन में असंख्य मुद्दों का उल्लेख किया जिसका अर्थ था कि सोवियत संघ में एक अधिक औपचारिक बोनस प्रणाली अव्यवहारिक थीः आपूर्ति की अनियमित उपलब्धता जो अक्सर परिवर्तनशील गुणवत्ता की होती थी, श्रम का एक तर्कहीन विभाजन और "तूफान" पर निर्भरता जिसने अधिक पारंपरिक भुगतान प्रणाली के माध्यम से श्रमिकों को प्रेरित करना मुश्किल बना दिया। ऐसे मामलों में, अतिरिक्त ओवरटाइम भुगतान की पेशकश करने की क्षमता होना महत्वपूर्ण था और यहां तक कि श्रमिकों को समय पर मासिक कोटा पूरा करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए रिश्वत या "ताड़-चराई" का उपयोग करना भी महत्वपूर्ण था। फिल्टज़र ने यह भी कहा कि क्योंकि सोवियत श्रमिक अपने वरिष्ठों के खिलाफ उसी तरह से संगठित होने में असमर्थ थे जैसे पश्चिम में उनके समकक्ष कर सकते थे (उदाहरण के लिए एक स्वतंत्र ट्रेड यूनियन बनाकर या सोवियत संघ की सत्तारूढ़ कम्युनिस्ट पार्टी के विरोध में एक राजनीतिक दल में शामिल होकर) वे "अति व्यक्तिगतकरण" की प्रक्रिया से गुजरे थे, एक ऐसी प्रक्रिया जो समग्र प्रोत्साहन प्रक्रिया से बहुत अधिक प्रभावित हुई थी। इससे ऐसी स्थिति पैदा हो गई थी कि जो श्रमिक पश्चिमी शैली की योग्यता पर भरोसा नहीं कर सकते थे (जहां वे पदोन्नति के साथ अपने वेतन और स्थितियों में सुधार की उम्मीद कर सकते हैं) उन्हें इसके बजाय बोनस और ओवरटाइम भुगतान देने के लिए प्रबंधकों के निर्णयों पर भरोसा करना होगा यदि वे चाहते हैं कि उनका वेतन बढ़े। क्योंकि प्रबंधकों को अपने विवेक पर पुरस्कार और बोनस देने में सक्षम होने की आवश्यकता थी, इसलिए केंद्रीय रूप से निर्देशित मजदूरी प्रणाली से चिपके रहना बहुत मुश्किल था। श्रम प्रक्रिया सिद्धांत के संदर्भ में-प्रबंधन नियंत्रण, श्रमिक कौशल और औद्योगिक कार्यस्थलों में मजदूरी के बीच संबंधों को समझने का प्रयास-फिल्टज़र ने अपनी श्रम प्रक्रिया पर सोवियत श्रमिकों द्वारा नियंत्रण के निरंतर अभाव पर जोर दिया। सोवियत अभिजात वर्ग ने श्रम प्रक्रिया को लोकतांत्रिक बनाकर और समाज में सभी के लिए वास्तव में समान मजदूरी की शुरुआत करके इसे मौलिक रूप से नहीं बदला, लेकिन न ही वे उपभोक्तावाद की संस्कृति पैदा कर सके जिसका उपयोग पश्चिम में मजदूरी और कौशल संरचना को समझाने में मदद करने के लिए किया जाता था। इन परिस्थितियों में, उत्पादन कोटा, मजदूरी और श्रमिकों के प्रयास के अपेक्षित स्तरों को समन्वित करने के प्रयास विफल रहे और 1980 के दशक तक विफल रहे। आई. डी. 1 का वेतन सुधार एक विफलता थी, क्योंकि यह सोवियत संघ में श्रमिकों और अभिजात वर्ग के बीच आर्थिक संघर्ष को न तो ठीक कर सका और न ही सुधार कर सका। दुकान के फर्श पर, श्रमिकों ने प्रयास, मजदूरी और वे किस "कौशल" का प्रयोग करेंगे, इस पर निचले स्तर के प्रबंधन के साथ सीधे सौदेबाजी करना जारी रखा। विशेष रूप से, फिल्टज़र ने नोट किया कि सोवियत श्रमिकों को लगातार अधिक कौशल का प्रयोग करने की स्थिति में मजबूर किया जाता था, जो कि आधिकारिक तौर पर योजनाओं या कोटा में कहा जाता था। ऐसा इसलिए था क्योंकि सोवियत श्रमिकों को अक्सर उन समस्याओं के आसपास काम करने के अपने तरीके खोजने पड़ते थे जो उनके प्रयासों को कठिन बना देते थे, जैसे कि उन कार्यों को करने के लिए अपने स्वयं के उपकरण बनाना जो प्रदान किए गए उपकरणों के साथ नहीं किए जा सकते थे, या पूरी तरह से नई उत्पादन प्रक्रियाओं को तैयार करना जब मौजूदा प्रक्रियाएं उपयुक्त नहीं थीं। यह एक ऐसी स्थिति थी जो पश्चिम में केवल उन उद्योगों में देखी गई जो बाजार की ताकतों से अछूते थे। चूँकि सोवियत उद्योग में यह आम बात थी, इसलिए सोवियत संघ में श्रमिकों और प्रबंधकों के पास मजदूरी सुधार के बाद भी मजदूरी, कोटा और कौशल की अपेक्षाओं को निर्धारित करने में एक साथ काम करने के कई कारण थे। फिल्टज़र ने लिखा कि मिखाइल गोर्बाचेव ने 1986 (पेरेस्त्रोइका) में मजदूरी सुधारों की एक बहुत ही समान श्रृंखला का प्रयास किया, जो अंततः विफल रहा और 1991 में एक विकेंद्रीकृत प्रणाली के साथ प्रतिस्थापित किया गया। टिप्पणियाँ 1950 के दशक का आर्थिक इतिहास 1950 के दशक में सोवियत संघ में 1960 के दशक का आर्थिक इतिहास 1960 के दशक में सोवियत संघ में डी-स्टालिनीकरण सोवियत संघ में श्रम का आर्थिक इतिहास सोवियत संघ में सुधार